HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWA

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh: NAMA : ANGKE PRIATINI NRP : 02.07.318 FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA

Terakreditasi ( Accredited ) Peringkat ”A”

SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) Departemen Pendidikan Nasional Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007

Tanggal 19 Mei 2007

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh: NAMA : ANGKE PRIATINI NRP : 02.07.318

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Iwa Garniwa, S.E., M.Si.

Mengetahui,

Dekan Fakultas Bisnis Ketua Program Studi dan Manajemen

Manajemen

(Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc.) (Hj. Wien Dyahrini, S.E., M.S.)

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

: Angke Priatini

NPM

Tempat & Tanggal Lahir : Bandung, 2 Oktober 1989

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA

INTERNUSA ” adalah benar dan hasil karya sendiri. Bila tidak terbukti demikian, maka saya bersedia untuk menerima segala sanksi yang telah ditetapkan.

Demikian surat pernyataan ini saya buat sebagaimana mestinya dan benar adanya.

Bandung, September 2012 Penulis,

Angke Priatini

ABSTRAK

Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa.

Pelaksanaan motivasi karyawan di PT. Aero Perdana Internusa termasuk ke dalam kategori yang tinggi yaitu sebesar 4.00 (3.40 – 4.19). Tingkat kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa dapat dikategorikan tinggi yaitu sebesar 4.03 (3.40 – 4.19). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh data yang terkumpul dianalisa secara kualitatif mengenai pendapat responden kemudian digunakan analisa kuantitatif dengan metode statistik Rank Spearman. Untuk mengetahui besarnya korelasi antara variabel X (motivasi) dengan variabel Y (kinerja karyawan), yaitu dengan Rank Spearman (rs) sebesar 0.535 yang berarti terdapat hubungan yang cukup kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan. Berdasarkan uji signifikansi didapat t hitung >t tabel atau 4.387 > 1.677, maka terbukti bahwa motivasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Maka, hipotesis

yang diajukan yaitu : “ Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan

pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi ” dapat diterima.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, karena atas ridho dan rahmat-NYA peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Intern usa”. Dengan selesainya skripsi ini, maka terpenuhilah salah satu syarat yang diperlukan untuk dapat menempuh Ujian Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

Peneliti menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan jauh dari sempurna, untuk itu peneliti mengharapkan adanya masukan, saran dan koreksi dari berbagai pihak untuk memperbaiki segala kekurangan sehingga dapat menghasilkan karya tulis ilmiah yang baik.

Akhir kata, pemulis mendoakan semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat, karunia dan selalu membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan semua pihak.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Bandung, September 2012 Penulis,

Angke Priatini

ii

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada dasarnya manusia tidak akan mampu untuk hidup tanpa adanya bantuan, dorongan dan pertolongan dari orang lain. Untuk itu, pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih, karena atas bantuan dan dorongan tersebut penulis mampu untuk menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

1. Kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan Anugerah-Nya yang begitu besar.

2. Kepada keluarga penulis yang telah memberikan dukungan selama ini, ayah

H. Iyus Kusnandi, SE dan ibu Hj. Tini Sutini, Agam Gumbilar, SE, Aditya Anugrah, Putri Fauziyah

3. Bapak Iwa Garniwa, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk membantu, membimbing, dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini.

4. Ibu Prof. Dr, Hj. Koesbandijah A.K., S.E., M.S., Ak., selaku Ketua Badan Pengurus Yayasan Widyatama.

5. Bapak Dr. H. Mame S. Sutoko, Ir., DEA., selaku Rektor Universitas Widyatama.

6. Ibu Dr. Hj. Dyah kusumastuti, Ir., M.Sc. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

7. Ibu Hj. Wien Dyahrini, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

8. Bapak Ismail Solihin, S.E., selaku Sekretaris Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

9. Seluruh Staff Pengajar di Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

10. Seluruh Staf Administrasi, Karyawan, Satpam, Petugas Parkir, dan Pengurus Perpustakaan Universitas Widyatama.

iii

11. Arief Widyadarma Winardi, Thak’s for being the special one who always accompaning me for almost 5 years

12. Sahabatku : Dora Bonawati, Annisa Novianti, Vava Iva, Tessa, Mahdi, Prana, Gery Ucup, Ryan Arman, Nde

13. Sahabat yang menemani di kampus : Anggi Boe, Nadia Isyana, Rika Martina, Tata, Rampan, Ario, Femilia, Andra, Anti, Rizal Nurbilat, Faris, Emas, Rainaldi

14. The last but not leas, kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu

persatu yang telah mendukung secara langsung dalam penulisan skripsi ini

Penulis doakan semoga amal baik dan batuan yang telah diberikan mendapatkan imbalan yang setimpal dari Allah SWT amin Besar harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk penambahan ilmu pengetahuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.

Bandung, September 2012 Penulis,

Angke Priatini

iv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Strukrur Organisasi PT Aero Perdana Internusa ............................ 29 Gambar 4.1 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Satu Pihak .......... 66

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pengantar dan Kuesioner Lampiran 2 Data Jawaban Responden Mengenai Motivasi Lampiran 3 Data Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Lampiran 4 t Tabel Lampiran 5 r Tabel Lampiran 6 Surat Keterangan Survei Lampiran 7 Kartu Bimbingan Skripsi

xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahan untuk selalu giat berusaha agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan dapat memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam era globalisasi sekarang ini yang memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang, maka setiap lembaga dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh agar memiliki keuggulan kompetitif tersendiri adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan.

Sebagai negara berkembang, Indonesia selalu menggalakkan pembangunan di berbagai bidang. Perkembangan tersebut tidak hanya pada pembangunan fisik saja namun juga menekankan pembangunan secara moril. Salah satu contoh yaitu pembangunan sumber daya manusia. Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, yaitu untuk memperoleh keuntungan maksimal dan mengeluarkan biaya operasional seminimal mungkin. Agar perusahaan dapat berkembang luas dengan segala kegiatan usaha yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya yang telah tersedia, tetapi untuk mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk jabatannya, akan tetapi tidak kalah pentingnya dengan cara pimpinan memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuannya.

Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu perkumpulan faktor-faktor produksi dan memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya. Mengingat Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu perkumpulan faktor-faktor produksi dan memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya. Mengingat

Dengan adanya perkembangan usaha yang semakin kompetitif, efisien, sesuai dengan kondisi yang ada pada karyawan. Sebuah perusahaan memiliki perencanaan strategi yang dapat mengidentifikasikan peluang dan mengarah pada perkembangan kedepan. Perusahaan dapat mengembangkan berbagai strategi untuk mencapai perencanaan tersebut, tergantung pada manajer dalam memanfaatkan para karyawan dan sumber daya lainnya untuk mencapai strategi yang dilakukan.

Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Mangkunegara (2009: 67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Tercapainya tujuan instansi atau organisasi tidak hanya tergantung peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu karyawan yang berkulitas adalah karyawan yang melaksanakan pekerjaanya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai kinerja tinggi yang dibutuhkan oleh instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan.

Pada dasarnya karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya Pada dasarnya karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya

PT Aero Perdana Internusa sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penerbangan atau jasa untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat. Selain itu, PT Aero Perdana Internusa memproduksi dan melakukan perawatan untuk bagian industri, peralatan, mesin, dan lain-lain.

Peningkatan kemampuan SDM tidak terlepas dari potret masukan tenaga kerja di perusahaan selama tahun 2011. Jumlah karyawan di PT Aero Perdana Internusa sebanyak 32 orang, dengan komposisi berdasarkan strata pendidikan formal sebagai berikut:

Tabel 1.1 Pendidikan Terakhir Karyawan No Pendidikan Jumlah

Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012

Selanjutnya, ditinjau dari komposisi usia karyawan di PT Aero Perdana Internusa secara keseluruhan dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 1.2 Usia Karyawan

Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012

Dari gambaran yang ditunjukkan di atas menunjukkan bahwa sebenarnya kondisi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa dari sisi pendidikan mayoritas berpendidikan tinggi yaitu tamatan S-1. Sedangkan berdasarkan komposisi usia, karyawan PT Aero Perdana Internusa mayoritas memasuki usia produktif yaitu 36-45 tahun.

Sumber daya manusia mempunyai motivasi yang beragam dalam bekerja. Apabila motivasi tersebut dapat dikelola secara baik, maka dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94) mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Secara kuantitatif, indikasi adanya penurunan kinerja ditunjukkan oleh masih terdapatnya karyawan yang absen tiap bulan, yang dapat dilihat pada tabel

Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang Absen pada PT Aero Perdana Internusa Tahun 2011

Pegawai Bulan

Pegawai yang

yang Persentase Pegawai

Total

Hadir

Sebulan Penuh

6 5.56% Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012

Tabel 1.3 di atas menunjukkan, selama satu tahun pada tahun 2011 persentase jumlah karyawan yang absen pada PT Aero Perdana Internusa cukup memprihatinkan, dimana rata-rata tiap bulannya mencapai 12 karyawan. Jumlah karyawan yang absen tertinggi pada tahun 2011 terjadi pada bulan Juli yaitu 26 karyawan, diikuti bulan Februari yaitu 19 karyawan, bulan Mei dan Agustus masing-masing 17 karyawan. Besarnya jumlah karyawan yang absen dapat diindikasikan telah menurunnya motivasi kerja karyawan.

Selanjutnya, penulis akan menyajikan data tentang target dan realisasi jasa untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat dari tahun 2006-2011 seperti yang terlihat pada Tabel 1.4.

Tabel 1.4 Jumlah Target dan Realisasi Jasa Perbaikan Tahun 2006-2011 (dalam unit)

Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012

Berdasarkan tabel 1.4, terlihat bahwa terjadinya penurunan jumlah target dan realisasi jasa perbaikan selama kurun waktu 2006-2011. PT Aero Perdana Internusa perlu melakukan penelitian yang mendalam mengenai penyebab menurunnya jasa perbaikan yang terjadi.

Tingginya hasil kerja karyawan adalah prestasi yang dicapai oleh karyawan itu pada tingkat tertentu. Kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Kinerja dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap karyawan yang ada dalam organisasi itu. Menyadari pentingnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, maka penulis tertarik

untuk memilih judul: ”Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT Aero Perdana Internusa ”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan hal tersebut, penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa?

3. Seberapa kuat hubungan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa?

1.3 Tujuan Penelitian

Setelah mengetahui masalah yang ada maka penulis mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa

3. Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Teoritis

a. Sebagai bahan pemahaman teori yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah kedalam dunia kerja secara riil.

b. Sebagai bahan dalam pengkajian mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan.

2. Praktis

a. Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa.

b. Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam bidang manajemen sumber daya manusia bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

1.5 Kerangka Pemikiran

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2009: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja menurut Bernardin dan Russel (2008: 239) mencakup: (1) Quality ; (1) Quantity ; (3) Timelines ; (4) Cost Efectiveness ; (5) Need for Supervision ; dan (6) Interpersonal impact .

Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan. Mangkunegara (2009: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi.

MC Afeedan Poftenberger (2008: 3) mengemukakan bahwa motivasi pegawai meliputi pelatihan, pengalaman dan pendidikan tenaga kerja dengan motivasi, akan menghasilkan kinerja tinggi. Buchari Hainun (2009: 50) motivasi merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kerja, disamping lingkungan dan iklim organisasi.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, hipotesis dalam penelitian

ini adalah: “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi ”

1.6 Metode Penelitian Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode deskriptif, menurut Mohammad Nasir (2008:54) mengemukakan bahwa:

”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status, sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskripsi adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”.

Dengan demikian penelitian ini selain memberikan gambaran tentang keterkaitan fenomena-fenomena yang ada, juga memberikan keterangan tentang keterkaitan variabel-variabel yang diteliti, pengujian hipotesis dan membuat prediksi untuk memperoleh makna dari permasalahan yang diteliti.

Untuk mengumpulkan data mengenai objek penelitian digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

1. Riset lapangan (Field research) yaitu penelitian dengan melakukan penelitian langsung pada lokasi perusahaan dengan maksud memperoleh data primer dan informasi melalui wawancara dan kuesioner. Kemudian data primer tersebut diolah untuk mengambil kesimpulan

2. Riset Kepustakaan (Library Research) Upaya untuk memperoleh data sekunder yang dibutuhkan oleh penulis melalui buku-buku dan literatur-literatur sebagai landasan teori dalam penelitian.

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk membuat skripsi ini, penyusun mengadakan penelitian pada PT Aero Perdana Internusa yang berlokasi di Komplek Ruko Duta Regency Blok

A 21 Cihanjuang, Cimahi. Waktu penelitian dimulai pada bulan April 2012 sampai dengan selesai.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan organisasi. Istilah manajemen bukan lagi merupakan istilah asing bagi kita, tetapi sampai saat ini masih banyak orang mempunyai pengertian yang kabur tentang arti yang sebenarnya. Kata manajemen sendiri berasal dari kata dalam bahasa inggris yaitu to manage yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktifitas kelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebelumnya telah ditetapkan secara keseluruhan, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya manajemen perusahaan tergantung pada organisasi tersebut.

Pengertian manajemen menurut Nawawi (2008; 39):

“Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain ”.

Sedangkan Hasibuan, (2006;1), menyatakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam satu badan tertentu disebut manajemen.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi memiliki berbagai sumber daya sebagai input untuk diubah menjadi output berupa produk barang atau jasa. Sumber daya meliputi modal, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Diantara berbagai sumber daya tersebut, manusia atau sumber daya manusia merupakan elemen penting.

Secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Untuk memperjelas gambaran dan pengertian mengenai sumber daya manusia maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli.

Menurut Mangkunegara (2009:2) mengemukakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Sedarmayanti (2009: 13) mengemukakan bahwa:

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian ”.

Sedangkan menurut Nawawi (2008; 42), bahwa:

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan) ”.

Setelah melihat uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang mempunyai fungsi untuk menangani berbagai macam masalah manusia dalam suatu organisasi seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan tenaga kerja sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif supaya mencapai berbagai tujuan. Pencapaian tujuan merupakan hal utama dari setiap bentuk manajemen jika tujuan tidak dicapai secara berkesinambungan, maka keberadaan organisasi akan berakhir.

Dengan adanya bagian personalia yang mengurus masalah-masalah tersebut diharapkan dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga karyawan dapat lebih senang bekerja dan dengan demikian prestasi karyawan dapat meningkat, sehingga akan membantu dalam proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2009: 21) mengelompokkan fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian besar yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan ( Planning ) Adalah proses untuk mempelajari dan meramalkan masa depan, serta menyusun program-program kegiatan mengenai segala yang akan dilakukan dalam ragka pencapaian tujuan. Seorang manajer yang efektif akan banyak memberikan waktu untuk perencanaan.

b. Pengorganisasian ( Organizing ) Adalah proses untuk mengatur hubungan-hubungan, membagi wewenang serta tanggung jawab diantara kelompok orang yang akan mewujudkan rencana yang telah disusun. Manajemen harus membentuk pedoman organisasi dan uraian jabatan yang jelas dari setiap jabatan agar pemegang jabatan dapat mengetahui batasan-batasan tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya.

c. Pengarahan ( Directing ) Adalah fungsi yang menuntun untuk mengawasi pihak-pihak yang terkait dalam suatu perusahaan, agar dapat diarahkan pada satu tujuan akhir. Pengarahan ini mencakup motivasi, menggerakkan dan memerintah, sehingga proses pengarahan menjadi lebih efektif dan efisien.

d. Pengendalian ( Controlling ) Adalah tindakan mengawasi dan membimbing agar aktivitas berjalan sesuai rencana. Selain itu, diadakan pula evaluasi penyimpangan- penyimpangan yang terjadi serta penyesuaian untuk menghadapi penyimpangan yang tidak dapat dihindari.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan ( Procurement ) Merupakan suatu fungsi operatif yang pertama dari manajemen personalia yang berhubungan dengan usaha untuk mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja, baik kuantitatif maupun kualitatif yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan ( Development ) Merupakan usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja melalui program pengembangan tenaga kerja ataupun program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat berprestasi lebih baik pada pekerjaan tertentu.

c. Pemberian Balas Jasa ( Compensation ) Merupakan fungsi untuk melaksanakan kebijakan pemberian jasa atau kompensasi kepada para karyawan, sesuai dengan prestasi dan kontribusi yang telah diberikan oleh mereka, kompensasi yang diberikan layak dan adil.

d. Penyatuan ( Integration ) Merupakan usaha untuk mengadakan penyelarasan antara kepentingan- kepentingan individu, sosial dan tujuan organisasi. Integrasi ini perlu dilakukan karena masing-masing pihak mempunyai keinginan berbeda dengan integritas, keinginan yang berbeda-beda ini dapat disatukan.

e. Pemeliharaan ( Maintenance ) Merupakan usaha untuk menjaga karyawan dengan cara mempertahankan dan memelihara kondisi fisik para karyawan yang berhubungan dengan kesehatan, keamanan, dan pemeliharana sikap yang menyenangkan yang dilaksanakan melalui program pelayanan kontribusinya. Dengan cara ini diharapkan karyawan akan terus memberikan kontribusinya secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

f. Pemberhentian ( Separation ) Merupakan tindakan atau proses pemutusan hubungan kerja untuk sementara maupun untuk selamanya. Pemberhentian ini bisa disebabkan karena pensiun, permintaan karyawan itu sendiri, ataupun permintaan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang sangat penting bagi peningkatan, pengembangan, serta efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Pihak perusahaan diharapkan dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dengan baik agar para karyawan dapat membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2009:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Robbins (2010: 216), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94) mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2007:233), motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Didalam diri seseorang terdapat ”kebutuhan” atau ”keinginan” terhadap objek di luar diri seseorang tersebut, kemudian bagaimana

menghubungkan antara kebutuhan dengan ”situasi di luar” objek tersebut dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah suatu alasan ( reasoning ) seseorang untuk betindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya (Notoatmodjo, 2009: 115).

2.2.2 Teori-teori Motivasi Kerja

Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan-pendekatan yang berbeda-beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori –teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan dan mengarahkan karyawannya untuk melakukan sesuatu.

1. Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes ) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik ( motivator ) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut Notoatmodjo (2009: 119), motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi prestasi (Achievement), penghargaan (Recognition), tantangan (Challenge), tanggungjawab (Responsibility), pengembangan (Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).

Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

a. Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan a. Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan

b. Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.

c. Tanggungjawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.

d. Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan).

e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self ) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.

f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier. Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

2. Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhannya.

b. Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya.

c. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.

Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland dalam Sedarmayanti (2009: 238) bahwa tingkat usaha individu (motivasi) bukan hanya merupakan fungsi dari penghargaan. Karyawan harus berharap bahwa mereka memiliki kemampuan mengerjakan tugas dengan baik, dan mereka harus menghargai penghargaan tersebut. Apabila ketiga kondisi tersebut dipenuhi, karyawan akan termotivasi untuk mencurahkan usaha yang lebih besar.

Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.

2.2.3 Metode dan Alat Motivasi

Telah diketahui bahwa meningkatkan gaji karyawan dalam suatu organisasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi tidak semua orang disuatu organisasi meningkat motivasinya karena gaji saja, melainkan banyak faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja. Notoatmodjo (2009: 129) mengutip keterangan beberap ahli untuk Telah diketahui bahwa meningkatkan gaji karyawan dalam suatu organisasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi tidak semua orang disuatu organisasi meningkat motivasinya karena gaji saja, melainkan banyak faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja. Notoatmodjo (2009: 129) mengutip keterangan beberap ahli untuk

1. Metode langsung Pemberian materi atau nonmateri kepada karyawan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan merupakan cara yang langsung dapat meningkatkan motivasi kerja. Yang dimaksud dengan pemberian materi adalah misalnya pemberian bonus, pemberian hadiah pada waktu tertentu, misalnya pada hari ulan tahun karyawan, hari raya, dan sebagainya. Sedangkan pemberian nonmateri antara lain memberikan pujian, memberikan penghargaan dan tanda-tanda penghormatan yang lain dalam bentuk surat keputusan, sertifikat, dan sebagainya.

2. Metode tidak langsung Adalah suatu kewajiban memberikan kepada karyawan organisasi berupa fasilitas atau sarana-sarana penunjang kerja atau kelancaran tugas. Dengan fasilitas atau sarana dan prasarana tersebut karyawan akan merasa dipermudah tugasnya, sehingga dapat mendorong semangat kerjanya. Peningkatan motivasi tidak langsung ini misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi kerja yang empuk, tersedianya alat komunikasi, dan sebagainya. Dengan sarana seperti ini akan memberikan semangat kerja yang tinggi bagi karyawan dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka.

Upaya peningkatan motivasi seperti tersebut, dengan memberikan sesuatu kepada karyawan dipandang sebagai cara atau metode untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi apabila dilihat dari apa yang diberikan kepada karyawan, yang akhirnya dapat meningkatkan motivasi, maka apa yang diberikan tersebut dapat dikatakan sebagai alat motivasi. Menurut Notoatmodjo (2009: 130), apabila hal ini dapat dikategorikan sebagai alat motivasi, maka dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu:

1. Materiil Alat motivasi materiil adalah apa yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi, yang berupa uang atau barang yang 1. Materiil Alat motivasi materiil adalah apa yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi, yang berupa uang atau barang yang

2. Nonmateri Alat motivasi nonmateri adalah pemberian tersebut tidak dapat dinilai dengan uang, tetapi pemberian sesuatu yang hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kepada karyawan. Misalnya pemberian penghargaan berupa medali, piagam, piala, bintang penghargaan dan sebagainya.

3. Kombinasi materi dan nonmateri Alat motivasi ini adalah kedua-duanya, baik materiil maupun non materiil. Disamping fasilitas atau bonus yang diterima, karyawan juga memperoleh penghargaan berupa piagam atau medali, dan sebagainya.

2.2.4 Indikator Motivasi

Indikator untuk mengukur motivasi menurut teori kebutuhan McClelland dalam Sedarmayanti (2009: 236) antara lain:

1. Achievement (kebutuhan akan prestasi), yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses

2. Power (kebutuhan akan kekuasaan), yaitu kebutuhan untuk membuat orang- orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian

3. Affiliation (kebutuhan akan pertalian), yaitu hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan karib

Secara garis besar manusia di dalam perusahaan perlu mempertahankan kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk mencapai hal itu, maka dibutuhkan motivasi dan semangat kerja dalam menjalankan proses kinerja.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu hasil yang diperoleh dari seseorang atau pekerja setelah dia melakukan sesuatu dalam hal ini pekerjaannya. Contohnya seorang Kinerja merupakan suatu hasil yang diperoleh dari seseorang atau pekerja setelah dia melakukan sesuatu dalam hal ini pekerjaannya. Contohnya seorang

Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja ( performance ) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Mangkunegara (2009: 67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2007: 94) juga menyatakan bahwa kierja atau prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Sedarmayanti (2009: 259), pengertian kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yaitu:

1. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, dan pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna

2. Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya

3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)

4. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula

5. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

Menurut berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang secara kualitas maupun kuantitas dalam fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama jangka waktu tertentu.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2009: 67) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.

1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan ( ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.3.3 Indikator Kinerja

Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Hasibuan (2007: 94) menyebutkan beberapa unsur yang dinilai dalam prestasi kerja, yaitu :

1. Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja, menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.

3. Kejujuran, menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan, menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerja sama, menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan, menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian, menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

9. Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan/Keterampilan, menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijakannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

11. Tanggung jawab,

menilai

kesediaan

Bernardin dan Russel (2008: 239), menjelaskan bahwa ada beberapa indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja, antara lain:

1. Quality ; tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan suatu kegiatan dengan cara yang ideal/sesuai atau dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

2. Quantity ; besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit, atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan.

3. Timelines ; berkaitan dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, atau tingkat dimana suatu kegiatan diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Cost Efectiveness ; Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, uang, teknologi, material) dimaksimalkan dengan maksud untuk mencapai target tertinggi atau sebaliknya, pengurangan dari beberapa unit atau instansi dan penggunaan sumber-sumber organisasi.

5. Need for Supervision ; kebutuhan pengawasan, yaitu tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya tanpa memerlukan bantuan pengawas atau sebaliknya untuk menghindari kesalahan atau mendapatkan hasil yang tidak diinginkan.

6. Interpersonal impact ; pengaruh interpersonal, tingkat dimana pegawai menunjukkan perasaan self esteem (harga diri), goodwill dan kerjasama diantara rekan sekerja dan bawahan.

Selanjutnya Mondy (2007: 298) mengatakan bahwa kriteria prestasi adalah: (a) Quantity of work , yaitu seberapa banyak output yang dihasilkan apakah cukup produktif atau tidak; (b) Quality of work, yaitu seberapa besar ketelitian dan ketepatan dari output yang dihasilkan; (c) Dependability, yaitu seberapa besar tanggung jawab serta komitmen terhadap pekerjaannya; (d)

Initiative, yaitu seberapa besar kemauannya, tingkat pemikirannya, serta kesanggupannya dalam menerima dan menjalankan tanggung jawab yang diberikan; dan (e) Adaptability , yaitu seberapa kesanggupannya dalam merespon

setiap perubahan yang terjadi. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan indikator kinerja kerja menurut Sedarmayanti (2009: 269) adalah: (a) Prestasi kerja, (b) Tanggung jawab, (c) Ketaatan, (d) Kejujuran, dan (e) Kerjasama.

2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan