PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MUSEUM GEOLOGI BANDUNG

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur atau
mengelola. Dalam mengatur suatu hal pastinya akan timbul masalah, proses, dan
pertanyaan mengenai siapa atau apa yang diatur, mengapa harus diatur dan apa
tujuan pengaturan tersebut. Jadi, manajemen adalah suatu proses untuk mencapai
suatu tujuan yang diinginkan.
Untuk lebih jelasnya pengertian tentang Manajemen, menurut para ahli
yaitu Menurut Appley dan Lee (2010:16)menyatakan bahwa“Manajemen adalah
seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan
pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada
pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.
Sedangkan menurut Terry (2010:16)menyatakan bahwa“Manajemen
merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan – tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk menentukan serta
mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya”.
Penulis lain Hasibuan (2011: 1-2)menyatakan bahwa “Manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber –
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Dari berbagai definisi tentang manajemen di atas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa Manajemen adalah seni dan ilmu yang dapat mengatur dan
memanfaatkan suatu sumber daya yang ada agar dapat mencapai tujuan secara
efektif dan efisien.

11

12

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan kompenen yang sangat penting bagi
berjalannya suatu instansi karena dengan sumber daya manusia yang berkualitas
maka instansi dapat berkembang dan mencapai tujuannya dengan baik.Oleh
karena itu dibutuhkan manajemen yang baik agar dapat menciptakan sumber daya
manusia yang baik dan berkualitas. Berikut adalah beberapa pengertian dari
manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli:
Menurut Bohlarander dan Snell (2010:4) menyatakan bahwa “Ilmu yang
mempelajari bagaimana memberdayakan pegawai dalam instansi, membuat

pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para pegawai yang mempunyai
kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan
kinerja pegawai dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan
bekerja”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2011:10)menyatakan bahwa “Ilmu dan
seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya instansi, pegawai dan masyarakat”.
Penulis lainNoe et.al,dalamSuwatno (2011: 29)menyatakan bahwa
“Human resources management (HRM) mengacu pada kebijakan – kebijakan,
praktik – praktik, serta sistem – sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan
kinerja pegawai”.
Selain itu juga FlippodalamSuwatno (2011 : 29)menyatakan bahwa
“Personal management is the planning, organizing directing, and controling of
the procurement, development, competation, integration, maintanance, and
separation of human resources to the end that individual, organizational and
societal objectives are accomlished”.
Dilihat dari teori para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari proses manajemen yang
memiliki fungsi untuk menangani masalah yang berhubungan dengan manusia
baik dari segi pengadaan sampai pemisahan tenga kerja dari suatu organisasi guna

mempercepat pencapaian tujuan suatu organisasi.

13

2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo 1981dalamSuwatno (2011:30)fungsi – fungsi sumber
daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk
perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk
mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir instansi ditentukan, informasi,
khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap.Kelengkapan
informasi

mengenai

kepegawaian

itu

datangnya

dari

manajer

kepegawaian. Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian, manajer
kepegawaian harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan –
pertanyaan

segabai

berikut:

Apa

yang

dilakukan?

Bagaimana

dilakukan?Siapa yang melakukan Kapan dilakukan?Bagaimana dilakukan
Siapa yang melakukan?Kapan dilakukan?Mengapa dilakukan dan dimana
dilakukan?Fungsi perencanaan manajemen kepegawaian terutama adalah
membantu pimpinan instansi untuk memberi informasi yang lengkap dan
bentuk nasihat atau saran- saran yang berkaitan dengan pegawai.
b. Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk
organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk
dicapai.Dalam pengorgnisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam
struktur ini nantinya ditunjukkan bagaimana hubungan antara satu unit
dengan unit lainnya.Jika instansi telah membentuk organisasi yang telah
dilengkapi dengan fasilitas tertentu untuk dapat mencapai tujuan instansi
yang telah ditentukan. Jadi proses pengorganisasian ialah membentuk
organisasi, kemudian membaginya dalam unit – unit yang sesuai dengan
fungsi – fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan pegawai
serta

ditambah

dengan

fasilitas

–

fasilitas

tertentu.

Dalam

pengorganisasian ini juga akan ditemukan adanya fungsi – fungsi yang
berbeda pada unit – unit organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama,

14

karena rumitnya hubungan antara unit – unit organisasi serta antara jabatan

– jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi mengharapkan agar pimpinan
kepegawaian dapat

memberi nasihat

atau

saran

instansi

secara

keseluruhan.
c. Pengarahan
Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
mengadakan pengarahan.Pengarahan berarti memberi petunjuk dan
mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan instansi.
Pengarahan ini juga sering disebut dengan istilah lain, misalnya

penggerakkan, motivasi, pemberian perintah. Jadi yang ditekan dalam
pengarahan ini adalah agar pegawai bekerja sukarela tanpa merasa dirinya
dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam instansi.
d. Pengendalian
Setelah diadakan perencaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka
fungsi manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi
pengendalian.Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai
tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar – benar
melaksanakan

pekerjaan

sesuai

dengan

rencana.

Pengendalian

membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target
direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu
diperbaiki dengan memberi petunjuk – petunjuk kepada pegawai.Dalam
hal ini sengaja dipakai istilah pengendalian bukan pengawasan, karena
pengawasan merupakan bagian dari pengendalian.Pengawasan berarti
mengawasi pegawai yang sedang bekerja, tetapi tidak menilai apakah dia
benar atau salah melakukan pekerjaan itu.Sedangkan pengendalian di
samping mengamati pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang
dicapai oleh pegawai.

15

2. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis
a. Pengadaan
Flippo (1981-6) mengatakan: “This first operatif function of personnel
management is concerned with the obtaining of the proper kind and

number of personnel necessary of accomplis organization goals”. Jadi
fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah
memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan

organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan
pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.Penentuan
kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan
seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik
pegawai, pembahasan formulir – formulir surat lamaran, mengadakan tes
psikologis dan wawancara, dan lain sebagainya.
b. Pengembangan
Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan
dikembangkan.Pengembangan

ini

dilakukan

dengan

tujuan

untuk

meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat
menjalankan pekerjaannya dengan baik.Kegiatan ini dianggap semakin
penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin
rumitnya tugas – tugas pekerjaan.
c. Kompensasi
Fungi kompensasi sangat besar bagi pegawai.Kompensasi adalah sebagai
pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka
untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima
pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan – tunjangan
lain selama sebulan.
d. Pengintegrasian
Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan
sudah memberi kompensasi yang memadai, perushaan masih mengalami
masalah

yang

sulit,

yaitu

pengintegrasian.Pengintegrasian

adalah

penyesuaian sikap- sikap, keinginan pegawai dengan keinginan instansi

16

dan masyarakat. Dalam hal integrasi ini, pegawai secara individu diminta
mengubah, kebiasaan, dan sikap – sikap lainnya selama ini kurang
mengutungkan bagi instansi, agar pegawai berniat dan mempunyai
kemauan yang kuat mengubah pemandangannya, kebiasaan, sikap – sikap
lain yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan instansi. Dengan
demikian, para manajer dan pucuk pimpinan instansi perlu memahami
perasaan, tingkah laku, dan sikap para pegawai untuk dipertimbangkan
dalam rangka pembuatan keputusan berbagai kebijaksanaan instansi.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah ada.Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati
pegawai

hendaknya

tetap

dipertahankan.Kalau

instansi

sudah

menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin ini tetap
dipertahankan. Contoh lain, bila seorang pegawai telah mendapat mobil
sedan dari instansi, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil instansi,
ada dampak terhadap pegawai maupun terhadap instansi. Dampaknya
terhadap pegawai adalah menurunkan semangat dan prestasi kerjanya,
pengaruh terhadap instansi adalah membawa kerugian.
f. Pensiun
Fungsi

terakhir

dari

manajemen

kepagawaian

adalah

fungsi

separation.Fungsi separation berhubungan dengan pegawai yang sudah
lama bekerja pada instansi. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah
menjamin pegawai – pegawai ini akan pensiun. Sewaktu pensiun pegawai
harus merasa aman. Biasanya instansi yang sudah berukuran besar
menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun. Dan pensiun ini
sumbernya dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu
masih aktif bekerja.

17

2.1.2.3 Motivasi
2.1.2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latinmovere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang

berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan.Secara harfian motivasi berarti
pemberian motif.Seseorang melakukan sesuatu tindakan pada umumnya
mempunyai suatu motif.Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada
suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif
dasar dari seseorang tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan
kebanggaan dan kehormatan serta, mungkin limpahan materi. (Suwatno
2011:171)
Menurut

Hasibuan

(2011:141)menyatakan

bahwa

“Motivasi

mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan instansi”.
Menurut Maslow (dalam Fahmi, 2013:109)menyatakan bahwa “Motivasi
adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhankebutuhan yang diinginkan”.
Sedangkan menurutKreitner dan Kincki (2010: 212) menyatakan bahwa
“Motivasi adalah proses psikologis yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku
arah tujuan”.
Penulis lainRobbin dan Coulter (2010: 109) menyatakan bahawa
“Motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan,
dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan”.
Selain itu Mcshane dan Glinow dalamSayekti (2011:70) menyatakan
bahwa “Motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang yang mempengaruhi
intensitas arah dan presistensi perilaku sukarela individu yang bersangkutan”. Dan
penulis Murty dan Hudiwinarsih (2012)menyatakan bahwa “Motivasi adalah

18

pemberian dorongan – dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan
orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan”.
Dari definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Motivasi
adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri individu yang dapat
menggerakkan individu tersebut untuk melakukan suatu tindakan yang dapat
memenuhi kebutuhannya dan mencapai tujuannya.

2.1.3.2 Tujuan Motivasi
Dalam pencapaian tujuan instansi perlu adanya pemberian motivasi
terhadap setiap pegawai. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2011: 146)antara
lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
Dengan motivasi kerja yang baik, moral pegawaiakan lebih baik karena
keahlian dan keterampilan pegawai sesuai dengan pekerjaannya sehingga
pegawai antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
Dengan motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kemampuan
pegawai untuk mengembangkan pekerjaannya sehingga pegawai tersebut
dapat memberikan prestasi kerja yang optimal dan dapat meningkatkan
produktivitas kerja pegawai.
3. Mempertahankan kestabilan pegawaiinstansi
Dengan motivasi kerja yang baik, maka dapat mempertahankan kestabilan
pegawaiinstansi karena gairah kerja meningkat, absensi dan turnover
pegawai menurun.
4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai
Jika motivasi kerja pegawai meningkat maka disiplin kerja pegawaiakan
semakin baik, pegawaiakan menyadari serta mentaati peraturan –
peraturan yang berlaku.

19

5. Mengefektifkan pengadaan pegawai
Dengan motivasi kerja yang baik maka dapat mengefektifkan pengadaan
pegawai yaitu dengan cara menempatkan pegawai tersebut pada posisi
yang tepat dan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Jika motivasi pegawai baik, maka dapat menciptakan suasana kerja yang
harmonis dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi pegawai
Motivasi kerja pegawai dapat meningkatkan loyalitas, kreativitas dan
partisipasi pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka volume pendapatan
pegawai semakin meningkat dengan demikian kebutuhan – kebutuhan
pegawai dapat terpenuhi sehingga tingkat kesejahteraan pegawaiakan
meningkat.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya
Dengan motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan kedisiplinan
pegawai sehingga dapat menimbulkan rasa tanggung jawab pegawai
terhadap tugas – tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku
Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka dapat menggunakan alat –
alat dan bahan baku dengan efisien. Sebaliknya, jika terjadi tingkat
keborosan penggunaan alat – alat dan bahan baku berarti motivasi pegawai
menurun.
Jadi tujuan motivasi adalah untuk menggerakan dan mengarahkan potensi
dan tenaga kerja dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga dapat
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik itu
keinginan pegawai ataupun keinginan organisasi.

20

2.1.3.3 Metode Motivasi
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang metode dari motivasi kerja, maka
dibawah ini adalah metode motivasi kerja menurutHasibuan (2011: 100).
Terdapat dua metode motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non – materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain
sebagainya.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas

-fasilitas

yang

mendukung

serta

menunjang

gairah

kerja/kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya.Misalnya kursi empuk, mesin – mesin yang baik,
ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi,
penempatan yang tepat dan lain sebagainya.Motivasi tidak langsung ini
besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja pegawai, sehingga
produktifitas instansi terus meningkat.
Berdasarkan metode tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa di dalam
memotivasi pegawai, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh
para pegawai tersebut secara langsung maupun tidak langsung didalam
pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

2.1.3.4 Teori-Teori Motivasi
Perkembangan

pembahasan

mengenai

teori

motivasi

dapat

di

klasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu teori dini (sampai tahun 1950-an) dan
teori kontemporer. Menurut Triatna (2015:85-91) menyatakan bahwa klasifikasi
teori motivasi ini dapat dilihat menjadi dua kelompok, yaitu: Teori Dini (1950an): 1) Teori Hierarki Kebutuhan, 2) Teori X dan Y, 3) Teori Motivasi-Higiene.
Teori Kontemporer: 1) Teori ERG, 2) Teori Kebutuhan McClelland, 3) Teori

21

Evaluasi Kognitif, 4) Teori Penentapan Tujuan, 5) Teori Penguatan, 6) Teori
Keadilan.
1. Teori Dini (1950-an)
a. Teori Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow (dalam Fahmi, 2013:109), mengemukakan bahwa
manusia memiliki 5 (lima) tingkatan kebutuhan, dimana setiap tingkatan akan
diperoleh jika telah dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya dan
seterusnya. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi
sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikkutnya menjadi penentu
tindakan yang penting.Adapun hierarki kebutuhan Maslow tersebut dapat kita
lihat pada gambar berikut:
Aktualisasi
Diri

Penghargaan

Sosial

Rasa Aman

Psikologikal

Gambar 2.1
Adapun tiap tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham
H.Maslow adalah sebagai berikut:
1.

kebutuhan psikologikal
adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang
individu.

Kebutuhan

tersebut

mencakup

sandang,

pangan,

papan.Contohnya kebutuhan makan, minum, perumahan, seks, istirahat
untuk menjaga kesehatan, berobat jika sakit.

22

2. kebutuhan rasa aman
adalah kebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yang pertama
dipenuhi. Pada kebutuhan tahap kedua ini seorang individu menginginkan
terpenuhinya rasa keamanan. Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam
berbagai bentuk seperti:
Pegawai yang bekerja mampu untuk menyisikan gaji untuk ditabung.
Bagi seorang pegawai memiliki pekerjaan yang ada jaminan pension,
asuransi kesehatan/jiwa dan sejenisnya.
Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki pimpinan yang
aspiratif.
Keamanan dalam tempat tinggal.
3. kebutuhan sosial
adalah kebutuhan yang mencakup perasaan seseorang seperti termilikinya
cinta dan kasih sayang dari seseorang, memiliki keluarga yang harmonis,
tergabung dalam organisasi sosial. Social needs disini memperlihatkan
seseorang yang membutuhkan pengakuan atau penghormatan dari orang
lain.
4. kebutuhan penghargaan
Esteem needs adalah kebutuhan seseorang untuk memperoleh harga diri.

Harga diri atau respek diri ini bergantung pada keinginan akan kekuatan,
kompetensi, kebebasan dan kemandirian. Pada tahap ini sesorang memiliki
keinginan kuat untuk memperlihatkan prestasi yang dimiliki, serta prestasi
tersebut selanjutnya diinginkan orang lain mengetahuinya dan menghargai
atas prestasi yang telah diperoleh tersebut.
5. kebutuhan aktualisasi diri
adalah kebutuhan untuk menggunakan potensi yang dimiliki dan
mengaktualisasikannya dalam bentuk pengembangan dirinya.

23

b. Teori Motivasi Herzberg
Motivasi faktor
Faktor

yang mempengaruhi tingkat

kepuasan bekerja berdasarkan

pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, penghargaan,
tanggung jawab, dan peluang untuk bertumbuh. Dan yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan dari
orang lain.
Hygiene faktor

Melihat bagaimana kondisi kerja, lingkungan kerja dan sejenisnya memiliki
pengaruh dalam mendorong seseorang memiliki motivasi kuat dalam
membangun semangat kerja.
c. Teori X dan Y McGregor
McGregor melalui teorinya berusaha menonjolkan sisi peranan sentral yang
dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek
penting yang berhasil disadap dari hakikat manusia itu sendiri. Menurut
McGregor, karakteristik manusia dapat diklasifikasikan pada dua kategori,
yaitu:
1. Teori X berasumsi bahwa pegawai tidak menyukai kerja, malas, tidak
menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.
2. Teori Y berasumsi bahwa pegawai menyukai kerja, kreatif, berusaha,
bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.
1. Teori Kontenporer
a. Teori ERG
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Aldefder.Kata ERG merupakan
kepanjangan dari existence, relatedness, dan growth.
Existence (eksistensi): kebutuhan faali dan keamanan dalam klasifikasi
Maslow.
Relatedness

(hubungan):

kebutuhan

penghargaan dalam klasifikasi Maslow.

sosial

komponen

eksternal

24

Growth (pertumbuhan): hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi,
mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan
karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
b. Teori Kebutuhan McClelland
Menurut McClelland terdapat tiga motif yang dimiliki oleh setiap orang,
yaitu sebagai berikut:
Motif Berprestasi
Mereka yang memiliki nilai standar yang tinggi. Jika gagal dalam
bekerja ia selalu ingin mengulang kembali karena mereka berprinsip
kegagalan adalah kesuksesan yang tertunda.
Mereka yang di atas standar sangat membahayakan lingkungan.Egoisme
selalu ditinggikan sehingga mereka tak acuh terhadap lingkungannya,
mereka mengumpulkan teman-temannya dan jika sudah berhasil
biasanya teman-temannya itu ditinggalkan.
Motif Berkuasa
Mereka yang memiliki nilai di atas standar, membahayakan lingkungan
dan bersifat kejam dengan menghalalkan segala cara untuk memeras
orang lain.
Mereka yang di bawah standar jangan memimpikan jabatan yang lebih
tinggi karena hal itu akan membuat mereka yang berstandar tinggi akan
mengolok-olok mereka.
Motif Bersahabat
Mereka yang berada di atas standar akan mempunyai banyak kawan tapi
lupa akan pekerjaannya apalagi prestasi kerja.
Mereka yang di bawah standar akan mengabaikan orang lain. Jika
memperoleh nilai nol sama sekali tidak butuh teman dan cenderung
hidup menyendiri.

25

c. Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini berasumsi bahwa membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik untuk
perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi hadiah, cenderung
mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Artinya, bila ganjaran ekstrinsik
diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik,
pemberian ganjaran akan menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas
sendiri merosot.
d. Teori Penetapan Tujuan
Berdasarkan teori ini suatu tujuan akan memberitahu pegawai apa yang
perlu dikerjakan dan apa yang tidak perlu dikerjakan, serta betapa banyak
upaya yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut.
e. Teori Penguatan
Teori penguatan memandang perilaku itu muncul disebabkan oleh
lingkungan sehingga para ahli berargumen bahwa penguatanlah yang
mengkondisikan perilaku manusia, bukan semata-mata dirinya.Teori ini
dilandasi oleh aliran yang menganggap perilaku itu muncul karena ada
pengaruh stimulus dari lingkungan.
f. Teori Keadilan
Teori keadilan mengemukakan bahwa individu akan membandingkan
masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang
lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.

2.1.3.5 Prinsip-Prinsip Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kinerja pegawai menurut
Mangkunegara (2011:100).
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja pegawai perlu diberikan kesempatan untuk
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

26

2. Prinsip komunikasi
Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Sikap mengakui andil bawahan
Pimpinan mengakui bawahan-bawahannya (pegawai) mempunya andil di
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan
lebih mudah di motivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusab terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pimpinan.
5. Prinsip memberi perhatian
Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan
pimpinan.

2.1.3.6 Indikator-Indikator Motivasi
Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator motivasi menurut
Hierarki kebutuhanMaslow yang diurutkan menjadi lima kategori, yaitu:
1. Fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas,
dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
Dalam hubungan dengan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak
kepada pegawai.
2. Keamanan, yaitu perlindungan dari ancama, bahaya dan lingkungan kerja.
Dalam hubungan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.

27

3. Sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja,
berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau
keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi
kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmonis.
4. Penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenangwenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati,
diberikan penghargaan terhadap prestasi kerja.
5. Aktualisasi Diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi,
mengemukakan ide-ide, memberikan penilian, kritik, dan berprestasi.
Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan
kesempatan

kepada

pegawai

bawahan

agar

mereka

dapat

mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di instansi.

2.1.3.7 Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja
Setiap instansi atau organisasi pasti selalu berusaha untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan secara maksimal, untuk mencapai tujuan utama tersebut
dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namun untuk
mendorong agar para pegawai dapat bekerja dengan baik, pegawai perlu diberikan
motivasi.
Pemberian

motivasi

merupakan

suatu

proses

dalam

menggerakan,

mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi pegawai, agar dapat produktif dan
mampu membantu dalam capaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari instansi.
Dengan diberikannya motivasi maka akan berguna juga bagi instansi yang
berpengaruh positif pada para pegawai untuk melaksanakan pekerjaannyadengan
lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja.

28

Menurut Hasibuan yang dikutip oleh Edy (2010:110):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan instansi”.
Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan instansi.
Apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju
roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan
pencapaian yang baik bagi instansi. Di sisi lain, tidak produktif artinya pegawai
tidak memiliki semanagat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki
moral yang rendah.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2.1.2.4 DisiplinKerja
2.1.2.4.1 Pengertian DisiplinKerja
Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang
melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat
menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan
tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan
Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825), Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
instansi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan
yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi
jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas

29

tugas yang diamanahkan kepadanya Sehingga seorang pegawai dikatakan
memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten,
taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
2.1.2.4.2

Bentuk-bentuk DisiplinKerja

Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825), terdapat empat perspektif
daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1. Didiplin Retribusif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat
salah.
2. Dsiplin Korektif, yaitu berusaha membantu pegawai mengkoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
3. Prespektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan indisipliner.
4. Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya
pada saat berkonsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.

2.1.2.4.3 Pendekatan DisiplinKerja
Menurut Rivai dan Jauvani (2011:826-831), Terdapat tiga konsep
dalam pelaksanaan tindakan indisipliner: aturan tungku panas (hot stove
rule), tindakan disiplin progresif (progressive discipline), dan tindakan
disiplin positif (positive discipline). Pendekatan-pendekartan aturan tungku
panas dan tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu.
Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang
dalam bekerja sama dengan para pegawai untuk memecahkan masalahmasalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi. Di bawah ini penjelasan
pelaksanaan tindakan indiscipliner menurut Rivai dan Jauvani (2011:826831)

30

1. Aturan tungkupanas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan indisipliner disebut sebagai
aturan tungku panas.Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah
memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku
panas.
Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan diambil,
tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu,
orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa
dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan
efek-efek disipliner yang terdahulu.
Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan
peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin
dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya
tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka
menyentuhnya, dan oleh karean itu ada kesempatan menghindari
terbakar jika mereka memillihdemikian.
Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan indisipliner
haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan
yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.
Seperti pada tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya
dengan tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang
sama, akan terbakar pada tingkat yang sama pula. Disiplin yang
konsisten berarti setiap pegawai yang terkena hukuman disiplin
harus menerimanya, setiap pegawai yang melakukan pelanggaran
yang sama akan mendapatkan ganjaran disiplin yang sama,
disiplin diberlakukan dalam cara yang sepadan kepada
segenappegawai.

31

Membakar

tanpa

membeda-bedakan.

Tindakan

disipliner

seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan
membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilihmilih. Penyelia menitikberatkan pada perilaku yang tidak
memuaskan, bukan pada pegawainya sebagai pribadi yang buruk.
Cara paling efektif mencapai tujuan ini adalah melakukan
konseling korektif. Penyelia lebih menekankan bagaimana
masalah disiplin tersebut dapat dipecahkan. Penyelia mengambil
tindakan disiplin dalam lingkungan yang suportif, memusatkan
pada perbaikan kinerja daripada menjatuhkanhukuman.
Meskipun pendekatan tungku panas memiliki beberapa kelebihan,
pendekatan ini juga memilki kelemahan-kelemahan. Jika keadaan yang
mengelilingi semua situasi disipliner adalah sama, tidak akan ada masalah
dengan pendekatan ini. Meskipun begitu, situasi-situasi sering sungguh berbeda,
dan banyak variabel yang mungkin ada dalam setiap kasus disipliner individu.
2. Tindakan DisiplinProgresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.Tujuan tindakan ini
adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulaidari hukuman yang
ringan hingga yang sangat keras.Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi
pegawai agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.Penggunaan tindakan ini
meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran.Manajer
hendaknya

mengajukan

pertanyaan-pertanyaan

secara

berurutan

untuk

menentukan tindakan.
Untuk membantu para manajer dalam mengambil tindakan tingkat disipliner
yang tepat, beberapa instansi telah merumuskan prosedur disipliner. Satu
pendekatan adalah dengan menyusun pedoman-pedoman tindakan disipliner
progresif, seperti contoh berikut ini:
Pedoman-pedoman

yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi

32

pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan pertama suatu peringatan lisan,
kedua suatu peringatan tertulis, dan ketiga terminasi.
Pertama, pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan
lisan, yaitu:
a. Kelalaian dalam pelaksanaantugas-tugas.
b. Ketidakhadiran kerja tanpaizin.
c. Inefisiensi dalam pelaksanaanpekerjaan.
Kedua, pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan
tertulis, yaitu:
a. Tidak berada ditempatkerja.
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya
pemberitahuan.
c. Kecerobohan dalam pemakain propertiinstansi.
Dan

yang terakhir

adalah

Pelanggaran-pelanggaran

yang langsung

membutuhkan pemecatan:
a. Pencurian ditempatkerja.
b. Perkelahian ditempatkerja.
c. Pemalsuan kartu jam hadirkerja.
d. Kegagalan

melapor

kerja

tiga

hari

berturur-turut

tanpa

adanya

pemberitahuan.

3. Tindakan DisiplinPositif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi pegawai
mengubah suatu perilaku.Namun, hukuman hanya mengajar seseorang agar
takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.Penekanan
pada hukuman ini dapat mendorong para pegawai untuk menipu penyelia
daripada mengoreksi tindakan-tindakannya.

33

Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan, yaitu
mendorong para pegawai memantau perilaku-perilaku dan memikul tanggung
jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan- tindakan mereka.Disiplin
positif bertumpukan pada konsep bahwa para pegawai mesti memikul tanggung
jawab atas tingkah laku pribadi dan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Prasyarat yang perlu bagi disiplin positif adalah pengkomunikasian
persyaratan-persyaratan pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada para pegawai.
Setiap orang mesti mengetahui, pada saat diangkat jadi pegawai dan seterusnya,
apa yang diharapkan penyelia dan manajemen. Standar- standar kinerja
hendaklah wajar, dapat dicapai dengan upaya yang masuk akal, dan konsisten
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Tindakan disiplin positif adalah serupa dengan disiplin progresif dalam hal
bahwa tindakan ini juga menggunakan serentetan langkah yang akan
meningkatkan urgensi dan kerasnya hukuman sampai ke langkah terakhir yakni
pemecatan. Sungguhpun begitu, disiplin positif mengganti hukuman yang
digunakan dalam disiplin progresif dengan sesi-sesi antara pegawai dan penyelia.
Sesi-sesi dimaksudkan agar pegawai belajar dari kekeliruan silam dan
memulai

rencana

untuk

membuat

suatu

perubahan

positif

dalam

perilakunya.Alih-alih tergantung pada ancaman dan hukuman, penyelia memakai
keahlian konseling untuk memotivasi para pegawai supaya berubah.Alih-alih
menimpakan kesalahan pada pegawai, penyelia menekankan pemecahan masalah
secara kolaboratif.

2.1.2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2014:89) ada beberapa faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang

34

telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima konpensasi yang
memadai, mereka akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu
berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Bila konpensasi yang diterima jauh
dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha mencari
tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia sering
mangkir dan sering minta izin keluar. Namun demikian pemberian
kompensasi yang memadai belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan kedisiplin
pegawai, karena dalam linkungan kerja, semua pegawai akan selalu
memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin
dirinya, dan bagaiman ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,
perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk
kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada

aturan

tertulis

yang

pasti

untuk

dapat

dijadikan

pegangan

bersama.disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat
hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam
suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.
Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa
saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada , maka semua karyawan merasa
terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
Bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan padahal pegawai sudah
terang-terangan melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh kepada

35

suasana kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam
memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata “untuk apa
disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan
sanksi.
5. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
Pengawasan,

yang

akan

mengarahkan

para

karyawan

agar

dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu
ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan
adanya pengawasan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
melaksakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka ingin
didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi
perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin
kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para
pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat
kerja dan moral kerja pegawai.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:
a.

Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan perkerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c.

Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Member tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja,
dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada
bawahan sekalipun.

36

2.1.2.4.5Indikator-Indikator DisiplinKerja
Menurut Rivai (2005:444), pada dasarnya indikator mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantanya:
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,
dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan dan peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman yang ditetapkan oleh instansi.
3. Ketaatan pada standar keja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan diri
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan
sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang soapn ke pelanggan
atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas hal ini merupakan salah satu
bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu
wujud wajib dari disiplin kerja pegawai.

2.1.2.5.6 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Disiplin kerja merupakan sikap dan prilaku yang memberikan
kontribusi kepada instansi dalam membangkitkan pegawai agar bekerja
dengan penuh semanagt.Pusat perhatian disiplin adalah ketaatan dan
kepatuhan anggota organisasi kepada aturan organisasi.Demikian pula untuk
instansi yaitu pegawai berkewajiban untuk taat dan patuh kepada aturan dan
ketentuan instansi.Bahkan memberikan kontribusi kepada pengembangan

37

prilaku.Disiplin bukan hanya melihat masuk, istirahat dan pulang kerja dengan
waktu tepat, melainkan yang lebih penting adalah mentaati berbagai ketentuan
dalam melaksanakan pekerjaan, baik dalam bentuk sistem kerja, prosedur
kerja maupun taat kerja.Penilaian kinerja pegawai. Penelitian terhadap disiplin
kerja menurut Handoko (2005) yaitu:
a. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau
memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar.
b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menilai bagi manajemen, apakah
pegawai tersebut telah memiliki kinerja dengan baik.
c.

Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan dalam
peningkatan atau pengembangan instansi.
Perilaku yang berbentuk sikap dan tindakan pegawaiakan sangat tergantung

dari moral pegawai. Demikian pola kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai
sangat ditentukan oleh rasa tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan
tugasnya.Kualitas dan kuantitas hasil kerja merupakan wujud nyata dari tindakan
pegawai yang disiplin.Sedangkan kualitas dan kuantitas hasil kerja sebagai
indikator darikinerja pegawai. Ukuran kinerja pegawai yang memiliki disiplin
kerja dapat dinilai dari segi 1) mutu kerja, 2) kuantitas kerja 3) pengetahuan dan
pekerjaan, 4) pendapatatau pernyataan yang disampaikan, 5) keputusan yang
diambil

perencanaan

kerja,

6)daerah

organisasi

kerja

Mitchel

dalam

Sedarmayanti, 2007: 193).
Sedangkan penilaian terhadap kinerja pegawai tersebut dapat dilihat
sebagaimana menurut Clastetter (Sedarmayanti, 2007:195) yaitu “Individu yang
disiplin dalam bekerja akan terlihat nyata dari 1) pengabdian, 2) kejujuran,
3)kesetiaan, 4) prakarsa, 5) kemauan bekerja, 6) kerjasama, 7) prestasi kerja,
8)pengembangan, 9) tanggung jawab, 10) disiplin kerja”. Dalam hal ini terlihat
jelasbahwa antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai tidak dapat dipisahkan,
karenasatu sama lain saling keterkaitan dan tidak dapat dipisahkan, pegawai yang
memilikidisiplin kerja tinggi akan terbukti dari kinerjanya. Demikian pula

38

pegawai yang memiliki kinerja baik sudah tentu akan memiliki disiplin yang
tinggi.

2.1.2.5 Kinerja
2.1.2.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lemabaga pemerintahan
Mupun

swasta.Istilah

kinerja

berasal

darijob

performance

atau

actual

performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang.
Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut beberapa ahli:
Menurut Rivai dan Basri dalam Riani (2011:97) mengemukakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tigas, seperti standar hasil kerja yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Sedarmayanti (2011:260)mengemukakan bahwa:

“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan”.
Sedangkan kinerja menurut Wibowo (2010: 7)adalah sebagai berikut:
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut”.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja adalah segala sesuatu yang dilakukan pegawai yang memberikan
kontribusi bagi organisasi baik positif atau negatif, baik hal-hal yang dilakukan
ataupun tidak dilakukan, demi mencapai tujuan organisasi dan membuat pekerjaan
seseorang pegawai menjadi lebih baik.

39

2.1.2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers dalam Riani (2011:100), faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja adalah:
1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atau tugas yang
diberikan kepadanya.
3. Tingkat

motivasi

pekerja

yaitu

daya

energi

yang

mendorong,

mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan menurut Mc Cormick dan Tiffin dalam Riani (2011:100)
menjelaskan bahwa terdapat dua variable yang dapat mempengaruhi kinerja,
yaitu:
a. Variable individu
Variable ini terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur,
motivasi, keadaan fisik, kepribadian, dan sikap
b. Variable Situasional
Variable situasional menyangkut dua faktor yaitu:
1. Faktor sosial dari organisasi meliputi: kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, system upah serta lingkungan sosial.
2. Faktor fisik dan pekerjaan meliputi: metode kerja, kebisingan,
penyinaran, dan temperature.
2.1.2.5.3 Metode Penilaian Kinerja
Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menuut
Mathis (2010:82) yaitu:
1. Metode penilaian kategori Metode yang meminta manajer member nilai
untuk tingkah laku kinerja pegawai pada formulis khusus di bagi dalam
kategori-kategori kinerja. Secara umum ada metode penilaian kategori
yaitu:

40

a. Skala penelitian grafik
Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja
pegawai secara.
b. Dafta periksa
terdiri dari daftar kalimat atau fakta-fakta dimana penilaian
memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan
kinerja pegawai.
2. Metode perbandingan
Metode

yang

menuntut

para

manajer

untuk

secara

langsung

membandignkan kinerja pegawai mereka satu sama lainnya, teknik ini
mencakup:
a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh pegawai yang
tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
b. Perbandingan berpasangan (distributor yang normal), teknik
mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan
metode-metode yang lainnya.
3. Metode negatif
Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadangkadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana
lebih mendeskripsikan tindakan-tindakan pegawai.
4. Metode tujuan dan perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku pegawai dan bukan
karakteristik lainnya.
5. Metode manajemen berdasarkan sasaran
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan
masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau
kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu.

41

2.1.2.5.4 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (1997) terhadap penilaian dari
125 instansi yang ada di USA, yang dikutip oleh Rivai (2004:324), aspekaspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang diperoleh.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
instansi dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
bidang operasional instansi secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang pegawai.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama
denga orang lain, memotivasi pegawai/rekan, melakukan negoisasi dan
lain-lain.
2.1.2.5.5 Manfaat Penilaian Kinerja
M