81900999 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian Oral Komprehensif Jurusan Manajemen S1 Pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau

VER S UNI ITA S ISL

A M RIAU

P E K AN B A R U

OLEH SUSI SUSANTI

NPM : 07521OO33

MANAJEMEN / S-1 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM RIAU PEKANBARU 2011

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU

Oleh:

Susi Susanti

Penelitian ini bertujuan menganalisis kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Dan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru sebanyak 34 orang, penulis mengambil samapel seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru dengan menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel, dengan jumlah sampel sebanyak 34 orang. Teknik pengumpulan data dengan wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (Questioner).

Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kompensasi (X) mempunyai hubungan dengan variabel prestasi kerja (Y) dengan nilai korelasi (R) 0,345 sehingga berpengaruh signifikan dan positif. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,119. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 11,9%. Diperoleh persamaan regresi linear sederhana yakni Y = 61,033 + 0,659. Nilai a = 61,033 menunjukkan bahwa apabila nilai dimensi kompensasi = 0 maka prestasi kerja sebesar 61,033 sedangkan nilai koefisien 0,659 menunjukkan bahwa setiap kenaikan kompensasi sebesar satu satuan maka prestasi kerja akan naik sebesar 0,659 satuan. Angka ini menunjukkan bahwa perubahan prestasi kerja dipengaruhi oleh kompensasi.

Untuk itu penulis menyarankan pihak pimpinan Hotel Asean Pekanbaru harus dapat memahami peran karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi diharapkan dapat memberikan imbalan berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas yang memadai secara adil sehingga dapat memberikan kepuasaan. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan harus menjadi prestasi kerja karyawan Hotel Asean sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.

Kata kunci: kompensasi, prestasi kerja.

Bismillahirrohmanirrohim Alhamdullillah hirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat

Allah SWT yang telah memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penyusunan skripsi ini dapat selesai dengan semestinya.

Ucapan shalawat beriring salam, Allahumma Sholliala Saidina Muhammad wa’ala allihi Saidina Muhammad, semoga dilimpahkan buat junjungan alam Nabi Besar Muhammad SAW, sebagai seorang Rasul yang diutus oleh Allah SWT untuk membawa seluruh umat manusia agar selamat di dunia dan di akhirat, amien.

Penulisan skripsi ini merupakan kewajiban bagi penulis untuk memenuhi syarat-syarat sebagai penyelesaian studi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau di Pekanbaru. Penulis mengangkat judul skripsi tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”. Karena itu menurut penulis skripsi ini sangat bermanfaat untuk dibaca dan ditelaah, tidak hanya untuk tujuan ilmiah bagi mahasiswa dan dosen akan tetapi juga bagi kalangan masyarakat yang ingin mempelajari Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja.

Dalam penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat dorongan dan masukan dari berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung, baik berupa moril maupun materil. Untuk semua itu sudah sewajarnya penulis menyampaikan ucapan Terima Kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, SE. M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau.

2. Ibu Eva Sundari, SE. MM. Selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau.

3. Bapak Suyadi, SE.M.Si Selaku Pembimbing I yang dalam penulisan skripsi ini telah memberikan bantuan dan petunjuk serta saran dalam penulisan skripsi ini.

ii ii

5. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah memberikan bermacam-macam disiplin ilmu kepada penulis.

6. Bapak-bapak dan Ibu-ibu Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah memberikan pelayanan dan banyak membantu penulis selama ini.

7. Bapak Jamal Masy’uri selaku General Manager serta Karyawan/i Hotel Asean Pekanbaru yang telah membantu penulis dalam memberikan informasi dan data dalam penyusunan skripsi ini.

8. Teristimewa buat kedua orang tua tercinta Ayahanda Bujang Baru dan Ibunda Hafsyah yang tidak pernah berhenti berdoa dan telah menjaga, membesarkan, mendidik, membimbing, mengarahkan dan selalu memberikan dukungan dari dulu sampai saat sekarang ini. Ayahanda dan Ibunda adalah motivasi terbesar dalam menyelesaikan skripsi ini dan untuk menuju keberhasilan kedepannya. Amin.

9. Buat teman-teman seperjuangan khususnya angkatan 2007, terutama buat T. Zulkipli, Yossi Meinita, Poppy Sandri Devara, Novy Destiana, dan Agustina yang telah memberikan masukan serta kritikan-kritikannya dalam penyusunan skripsi ini serta motivasi yang tiada henti-henti diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.

Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dari semua pihak untuk perbaikan dan kesempurnaan tulisan ini. Kepada semua pihak yang telah disebutkan di atas, semoga Allah memberikan pahala berlipat ganda. Akhirnya semoga Allah senantiasa memberikan hidayah dan petunjuk serta jalan yang lurus kepada kita semua. Amin ya robbal alamin.

Pekanbaru, Desember 2011

Susi Susanti

iii

DAFTAR GAMBAR

Gambar halaman

4.1. Struktur Organisasi Hotel Asean Pekanbaru ........................................... 38

5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Restasi Kerja ...................................... 91

viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Salah satu sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia, di samping sumber daya yang lainnya, ide dan kreativitas mampu melakukan aktivitas perusahaan sehingga dapat berkembang dan berhasil sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk memotivasi karyawan agar bekerja maksimal bagi keberhasilan perusahaan maka kompensasi sebagai salah satu faktor yang paling menentukan.

Besarnya kompensasi atau balas jasa harus ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarga untuk memenuhi kebutuhannya. Kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Pemberian kompensasi meliputi pemberian gaji dan upah, pemberian tunjangan dan lain sebagainya sering menjadi masalah bagi setiap perusahaan. Oleh sebab itu jika hal ini tidak diperhatikan dengan serius oleh pihak perusahaan ini akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

Hotel Asean merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa perhotelan berbintang 1 dengan fasilitas memadai di kelasnya. Hal ini Hotel Asean merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa perhotelan berbintang 1 dengan fasilitas memadai di kelasnya. Hal ini

Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru

Jumlah

Absensi/Tidak

Lambat

Cepat Pulang Tahun

Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011

Dari Tabel 1.1 di atas dapat diidentifikasi suatu permasalahan bahwa menurunnya kinerja kerja karyawan yang ditandai dengan adanya kecenderungan (trend) meningkatnya absensi, lambat masuk dan cepat pulang karyawan. Dengan memperhatikan tingkat absensi karyawan, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi tingkat absensi karyawan, menunjukkan rendahnya semangat kerja karyawan.

Di samping itu Hotel Asean memberikan penggajian dan tunjangan karyawannya berdasarkan aturan yang ditentukan oleh pimpinan perusahaan dan berdasarkan dan disesuaikan dengan standar yang ditetapkan oleh pemerintah Di samping itu Hotel Asean memberikan penggajian dan tunjangan karyawannya berdasarkan aturan yang ditentukan oleh pimpinan perusahaan dan berdasarkan dan disesuaikan dengan standar yang ditetapkan oleh pemerintah

Berikut ini penulis sajikan berbagai jenis kompensasi langsung maupun tidak langsung yang diberikan Hotel Asean kepada karyawannya, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.2 Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010

Tahun Total Karyawan

461.040.000 Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011

34 430.440.000

30.600.000

Dari Tabel 2 atas maka dapat dijelaskan bahwa untuk jumlah karyawan pada tahun 2006 sebanyak 41 karyawan, pada tahun 2007 jumlah karyawan tersebut menurun menjadi 40 karyawan, pada tahun 2008 juga mengalami penurunan menjadi 38 karyawan, tahun 2009 mengalami penurunan lagi menjadi

36 karyawan, dan kemudian di tahun 2010 juga mengalami penurunan karyawan menjadi 34 karyawan, jadi dari tahun 2006 sampai 2010 Hotel Asean Pekanbaru mengalami penurunan jumlah karyawannya. Namun untuk jumlah total kompensasi yang diberikan perusahaan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan hal ini sesuai dengan kenaikan penjualan jasa kamar yang dihasilkan. Pada tahun 2006 total kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawannya sebesar Rp 344.646.000, dan di tahun 2007 total kompensasi tersebut meningkat menjadi sebesar Rp 370.800.000, dan pada tahun 2008 total kompensasi yang diberikan juga telah mengalami peningkatan menjadi sebesar Rp 404.700.000, dan tahun 2009 total kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat sebesar Rp 432.000.000, serta di tahun 2010 total kompensasi yang di berikan perusahaan untuk karyawannya meningkat hingga mencapai Rp 461.040.000.

Tabel 1.3 Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Tidak Langsung Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010

Kompensasi Tidak Langsung Tahun

Total Jamsostek

Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011

Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa besarnya kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan dari tahun ketahun mengalami peningkatan. Dimana seperti yang terlihat pada tahun 2006 dengan jumlah Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa besarnya kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan dari tahun ketahun mengalami peningkatan. Dimana seperti yang terlihat pada tahun 2006 dengan jumlah

Setelah karyawan diberikan kompensasi tersebut maka diharapkan mereka dapat bekerja dengan baik dan supaya berprestasi pada bidang pekerjaan yang dijalaninya. Hotel Asean melakukan proses penilaian prestasi kerja terhadap karyawannya dengan menggunakan metode Ranting Scale di mana perusahaan ini melakukan penilaian prestasi kerja dengan cara memberikan skor (nilai) pada setiap unsur-unsur penilaian yang telah ada di dalam formulir prestasi kerja. Adapun poin-poin penilaian prestasi kerja yang dilakukan di perusahaan yaitu sebagai berikut:

1) Kemampuan teknis yang meliputi: Kecepatan kerja, efisiensi dan efektivitas kerja, kemampuan kerja, dan keterampilan kerja.

2) Kepribadian dan Penampilan yang meliputi: kejujuran, keadaan fisik, kerajinan, ketelitian/kecermatan, motivasi diri, ketepatan waktu bekerja, dan tanggung jawab.

3) Hubungan Antar Manusia yang meliputi: Hubungan dengan atasan, hubungan dengan teman kerja, dan hubungan sosial.

Berdasarkan uraian dan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru, dalam penelitian yang berjudul:

“PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukan di atas, maka peneliti menyampaikan perumusan masalah sebagai berikut:

“Apakah Kompensasi Berpengaruh Positif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru ?”

1.3. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, maka penelitian ini bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui kompensasi karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru.

2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru.

3. Untuk mengetahui Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi dan prestasi kerja karyawan serta sarana penerapan ilmu yang diperoleh semasa kuliah.

2. Bagi pihak perusahaan sendiri adalah sebagai masukan tentang kompensasi dan prestasi kerja karyawannya.

3. Sebagai bahan acuan bagi pihak-pihak yang meneliti masalah ini di masa mendatang.

1.4. Sistematika Penulisan

Agar penulisan hasil penelitian ini terarah, maka pada penulisan skripsi nantinya akan dibagi menjadi 6 (enam) bab, masing-masing babnya adalah :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bagain ini akan diuraikan tentang Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta Sistematika Penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bagian ini akan menguraikan teori-teori yang dapat mendukung penelitian ini, dan pada bab ini juga akan di kemukakan hipotesis serta definisi dari variabel penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini akan menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel serta analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan aktvitas perusahan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini akan menguraikan hasil penelitian kemudian juga akan dilakukan pembahasan terhadap hasil penelitian serta pengujian hipotesis.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Ini merupakan bagian akhir dari penulisan skripsi ini yang terdiri dari kesimpulan dari bab sebelumnya dan saran-saran yang mungkin dapat dijalan untuk memecahakan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan.

BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dale Yoder Ph.D. mengemukakan: The payment made to member of work teams for their participation , artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010:118).

Menurut Handoko (2001:115) mengatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2003:181) mengemukan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan

Menurut Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut :

a. Kompensasi harus dapat meningkat.

b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.

c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan.

e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.

f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan. Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka diharapkan akan dapat mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan produktivitas kerja yang tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi di dalam maupun di luar perusahaan.

2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:121) Tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Ikatan Kerja Sama

2. Kepuasan Kerja

3. Pengadaan Efektif

4. Motivasi

5. Stabilitas Karyawan

6. Disiplin

7. Pengaruh Serikat Buruh

8. Pengaruh Pemerintah Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang “menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya.

Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja. Mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan kompensasi yang dimilikinya.

Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu yang bekerja. Belcher dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah organisasi karena kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi dengan karyawan. Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi, psikologi, sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213).

1) Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.

2) Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe yang diinginkan organisasi bagi suatu bayaran dan sumber-sumber kepuasaan lainnya.

3) Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.

4) Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.

Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut:

a. Menarik pelamar yang potensial.

b. Mempertahankan pekerja yang baik.

c. Memotivasi pekerja.

d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal

e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi.

f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.

2.3. Fungsi Kompensasi

Sedangkan menurut Husen dan Mowen (2000:132) fungsi dari kompensasi ada 2, yaitu :

1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.

2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawa.

2.4. Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:122) asas kompensasi terdiri dari :

1. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

2.5. Kebijakan Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2001:96) terdapat enam faktor yang mempengaruhi kebijakan Kompensasi yakni:

1. Faktor Pemerintah.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai.

3. Standar dan biaya hidup pegawai.

4. Ukuran perbandingan upah.

5. Permintaan dan persediaan.

6. Kemampuan membayar. Menurut Mangkunegara (2001:96) hal-hal yang dapat mempengaruhi

penetapan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Terjadinya perubahan kebutuhan manusia.

2. Adanya perubahan undang-undang pemerintah tentang kebutuhan fisik maupun tenaga kerja.

3. Adanya perubahan kompensasi dari perusahaan lain.

4. Keterbatasan kemampuan keuangan perusahaan.

5. Adanya kebijakan lain, seperti kebijaksanaan serikat kerja. Maksud dari penetapan kompensasi tersebut, merupakan pedoman pelaksanaan pemberian kompensasi yang mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan, meskipun hal ini banyak menyangkut faktor emosional dari sudut pandang tenaga kerja.

2.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut, (Hasibuan, 2010:127):

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

3. Serikat buruh/organisasi karyawan.

4. Produktivitas kerja karyawan.

5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.

6. Biaya hidup/cost of living.

7. Posisi jabatan karyawan.

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.

9. Kondisi perekonomian nasional.

10. Jenis dan sifat pekerjaan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat

upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasaan kerja sama tercapai.

2.7. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial

a. Lansung • Pembayaran pokok (gaji,upah). • Pembayaran prestasi. • Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham). • Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif).

b. Tidak Lansung

• Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun). • Kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil). • Fasilitas (rumah/biaya pindah, kenderaan).

2. Kompensasi non finansial

a. Karena Karier • Aman pada jabatan • Peluang promosi • Pengakuan karya • Temuan baru • Prestasi istimewa

b. Lingkungan Kerja • Dapat pujian • Bersahabat • Nyaman bertugas • Menyenangkan • Kondusif

Ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan. Menurut Nitisimito (2002:201), kompensasi itu terdiri dari :

1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation) adalah upah/gaji tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau dengan periode yang tetap, misalnya sebulan sekali.

2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) adalah imbalan di luar upah tetap yang dibayarkan pada para pekerja/anggota organisasi untuk meningkatkan kesejahteraannya. Menurut Nawawi (2002:325), kompensasi tidak langsung dapat:

a. Berupa uang atau barang dan pelayanan bagi pekerja anggota organisasi.

b. Berbentuk barang.

c. Berbentuk pelayanan pada karyawan/anggota organisasi.

3) Insentif, adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, Insentif terdiri dari:

a. Insentif pemerataan.

b. Insentif berdasarkan prestasi. Menurut Saydam, (2004:151) secara umum terdapat dua bentuk kompensasi yaitu:

a. Kompensasi moneter berupa uang.

b. Kompensasi non moneter adalah imbalan dalam bentuk bukan uang seperti hadiah, fasilitas, dan lain-lain.

2.8. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi menurut Nitisimito, (2002:95) adalah :

1. Sistem waktu Besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahannya pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Kebaikannya memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahannya ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Beberapa bentuk kompensasi dengan istilahnya masing-masing dijelaskan sebagai berikut (Syofyan Assauri, 2002:126):

1. Wages, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja yang secara umum tidak mempunyai pekerjaan tetap sepanjang tahun.

2. Salary, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja professional, supervisor dan pekerja klerek yang dikontrak dan dibayarkan berdasarkan hitungan perminggu, perbulan atau tahunan.

3. Collateral Benefits, bentuk kompensasi lansung maupun tidak lansung yang diberikan kepada semua personel tanpa memerlukan layanan tambahan.

4. Non Salary Payment meliputi bayaran ekstra bagi pekerja professional yang bekerja melebihi jam kerja dan insentif karena kinerja yang melebihi standar kerja.

5. Non economic Benefits merujuk kepada kompensasi bersifat psikis.

6. Buy Pay merujuk pada bayaran yang didasarkan kepada berbagai level pekerjaan dalam organisasi.

7. Performance (Merit) Pay adalah tambahan kompensasi yang ditambahkan berdasarkan kinerja personel.

8. Differential Pay adalah wages atau salary yang dihitung berdasarkan seberapa penting posisi dalam organisasi.

9. Market-Sensitive Pay merujuk pada gaji pokok yang didasarkan kepada supply and demand bagi personel untuk suatu posisi.

2.9. Kompenen Kompensasi

Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut: Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut:

b. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

c. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit) Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal dan Internal Pada Kompensasi

a. Pengaruh Faktor Lingkungan Ekternal Pada Kompensasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:123), diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di luar

perusahaan seperti:

a) Pasar Tenaga Kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama , tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, a) Pasar Tenaga Kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama , tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing,

b) Kondisi Ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c) Peraturan Pemerintah. Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.

d) Serikat Pekerja. Kehadiran serikat kerja di perusahaan sector swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.

b. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas (Rivai, 2010:656), yaitu: Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas (Rivai, 2010:656), yaitu:

b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi. Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

2.11. Tantangan Dalam Kompensasi

Menurut Kartini Kartono (2006:124), tantangan-tantangan dalam pemberian kompensasi adalah :

1. Tujuan Strategis.

2. Tingkat Upah Berlaku.

3. Kekuatan Serikat Pekerja.

4. Kendala pemerintah.

5. Pemerataan Pembayaran.

6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi.

7. Tantangan Kompensasi Internasional.

8. Produktivitas dan biaya.

2.12. Pengertian Prestasi Kerja

Dalam proses kerja tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita dengar dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Menurut Ndaraha (2003:105) prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Sedangkan menurut Nitisimito (2002:95), prestasi kerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat kompensasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Selanjutnya menurut Nitisimito (2002:99) prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut work performance. Prabowo (2003:212) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai Selanjutnya menurut Nitisimito (2002:99) prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut work performance. Prabowo (2003:212) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

2.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Tjutju Yuniarsih (2006:175) Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu:

a. Faktor Organisasional (perusahaan) Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), di mana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

b. Faktor Personal Meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Faktor yang paling penting adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manager selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawannya. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolok ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan . Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan . Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang

Menurut Suwatno (2011:168) ruang lingkup penilaian prestasi adalah sebagai berikut: Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W + 1H yaitu:

a. What (apa) yang dinilai.

b. Why (kenapa) dinilai.

c. Where (di mana) penilaian dilakukan.

d. When (kapan) penilaian dilakukan.

e. Who (siapa) yang akan dinilai.

f. How (bagaimana) menilainya. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.

2. Untuk mengukur prestasi kerja.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan- kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan- kekurangan yang dimilikinya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan dan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2003:156) penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:

1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.

4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja

Hubungan antara kompensasi dengan prestasi kerja dapat dilihat dari dari beberpa pendapat ahli. Ditinjau dari sudut pandang fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dan keterkaitannya dalam upaya peningkatan prestasi kerja maka terdapat empat sub topik yang menjadi faktor pengaruhnya yaitu upah, gaji, insentif, pemanfaatan bantuan dan jasa-jasa perusahaan serta perlindungan para karyawan dalam kesehatan dan keselamatan kerja.

Prestasi kerja kartawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih Prestasi kerja kartawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih

Jadi dapatlah disimpulkan bahwa pemberian kompensasi sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai. Prestasi kerja itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun faktor-faktor lain seperti pendidikan, keterampilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.

2.16. Hasil Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Nurwening (2005) dengan judul PengaruhKompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Pada PT Sampuerna Subaya. Variabel yang diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja. Pengujian untuk analisa data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dan pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang siggnifikan baik secara parsial maupun simultan dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terbukti dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan uji t dan uji F yang signifikan pada tingkat keyakinan 95%.

2. Lidya (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Indofood Sukses Makmur Pekanbaru”. Vairabel yang diteliti adalah komitmen organisasi, kompensasi, prestasi kerja. Alat analisa data dilakukan dengan uji t dan uji

F. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen dan kompensasi berpengaruh positif yang signifikan yang artinya semakin tinggi komitmen karyawan, motivasi dan kompensasi maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat.

3. Ewis (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT BRI Jawa Timur”, Variabel yang diteliti adalah komitmen, motivasi, kompensasi dan kinerja. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.17. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan (Sudjana, 1996: 213). Hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru”.

2.18. Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian/apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Ada dua variabel dalam penelitian ini yaitu:

1. Variabel bebas, Variabel ini adalah Kompensasi (X)

2. Variabel terikat, Variabel ini adalah Prestasi Kerja (Y)

Tabel 2.1 Operasional Variabel

Variabel

Dimensi

Indikator Skala

Kompensasi adalah semua Kompensasi  Gaji Pokok. Ordinal pendapatan yang berbentuk Langsung

 Kebijakan standar

uang, barang langsung atau gaji. tidak langsung yang diterima  Dasar Pemberian karyawan sebagai imbalan atas Kompensasi

gaji  Insentif.

jasa yang diberikan kepada Tidak  Jamsostek perusahaan.

 Tunjangan 2010:118).

(Hasibuan, Langsung

transportasi  Tunjangan Hari Raya (THR).  Penghargaan  Promosi jabatan

 Kecepatan Ordinal hasil kerja yang dicapai Teknis

Prestasi Kerja adalah suatu

1. Kemampuan

penyelesaian tugas. seseorang dalam melaksanakan  Hasil kerja

tugas-tugas yang dibebankan  Kemampuan kepadanya yang didasarkan bekerja

2. Kepribadian

 Keterampilan atas kecakapan, pengalaman,  Kejujuran

dan kesungguhan serta waktu.  Kerajinan

 Hubungan dengan

Manusia

atasan  Hubungan dengan rekan kerja.  Hubungan sosial antar sesama.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Dalam rangka pelaksanaan penelitian untuk memperoleh data-data yang penulis perlukan dalam pembahasan proposal ini maka sebagai lokasi penelitiannya adalah pada Hotel Asean Pekanbaru yang terletak di Jalan Jendral Sudirman No. 722 Pekanbaru, Telp. (0761) 23677-849894.

3.2. Jenis dan Sumber Data

Data yang dihimpun sebagai pendukung dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:

a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh penulis langsung pada objek yang dituju atau diteliti. Adapun data primer ini diperoleh dengan cara menjawab koesioner sesuai dengan variabel penelitian dan wawancara dengan pimpinan maupun dari para karyawan tersebut.

b. Data Sekunder, yaitu data yang penulis peroleh dalam bentuk yang sudah jadi dari instansi yang bersangkutan, atau yang telah tersusun dalam bentuk dokumen maupun meliputi data tentang struktur organisasi, sejarah berdirinya perusahaan, pembagian tugas dan lain-lain yang penulis perlukan di dalam penulisan ini.

3.3. Populasi dan Sampel

Dalam pengambilan data yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru yang berjumlah 34 orang (data pada tahun 2010). Sampel Dalam pengambilan data yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru yang berjumlah 34 orang (data pada tahun 2010). Sampel

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengetahui data-data dalam melakukan penelitian, maka penulis mengumpulkan data dengan cara:

a. Wawancara (interview) Penulis melakukan Tanya jawab dengan responden untuk mendapatkan keterangan atau informasi yang berguna untuk melengkapi bahan yang dianggap perlu dalam penelitian ini.

b. Daftar Pertanyaan (Kuesioner) Dengan membuat daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya sesuai dengan variabel penelitian dan disebarkan ke responden agar memperoleh data yang lebih lengkap.

3.5. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan model persamaan regresi linear sederhana, dengan persamaan sebagai berikut: Y= a + bX + ε Dimana: Y= Prestasi Kerja

X= Kompensasi a= Konstanta b= Koefisien Regresi ε = Variabel lain yang berpengaruh (error term)

Untuk memperkuat analisa deskriptif, penulis akan menggunakan analisa verifikasi (statistik) yaitu dengan regresi linear sederhana, sesuai dengan apa yang telah diterangkan sebelumnya. Pengolahan data menggunakan program SPSS (Statistical Program Social Scient).

Berdasarkan perhitungan regresi dapat diketahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi karyawan Hotel Asean Pekanbaru atau tidak, hal ini dapat dibuktikan melalui pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel secara individual.

Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan t hitung (t h ) dengan t tabel

(t t ) pada α = 0,5 (5%). Apabila hasil perhitungan menunjukkan:

a. H O ditolak dan H a diterima apabila t h >t t

Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.

b. Ho diterima dan H a ditolak apabila t h <t t

Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.

Hipotesis diterima apabila titik lebih besar dari t tabel (t h >t t ).

Selanjutnya untuk pengolahan data dari hasil kuesioner penulis menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS versi 15.00), di mana dari program ini akan menghasilkan output, berupa koefisien korelasi (R), koefisien determinasi (R), F hitung, t hitung serta persamaan regresi, yang semuanya merupakan hasil dari penelitian ini.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru

Perusahaan ini berbentuk Persekutuan Komanditer dengan nama CV. ASEAN JAYA. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 03 November 2000, dengan Akte Pendirian No. 9 yang dibuat oleh Notaris H. Asman Yunus, SH dan telah terdaftar pada panitera Pengadilan Negeri Pekanbaru, tanggal 10 November 2000 di bawah nomor 66/2000/PN.

Perusahaan ini mempunyai usaha perhotelan dengan nama Hotel Asean, yang terletak di Jl. Jend. Sudirman No. 722 Pekanbaru. Hotel Asean ini merupakan usaha warisan dari Tuan Drs. Marzuki Darwis. Hotel Asean ini terdiri dari 2 (dua) unit bangunan yang dibangun pada tahun yang berbeda. Bangunan pertama dibangun pada tahun 1986 dan bangunan kedua dibangun pada tahun 1996. Pada saat tulisan ini dibuat, izin-izin yang telah dimiliki adalah:

a. Surat izin mendirikan bangunan dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru, No. 236 IMB/DTK/1995, Tahun 1995.

b. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) dari Kepala Kantor Perdagangan Kabupaten Kampar, No. 99/PM-010/08/PP/NAS, Tahun 1986.

c. Tanda Daftar Perusahaan dari Kantor Perindustrian dan Perdagangan Kotamadya Pekanbaru, 040/55505234, tanggal 10 November 2005.

d. Surat Izin Usaha Kepariwisataan dari Dinas Pariwisata Tingkat I Riau, Nomor 16/PAR/DU-HM/PK/X/1998.

e. Surat Izin Tempat Usaha dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru No. 214/H/UPT/HO/WK-2002.

Hotel Asean merupakan salah satu Hotel berbintang I diantara hotel berbintang satu yang terdapat di Pekanbaru. Hotel Asean ini bergerak dalam bidang penyediaan jasa penginapan untuk orang-orang yang sedang melakukan perjalanan. Hotel Asean ini juga memiliki impian yang bagus yakni dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarat baik itu keramahan, ketenangan dan kepuasaan setiap pengunjung merupakan tujuan hotel ini dan hingga saat ini yang menjadi motto dari Hotel ini adalah: Hospitally, Convenience and Satisfaction are our business.

4.2. Struktur Organisasi Perusahaan