PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MUSEUM GEOLOGI BANDUNG
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi instansi
untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai
peran utama dalam setiap kegiatan instansi. Walaupun didukung dengan sarana
dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber
daya manusia yang handal kegiatan instansi tidak akan terselesaikan dengan baik.
Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang
harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai
kunci
pokok,
sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan instansi. Tuntutan instansi untuk memperoleh,
menggambarkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Perubahan itu perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah
pertama yang penting untuk meningkatkan kinerja dalam pencapaian tujuan
instansi. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi instansi dalam
mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaa. Tenaga kerja atau pegawai
merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu instansi.
Karena tanpa pegawai instansi tidak akan berjalan dengan baik.
Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
pegawai. Setiap instansi akan selalu berusaha untuk mendapatkan kinerja terbaik
dari pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi akan tercapai.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melakukan suatu kegiatan guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu
kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat
1
2
dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekutan luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus diingat adalah
bahwa motivasi pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan
dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen
secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata
ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif,
melaikan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain.
Faktor motivasi menjadi penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Hasibuan (2011:141):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
instansi”.
Museum Geologi Bandung adalah sebuah instansi pemerintah yang berada
dibawah Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral (DESDSM). Guna
mengoptimalkan perannya sebagai lembaga yang memasyarakatkan ilmu geologi.
Museum Geologi Bandung, sebagai organisasi pemerintah dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sejauh ini belum optimal karena dalam
melaksanakan tugasnya masih ada ketidaksesuian standar yang diterapkan.
Berdasarkan tulisan diatas maka penulis melakukan pra survei terhadap
pegawai Museum Geologi Bandung yang disebarkan kepada 30 pegawai
mengenai motivasi.
3
Tabel 1.1
Pra Observasi Mengenai Motivasi
No
Pernyataan
S
TS
Fasilitas fisik
1.
Persentase
Setuju
Tidak setuju
Saya merasa kebutuhan
fisiologis saya terpenuhi di
instansi
Saya merasa kebutuhan
keamanan dan keselamatan
saya terpenuhi di instansi
20
10
66%
34%
18
12
60%
40%
3.
Saya merasa kebutuhan
sosial saya terpenuhi di
instansi
9
21
30%
70%
4.
Saya merasa kebutuhan
penghargaan saya terpenuhi
di instansi
Saya merasa kebutuhan
aktualisasi diri saya sudah
terpenuhi di instansi
6
24
20%
80%
7
23
23%
77%
40%
60%
2.
5.
Jumlah
Dari hasil pra survei diatas menunjukan untuk pernyataan pertama 66%
setuju, 34% tidak setuju mengatakan bahwa kebutuhan fisiologis pegawai
terpenuhi seperti kebutuhan sandang, pangan, papan. Contohnya kebutuhan
makan, minum, rumah, istirahat untuk menjaga kesehatan, berobat jika sakit.
Pernyataan kedua 60% setuju, 40% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan keamanan dan keselamatan pegawai terpenuhi seperti kebutuhan bagi
seorang pegawai memiliki pekerjaan yang ada jaminan pension, asuransi
kesehatan/jiwa dan sejenisnya.
4
Pernyataan ketiga 30% setuju, 70% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan sosial tidak terpenuhi contohnya seperti rasa kekeluargaan yang kurang
harmonis antar pegawai.
Pernyataan keempat 20% setuju, 80% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan penghargaan tidak terpenuhi contohnya pegawai merasa tidak
memperoleh harga diri atau respek diri ini bergantung pada keinginan akan
kekuatan, kompetisi, serta kebebasan dan kemandirian.
Pernyataan kelima 23% setuju, 77% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan aktualisasi diri pegawai tidak terpenuhi seperti pegawai merasa potensi
yang dimiliki tidak dapat dikembangkan.
Dari hasil keseluruhan menyatakan bahwa penerapan motivasi yang ada di
Museum Geologi Bandung tergolong buruk dikarenakan belum terpenuhinya 5
hirarki kebutuhan pegawai disana.
Faktor motivasi menjadi penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Hasibuan (2011:141):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
instansi”.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melakukan suatu kegiatan guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula, sebaliknya pegawai yang
mempunyai motivasi kerja rendah akan mempunyai kinerja rendah. Motivasi
merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang
dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekutan luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus diingat adalah
bahwa motivasi pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan
dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen
secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata
ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif,
melaikan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain.
5
Adapun pentingnya kinerja pegawai tidak lepas dari adanya disiplin yang
diterapkan oleh pegawai itu sendiri. Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825):
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan normanorma sosial yang berlaku”.
Tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang dilakukan akan
mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan.
Jika secara rill, faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari para pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai
tingkat kedisiplinan yang amat tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun
tanpa diawasi oleh atasannya, tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan
hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, akan menaati peraturan yang
ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan,
dan pada akhirnya pegawai akan yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi
akan mempunyai kinerja yang baik bila dibandingkan dengan para pegawai yang
bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Dalam organisasi yang seluruh kegiatannya diatur dan dimiliki oleh
pemerintah, kinerja pegawai merupakan hal yang penting guna mewujudkan tata
kelola tugas-tugas pemerintah yang baik (Good Coorporate Governance),
sehingga para pegawai dapat mendukung tugas-tugas pemerintah untuk
memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.
Dari uraian diatas dapat dilihat ketidak disiplinan pegawai Museum
Geologi yang ditunjukan pada tabel berikut:
6
Tabel 1.2
Data Absensi Pegawai Januari-Desember 2015
JUMLAH
HADIR KERJA DINAS LUAR
HARI
KERJA
1
PEGAWAI 1 245 HARI
130 HARI
114 HARI
2
PEGAWAI 2 245 HARI
189 HARI
55 HARI
3
PEGAWAI 3 245 HARI
122 HARI
94 HARI
4
PEGAWAI 4 245 HARI
85 HARI
80 HARI
5
PEGAWAI 5 245 HARI
187 HARI
56 HARI
6
PEGAWAI 6 245 HARI
152 HARI
60 HARI
7
PEGAWAI 7 245 HARI
89 HARI
140 HARI
8
PEGAWAI 8 245 HARI
144 HARI
60 HARI
9
PEGAWAI 9 245 HARI
135 HARI
58 HARI
10
PEGAWAI 10 245 HARI
155 HARI
20 HARI
11
PEGAWAI 11 245 HARI
143 HARI
29 HARI
12
PEGAWAI 12 245 HARI
174 HARI
39 HARI
13
PEGAWAI 13 245 HARI
139 HARI
67 HARI
14
PEGAWAI 14 245 HARI
120 HARI
89 HARI
15
PEGAWAI 15 245 HARI
134 HARI
89 HARI
16
PEGAWAI 16 245 HARI
134 HARI
93 HARI
17
PEGAWAI 17 245 HARI
162 HARI
70 HARI
18
PEGAWAI 18 245 HARI
160 HARI
70 HARI
19
PEGAWAI 19 245 HARI
158 HARI
60 HARI
20
PEGAWAI 20 245 HARI
213 HARI
30 HARI
21
PEGAWAI 21 245 HARI
59 HARI
23 HARI
22
PEGAWAI 22 245 HARI
108 HARI
102 HARI
23
PEGAWAI 23 245 HARI
129 HARI
50 HARI
24
PEGAWAI 24 245 HARI
190 HARI
52 HARI
25
PEGAWAI 25 245 HARI
165 HARI
14 HARI
26
PEGAWAI 26 245 HARI
188 HARI
53 HARI
27
PEGAWAI 27 245 HARI
192 HARI
21 HARI
28
PEGAWAI 28 245 HARI
73 HARI
116 HARI
29
PEGAWAI 29 245 HARI
170 HARI
40 HARI
30
PEGAWAI 30 245 HARI
200 HARI
40 HARI
31
PEGAWAI 31 245 HARI
157 HARI
19 HARI
32
PEGAWAI 32 245 HARI
188 HARI
50 HARI
33
PEGAWAI 33 245 HARI
134 HARI
51 HARI
34
PEGAWAI 34 245 HARI
192 HARI
45 HARI
35
PEGAWAI 35 245 HARI
171 HARI
40 HARI
36
PEGAWAI 36 245 HARI
189 HARI
55 HARI
37
PEGAWAI 37 245 HARI
193 HARI
44 HARI
38
PEGAWAI 38 245 HARI
170 HARI
47 HARI
Sumber: Data tata usaha Museum Geologi
NO
NAMA
SAKIT
IZIN
CUTI
ALPHA
1 HARI
11 HARI
1 HARI
9 HARI
3 HARI
1 HARI
14 HARI
8 HARI
4 HARI
2 HARI
17 HARI
1 HARI
15 HARI
3 HARI
37 HARI
1 HARI
2 HARI
2 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
3 HARI
1 HARI
1 HARI
2 HARI
1 HARI
1 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
6 HARI
3 HARI
4 HARI
8 HARI
7 HARI
2 HARI 4 HARI
1 HARI
1 HARI
5 HARI
1 HARI 6 HARI
3 HARI
1 HARI
1 HARI 3 HARI
1 HARI 5 HARI
2 HARI 60 HARI
1 HARI 5 HARI
1 HARI
10 HARI 3 HARI
1 HARI 1 HARI
1 HARI 7 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
3 HARI 1 HARI
1 HARI 8 HARI
11 HARI
79 HARI
23 HARI
12 HARI
36 HARI
31 HARI
69 HARI
72 HARI
30 HARI
38 HARI
35 HARI
10 HARI
5 HARI
12 HARI
6 HARI
4 HARI
147 HARI
27 HARI
22 HARI
64 HARI
24 HARI
27 HARI
4 HARI
52 HARI
5 HARI
51 HARI
32 HARI
4 HARI
19 HARI
7
Masalah absensi distas secara nyata memberikan gambaran bagaimana
pegawai Museum Geologi Bandung banyak mengalami ketidakhadiran, baik itu
karena sakit, izin, cuti maupun alfa sebanyak 29 pegawai dalam satu tahun tidak
bekerja tanpa keterangan. Pihak Museum Geologi perlu memberi perhatian
terhadap masalah ini karena jika dibiarkan berdampak terhadap kelangsungan
kinerja pegawai kedepannya, pihak instansi harus dapat mengantisipasi masalah
peningkatan ketidakdisiplinan setiap tahunnya seperti dilihat table diatas, salah
satunya dengan menerapkan aturan-aturan pendisiplinan yag akan membuat
pegawai memiliki patokan atas setiap tindakannya, dengan ditegakannya aturan
disiplin kerja diharapkan dapat membuat pegawai menjadi lebih sadar dan mau
belajar dari kesalahannya, selain itu pegawai menjadi tau batasan-batasan apa saja
yang mereka tidak boleh langgar selama bekerja.
Berdasarkan permasalahan yang telah dijelaskan sebelumnya yaitu
motivasi dan disiplin, kedua hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Museum Geologi Bandung. Kinerja merupakan hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode di dalam melaksanakan tugas. Kinerja dipengaruhi
oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun yang behubungan dengan lingkungan instansi organisasi. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah motivasi dan disiplin kerja.
Kinerja Museum Geologi Bandung tahun 2015 dikatakan baik. Hal
tersebut dapat dilihat dari data sebagai berikut:
8
Tabel 1.3
Standar Kinerja Prestasi Tahun 2015
NAMA IENTASI PELAYAN
PEGAWAI 1
80
PEGAWAI 2
86
PEGAWAI 3
86
PEGAWAI 4
80
PEGAWAI 5
86
PEGAWAI 6
86
PEGAWAI 7
80
PEGAWAI 8
83
PEGAWAI 9
79
PEGAWAI 10
83
PEGAWAI 11
85
PEGAWAI 12
85
PEGAWAI 13
83
PEGAWAI 14
79
PEGAWAI 15
83
PEGAWAI 16
87
PEGAWAI 17
83
PEGAWAI 18
86
PEGAWAI 19
79
PEGAWAI 20
85
PEGAWAI 21
81
PEGAWAI 22
79
PEGAWAI 23
85
PEGAWAI 24
86
PEGAWAI 25
78
PEGAWAI 26
80
PEGAWAI 27
89
PEGAWAI 28
86
PEGAWAI 29
84
PEGAWAI 30
87
PEGAWAI 31
83
PEGAWAI 32
84
PEGAWAI 33
82
PEGAWAI 34
87
PEGAWAI 35
84
PEGAWAI 36
85
PEGAWAI 37
83
PEGAWAI 38
86
INTEGRITAS
81
86
87
81
86
86
80
85
81
82
87
85
84
82
83
87
85
83
81
83
82
80
86
86
80
80
88
86
84
87
85
86
85
87
82
85
84
85
KOMITMEN
83
90
92
90
96
93
81
90
91
85
95
89
86
82
93
93
90
92
91
92
85
90
92
96
90
92
90
96
90
93
93
93
91
93
86
90
86
95
DISIPLIN
80
85
87
81
85
85
90
85
81
84
85
85
84
82
81
84
84
88
81
82
85
80
82
86
81
80
80
86
85
85
83
85
82
84
84
85
84
85
KERJASAMA
81
86
82
81
86
86
88
84
80
84
86
85
85
83
82
85
83
82
80
84
83
80
86
85
80
80
84
85
85
87
82
85
82
85
85
84
85
85
HASIL
405
433
434
414
439
438
419
427
412
435
436
429
422
408
422
436
425
431
412
426
416
409
431
439
409
412
431
439
428
439
426
433
422
436
421
429
422
436
SANGAT TIDAK BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT BAIK
KURANG BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT BAIK
CUKUP BAIK
BAIK
KURANG BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT BAIK
BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT TIDAK BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT BAK
BAIK
SANGAT BAIK
KURANG BAIK
BAIK
KURANG BAIK
SANGAT TIDAK BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT TIDAK BAIK
KURANG BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT BAIK
CUKUP BAIK
BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT BAIK
9
Berdasarkan data diatas dapat dijelaskan bahwa hasil standar
kinerja prestasi pegawai Museum Geologi Bandung baik terlihat dari 38
pegawai diantaranya 23 pegawai mencapai standar kinerja di atas rata-rata
sekitar 60% sesuai dengan standar yang diterapkan Museum Geologi
Bandung.
1.2
Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1
Identifikasi Masalah
Dengan latar belakang penelitian tersebut selanjutnya dapat
diidentifikasikan masalah penelitian yaitu bertolak belakangnya motivasi
dan disiplin kerja yang rendah dengan hasil kinerja yang diperoleh. Dari
kuesioner pra observasi yang telah disebarkan, dengan data disiplin kerja
yang diperoleh dari subtata usaha. Walaupun motivasi dan disiplin kerja
pegawai terbilang rendah tetapi faktanya menunjukan bahwa kinerja
pegawai tinggi.
1.2.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan identifikasi masalah diatas, penulis
mengidentifikasikan beberapa rumusan masalah yang dibahas, yaitu:
1. Bagaimana Motivasi pegawai di Museum Geologi Bandung.
2. Bagaimana Disiplin Kerja pegawai di Museum Geologi Bandung.
3. Bagaimana Kinerja pegawai di Museum Geologi Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai di Museum
Geologi Bandung,
5. Seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai di
Museum Geologi Bandung.
10
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mendapatkan hasil kajian mengenai motivasi pegawai di Museum
Geologi Bandung.
2. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai disiplin kerja pegawai di
Museum Geologi Bandung.
3. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai kinerja pegawai di Museum
Geologi Bandung.
4. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai motivasi terhadap kinerja
pegawai di Museum Geologi Bandung.
5. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di Museum Geologi Bandung.
1.4
Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai masukan yang
bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan antara lain:
1. Bagi instansi, diharapkan dapat memberikan masukan mengenai motivasi
dan disiplin kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai Museum
Geologi Bandung.
2. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam
mengenai motivasi dan disiplin kerja dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai Museum Geologi dengan melihat praktiknya secara langsung.
3. Bagi pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi rekan-rekan yang
memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian.
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi instansi
untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai
peran utama dalam setiap kegiatan instansi. Walaupun didukung dengan sarana
dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber
daya manusia yang handal kegiatan instansi tidak akan terselesaikan dengan baik.
Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang
harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai
kunci
pokok,
sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan instansi. Tuntutan instansi untuk memperoleh,
menggambarkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Perubahan itu perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah
pertama yang penting untuk meningkatkan kinerja dalam pencapaian tujuan
instansi. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi instansi dalam
mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaa. Tenaga kerja atau pegawai
merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu instansi.
Karena tanpa pegawai instansi tidak akan berjalan dengan baik.
Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
pegawai. Setiap instansi akan selalu berusaha untuk mendapatkan kinerja terbaik
dari pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi akan tercapai.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melakukan suatu kegiatan guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu
kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat
1
2
dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekutan luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus diingat adalah
bahwa motivasi pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan
dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen
secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata
ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif,
melaikan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain.
Faktor motivasi menjadi penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Hasibuan (2011:141):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
instansi”.
Museum Geologi Bandung adalah sebuah instansi pemerintah yang berada
dibawah Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral (DESDSM). Guna
mengoptimalkan perannya sebagai lembaga yang memasyarakatkan ilmu geologi.
Museum Geologi Bandung, sebagai organisasi pemerintah dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sejauh ini belum optimal karena dalam
melaksanakan tugasnya masih ada ketidaksesuian standar yang diterapkan.
Berdasarkan tulisan diatas maka penulis melakukan pra survei terhadap
pegawai Museum Geologi Bandung yang disebarkan kepada 30 pegawai
mengenai motivasi.
3
Tabel 1.1
Pra Observasi Mengenai Motivasi
No
Pernyataan
S
TS
Fasilitas fisik
1.
Persentase
Setuju
Tidak setuju
Saya merasa kebutuhan
fisiologis saya terpenuhi di
instansi
Saya merasa kebutuhan
keamanan dan keselamatan
saya terpenuhi di instansi
20
10
66%
34%
18
12
60%
40%
3.
Saya merasa kebutuhan
sosial saya terpenuhi di
instansi
9
21
30%
70%
4.
Saya merasa kebutuhan
penghargaan saya terpenuhi
di instansi
Saya merasa kebutuhan
aktualisasi diri saya sudah
terpenuhi di instansi
6
24
20%
80%
7
23
23%
77%
40%
60%
2.
5.
Jumlah
Dari hasil pra survei diatas menunjukan untuk pernyataan pertama 66%
setuju, 34% tidak setuju mengatakan bahwa kebutuhan fisiologis pegawai
terpenuhi seperti kebutuhan sandang, pangan, papan. Contohnya kebutuhan
makan, minum, rumah, istirahat untuk menjaga kesehatan, berobat jika sakit.
Pernyataan kedua 60% setuju, 40% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan keamanan dan keselamatan pegawai terpenuhi seperti kebutuhan bagi
seorang pegawai memiliki pekerjaan yang ada jaminan pension, asuransi
kesehatan/jiwa dan sejenisnya.
4
Pernyataan ketiga 30% setuju, 70% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan sosial tidak terpenuhi contohnya seperti rasa kekeluargaan yang kurang
harmonis antar pegawai.
Pernyataan keempat 20% setuju, 80% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan penghargaan tidak terpenuhi contohnya pegawai merasa tidak
memperoleh harga diri atau respek diri ini bergantung pada keinginan akan
kekuatan, kompetisi, serta kebebasan dan kemandirian.
Pernyataan kelima 23% setuju, 77% tidak setuju mengatakan bahwa
kebutuhan aktualisasi diri pegawai tidak terpenuhi seperti pegawai merasa potensi
yang dimiliki tidak dapat dikembangkan.
Dari hasil keseluruhan menyatakan bahwa penerapan motivasi yang ada di
Museum Geologi Bandung tergolong buruk dikarenakan belum terpenuhinya 5
hirarki kebutuhan pegawai disana.
Faktor motivasi menjadi penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Hasibuan (2011:141):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
instansi”.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melakukan suatu kegiatan guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula, sebaliknya pegawai yang
mempunyai motivasi kerja rendah akan mempunyai kinerja rendah. Motivasi
merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang
dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekutan luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus diingat adalah
bahwa motivasi pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan
dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen
secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata
ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif,
melaikan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain.
5
Adapun pentingnya kinerja pegawai tidak lepas dari adanya disiplin yang
diterapkan oleh pegawai itu sendiri. Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825):
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan normanorma sosial yang berlaku”.
Tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang dilakukan akan
mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan.
Jika secara rill, faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari para pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai
tingkat kedisiplinan yang amat tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun
tanpa diawasi oleh atasannya, tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan
hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, akan menaati peraturan yang
ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan,
dan pada akhirnya pegawai akan yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi
akan mempunyai kinerja yang baik bila dibandingkan dengan para pegawai yang
bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Dalam organisasi yang seluruh kegiatannya diatur dan dimiliki oleh
pemerintah, kinerja pegawai merupakan hal yang penting guna mewujudkan tata
kelola tugas-tugas pemerintah yang baik (Good Coorporate Governance),
sehingga para pegawai dapat mendukung tugas-tugas pemerintah untuk
memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.
Dari uraian diatas dapat dilihat ketidak disiplinan pegawai Museum
Geologi yang ditunjukan pada tabel berikut:
6
Tabel 1.2
Data Absensi Pegawai Januari-Desember 2015
JUMLAH
HADIR KERJA DINAS LUAR
HARI
KERJA
1
PEGAWAI 1 245 HARI
130 HARI
114 HARI
2
PEGAWAI 2 245 HARI
189 HARI
55 HARI
3
PEGAWAI 3 245 HARI
122 HARI
94 HARI
4
PEGAWAI 4 245 HARI
85 HARI
80 HARI
5
PEGAWAI 5 245 HARI
187 HARI
56 HARI
6
PEGAWAI 6 245 HARI
152 HARI
60 HARI
7
PEGAWAI 7 245 HARI
89 HARI
140 HARI
8
PEGAWAI 8 245 HARI
144 HARI
60 HARI
9
PEGAWAI 9 245 HARI
135 HARI
58 HARI
10
PEGAWAI 10 245 HARI
155 HARI
20 HARI
11
PEGAWAI 11 245 HARI
143 HARI
29 HARI
12
PEGAWAI 12 245 HARI
174 HARI
39 HARI
13
PEGAWAI 13 245 HARI
139 HARI
67 HARI
14
PEGAWAI 14 245 HARI
120 HARI
89 HARI
15
PEGAWAI 15 245 HARI
134 HARI
89 HARI
16
PEGAWAI 16 245 HARI
134 HARI
93 HARI
17
PEGAWAI 17 245 HARI
162 HARI
70 HARI
18
PEGAWAI 18 245 HARI
160 HARI
70 HARI
19
PEGAWAI 19 245 HARI
158 HARI
60 HARI
20
PEGAWAI 20 245 HARI
213 HARI
30 HARI
21
PEGAWAI 21 245 HARI
59 HARI
23 HARI
22
PEGAWAI 22 245 HARI
108 HARI
102 HARI
23
PEGAWAI 23 245 HARI
129 HARI
50 HARI
24
PEGAWAI 24 245 HARI
190 HARI
52 HARI
25
PEGAWAI 25 245 HARI
165 HARI
14 HARI
26
PEGAWAI 26 245 HARI
188 HARI
53 HARI
27
PEGAWAI 27 245 HARI
192 HARI
21 HARI
28
PEGAWAI 28 245 HARI
73 HARI
116 HARI
29
PEGAWAI 29 245 HARI
170 HARI
40 HARI
30
PEGAWAI 30 245 HARI
200 HARI
40 HARI
31
PEGAWAI 31 245 HARI
157 HARI
19 HARI
32
PEGAWAI 32 245 HARI
188 HARI
50 HARI
33
PEGAWAI 33 245 HARI
134 HARI
51 HARI
34
PEGAWAI 34 245 HARI
192 HARI
45 HARI
35
PEGAWAI 35 245 HARI
171 HARI
40 HARI
36
PEGAWAI 36 245 HARI
189 HARI
55 HARI
37
PEGAWAI 37 245 HARI
193 HARI
44 HARI
38
PEGAWAI 38 245 HARI
170 HARI
47 HARI
Sumber: Data tata usaha Museum Geologi
NO
NAMA
SAKIT
IZIN
CUTI
ALPHA
1 HARI
11 HARI
1 HARI
9 HARI
3 HARI
1 HARI
14 HARI
8 HARI
4 HARI
2 HARI
17 HARI
1 HARI
15 HARI
3 HARI
37 HARI
1 HARI
2 HARI
2 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
1 HARI
3 HARI
1 HARI
1 HARI
2 HARI
1 HARI
1 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
6 HARI
3 HARI
4 HARI
8 HARI
7 HARI
2 HARI 4 HARI
1 HARI
1 HARI
5 HARI
1 HARI 6 HARI
3 HARI
1 HARI
1 HARI 3 HARI
1 HARI 5 HARI
2 HARI 60 HARI
1 HARI 5 HARI
1 HARI
10 HARI 3 HARI
1 HARI 1 HARI
1 HARI 7 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
4 HARI
1 HARI
1 HARI
3 HARI 1 HARI
1 HARI 8 HARI
11 HARI
79 HARI
23 HARI
12 HARI
36 HARI
31 HARI
69 HARI
72 HARI
30 HARI
38 HARI
35 HARI
10 HARI
5 HARI
12 HARI
6 HARI
4 HARI
147 HARI
27 HARI
22 HARI
64 HARI
24 HARI
27 HARI
4 HARI
52 HARI
5 HARI
51 HARI
32 HARI
4 HARI
19 HARI
7
Masalah absensi distas secara nyata memberikan gambaran bagaimana
pegawai Museum Geologi Bandung banyak mengalami ketidakhadiran, baik itu
karena sakit, izin, cuti maupun alfa sebanyak 29 pegawai dalam satu tahun tidak
bekerja tanpa keterangan. Pihak Museum Geologi perlu memberi perhatian
terhadap masalah ini karena jika dibiarkan berdampak terhadap kelangsungan
kinerja pegawai kedepannya, pihak instansi harus dapat mengantisipasi masalah
peningkatan ketidakdisiplinan setiap tahunnya seperti dilihat table diatas, salah
satunya dengan menerapkan aturan-aturan pendisiplinan yag akan membuat
pegawai memiliki patokan atas setiap tindakannya, dengan ditegakannya aturan
disiplin kerja diharapkan dapat membuat pegawai menjadi lebih sadar dan mau
belajar dari kesalahannya, selain itu pegawai menjadi tau batasan-batasan apa saja
yang mereka tidak boleh langgar selama bekerja.
Berdasarkan permasalahan yang telah dijelaskan sebelumnya yaitu
motivasi dan disiplin, kedua hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Museum Geologi Bandung. Kinerja merupakan hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode di dalam melaksanakan tugas. Kinerja dipengaruhi
oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun yang behubungan dengan lingkungan instansi organisasi. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah motivasi dan disiplin kerja.
Kinerja Museum Geologi Bandung tahun 2015 dikatakan baik. Hal
tersebut dapat dilihat dari data sebagai berikut:
8
Tabel 1.3
Standar Kinerja Prestasi Tahun 2015
NAMA IENTASI PELAYAN
PEGAWAI 1
80
PEGAWAI 2
86
PEGAWAI 3
86
PEGAWAI 4
80
PEGAWAI 5
86
PEGAWAI 6
86
PEGAWAI 7
80
PEGAWAI 8
83
PEGAWAI 9
79
PEGAWAI 10
83
PEGAWAI 11
85
PEGAWAI 12
85
PEGAWAI 13
83
PEGAWAI 14
79
PEGAWAI 15
83
PEGAWAI 16
87
PEGAWAI 17
83
PEGAWAI 18
86
PEGAWAI 19
79
PEGAWAI 20
85
PEGAWAI 21
81
PEGAWAI 22
79
PEGAWAI 23
85
PEGAWAI 24
86
PEGAWAI 25
78
PEGAWAI 26
80
PEGAWAI 27
89
PEGAWAI 28
86
PEGAWAI 29
84
PEGAWAI 30
87
PEGAWAI 31
83
PEGAWAI 32
84
PEGAWAI 33
82
PEGAWAI 34
87
PEGAWAI 35
84
PEGAWAI 36
85
PEGAWAI 37
83
PEGAWAI 38
86
INTEGRITAS
81
86
87
81
86
86
80
85
81
82
87
85
84
82
83
87
85
83
81
83
82
80
86
86
80
80
88
86
84
87
85
86
85
87
82
85
84
85
KOMITMEN
83
90
92
90
96
93
81
90
91
85
95
89
86
82
93
93
90
92
91
92
85
90
92
96
90
92
90
96
90
93
93
93
91
93
86
90
86
95
DISIPLIN
80
85
87
81
85
85
90
85
81
84
85
85
84
82
81
84
84
88
81
82
85
80
82
86
81
80
80
86
85
85
83
85
82
84
84
85
84
85
KERJASAMA
81
86
82
81
86
86
88
84
80
84
86
85
85
83
82
85
83
82
80
84
83
80
86
85
80
80
84
85
85
87
82
85
82
85
85
84
85
85
HASIL
405
433
434
414
439
438
419
427
412
435
436
429
422
408
422
436
425
431
412
426
416
409
431
439
409
412
431
439
428
439
426
433
422
436
421
429
422
436
SANGAT TIDAK BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT BAIK
KURANG BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT BAIK
CUKUP BAIK
BAIK
KURANG BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT BAIK
BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT TIDAK BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT BAK
BAIK
SANGAT BAIK
KURANG BAIK
BAIK
KURANG BAIK
SANGAT TIDAK BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
SANGAT TIDAK BAIK
KURANG BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
BAIK
SANGAT BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT BAIK
CUKUP BAIK
BAIK
CUKUP BAIK
SANGAT BAIK
9
Berdasarkan data diatas dapat dijelaskan bahwa hasil standar
kinerja prestasi pegawai Museum Geologi Bandung baik terlihat dari 38
pegawai diantaranya 23 pegawai mencapai standar kinerja di atas rata-rata
sekitar 60% sesuai dengan standar yang diterapkan Museum Geologi
Bandung.
1.2
Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1
Identifikasi Masalah
Dengan latar belakang penelitian tersebut selanjutnya dapat
diidentifikasikan masalah penelitian yaitu bertolak belakangnya motivasi
dan disiplin kerja yang rendah dengan hasil kinerja yang diperoleh. Dari
kuesioner pra observasi yang telah disebarkan, dengan data disiplin kerja
yang diperoleh dari subtata usaha. Walaupun motivasi dan disiplin kerja
pegawai terbilang rendah tetapi faktanya menunjukan bahwa kinerja
pegawai tinggi.
1.2.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan identifikasi masalah diatas, penulis
mengidentifikasikan beberapa rumusan masalah yang dibahas, yaitu:
1. Bagaimana Motivasi pegawai di Museum Geologi Bandung.
2. Bagaimana Disiplin Kerja pegawai di Museum Geologi Bandung.
3. Bagaimana Kinerja pegawai di Museum Geologi Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai di Museum
Geologi Bandung,
5. Seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai di
Museum Geologi Bandung.
10
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mendapatkan hasil kajian mengenai motivasi pegawai di Museum
Geologi Bandung.
2. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai disiplin kerja pegawai di
Museum Geologi Bandung.
3. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai kinerja pegawai di Museum
Geologi Bandung.
4. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai motivasi terhadap kinerja
pegawai di Museum Geologi Bandung.
5. Untuk mendapatkan hasil analisis mengenai disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di Museum Geologi Bandung.
1.4
Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai masukan yang
bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan antara lain:
1. Bagi instansi, diharapkan dapat memberikan masukan mengenai motivasi
dan disiplin kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai Museum
Geologi Bandung.
2. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam
mengenai motivasi dan disiplin kerja dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai Museum Geologi dengan melihat praktiknya secara langsung.
3. Bagi pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi rekan-rekan yang
memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian.