Pengaruh Bullying Di Tempat Kerja Terhadap Employee Engagement

PENGARUH BULLYING DI TEMPAT KERJA TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi

Persyaratan

Ujian Sarjana

Psikologi

Oleh:

CHINDY

111301097

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Effect of Workplace Bullying on Employees Engagement

Chindy & Vivi G. Rahmadani Pohan

Abstract

This study aims to examine the effect/implication of workplace bullying on employee engagement. This study was conducted on one hundred and sixty six employees which were selected through incidental sampling technique. Data were collected by using engagement scale, named Utrecht Work Engagement Scale (UWES) and bullying scale, named Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R). Data were analyzed by using Linear Regression and the results showed a correlation between bullying in the workplace with employee engagement (r = - 0.682) and bullying implication on engagement is equal to 46,2%. This study also showed that there are implication between the dimensions of bullying with engagement. The results of this study are expected to give insight about correlation between workplace bullying and employee engagement, and expect organization can enhance engagement by reducing workplace bullying.

Pengaruh Bullying di Tempat Kerja terhadap Employee Engagement

Chindy & Vivi G. Rahmadani Pohan

Abstrak

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employee engagement. Penelitian ini melibatkan seratus enam puluh enam orang karyawan yang dipilih melalui teknik incidental sampling. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan skala engagement, yang disebut Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dan skala bullying, yang disebut Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R). Data penelitian yang diperoleh kemudian dianalisis dengan analisa regresi sederhana dan hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara bullying di tempat kerja dengan

engagement karyawan (r = - 0.682), serta ada pengaruh bullying terhadap

engagement, yaitu sebesar 46,2%. Penelitian ini juga menunjukkan adanya pengaruh antara dimensi-dimensi bullying dengan engagement. Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana bullying di tempat kerja berhubungan dengan employee engagement, serta perusahaan dapat meningkatkan engagement dengan menghindari perilaku

bullying di tempat kerja.

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya, saya memperoleh kesempatan dan kesehatan yang baik dalam menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Bullying di Tempat Kerja terhadap Employee Engagement”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap engagement

karyawan.

Penulis tidak lupa untuk mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, bimbingan, serta saran selama penulis menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi USU atas dukungan yang telah diberikan demi kesuksesan seluruh mahasiswa Fakultas Psikologi USU.

2. Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc., M.A, psikolog selaku dosen pembimbing akademik sekaligus dosen pembimbing skripsi penulis. Terima kasih atas bimbingan, pengarahan, dan dukungannya selama ini sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

3. Keluarga penulis, khususnya kedua orang tua dan tante penulis yang terus menerus memberikan dukungan kepada penulis selama penulisan skripsi. 4. Para sahabat Fakultas Psikologi USU, yaitu Fera, Vilya Sutanto, Fonds Novel,

ii

memberikan masukkan-masukkan, dorongan dan semangat untuk segera menyelesaikan skripsi dengan baik.

5. Para senior Fakultas Psikologi USU, yaitu Johan Wibawa, Dede Suhendri, Jilly Chandra, Fithra Runisya S. yang telah memberikan dukungan dan masukan untuk menyelesaikan skripsi dengan baik.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi USU. Terima kasih untuk ilmu yang sudah Bapak dan Ibu berikan kepada penulis.

7. Para staf dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas pelayanan yang baik buat penulis dan para mahasiswa lainnya.

8. Terakhir kepada seluruh responden yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini. Tanpa kalian skripsi saya tidak aka nada apa-apanya.

Tidak ada hal yang sempurna di dunia ini. Kesempurnaan hanya milik yang Kuasa. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan yang dikarenakan oleh keterbatasan kemampuan, fasilitas, waktu, pengalaman, dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis membuka diri terhadap segala kritik dan saran yang merupakan masukan bagi penulis untuk kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis menyampaikan terima kasih dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat.

Medan, Januari 2015

Penulis, Chindy

iii DAFTAR ISI

halaman

ABSTRAK

LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR PERNYATAAN

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GRAFIK ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Sistematika Penulisan... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Employee Engagement ... 9

1. Definisi Employee Engagement... 9

2. Dimensi-Dimensi Employee Engagement ... 11

iv

B. Bullying di Tempat Kerja ... 13

1. Definisi Bullying ... 13

2.Jenis Bullying ... 15

3. Komponen Bullying ... 17

4. Dimensi Bullying ... 18

C. Hubungan Antara Bullying di Tempat Kerja Dengan Employee Engagement ... 19

D. Hipotesis Penelitian ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ... 23

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 23

B.Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 23

1. Bullying ... 23

2. Employee Engagement ... 24

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 25

1. Populasi Penelitian ... 25

2. Sampel Penelitian ... 25

D. Teknik Pengambilan Sampel ... 26

E. Jenis Penelitian ... 26

F. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 27

1. Skala Bullying di Tempat Kerja ... 27

2. Skala Engagement ... 28

v

1. Validitas Alat Ukur ... 29

2. Uji Daya Diskriminasi ... 30

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 30

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 31

I. Metode Analisis Data ... 32

J. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 33

1. Hasil Uji Coba Skala Bullying ... 34

2. Hasil Uji Coba Skala Engagement ... 35

BAB IV HASIL DAN INTERPRETASI DATA ... 36

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 36

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 36

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja ... 37

B. Hasil Penelitian ... 38

1. Hasil Uji Asumsi ... 38

a. Uji Normalitas... 38

b. Uji Linearitas ... 40

2. Hasil Utama Penelitian ... 40

a. Hubungan Antara Bullying di Tempat Kerja Dengan Employee Engagement ... 40

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ... 41

vi

ii. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Engagement... 42

c. Kategorisasi Data Penelitian ... 43

i. Kategorisasi Variabel Bullying di Tempat Kerja ... 43

ii. Kategorisasi Variabel Engagement ... 44

C. Hasil Tambahan Penelitian ... 45

D. Pembahasan ... 46

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 51

A. Kesimpulan ... 51

B. Saran ... 51

1. Saran Metodologis ... 51

2. Saran Praktis ... 52

DAFTAR PUSTAKA ... 53 LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja ... 28

Tabel 3.2. Distribusi Aitem Skala Engagement ... 29

Tabel 3.3. Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja Setelah Uji Coba ... 34

Tabel 3.4. Distribusi Aitem Skala Engagement Setelah Uji Coba ... 35

Tabel 4.1.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 36

Tabel 4.2.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

Tabel 4.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 38

Tabel 4.4. Uji Linearitas Variabel Engagement dan Bullying ... 40

Tabel 4.5. Hasil Analisis Korelasi Pearson Product Moment ... 41

Tabel 4.6. Perbandingan Mean Hipotetik dan Rata-Rata Empirik Bullying ... 42

Tabel 4.7. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Engagement ... 43

Tabel 4.8. Norma Kategorisasi Variabel Bullying ... 43

Tabel 4.9. Kategorisasi Data bullying ... 44

Tabel 4.10. Norma Kategorisasi Variabel Engagement ... 44

Tabel 4.11. Kategorisasi Data Engagement ... 45

Tabel 4.12. Hasil Analisis Korelasi antara Dimensi Bullying dengan Engagement ... 46

viii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1. Uji Normalitas Variabel Bullying ... 39 Grafik 4.2. Uji Normalitas Variabel Engagement ... 39

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A

1. Reliabilitas & Daya Beda Aitem Skala Bullying

2. Reliabilitas & Daya Beda Aitem Skala Engagement Lampiran B

1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Bullying

2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Engagement Lampiran C

1. Uji Normalitas 2. Uji Linearitas

3. Pengaruh Bullying di Tempat Kerja terhadap Engagement

4. Pengaruh Antara Dimensi Bullying di Tempat Kerja dengan Engagement Lampiran D

Effect of Workplace Bullying on Employees Engagement

Chindy & Vivi G. Rahmadani Pohan

Abstract

This study aims to examine the effect/implication of workplace bullying on employee engagement. This study was conducted on one hundred and sixty six employees which were selected through incidental sampling technique. Data were collected by using engagement scale, named Utrecht Work Engagement Scale (UWES) and bullying scale, named Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R). Data were analyzed by using Linear Regression and the results showed a correlation between bullying in the workplace with employee engagement (r = - 0.682) and bullying implication on engagement is equal to 46,2%. This study also showed that there are implication between the dimensions of bullying with engagement. The results of this study are expected to give insight about correlation between workplace bullying and employee engagement, and expect organization can enhance engagement by reducing workplace bullying.

Pengaruh Bullying di Tempat Kerja terhadap Employee Engagement

Chindy & Vivi G. Rahmadani Pohan

Abstrak

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employee engagement. Penelitian ini melibatkan seratus enam puluh enam orang karyawan yang dipilih melalui teknik incidental sampling. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan skala engagement, yang disebut Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dan skala bullying, yang disebut Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R). Data penelitian yang diperoleh kemudian dianalisis dengan analisa regresi sederhana dan hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara bullying di tempat kerja dengan

engagement karyawan (r = - 0.682), serta ada pengaruh bullying terhadap

engagement, yaitu sebesar 46,2%. Penelitian ini juga menunjukkan adanya pengaruh antara dimensi-dimensi bullying dengan engagement. Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana bullying di tempat kerja berhubungan dengan employee engagement, serta perusahaan dapat meningkatkan engagement dengan menghindari perilaku

bullying di tempat kerja.

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Human Resource Management (HRM) memainkan peran yang penting untuk meningkatkan produktifitas dan kualitas sumber daya manusia (Cheng, Chang, & Yeh, 2004; Zulkarnain, 2013). Sumber daya manusia (SDM)/Human Resource (HR) yang berkualitas lebih disenangi organisasi, sebab menurut Lako dan Sumaryati (2002, dalam BPKP), HR yang berkualitas memiliki kompetensi yang baik dari segi pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan pengalaman; memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi; dapat bertindak efektif dan efisien dalam melakukan tugasnya; dan dapat bertindak selaras antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi, yang mana hal tersebut juga dimiliki oleh karyaawan yang engage. Menurut Lockwood (2007; Sakorvska 2012), untuk mendapatkan keuntungan, suatu organisasi perlu mengutus departemen HR untuk membuat agenda mengenai pembentukan budaya engagement saat kerja.

Employee engagement telah menjadi topik yang hangat diperbincangkan belakangan ini (Kulaar, 2008). Penelitian mengenai employee engagement telah banyak dilakukan, sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement

dan sebagian lannya menggunakan istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement.

2

pembentuk yang sama, yaitu vigour, dedication dan absorption (Weidert, 2011; Bakker & Schaufeli, 2004)

Employee engagement memiliki arti pemikiran positif, pemikiran untuk menyelesaikan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan (Bakker & Schaufeli 2004; Robinson, Perryman & Hayday, 2004). Penelitian mengenai engagement

sering dikaitkan dengan hal-hal yang positif, seperti engagement dengan job satisfaction yang tinggi (Schmidt, 1993; Itam & Singh, 2012); employee fulfillment (Bal, De Cooman, Mol, 2011); kesejahteraan yang baik (Harter, 2002); performa yang bagus (Robin, 2004); komitmen yang baik (Lockwood, 2007);

Organization Citizenship Behavior (OCB) dan produktifitas yang tinggi (Markos, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa engagement perlu dimiliki setiap karyawan, sebab semakin engage seorang karyawan maka ia akan bekerja dengan semangat, merasakan ada keterhubungan dengan organisasi tempat ia bekerja, dan membantu organisasi agar dapat maju ke depannya (Gallup, 2006; Sakovska, 2012).

Namun, hal ini yang masih menjadi kendala di berbagai organisasi, terutama organisasi-organisasi di Indonesia. Survei yang dilakukan oleh Towns Watson pada tahun 2012, menyatakan bahwa tingkat engagement karyawan di Indonesia sangat rendah (Krisbiyanto, 2013). Hal ini dapat mengganggu proses berjalannya suatu organisasi, sebab dengan merasa tidak engage maka komitmen seorang karyawan pun cenderung rendah, dengan rendahnya komitmen maka karyawan tersebut dapat digolongkan kedalam HR yang kurang berkualitas dan

3

cenderung akan keluar dari pekerjaannya sehingga akan berdampak pada performa organisasi (Lockwood, 2007).

Employee engagement penting karena dapat mempengaruhi hasil dari suatu organisasi serta memberikan dampak positif pada kesejahteraan psikologis karyawan (Robertson dan Cooper, 2009; Rothmann & Welsh, 2013). Ketika individu memiliki kesejahteraan psikologis, maka ia akan mampu menjalankan fungsinya dengan baik, mengerjakan segala tugas dan bertanggung jawab (Zulkarnain, 2013). Kesejahteraan psikologisjuga dapat mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi (Rathi, 2011). Selain itu, pekerja dengan tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi juga dapat menurunkan tingkat

turnover (Zulkarnain & Akbar, 2013) dan absenteeism (Spector, 1997), serta meningkatkan performa dan kepuasan kerja (Russel, 2008).

Salah satu faktor yang mempengaruhi engagement adalah job resource. Job resource dapat berupa otonomi, feedback atas peformanya, dukungan sosial, supervisory coaching, skill variety, dan kesempatan untuk belajar, yang mana dapat mengurangi job demands yang merupakan tuntutan dan tekanan dari pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2004). Individu yang merasa tertekan dalam jangka waktu yang cukup lama dapat menyebabkan stress yang berakibat pada gangguan fisik, psikis dan gangguan sosial (Moretti & Postružnik, 2011).

Bullying dan pelecehan dapat di kategorikan sebagai job demand (semmer dalam Law, dkk, 2011). Bullying merupakan suatu tindakan yang secara sadar, disengaja dan merupakan aktivitas yang bertujuan untuk merugikan,

4

menyebabkan ketakutan melalui ancaman kekerasan dan terror (Coloroso, 2004), sehingga dapat dikatakan bahwa bullying terjadi ketika seseorang dengan sengaja melukai, mengganggu atau mengintimidasi orang lain.

Bullying yang terjadi di tempat kerja disebut juga dengan workplace bullying. Individu yang di-bully merasa bahwa ia dihianati oleh organisasi yang mempekerjakannya (Oade, 2009). Menurut Oade, perilaku yang tergolong

bullying adalah perilaku yang menjatuhkan self-esteem orang, perilaku yang menyebabkan kualitas pekerjaan seseorang menjadi rendah, perilaku yang mengurangi rasa percaya diri orang lain, perilaku yang meniadakan orang lain (tidak disertakan dalam segala hal), dan lain sebagainya. Hal ini sejalan dengan isi artikel yang di tulis oleh Supriyanto, seorang konselor dan trauma therapist, bahwa ada kliennya mengalami kekerasan di tempat kerja. Kekerasan yang dialaminya berupa omelan yang tidak jelas untuk pekerjaan yang sudah dilakukan dengan benar, disalahkan, direndahkan dengan memarahinya di depan orang lain, yang menyebabkan kliennya merasa bersalah atas apa yang telah dilakukannya walaupun itu benar (Kompasiana, 2011).

Bullying ini dapat dikatakan sebagai topik yang cukup menarik, sebab selama ini bullying masih saja dianggap sebagai hal yang biasa saja, padahal

bullying memberikan dampak negatif pada targetnya dan perilaku ini semakin lama semakin meningkat (Gunawan, Prihanto & Yuwanto; 2009; Peyton, 2003). Individu yang menjadi target bullying juga jarang melaporkan perlakuan yang diterimanya, sebab mereka takut akan memberikan dampak negatif terhadap perkembangan karir mereka (About The House, 2012).

5

Bullying memiliki dampak negatif, bila dilihat dari konteks pekerjaan,

bullying memberikan dampak buruk bagi individu yang menjadi target maupun bagi organisasi tempat individu bekerja. Individu target bullying memiliki kemungkinan mengalami luka fisik, depresi, cemas, menarik diri, berkurangnya rasa percaya diri, berkurangnya performa kerja atau dapat dikatakan berdampak pada kesehatan dan kesejahteraannya sehingga dapat berdampak pada produktivitas suatu organisasi (Australian Government Comcare, 2009; Clifford, 2006; Daniel, 2009; Einarsen, 1994).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Einarsen, Matthiensen, Skogstad (1998) didapatkan bahwa subjek penelitiannya yang mengalami bullying merasa lebih burnout dibandingkan subjek lainnya yang tidak mengalami bullying. Organisasi dapat mencegah burnout dengan cara fokus pada pembangunan

engagement pada karyawan (Maslach, 2001). Hal ini berarti semakin sering

bullying terjadi atau semakin tinggi intensitas bullying yang terjadi di lingkungan kerja, maka engagement karyawan akan semakin menurun.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, peneliti sangat tertarik untuk mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employee engagement.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employee engagement?

6 C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employee engagement, serta memberi gambaran mengenai

employee engagaement dan workplace bullying.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, baik dari segi teoritis maupun segi praktis.

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pengembangan ilmu psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi Industri & Organisasimengenai bullying di tempat kerja dan employee engagement

b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi teoritis maupun empiris sebagai penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan megenai apa yang harus dilakukan organisasi dalam meningkatkan employee engagement.

b. Peneitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai bullying di tempat kerja dengan employee engagement.

E. Sistematika Penulisan

7

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan penelitian.

BAB II LANDASAN TEORITIS

Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah mengenai employee engagement, bullying di tempat kerja, hubungan bullying di tempat kerja dengan employee engagement. Bab ini juga mengemukakan hpotesis penelitian yang menjelaskan hubungan bullying di tempat kerja dengan employee engagement.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data, , metode dan alat pengumpulan data, uji validitas, uji reliabilitas, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.

BAB IV ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan membahas tentang gambaran umum dan karakteristik dari subjek penelitian, Karyawan di kota Medan, serta bagaimana

8

analisa data dilakukan dengan menggunakan analisa statistik dengan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows. Kemudian pada bab ini juga akan dibahas mengenai interpretasi data hasil penelitian beserta pembahasan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan kesimpulan dari hasil penelitian yang disusun berdasarkan analisa dan interpretasi data serta dilengkapi dengan saran-saran bagi perusahaan dan bagi peneliti lain berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh.

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engagement

1. Definisi Employee Engagement

Employee engagement merupakan topik yang hangat diperbincangkan belakangan ini (kulaar, 2008), namun employee engagement masih belum memiliki suatu definisi yang berlaku untuk umum (Markos, 2010). Banyak ahli yang membahas mengenai topik ini, sebagian ahli yang menyebutnya employee engagement dan sebagiannya lagi menyebutnya work engagement.

Istilah employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh William Khan pada tahun 1990, yang menyatakan bahwa engagement merupakan pemanfaatan diri anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan mereka dengan menggunakan dan mengekspresikan diri, baik secara fisik, kognitif dan emosional selama menjalankan peran mereka didalam organisasi.

Menurut Schmidt (1993; Itam & Singh, 2012), employee engagement

merupakan modernisasi dari kepuasan kerja dan merupakan bagian dari employee retention.

Schaufeli & Bakker (2004) berpendapat engagement memiliki arti pemikiran positif, yaitu pemikiran untuk menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan dan dikarakteristikkan dengan vigor (resiliensi energi dan mental ketika bekerja), dedication (berpartisipasi dalam pekerjaan mengalami rasa

10

antusiasme dan tantangan), dan absorption (konsenterasi dan senang dalam bekerja).

Robinson, Perryman dan Hayday (2004) menyatakan employee engagement merupakan sikap positif yang diberikan oleh pekerja kepada organisasi, yang mana mereka menyadari isi dari pekerjaan, dan bekerja dengan seluruh rekan untuk meningkatkan performa pekerjaan dan keuntungan dari organisasi. Hal ini memerlukan hubungan dua arah antara pekerja dan atasan/ pemberi kerja.

Menurut Moretti dan Postružnik (2011) definisi yang umum dari employee engagement dipahami sebagai kondisi yang diinginkan yang mana kondisi tersebut mencakup tujuan dari organisasi serta komitment, keterlibatan, antusiasme, passion, fokus pada usaha, dan energi.

Ada pula yang menyatakan bahwa employee engagement merupakan hubungan bagaimana individu memaknai pekerjaan mereka yang menyebabkan tingkat performa, komitmen dan loyalitas yang lebih tinggi (Psychometrics Canada). Hal ini sejalan dengan pendapat (Harter, Schmidt & Keyes, 2002; Rothmann & Welsh, 2013) bahwa engagement diasosiasikan dengan hal-hal yang positif, yaitu tingginya kepuasan pelanggan, tingkat produktivitas yang tinggi dan keuntungan yang tinggi serta turnover karyawan yang rendah.

Dari pemaparan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagement adalah perasaan, pemikiran serta sikap yang positif mengenai pekerjaan yang menyebabkan performa individu dan komitmen semakin besar.

11 2. Dimensi Employee Engagement

Dimensi dari employee engagement terdiri dari tiga (Schaufeli et al, 2004), yaitu:

a. Vigor

Vigor ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan.

b. Dedication

Dedication ditandai oleh perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan. Orang-orang yang memiliki skor

dedication yang tinggi, mengidentifikasi pekerjaan mereka dengan baik karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan sebab mereka tidak memiliki pengalaman yang bermakna, menginspirasi atau pun menantang, bahkan mereka tidak merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.

c. Absorption

Absorption ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, larut dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga dapat melupakan segala sesuatu

12

disekitarnya dengan kata lain, individu konsentrasi dan senang dalam bekerja. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan, merasa larut dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, dapat melupakan segala sesuatu disekelilingnya ketika bekerja dan waktu terasa cepat berlalu. Sebaliknya orang dengan skor absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak larut dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaannya.

Bakker & Schaufeli kemudian mengembangkan alat untuk mengukur

engagement, yang didasarkan pada ketiga dimensi diatas, yaitu vigor, dedication,

dan absorption. Skala yang mereka kembangkan untuk mengukur engagement

tersebut diberi nama Utrecht Work Engagement Scale (UWES).

3. Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Faktor-faktor yang mempengaruhi engagement sangatlah banyak, namun Bakker (2009) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor utama penyebab

engagement, yaitu :

a. Job Resource, yang merujuk pada aspek fisik, sosial maupun aspek organisasi dari pekerjaan, seperti otonomi, feedback atas peformanya, dukungan sosial, supervisory coaching, skill variety, dan kesempatan untuk belajar, yang memungkinkan individu untuk :

i. Mengurangi tuntutan pekerjaan (job demand) dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan

13

ii. Mencapai tujuan pekerjaan

iii. Menstimulasi pertumbuhan diri, pembelajaran dan perkembangan personal.

b. Salience of Job Resources yang merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumberdaya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.

c. Personal Resources merujuk pada karakteristik yang dimiliki individu, seperti kepribadiannya. Selain itu, personal resource sering disebut juga sebagai perasaan individu akan kekuatannya untuk mengontrol dan mempengaruhi lingkungannya (Hobfoll, Johnson, Ennis & Jackson, 2003; Bakker 2009).

Bakker (2009) menyatakan bahwa job resource dapat menjadi motivasi yang mengarah pada engagement yang menyebabkan peforma kerja yang tinggi.

Job resource juga dapat berpotensi menjadi motivasi karyawan ketika mereka menghadapi job demand. Job demand merupakan dari tuntutan pekerjaan yang berupa tekanan dari pekerjaan, kebutuhan emosional, kebutuhan mental serta kebutuhan fisik karyawan. Menurut Semmer, bullying dapat di kategorikan sebagai job demand (Law, dkk, 2011), yang mana bullying akan dijelaskan lebih lanjut pada sub bab berikut.

B. Bullying di Tempat Kerja 1. Definisi Bullying

Berbagai istilah telah digunakan untuk memaknai bullying, seperti

mobbing (Zapf & Einarsen, 2001), workplace harassment (Brodsky, 1976), abusive supervision (Tepper, 2000), victimisastion (Aquino and Bradfield, 2000),

14

emotional abuse (Keashly and Harvey, 2005), workplace incivility (Pearson et al., 2005), dan social undermining (Crossley, 2009) (dalam Monks & Coyne, 2011). Walaupun telah begitu banyak istilah yang digunakan untuk mengungkapkan

bullying di tempat kerja, namun belum ada satu kesepakatan yang jelas mengenai definisi bullying ini.

Bullying merupakan perilaku tanpa alasan yang berulang, yang mana dengan sengaja dilakukan untuk mengintimidasi, menakuti, mempermalukan atau menjatuhkan orang lain, atau sekelompok orang, yang menyebabkan resiko keselamatan dan kesehatan (Australian Government Comcare, 2009). Bullying

biasanya dikaitkan dengan agresi antar anak di lingkungan bermainnya, namun

bullying juga dapat terjadi dalam konteks lain (Monks & Coyne, 2011).

Pengertian bullying di tempat kerja menurut Government Of South Australia (2012) adalah segala perilaku yang diulang, sistematis dan langsung ditujukan kepada pekerja atau sekelompok pekerja yang mana mereka dianggap sebagai target, dipermalukan, direndahkan atau diancam dan hal tersebut menyebabkan resiko pada kesehatan dan keselamatan.

Bullying di tempat kerja juga dapat di definisikan sebgai perilaku negatif yang bertujuan dan berulang yang ditujukan kepada satu atau beberapa individu dan menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan (Einarsen & Skogstad 1996; Vartia 1996)

Menurut Leymann (1996; dalam Tambur & Vadi, 2009) bullying

15

kepada seorang atau sekelompok pekerja yang menyebabkan pekerja tersebut berada pada posisi yang tidak berdaya. Leymann (1996) menyatakan bahwa durasi

bullying harus berlangsung sampai 6 bulan dan paling tidak terjadi sekali dalam seminggu

Bullying dipandang sebagai suatu masalah, bukan hanya bagi individu yang mengalaminya, melainkan bagi organisasi dimana bullying terjadi dan komutias yang lebih luas (Einarsen, 1994; Clifford, 2006; Australian Government Comcare, 2009; Daniel, 2009; Oade, 2009; Monks & Coyne, 2011). Menurut Oade (2009) masalah yang timbul pada individu yang mengalami bullying adalah masalah dalam reaksi emosi dan psikologis yang berupa: rasa cemas, rasa terisolasi dan kesepian, kehilangan kepercayaan diri, kehilangan self-esteem, rasa marah, mengalami mood swing, kurang motivasi dan tidak bertenaga, dan rasa depresi. Bahkan ada pula reaksi fisik yang umumnya muncul, yakni: merasa mual, sakit kepala dan migrain, jantung berdebar-debar, masalah kulit, sakit punggung, berkeringat dan gemetar, kehilangan nafsu makan, bahkan dapat kehilangan sistem imun.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa bullying di tempat kerja merupakan perilaku negatif yang berulang-ulang terjadi, baik yang ditujukan secara langsung maupun tidak langsung kepada seorang atau sekelompok pekerja dalam kurun waktu tertentu yang bertujuan untuk menyakiti atau menyusahkan target yang mengakibatkan efek negatif kepada targetnya.

16 2. Jenis Bullying

Menurut Australian Government Comcare (2009), bullying yang terjadi di tempat kerja dapat dikategorikan menjadi dua, yaitu:

a. Direct Bullying

merupakan perilaku yang secara langsung ditujukan kepada targetnya, seperti: (1) Abusive, insulting atau offensive language,

(2) Menyebarkan rumor-rumor atau informasi yang salah,

(3) Komentar yang tidak pantas mengenai penampilan, gaya hidup atau mengenai keluarganya,

(4) Mengganggu atau menggunakan seseorang sebagai bahan lelucon, (5) Ancaman atau serangan fisik, dan lain sebagainya.

b. Indirect Bullying

merupakan perilaku yang ditujukan secara tidak langsung kepada targetnya, contohnya:

(1) Tanpa alasan memberikan tugas yang sangat banyak,

(2) Tidak memberikan pekerjaan yang sesuai dengan jabatannya,

(3) Dengan sengaja tidak memberikan akses pada informasi, konsultasi atau pun sumber daya,

(4) Perlakuan yang tidak adil,

(5) Isolasi fisik atau sosial (ostracism), seperti tidak mengikutsertakan target dalam aktivitas pekerjaan, mengabaikan atau tidak merespon pada kehadiran ataupun komentar dari target, meninggalkan ruangan saat target memasuki ruangan,

17

(6) Undermining, seperti memberikan kritikan tanpa alsan secara terus menerus

Menurut Rayner dan Hoel (dalam Cowie, Naylora, Riversb, Smithc & Pereira, 2000) perilaku yang termasuk dalam kategori bullying adalah:

a. Ancaman terhadap status professional, seperti meremehkan pendapat, penghinaan publik, menuduh karyawan kurang berusaha.

b. Ancaman terhadap posisi pribadi, seperti memberi nama panggilan yang mengejek, penghinaan, intimidasi, dan merendahkan dengan mengacu kepada usia karyawan.

c. Isolasi, seperti mencegah akses untuk mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan, isolasi fisik maupun isolasi dan penundaan pemberian informasi. d. Beban kerja yang berlebihan, seperti memberikan tekanan yang tidak

semestinya, deadline yang mustahil, dan gangguan yang tidak diperlukan. e. Destabilisasi, seperti mengingatkan berulangkali pada kesalahan yang pernah

dilakukan, memberikan tugas yang tidak berarti, penghapusan tanggung jawab dan sengaja menggagalkan tugas yang telah diselesaikan karyawan.

3. Komponen Bullying

Menurut Coloroso (2004) bullying akan selalu melibatkan 3 elemen berikut:

a. Imbalance power

Bullying bukan merupakan sekedar pertikaian antar saudara (sibling rivalry), juga bukan merupakan pertengkaran antar individu yang memiliki kekuatan

18

yang sama. Individu yang melakukan bullying bisa saja lebih tua, lebih besar fisiknya, lebih kuat, lebih tinggi kelas sosialnya, berbeda ras, maupun berlawanan sex. Kesimpulan yang dapat ditarik dari penjelasan Coloroso adalah individu yang melakukan bullying merupakan individu yang memiliki

power yang lebih besar dibandingkan dengan targetnya.

b. Intent to harm

Individu yang melakukan perilaku bullying bermaksud untuk membebankan emosional dan/atau luka fisik, berharap tindakan yang dilakukan akan melukai targetnya, dan merasa senang atas penderitaan yang dialami oleh targetnya. Perilaku bullying bukan merupakan perilaku yang tidak disengaja atau kesalahan belaka,

c. Threat of further aggression

Baik individu yang melakukan bullying maupun targetnya mengetahui bahwa perilaku bullying ini akan muncul kembali, yang mana ini bukan perlilaku yang terjadi sekali saja.

4. Dimesi bullying

Bullying di tempat kerja dapat dibagi menjadi dua dimensi (Einarsen, Hoel, Notelaers, 2009 ; Giorgi, 2008; Giorgi , Arenas, & Leon-Perez, 2011), yaitu:

a. work-related bullying, yang merupakan perilaku bullying yang bertujuan untuk menyusahkan pekerjaan target, seperti memberikan tugas dengan

19

deadline yang tidak beralasan, mendapat pengawasan yang lebih ketat, dan menyembunyikan informasi yang dapat mempengaruhi kinerja target.

b. personal bullying, merupakan perilaku bullying yang ditujukan kepada target yang sifatnya personal, seperti menyebarkan rumor atau gosip mengenai target di tempat kerja, mengucilkan target, mencemarkan nama baik.

Berdasarkan dimensi work-related & personal bullying inilah, Einarsen & Raknes mengembangkan alat untuk mengukur bullying. Alat ukur yang dikembangkan ini kemudian disebut dengan Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R).

C. Pengaruh Bullying Di Tempat Kerja Terhadap Employee Engagement Employee engagement memegang peranan penting dalam keberlangsungan suatu organisasi yang mana merupakan faktor keberhasilan suatu organisasi (Right Management, 2009). Penelitian menunjukkan bahwa employee engagement

memiliki dampak positif terhadap performa dari organisasi, seperti employee retention; produktivitas; keuntungan; keamanan, loyalitas, dan kepuasan pelanggan (Coffman, 2000; Ellis & Sorensen, 2007; Towers Perrin Talent Report, 2003; Hewitt Associates, 2004; Heintzman & Marson, 2005; Coffman & Gonzalez-Molina, 2002; Markos, 2010).

Hasil penelitian Bakker (2009) menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi engagement adalah job resource, seperti social support, feedback, dan kesempatan untuk belajar dapat mengurangi job demand yang merupakan penghambat dalam mencapai tujuan pekerjaan dan mengembangkan diri.

20

Penelitian lainnya secara konsisten menunjukkan bahwa beberapa job demands, seperti tekanan pekerjaan dan emotional demands, menyebabkan/memberikan efek negatif seperti masalah kesehatan yang berupa distress psikologis (Bakker et al., 2004). Bullying juga dikategorikan sebagai job demand (semmer dalam Law, dkk, 2011), dengan demikian bullying juga memberikan dampak negatif kepada targetnya.

Kemudian berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Robinson, Perryman & Hayday (2004), karyawan yang merasa dihargai dan terlibat organisasi dimana mereka bekerja akan menyebabkan karyawan merasa lebih

engage. Pada karyawan yang dibully, mereka cenderung dipersulit dan dikucilkan (Giorgi, 2008), hal ini akan menyebabkan tingkat engagement karyawan menurun. Karyawan yang merasa kurang engage akan lebih mengalami emosi yang kurang positif yang meyebabkan mereka kurang bahagia dan tidak produktif (Salanova & Schaufeli, 2007; Schaufeli & Van Rhenen, 2006).

Penelitian lainnya menunjukkan bahwa karyawan yang engage dapat mentransfer engagement pada karyawan lain (Barsade, 2002), dapat membentuk

job dan personal resource sendiri sehingga individu merasa lebih sejahtera secara

emosional (Fredrickson‘s, 2001), memiliki kesehatan yang lebih baik daripada yang tidak engage, yang mana kesehatan berkolerasi positif dengan vigour

(Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001). Pada karyawan yang dibully, mereka cenderung mengalami maslah pada kesehatannya (Einarsen, 2005), yang mana dapat menyebabkan engagement karyawan menurun.

21

Work-related bullying yang berupa perilaku bullying yang bertujuan untuk menyusahkan target dengan memberikan deadline yang tidak wajar, pengawasan yang lebih ketat, serta menyembunyikan informasi sehingga mempengarui kinerja target dapat memberikan dampak negatif seperti masalah kesehatan, frustasi dan bermasalah dengan rekan kerjanya (Einarsen, 2005), yang dapat menyebabkan

burnout. Karyawan yang merasa burnout cenderung merasa lelah secara emosional dan mengurangi personal accomplishment yang mana hal ini dapat menurunkan engagement karyawan (Schaufeli, Leiter, Maslach, 2008). Selain itu,

personal bullying seperti menyebarkan rumor, mengucilkan dan mencemarkan nama baik target dapat menyebabkan keterlibatan emosional yang intens, seperti rasa benci dan marah yang timbul pada target (Einarsen,1999) yang akan menyebabkan rasa tidak nyaman berada di lingkungan tersebut. Rasa tidak aman yang dirasakan karyawan akan menurunkan tingkat engagement karyawan (Rothmann & Welsh, 2003).

Penelitian lain menunjukkan bahwa paparan bullying di tempat kerja secara terus-menerus menyebabkan gangguan pada kesehatan targetnya dan menghasilkan reaksi emosional yang parah, seperti ketakutan, kecemasan, tidak berdaya, depresi dan shock (Einarsen & Mikkelsen, 2003), serta dapat menyebabkan pervasive emotional, psikosomatik, dan masalah kejiwaan

(O’Moore et al., 1998; Einarsen & Raknes, 1997; Einarsen, 2005). Dampak dari

bullying ini juga akan menyebabkan engagement menjadi rendah, sebab karyawan yang menjadi target bullying akan merasa tidak ada kekuatan untuk mengontrol

22

dan mempengaruhi lingkungannya (Hobfoll, Jhonson, Ennis & Jackson, 2003; Bakker, 2009).

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa jika seorang karyawan menerima job demand yang tinggi (bullying), dan minim akan personal resources seperti dukungan sosial yang akan membantu karyawan merasa aman akan menyebabkan tingkat engagement menjadi rendah.

D. Hipotesis Penelitian 1. Hipotesis Mayor

Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka peneliti memiliki hipotesa bahwa terdapat pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employee engagement. Hal ini berarti bahwa bullying di tempat kerja dapat menurunkan tingkat employee engagement.

2. Hipotesis Minor

Selain hipotesis mayor, peneliti juga memiliki hipotesa bahwa :

a. Ada pengaruh negatif antara work-related bullying dengan employee engagement, yaitu work-related bullying dapat menurunkan tingkat employee engagement.

b. Ada pengaruh negatif antara personal bullying dengan employee engagement, yaitu personal bullying dapat menurunkan tingkat employee engagement.

23 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Terdapat 2 variabel yang akan menjadi fokus utama dalam penelitian. Variabel -variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Variabel bebas (independent variable) : Bullying

b. Variabel terikat (dependent variable) : Employee Engagement

B. Definisi Operasional 1. Bullying

Bullying di tempat kerja merupakan perlakuan negatif yang diterima karyawan secara berulang-ulang dalam jangka waktu tertentu, yang menyebabkan karyawan merasa dipermalukan, diintimidasi, ditekan, dikucilkan dan menimbulkan efek yang tidak diinginkan (seperti memperburuk hasil pekerjaan karyawan, beresiko pada kesehatan dan keselamatan karyawan).

Bullying di tempat kerja diukur dengan menggunakan Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R) yang dikembangkan oleh Einarsen dan Raknes (1997). Awalnya kuesioner ini dikembangkan dalam bahasa Norwegia, namum kemudian kuesioner ini direvisi dan dikembangkan lagi dalam bahasa Inggris (Tambur & Vadi, 2009). Versi asli yang dikembangkan oleh Einarsen dan Rakes (1997; Cowie, Naylor, Rivers, Smith & Pereira; 2002) terdiri dari 22 buah aitem

24

yang dituliskan dalam bentuk perilaku yang tidak mengarahkan pada istilah-istilah

bullying atau kekerasan. Skala ini mengukur seberapa sering responden telah mengalami berbagai tindakan negatif dan perilaku yang berpotensi mengganggu selama 6 bulan terakhir.

NAQ-R merupakan kuisioner yang terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berisikan 26 buah aitem yang memuat daftar-daftar perilaku negatif yang telah dirasakan dalam enam bulan terakhir. Kategori respon yang diberikan berupa: tidak pernah, ada kalanya, setiap bulan, setiap minggu dan setiap hari. Pada bagian kedua, responden diberikan pertanyaan mengenai seberapa sering mereka di-bully enam bulan belakangan ini. Kategori respon yang diberikan berupa: tidak pernah, pernah tetapi jarang, pernah, ada kalanya, beberapa kali dalam seminggu, hampir setiap hari (Tambur & Vadi, 2009). Semakin sering karyawan merasakan dirinya di-bullying, maka semakin tinggi pula intensitas bullying yang ada. Sebaliknya, semakin karyawan tidak merasa dirinya dikenai bullying, maka semakin rendah pula intensitas bullying.

2. Employee Engagement

Employee engagement adalah perasaan atau pemikiran positif karyawan mengenai pekerjaannya yang menyebabkan performa, komitmen dan loyalitasnya semakin besar yang dapat dilihat dari tingkat energi dan resilisensi mental yang tinggi ketika bekerja, keterlibatannya dalam pekerjaan dan pengalaman dalam merasakan antusias, dan tantangan, serta konsentrasi penuh dan dengan senang melakukan pekerjaannya. Engagement dapat diukur menggunakan Utrecht Work

25

Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli (2002). Skala tersebut merupakan kuesioner self report yang dapat mengukur ketiga dimensi dari employee engagement, yaitu dedication, vigor, dan absorption. UWES awalnya terdiri dari 24 aitem, namun setelah dievaluasi oleh pakar psikometri menjadi 17 aitem (dimensi dedication 5 aitem, dimensi vigor 6 aitem, dan dimensi

absorption 6 aitem). Skala tersebut terdiri dari tujuh buah rentang respon yang dimulai dari tidak pernah sampai setiap hari. Semakin tinggi nilai yang diperoleh, semakin tinggi pula engagement yang dimiliki karyawan dan sebalikya semakin rendah nilai yang diperoleh, maka semakin rendah pula engagement yang dimiliki karyawan.

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah individu yang bekerja pada suatu perusahaan atau disebut juga dengan karyawan yang berada di kota Medan.

2. Sampel Penelitian

Mengingat besarnya jumlah populasi, keterbatasan peneliti, dan tidak semua individu yang bekerja cocok sebagai subjek dalam penelitian ini, maka subjek penelitian yang dipilih adalah sebagian dari keseluruhan populasi yang disebut dengan sampel.

26

Adapun karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Pria maupun wanita yang berstatus sebagai karyawan b. Bekerja di di kota Medan

c. Sudah bekerja minimal 6 bulan pada pekerjaannya sekarang

D. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling yang akan digunakan pada penelitian ini adalah non-probability sampling, yaitu teknik sampling yang digunakan apabila tidak semua individu di dalam populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi subjek penelitian. Metode yang akan digunakan adalah incidental sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang berada disekitar/tersedia atau secara kebetulan bertemu dengan peneliti dan dapat digunakan sebagai sampel dengan syarat orang tersebut memenuhi kriteria yang diinginkan oleh peneliti (Azwar, 2010).

E. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional. Menurut Suryabrata (2010) tujuan dari penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh manakah variasi-variasi pada suatu

27

faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi.

Pada penelitian ini, peneliti bermaksud untuk melihat apakah faktor

bullying berkaitan dengan faktor employee engagement, sehingga dapat dilihat hubungan kedua hal tersebut melalui hasil korelasi yang didapatkan. Setelah diperoleh hubungan antara kedua variabel tersebut, kemudian peneliti dapat mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employeeengagement.

F. Metode Dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum, sedangkan stimulus diberikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam penelitian ini merupakan skala likert yang menyediakan respon yang kontinum dari respon negatif sampai dengan respon positif.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologis, yaitu skala Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dan Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R).

1. Skala Bullying di Tempat Kerja

Penyusunan skala bullying dikembangkan berdasarkan skala Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R) oleh Einarsen dan Raknes (1997). Skala NAQ-R

28

ini terdiri dari 24 buah aitem dengan rentang lima buah respon yang bergerak dari tidak pernah sampai dengan setiap hari. Kuisioner NAQ-R terdiri dari dimensi

bullying, yang mencakup perilaku bullying yang berhubungan dengan pekerjaan (work-related) dan area personal (personal). Distribusi aitem untuk skala bullying

dapat diuraikan dalam tabel berikut :

Tabel 3.1–Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja

No. Kategori Nomor Aitem (Favorable)

1. Work-related behavior 1, 2, 6, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 18, 21, 22 2. Personal behavior 3, 4, 5, 7, 8, 12, 16, 17, 19, 20, 23, 24

Total aitem 24

Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi intensitas bullying yang dialami, sebaliknya semakin rendah skor jawaban yang diperoleh berarti bahwa semakin rendah intensitas bullying yang dialami karyawan.

2. Skala Engagement

Penyusunan skala engagement dikembangkan berdasarkan skala Utrecht Work Engagement Scale (UWES) oleh Bakker & Schaufeli (2004) yang terdiri tiga aspek engagement, yaitu vigor, dedication, dan Absorbtion.

Skala ini menyediakan tujuh rentang respon, dari tidak pernah sampai selalu/setiap hari dialami/dirasakan. Responden dapat memberikan angka sebagai

29

respon dari peryataan di mulai dari 0 sebagai respon tidak pernah dan 6 sebagai respon selalu dirasakan.

Distribusi aitem untuk skala engagement dapat diuraikan dalam tabel berikut :

Tabel 3.2–Distribusi Aitem Skala Engagement

No. Aspek Nomor Aitem

Favorable

Nomor Aitem Unfavorable

Jumlah Aitem

1. Vigor 1, 2, 10, 20 8, 14, 21 7

2. Dedication 3, 9, 12, 19 4, 15, 17 7

3. Absorption 6, 7, 13, 16 5, 11, 18 7

Total aitem 21

Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi engagement karyawan, sebaliknya semakin rendah skor jawaban yang diperoleh berarti bahwa semakin rendah engagement yang dimiliki karyawan.

G. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur yang melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi

30

apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2004).

Validitas yang digunakan pada penelitian adalah validitas isi (content

validity), yang mana pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis terhadap isi (konten) dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur (Anastasi & Urbina, 2007). Validitas isi dalam penelitian ini dapat diperoleh dengan bertanya kepada ahli (professional judgement) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan pendapat atas isi tes.

2. Uji Daya Diskriminasi Aitem

Uji diskriminasi aitem bertujuan untuk melihat sejauh mana aitem dapat membedakan antara individu yang memiliki atribut yang akan diukur dengan individu yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Pengujian daya diskriminasi aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan aplikasi SPSS 17.0 for windows. Nilai daya beda aitem yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0.3 sehingga hanya aitem-aitem yang memiliki nilai beda aitem diatas 0.3 yang akan lolos seleksi.

31 3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel. Ide pokok yang terkandung dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2010). Reliabilitas juga merujuk pada konsistensi skor yang dihasilkan oleh subjek ketika mereka diberikan lagi tes tersebut dengan pertanyaan-pertanyaan yang ekuivalen tetapi pada kesempatan yang berbeda (Anastasi & Urbina, 2007). Alat ukur yang memiliki reliabilitas yang tinggi disebut dengan alat ukur yang reliabel.

Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal berupa koefisien cronbach alpha. Metode ini menguji konsistensi tes antar aitem atau antar bagian. Sebuah tes dikatakan reliabel apabila konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes tinggi. Dalam Azwar (2010), reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisien konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.

H. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut terdiri dari (1) Tahap persiapan penilitian, (2) Tahap pelaksanaan penelitian, dan (3) Tahap pengolahan data.

32 1. Persiapan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti akan membuat konstruksi alat ukur berupa skala untuk mengukur bullying di tempat kerja dan employee engagement. Penyusunan skala ini dimulai dengan membuat blue-print aitem-aitem yang ingin diberikan. Skala bullying terdiri dari 24 buah aitem, sedangkan skala employee engagement

terdiri dari 21 buah aitem. Setiap respon bullying terdiri dari 5 buah alternatif jawaban, sedangkan setiap respon employee engagement terdiri dari 7 buah alternatif. Skala akan diprint pada kertas berukuran A4 dan berbentuk booklet.

Setelah perancangan skala selesai, peneliti akan melakukan uji coba alat ukur. Uji coba ini bertujuan untuk memperoleh nilai reliabilitas dan validitas dari alat ukur. Setelah try out selesai, peneliti akan merevisi alat ukur dengan cara memilih aitem-aitem yang sudah teruji reliabilitas dan validitasnya.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti akan mengambil data penelitian yang sebenarnya. Alat ukur akan diberikan kepada karyawan-karyawan pada berbagai organisasi dengan menjelaskan tujuan dari pengisian skala. Di akhir pengisian skala oleh responden, peneliti memberikan reward kepada responden sebagai bentuk apresiasi telah berpartisipasi di dalam penelitian.

33 3. Tahap Pengolahan Data

Setelah skala yang terisi oleh subjek telah dikumpulkan, maka tahapan selanjutnya adalah mengelola data yang diperoleh dengan menggunakan metode statistik. Pengolahan data-data ini akan menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS 17.0 for Windows Evaluation Version dan Microsoft Excel 2007.

I. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan peneliti adalah Pearson Product Moment dengan menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS 17.0 for Windows Evaluation Version. Tujuan dari penggunaan metode analisis data ini adalah untuk melihat sejauh mana kenaikan/penurunan satu variabel akan diikuti oleh kenaikan/penurunan variabel yang lain. Penelitian ini juga perlu memenuhi asumsi-asumsi, seperti :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Test of Normality pada program SPSS yang berdasarkan pada Normal Q-Q Plots untuk melihat apakah sampel yang digunakan berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Sampel dikatakan berasal dari populasi yang berdistribusi normal bila titik-titik penyebaran sampel sebagian besar berada pada satu garis lurus.

34

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan Test for Linearity pada program SPSS untuk melihat apakah variabel bullying dan employee engagement

memiliki hubungan yang linear. Uji linearitas dalam penelitian ini dianggap terpenuhi apabila memiliki nilai signifikansi kurang dari 0.05.

J. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkap dengan tepat apa yang diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan keadaan sebenarnya (Azwar, 2001). Setelah alat ukur disusun maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur penelitian dilakukan terhadap 80 orang subjek penelitian yang memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek yang diinginkan.

1. Hasil Uji Coba Skala Bullying

Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala bullying sebanyak 24 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem maka diperoleh 20 aitem yang memiliki nilai diskriminasi aitem di atas 0.3 dan 4 aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala bullying menunjukkan menunjukkan nilai diskriminasi aitem bergerak dari 0.378 sampai dengan 0.716 dan koefisien α = 0.889.

35

Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Bullying Setelah Uji Coba

No. Kategori Favorable Unvaforable Total Bobot

1. Work-related behavior

2, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 18,

21, 22

- 10 50 %

2. Personal behavior

4, 5, 7, 8, 12, 16, 17, 19, 20,

24

- 10 50 %

Total aitem 20 100 %

2. Hasil Uji Coba Skala Engagement

Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala engagement ini sebanyak 21 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem, ternyata tidak ada aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala engagement menunjukkan nilai diskriminasi aitem bergerak dari 0.495 sampai dengan 0.888 dan koefisien α = 0.969.

Tabel 3.4 Distribusi Aitem Skala Engagement Setelah Uji Coba

No. Aspek Favorable Unfavorable Total Bobot

1. Vigor 1, 2, 10, 20 14, 8, 21 7 33,33 %

2. Dedication 3, 9, 12, 19 4, 15, 17 7 33,33 % 3. Absorption 6, 7, 13, 16 5, 11, 18 7 33,33%

36 BAB IV

HASIL & INTERPRETASI DATA A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Secara keseluruhan responden dalam penelitian ini berjumlah 166 orang karyawan, yang kebetulan seluruhnya adalah karyawan perbankan. Dari 230 skala yang disebar oleh peneliti, hanya 180 yang kembali ke peneliti yang secara kebetulan keseluruhannya adalah karyawan perbankan. Namun, terdapat 10 responden yang tidak mengisi data demografis, 4 responden yang tidak sesuai kriteria penelitian. Hal ini menyebabkan hanya 166 data responden yang dapat diolah. Berikut ini deskripsi umum subjek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin, dan masa bekerja.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Subjek penelitian dibagi berdasarkan rentang usia menurut perkembangan karir menurut Donald Super (2012), yang mana penyebaran subjek penelitian dapat dilihat melalui tabel 4.1. berikut ini:

Tabel 4.1.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Tahap Jumlah (N) Persentase

15-24 tahun Eksplorasi 79 47,59 % 25-44 tahun Pemantapan 77 46,39 % 45-64 tahun Pembinaan 10 6,02 %

> 65 tahun Kemunduran 0 0 %

37

Berdasarkan Tabel 4 . 1 . , d a p a t d i l i h a t persebaran subjek terbanyak adalah pada usia 15-24 tahun (47,59%), selanjutnya subjek pada rentang usia 25-24 tahun sebanyak 77 orang (46,39%). Subjek yang berada pada rentang usia 45-64 tahun sebanyak 10 orang (6,02%) dan yang terakhir tidak ada subjek yang berada pada usia lebih dari 65 tahun.

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, gambaran penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 4.2. berikut ini:

Tabel 4.2.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 48 28,91%

Perempuan 118 71,09%

TOTAL 166 100 %

Berdasarkan data pada tabel 4.2., jumlah subjek berjenis kelamin perempuan lebih banyak, yaitu berjumlah 118 orang (71,09%), dibandingkan subjek berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 orang (28,91%).

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja

Berdasarkan masa bekerja sesuai dengan teori perkembangan karir oleh Morrow dan McElroy (1987), penyebaran subjek penelitian dapat dilihat dari data pada tabel 4.3. berikut ini.

38

Tabel 4.3.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Masa Bekerja Kategori Jumlah (N) Persentase

< 2 tahun Tahap perkembangan (establishment stage)

49 29,52% 2 tahun – 10 tahun Tahap lanjutan

(advancement stage)

103 62,05% > 10 tahun Tahap pemeliharaan

(maintenance stage)

14 8,43%

Total 166 100%

Berdasrkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah subjek penelitian adalah subjek yang memiliki masa bekerja kurang dari dua tahun yaitu sebanyak 49 orang (29,52%), selanjutnya subjek yang telah bekerja antara 2-10 tahun sebanyak 103 orang (62,05%), subjek yang telah bekerja selama lebih dari 10 tahun tahun sebanyak 14 orang (8,43%).

B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi a. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah populasi data penelitian terdistribusi secara normal dalam kurva sebaran normalitas. Uji normalitas skala bullying dan skala engagement pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pengolahan data Normal QQ Plots di dalam SPSS. Berikut ini merupakan grafik hasil uji normalitas untuk skala engagement dan skala

39

bullying, yang mana dapat dilihat persebaran datanya cukup normal karena mendekati garis lurus.

Grafik 4.1. Uji Normalitas Variabel Bullying

40 b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah kedua variabel penelitian, yaitu engagement dan bullying, memiliki hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Hasil uji linearitas dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.4. Uji Linearitas Variabel Engagement dan Bullying

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi linearitas adalah 0.000 sehingga uji asumsi linearitas variabel bullying dan engagement. Pada tabel di atas juga menunjukkan bahwa nilai linearity di bawah 0.05 sehingga telah memenuhi asumsi linearitas.

2. Hasil Utama Penelitian

a. Pengaruh Bullying Di Tempat Kerja Terhadap Employee Engagement

Penelitian ini merupakan jenis penelitian korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel, yaitu bullying di tempat kerja

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig. Engagement *

Bully

Between Groups

(Combined) 15331.690 29 528.679 6.286 .000

Linearity 12449.783 1 12449.783 148.031 .000 Deviation from

Linearity

2881.907 28 102.925 1.224 .222

Within Groups 11437.925 136 84.102

41

dengan employee engagement. Oleh sebab itu, dalam menguji hubungan antara kedua variabel tersebut digunakan metode analisis regresi sederhana dengan bantuan aplikasi komputer program SPSS 17.0 for windows.

Tabel 4.5. Hasil Analisis Regresi Sederhana

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .682a _{.465 .462 9.344}

a. Predictors: (Constant), Bully

Berdasarkan tabel diatas, diketahui variabel bullying di tempat kerja memiliki pengaruh yang negatif dengan engagement. Berdasarkan hasil korelasi

Pearson Product Moment (kolom pertama) menunjukkan bahwa bullying telah memiliki hubungan dengan engagement, yaitu sebesar 0,682. Selain itu, pada kolom berikutnya didapatkan nilai Adjusted R square sebesar 0.462 (berarti variabel bullying mempengaruhi engaement sebanyak 46.2%). Oleh karena itu, hipotesis null (Ho) ditolak.

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Variabel Penelitian i. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Bullying

Guna mengetahui gambaran mengenai bullying, peneliti menggunakan skala bullying (NAQ-R). Setelah dilakukan uji reliabilitas digunakan 20 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian di analisis menjadi data penelitian

42

dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total skor minimum 20 dan total skor maksimum 100.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh total skor maksimum 64 dan skor minimum 20. Hasil perhitungan nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik

bullying dapat dilihat pada tabel 4.6. berikut ini:

Tabel 4.6.Perbandingan Mean Hipotetik dan Rata-Rata Empirik Bullying

Variabel Bullying

Nilai Hipotetik Empirik

Min 20 20

Maks 100 64

Mean 60 30,42

SD 13,33 7,599

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai rata-rata hipotetik

bullying sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13,33 dan nilai rata-rata empirik sebesar 30,42 dengan standar deviasi sebesar 7,599.

ii. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Engagement

Peneliti menggunakan skala employee engagement (UWES) untuk melihat gambaran engagement subjek penelitian. Setelah dilakukan uji reliabilitas digunakan 21 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian di analisis menjadi data penelitian dengan rentang 0-6 sehingga dihasilkan total skor minimum 0 dan total skor maksimum 126.

43

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 115 dan skor minimum 50. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik

engagement dapat dilihat pada tabel 4.7. berikut ini:

Tabel 4.7.Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Engagement Variabel Engagement

Nilai Hipotetik Empirik

Min 0 50

Maks 126 115

Mean 63 83,95

SD 21 12,737

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai rata-rata hipotetik

engagement sebesar 63 dengan standar deviasi sebesar 21 dan nilai rata-rata empirik sebesar 83,95 dengan standar deviasi sebesar 12,737.

c. Kategorisasi Data Penelitian

i. Kategorisasi Variabel Bullying di Tempat Kerja

Norma kategorisasi variabel bullying di tempat kerja yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8. Norma Kategorisasi Variabel Bullying

Rentang Nilai Kategori

X < (µ - 1.0 SD) Rendah (µ - 1.0 SD) ≤ X < (µ + 1.0 SD) Sedang

44

Besar nilai rata-rata hipotetik bullying adalah 60 dengan standar deviasi 10 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9. Kategorisasi Data bullying

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X < 46,67 Rendah 153 92,17%

46,67 ≤ X < 73,33 Sedang 12 7,23%

X ≥ 73,33 Tinggi 1 0,60 %

Total 166 100%

Tabel di atas menujukkan bahwa subjek penelitian yang lebih banyak memiliki skor bullying rendah, yaitu sebanyak 153 orang (96,99%). Subjek penelitian memiliki skor bullying sedang sebanyak 5 orang (3,01%) dan hanya satu subjek penelitian yang tergolong pada bullying yang tinggi (0,60%). Semakin tinggi skor bullying seseorang menunjukkan bahwa intensitas subjek mengalami

bullying semakin tinggi, dan sebaliknya semakin rendah skor bullying subjek maka semakin rendah intensitas subjek mengalami bullying.

ii. Katgorisasi Variabel Engagement

Norma kategorisasi variabel engagement yang digunakan adalah sebagai berikut:

45

Tabel 4.10. Norma Kategorisasi Variabel Engagement

Rentang Nilai Kategori

X < (µ - 1.0 SD) Rendah (µ - 1.0 SD) ≤ X < (µ + 1.0 SD) Sedang

X ≥ (µ + 1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata hipotetik engagement adalah 63 dengan standar deviasi 21 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11. Kategorisasi Data Engagement

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X < 42 Rendah 0 0 %

42 ≤ X < 84 Sedang 91 54,82 %

X ≥ 84 Tinggi 75 45,18 %

Total 166 100 %

Berdasarkan tabel 4.11. dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian yang memiliki tingkat engagement yang tinggi sebanyak 75 orang atau sebesar 45,18%, sedangkan 54,82% dari subjek penelitian atau 91 orang memiliki tingkat

engagement yang sedang, dan tidak ada subjek penelitian yang tergolong pada tingkat engagement yang rendah.

46 C. Tambahan Hasil Penelitian

Sebagai tambahan dari hasil penelitian, peneliti ingin melihat pengaruh dari dimensi-dimensi bullying terhadap engagement karyawan. Kedua dimensi tersebut adalah work-related bullying dan personal bullying. Pengolahan data tersebut menggunakan analisa regresi sederhana. Hasil dari pengaruh dimensi

work-related bullying dan personal bullying terhadap engagement subjek dapat dilihat di tabel berikut ini.

Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Sederhana antara Dimensi Bullying dengan Employee Engagement

Dimensi Bullying

Employee Engagement

R Adjusted

R square

Sig. (1-tailed)

N

Work-related bullying -.619 0.380 _0.000 166

Personal bullying -.601 0.358 0.000 166

Hasil analisis menunjukkan bahwa kedua dimensi bullying juga berkorelasi negatif dengan engagement. Dimensi work-related bullying memiliki korelasi sebesar -0.619 dengan engagement dan berpengaruh sebesar 38% terhadap engagement, sedangkan dimensi personal bullying memiliki korelasi -0.601 dengan engagement dan berpengaruh sebesar 35,8% terhadap engagement.

D. Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa bullying di tempat kerja memiliki hubungan yang negatif dengan engagement (r = - 0,682) dan juga memiliki

47

pengaruh yang negatif terhadap engagement karyawan sebanyak 46,2%. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi intensitas bullying yang dialami karyawan, semakin rendah tingkat engagement yang dimilikinya. Sebaliknya, bila intensitas

bullying yang dialami karyawan rendah, maka semakin tinggi tingkat

engagementnya, serta bullying di tempat kerja dapat menurunkan engagement

karyawan.

Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh bullying di tempat kerja terhadap engagement pada karyawan.

Pertama, bullying berpengaruh negatif dengan beberapa dimensi

engagement, yaitu vigor yang mengindikasikan resiliensi metal yang tinggi dan kesehatan fisik dan mental yang baik (Shirom, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004). Hal ini menunjukkan bahwa kesehatan yang baik berkorelasi positif dengan vigor

(Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001). Bullying memberikan dampak negatif pada kesehatan targetnya serta menyebabkan psikosomatis dan gangguan kejiwaan (Einarsen, 2005), yang mana hal ini menyebabkan skor pada dimensi vigor menjadi rendah yang mempengaruhi engagement menjadi rendah. Kemudian dimensi absorption yang ditandai dengan konsentrasi yang tinggi. Konsentrasi membantu individu untuk menyerap informasi dengan cepat dan efisien. Traget bullying cenderung merasakan depresi (Vartia, 2001; Giorgi, 2008). Kurang konsentrasi merupakan salah satu gejala dari depresi. Depresi menyebabkan individu menjadi kurang fokus akan apa yang ia kerjakan yang juga berdampak pada performa kerjanya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang menyatakan bullying dapat mengakibatkan kinerja targetnya menurun (Australian

48

Government Comcare, 2009; Clifford, 2006; Daniel, 2009; Einarsen, 1994) dan menurunkan produktivitasnya (Giorgi, 2008; Markos, 2010).

Kedua, salah satu ciri individu yang engage adalah performanya yang baik (Robin, 2004). Pada individu yang mengalami bullying, mereka akan cenderung lebih merasa burnout (Einarsen, Matthiensen, Skogstad; 1998), yang mana individu yang merasa burnout menjadi kurang dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada pekerjaannya. Burnout dan engagement berada dalam dua kutub yang berlawanan dalam suatu kontinum (Maslach and Leiter, 1997; Bakker, 2009), sehingga semakin rendah burnout yang dirasakan, maka semakin tinggi

engagement. Oleh karena itu, dengan mengurangi bullying maka akan meningkatkan engagement.

Ketiga, iklim kerja yang aman terbukti memiliki hubungan dengan perilaku kerja yang aman dan performa yang baik (Clarke, 2006; Flin et al., 2000; Zohar, 2010; Law, R., F.Dollard, M., MichelleR.Tuckeya, & ChristianDormann; 2011). Pada lingkungan kerja yang memiliki intensitas bullying yang tinggi dapat digolongkan pada psychosocial safety climate (PSC) yang rendah sehingga dapat mengakibatkan disstress dan lelah secara emosional (Law, R., F.Dollard, M., MichelleR.Tuckeya, & ChristianDormann; 2011). Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa iklim kerja yang kurang aman memiliki job demand (bullying) yang tinggi sehingga dapat mempengaruhi engagement. Hal ini sejalan dengan pendapat Rothmann & Welsh (2013) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasa kurang aman akan menurunkan engagement yang dimilikinya.

10

NO. PERNYATAAN JAWABAN

21. Saya menjadi kurang bersemangat untuk bekerja bila ada hambatan kerja

฀ Tidak Pernah

฀ Hampir Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Kadang-Kadang ฀ Sering

฀ Sangat Sering ฀ Setiap Hari

PETUNJUK PENGISIAN SKALA 2

Berikut ini merupakan sejumlah pernyataan mengenai perilaku-perilaku yang mungkin Anda terima di tempat kerja. Anda diminta untuk memberikan jawaban atas setiap pernyataan pada kolom yang tersedia. Gunakan skala berikut untuk menggambarkan frekuensi terjadinya perilaku tersebut di tempat kerja selama enam bulan

terakhir. Berikan tanda V (centang) pada kolom yang Anda anggap

paling sesuai.

11

NO. PERNYATAAN JAWABAN

1. Saya dipermalukan di tempat kerja ฀ _฀ Tidak Pernah Jarang

 Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

Jika Anda ingin mengganti jawaban, berikan tanda garis dua ( V ) pada jawaban yang salah, dan berikan tanda V (centang) pada kolom jawaban yang Anda anggap paling sesuai.

Contoh Koreksi Jawaban :

NO. PERNYATAAN JAWABAN

1. Saya dipermalukan di tempat kerja ฀ Tidak Pernah _{ Jarang}  Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

Mohon baca dan pahami setiap peernyataan dengan cermat sebelum menjawab.

SELAMAT MENGERJAKAN 

12

NO. PERNYATAAN JAWABAN

1. Saya diabaikan oleh rekan kerja saya ฀ _฀ Tidak Pernah Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 2. Saya cenderung mendapatkan pekerjaan yang

menyulitkan, seperti mengerjakan pekerjaan yang tidak penting, lembur

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

3. Berita yang tidak baik mengenai saya tersebar kemana-mana

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 4. Saya dipermalukan di tempat kerja ฀ _฀ Tidak Pernah

Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 5. Saya dituduh melakukan sesuatu yang tidak

saya lakukan

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

13

NO. PERNYATAAN JAWABAN

6. Saya diperintahkan untuk melakukan tugas-tugas sepele yang bukan merupakan tanggung jawab saya

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

7. Kesalahan yang pernah saya lakukan terus-menerus diungkit

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 8. Saya diberikan tugas dengan deadline yang

tidak masuk akal

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 9. Saya mendapatkan reaksi yang kurang

menyenangkan di lingkungan kerja

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 10. Saya menerima tanggung jawab berat yang

dibawah kemampuan saya

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

14

NO. PERNYATAAN JAWABAN

11. Saya merasa mendapat pengawasan yang lebih ketat dibandingkan dengan yang lain

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 12. Pekerjaan yang saya lakukan dianggap

sebagai hasil kerja orang lain

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 13. Saya merasa rekan kerja menginginkan saya

untuk keluar dari pekerjaan

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 14. Saya mendapatkan hinaan dari rekan kerja

mengenai kehidupan personal saya

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 15. Pendapat saya tidak pernah didengar ฀ _฀ Tidak Pernah

Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 16. Saya menjadi kambing hitam atas

permasalahan yang terjadi

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

15

NO. PERNYATAAN JAWABAN

17. Saya dikritik mengenai hal yang sama berulang kali

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 18. Selama bekerja, kesalahan saya dicari-cari ฀ _฀ Tidak Pernah

Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 19. Atasan menolak permohonan cuti yang

menjadi hak saya

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari 20. Saya menjadi sasaran kemarahan selama

bekerja

฀ Tidak Pernah ฀ Jarang

฀ Setiap Bulan ฀ Setiap Minggu ฀ Setiap Hari

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada pernyataan

yang terlewatkan 