Hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan : studi kasus pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul.

(1)

viii ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA

KARYAWAN

Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul Febran

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2011

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan: (1) antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan. (2) antara program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan. (3) antara program kesejahteraan, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Pabrik Gula Madukismo, Bantul pada bulan September-Desember 2010. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian produksi Pabrik Gula Madukismo yang berjumlah 50 dan diambil sampel sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan kuesioner dan dokumentasi.Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi

product moment dan regresi ganda. Pengujian hipotesis dengan taraf signifikan 5%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan, dengan koefisien korelasi sebesar 0,513 (P=0,000), (2) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan, dengan koefisien korelasi sebesar 0,5530 (P=0,000), (3) ada hubungan positif dan signifikan antara program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan, dengan koefisien korelasi sebesar 0,648 (P=0,000).

(2)

ix ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S PERCEPTION TOWARDS THE IMPLEMENTATION OF PROSPERITY, SECURITY

AND HEALTH PROGRAM TO THE EMPLOYEE’S WORKING MOTIVATION

A Case Study in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul Febran

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2011

The aim of this research is to know whether there are any relationships between: (1) employee’s prosperity program and the employee’s working motivation; (2) program of security and health and the employee’s working motivation; (3) prosperity, security and health program to employee’s working motivation.

This research was conducted in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul from September until December 2010.The research population were 50 employees in production department of Madukismo Sugar Cane Mill and the samples were taken by saturated sampling. The data gathering techniques were questionnaire and documentation. Data analysis techniques were the product moment correlation and multiple regression. The significant level of the hypothesis testing was 5%.

The results shows that there is: (1) positive and significant relationship between employee’s prosperity program and employee’s working motivation, by correlation coefficient of 0.513 (P=0.002), (2) positive and significant relationship between program of security and health and employee’s working motivation, by correlation coefficient of 0.5530 (P=0.000), (3) positive and significant relationship between employee’s prosperity, security and health program, by correlation coefficient of 0.648 (P=0.000).

(3)

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

KARYAWAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh: FEBRAN 051334080

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2011

(4)

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

KARYAWAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh:

FEBRAN

051334080

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2011

(5)

(6)

(7)

PERSEMBAHAN

Sebuah karya kecilku ini akan aku persembahkan kepada yang terkasih:

Tuhan Yesus Kristus Kedua Orang Tuaku Bapak A. Sidabutar dan Ibu M. LumbanGaol Adik‐adikku Parulian Sidabutar dan Arvan Sidabutar Almamaterku Universitas Sanata Dharma ‐ Yogyakarta

(8)

MOTTO

“Jenius adalah 1 % inspirasi dan 99 % keringat. Tidak ada yang dapat menggantikan kerja keras. Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi ketika kesempatan bertemu dengan kesiapan” - Thomas A. Edison

“Ada dua hal yang tidak terbatas di dunia ini yaitu alam semesta dan kebodohan manusia – Albert Einstein”

(9)

(10)

(11)

viii ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA

KARYAWAN

Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul Febran

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2011

product moment dan regresi ganda. Pengujian hipotesis dengan taraf signifikan 5%.

(12)

ix ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S PERCEPTION TOWARDS THE IMPLEMENTATION OF PROSPERITY, SECURITY

AND HEALTH PROGRAM TO THE EMPLOYEE’S WORKING MOTIVATION

A Case Study in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul Febran

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2011

(13)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan kasihnya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan”.

Skripsi ini disusun dengan tujuan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Akuntansi. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh bimbingan, bantuan, dorongan serta petunjuk dari berbagai pihak. Oleh karena itu kesempatan ini sudah selayaknya bagi penulis menghaturkan terima kasih kepada semua pihak, terutama kepada:

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

2. Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar dan bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, dukungan, kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Penguji yang telah memberikan masukan dan penyempurnaan skripsi ini.

(14)

6. Bapak Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji yang telah memberikan masukan dan penyempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Drs. Joko Wicoyo., selaku Dosen yang telah bersedia memberikan bimbingan abstract, sehingga menjadi abstract dalam bahasa inggris yang baik.

8. Segenap dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis sehingga menjadi bekal dalam penyusunan skripsi ini.

9. Segenap karyawan di sekretariat pendidikan Akuntansi (Bu Aris dan Pak Wawik) atas segala pelayanannya dan bantuannya selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma.

10. Ibu Retna Isharsriyani, selaku Kabag. SDM & Umum serta segenap karyawan dan staf yang telah memberikan kesempatan dan bantuan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.

11. Kedua Orangtuaku tercinta Bapak A. Sidabutar dan Ibu M. LumbanGaol, yang selalu memberikan perhatian, kasih sayang, dukungan dan pengorbanan baik material maupun spiritual sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini

12. Kedua adikku Parulian Sidabutar dan Arvan Sidabutar, yang selalu memberikan doa, dukungan dan semangat kepada penulis.

13. Anak-anak kontrakan tunggorono 6 (Agung, Dion, Tri, Esot, Dedi, Enjun, Arvan, Lian).

(15)

xii

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun penulis masih membuka diri terhadap saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Penulis Febran

(16)

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERSEMBAHAN... iv

MOTTO... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 3

C. Rumusan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 4

(17)

xv BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritik ... 6

1. Motivasi Kerja Karyawan ... 6

2. Program Kesejahteraan Karyawan ... 21

3. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 25

B. Kajian Penelitian Yang Relevan ... 30

C. Kerangka Berfikir ... 31

D. Hipotesis ... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 34

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 34

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 35

1. Variabel ... 35

2. Pengukuran Variabel... 35

E. Teknik Pengumpulan Data ... 36

F. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian... 37

1. Validitas ... 37

2. Reliabilitas ... 41

G. Teknik Analisis Data... 42

1. Uji Prasyarat Analisis... 42

(18)

xvi BAB IV HASIL TEMUAN LAPANGAN

A. Sejarah Singkat perusahaan... 49

B. Lokasi Perusahaan………... 53

C. Struktur Organisasi... 55

D. Fasilitas Pabrik Gula Madukismo... 60

E. Bagian Personalia………... 61

F. Bagian Pemasaran... 63

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data... 65

B. Pengujian Prasyarat Analisis... ... 68

1. Uji Normalitas... 68

2. Uji Linieritas... 69

C. Pengujian Hipotesis Penelitian... 70

D. Pembahasan Hasil Penelitian... . 76

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 79

B. Keterbatasan... 80

C. Saran... 81

DAFTAR PUSTAKA... 78 LAMPIRAN-LAMPIRAN

(19)

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Ketentuan Pemberian Skor... 36

Tabel III.2 Kisi-Kisi Penyusunan Kuesioner... 37

Tabel III.3 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Program KesejahteraanKaryawan... 39

Tabel III.4 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Keselamatan dan Kesehatan... 40

Tabel III.5 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan………... 41

Tabel V.1 Interpretasi Program Kesejahteraan... 65

Tabel V.2 Interpretasi Program Keselamatan dan Kesehatan... 66

Tabel V.3 Interpretasi Motivasi Kerja Karyawan………... 68

Tabel V.5 Hasil Korelasi Antara Variabel-Variabel Bebas Dengan Variabel Terikat... 71

Tabel V.6 Interpretasi Hubungan Antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat... 72

Tabel V.7 Interpretasi Hubungan Antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat... 73

(20)

xviii

DAFTAR GAMBAR

(21)

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Uji Coba Validitas dan Reliabilitas... 80

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian,... 87

Lampiran 3 : Validitas dan Reliabilitas... 94

Lampiran 4 : Data Induk... 98

Lampiran 5 : Normalitas dan Linieritas... 118

Lampiran 6 : Analisis Korelasi Product Momen dan Analisis Regresi Ganda... 119

Lampiran 7 : Daftar Distribusi Frekuensi... 133

Lampiran 8 : Penilaian Acuan Patokan Tipe II... 147

Lampiran 9 : Daftar Tabel r, F... 152

(22)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Pelaku bisnis sering tenggelam pada masalah-masalah sumber daya manusia secara rutin di tataran lapangan. Ketika dunia begitu berubah dinamis sering kali juga mereka tidak mampu untuk segera menganalisis pengaruh kondisi eksternal terhadap sistem imbalan, keselamatan dan kesehatan,kinerja karyawan, dan kinerja bisnis. Akibatnya solusi masalah yang diambil sering tidak tepat. Karena itu, dinilai penting untuk setiap menejer mengerti, memahami, dan berkemampuan menganalisis masalah mutu sumber daya manusia dalam perspektif ilmu terapan dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan dan strategi organisasi, khususnya bisnis.( Sjafri M & Aida Vitayala H, 2007).

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan, di dalam perusahaan sumber daya manusia ditangani oleh manajemen personalia yang mempunyai tugas menangani bidang kepegawaian. Menurut Alex S. Nitisemito (1982 : 11) tugas manajemen personalia adalah menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan dan sebagainya. Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana memanfaatkan sumber daya yang begitu banyak menjadi potensi yang mendukung dalam mencapai tujuan

(23)

perusahaan. Dalam hal ini diperlukan peranan manajer dalam mengkoordinasikan dan menjaga keseimbangan antara tujuan dan kebutuhan karyawan dalam perusahaan.

Dalam perusahaan perhatian manajer dalam memenuhi kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Setiap perusahaan hendaknya selalu berusaha agar motivasi kerja karyawan semakin meningkat. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka produktivitas perusahaan akan meningkat, dan dengan sendirinya akan memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Tujuan dalam program kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan tetap menjaga kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.

Selain perusahaan memenuhi program kesejahteraan, kebutuhan karyawan akan keselamatan dan kesehatan juga perlu diperhatikan. Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja bukan untuk kepentingan kesejahteraan karyawan semata, melainkan juga bertujuan untuk peningkatan kualitas lingkungan kerja perusahaan yang merupakan nilai tambah bagi perusahaan. Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dalam suatu perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai bentuk kegiatan diantaranya adalah melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan

(24)

tenga kerja, kondisi kerja yang aman, dan penciptaan lingkungan yang sehat untuk menjaga kesehatan karyawan.

Perusahaan membutuhkan manajer yang dapat mempengaruhi karyawan dengan memberikan motivasi dan dukungan dalam bekerja untuk dapat bekerja sama dangan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang tinggi. Manajer perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan dan bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi perusahaan dalam pencapaian tujuan (Sukanto & Handoko, 1997:252)

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis mengambil judul ” ”Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program kesejahteraan, Program Keselamatan dan Kesehatan dengan Motivasi Kerja Karyawan”.

B. Batasan Masalah

Faktor yang mempengaruhi atau persepsi dengan motivasi kerja keryawan beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas serta program keselamatan dan kesehatan kerja yang meliputi program membuat kondisi kerja yang aman, program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan sehubungan dengan motivasi keja karyawan.

(25)

C. Rumusan Masalah

Dalam penelitian ini terdapat beberapa rumusan masalah sebagai berikut 1. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan

program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan ?

2. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan ?

3. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai sehubungan dengan penelitian mengenai “Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program Kesejahteraan serta Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan”, adalah : 1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap

pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi, persepsi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

(26)

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Sebagai informasi tambahan bagi pihak manajemen sehubungan dengan langkah-langkah yang telah dilaksanakan dan dicapai oleh perusahaan yang berkaitan dengan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam penerapan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan yang lebih efektif, sehingga motivasi kerja karyawan meningkat. 2. Bagi Universitas

Hasil penelitian tentang persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan atau digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

Melalui penelitian ini penulis dapat mendapat kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritik

1. Motivasi Kerja Karyawan a. Pengertian Motivasi

Dapat diketahui bahwa dalam situasi organisasi ada dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk melakukan suatu kegiatan, seorang bertindak sebagai pimpinan dan yang lain sebagai bawahan. Pimpinan bertugas menggerakkan orang lain yang menjadi bawahan sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.

J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan Motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Dr. Sondang P. Siagian (1998;193), motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

Motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting, karena peranan pimpinan itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Tetapi motivasi

(28)

juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti, dan untuk mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan yang lain.

b. Teori- Teori Motivasi Kerja

Setiap pemimpin perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi bawahannya dan tentunya perlu memahami hakikat motivasi itu sendiri, teori motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi:

1) Teori- teori Isi Motivasi Kerja

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka.

a) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow ini perlu dipandang sebagai pedoman umum bagi setiap manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan Maslow, antara lain

(29)

(1) Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, rasa haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.

(2) Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari mara bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.

(3) Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatn dan kasih sayang.

(4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi. (5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu

kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Dalam kelima tingkatan tersebut di atas, kebutuhan utama manusia berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama ini terpenuhi atau

(30)

terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga akan baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua terpenuhi.Proses ini akan terus berlanjut sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktulisasi diri (Sukanto & Handoko, 1997: 259-261).

b) Teori Clayton Aldelfer

Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang di kemukakan oleh Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya. Teori Alderfer lebih dikenal dengan akronim “ ERG”, yaitu :

(1) E = Existence (kebutuhan akan keberadaan), yaitu kebutuhan yang mencakup semua tipe keinginan fisiologikal dan material. Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.

(2) R = Relatedness (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan untuk tergolong pada kelompok-kelompok tertentu berkisar kebutuhan untuk memiliki hubungan-hubungan berarti dengan pihak-pihak penting lainnya.

(31)

Kepuasan akan dicapai karena berbagi pemilikan dan perasaan secara bersama.

(3) G = Growth (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan akan pertumbuhan yang mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan kita hingga mencapai potensi maksimal. Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh seorang individu yang menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif.

Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “ Existence” dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori Maslow ; “ Relatedness” senada dengan hirarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “ Growth” mengandung makna yang sama dengan “ Self-actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.

(32)

c) Teori David Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi tinggi apabila dia memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation) dan kekuasaan (need for power). Menurutnya orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri- ciri sebagai berikut:

(1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.

(2) Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat menegetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.

(3) Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepantingan dalam keberhasilannya sendiri.

(4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

(33)

d) Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedang rangkaian kondisi kedua diberi nama faktor hygiene.

Faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: achievement (keberhasilan pelaksanaan), recognition (pengakuan), the work it self (pekerjaan itu sendiri), responsibilities (tanggung jawab) dan advancement (pengembangan). Selanjutnya, faktor-faktor kedua (faktor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai terdiri dari: kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, hubungan antar pribadi dengan atasan, kondisi kerja dan gaji. Bila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi jika dibiarkan tidak sehat maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas.

e) Teori “X” dan “Y” McGregor

Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yaitu:

(34)

(1) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

(a) Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin akan berusaha mengelaknya

(b) Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan agar tujuan organisasi tercapai

(d) Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan untuk maju

(2) Teori “Y” yang pada dasarnya menagatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif, yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

(a) Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain

(35)

(b) Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri

(d) Para pekerja akan berusaha menunjukkna kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga

2) Teori- teori Proses a. Teori Keadilan

Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, ada dua kemungkinan yang akan terjadi, yaitu seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

(36)

1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, ketrampilan, sifat pekerja serta pengalamannya. 2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.

3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

b. Teori Harapan

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Model pengharapan Vroom disusun berdasarkan konsep-konsep nilai (valence), pengharapan dan hasil-hasil. Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditujukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai dan pengharapan. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk hasil tertentu. Variabel pokok lain disamping nilai dalam teori ini adalah pengharapan (expectancy). Pengharapan merupakan probabilitas

(37)

(dari 0 sampai 1) bahwa suatu kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan pertama tertentu. Jadi, secara ringkas kekuatan (dorongan) motivasi untuk melakukan kegiatan tertentu akan tergantung pada penjumlahan aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan pengharapan- pengharapan. 3) Teori-Teori Penguatan

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tetentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. Sebagai contohnya, individu akan lebih menaati hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari sekolah dan masyarakat, akan menghasilkan “pujian”, dan pelanggaran akan menghasilkan “hukuman”.

(38)

Berdasarkan uraian teori-teori motivasi maka dapat diketahui bahwa karyawan yang bermotivasi tinggi memiliki ciri-ciri (Gisela Hagemann: 1993):

a) mampu melaksanakan tugas yang sulit dan menyeluruh b) mampu menangani sendiri pekerjaan yang diberikan c) memiliki kreativitas tinggi

d) mempunyai usaha yang keras

e) mampu menilai kemampuan diri sendiri f) bertanggung jawab terhadap pekerjaannya

Sedangkan karyawan yang bermotivasi rendah memiliki cirri-ciri (Kate Keenan:1996):

a) tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan b) segan menjadi sukarelawan untuk melakukan kegiatan ekstra c) datang terlambat, tetapi pulang lebih awal, atau tidak masuk kerja

tanpa ada penjelasan yang memuaskan

d) memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas dari pekerjaan sebanyak mungkin

e) tidak menepati batas waktu penyelesaian tugas f) terus-menerus mengeluh tentang hal-hal yang sepele g) tidak mematuhi instruksi

(39)

h) menyalahkan orang lain pada waktu pekerjaan tidak berjalan lancar.

c. Jenis- Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang yaitu :

1) Motivasi pasif

Motivasi pasif merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan dengan uang, tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa.

Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Cara ini sering diabaikan bahwa sebenarnya merupakan alat motivasi yang sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang menerima pangakuan terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

(40)

b) Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip dan desas-desus

c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

d) Persaingan

Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan.

e) Partisipasi

Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh berbagai manfaat, seperti keputusan yang

d. Unsur Penggerak Motivasi

Menurut Sagir ( Bedjo Siswanto, 1985:268 ), unsur penggerak motivasi adalah :

1) Prestasi / achievement

Seorang mempunyai keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong mencapai sasaran.

(41)

2) Penghargaan / recognition

Penghargaan sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

3) Tantangan / challenge

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

4) Tanggung Jawab / responsibility

Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

5) Pengembangan / development

Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk berkerja lebih giat. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.

(42)

6) Keterlibatan / involvement

Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan apapun bentuknya, dapat pula bentuk saran dari tenaga kerja yang dijadikan masukan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa bertanggung jawab , tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.

2. Program Kesejahteraan Karyawan

a. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan

Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan karyawan dan kompensasi tambahan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

b. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :

(43)

1) Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.

2) Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.

3) Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang atau peraturan.

Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:269) :

1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 2) Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan

3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja

Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:184) adalah:

1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan

2) Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya 3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan c. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya

(44)

harus diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan dan masyarakat.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278), program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi : Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari :

1) Pensiun

Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta tidak semuanya menjalankan.

2) Asuransi

Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja, terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.

3) Pemberian Kredit

Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

(45)

d. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif apabila program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas.

Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu diperhatikan hal sebagai berikut :

1) Tujuan program

Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya program terdiri dari kombinasi program yang terbaik.

2) Partisipasi karyawan

Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika ada kerjasama antara manajemen dengan karyawan.

3) Pengendalian biaya

Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu makin meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah biaya tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.

(46)

4) Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk mengeluarkan biaya guna keperluan itu.

3. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan segala upaya untuk mencegah dan mengendalikan kecelakaan, peledakan dan penyakit akibat kerja (Tjiptono, 1995: 199)

Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, perusahaan mempertahankan kondisi karyawan agar lebih loyal dan tetap tinggal untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan memberi kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan kemampuannya guna meningkatkan kontribusi yang dimiliki bagi tercapainya tujuan perusahaan. Program keselamatan dan kesehatan kerja dapat dibedakan dari kepentingan perusahaan yaitu sebagai berikut :

1) Mempertahankan kondisi karyawan maka perusahaan mempersiapkan program-program keselamatan kerja.

2) Untuk mempertahankan sikap kerjasama, maka perusahaan mempersiapkan program pelayanan dan berbagai bentuk pelayanan.

(47)

Secara umum pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja yang terdapat dalam perusahaan dapat dilakukan dalam bentuk : 1) Program membuat kondisi kerja yang aman, yaitu dengan

memberitahu cara-cara mempergunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengamatan; mengatur layout pabrik dan penerangan yang memenuhi syarat; lantai dan tangga harus dijaga agar bebas dari air, minyak dan gemuk; melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik dan menggunakan petunjuk dan peralatan keamanan.

2) Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, misalnya dengan pendidikan mengenai keamanan, memberlakukan larangan-larangan keras seperti larangan merokok, pemasangan poster untuk mengingatkan pentingnya keamanan, berita perusahaan untuk meningkatkan kebutuhan akan keamanan.

Tuntutan akan semakin pentingnya program keselamatan dan kesehatan kerja ini di dalam perusahaan bukan bagi pemenuhan dan peningkatan kesejahteraan karyawan saja, tetapi pentingnya program ini menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam kegiatan produksinya guna menghadapi era persaingan bebas yang sedang berjalan ini.

Kesehatan seluruh karyawan yang bekerja akan mendorong peningkatan kuantitas maupun kualitas produk yang dihasilkan dalam

(48)

memacu perkembangan suatu perusahaan sehingga tercapainya integrasi kesejahteraan pada perusahaan maupun kualitas produk yang dihasilkan. Menurut pedoman pelaksanaan jaminan sosial tenaga kerja yang dimaksud pemeliharaan kesehatan adalah upaya penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan dan perawatan termasuk kehamilan dan persalinan.

b. Alasan Perlunya Program Keselamatan Kerja

Menurut Wilie Hammer (Dessler, 1986: 126) terdapat tiga alasan pokok diselenggarakan program keselamatan, yaitu:

1) Moral

Pencegahan kecelakaan pertama kali atas dasar kemanusiaan untuk memperingan penderitaan karyawan yang mengalami kecelakaan. 2) Hukum

Program keselamatan telah diatur Undang-Undang, yang mengatur hal mengenai keselamatan kerja dan hukuman terhadap pihak-pihak yang membangkang ditetapkan cukup berat.

3) Ekonomi

Alasan ekonomi diambil karena biaya harus ditanggung pihak perusahaan dapat menjadi tinggi, walaupun kecelakaan yang terjadi kecil saja.

(49)

c. Syarat-syarat Keselamatan Kerja

Pengaturan syarat-syarat keselamatan kerja diatur dalam pasal 3 UU no.1 tahun 1970 yang memuat :

1) Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja

2) Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran 3) Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan

d. Hal Penting Dalam Keselamatan Kerja

Beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam persoalan keselamatan kerja yaitu :

1) Pemakaian alat perlindungan perorangan

Alat pelindung perorangan yang digunakan oleh karyawan dimaksudkan untuk melindungi orang tersebut dari sumber bahaya. Jadi alat ini berfungsi untuk mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan.

2) Sumber bahaya dan tempat pelindung ditempat kerja.

Sumber bahaya adalah tempat asal usul untuk suatu bahaya potensial terhadap keselamatan maupun kesehatan karyawan disekitarnya. Dengan mengetahui sifat-sifat bahaya maka dapat dilakukan pemeriksaan dengan pengukuran terhadap intensitas untuk masing-masing potensi terjadinya bahaya, sehingga pilihan alat pelindung di tempat kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan.

(50)

3) Petunjuk di tempat kerja

Faktor kesadaran dari para karyawan memegang peran yang sangat penting. Agar kesadaran para karyawan akan bahaya, maka di tempat-tempat tertentu dipasang berbagai slogan dan gambar yang berisi pentingnya program keselamatan dan kesehatan kerja.

e. Unsur Kesehatan Kerja

Kesehatan kerja mencakup 2 jenis yaitu kesehatan fisik yang menyangkut gangguan berupa sakit atau keracunan, dan kesehatan mental yang menyangkut gangguan berupa ketegangan yang menimpa karyawan.

Untuk mengatasi gangguan kesehatan tersebut maka perusahaan perlu mempertimbangkan beberapa faktor yang dapat menunjang yaitu waktu dan sarana kesehatan. Secara lebih konkret unsur program kesehatan dijelaskan sebagai berikut:

1) Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima kerja

2) Pemeriksaan keseluruhan karyawan kunci secara periodik

3) Pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara periodik

4) Pemeriksaan yang sistematis dan periodik terhadap persyaratan-persyaratan sanitasi yang baik (Ranupandojo dan Husnan, 1990: 263)

(51)

Sedangkan usaha-usaha untuk mencegah dan mengendalikan stres yang terjadi antara lain:

1) Mencari sumber dari stres tersebut

2) Mencari media yang menjadi alat penyebaran stress tersebut

3) Memberi perawatan khusus pada karyawan yang menderita stres tersebut

f. Langkah-langkah Program Kesehatan Kerja

Agar program kesehatan kerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Mengenali keadaan atau proses yang benar-benar mempunyai potensi bahaya

2) Mengevaluasi bagaimana bahaya itu timbul dengan mempelajari sifat dari suatu zat atau kondisi yang mengandung resiko dengan melakukan pengawasan dalam penggunaan bahan-bahan yang berbahaya atau pada lingkungan dimana bahaya terjadi

3) Mengembangkan metode untuk memeperkecil resiko dengan melakukan pengawasan atas penggunaan bahan-bahan berbahaya atau pada lingkungan dimana bahaya terjadi

B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan

Hasil penelitian Ariyani Vivi (2003), mengemukakan bahwa program kesehatan dan program hiburan berpengaruh terhadap motivasi kerja

(52)

karyawan. Semakin baik program kesehatan dan hiburan yang diberikan perusahaan maka semakin tinggi bula motivasi kerja karyawan.

Hasil penelitian Astuti Krisnani (2004) , mengemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan terjaminnya kesejahteraan karyawan maka motivasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi pula.

C. Kerangka Berpikir

1. Hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar produktivitasnya meningkat (Malayu S.P. Hasibuan (2001: 182). Dengan diberikannya kesejahteraan yang layak oleh perusahaan maka karyawan akan bekerja secara optimal. Apabila dengan terpenuhinya kesejahteraan ekonomi karyawan maka motivasi kerja karyawan diharapkan meningkat.

2. Hubungan antara persepsi karyawan tehadap program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan merupakan segala upaya untuk mencegah dan mengendalikan kecelakaan, peledakan, dan penyakit akibat kerja (Tjiptono, 1995 :199). Apabila perusahaan menerapkan program

(53)

keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik maka karyawan dapat bekerja tanpa rasa takut akan terjadi kecelakaan yang disebabkan oleh pekerjaan. Jadi dengan baiknya fasilitas-fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja yang diberikan perusahaan diharapakan motivasi kerja karyawan akan meningkat. 3. Hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan

ekonomi, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

Perasaan karyawan yang nyaman apabila bekerja di perusahaan dengan ditunjang dengan fasilitas program kesejahteraan ekonomi dan program keselamatan dan kesehatan kerja yang baik maka karyawan akan bekerja secara optimal. Oleh karena itu dengan semakin baiknya kesejahteraan karyawan dan terjaminnya kesehatan dan keselamatan kerja yang baik maka karyawan akan bekerja lebih baik. Yang akhirnya motivasi kerja karyawan akan meningkat.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah anggapan sementara sebelum diadakannya penelitian. Hipotesis dari penelitian ini adalah :

1. Ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

2. Ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

(54)

3. Ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan ekonomi, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.

(55)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yang merupakan suatu jenis penelitian terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu tertentu pula termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup mendalam dan menyeluruh, dimana hasil penelitian hanya berlaku pada perusahaan tersebut dan tidak berlaku pada obyek lainnya.

B. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo, Bantul dan dilaksanakan pada bulan Agustus – September 2010

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo.

2. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo. Jumlah sampel adalah 50 orang.

Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

(56)

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya 1. Variabel

Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah : a. Variabel bebas (Independent Variabel).

Variabel bebas dalam penelitan ini adalah sebagai berikut: 1) Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan.

Program kesejahteraan ekonomi karyawan meliputi pemberian dana pensiun, asuransi tenaga kerja, dan pemberian kredit.

2) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja karyawan.

Program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan meliputi program membuat kondisi kerja yang aman, program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, dan program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan.

b. .Variabel terikat atau (Dependent Variabel)

Variabel terikat yaitu variabel yang munculnya dipengaruhi atau ditentukan oleh adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan.

2. Pengukuran variabel

Pengukuran variabel bebas pada penelitian ini dengan menggunakan skala sikap dari Likert. Skala Likert yaitu suatu cara yang sistematis untuk memberi skor. Dalam skala Likert ini digunakan lima kategori penilaian

(57)

sebagai berikut: sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sedangkan alat pengukur yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner yang digunakan adalah berbentuk pertanyan tertutup, dimana responden hanya memilih jawaban yang telah disediakan.

Tabel III.1

Ketentuan Pemberian Skor

No Keterangan Skor untuk

pernyataan positif

Skor untuk pernyataan negatif

1 Sangat Setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Ragu-Ragu 3 3

4 Tidak Setuju 2 4

5 Sangat Tidak Setuju 1 5

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melaksanakan pengumpulan data penulis menggunakan : 1. Kuesioner

Metode pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan tertulis kepada seluruh karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo, Bantul. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang program kesejahteraan ekonomi karyawan dan program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.

(58)

2. Dokumentasi

Data yang akan diperoleh dengan metode ini adalah tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan.

Tabel III.2

Kisi-Kisi Penyusunan Kuesioner

No Variabel Dimensi Pernyataan

1 Program Kesejahteraan Karyawan

a. Dana Pensiun b.Asuransi c. Koperasi

1,2,3,4 5,6,7,8 9,10,11,12

2 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan

a. Membuat kondisi kerja aman

b.Pencegahan kecelakaan c. Kesehatan

d.Lingkungan kerja

13,14,15,16

17,18,19,20

21,22,23,24 25,26,27,28

3 Motivasi Kerja Karyawan 29,30,31,32,33,

34,35,36,37,38

F. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian 1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid

(59)

apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (Suharsimi Arikunto, 1989:136). Perhitungan tingkat validitas atau kesahihan butir dilakukan dengan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson (Suharsimi Arikunto, 1989:138).

∑

−

∑

∑ ∑

∑

−

∑

− = } Y) ( Y }{N X) ( X {N Y) X)( ( XY N r 2 2 2 2 XY Keterangan : XY

r : Koefisien validitas

X : Nilai dari setiap item Y : Nilai dari seluruh item N : Jumlah sampel

Kriteria pengujiannya adalah apabila indeks korelasi (r_XY) butir soal yang diperoleh lebih besar dari pada r_tabel pada taraf signifikansi 5%, maka butir soal tersebut dinyatakan valid, sebaliknya apabila indeks korelasi (r_XY) butir soal lebih kecil atau sama dengan r_tabel maka dinyatakan tidak valid.

Dari hasil pengujian instrumen penelitian diketahui bahwa n = 30 dan db = n-2, jadi derajat kebebasannya sebesar 28 (db = 30-2) sehingga r_tabel dari 0,05 ; 60 adalah 0,239. Hasil pengukuran validitas untuk variabel Program Kesejahteraan Karyawan diperoleh hasil sebagai berikut:

(60)

Tabel III.3

Hasil Pengukuran Uji Validitas Variabel Program Kesejahteraan Karyawan No.Item r hitung r tabel Hasil Analisis

1 0,519 0,239 Valid

2 0,324 0,239 Valid

3 0,538 0,239 Valid

4 0,721 0,239 Valid

5 0,309 0,239 Valid

6 0,305 0,239 Valid

7 0,576 0,239 Valid

8 0,575 0,239 Valid

9 0,619 0,239 Valid

10 0,578 0,239 Valid

11 0,720 0,239 Valid

12 0,321 0,239 Valid

Dari hasil pengukuran 12 item soal, dapat diketahui bahwa semua item soal valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

Hasil pengukuran validitas untuk variabel Program Keselamatan dan Kesehatan diperoleh hasil sebagai berikut:

(61)

Tabel III.4

Hasil Pengukuran Uji Validitas Variabel Keselamatan dan Kesehatan

No. item r hitung R table Hasil analisis

13 0,891 0,239 Valid

14 0,314 0,239 Valid

15 0,609 0,239 Valid

16 0,403 0,239 Valid

17 0,363 0,239 Valid

18 0,570 0,239 Valid

19 0,519 0,239 Valid

20 0,313 0,239 Valid

21 0,551 0,239 Valid

22 0,611 0,239 Valid

23 0,382 0,239 Valid

24 0,638 0,239 Valid

25 0,840 0,239 Valid

26 0,599 0,239 Valid

27 0,664 0,239 Valid

28 0,639 0,239 Valid

Dari hasil pengukuran 16 item soal, dapat diketahui bahwa semua item soal valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

Hasil pengukuran validitas untuk variabel Motivasi Kerja Karyawan diperoleh hasil sebagai berikut:

(62)

Tabel III.5

Hasil Pengukuran Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan

No.Item r hitung r tabel Hasil Analisis

1 0,372 0,239 Valid

2 0,397 0,239 Valid

3 0,398 0,239 Valid

4 0,369 0,239 Valid

5 0,438 0,239 Valid

6 0,349 0,239 Valid

7 0,436 0,239 Valid

8 0,475 0,239 Valid

9 0,325 0,239 Valid

10 0,323 0,239 Valid

Dari hasil pengukuran 16 item soal, dapat diketahui bahwa semua item soal valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

2. Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto, 1989:142). Untuk menguji reliabilitas digunakan Alpha Cronbach dengan rumus yaitu (Suharsimi Arikunto, 1989:165):

⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −

∑

₂

2 11 1 1 r t b k k σ σ

(63)

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

2 b

σ = jumlah varians butir

σ = varians total G. Teknik Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis korelasi Product Moment dan analisis regresi ganda. Analisis ini dapat dilakukan apabila memenuhi syarat antara lain: skala data interval atau rasio, berdistribusi normal, linear antara variabel bebas dengan variabel terikat, maka terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji linearitas sebagai prasyarat untuk dilakukan analisis data.

a. Pengujian Normalitas kuesioner

Uji normalitas data digunakan untuk menguji normal tidaknya data hasil pengukuran. Apabila data yang terjaring berdistribusi normal, maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Untuk mengetahui hal tersebut maka akan digunakan rumus Kolmogorov Smirnov (Sugiyono, 1999:255):

( )

−

( )

Χ =MaksimumF Sn

(64)

Keterangan:

D = Deviasi maksimum

F0 = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan

Sn (X) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas mempunyai hubungan yang linear ataukah tidak dengan variabel terikatnya. Untuk melakukan pengujian linearitas ini digunakan rumus persamaan regresi dengan menguji signifikansi nilai F. Menurut Sudjana (1996:332) rumus yang digunakan untuk mencari F adalah sebagai berikut: , 2 2 E TC S S F = Dengan:

F = Harga bilangan F untuk garis regresi

S2 TC = Varians tuna cocok yang dicari dengan cara

( )

2 − k

TC JK

S2E = Varians kekeliruan yang dicari dengan persamaan:

( )

k n

E JK

(65)

Signifikansi ditetapkan 5% sehingga jika F_hitung < F_tabel dianggap hubungan masing-masing perubahan bebas dengan perubahan terikat adalah linear dan jika sebaliknya akan disebut tidak linear.

2. Pengujian Hipotesis Penelitian

a. Untuk menguji hipotesis pertama dan kedua yaitu apakah ada hubungan antara persepsi karyawanterhadap pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan dan apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan digunakan teknik analisis ”product moment” dengan formula sebagai berikut. (Suharsimi Arikunto, 2002:243):

rxy =

( )( )

( )

{

_∑

∑

−

_∑

}

∑

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− 2 2 2 2 y y N x x N y x xy N keterangan :

r = Koefisian korelasi x = Variabel bebas y = variable terikat

∑xy =jumlah hasil kali x dengan y N = jumlah sampel.

(66)

Untuk menguji signifikansi dari korelasi (r) antara variabel bebas dengan variabel terikat pada signifikansi 5% digunakan rumus uji-t, dengan derajat kebebasan atau db = (n-2), (Sudjana, 1996:275) yaitu:

t = ₂ 1

2 r n r

− −

keterangan :

r = koefisien korelasi n = jumlah anggota sample t = harga test yang akan dicari.

Kriteria pengujan hipotesis yang digunakan : Ho diterima jika t_hitung< t_tabel

Ho ditolak jika t_hitung> ttabel

b. Untuk menguji hipotesis ketiga yaitu apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan, progaram keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan digunakan teknik analisis regresi ganda. Langkah-langkah yang ditempuh dalam analisis regresi ganda adalah sebagai berikut:

1) membuat persamaan garis regresi Y= a

(67)

Keterangan :

Y : variabel terikat (motivasi kerja karyawan) x

1: variabel bebas 1 (program kesejahteraan)

x₂: variabel bebas 2 (program keselamatan dan kesehatan) a

1: koefisien x1

2: koefisien x2

k : konstanta

Untuk menyelesaikan perhitungan garis regresi Y= a

1x1+a2x2 harga

koefisien prediktor a

1, a2, dapat dicari dengan : 1

∑

= a

∑

2 1

x +a₂

∑

x₁x₂

∑

= + 2

2 2 2 1 1

2y a x x a x

2) Mencari koefisien korelasi antara Y dengan prediktor X₁,X₂,dengan rumus :

Ry_{( )}₁₂₃ =

2 2 2 1 1 y y x a y x

∑

Keterangan :

Ry_{( )}₁₂₃ = koefisien korelasi antara variable Y dan variable X₁,X₂

1: koefisien variable bebas x1

(68)

y x

∑

1 = jumlah perkalian X1 dan Y

y x

∑

2 = jumlah perkalian X2 dan Y

Y2= kuadrat variable terikat

X₁ = variabel bebas 1 (program kesejahteraan)

X₂ = variabel bebas 2 (program keselamatan dan kesehatan)

Guna menguji signifikansi dari hasil R yaitu untuk mengetahui apakah ada korelasi antara variabel terikat (Y) dengan variabel (X) menggunakan uji F dengan formula sebagai berikut : (Sutrisno Hadi, 2004:23)

Freg =

(

₂

)

2 1 1 R m m N R − − − Keterangan : N = jumlah sample

M = jumlah variabel bebas

R = koefisien korelasi antara Y dan X₁,X₂

Harga F reg dibandingkan dengan F table dengan derajat kebebasan (db) yaitu m lawan (N-m-1) pada taraf signifikansi 5%. Bila Freg > F tabel berarti hubunan tersebut signifikan, sebaliknya bila F reg < F table berarti hubungan tidak signifikan.

(69)

c. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

Dari hasil analisis regresi ganda dapat diperoleh sumbangan relatif dan sumbangan efektif masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat yang dinyatakan dalam prosentase, dengan rumus sebagai berikut :

1) Sumbangan Relatif

%

100

) (

xy a

∑

×

reg

JK SR

Keterangan:

SR% = Sumbangan relatif dari suatu variabel bebas

a = Koefisien variabel bebas (x) dan variabel terikat (y) 2) Sumbangan Efektif

(%) E

S =SR ×R Keterangan:

S = Sumbangan efektif dari variabel bebas SR(%) = Sumbangan relatif dari suatu variabel bebas

(70)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Pabrik Gula Madukismo didirikan pada tahun 1955 oleh Yayasan Kredit Tani Indonesia (YAKTI). Yayasan ini bergerak dalam bidang perkebunan, yaitu bidang penanaman tembakau Virginia serta penanaman tebu, namun karena terlalu sering mengalami kerugian, maka yayasan ini selanjutnya dibubarkan dan selanjutnya dibentuklah menjadi sebuah lembaga yang berbentuk perseroan terbatas, dengan nama PT. Madu Baru. PT. Madu Baru ini terdiri dari dua pabrik, yaitu Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spritus Madukismo. Dalam penelitian ini, penulis hanya melakukan penelitian pada Pabrik Gula Madukismo.

Pabrik mulai dibangun pada pertengahan tahun 1955, tepatnya pada tanggal 14 Juni 1955 dengan kontraktor utama Machine Fabric Sangerhausen dari Jerman Timur. Pembangunan ini berlangsung kurang lebih 3 tahun , dan pada tanggal 28 Mei 1958 penggunaan pabrik ini diresmikan oleh Presiden Soekarno.

Pembangunan pabrik ini sebenarnya mempunyai hubungan dengan pabrik gula di Daerah Istimewa Yogyakarta pada masa sebelum perang

(71)

kemerdekaan. Pada zaman pemerintah Hindia Belanda, di Daerah Istimewa Yogyakarta terdapat kurang lebih 17 pabrik gula, antara lain :

1. Pabrik Gula Padokan 2. Pabrik Gula Ganjuran 3. Pabrik Gula Gesikan 4. Pabrik Gula Kedaton 5. Pabrik Gula Melati 6. Paabrik Gula Cebongan 7. Pabrik Gula Medari

Pabrik-pabrik gula di atas seluruhnya dikelola oleh Pemerintah Hindia Belanda. Pada tahun 1942 dengan masuknya tentara Jepang ke wilayah RI, seluruh Pabrik Gula dikuasai oleh Jepang, namun pemerintah Jepang tidak dapat mengelola pabrik sepenuhnya, sehingga perkembangan pabrik semakin merosot. Pabrik yang semula ada 17 buah hanya tinggal 12 pabrik saja yang masih produktif, hal ini disebabkan oleh banyaknya areal tanaman tebu yang dialih fungsikan menjadi areal tanam palawija dan areal persawahan padi untuk kepentingan bala tentara Jepang.

Keadaan ini berlangsung sampai dengan proklamasi kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945. Proses pengambil alihan pabrik gula itu mengakibatkan kehancuran semua pabrik gula, yang tersisa hanya puing-puing saja.

(72)

Titik terang bagi perkembangan dan pertumbuhan pabrik gula ini kembali tampak ketika Sri Sultan Hamengku Buwono IX merintis prakarsa pembangunan kembali pabrik-pabrik tersebut. Tujuan Sri Sultan Hamengku Buwono IX membangun kembali pabrik-pabrik adalah :

1. Untuk menampung para buruh bekas Pabrik Gula yang kehilangan pekerjaannya

2. Menambah kesejahteraan dan kemakmuran rakyat

3. Menambah pendapatan pemerintah, baik pusat maupun daerah

Pada waktu berdirinya pabrik ini merupakan perusahaan swasta yang berbentuk perseroan terbatas. Saham-saham dari perusahaan ini merupakan gabungan antara saham milik Sri Sultan Hamengku Buwono IX dengan milik pemerintah RI. Pada awal berdirinya pemilikan saham terbesar 75% milik Sri Sultan Hamengku Buwono IX, 25% milik Pemerintah RI. Saat ini kepemilikan saham telah dirubah menjadi 65% milik Sri Sultan Hamengku Buwono X, 35% milik Pemerintah (dikuasakan kepada PT. Rajawali Nusantara Indonesia, sebuah BUMN).

Pada tahun 1962 pemerintah mengambil alih semua perusahaan yang ada di Indonesia, baik milik asing, swasta maupun semi swasta, maka mulai tahun 1962 Pabrik Gula Madukismo berubah status menjadi perusahaaan negara. Pemerintah membentuk suatu badan yang diberi nama “Badan Pimpinan Umum Perusahaan-Perusahaan Negara” (BPU-PPN) untuk

(73)

memimpin Pabrik-Pabrik Gula, dengan demikian semua pabrik gula berada di bawah kepengurusan BPU-PPN. Serah terima Pabrik Gula Madukismo ke pemerintah RI dilakukan pada tanggal 11 Maret 1962 oleh Sri Sultan Hamengku Buwono IX selaku Presiden Direktur PT. Madu Baru pada waktu itu.

Pada tahun 1966 BPU-PPN bubar dan pemerintah memberi kesempatan kepada pabrik-pabrik gula yang ingin menarik diri dari perusahaan perkebunan negara. Pada tanggal 3 September 1986 status pabrik kembali menjadi Perseroaan Terbatas dan dinamakan PT. Madu Baru yang memiliki dua unit usaha yakni Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Alkohol Spritus Madukismo, hal ini berjalan sampai tahun 1984.

Sejak tanggal 4 Maret 1984 dengan persetujuan Sri Sultan Hamengku Buwono IX selaku pemilik saham terbesar PT. Madu Baru, pabrik gula kembali dikelola oleh Pemerintah RI yakni PT. Rajawali Nusantara Indonesia, berdasarkan kontrak manajemen yang ditandatangani tanggal 4 Maret 1984 oleh Direktur Utama PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Muhamad Yusuf) dan Sri Sultan Hamengku Buwono IX. Lama kontrak manajemen 10 tahun dan saat berakhirnya kontrak pada tahun 1994, kontrak manajemen antara PT. Rajawali Nusantara Indonesia dengan PT. Madu Baru diperpanjang 10 tahun kedua mulai 1 April 1994 sampai dengan 31 Maret 2004.

(74)

Sejak tanggal 24 Februari 2004 sampai sekarang PT. Madu Baru menjadi perusahaan mandiri yang dikelola secara professional dan independen.

B. Lokasi Perusahaan

Lokasi merupakan masalah yang sangat penting bagi sebuah perusahaan, karena lokasi akan menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Penentuan lokasi harus mengingat faktor-faktor, antara lain tenaga kerja, sumber bahan baku, pengangkutan, pasar dan faktor lain yang dapat mempengaruhi kemajuan suatu perusahaan.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut PT. Madu Baru dibangun di bekas lokasi bangunan Pabrik Gula Padokan, yang tepatnya di kelurahan Tirtonirmolo, kecamatan Kasihan, kabupaten Bantul, dengan menempati tanah seluas 30 Ha. Latar belakang pemilihan lokasi adalah :

1. Sarana perhubungan

Padokan adalah sebuah desa yang letaknya tidak begitu jauh dengan kota Yogyakarta. Lokasi yang tidak terlalu jauh dengan kota ini memberikan keuntungan terutama dalam hal transportasi atau perhubungan.

2. Ketersediaan bahan baku

Produksi gula pasir membutuhkan tebu sebagai bahan baku, ketersediaan bahan baku cukup memadai baik dalam hal kualitas sangat diperlukan. Oleh karena itu diperlukan lahan yang memadai, jenis tanah yang cocok

(75)

serta curah hujan yang cukup, maka wilayah kabupaten Bantul di pandang cukup baik dan memenuhi syarat, terlebih lagi dapat menekan biaya transportasi.

3. Kebutuhan akan tenaga kerja

Sebagian besar tenaga kerja pabrik adalah karyawan musiman yang hanya bekerja pada masa giling sja. Kebutuhan tenaga kerja perusahaan ini diambil dari wilayah kabupaten Bantul.

4. Sumber air

5. Lokasi Pabrik Gula Madukismo sangat menguntungkan karena dekat dengan sungai Winongo yang sangat besar dan dapat mencukupi kebutuhan dalam proses produk jadi.

Sedangkan wilayah kerja Pabrik Gula Madukismo meliputi 6 kabupaten yang terletak di 2 daerah tingkat I, yaitu :

Daerah Tingkat I di Daerah Istimewa Yogyakarta : 1. Kabupaten Bantul

2. Kabupaten Sleman 3. Kabupaten Kulon Progo

Daerah Tingkat II Jawa Tengah : 4. Kabupaten Purworejo

5. Kabupaten Magelang 6. Kabupaten Kebumen

(76)

C. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu kegiatan yang dierlukan untuk mengoperasikan perusahaan sehingga dapat menghasilkan produk yang diinginkan. Tujuan dari struktur organisasi yaitu agar semua kegiatan yang dilakukan sehari-hari untuk tugas, wewenang, serta tanggung jawab dari semua unit kerja maupun setiap orang yang melaksanakan tugas-tugas tertentu dapat dikoordinir sehingga masing-masing personil mengetahui tanggung jawabnya sebagai penyelenggara organisasi. Struktur organisasi PT. Madu Baru merupakan penggabungan antara PT. Madu Baru dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia. Bentuk dan struktur organisasi dan staff, dimana daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang tugas yang beraneka ragam. Struktur organisasi ada PT. Madu Baru dapat dilihat pada gambar.

(77)

Struktut Organisasi Fungsional PT. Madu Baru

1. Kepala Bagian Personalia

a. Bertanggung jawab ke administrator di bidang Tata Usaha dan Personalia

b. Mengkoordinir dan memimpin kegiatan pengelola tenaga kerja dan kesehatan karyawan

c. Mengkoordinir kegiatan pendidikan karyawannya 2. Kepala Pengawasan

a. Berfungsi melaksanakan kebijakan direksi dalam bidang pengawasan terhadap pengendalian intern perusahaan

(78)

b. Bertanggung jawab terhadap direksi c. Bawahan langsung : Staf Pelaksana

d. Bertugas melaksanakan pemeriksaan terhadap efektivitas pengendalian intern akuntansi dan membuat rancangan anggaran bagiannya untuk diajukan kepada direksi

e. Berwenang untuk meminta informasi yang dibutuhkan dalam rangka tugas pemeriksaannya dari administrator, semua kepala divisi, kepala bagian, kepala seksi, dan seluruh karyawan perusahaan, serta berwenang menentukan bagiannya yang akan diusulkan

3. Kepala Bagian Instalasi

a. Bertanggung jawab kepada administrator di bidang instalasi b. Mengkoordinir dan memimpin semua kegiatan di bidang instalasi

c. Meningkatkan efisiensi kerja alat produksi untuk kelangsungan proses produksi

4. Kepala Bagian Pabrikasi

a. Berfungsi melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administrator dalam pabrik gula dan spritus, pemeliharaan, reparasi, perluasan instalasi pabrik gula dan spritus

b. Bertanggung jawab kepada administrator

c. Bawahan langsung : bagian instalasi pabrik gula dan pabrik spritus, bagian pabrikasi gula dan seksi pabrikasi spritus

(79)

d. Betugas menjalankan kebijaksanaan direksi dan ketentuan administrasi dalam bidang produksi gula dan spritus serta menyusun rencana anggaran divisinya

e. Berwenang menentapkan rencana anggaran bagian pabrik serta menetapkan daftar bagi hasil gula petani yang dibuat oleh bagian pabrikasi gula

f. Bertanggung jawab atas proses produksi, pemeliharaan, alat-alat produksi, rehabilitasi mesin dan peralatan pabrik

5. Kepala Tata Usaha dan Keuangan

a. Berfungsi melaksanakan kebijakan direksi, ketentuan administratur dan bidang keuangan, personalia, akuntansi dan umum serta memimpin divisi tata usaha dan keuangan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan

b. Bertanggung jawab kepada administratur

c. Bawahan langsung : bagian personalia, akuntansi, keuangan dan umum d. Bertugas menjalankan kebijaksanaan direksi dan ketentuan

administratur dalam bidang personalia, akuntansi, keuangan dan umum, serta memimpin dan mengkoordinasikan penyusunan rancangan anggaran dan divisi anggaran perusahaan

(80)

e. Berwenang menetapkan prosedur pengumpulan rancangan dari divisi atau bagian lain dalam perusahaan serta menetapkan rancangan anggaran bagiannya

f. Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengamanan dana dan keuangan perusahaan serta dokumen pendukung

6. Kepala Bagian Tanaman

a. Bertanggung jawab kepada administratur di bidang tanaman

b. Mengkoordinasikan penyusunan rencana areal tanaman untuk tahun yang akan datang

c. Menyusun komposisi tanaman mengenai luas, letak, masa tanam dan jenis sehingga penyediaan bahan baku giling yang telah ditentukan dapat dijamin

7. Kepala Bagian Pabrikasi

a. Berfungsi melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administratur dalam pabrik gula dan spritus, pemeliharan, reparasi, perluasan instalasi pabrik gula dan pabrik spritus

b. Bertanggung jawab kepada administratur

c. Bawahan langsung : bagian instalasi Pabrik Gula dan Pabrik Spritus, bagian Pabrikasi Gula dan Seksi Pabrik Spritus

(81)

D. Fasilitas yang dimiliki Pabrik Gula Madukismo

Dalam memperlancar jalannya proses produksi pada Pabrik Gula Madukismo, maka perusanaan berusaha melengkapi sarana-sarana atau fasilitas baik yang ada di pabrik maupun fasilitas untuk karyawannya. Tujuannya agar karyawan lebih giat dalam melaksanakan tugasnya dan juga untuk meningkatkan kualitas, kuantitas dan kapasitas produk pada Pabrik Gula Madukismo.

1. Fasilitas di dalam pabrik

a. Bengkel dan peralatan keamanan

Bengkel merupakan sarana untuk melayani perbaikan-perbaikan mesin yang rusak. Pada waktu tidak digiling bagian bengkel melakukan pengecekan dan perbaikan sehingga pada saat giling tiba, peralatan tidak mengalami gangguan. Sedangkan peralatan pengamanan pada mesin maupun karyawan dalam pabrik sudah dilengkapi.

b. Laboratorium penelitian

Kegiatan laboratorium penelitian adalah melakukan percobaan, penelitian dan pemeriksaan. Kegiatan ini meliputi :

1) Pemeriksaan terhadap banyaknya kandungan gula dalam ampas tebu 2) Pemeriksaan terhadap air ambisi serta air tebu yang keluar setiap 24

jam

(82)

Di samping kegiatan-kegiatan tersebut kegiatan lain adalah menyelidiki hama pada tanaman tebu, pemupukan, menyelidiki kadar gula dari tebu sebelum digiling dan penyelidikan tebu yang akan ditanam, tujuan penelitian di laboratorium adalah untuk meningkatkan hasil produksi sehingga produktivitas akan lebih meningkat.

2. Fasilitas di luar pabrik a. Perumahan

Fasilitas ini diberikan kepada karyawan tetap di pabrik, adapun letak dari perusahaan tersebut adalah di sekitar pabrik sehingga kesulitan-kesulitan yang timbul dapat segera diatasi.

b. Klinik

Fasilitas ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk memberikan pertolongan pertama apabila terjadi kecelakaan di dalam maupun di luar pabrik. Selain itu juga memberikan pengobatan kepada karyawan yang sakit secara cuma-cuma.

E. Bagian Personalia

1. Penggolongan karyawan berdasarkan sistem pengupahannya

Berdasarkan peraturan pemerintah yaitu surat keputusan kepala kantor wilayah Departemen Tenaga Kerja Provinsi Daerah Yogyakarta nomor 075/WK/ Tahun 1986 tentang tenaga kerja, maka tenaga kerja di Pabrik Gula Madkismo digolongkan menjadi :

(83)

a. Karyawan Tetap : a) Karyawan pimpinan b) Karyawan pelaksana b. Karyawan Tidak Tetap

a) Karyawan Kerja Waktu Tertentu / KKWT (hanya bekerja pada masa produksi)

b) Karyawan Borong (hanya bekerja bila ada pekerjaan borong)

Sistem pengupahan untuk karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana diatur tersendiri dalam PKB antara Serikat Pekerja dan Direksi. Sistem pengupahan karyawan kerja waktu tertentu dan karyawan borong mengacu pada upah minimum provinsi yang berlaku.

Jumlah karyawan :

Karyawan Pimpinan 60 orang Karyawan Pelaksana 432 orang

KKWT 844 orang

Jumlah 1.336 orang

2. Organisasi Karyawan Tetap

Organisasi karyawan PT. Madu Baru, mulai tahun 2000 telah membentuk Serikat Pekerja PT. Madu Baru / SPPT Madu Baru, dan mulai tahun 2001 telah disahkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), yang mengatur tentang hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan.

(84)

3. Jaminan Sosial

a. Program JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga KErja) untuk semua karyawan

b. Hak pensiun untuk karyawan tetap (Pimpinan dan Pelaksana)

c. Program Taskat (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua) untuk karyawan kampanye

d. Koperasi karyawan dan pensiunan PT. Madu Baru e. Perumahan dinas untuk karyawan tetap

f. Poliklinik dan klinik KB perusahaan untuk semua karyawan g. Taman Kanak-kanak perusahaan untuk karyawan dan umum h. Sarana olahraga untuk karyawan tetap dan kesenian

i. Pakaian dinas untuk karyawan tetap, kampanye dan musiman j. Biaya pengobatan

k. Rekreasi karyawan dan keluarga F. Bagian Pemasaran

Sebelum pertengahan tahun 1997, semua hasil produksi dari pabrik gula Madukismo dibeli semua secara monopoli oleh pemerintah melalui Badan Urusan Logistik (bulog) dengan harga yang ditentukan pemerintah. Namum pada saat Indonesia mengalami krisis moneter, ini membawa dampak positif terhadap sistem penjualan gula yang dilakukan oleh perusahaan. Sistem pendistribusian gula tidak lagi dimonopoli oleh bulog sehingga perusahaan

(85)

dapat menjual langsung ke pasaran. Dengan demikian harga gula ditentukan oleh tingkat keseimbangan antara permintaan pasar dan penawaran dari produsen.

(86)

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Dalam penelitian ini total data yang diambil dari kuesioner untuk karyawan bagian produksi Pabrik Gula Madukismo sebanyak 50 responden. Bentuk dari pendeskripsian data tersebut menggunakan daftar tabulasi distribusi frekuensi untuk masing-masing variabel baik variabel bebas maupun variabel terikat. Penilaian masing-masing variabel menggunakan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II sebagai berikut:

1. Program Kesejahteraan

Interpretasi data penelitian variabel Program Kesejahteraan dilakukan dengan berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II. Berikut ini disajikan hasil interpretasinya

Tabel V.1

Interpretasi Program Kesejahteraan Interval Frekuensi Prosentase

(%)

Kategori

51 – 60 25 50% Sangat Tinggi

44 – 50 24 48 Tinggi

39 – 43 1 2 Cukup

34 – 38 0 0 Rendah

Di bawah 34 0 0 Sangat rendah

(87)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa program kesejahteraan yang diberikan perusahaan sangat tinggi sebanyak 25 karyawan atau 50%, dikategorikan tinggi sebanyak 24 karyawan atau 48%, dikategorikan cukup sebanyak 1 karyawan atau 2%, dan tidak ada karyawan yang menganggap program kesejahteraan yang diberikan perusahaan dalam kategori rendah atau sangat rendah. Dengan melihat penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan yang diberikan perusahaan termasuk dalam kategori yang tinggi. Hal tersebut dapat dibuktikan bahwa sebagian besar variabel program kesejahteraan karyawan terletak pada kategori tinggi.

2. Program Keselamatan dan Kesehatan Karyawan

Interpretasi data penelitian variabel Program Kesejahteraan dan Kesehatan Karyawan dilakukan dengan berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II. Berikut ini disajikan hasil interpretasinya

Tabel V.2

Interpretasi Program Keselamatan dan Kesehatan Interval Frekuensi Prosentase

(%)

Kategori

68 – 80 23 46 Sangat Tinggi

58 – 67 22 44 Tinggi

(1)

116