PERAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DALAM M
PERAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DALAM MENCIPTAKAN TENAGA
KERJA YANG PRODUKTIF
Sarah Sentika
Fakultas Bisnis & Manajemen, Universitas Widyatama,
e-mail : sarah.sentika@widyatama.ac.id
ABSTRAK
Rencana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran pelatihan dan
pengembangan agar tercipta tenaga kerja yang produktif, dimana pelatihan
dan pengembangan merupakan variabel independen sedangkan tenaga kerja
merupakan variabel dependen. Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian adalah metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah karyawan
perusahaan jasa, seperti sekolah, perguruan tinggi, rumah sakit, kantor
konsultan, perbankan, dan sejenisnya. Sampel dipilih secara random untuk
mewakili populasi. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan data
primer yakni menyebarkan kuesioner yang di distribusikan kepada karyawan
yang terpilih sebagai sampel.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, Keterampilan, Produktivitas Tenaga
Kerja, Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN
1
Di dalam sebuah perusahaan, produktivitas karyawan atau tenaga kerja merupakan hal yang
penting untuk di perhatikan guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Saat ini masih
banyak masalah ketenagakerjaan yang di alami perusahaan-perusahaan di berbagai negara,
seperti kualitas tenaga kerja yang rendah dan angkatan kerja yang tidak tertampung sehingga
menyebabkan pengangguran. Kualitas tenaga kerja dalam suatu negara dapat ditentukan dengan
melihat tingkat pendidikan negara tersebut. Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia, tingkat
pendidikannya masih rendah sehingga menyebabkan penguasaan ilmu pengetahuan dan
teknologi menjadi rendah. Minimnya penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan
rendahnya produktivitas tenaga kerja, sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap rendahnya
kualitas hasil produksi barang dan jasa.
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berharga, sehingga tidak dapat
dipisahkan dan merupakan bagian dari strategi bisnis (Purnawanto, 2010). Dalam rangka
mengurangi pengangguran yang disebabkan keterbatasan lapangan kerja dikarenakan tenaga
kerja yang tidak produktif, maka penting untuk mengidentifikasi apa yang seharusnya dilakukan
perusahaan untuk menghasilkan tenaga kerja yang produktif. Berbagai studi saat ini telah
mengungkapkan bahwa produktivitas atau kompetensi tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor
lingkungan dan faktor individu itu sendiri. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan
dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti
pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, dan jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi dan
cara produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1988). Dari sekian banyak
faktor yang memengaruhi produktivitas tenaga kerja, artikel ini menyajikan sebuah studi yang
dilakukan Sentika mengenai faktor pelatihan dan pengembangan dalam menciptakan
produktivitas tenaga kerja.
TINJAUAN PUSTAKA
2
Pelatihan
Menurut Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974 dalam buku Sedarmayanti 2014, pelatihan
adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan
dengan metode yang mengutamakan praktek daripada teori.
Platihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya
adalah mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih
besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lrbih baik dan penyesuaian pemimpin yang
ditingkatkan kepada konteks lingkungannya (Scott dalam buku Sedarmayanti, 2014). Menurut
Akrani (2009), ada empat jenis pelatihan yang berbeda, diantaranya: (1) Introduction training
(pelatihan induksi), (2) Job training (pelatihan pekerjaan), (3)Training for promotion (pelatihan
untuk promosi), (4) Refresher training (pelatihan penyegaran), (5) Training for managerial
development (pelatihan untuk pengembangan manajerial).
Pengembangan
Menurut Sikula dalam buku Sedarmayanti 2014, pengembangan adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personil
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Pengembangan karier dimulai dari individu. Setiap orang harus menerima tanggung
jawabnya untuk mengembangkan kariernya atau kemajuan kariernya akan terhambat.
Pengembangan SDM merupakan fungsi yang dapat berdiri sendiri, atau bisa merupakan salah
satu fungsi utama dari departemen MSDM. Ada tiga fungsi utama pengembangan SDM: (1)
Pelatihan dan pengembangan, (2) Pengembangan Organisasi, (3) Pegembangan Karier.
Kebutuhan kemampuan pada pelatihan dan pengembangan karyawan tingkat pimpinan
dan non pimpinan berbeda. Bobot materi yang diberikan kepada tenaga non pimpinan lebih
dititikberatkan pada keterampilan teknis, sedangkan untuk tenaga manajer, bobot yang diberikan
bersifat konseptual dan teoritis. Namun keterampilan hubungan manusia harus memiliki bobot
yang sama/seimbang diberikan kepada tingkat pimpinan dan non pimpinan. Tenaga efektif harus
3
memiliki kemampuan dasar tentang hubungan manusia, seperti: komunikasi, motivasi,
kepemimpinan dan sebagainya untuk semua tingkat jabatan dalam organisasi. Hal tersebut
tampak pada gambat berikut.
TINGKAT
MANAJEMEN
KEMAMPUAN
Human
Konseptual
Konseptual
Konseptual
Human
Human
Teknis
Teknis
Teknis
Manajemen
Atas
Manajemen
Tengah
Manajemen
Bawah
Gambar 1
Kebutuhan Skills/Keterampilan pada Pelatihan dan Pengembangan
Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, terdapat beberapa metode atau
teknik yang dapat dipilih perusahaan. Dalam memilih tentunya perusahaan menyesuaikan
metode yang dipiih dengan kemampuan perusahaan itu sendiri, baik dari segi kapasitas tempat,
segi waktu, maupun dana. Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Terdapat beberapa metode pelatihan dan pengembangan, diantaranya:
1. On the job, merupakan metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan
dilakukan sambil bekerja
a. Informal on the job
Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus
memperhatikan dan mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian
melakukan pekerjaan tersebut sendiri.
b. Formal on the job
Peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya situnjuk seorang pekerja senior ahli.
Pembimbing khusus tersebut, sambil terus melaksanakan tugas-tugasnya sendiri diberi
tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya.
4
2. Off the job, merupakan pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/diluar tempat
kerja, dan diluar waktu kerja reguler.
a. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat
sama dengan yang sebenarnya. Alat/mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tujuan
dari kondisi kerja sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih.
b. Presentation Information (presentasi informasi)
Presentasi informasi terdiri dari kuliah, seminar, belajar mandiri, tugas baca dan riset
yang diawasi.
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya
(Mangkunegara, 2009). Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. kinerja karyawan dapat dinilai dari : (1)
kualitas kerja menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan. (2) kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan. (3) tanggung jawab menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana
yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. (4) kerjasama kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun
diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik akan sangat membantu dalam
perkembangan organisasi atau perusahaan. (5) inisiatif adanya inisiatif dari dalam diri anggota
organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah. (Mangkunegara, 2009)
5
KERANGKA PEMIKIRAN DAN PROPOSISI
Penelitian terdahulu
Tajarussalim (2013), dengan judul Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai pada
Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu, dimana peneliti menggunakan persamaan regresi berganda
sebagai berikut: Y=1,875 + 0,63 X1 + 0,123 X2 + 0,313 X3. Persamaan regresi tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut: a=1,875 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X1, X2, X3
adalah nol, maka kinerja karyawan (Y) sebersar 1,875 b1=0,63 menunjukan bahwa variabel
metode pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain jika
kepuasan terhadap metode pelatihan naik satuan maka kinerja pegawai akab bertambah sebesar
0,63 satuan skala. b2=0,125 menunjukkan bahwa variabel isi pelatihan (X2) berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap isi pelatihan ditingkatkan
sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,125 satuan skala. b3=0,313
menunjukkan bahwa variabel kemampuan instruktur pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan
maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,313 satuan skala.
Kerangka Pemikiran
PELATIHAN
TENAGA KERJA
PRODUKTIF
PENGEMBANGAN
Gambar 2
Hubungan antar semua variabel
6
Hubungan pelatihan dengan tenaga kerja yang produktif
Safitri (2013) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, hasil penelitian ini adalah pelatihan berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji signifikansi t yang diatas 5% (0.05) yaitu
0.134 yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dapat dijelaskan bahwa pelatihan belum menjadi variabel yang mempengaruhi
kinerja karyawan dan terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan
kinerja karyawan dinas Apron Move Control PT. Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang Bandar
Udara Internasional Juanda – Surabaya berdasarkan pengamatan saat observasi misalnya
lingkungan kerja.
Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada salah satu variabel dependennya
yaitu prestasi kerja yang dalam paper ini adalah tenaga kerja yang produktif. Sedangkan
perbedaannya adalah terletak pada salah satu variabel indepedennya dimana dalam penelitian
Erma (2013) variabel independennya adalah pelatihan dan disiplin kerja sedangkan dalam
penelitian ini variabel independennya adalah pelatihan dan pengembangan.
Proposisi 1: Peran pelatihan akan secara positif dihubungkan dengan tenaga kerja yang
produktif
Peran pengembangan terhadap tenaga kerja yang produktif
Naibaho (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta
Selatan. Penelitian ini bersifat deskriptif explanotori dengan pendekatan deskriptif kuantitatif
yang didukung metode survei. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 273 orang
responden dan jumlah sampel adalah sebanyak 162 orang responden. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja
dan pengembangan karir secara serempak mempunyai pengaruh positif dan sangat signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan sedangkan secara parsial lingkungan kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan pengembangan
7
karir mempunyai pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
PT. Alandick Indonesia.
Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel independennya yaitu
pengembangan dan juga terletak pada variabel dependennya yaitu prestasi kerja yang dalam
paper ini adalah tenaga kerja yang produktif. Sedangkan perbedaannya adalah pada sampel dan
lokasi penelitian.
Proposisi 2: Peran pengembangan akan secara positif dihubungkan dengan tenaga kerja yang
produktif.
METODE PENELITIAN
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis Probability Sampling.
Probability Sampling menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan
(probabilitas) yang sama untuk terpilih sebagai sampel (Widiyanto, 2008). Teknik Probability
Sampling yang dipilih yaitu Proporsional Stratified Random Sampling. Proporsional Stratified
Random Sampling digunakan pada populasi dengan anggota/unsur yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2012). Penelitian akan dilakukan dengan menggunakan
teknik pengambilan data primer yakni menyebarkan kuisioner kepada karyawan perusahaan jasa.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif.
Metode Analisis
Regresi Linier Berganda
Menurut Ghozali (2009) analisis regresi linier berganda diperlukan guna
mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat dipergunakan
untuk menjawab hipotesis. Secara umum formulasi dari regresi berganda dapat ditulis
sebagai berikut:
Y = a +b₁ X₁ + b₂ X₂ + et
Keterangan: Y = Kinerja Pegawai, a = Nilai intercept atau constant X₁ = Variabel Human
Relation, X₂ = Variabel Lingkungan Kerja, e = Standard Error (tingkat kesalahan).
8
Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi dari
variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Jika nilai R² hitung
semakin besar (mendekati satu) maka kontribusi dari variabel independen terhadap
variabel dependen semakin besar. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel dependen.
9
DAFTAR PUSTAKA
Akrani, Gaurav. 2009. Human Resource Management-Human Resource Development. Kailan
City. Tersedia pada www://httpkalyan-city.blogspot.com200912human-resource-management-human.html.
Ghozali, I. 2009. Analisis Multivariate dengan Menggunakan SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Dipenegoro.
Mangkunegara, AA. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditema.
Naibaho. 2006. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta Selatan. Skripsi.
Purnawanto, B. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses. Jakarta: Grasindo Sedarmayanti.
Ravianto, J. 1998. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas.
Safitri, E. 2013. Jurnal Ilmiah Manajemen : Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. 1 (4).
Sedarmayanti. 2007. Mananajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama.
Setiadi. 2009. Understanding Creative Behavior Among Indonesian Ratio Station Managers: A
conceptual Framework. 9 (2), 108-117.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Sembilan Belas.
Jakarta: Alfabeta.
Widiyanto, I. 2008. Pointers Metodologi Penelitian. Semarang: CV. Dikalia.
10
KERJA YANG PRODUKTIF
Sarah Sentika
Fakultas Bisnis & Manajemen, Universitas Widyatama,
e-mail : sarah.sentika@widyatama.ac.id
ABSTRAK
Rencana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran pelatihan dan
pengembangan agar tercipta tenaga kerja yang produktif, dimana pelatihan
dan pengembangan merupakan variabel independen sedangkan tenaga kerja
merupakan variabel dependen. Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian adalah metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah karyawan
perusahaan jasa, seperti sekolah, perguruan tinggi, rumah sakit, kantor
konsultan, perbankan, dan sejenisnya. Sampel dipilih secara random untuk
mewakili populasi. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan data
primer yakni menyebarkan kuesioner yang di distribusikan kepada karyawan
yang terpilih sebagai sampel.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, Keterampilan, Produktivitas Tenaga
Kerja, Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN
1
Di dalam sebuah perusahaan, produktivitas karyawan atau tenaga kerja merupakan hal yang
penting untuk di perhatikan guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Saat ini masih
banyak masalah ketenagakerjaan yang di alami perusahaan-perusahaan di berbagai negara,
seperti kualitas tenaga kerja yang rendah dan angkatan kerja yang tidak tertampung sehingga
menyebabkan pengangguran. Kualitas tenaga kerja dalam suatu negara dapat ditentukan dengan
melihat tingkat pendidikan negara tersebut. Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia, tingkat
pendidikannya masih rendah sehingga menyebabkan penguasaan ilmu pengetahuan dan
teknologi menjadi rendah. Minimnya penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan
rendahnya produktivitas tenaga kerja, sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap rendahnya
kualitas hasil produksi barang dan jasa.
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berharga, sehingga tidak dapat
dipisahkan dan merupakan bagian dari strategi bisnis (Purnawanto, 2010). Dalam rangka
mengurangi pengangguran yang disebabkan keterbatasan lapangan kerja dikarenakan tenaga
kerja yang tidak produktif, maka penting untuk mengidentifikasi apa yang seharusnya dilakukan
perusahaan untuk menghasilkan tenaga kerja yang produktif. Berbagai studi saat ini telah
mengungkapkan bahwa produktivitas atau kompetensi tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor
lingkungan dan faktor individu itu sendiri. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan
dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti
pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, dan jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi dan
cara produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1988). Dari sekian banyak
faktor yang memengaruhi produktivitas tenaga kerja, artikel ini menyajikan sebuah studi yang
dilakukan Sentika mengenai faktor pelatihan dan pengembangan dalam menciptakan
produktivitas tenaga kerja.
TINJAUAN PUSTAKA
2
Pelatihan
Menurut Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974 dalam buku Sedarmayanti 2014, pelatihan
adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan
dengan metode yang mengutamakan praktek daripada teori.
Platihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya
adalah mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih
besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lrbih baik dan penyesuaian pemimpin yang
ditingkatkan kepada konteks lingkungannya (Scott dalam buku Sedarmayanti, 2014). Menurut
Akrani (2009), ada empat jenis pelatihan yang berbeda, diantaranya: (1) Introduction training
(pelatihan induksi), (2) Job training (pelatihan pekerjaan), (3)Training for promotion (pelatihan
untuk promosi), (4) Refresher training (pelatihan penyegaran), (5) Training for managerial
development (pelatihan untuk pengembangan manajerial).
Pengembangan
Menurut Sikula dalam buku Sedarmayanti 2014, pengembangan adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personil
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Pengembangan karier dimulai dari individu. Setiap orang harus menerima tanggung
jawabnya untuk mengembangkan kariernya atau kemajuan kariernya akan terhambat.
Pengembangan SDM merupakan fungsi yang dapat berdiri sendiri, atau bisa merupakan salah
satu fungsi utama dari departemen MSDM. Ada tiga fungsi utama pengembangan SDM: (1)
Pelatihan dan pengembangan, (2) Pengembangan Organisasi, (3) Pegembangan Karier.
Kebutuhan kemampuan pada pelatihan dan pengembangan karyawan tingkat pimpinan
dan non pimpinan berbeda. Bobot materi yang diberikan kepada tenaga non pimpinan lebih
dititikberatkan pada keterampilan teknis, sedangkan untuk tenaga manajer, bobot yang diberikan
bersifat konseptual dan teoritis. Namun keterampilan hubungan manusia harus memiliki bobot
yang sama/seimbang diberikan kepada tingkat pimpinan dan non pimpinan. Tenaga efektif harus
3
memiliki kemampuan dasar tentang hubungan manusia, seperti: komunikasi, motivasi,
kepemimpinan dan sebagainya untuk semua tingkat jabatan dalam organisasi. Hal tersebut
tampak pada gambat berikut.
TINGKAT
MANAJEMEN
KEMAMPUAN
Human
Konseptual
Konseptual
Konseptual
Human
Human
Teknis
Teknis
Teknis
Manajemen
Atas
Manajemen
Tengah
Manajemen
Bawah
Gambar 1
Kebutuhan Skills/Keterampilan pada Pelatihan dan Pengembangan
Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, terdapat beberapa metode atau
teknik yang dapat dipilih perusahaan. Dalam memilih tentunya perusahaan menyesuaikan
metode yang dipiih dengan kemampuan perusahaan itu sendiri, baik dari segi kapasitas tempat,
segi waktu, maupun dana. Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Terdapat beberapa metode pelatihan dan pengembangan, diantaranya:
1. On the job, merupakan metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan
dilakukan sambil bekerja
a. Informal on the job
Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus
memperhatikan dan mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian
melakukan pekerjaan tersebut sendiri.
b. Formal on the job
Peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya situnjuk seorang pekerja senior ahli.
Pembimbing khusus tersebut, sambil terus melaksanakan tugas-tugasnya sendiri diberi
tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya.
4
2. Off the job, merupakan pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/diluar tempat
kerja, dan diluar waktu kerja reguler.
a. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat
sama dengan yang sebenarnya. Alat/mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tujuan
dari kondisi kerja sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih.
b. Presentation Information (presentasi informasi)
Presentasi informasi terdiri dari kuliah, seminar, belajar mandiri, tugas baca dan riset
yang diawasi.
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya
(Mangkunegara, 2009). Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. kinerja karyawan dapat dinilai dari : (1)
kualitas kerja menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan. (2) kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan. (3) tanggung jawab menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana
yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. (4) kerjasama kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun
diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik akan sangat membantu dalam
perkembangan organisasi atau perusahaan. (5) inisiatif adanya inisiatif dari dalam diri anggota
organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah. (Mangkunegara, 2009)
5
KERANGKA PEMIKIRAN DAN PROPOSISI
Penelitian terdahulu
Tajarussalim (2013), dengan judul Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai pada
Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu, dimana peneliti menggunakan persamaan regresi berganda
sebagai berikut: Y=1,875 + 0,63 X1 + 0,123 X2 + 0,313 X3. Persamaan regresi tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut: a=1,875 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X1, X2, X3
adalah nol, maka kinerja karyawan (Y) sebersar 1,875 b1=0,63 menunjukan bahwa variabel
metode pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain jika
kepuasan terhadap metode pelatihan naik satuan maka kinerja pegawai akab bertambah sebesar
0,63 satuan skala. b2=0,125 menunjukkan bahwa variabel isi pelatihan (X2) berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap isi pelatihan ditingkatkan
sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,125 satuan skala. b3=0,313
menunjukkan bahwa variabel kemampuan instruktur pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan
maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,313 satuan skala.
Kerangka Pemikiran
PELATIHAN
TENAGA KERJA
PRODUKTIF
PENGEMBANGAN
Gambar 2
Hubungan antar semua variabel
6
Hubungan pelatihan dengan tenaga kerja yang produktif
Safitri (2013) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, hasil penelitian ini adalah pelatihan berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji signifikansi t yang diatas 5% (0.05) yaitu
0.134 yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dapat dijelaskan bahwa pelatihan belum menjadi variabel yang mempengaruhi
kinerja karyawan dan terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan
kinerja karyawan dinas Apron Move Control PT. Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang Bandar
Udara Internasional Juanda – Surabaya berdasarkan pengamatan saat observasi misalnya
lingkungan kerja.
Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada salah satu variabel dependennya
yaitu prestasi kerja yang dalam paper ini adalah tenaga kerja yang produktif. Sedangkan
perbedaannya adalah terletak pada salah satu variabel indepedennya dimana dalam penelitian
Erma (2013) variabel independennya adalah pelatihan dan disiplin kerja sedangkan dalam
penelitian ini variabel independennya adalah pelatihan dan pengembangan.
Proposisi 1: Peran pelatihan akan secara positif dihubungkan dengan tenaga kerja yang
produktif
Peran pengembangan terhadap tenaga kerja yang produktif
Naibaho (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta
Selatan. Penelitian ini bersifat deskriptif explanotori dengan pendekatan deskriptif kuantitatif
yang didukung metode survei. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 273 orang
responden dan jumlah sampel adalah sebanyak 162 orang responden. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja
dan pengembangan karir secara serempak mempunyai pengaruh positif dan sangat signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan sedangkan secara parsial lingkungan kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan pengembangan
7
karir mempunyai pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
PT. Alandick Indonesia.
Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel independennya yaitu
pengembangan dan juga terletak pada variabel dependennya yaitu prestasi kerja yang dalam
paper ini adalah tenaga kerja yang produktif. Sedangkan perbedaannya adalah pada sampel dan
lokasi penelitian.
Proposisi 2: Peran pengembangan akan secara positif dihubungkan dengan tenaga kerja yang
produktif.
METODE PENELITIAN
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis Probability Sampling.
Probability Sampling menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan
(probabilitas) yang sama untuk terpilih sebagai sampel (Widiyanto, 2008). Teknik Probability
Sampling yang dipilih yaitu Proporsional Stratified Random Sampling. Proporsional Stratified
Random Sampling digunakan pada populasi dengan anggota/unsur yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2012). Penelitian akan dilakukan dengan menggunakan
teknik pengambilan data primer yakni menyebarkan kuisioner kepada karyawan perusahaan jasa.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif.
Metode Analisis
Regresi Linier Berganda
Menurut Ghozali (2009) analisis regresi linier berganda diperlukan guna
mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat dipergunakan
untuk menjawab hipotesis. Secara umum formulasi dari regresi berganda dapat ditulis
sebagai berikut:
Y = a +b₁ X₁ + b₂ X₂ + et
Keterangan: Y = Kinerja Pegawai, a = Nilai intercept atau constant X₁ = Variabel Human
Relation, X₂ = Variabel Lingkungan Kerja, e = Standard Error (tingkat kesalahan).
8
Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi dari
variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Jika nilai R² hitung
semakin besar (mendekati satu) maka kontribusi dari variabel independen terhadap
variabel dependen semakin besar. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel dependen.
9
DAFTAR PUSTAKA
Akrani, Gaurav. 2009. Human Resource Management-Human Resource Development. Kailan
City. Tersedia pada www://httpkalyan-city.blogspot.com200912human-resource-management-human.html.
Ghozali, I. 2009. Analisis Multivariate dengan Menggunakan SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Dipenegoro.
Mangkunegara, AA. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditema.
Naibaho. 2006. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta Selatan. Skripsi.
Purnawanto, B. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses. Jakarta: Grasindo Sedarmayanti.
Ravianto, J. 1998. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas.
Safitri, E. 2013. Jurnal Ilmiah Manajemen : Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. 1 (4).
Sedarmayanti. 2007. Mananajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama.
Setiadi. 2009. Understanding Creative Behavior Among Indonesian Ratio Station Managers: A
conceptual Framework. 9 (2), 108-117.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Sembilan Belas.
Jakarta: Alfabeta.
Widiyanto, I. 2008. Pointers Metodologi Penelitian. Semarang: CV. Dikalia.
10