Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. TinjauanTeoritis
2.1.1. Kinerja Manajerial
Menurut (Suyadi, 2010) Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja manajeril merupakan salah
satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam
kegiatan-kegiatan manajerial, seperti:perencanaan, investigasi, koordinasi,
pengaturan staf, negosiasi dan lain sebagainya (Mardiyah dan Listianingsih,
2005).
Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu
menghasilkan suatu kinerja manajerial. Berbeda dengan kinerja karyawan
umumnya yang bersifat konkrit, kinerja manajerial adalah bersifat abstrak dan
kompleks (Mulyadi,2007). Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan
bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam
daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang
10
Universitas Sumatera Utara
dapat meningkatkan keefektifan organisasi. Dari pengertian diatas ada delapan
dimensi dari kinerja manajerial yaitu:
1. Perencanaan
Dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan
tindakan atau pelaksanaan,penjadwalan kerja, penganggaran, merancang
prosedur dan pemograman.
2. Investigasi
Yaitu kemampuan mengumpulkan, menyampaikan informasi untuk
catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persedian, dan
analisis pekerjaan.
3. Koordinasi
Yaitu kemampuan tukar menukar informasi dengan orang lain dibagian
organisasi lain untuk mengaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu
bagian lain dan hubungan dengan manajer lain.
4. Evaluasi
Yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang
diamati dan dilaporkan, menilai pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian
laporan keuangan, dan pemeriksaan produk.
5. Supervisi
Yaitu kemapuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan
bawahan dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan.
6. Pengaturan staff
11
Universitas Sumatera Utara
Yaitu kemampuan untuk memepertahankan angkatan kerja, merekrut,
mewawancarai, memilih, karyawan baru, menempatkan, mempromosikan dan
memutasi karyawan.
7. Negoisasi
Yaitu kemampuan untuk melalukan pembelian, penjualan melakukan
tawar menawar dengan wakil penjual, tawar menawar secra kelompok.
8. Representasi
Yaitu kemampuan untuk menghadiri pertemuan-pertemuan dengan
perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato intuk acara
kemasyarakatan, pendekatan dengan masyarakat, mempromosikan tujuan
umum perusahaan.
Rahman dkk., (2007) menyatakan keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar
tergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya
dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang
dikehendaki. Seberapa baik seorang manajer melakukan perannya dalam
mengerjakan
tugas-tugas
yang
merupakan
isu
utama
yang
banyak
diperdebatkan dalam penelitian akhir-akhir ini.
Menurut Sumarno (2005) bahwa partisipasi yang tinggi dalam
pengambilan keputusan di perusahaan dapat meningkatkan kinerja manajerial.
Kurang terlibatnya bawahan dalam pengambilan keputusan sedikit banyak juga
dapat mempengaruhi kinerja manajerial perusahaan tersebut. Untuk itulah
perlu peningkatan partisipasi bawahan karena partisipasi yang tinggi akan
12
Universitas Sumatera Utara
menimbulkan tanggung jawab pada setiap individu atau kelompok dalam
melaksanakan tugas di bidangnya masing-masing dalam suatu perusahaan.
2.1.2. Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah suatu proses untuk mengetahui seberapa
bagus kinerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam rangka mencapai
sasaran strategis. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan dan
memberikan umpan balik merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan
secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang sehingga
perusahaan dapat mempertahankan kelangsungan usahanya (Sianipar, 2013).
Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas
operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu,
organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka
penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi
(Mulyadi, 2007).Tujuan utama dalam penilaian kinerja adalah untuk
memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana
strategik, program, dan anggaran organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk
menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta
menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil
13
Universitas Sumatera Utara
kinerja pada waktunya serta untuk mendapatkan penghargaan, baik bersifat
intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi, 2007).
Sistem
pengukuran
kinerja
yang
sesuai
digunakan
dalam
manajemenkontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan
secaraekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisinis, (Mulyadi,2007).
Dalam era teknologi informasi tidak lagi menentukan apa yang harusdikerjakan
oleh pekerja dan bagaimana mengerjakannya, tetapi teknologiinformasi
menyediakan kebebasan bagi pekerja untuk melaksanakan apa yangharus
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Benturan antaramengembangkan
keharusan mengembangkan kapabilitas kompetitif jangkapanjang dengan
tujuan yang tidak tergoyahkan dari model akuntansi keuangan,biaya historis
telah menciptakan sebuah sintesa yang dikenal dengan BalanceScorecard
(BSC). BSC merupakan salah satu model pengukuran kinerja gabunganantara
pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan. Menurut Supriyono(2009),
BSC adalah salah satu alat pengukuran kinerja yang menekankan pada
keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berlainan satu sama lain
dalam usaha untuk mencapai keselarasan tujuan sehingga mendorong
karyawan bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan. Sedangkan menurut
Kaplan (2009), BSC merupakan sistem manajemen dan pengukuran yang
menunjukkan kinerja unit bisnis dalam empat perspektif :
1. Perspektif Pelanggan
Kepuasan pelanggan merupakan tujuan utama perusahaan. Pendapat
Kaplan (2009) mengenai perspektif pelanggan bahwa kinerja dianggap penting
14
Universitas Sumatera Utara
mengingat semakin ketatnya pertarungan mempertahankan pelanggan lama dan
merebut pelanggan baru. Perusahaan harus menentukan segmen pasar yang
akan menjadi target atau sasaran serta mengidentifikasikan keinginan dan
kebutuhan para pelanggan yang berada pada segmen tersebut sehingga tolak
ukurnya dapat lebih terfokus.
2. Perspektif Keuangan
Aspek keuangan ini menjadi fokus tujuan dari ukuran disemua
perspektif lainnya. Setiap ukuran terpilih harus merupakan hubungan sebab
akibat yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja keuangan.
3. Prespektif Proses Bisnis Internal
Dalam proses bisnis internal, perusahaan mengidentifikasi prosesproses penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang masih berkait dengan
dua perspektif sebelumnya, yaitu keuangan dan pelanggan. Perbaikan yang
dilakukan dalam perspektif difokuskan untuk meningkatkan kualitas dan
pengurangan siklus untuk produksi.
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Menurut Kaplan (2009), tujuan dimasukkanya perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan adalah untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi
belajar sekaligus mendorong pertumbuhanya.
Pada dasarnya pengukuran kinerja sendiri merupakan penilaian perilaku
manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai
tujuan organisasi (Mulyadi, 2007). Pengukuran kinerja dapat dibedakan
menjadi 2 yaitu :
15
Universitas Sumatera Utara
1. Pengukuran Kinerja Intern
Merupakan penilaian atas kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu
bagian dari pencapaian tujuan perusahaan baik dibidang keuangan atau secara
keseluruhan. Pengukuran ini dilakukan dengan maksud memberikan petunjuk
pembuatan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajerial.
2. Pengukuran Kinerja Ektern
Merupakan pengukuran atas prestasi yang dicapai oleh suatu satuan
perusahaan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat hasil
pelaksanaan kegiatannya. Pengukuran/penilaian ini dilakukan dengan maksud
sebagai dasar penentu kebijakan penanaman modalnya sehingga dapat
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas.
Menurut Hansen dan Mowen (2007) sistem pengukuran kinerja yaitu
secara tradisional dan kontemporer. Sistem pengukuran kinerja tradisional
dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang
dianggarkan
atau
biaya
standar
sesuai
dengan
karakteristik
pertanggungjawabannya, sedangkan sistem pengukuran kinerja kontemporer
menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Sistem pengukuran kinerja yang
sesuai digunakan dalam manajemen kontemporer adalah sistem pengukuran
kinerja yang memanfaatkan secara ekstensif dan intensif teknologi informasi
dalam bisnis (Mulyadi, 2007).
Manfaat sistem pengukuran kinerja bagi
manajemen maupun
karyawanmenurut Halim dan Tjahjono (2009):
16
Universitas Sumatera Utara
1) Mengelola
operasi
secara
efektif
dan
efisien
melalui
pemotivasiankaryawan secara maksimum
2) Membantu
pengambilan
keputusan
yang
bersangkutan
dengan
karyawan,seperti promosi, transfer, dan pemberhentian
3) Mengidentifikasikan
kebutuhan
pelatihan,
pengembangan
karyawan,menyediakan kriteria seleksi, dan evaluasi program pelatihan
karyawan
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasanmenilai kinerja
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi reward.
Tujuan
dilakukan
sistem
pengukuran
kinerja
adalah
untuk
memotivasipersonel mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telahditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan dan
hasil yang diinginkanoleh perusahaan. Sehingga apabila sasaran organisasi
berhasil maka akan menghasilkan suatu kepuasan tersendiri bagi para personel
yang dalam hal ini adalah karyawan perusahaan itu sendiri (Mulyadi, 2007).
2.1.3. Sistem Penghargaan
Sistem Penghargaan (kompensasi) merupakan apa yang diterima oleh
para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi (Simamora,
2006). Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salahsatu alat
pengendalian
penting
yang
digunakan
oleh
perusahaan
untuk
memotivasipersonel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan. Sistemini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki
17
Universitas Sumatera Utara
lingkungan bisnis yangmenuntut diperkerjakannya tenaga kerja dan alat
produksinya terpadu menjadisatu dalam diri tenaga kerja. Penghargaan atas
kinerja personil dilandasi olehinformasi yang dihasilkan dari penilaian atas
kinerja personil. Jenis-jenis pengharagaan tersebut meliputi intrinstik dan
ekstrinstikyang diterima sebagai hasil menyelesaikan suatu pekerjaan
(Mulyadi, 2007).
1. Sistem Penghargaan Intrinstik
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang
yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah
mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik
manajemen dapat menggunakan berbagi teknik seperti penambahan tanggung
jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang
meningkatkan harga diri seseorang dan mendorong orang untuk menjadi yang
terbaik.
2. Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada
personel, baik yang berupa langsung, tidak langsung, maupun berupa
kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung
berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur atau hari libur, pembagian
laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja
personel. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk
kesejahteraan personel seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua,
honorarium liburan, tunjangan masa sakit penghargaan non moneter dapat
18
Universitas Sumatera Utara
berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya
seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parker
khusus, gelar istimewa, dan sekretaris pribadi.
Halim dan Tjahjono (2009) menyatakan Penghargaan (kompensasi)
adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta
kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan
baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Sistem penghargaandan
pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan
perilaku karyawan keperilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi
(Mulyadi, 2007).
Penghargaanmenarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau
mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi penghargaandibandingkan
dengan yang lain, Penghargaanjuga meningkatkan motivasi karyawan terhadap
ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan
usaha karyawan. Penghargaan berbasis kinerja mendorong karyawan dapat
mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri
ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi, 2007).
Dengan demikian penghargaan (kompensasi) adalah semua bentuk
return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa
yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu
berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial
karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya.
19
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas,
tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain.
Hansen
dan
Mowen
(2007)
menyatakan
tujuan
kompensasi
biasanyameliputi berbagai insentif yang berkaitan dengan kinerja. Sasarannya
adalah
untukmenciptakan
kesesuaian
tujuan,
sehingga
manajer
akan
menunjukkan kerjaterbaiknya bagi perusahaan.
Menurut Mulyadi (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang mereka
berikan terdapat dua macam manfaat, antara lain:
a. Memberikan Informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi
atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberikan
penghargaan dibanding dengan hal yang lain.
b. Memberikan Motivasi
Penghargaan juga meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran
kinerja,
sehingga
personel
dalam
memutuskan
bagaimana
mereka
mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
2.1.4.Total Quality Management
Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam
menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing
organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses
dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2007). Total Quality Management
(TQM) adalah perpaduan semua fungsi darisuatu perusahaan ke dalam falsafah
holistis yang dibangun berdasarkan konsepkualitas produktivitas dan
20
Universitas Sumatera Utara
pengertian
serta
kepuasan
pelanggan
(Nasution,2010).
Total
Quality
Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha
yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasimelalui perbaikan
terus menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses danlingkungannya.
Menurut Nasution (2010) yang membedakan Total QualityManagement (TQM)
dengan
pendekatan-pendekatan
lain
dalam
menjalankanusaha
adalah
komponen-komponennya. Komponen ini memiliki sepuluh unsurutama yaitu:
1. Fokus pada pelanggan
Dalam TQM, pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau
jasayang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan
besardalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan
yangberhubungan dengan produk atau jasa.
2. Obsesi terhadap kualitas
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pelanggan internal
daneksternal
menentukan
kualitas.
Dengan
kualitas
yang
ditetapkan
tersebut,organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang
ditentukanmereka. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level
berusahamelaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perspektif.
3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM,
terutamauntuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan
danpemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain
21
Universitas Sumatera Utara
tersebut.Dengan demikian, data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun
patok duga(benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis.
Untukitu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu,
komitmenjangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya
agarpenerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
5. Kerjasama Tim (Teamwork)
Dalam
organisasi
yang
dikelola
secara
tradisional
seringkali
diciptakanpersaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar
dayasaingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan
TQM,kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar
karyawanperusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembagapemerintah,
danmasyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan prosesprosestertentu di dalam suatu sistem/ lingkungan. Oleh karena itu, sistem
yangada perlu diperbaiki secara terus- menerus agar kualitas yang
dihasilkannya dapatmakin meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Dewasa
ini
masih
terdapat
perusahaan
yang
menutup
mata
terhadappentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu
22
Universitas Sumatera Utara
menyebabkanperusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit
bersaing denganperusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global.
Sedangkan dalamorganisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan
merupakan faktoryang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong
untuk terus belajar.Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat
meningkatkan keterampilanteknis dan keahlian profesionalnya.
8. Kebebasan yang terkendali
Dalam
TQM,
keterlibatan
dan
pemberdayaan
karyawan
dalampengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang
sangatpenting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan „rasa
memiliki‟dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat.
9. Kesatuan Tujuan
Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan
harusmemiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan
padatujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa
harus selalu ada persetujuan / kesepakatan antara pihak manajemen dan
karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Keterlibatan
dan
pemberdayaan
karyawan
dapat
meningkatkan
kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau
perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran
dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta
23
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan
meilbatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.
Menurut (Nasution, 2010) manfaat Total Quality management (TQM)
dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu dapat memperbaiki posisi persaingan
dan meningkatkan keluaran yang bebas dari kerusakan.
Seperti tampak pada Gambar 2.1
P
E
R
B
A
I
K
A
N
M
U
T
U
Memperbaiki
posisi
persaingan
Harga yang
lebih tinggi
Meningkatkan
penghasilan
Meningkatkan
pangsa pasar
Meningkatkan
keluaran
yang bebas
dari kerusakan
Meningkatkan
laba
Mengurangi
biaya operasi
Gambar 2.1
Manfaat Total Quality Management (TQM)
(Sumber: Nasution, 2010)
Total Quality Management (TQM) merupakan suatu konsep yang
berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas tingkat dunia. Untuk itu
diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi.
Menurut (Nasution, 2010) ada empat prinsip utama dalam Total Quality
Management (TQM), yaitu: 1) kepuasan pelanggan.
2) sespek terhadap setiap orang.
24
Universitas Sumatera Utara
3) manajemen berdasarkan fakta.
4) perbaikan berkesinambungan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya.
Tabel 2.1 RingkasanPenelitianTerdahulu
NAMA
PENELITI
Firstcha
(2010)
JUDUL PENELITI
HASIL PENELITIAN
Pengaruh sistem pengukuran
kinerja dan sistem reward
terhadap hubungan antara
total qualitymanagement
dengan kinerja manajerial
pada PT.Noer Transport Tama
Wisata.
Interaksi antara total quality management
dansistem pengukuran kinerjaterhadap
kinerja manajerialtidak terbukti
kebenarannya, interaksi antara total
qualitymanagement (TQM) dan sistem
penghargaan terhadap kinerja manajerial
terbukti kebenarannya.
Hariati
(2010)
Pengaruh Penerapan Total
Quality Management terhadap
Kinerja Management pada PT
Pantja Surya
TQM tidak berpengaruh secara parsial dan
simultan terhadap kinerja manajemen.
Kinerja manajemen tidak dapat dijelaskan
oleh fokus pada pelanggan, obsesi terhadap
kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen
jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan
sistem secara berkesinambungan,
pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang
terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya
keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
Haridian
(2011)
Pengaruh total quality
management,sistem
penghargaandan sistem
akuntansimanajemen
terhadapkinerja manajerial
pada PT.Inbisco Niagatama
Semesta (Mayora Indah
Tbk.Group) Jakarta.
Total quality management(TQM) dan
sistemakuntansi manajemen
yangmempunyai pengaruhyang signifikan
terhadapkinerjamanejerial,sedangkan
sistempenghargaan tidakmempunyai
pengaruh yangsignifikan terhadap
kinerjamanajerial.
Ardiansyah
(2010)
Pengaruh total Quality
management (TQM),
sistempenghargaan, dan
sistem pengukuran kinerja
terhadap kinerja manajerial
pada kantor PDAM Kab.
Ponorogo.
Total quality management (TQM), system
penghargaan dan sistem pengukuran
kinerjaberpengaruh terhadap kinerja
manajerial padakantor PDAM Kabupaten
Ponorogo, dan variabel yang berpengaruh
paling dominan terhadap kinerja
manajerial adalah totalquality
management.
25
Universitas Sumatera Utara
Anang
(2010)
Berdasarkan analisisregresi linier
berganda,yang menyatakan hipotesiske-1
“Diduga bahwapartisipasi
penganggaranberpengaruh positifterhadap
kinerjamanajerial”, terujikebenarannya.
Hipotesiske-2 “Diduga bahwa
sistempenghargaan berpengaruhpositif
terhadap kinerjamanajerial”,tidak
terujikebenarannya.
Partisipasipenganggaran
dansistem penghargaan
terhadap kinerjamanajerial
padaPT.Garam
(Persero)diSurabaya.
2.3.KerangkaKonseptual
Kerangkapemikiranmenjelaskantentangalurberfikirdanhubungan
menunjukkankaitanantaravariabel
yang
satudenganvariablelainnya
yang
yang
adadalampenelitianini.Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan studi
dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka berikut ini dapat
dikemukakan suatu kerangka konseptual. Pada penelitian ini yang menjadi
variabel independen adalah sistem pengukuran kierja, sistem penghargaandan
total quality management. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
manajerial. Kerangka yang dimaksud dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Sistem Pengukuran
Kinerja
(X1)
Sistem Penghargaan
(X2)
H1
H2
H3
Kinerja
Manajerial
(Y)
Total Quality
Management (TQM)
(X3)
H4
Gambar 2.2.KerangkaKonseptual
26
Universitas Sumatera Utara
Hubungan sistem pengukuran kinerja dengan kinerja manajerial menurut
Kren dan Syaiful (2006) menyatakan bahwa informasi kinerja yang kompherensif
dari sistem pengukuran kinerja akan memberikan informasi yang lebih spesifik
dan relevan untuk proses pengambilan keputusan sehingga dapat meningkatkan
kinerja manajerial. Informasi kinerja memberikan para manajer prediksi yang
lebih akurat tentang keadaan lingkungan, sehingga menghasilkan sebuah
keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian tindakan yang lebih efektif
dan efisien.
Terdapat beberapa penelitian yang menguji hubungan pengaruh terhadap
kinerja manajerial dengan sistem penghargaan antara lain Rachmawati (2009)
dengan hasil penelitian yang dilakukan memberi kesimpulan bahwa sistem
penghargaan
berpengaruh
terhadap
kinerja
manajerial.
Sianipar
(2013)
menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
manajerial.
Menurut Tjiptono dan Diana (2007) dalam kaitannya dengan TQM,
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang
lain agar bersedia dan memiliki tanggungjawab total terhadap usaha mencapai
atau melampaui tujuan organisasi. Dalam perspektif TQM kepemimpinan
didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan proses kerja secara
berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas, biaya, produktivitas, dan
pada gilirannya juga meningkatkan daya saing. Kepemimpinan yang mengarah
pada kualitas meliputi tiga fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengendalian, dan
perbaikan kualitas secara berkesinambungan. Terdapat beberapa penelitian yang
27
Universitas Sumatera Utara
menguji hubungan antara penerapan Total Qulity Management (TQM) dan kinerja
manajerial yaitu Miranta (2012) dengan hasil penelitian yang dilakukan
memberikan kesimpulan bahwa pengaruh TQM berpengaruh terhadap kinerja
manajerial, Hasanah (2013) dengan hasil penelitian yang dilakukan memberikan
kesimpulan bahwa Total QualityManagement berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja manajerial.
2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara
dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris.
Hipotesis pada penelitian ini adalah :
H1 : Sistem pengukuran kinerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
manajerial.
H2 : Sistem
penghargaanberpengaruh
secara
parsial
terhadap
kinerja
manajerial.
H3 : Total quality management berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
manajerial.
H4 : Sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaandan total quality
management berpengaruh secara simultan terhadap kinerja manajerial.
28
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. TinjauanTeoritis
2.1.1. Kinerja Manajerial
Menurut (Suyadi, 2010) Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja manajeril merupakan salah
satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam
kegiatan-kegiatan manajerial, seperti:perencanaan, investigasi, koordinasi,
pengaturan staf, negosiasi dan lain sebagainya (Mardiyah dan Listianingsih,
2005).
Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu
menghasilkan suatu kinerja manajerial. Berbeda dengan kinerja karyawan
umumnya yang bersifat konkrit, kinerja manajerial adalah bersifat abstrak dan
kompleks (Mulyadi,2007). Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan
bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam
daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang
10
Universitas Sumatera Utara
dapat meningkatkan keefektifan organisasi. Dari pengertian diatas ada delapan
dimensi dari kinerja manajerial yaitu:
1. Perencanaan
Dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan
tindakan atau pelaksanaan,penjadwalan kerja, penganggaran, merancang
prosedur dan pemograman.
2. Investigasi
Yaitu kemampuan mengumpulkan, menyampaikan informasi untuk
catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persedian, dan
analisis pekerjaan.
3. Koordinasi
Yaitu kemampuan tukar menukar informasi dengan orang lain dibagian
organisasi lain untuk mengaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu
bagian lain dan hubungan dengan manajer lain.
4. Evaluasi
Yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang
diamati dan dilaporkan, menilai pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian
laporan keuangan, dan pemeriksaan produk.
5. Supervisi
Yaitu kemapuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan
bawahan dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan.
6. Pengaturan staff
11
Universitas Sumatera Utara
Yaitu kemampuan untuk memepertahankan angkatan kerja, merekrut,
mewawancarai, memilih, karyawan baru, menempatkan, mempromosikan dan
memutasi karyawan.
7. Negoisasi
Yaitu kemampuan untuk melalukan pembelian, penjualan melakukan
tawar menawar dengan wakil penjual, tawar menawar secra kelompok.
8. Representasi
Yaitu kemampuan untuk menghadiri pertemuan-pertemuan dengan
perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato intuk acara
kemasyarakatan, pendekatan dengan masyarakat, mempromosikan tujuan
umum perusahaan.
Rahman dkk., (2007) menyatakan keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar
tergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya
dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang
dikehendaki. Seberapa baik seorang manajer melakukan perannya dalam
mengerjakan
tugas-tugas
yang
merupakan
isu
utama
yang
banyak
diperdebatkan dalam penelitian akhir-akhir ini.
Menurut Sumarno (2005) bahwa partisipasi yang tinggi dalam
pengambilan keputusan di perusahaan dapat meningkatkan kinerja manajerial.
Kurang terlibatnya bawahan dalam pengambilan keputusan sedikit banyak juga
dapat mempengaruhi kinerja manajerial perusahaan tersebut. Untuk itulah
perlu peningkatan partisipasi bawahan karena partisipasi yang tinggi akan
12
Universitas Sumatera Utara
menimbulkan tanggung jawab pada setiap individu atau kelompok dalam
melaksanakan tugas di bidangnya masing-masing dalam suatu perusahaan.
2.1.2. Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah suatu proses untuk mengetahui seberapa
bagus kinerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam rangka mencapai
sasaran strategis. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan dan
memberikan umpan balik merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan
secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang sehingga
perusahaan dapat mempertahankan kelangsungan usahanya (Sianipar, 2013).
Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas
operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu,
organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka
penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi
(Mulyadi, 2007).Tujuan utama dalam penilaian kinerja adalah untuk
memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana
strategik, program, dan anggaran organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk
menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta
menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil
13
Universitas Sumatera Utara
kinerja pada waktunya serta untuk mendapatkan penghargaan, baik bersifat
intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi, 2007).
Sistem
pengukuran
kinerja
yang
sesuai
digunakan
dalam
manajemenkontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan
secaraekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisinis, (Mulyadi,2007).
Dalam era teknologi informasi tidak lagi menentukan apa yang harusdikerjakan
oleh pekerja dan bagaimana mengerjakannya, tetapi teknologiinformasi
menyediakan kebebasan bagi pekerja untuk melaksanakan apa yangharus
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Benturan antaramengembangkan
keharusan mengembangkan kapabilitas kompetitif jangkapanjang dengan
tujuan yang tidak tergoyahkan dari model akuntansi keuangan,biaya historis
telah menciptakan sebuah sintesa yang dikenal dengan BalanceScorecard
(BSC). BSC merupakan salah satu model pengukuran kinerja gabunganantara
pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan. Menurut Supriyono(2009),
BSC adalah salah satu alat pengukuran kinerja yang menekankan pada
keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berlainan satu sama lain
dalam usaha untuk mencapai keselarasan tujuan sehingga mendorong
karyawan bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan. Sedangkan menurut
Kaplan (2009), BSC merupakan sistem manajemen dan pengukuran yang
menunjukkan kinerja unit bisnis dalam empat perspektif :
1. Perspektif Pelanggan
Kepuasan pelanggan merupakan tujuan utama perusahaan. Pendapat
Kaplan (2009) mengenai perspektif pelanggan bahwa kinerja dianggap penting
14
Universitas Sumatera Utara
mengingat semakin ketatnya pertarungan mempertahankan pelanggan lama dan
merebut pelanggan baru. Perusahaan harus menentukan segmen pasar yang
akan menjadi target atau sasaran serta mengidentifikasikan keinginan dan
kebutuhan para pelanggan yang berada pada segmen tersebut sehingga tolak
ukurnya dapat lebih terfokus.
2. Perspektif Keuangan
Aspek keuangan ini menjadi fokus tujuan dari ukuran disemua
perspektif lainnya. Setiap ukuran terpilih harus merupakan hubungan sebab
akibat yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja keuangan.
3. Prespektif Proses Bisnis Internal
Dalam proses bisnis internal, perusahaan mengidentifikasi prosesproses penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang masih berkait dengan
dua perspektif sebelumnya, yaitu keuangan dan pelanggan. Perbaikan yang
dilakukan dalam perspektif difokuskan untuk meningkatkan kualitas dan
pengurangan siklus untuk produksi.
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Menurut Kaplan (2009), tujuan dimasukkanya perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan adalah untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi
belajar sekaligus mendorong pertumbuhanya.
Pada dasarnya pengukuran kinerja sendiri merupakan penilaian perilaku
manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai
tujuan organisasi (Mulyadi, 2007). Pengukuran kinerja dapat dibedakan
menjadi 2 yaitu :
15
Universitas Sumatera Utara
1. Pengukuran Kinerja Intern
Merupakan penilaian atas kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu
bagian dari pencapaian tujuan perusahaan baik dibidang keuangan atau secara
keseluruhan. Pengukuran ini dilakukan dengan maksud memberikan petunjuk
pembuatan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajerial.
2. Pengukuran Kinerja Ektern
Merupakan pengukuran atas prestasi yang dicapai oleh suatu satuan
perusahaan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat hasil
pelaksanaan kegiatannya. Pengukuran/penilaian ini dilakukan dengan maksud
sebagai dasar penentu kebijakan penanaman modalnya sehingga dapat
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas.
Menurut Hansen dan Mowen (2007) sistem pengukuran kinerja yaitu
secara tradisional dan kontemporer. Sistem pengukuran kinerja tradisional
dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang
dianggarkan
atau
biaya
standar
sesuai
dengan
karakteristik
pertanggungjawabannya, sedangkan sistem pengukuran kinerja kontemporer
menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Sistem pengukuran kinerja yang
sesuai digunakan dalam manajemen kontemporer adalah sistem pengukuran
kinerja yang memanfaatkan secara ekstensif dan intensif teknologi informasi
dalam bisnis (Mulyadi, 2007).
Manfaat sistem pengukuran kinerja bagi
manajemen maupun
karyawanmenurut Halim dan Tjahjono (2009):
16
Universitas Sumatera Utara
1) Mengelola
operasi
secara
efektif
dan
efisien
melalui
pemotivasiankaryawan secara maksimum
2) Membantu
pengambilan
keputusan
yang
bersangkutan
dengan
karyawan,seperti promosi, transfer, dan pemberhentian
3) Mengidentifikasikan
kebutuhan
pelatihan,
pengembangan
karyawan,menyediakan kriteria seleksi, dan evaluasi program pelatihan
karyawan
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasanmenilai kinerja
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi reward.
Tujuan
dilakukan
sistem
pengukuran
kinerja
adalah
untuk
memotivasipersonel mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telahditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan dan
hasil yang diinginkanoleh perusahaan. Sehingga apabila sasaran organisasi
berhasil maka akan menghasilkan suatu kepuasan tersendiri bagi para personel
yang dalam hal ini adalah karyawan perusahaan itu sendiri (Mulyadi, 2007).
2.1.3. Sistem Penghargaan
Sistem Penghargaan (kompensasi) merupakan apa yang diterima oleh
para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi (Simamora,
2006). Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salahsatu alat
pengendalian
penting
yang
digunakan
oleh
perusahaan
untuk
memotivasipersonel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan. Sistemini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki
17
Universitas Sumatera Utara
lingkungan bisnis yangmenuntut diperkerjakannya tenaga kerja dan alat
produksinya terpadu menjadisatu dalam diri tenaga kerja. Penghargaan atas
kinerja personil dilandasi olehinformasi yang dihasilkan dari penilaian atas
kinerja personil. Jenis-jenis pengharagaan tersebut meliputi intrinstik dan
ekstrinstikyang diterima sebagai hasil menyelesaikan suatu pekerjaan
(Mulyadi, 2007).
1. Sistem Penghargaan Intrinstik
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang
yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah
mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik
manajemen dapat menggunakan berbagi teknik seperti penambahan tanggung
jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang
meningkatkan harga diri seseorang dan mendorong orang untuk menjadi yang
terbaik.
2. Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada
personel, baik yang berupa langsung, tidak langsung, maupun berupa
kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung
berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur atau hari libur, pembagian
laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja
personel. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk
kesejahteraan personel seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua,
honorarium liburan, tunjangan masa sakit penghargaan non moneter dapat
18
Universitas Sumatera Utara
berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya
seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parker
khusus, gelar istimewa, dan sekretaris pribadi.
Halim dan Tjahjono (2009) menyatakan Penghargaan (kompensasi)
adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta
kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan
baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Sistem penghargaandan
pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan
perilaku karyawan keperilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi
(Mulyadi, 2007).
Penghargaanmenarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau
mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi penghargaandibandingkan
dengan yang lain, Penghargaanjuga meningkatkan motivasi karyawan terhadap
ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan
usaha karyawan. Penghargaan berbasis kinerja mendorong karyawan dapat
mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri
ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi, 2007).
Dengan demikian penghargaan (kompensasi) adalah semua bentuk
return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa
yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu
berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial
karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya.
19
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas,
tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain.
Hansen
dan
Mowen
(2007)
menyatakan
tujuan
kompensasi
biasanyameliputi berbagai insentif yang berkaitan dengan kinerja. Sasarannya
adalah
untukmenciptakan
kesesuaian
tujuan,
sehingga
manajer
akan
menunjukkan kerjaterbaiknya bagi perusahaan.
Menurut Mulyadi (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang mereka
berikan terdapat dua macam manfaat, antara lain:
a. Memberikan Informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi
atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberikan
penghargaan dibanding dengan hal yang lain.
b. Memberikan Motivasi
Penghargaan juga meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran
kinerja,
sehingga
personel
dalam
memutuskan
bagaimana
mereka
mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
2.1.4.Total Quality Management
Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam
menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing
organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses
dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2007). Total Quality Management
(TQM) adalah perpaduan semua fungsi darisuatu perusahaan ke dalam falsafah
holistis yang dibangun berdasarkan konsepkualitas produktivitas dan
20
Universitas Sumatera Utara
pengertian
serta
kepuasan
pelanggan
(Nasution,2010).
Total
Quality
Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha
yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasimelalui perbaikan
terus menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses danlingkungannya.
Menurut Nasution (2010) yang membedakan Total QualityManagement (TQM)
dengan
pendekatan-pendekatan
lain
dalam
menjalankanusaha
adalah
komponen-komponennya. Komponen ini memiliki sepuluh unsurutama yaitu:
1. Fokus pada pelanggan
Dalam TQM, pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau
jasayang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan
besardalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan
yangberhubungan dengan produk atau jasa.
2. Obsesi terhadap kualitas
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pelanggan internal
daneksternal
menentukan
kualitas.
Dengan
kualitas
yang
ditetapkan
tersebut,organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang
ditentukanmereka. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level
berusahamelaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perspektif.
3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM,
terutamauntuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan
danpemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain
21
Universitas Sumatera Utara
tersebut.Dengan demikian, data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun
patok duga(benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis.
Untukitu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu,
komitmenjangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya
agarpenerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
5. Kerjasama Tim (Teamwork)
Dalam
organisasi
yang
dikelola
secara
tradisional
seringkali
diciptakanpersaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar
dayasaingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan
TQM,kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar
karyawanperusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembagapemerintah,
danmasyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan prosesprosestertentu di dalam suatu sistem/ lingkungan. Oleh karena itu, sistem
yangada perlu diperbaiki secara terus- menerus agar kualitas yang
dihasilkannya dapatmakin meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Dewasa
ini
masih
terdapat
perusahaan
yang
menutup
mata
terhadappentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu
22
Universitas Sumatera Utara
menyebabkanperusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit
bersaing denganperusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global.
Sedangkan dalamorganisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan
merupakan faktoryang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong
untuk terus belajar.Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat
meningkatkan keterampilanteknis dan keahlian profesionalnya.
8. Kebebasan yang terkendali
Dalam
TQM,
keterlibatan
dan
pemberdayaan
karyawan
dalampengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang
sangatpenting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan „rasa
memiliki‟dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat.
9. Kesatuan Tujuan
Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan
harusmemiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan
padatujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa
harus selalu ada persetujuan / kesepakatan antara pihak manajemen dan
karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Keterlibatan
dan
pemberdayaan
karyawan
dapat
meningkatkan
kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau
perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran
dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta
23
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan
meilbatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.
Menurut (Nasution, 2010) manfaat Total Quality management (TQM)
dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu dapat memperbaiki posisi persaingan
dan meningkatkan keluaran yang bebas dari kerusakan.
Seperti tampak pada Gambar 2.1
P
E
R
B
A
I
K
A
N
M
U
T
U
Memperbaiki
posisi
persaingan
Harga yang
lebih tinggi
Meningkatkan
penghasilan
Meningkatkan
pangsa pasar
Meningkatkan
keluaran
yang bebas
dari kerusakan
Meningkatkan
laba
Mengurangi
biaya operasi
Gambar 2.1
Manfaat Total Quality Management (TQM)
(Sumber: Nasution, 2010)
Total Quality Management (TQM) merupakan suatu konsep yang
berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas tingkat dunia. Untuk itu
diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi.
Menurut (Nasution, 2010) ada empat prinsip utama dalam Total Quality
Management (TQM), yaitu: 1) kepuasan pelanggan.
2) sespek terhadap setiap orang.
24
Universitas Sumatera Utara
3) manajemen berdasarkan fakta.
4) perbaikan berkesinambungan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya.
Tabel 2.1 RingkasanPenelitianTerdahulu
NAMA
PENELITI
Firstcha
(2010)
JUDUL PENELITI
HASIL PENELITIAN
Pengaruh sistem pengukuran
kinerja dan sistem reward
terhadap hubungan antara
total qualitymanagement
dengan kinerja manajerial
pada PT.Noer Transport Tama
Wisata.
Interaksi antara total quality management
dansistem pengukuran kinerjaterhadap
kinerja manajerialtidak terbukti
kebenarannya, interaksi antara total
qualitymanagement (TQM) dan sistem
penghargaan terhadap kinerja manajerial
terbukti kebenarannya.
Hariati
(2010)
Pengaruh Penerapan Total
Quality Management terhadap
Kinerja Management pada PT
Pantja Surya
TQM tidak berpengaruh secara parsial dan
simultan terhadap kinerja manajemen.
Kinerja manajemen tidak dapat dijelaskan
oleh fokus pada pelanggan, obsesi terhadap
kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen
jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan
sistem secara berkesinambungan,
pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang
terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya
keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
Haridian
(2011)
Pengaruh total quality
management,sistem
penghargaandan sistem
akuntansimanajemen
terhadapkinerja manajerial
pada PT.Inbisco Niagatama
Semesta (Mayora Indah
Tbk.Group) Jakarta.
Total quality management(TQM) dan
sistemakuntansi manajemen
yangmempunyai pengaruhyang signifikan
terhadapkinerjamanejerial,sedangkan
sistempenghargaan tidakmempunyai
pengaruh yangsignifikan terhadap
kinerjamanajerial.
Ardiansyah
(2010)
Pengaruh total Quality
management (TQM),
sistempenghargaan, dan
sistem pengukuran kinerja
terhadap kinerja manajerial
pada kantor PDAM Kab.
Ponorogo.
Total quality management (TQM), system
penghargaan dan sistem pengukuran
kinerjaberpengaruh terhadap kinerja
manajerial padakantor PDAM Kabupaten
Ponorogo, dan variabel yang berpengaruh
paling dominan terhadap kinerja
manajerial adalah totalquality
management.
25
Universitas Sumatera Utara
Anang
(2010)
Berdasarkan analisisregresi linier
berganda,yang menyatakan hipotesiske-1
“Diduga bahwapartisipasi
penganggaranberpengaruh positifterhadap
kinerjamanajerial”, terujikebenarannya.
Hipotesiske-2 “Diduga bahwa
sistempenghargaan berpengaruhpositif
terhadap kinerjamanajerial”,tidak
terujikebenarannya.
Partisipasipenganggaran
dansistem penghargaan
terhadap kinerjamanajerial
padaPT.Garam
(Persero)diSurabaya.
2.3.KerangkaKonseptual
Kerangkapemikiranmenjelaskantentangalurberfikirdanhubungan
menunjukkankaitanantaravariabel
yang
satudenganvariablelainnya
yang
yang
adadalampenelitianini.Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan studi
dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka berikut ini dapat
dikemukakan suatu kerangka konseptual. Pada penelitian ini yang menjadi
variabel independen adalah sistem pengukuran kierja, sistem penghargaandan
total quality management. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
manajerial. Kerangka yang dimaksud dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Sistem Pengukuran
Kinerja
(X1)
Sistem Penghargaan
(X2)
H1
H2
H3
Kinerja
Manajerial
(Y)
Total Quality
Management (TQM)
(X3)
H4
Gambar 2.2.KerangkaKonseptual
26
Universitas Sumatera Utara
Hubungan sistem pengukuran kinerja dengan kinerja manajerial menurut
Kren dan Syaiful (2006) menyatakan bahwa informasi kinerja yang kompherensif
dari sistem pengukuran kinerja akan memberikan informasi yang lebih spesifik
dan relevan untuk proses pengambilan keputusan sehingga dapat meningkatkan
kinerja manajerial. Informasi kinerja memberikan para manajer prediksi yang
lebih akurat tentang keadaan lingkungan, sehingga menghasilkan sebuah
keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian tindakan yang lebih efektif
dan efisien.
Terdapat beberapa penelitian yang menguji hubungan pengaruh terhadap
kinerja manajerial dengan sistem penghargaan antara lain Rachmawati (2009)
dengan hasil penelitian yang dilakukan memberi kesimpulan bahwa sistem
penghargaan
berpengaruh
terhadap
kinerja
manajerial.
Sianipar
(2013)
menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
manajerial.
Menurut Tjiptono dan Diana (2007) dalam kaitannya dengan TQM,
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang
lain agar bersedia dan memiliki tanggungjawab total terhadap usaha mencapai
atau melampaui tujuan organisasi. Dalam perspektif TQM kepemimpinan
didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan proses kerja secara
berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas, biaya, produktivitas, dan
pada gilirannya juga meningkatkan daya saing. Kepemimpinan yang mengarah
pada kualitas meliputi tiga fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengendalian, dan
perbaikan kualitas secara berkesinambungan. Terdapat beberapa penelitian yang
27
Universitas Sumatera Utara
menguji hubungan antara penerapan Total Qulity Management (TQM) dan kinerja
manajerial yaitu Miranta (2012) dengan hasil penelitian yang dilakukan
memberikan kesimpulan bahwa pengaruh TQM berpengaruh terhadap kinerja
manajerial, Hasanah (2013) dengan hasil penelitian yang dilakukan memberikan
kesimpulan bahwa Total QualityManagement berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja manajerial.
2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara
dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris.
Hipotesis pada penelitian ini adalah :
H1 : Sistem pengukuran kinerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
manajerial.
H2 : Sistem
penghargaanberpengaruh
secara
parsial
terhadap
kinerja
manajerial.
H3 : Total quality management berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
manajerial.
H4 : Sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaandan total quality
management berpengaruh secara simultan terhadap kinerja manajerial.
28
Universitas Sumatera Utara