Pengaruh Kepuasan Kerja dan Employee Engagement terhadap Kinerja di PT Mega Adhitama Sejati.

(1)

ABSTRAK

Persaingan bisnis di era globalisasi sangat ketat. Sebuah perusahaan membutuhkan kinerja tinggi dari setiap individu yang terlibat dalam di dalam perusahaan untuk dapat mencapai tujuan, mampu menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas, dan akhirnya untuk mencapai keunggulan kompetitif. Oleh karena itu, dibutuhkan sumber daya manusia yang baik untuk dapat mencapai tujuan PT Mega Adhitama Sejati sebagai distributor semen Merah Putih di Banten. Harapan atas kinerja yang baik dari karyawan tidak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mempedulikan karyawan karena kepedulian yang diekspresikan oleh pimpinan akan mengikat karyawan sebagai tim yang saling percaya dan saling mengandalkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan employee engagement secara simultan maupun parsial terhadap kinerja.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 97 responden diambil dengan menggunakan teknik pengambilan sampel tidak acak dengan jenis sampel bertujuan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Simpulan dari uji asumsi klasik yang dilakukan adalah data yang diteliti berdistribusi normal, terbebas dari multikolinearitas, terbebas dari heteroskedastisitas, dan terbebas dari autokorelasi. Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan employee engagement berpengaruh terhadap kinerja secara simultan sebesar 74,9% dan sisanya 25,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja secara parsial sebesar 23,14% dan employee engagement mempengaruhi kinerja secara parsial sebesar 67,57%.

(2)

ABSTRACT

Competition in the era of globalization is very tight. A company needs high job performance from each individual to reach goal, can produce quality products, and finally to achieve competitive advantage. Therefore, needed good human resources to get PT Mega Adhitama Sejati’s goal as distributor of cemen Merah Putih in Banten. Expectations for good performance of employees regardless of how a company is able to care for the employee because attention who given by the leader can make a partnership based on mutual trust and rely. The purpose of this study was to examine the effect of job satisfaction and employee engagement either simultaneously or partially to the job performance.

The samples were collected from a total of 97 respondents were taken by using nonprobability sampling is a purposive sampling. The method of analysis used is multiple linear regression analysis with first tested the classical assumptions. The classical assumptions used in this study include tests of normality, multicollinearity, heteroscedasticity, and autocorrelation. The conclusions of the classical assumption made is that the data examined in normal distribution, free of multicollinearity, free from heteroscedasticity, and free from autocorrelation. By using multiple linear regression analysis, it can be seen that there are job satisfaction and employee engagement affect simultanously job performance by 74,9% and the remaining 25,1% are influenced by other factors not studied. Job satisfaction affect job performance amounted to 23,14% and the partial employee engagement affect job performance amounted to 67,57%.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 15

1.3. Tujuan Penelitian ... 16

1.4. Manfaat Penelitian ... 17

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 20

2.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 23

2.2. Kepuasan Kerja ... 26

2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja ... 26

2.2.2. Teori Dasar Kepuasan Kerja... 27

2.2.3. Faktor Kepuasan Kerja ... 32

(4)

2.3. Employee Engagement ... 34

2.3.1. Definisi Employee Engagement... 34

2.3.2. Teori Dasar Employee Engagement ... 35

2.3.3. Sifat Employee Engagement ... 36

2.3.4. Indikator Employee Engagement ... 37

2.4. Kinerja ... 38

2.4.1. Definisi Kinerja ... 38

2.4.2. Teori Dasar Kinerja ... 39

2.4.3. Sasaran Kinerja ... 40

2.4.4. Indikator Kinerja... 41

2.5. Penelitian Terdahulu ... 42

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1. Rerangka Penelitian ... 47

3.1.1. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen ... 48

3.1.1.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 48

3.1.1.2. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja ... 50

3.2. Model Penelitian ... 51

3.3. Hipotesis Penelitian ... 52

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1. Objek Penelitian ... 53

4.1.1. Profil Perusahaan ... 53

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 54

4.1.3. Aktivitas Perusahaan ... 54

4.1.4. Struktur Organisasi ... 56

(5)

4.2. Metode Penelitian ... 60

4.3. Jenis Penelitian ... 61

4.4. Populasi dan Sampel ... 62

4.5. Sampling ... 63

4.6. Teknik Pengumpulan Data ... 64

4.7. Operasionalisasi Variabel ... 65

4.8. Skala Pengukuran ... 68

4.9. Uji Instrumen Penelitian ... 69

4.9.1. Uji Validitas ... 69

4.9.2. Uji Reliabilitas ... 71

4.10. Uji Asumsi Klasik ... 72

4.10.1. Uji Normalitas ... 72

4.10.2. Uji Multikolinieritas ... 72

4.10.3. Uji Heterokestisitas... 73

4.10.4. Uji Autokorelasi ... 73

4.11. Teknik Analisis Data ... 74

4.11.1. Analisis Deskriptif ... 74

4.11.2. Analisis Korelasi Rank Spearman ... 75

4.12. Uji Hipotesis ... 76

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1. Tingkat Kepuasan Kerja PT Mega Adhitama Sejati ... 80

5.1.1. Karakteristik Responden ... 80

5.1.1.1. Usia Responden ... 80

5.1.1.2. Jenis Kelamin Responden ... 81

5.1.1.3. Status Perkawinan... 81

5.1.1.4. Lama Bekerja Responden ... 82

5.1.1.5. Pendidikan Terakhir Responden ... 83

5.1.2. Uji Instrumen Penelitian dan Asumsi Klasik ... 83

(6)

5.1.2.2. Uji Reliabilitas ... 87

5.1.2.3. Uji Normalitas ... 88

5.1.2.4. Uji Multikolinieritas ... 89

5.1.2.5. Uji Heterokedastisitas ... 90

5.1.2.6. Uji Autokorelasi ... 90

5.1.3. Tingkat Kepuasan Kerja PT Mega Adhitama Sejati ... 91

5.1.3.1. Pekerjaan yang Sangat Menantang ... 93

5.1.3.2. Pekerjaan yang Menyenangkan ... 93

5.1.3.3. Pekerjaan Menarik dan Jauh dari Rasa Jenuh .... 94

5.1.3.4. Energi dan Kegembiraan Tinggi dalam Unit Kerja 95 5.1.3.5. Keleluasaan Berkreasi dalam Mencapai Target Penjualan ... 95

5.1.3.6. Pimpinan Mendukung Ide dalam Menemukan Solusi Terbaik ... 96

5.1.3.7. Bangga dengan Pencapaian Hasil Kerja ... 97

5.1.3.8. Bangga Memberikan Ide Segar dalam Unit Kerja 98 5.1.3.9. Pimpinan Mengakui Kontribusi Karyawan ... 98

5.1.3.10. Perolehan Gaji Sebanding dengan Pekerjaan ... 99

5.1.3.11.Insentif Sebanding dengan Jerih Payah ... 100

5.1.3.12. Puas dengan Kesempatan Naik Gaji ... 101

5.1.3.13. Kesempatan Adil untuk Dipromosikan ... 101

5.1.3.14. Rekan Kerja yang Menyenangkan ... 102

5.1.3.15. Menikmati Bekerja dengan Rekan Kerja... 103

5.2. Tingkat Employee Engagement PT Mega Adhitama Sejati ... 105

5.2.1. Mendedikasikan Diri Pada Pekerjaan ... 105

5.2.2. Bekerja dengan Cara Baru yang Efektif ... 106

5.2.3. Bersemangat Kerja Setiap Hari ... 107

5.2.4. Berkomitmen dengan Visi dan Misi PT Mega Adhitama Sejati ... 107

(7)

5.2.5. Merekomendasikan PT Mega Adhitama Sejati Sebagai

Tempat Kerja Menyenangkan ... 108

5.2.6. Sikap Dihargai Oleh Pimpinan ... 109

5.2.7. Berupaya Ekstra untuk PT Mega Adhitama Sejati ... 109

5.2.8. Memotivasi Diri Mencapai Keberhasilan ... 110

5.2.9. Memberikan Solusi untuk Mencapai Kinerja Lebih Tinggi 111 5.2.10 Bangga Menjadi Bagian dari PT Mega Adhitama Sejati .. 112

5.2.11. Bekerja Menjadi Sumber Kebanggaan Diri ... 112

5.2.12. Energi dan Kegembiraan Tinggi dalam Unit Kerja ... 113

5.2.13. Mampu Belajar dan Berkembang dalam Tiga Bulan Terakhir ... 114

5.2.14. Diperlakukan Hormat oleh Semua Rekan Kerja ... 114

5.2.15. Kemampuan Pimpinan Memberikan Inspirasi ... 115

5.3. Tingkat Kinerja PT Mega Adhitama Sejati ... 117

5.3.1. Menemukan Alternatif Terbaik untuk Pelanggan ... 118

5.3.2. Berinisiatif dan Mandiri dalam Bekerja ... 119

5.3.3. Bersedia Bekerja Lebih Keras ... 119

5.3.4. Usaha Keras Mengembangkan Potensi Diri ... 120

5.3.5. Skill Sesuai dengan Pekerjaan ... 121

5.3.6. Cekatan dalam Bekerja ... 121

5.3.7. Melakukan Tugas dengan Baik dan Tepat Waktu ... 122

5.3.8. Bekerja dengan Baik Sesuai Kemampuan ... 123

5.3.9. Selalu Memberikan Informasi Akurat ... 123

5.3.10. Bekerja dengan Baik dalam Team ... 124

5.3.11. Mampu Bekerja Sama dengan Team Unit Kerja Lain ... 125

5.3.12. Membantu Rekan Kerja Sesuai Kemampuan ... 125

5.3.13. Mendahulukan Pekerjaan yang Menjadi Prioritas ... 126

5.3.14. Mampu Menyesuaikan Diri dengan Cepat ... 127

5.3.15. Taat Semua Aturan dan Prosedur Kerja ... 128

(8)

5.4. Analisis Korelasi Rank Spearman ... 130

5.5. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja ... 133

5.5.1. Analisis Regresi Berganda ... 133

5.5.1.1. Uji Simultan ... 134

5.5.1.2. Uji Parsial ... 137

5.5.1.2.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 138

5.5.1.2.2. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja ... 139

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ... 142

6.2. Saran ... 143

DAFTAR PUSTAKA ... 146

LAMPIRAN ... 153

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Harga Jual Eceran Semen di Kota Serang dan Sekitarnya .... 3

Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Kerja Karyawan PT Mega Adhitama Sejati Tahun 2012 dan 2013 ... 4

Tabel 1.3 Kriteria Penilaian Kinerja PT Mega Adhitama Sejati ... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 42

Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel... 66

Tabel 4.2 Nilai Skala ... 69

Tabel 5.1 Usia Responden ... 80

Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden ... 81

Tabel 5.3 Status Perkawinan Responden ... 81

Tabel 5.4 Lama Bekerja Responden ... 82

Tabel 5.5 Pendidikan Responden ... 83

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Kepuasan Kerja) ... 84

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Employee Engagement) .... 85

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja) ... 86

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 87

Tabel 5.10 Hasil Uji Normalitas ... 88

Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 89

(10)

Tabel 5.13 Hasil Uji Autokorelasi... 91

Tabel 5.14 Nilai Skala ... 92

Tabel 5.15 Pekerjaan yang Sangat Menantang ... 93

Tabel 5.16 Pekerjaan yang Menyenangkan... 93

Tabel 5.17 Pekerjaan Menarik dan Jauh dari Rasa Jenuh ... 94

Tabel 5.18 Energi dan Kegembiraan Tinggi dalam Unit Kerja ... 95

Tabel 5.19 Keleluasaan Berkreasi dalam Mecapai Target Penjualan ... 96

Tabel 5.20 Pimpinan Mendukung Ide dalam Menemukan Solusi Praktis 96 Tabel 5.21 Bangga dalam Pencapaian Hasil Kerja ... 97

Tabel 5.22 Bangga Memberikan Ide Segar dalam Unit Kerja ... 98

Tabel 5.23 Pimpinan Mengakui Kontribusi Karyawan ... 99

Tabel 5.24 Perolehan Gaji Sebanding dengan Pekerjaan ... 99

Tabel 5.25 Insentif Sebanding dengan Jerih Payah... 100

Tabel 5.26 Puas dengan Kesempatan Naik Gaji ... 101

Tabel 5.27 Kesempatan Adil Untuk Dipromosikan ... 101

Tabel 5.28 Rekan Kerja yang Menyenangkan ... 102

Tabel 5.29 Menikmati Bekerja dengan Rekan Kerja ... 103

Tabel 5.30 Kriteria Skor Tingkat Kepuasan Kerja Rata - Rata ... 103

Tabel 5.31 Hasil Skor Rata – Rata Kepuasan Kerja ... 104

Tabel 5.32 Mendedikasikan Diri Pada Pekerjaan ... 105

Tabel 5.33 Bekerja dengan Cara Baru yang Efektif... 106

Tabel 5.34 Bersemangat Kerja Setiap Hari ... 107 Tabel 5.35 Berkomitmen dengan Visi dan Misi PT. Mega Adhitama Sejati 107

(11)

Tabel 5.36 Merekomendasikan PT. Mega Adhitama Sejati Sebagai Tempat

Kerja Menyenangkan ... 108

Tabel 5.37 Sikap Dihargai Oleh Pimpinan... 109

Tabel 5.38 Berupaya Ekstra untuk PT. Mega Adhitama Sejati ... 110

Tabel 5.39 Memotivasi Diri untuk Mencapai Keberhasilan ... 110

Tabel 5.40 Membantu Memberikan Solusi dan Mencapai Kinerja Lebih Tinggi ... 111

Tabel 5.41 Bangga Menjadi Bagian dari PT. Mega Adhitama Sejati ... 112

Tabel 5.42 Bekerja Menjadi Sumber Kebangaan Diri ... 112

Tabel 5.43 Energi dan Kegembiraan Tinggi dalam Unit Kerja ... 113

Tabel 5.44 Mampu Belajar dan Berkembang dalam Tiga Bulan Terakhir ... 114

Tabel 5.45 Diperlakukan Hormat Oleh Semua Rekan Kerja ... 115

Tabel 5.46 Kemampuan Pimpinan Memberikan Inspirasi ... 115

Tabel 5.47 Kriteria Skor Employee Engagement Rata - Rata ... 116

Tabel 5.48 Hasil Skor Rata – Rata Employee Engagement ... 117

Tabel 5.49 Menemukan Alternatif Terbaik untuk Pelanggan ... 118

Tabel 5.50 Berinisiatif dan Mandiri dalam Bekerja ... 119

Tabel 5.51 Bersedia Bekerja Lebih Keras ... 119

Tabel 5.52 Usaha Keras Mengembangkan Potensi Diri ... 120

Tabel 5.53 Skill Sesuai dengan Pekerjaan ... 121

Tabel 5.54 Cekatan dalam Bekerja ... 121

(12)

Tabel 5.56 Bekerja dengan Baik Sesuai Kemampuan ... 123

Tabel 5.57 Selalu Memberikan Informasi Akurat ... 124

Tabel 5.58 Bekerja dengan Baik dalam Team... 124

Tabel 5.59 Mampu Bekerja Sama dengan Team Unit Kerja Lain ... 125

Tabel 5.60 Membantu Rekan Kerja Sesuai Kemampuan ... 126

Tabel 5.61 Mendahulukan Pekerjaan yang Menjadi Prioritas ... 126

Tabel 5.62 Mampu Menyesuaikan Diri dengan Cepat ... 127

Tabel 5.63 Taat Semua Aturan dan Prosedur Kerja ... 128

Tabel 5.64 Mencapai Tujuan dan Sasaran dengan Baik ... 129

Tabel 5.65 Hasil Skor Rata – Rata Kinerja ... 130

Tabel 5.66 Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ... 131

Tabel 5.67 Persamaan Regresi Berganda ... 134

Tabel 5.68 Hasil Uji Hipotesis Simultan ... 135

Tabel 5.69 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 136

Tabel 5.70 Hasil Uji Hipotesis Parsial ... 137

Tabel 5.71 Hasil Uji Korelasi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 138 Tabel 5.72 Hasil Uji Korelasi Employee Engagememt Terhadap Kinerja 140

(13)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Piramida Keterikatan ... 35 Gambar 3.1 Model Penelitian yang Dihipotesiskan... 51 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Mega Adhitama Sejati ... 56

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 153

Lampiran 2 Daftar Koding... 158

Lampiran 3 Tabel Induk ... 159

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Kepuasan Kerja) ... 160

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Employee Engagement) .... 161

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja) ... 162

Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 (Kepuasan Kerja) ... 163

Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X2 (Employee Engagement) 164 Lampiran 9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja) ... 165

Lampiran 10 Hasil Uji Asumsi Klasik... 166

Lampiran 11 Hasil Analisis Deskriptif ... 168

Lampiran 12 Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ... 183

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi dari setiap individu yang terlibat dalam di dalam perusahaan untuk dapat mencapai tujuan, mampu menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas, dan akhirnya untuk mencapai keunggulan kompetitif (Bernal, Castel, Navarro, Torres, 2005:279). Dengan manajemen sumber daya manusia yang baik, perusahaan akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif tradisional seperti proteksi pasar, akses terhadap sumber keuangan dan skala ekonomi seharusnya menjadi lebih berdaya guna.

Setiap perusahaan tidak dapat mengalami kemajuan hanya karena satu atau dua usaha individual saja, melainkan karena usaha bersama semua individual yang ada di dalam perusahaan (Abbas & Yaqoob, 2009:269). Perusahaan selalu berjuang untuk meningkatkan kinerja (Markos & Sridevi, 2010:89). Kinerja suatu perusahaan dapat dilihat dari betapa efektif produk yang dihasilkan dan bagaimana pelayanan perusahaan diteruskan pada para pelanggan (Sunyoto, 2013:29). Sumber daya manusia pada suatu perusahaan adalah subjek yang merancang, menghasilkan, dan meneruskan pelayanan-pelayanan. Oleh karena itu,

(16)

menurut Sunyoto (2013:29), salah satu sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan kegiatan yang merupakan kontribusi menuju kinerja.

Nawawi (2012:182) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan secara individual dan kinerja perusahaan. Nawawi (2012:182) menambahkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja perseorangan dalam perusahaan, sedangkan kinerja perusahaan merupakan totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu perusahaan, tetapi antara kinerja karyawan dan kinerja perusahaan mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan perusahaan tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan yang digunakan atau dijalankan oleh karyawan yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.

PT Mega Adhitama Sejati merupakan distributor resmi semen yang bermerek Merah Putih untuk Propinsi Banten. Akhir-akhir ini tidak dapat dipungkiri bahwa semen menjadi kebutuhan yang berarti di Propinsi Banten seiring dengan banyaknya perumahan baru yang dibangun di Kota Serang dan sekitarnya. Tidak heran jika kemudian banyak distributor semen berlomba-lomba untuk mampu memenangkan pasar. Harga Semen Merah Putih di pasaran menempati urutan ke empat setelah Semen Tiga Roda, Semen Holcim, dan Semen Gresik. Setelah melakukan observasi ke toko-toko bangunan di Kota Serang dan sekitarnya, penulis menemukan harga eceran semen-semen di Kota Serang dan sekitarnya, yang dapat dilihat dari tabel 1.1 berikut.

(17)

Tabel 1.1

Harga Jual Eceran Semen di Kota Serang dan Sekitarnya

No. Merek Semen Harga Semen

1. Semen Tiga Roda Rp 68.500,00 – Rp 70.000,00 2. Semen Holcim Rp 66.500,00 – Rp 68.000,00 3. Semen Gresik Rp 65.500,00 – Rp 67.000,00 4. Semen Merah Putih Rp 64.500,00 – Rp 66.000,00 5. Semen Padang Rp 62.500,00 – Rp 64.000,00 6. Semen Bosowa Rp 57.500,00 – Rp 59.000,00

Sumber: Toko-toko bangunan di Kota Serang dan sekitarnya

Berdasarkan tabel 1.1 di atas, dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan yang sedikit antara harga eceran untuk semen yang berada di urutan pertama hingga ke lima, sedangkan untuk semen yang berada di urutan ke enam yang mempunyai perbedaan harga lebih banyak. Menghadapi kondisi persaingan yang semakin ketat, perusahaan semakin tergantung pada cara pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan.

Untuk dapat mencapai keunggulan kompetitif, sebagai distributor Semen Merah Putih di propinsi Banten, peranan sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling berharga. Langkah pertama yang harus dilakukan PT Mega Adhitama Sejati adalah menunjukkan kinerja yang handal dari semua sumber daya manusia yang berada di dalam perusahaan.

Berdasarkan observasi dan wawancara langsung dengan pemilik PT Mega Adhitama Sejati, penulis mendapat data tentang kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam dua tahun terakhir, yaitu untuk tahun 2012 dan 2013 yang dapat dilihat dari tabel 1.2 berikut.

(18)

Tabel 1.2

Penilaian Kinerja Karyawan PT Mega Adhitama Sejati Tahun 2012 dan 2013

No. Indikator Penilaian Kinerja

Tahun 2012 Tahun 2013 Nilai Tingkat

Kinerja Nilai

Tingkat Kinerja

1. Pemahaman karyawan PT Mega Adhitama Sejati terhadap pekerjaan masing-masing.

Cukup

Baik 75 Cukup

Baik 2. Tingkat kompetensi semua

karyawan PT Mega Adhitama Sejati.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 3. Tingkat keterampilan semua

karyawan PT Mega Adhitama Sejati.

70 Cukup

Baik 60

Kurang Baik 4. Tingkat skill karyawan PT Mega

Adhitama Sejati. 70

Cukup

Baik 75

Cukup Baik 5. Kualitas karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja. 82 Baik 70

Cukup Baik 6. Kualitas pekerjaan yang dihasilkan

oleh karyawan PT Mega Adhitama Sejati.

75 Cukup

Baik 60

Kurang Baik 7. Kemandirian karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja. 70

Cukup

Baik 75

Cukup Baik 8. Ketelitian karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja. 75

Cukup

Baik 60

Kurang Baik 9. Keakuratan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja. 75

Cukup

Baik 60

Kurang Baik 10. Kejujuran karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja. 82 Baik 70

Cukup Baik 11. Ketepatan waktu karyawan PT

Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

75 Cukup

Baik 60

Kurang Baik 12. Penggunaan jam kerja oleh

karyawan PT Mega Adhitama Sejati secara efektif.

70 Cukup

Baik 60

Kurang Baik 13. Kesesuaian kinerja karyawan PT

Mega Adhitama Sejati dengan visi dan misi perusahaan.

75 Cukup

Baik 70

Cukup Baik 14. Kesesuaian kinerja PT Mega

Adhitama Sejati dengan tujuan masing-masing divisi.

75 Cukup

Baik 70

Cukup Baik 15. Kinerja karyawan PT Mega

(19)

16. Kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati dari seluruh divisi. 75

Cukup

Baik 60

Kurang Baik 17. Inisiatif setiap karyawan PT Mega

Adhitama Sejati. 70

Cukup

Baik 75

Cukup Baik 18. Komitmen setiap karyawan PT

Mega Adhitama Sejati. 75

Cukup

Baik 70

Cukup Baik 19. Tanggung jawab karyawan PT

Mega Adhitama Sejati dalam melaksanakan kewajiban masing-masing.

85 Baik 70 Cukup

Baik 20. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam mengidentifikasi masalah yang terjadi dalam PT Mega Adhitama Sejati.

60 Kurang

Baik 70

Cukup Baik 21. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menganalisis masalah yang sedang terjadi dalam PT Mega Adhitama Sejati.

60 Kurang

Baik 70

Cukup Baik 22. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam memformulasikan alternatif solusi dari masalah yang dihadapi.

60 Kurang

Baik 70

Cukup Baik 23. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja sama.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 24. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menjaga keharmonisan dan efektivitas hubungan kerja dengan rekan kerja.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 25. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati berhubungan secara efektif dan positif dengan rekan kerja.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 26. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menunjukkan rasa menghargai dengan sesama.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 27. Pemahaman karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam mendengar informasi/perintah/ide secara lisan.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 28. Pemahaman karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam mendengar informasi/perintah/ide secara tertulis.

75 Cukup

Baik 80

Cukup Baik

(20)

29. Kemampuan karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam menyampaikan

informasi/perintah/ide secara lisan.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 30. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menyusun strategi penjualan.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 31. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menyampaikan

informasi/perintah/ide secara tertulis.

75 Cukup

Baik 80

Cukup Baik 32. Keramahan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati. 75

Cukup

Baik 80

Cukup Baik 33. Kesopanan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati. 75

Cukup

Baik 80

Cukup Baik 34. Sikap karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam melayani pelanggan.

70 Cukup

Baik 80

Cukup Baik 35. Pemahaman karyawan PT Mega

Adhitama Sejati terhadap kebutuhan pelanggan.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 36. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam memahami kebutuhan pelanggan.

70 Cukup

Baik 80

Cukup Baik 37. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menjaga kebersihan kantor.

72 Cukup

Baik 60

Kurang Baik 38. Kemauan/usaha keras karyawan PT

Mega Adhitama Sejati dalam mengejar target PT Mega Adhitama Sejati.

75 Cukup

Baik 60

Kurang Baik 39. Kinerja karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam mengejar target PT Mega Adhitama Sejati.

75 Cukup

Baik 60

Kurang Baik 40. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menemukan teknik atau metode yang lebih efektif dalam bekerja.

75 Cukup

Baik 70

Cukup Baik 41. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati mengubah ide-ide inovatif menjadi aplikasi yang berguna.

75 Cukup

Baik 70

Cukup Baik 42. Kemampuan seorang karyawan PT

Mega Adhitama Sejati dalam 75 Cukup

Baik 60

Kurang Baik

(21)

menumbuhkan ide-ide inovatif. 43. Ketepatan waktu karyawan PT

Mega Adhitama Sejati dalam menagih pelanggan untuk melunasi hutang.

85 Baik 60 Kurang

Baik 44. Kepercayaan diri karyawan PT

Mega Adhitama Sejati dalam kemampuan bekerja.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 45. Kefokusan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja. 75

Cukup

Baik 60

Kurang Baik 46. Kenyamanan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam bekerja. 80

Cukup

Baik 65

Cukup Baik 47. Kemampuan karyawan PT Mega

Adhitama Sejati dalam menjaga keseimbangan antara urusan kerja dan keluarga.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 48. Kemajuan pengetahuan karyawan

PT Mega Adhitama Sejati akan pekerjaan.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 49. Penampilan karyawan laki-laki PT

Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik 50. Penampilan karyawan perempuan

PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

70 Cukup

Baik 75

Cukup Baik

Skor rata-rata nilai kinerja karyawan PT

Mega Adhitama Sejati

72,62

70,1

Sumber: Manajemen PT Mega Adhitama Sejati

Tabel 1.3

Kriteria Penilaian Kinerja PT Mega Adhitama Sejati

Nilai Tingkat Kinerja

0 – 20 Sangat Tidak Baik

21 – 40 Tidak Baik

41 – 60 Kurang Baik

61 – 80 Cukup Baik

81 – 100 Baik

Sumber: Manajemen PT Mega Adhitama Sejati

Berdasarkan data kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati selama dua tahun yang terdapat pada tabel 1.2, diperoleh hasil bahwa terjadi penurunan kinerja pada tahun 2013. Hal itu dibuktikan dengan skor rata-rata nilai kinerja

(22)

karyawan PT Mega Adhitama Sejati pada tahun 2012 adalah sebesar 72,62. Sedangkan untuk skor rata-rata nilai kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati tahun 2013 adalah sebesar 70,1. Berdasarkan wawancara penulis dengan pemilik PT Mega Adhitama Sejati, nilai rata-rata kinerja karyawan yang diharapkan tiap tahunnya adalah di atas angka 80 yang artinya masuk dalam kategori baik. Fakta yang diperoleh selama dua tahun adalah nilai rata-rata kinerja karyawannya masih termasuk kategori cukup baik karena berada dalam range 60-80.

Melalui data kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati selama dua tahun yang ditampilkan dalam tabel 1.2 di atas, maka penulis melihat bahwa masih terdapat beberapa item penilaian kinerja yang mengalami penurunan. Item-item penilaian kinerja yang mengalami penurunan antara lain sebagai berikut.

1) Tingkat keterampilan semua karyawan PT Mega Adhitama Sejati. 2) Kualitas karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

3) Kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan PT Mega Adhitama Sejati. 4) Ketelitian karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

5) Keakuratan karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja. 6) Kejujuran karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja. 7) Ketepatan waktu karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

8) Penggunaan jam kerja oleh karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

9) Kesesuaian kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati dengan visi dan misi perusahaan.

(23)

10) Kesesuaian kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati dengan tujuan masing-masing divisi.

11) Kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati dilihat dari per divisi. 12) Kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati dari seluruh divisi. 13) Komitmen setiap karyawan PT Mega Adhitama Sejati.

14) Tanggung jawab karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam melaksanakan kewajiban masing-masing.

15) Kemampuan karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam menjaga kebersihan kantor.

16) Kemauan/usaha keras karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam mengejar target PT Mega Adhitama Sejati.

17) Kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam mengejar target PT Mega Adhitama Sejati.

18) Kemampuan karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam menemukan teknik atau metode yang lebih efektif dalam bekerja.

19) Kemampuan karyawan PT Mega Adhitama Sejati mengubah ide-ide inovatif menjadi aplikasi yang berguna.

20) Kemampuan seorang karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam mempengaruhi rekan kerja untuk menumbuhkan ide-ide inovatif.

21) Ketepatan waktu karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam menagih pelanggan untuk melunasi hutang.

22) Kefokusan karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja. 23) Kenyamanan karyawan PT Mega Adhitama Sejati dalam bekerja.

(24)

Item-item penilaian kinerja yang mengalami penurunan tersebut juga diakui oleh pemilik PT Mega Adhitama Sejati. Melalui wawancara yang dilakukan penulis beberapa kali, pemilik mengatakan bahwa kinerja karyawannya mengalami penurunan, contohnya dalam hal ketelitian dalam bekerja. Pemilik mengatakan bahwa karyawan yang bertugas menjadi collector pernah lupa menagih piutang yang sudah jatuh tempo. Akibatnya, tidak hanya ketelitian yang mengalami penurunan, tetapi juga berhubungan dengan item-item penilaian kinerja lainnya mengalami penurunan, yaitu keakuratan dalam bekerja, tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan kewajiban masing-masing, serta ketepatan waktu dalam menagih pelanggan untuk melunasi hutang.

Pemilik PT Mega Adhitama Sejati mengemukakan bahwa masih ada beberapa masalah yang menyangkut kinerja karyawan yang masih belum mencapai harapan, antara lain tentang kemauan atau usaha keras karyawan dalam mengejar target penjualan hal itu diakuinya karena karyawan tidak menggunakan jam kerja secara efektif. Harapan atas kinerja yang baik dari seorang karyawan tidak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan secara intensif meningkatkan kepuasan kerja para karyawan untuk menumbuhkan keunggulan bersaing. Berdasarkan data penilaian kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati tahun 2012 dan 2013, penulis melihat bahwa kenyamanan karyawan dalam bekerja mengalami penurunan. Informasi tersebut dibutuhkan untuk dapat ditindaklanjuti oleh pimpinan. Ketidakpuasan kerja harus dihindari mengingat akan berdampak negatif yang dapat merugikan perusahaan, seperti penurunan komitmen kerja, kemampuan karyawan dalam menemukan teknik atau metode yang lebih efektif

(25)

dalam bekerja, kefokusan karyawan dalam bekerja, dan kemampuan karyawan mengubah ide-ide inovatif menjadi aplikasi yang berguna.

Pemimpin memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik untuk upaya mencegah maupun dalam menanggulangi berbagai masalah karyawan. Pemimpin harus mampu mencari tahu penyebab penurunan rasa nyaman karyawan dalam bekerja agar dapat diatasi, sehingga tidak berlarut-larut yang mengakibatkan tindakan negatif dari karyawan. Kepuasan kerja karyawan adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan perusahaan. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kinerja karyawan (Sinambela, 2012:255). Seseorang yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen pada perusahaan dan partisipasi yang tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja karyawan.

Karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi adalah penting bagi perusahaan karena karyawan mempunyai keyakinan bahwa perusahaan akan memiliki masa depan yang luar biasa dalam jangka panjang dan pimpinan memberikan balas jasa kepada kualitas pekerjaan mereka, sehingga karyawan lebih berkomitmen kepada organisasi, memiliki tingkat keterikatan yang lebih tinggi, dan cenderung memiliki produktivitas yang lebih tinggi (Chinmeteepituck, Crossman, & Sarker, 2003:747). Hal senada juga dinyatakan oleh Bisokhan, Chegini, & Dizgah (2012:1736) bahwa karyawan merupakan sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan karena apa yang karyawan rasakan tentang pekerjaan dan hasil apa yang diperoleh dari perusahaan akan berdampak secara langsung terhadap kinerja.

(26)

Harapan atas kinerja yang baik dari karyawan tidak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mempedulikan karyawan karena kepedulian yang diekspresikan oleh pimpinan akan mengikat karyawan sebagai tim yang saling percaya dan saling mengandalkan (Finney, 2008:96). Berdasarkan data penilaian kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati tahun 2012 dan 2013, penulis melihat bahwa komitmen setiap karyawan mengalami penurunan. Selain itu kemampuan seorang karyawan dalam mempengaruhi rekan kerja untuk menumbuhkan ide-ide inovatif juga mengalami penurunan. Perusahaan sebagai organisasi memiliki ketergantungan yang saling terkait dengan individu dalam perusahaan tersebut. Karyawan sebagai individu dalam perusahaan merupakan bagian dari struktur organiisasi yang memiliki peranan besar dalam menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Melihat dari data kinerja karyawan PT Mega Adhitama Sejati tahun 2012 dan 2013, penulis melihat fakta bahwa terdapat penurunan rasa kepemilikan dari karyawan PT Mega Adhitama Sejati. Komitmen yang dimiliki karyawan mengalami penurunan. Hal itu diakui oleh pemilik yang menyatakan bahwa dengan adanya penurunan komitmen, maka secara langsung mengurangi inisiatif karyawan dalam bekerja.

Dengan adanya fakta yang menyatakan bahwa ada masalah tentang employee engagement di PT Mega Adhitama Sejati, maka manajemen terutama pimpinan PT Mega Adhitama Sejati harus memberi kontribusi dengan memberikan informasi yang karyawan butuhkan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan berhasil. Usaha lain yang harus dilakukan adalah dengan memberikan kesempatan belajar dan memberi umpan balik, sehingga para

(27)

karyawan dapat mengembangkan rasa percaya diri. Employee engagement akan terjadi ketika karyawan memiliki pekerjaan yang menarik bagi mereka dan mendapatkan sikap dihargai.

Perilaku inisiatif akan dilakukan oleh karyawan jika mereka merasa aman melakukannya dan mendapat dukungan oleh pimpinan. Adanya peluang untuk melakukan tindakan inisiatif dapat menjadi sumber engagement (Macey, Schneider, Barbera, & Young, 2009:8). Karyawan akan merasa aman melakukan perilaku inovatif dan proaktif jika mendapat dukungan dari pimpinan dan rekan kerja. Karyawan merasa aman ketika mereka diperlakukan dengan adil.

Studi yang dilakukan oleh Markos & Sridevi (2010:94) menunjukkan bahwa employee engagement mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan rasa keterikatan tinggi terhadap perusahaan akan menurunkan angka turnover, mengurangi keinginan karyawan untuk keluar, serta meningkatkan produktivitas dan laba perusahaan. Employee engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja yang terjadi karena karyawan mengarahkan energi untuk bekerja yang selaras dengan tujuan perusahaan. Antusiasme terbentuk karena karyawan merasa terikat, sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged.

Employee engagement merupakan rekan terbaik bagi perusahaan, karena karyawan bekerja sama untuk membangun sebuah organisasi, institusi, atau lembaga, dan karyawan berada di belakang segala hal baik yang terjadi di perusahaan (Schiemann, 2011:41). Schiemann (2011:42) menyatakan bahwa di

(28)

dalam employee engagement, karyawan mempunyai antusias dan komitmen terhadap pekerjaan. Karyawan sangat memahami ruang lingkup pekerjaan dan mencari cara-cara baru dan lebih baik untuk mencapai kinerja yang lebih baik.

Banyak perusahaan saat ini secara serius meningkatkan kepuasan kerja dan rasa keterikatan para karyawan untuk usaha mencapai kinerja yang tinggi (Chinmeteepituck, Crossman, & Sarker, 2003:746). Oleh sebab itu, perusahaan seperti PT Mega Adhitama Sejati perlu memberikan perhatian yang sangat serius terhadap karyawan yang berada di dalamnya. PT Mega Adhitama Sejati merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri semen dengan merek “Merah Putih”.

Kualitas sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, oleh karena itu, suatu perusahaan harus mampu mengelola serta memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan, karena kualitas sumber daya manusia merupakan cermin gambaran terhadap perlakuan yang diberikan suatu perusahaan kepada karyawan, sehingga ketika seorang karyawan merasa nyaman di tempat kerja, karyawan tentu akan menimbulkan kecenderungan untuk bertahan dan akan melakukan pekerjaan yang maksimal bagi perusahaan.

Berdasarkan studi Birch, Cooper, dan Robertson (2012:225), kinerja suatu perusahaan tergantung pada kepuasan kerja dan employee engagement. Hal senada juga dinyatakan oleh Crossman dan Zaki (2003:369) bahwa karyawan penting bagi perusahaan karena apa yang karyawan rasakan tentang pekerjaan dan

(29)

hasil apa yang diperoleh dari perusahaan akan berdampak secara langsung terhadap kinerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai keyakinan bahwa perusahaan akan memiliki masa depan yang luar biasa dalam jangka panjang, sehingga karyawan lebih berkomitmen kepada organisasi, memiliki tingkat keterikatan yang lebih tinggi, dan cenderung memiliki kinerja yang tinggi.

Berdasarkan permasalahan yang terjadi di PT Mega Adhitama Sejati beserta penjelasan keterkaitannya dengan teori, maka perlu dilakukan penelitian tentang kepuasan kerja, employee engagement, dan kinerja. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang dengan judul “Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Di PT Mega Adhitama Sejati.”

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan studi Chinmeteepituck, et al. (2003:756) menunjukkan bahwa kinerja suatu perusahaan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan employee engagement. Hal senada juga dinyatakan oleh Nawawi (2012:192) bahwa karyawan penting bagi perusahaan karena apa yang karyawan rasakan tentang pekerjaan dan hasil apa yang diperoleh dari perusahaan akan berdampak secara langsung terhadap kinerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai keyakinan bahwa perusahaan akan memiliki masa depan yang luar biasa dalam jangka panjang, sehingga karyawan lebih berkomitmen kepada organisasi, memiliki tingkat keterikatan yang lebih tinggi, dan cenderung

(30)

memiliki kinerja yang tinggi (Abbas & Yaqoob, 2009:287; Chinmeteepituck, et al., 2003:756; Markos & Sridevi, 2010:94; Nawawi, 2012:192; Sunyoto, 2013:213). Karena kepuasan kerja dan employee engagement menjadi isu yang sangat menarik untuk meningkatkan kinerja, maka studi ini mengaitkan antara kepuasan kerja, employee engagement, dan kinerja.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis mengidetifikasi masalah menjadi empat, yaitu:

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja di PT Mega Adhitama Sejati?

2. Bagaimana tingkat employee engagement di PT Mega Adhitama Sejati? 3. Bagaimana tingkat kinerja di PT Mega Adhitama Sejati?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan employee engagement terhadap kinerja secara simultan dan parsial di PT Mega Adhitama Sejati?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka penelitian ini bertujuan: 1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja di PT Mega Adhitama Sejati.

2. Untuk mengetahui tingkat employee engagement di PT Mega Adhitama Sejati.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja di PT Mega Adhitama Sejati.

4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan employee engagement terhadap kinerja secara simultan dan parsial di PT Mega Adhitama Sejati.

(31)

1.4. Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan hasil yang dapat berguna sejalan dengan tujuan penelitian sebagai berikut.

1. Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis penelitian ini adalah sebagai masukan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja dan employee engagement di masa yang akan datang.

2. Kegunaan Teoritis

Kegiatan teoritis penelitian ini adalah untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai pengaruh kepuasan kerja dan employee engagement terhadap kinerja melalui penerapan ilmu dan teori-teori penulis peroleh dari bangku kuliah dan membandingkan kenyataan yang terjadi serta melatih kemampuan analisis dan berpikir sistematis.

(32)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data pada penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Employee Engagament Terhadap Kinerja Di PT Mega Adhitama Sejati”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Tingkat kepuasan kerja di PT Mega Adhitama Sejati berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan hasil bagi skor total kepuasan kerja dengan jumlah responden yang menghasilkan angka 62,61 yang masuk dalam kategori sedang.

2. Tingkat employee engagement di PT Mega Adhitama Sejati berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan hasil bagi skor total employee engagement dengan jumlah responden yang menghasilkan angka 65,04 yang masuk dalam kategori sedang.

3. Tingkat kinerja di PT Mega Adhitama Sejati berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan hasil bagi skor total kinerja dengan jumlah responden yang menghasilkan angka 68,22 yang masuk dalam kategori sedang.

4. Berdasarkan pengujian secara simultan, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan employee engagement berpengaruh terhadap kinerja di PT Mega Adhitama Sejati. Hal tersebut berdasarkan uji F yang menunjukkan pengaruh

(33)

sebesar 74,9%. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja dan employee engagement maka semakin meningkatnya kinerja, sedangkan sisanya 25,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati. Selanjutnya, berdasarkan pengujian secara parsial, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja di PT Mega Adhitama Sejati. Hal tersebut berdasarkan perhitungan dengan menggunakan uji-t yang menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan keeratan sebesar 23,14%. Selain itu, terdapat pengaruh yang signifikan antara employee engagement terhadap kinerja di PT Mega Adhitama Sejati dengan keeratan sebesar 67,57%.

6.2. Saran

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang diperoleh, maka diajukan beberapa saran, yaitu:

1. Pihak Perusahaan

a) Mengingat variabel employee engagement yang paling berpengaruh terhadap kinerja, maka PT Mega Adhitama Sejati lebih meningkatkan kebersamaan. Pada hasil pembahasan penelitian ini, diketahui bahwa masih ada karyawan yang enggan merekomendasikan PT Mega Adhitama Sejati sebagai tempat kerja menyenangkan. Cara untuk meningkatkan kebersamaan antara lain, secara berkala mengadakan gathering, makan bersama, dan rekreasi seluruh karyawan dari semua tingkatan dan divisi.

(34)

b) Pada pembahasan hasil penelitian ini, diketahui bahwa masih ada karyawan yang merasa belum berkembang dalam PT Mega Adhitama Sejati. Oleh karena itu, penting untuk PT Mega Adhitama Sejati untuk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti seminar atau training yang dapat menambah wawasan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja.

c) PT Mega Adhitama Sejati sebaiknya perlu mempertimbangkan untuk menaikkan gaji karyawan karena berdasarkan pembahasan hasil penelitian, masih ada karyawan yang merasa bahwa perolehan gaji tidak sebanding dengan pekerjaan. Dengan menaikkan gaji, diharapkan karyawan akan merasa semakin puas bekerja di PT Mega Adhitama Sejati.

2. Penelitian yang akan datang

a) Pengambilan sampel penelitian ini dilakukan secara tidak acak dan dikenal dengan teknik nonprobability sampling, sehingga setiap responden karyawan PT Mega Adhitama Sejati tidak memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih sebagai sampel penelitian. Penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan teknik probability sampling agar setiap responden karyawan PT Mega Adhitama Sejati memiliki peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel penelitian.

(35)

b) Penelitian ini hanya membahas tiga variabel. Penelitian berikutnya sebaiknya menambahkan dan membahas beberapa variabel lain yang mempengaruhi kinerja, di luar variabel yang telah diteliti penulis.

c) Seluruh indikator penelitian ini bersifat dinamis, artinya memungkinkan untuk dilakukan penelitian serupa di masa yang akan datang dengan menyempurnakan alat ukur yang ada sesuai dengan kondisi dan kebutuhan.

(36)

DAFTAR PUSTAKA

Abbas, Q., & Yaqoob, S. (2009). Effect of Leadership Development on Employee Performance in Pakistan. Pakistan Economic and Social Review, 47(2), 269-292.

Abdullah, A. A., & Wan, H. L. (2013). Relationships of Non-Monetary Incentives, Job Satisfaction and Employee Job Performance. International Review of Management and Business Research Journal, 2(4), 1085-1091. Aftab, H., & Idrees, W. (2012). A Study of Job Satisfaction and IT's Impact on the

Performance in the Banking Industry of Pakistan. International Journal of Business and Social Science, 3(19), 174-180.

Allen, S. V. (2013). State of American Workplace: Employee Engagement Insights for U.S. Business Leaders. Washington, D.C.: Gallup, Inc.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice (10 ed). England: Cambridge University Press.

Armstrong, M. (2006). Performance management: Key strategies and practical guidelines (3 ed.). USA: Thomson-Shore, Inc.

Astuti, Herni Justiana. "Analisis Kepuasan Konsumen (SERVQUAL Model dan Important Performance Analysis Model)." Media Ekonomi 7, no. 1 (2012). Baron, R. A., & Greenberg. (2003). Behavior in Organizations. New Jersey:

Prentice Hall.

Bernal, J. G., Castel, A. G., Navarro, M. M., & Torres, P. R. (2005). Job Satisfaction: Empirical Evidence of Gender Differences. 20(4), 279-288.

(37)

Birch, A. J., Cooper, C. L., & Robertson, I. T. (2012). Job and Work Attitudes, Engagement and Employee Performance. Leadership & Organization Development Journal, 33(3), 224-232.

Bisokhan, R., Chegini, M. G., & Dizgah, M. R. (2012). Relationship between Job Satisfaction and Employee Job Performance in Guilan Public Sector. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2(2), 1735-1741.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding The Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance. New York: Jossey-Bass. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task Performance and Contextual

Performance: The Meaning for Personnel Selection Research. Human Performance, 10, 99-109.

Byars, L. L., & Rue, L. W. (2006). Human Resource Management (8 ed.). New York: McGraw-Hill.

Campbell, J. P. (1990). Modeling The Performance Prediction Problem in Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

Cataldo, P. (2011). Focusing on Employee Engagement: How to Measure It and Improve It. White Paper, UNC Kenan-Flagler Business School, UNC Executive Development, North Carolina.

Chinmeteepituck, P., Crossman, A., & Sarker, S. J. (2003). The Relationships of Age and Length of Service with Job Satisfaction: An Examination of Hotel Employees in Thailand. 18(7), 745-758.

Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2006). Metode Riset (Vol. 1). Jakarta: PT Media Global Edukasi.

Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2006). Metode Riset (Vol. 2). Jakarta: PT Media Global Edukasi.

(38)

Crawford, E. R., Lepine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Job Engagement: Antecendents and Effects on Job Performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635.

Crossman, A., & Zaki, B. A. (2003). Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368-376.

Desai, M., Majumdar, B., & Prabu, G. P. (2010). A Study on Employee Engagement in Two Indian Business. Asian Journal of Management Research, 1(1), 81-97.

Efferin, S. (2002). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Finney, M. I. (2010). Engagement: Cara Kerja Membuat Karyawan Mencurahkan Kemampuan Terbaik untuk Perusahaan. Jakarta: PPM.

Frese, M., & Sonnentag, S. (2002). Performance Concepts and Performance Theory. Psychological Management of Individual Performance, 1-24. Fu, W., & Deshpande, S. P. (2013). The Impact of Caring Climate, Job

Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China's Insurance Company. Journal of Business Ethics, 1-11.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (2000). Organizations: Behavior, Structure, Processes (10 ed.). Boston: McGraw-Hill.

Giri, V. N., & Kumar, B. P. (2010). Assessing The Impact of Organizational Communication on Job Satisfaction and Job Performance. Journal of Psychology, 89(1), 137-143.

Giritli, H., Horman, B., & Sertyesilisik, B. (2013). An Investigation into Job Satisfaction and Organizational Commitment of Construction Personnel.

(39)

Greguras, G. J., Schleicher, D. J., & Watt, J. D. (2004). Reexamining The Job Satisfaction-Performance Relationship: The Complexity of Attitudes. Journal of Applied Psychology, 89(1), 165-177.

Groen, B. A., Wilderom, C. P., & Wouters, M. J. (2012). Why do Employees Take More Initiatives to Improve Their Performance after Co-developing Performance Measures? A Field Study. Management Accounting Research, 23, 1-52.

Haid, M., & Sims, J. (2009). Employee Engagement: Maximizing Organizational Performance. Philadelphia: Right Management, Inc.

Hariandja, M. E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Indonesia: PT Gramedia.

Heriyati, P., & Ramadhan, A. S. (2012). The Influence of Employee Satisfaction in Supporting Employee Work Performance and Retention Moderated by the Employee Engagement Factor of an Instituion (An Empirical Study of Binus Business School). Journal of Economics and Management, 6(1), 191-200.

Hyz, A. (2010). Job Satisfaction and Employee Performance of Greek Banking Staff: An Empirical Investigation. Journal of Economy, 239, 85-96.

Indayati, N., Thoyib, A., & Rofiaty. (2012). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(2), 344-356.

Indriantoro, N., & Supomo, B. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

(40)

Janssen, O., & Yperen, N. W. (2004). Employees' Goal Orientation, The Quality of Leader-Member Exchange, and The Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction. Academy of Management Journal, 47(3), 368-384.

Jogiyanto. (2008). Metode Penelitian Sistem Informasi. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Jones, M. K., Jones, R. J., Latreille, P. L., & Sloane, P. J. (2008). Training, Job Satisfaction and Workplace Performance in Britain: Evidence form WERS 2004. IZA Discussion Paper No. 3677, 1-45.

Kinicki, A., & Kreitner, R. (2001). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee Engagement, tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. Chichester, West Sussex, United Kingdom: Wiley-Blackwell.

Malhotra, N. K. (2009). Riset Pemasaran (4 ed., Vol. 1). Jakarta: PT Indeks. Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagament: The Key to

Improving Performance. International Journal of Business and Management, 5(12), 89-96.

McCook, K. D. (2002). Organizational Perceptions and Their Relationships to Job Attitudes, Effort, Performance, adn Organizational Citizenship Behaviors. Doctor of Philosophy Dissertation, Lousiana State University, The Department of Psychology, Louisiana.

Motowidlo, S. J., & Schmit, M. J. (1999). Performance Assessment in Unique Jobs. San Fransisco: Jossey-Bass.

Nawawi, I. (2012). Manajemen Pengetahuan. Bogor, Indonesia: Ghalia Indonesia. Organ, D. W. (n.d.). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier

(41)

Priyatno, D. (2011). Buku Saku SPSS Analisis Statistik Data. Yogyakarta: MediaKom.

Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen (10 ed., Vol. 1). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Robertson, I. T., Birch, A. J., & Cooper, C. L. (2012). Job and Work Attitudes, Engagement and Employee Performance: Where does Psychological Well-Being Fit in? Leadership & Organization Development Journal, 33(3), 224-232.

Sarwono, J. (2012). Metode Riset Skripsi Pendeketan Kuantitatif (Menggunakan Prosedur SPSS) Tuntutan Praktis dalam Menyusun Skripsi. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Schiemann, W. A. (2011). Alignment Capability Engagement. Jakarta: PPM. Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (1 ed.). Jakarta: Salemba

Empat.

Silalahi, U. (2002). Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Bandung: CV Mandar Maju.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (3 ed.). Yogyakarta: BP. STIE YKPN.

Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance Concepts and Performance Theory. Psychological Management of Individual Performance.

(42)

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Suliyanto. (2011). Ekonometrika. Yogyakarta: CV ANDI.

Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.

Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Yousef, D. A. (1998). Satisfaction with Job Security as a Predictor of Organizational Commitment and Job Performance in a Multicultural Environment. International Journal of Manpower, 19(3), 184-194.

Zolin, R., Frutchter, R., & Hinds, P. (2003). Communication, Trust & Performance: The Influence of Trust on Performance in A/E/C Cross-functional, Geographically Distributed Work. Center for Integrated Facility Engineering, 1-37.