PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN DAN KOMITMEN
PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN DAN KOMITMEN PEGAWAI
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
(BKD) ASAHAN
Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh perilaku pemimpin
dan komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Asahan. Dalam penelitian ini pendekatan penelitian yang digunakan adalah penelitian
dengan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Asahan dan sampel yang digunakan adalah semua populasi yang
berjumlah 43 orang. Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis statistik deskriptif,
statistik inferensial, analisis regresi linier berganda, uji normalitas menggunakan Lilifors dan
uji homogenitas menggunakan uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh
positif dari variable perilaku pemimpin (X1) dan komitmen pegawai (X2) terhadap prestasi
kerja (Y) Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan. Persamaan regresi linier
berganda penelitian ini adalah Y = 1.715+ 0,802X1 + 0,200X2.
Kata Kunci : Perilaku Pemimpin, Komitmen Pegawai, Prestasi Kerja
A. PENDAHULUAN
Instansi ataupun kantor membutuhkan pemimpin yang mampu mengarahkan
karyawannya dengan baik agar dengan kepemimpinan yang efektif setiap tujuan yang
diinginkan tercapai. Kepemimpinan yang efektif mampu membantu instansi untuk bertahan
menghadapi berbagai situasi internal maupun eksternal kantor. Dalam prakteknya, berbagai
kendala internal untuk mencapai tujuan selalu ditemui salah satunya masalah prestasi kerja
pegawai. Prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau
sekelompok orang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.
Setiap pegawai wajib melakukan usaha terbaiknya agar tujuan kantor tercapai.
Pegawai yang berprestasi adalah pegawai yang profesional dalam melaksanakan
pekerjaannya. Namun, banyak pegawai yang kurang maksimal dalam bekerja sehingga
prestasi yang dicapai tidak memuaskan. Prestasi kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh
perilaku pemimpin dan juga komitmen pegawai.
Pemimpin harus mampu mengarahkan pegawai dengan perilaku dan motivasi yang
baik agar pegawai bersemangat untuk memberikan prestasi kerja yang maksimal. Pemimpin
juga harus mampu menciptakan suasana kerja yang dapat memicu peningkatan prestasi kerja
pegawainya. Komitmen pegawai berhubungan dengan kepercayaan, dukungan, dan loyalitas,
yang diberikan pegawai untuk mencapai tujuan instansi ataupun kantor.
Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi akan bekerja melebihi apa yang
diharapkan agar terciptanya kemajuan pada instansi. Dengan terciptanya kemajuan maka
sudah dipastikan prestasi pegawai yang dihasilkan sangat maksimal dan memberikan
keutungan. Begitu juga pada kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan yang
melakukan penilaian prestasi pegawai dari tingkat kedisiplinan, ketertiban dan tanggung
jawab pegawai.
Kantor BKD Asahan adalah instansi yang mempunyai tugas membantu Kepala
Daerah melalui Sekretariat Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan sesuai dengan Peraturan Daerah dan berdasarkan
peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian yang berlaku sesuai dengan
kebijaksanaan yang ditetapkan Kepala Daerah. Namun berdasarkan pengamatan awal penulis
masih terdapat pegawai yang memiliki prestasi yang belum memuasakan, hal ini tidak dapat
dibiarkan berlarut-larut sehingga dapat berimbas kepada pelayanan yang tidak maksimal yang
pada gilirannya tidak tercapainya Visi dan Misi Kantor BKD Asahan.
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengangkat masalah “Pengaruh
Perilaku Pemimpin Dan Komitmen Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan”.
B. Kajian Teoritis
1. Definisi Prestasi Kerja
Seperti yang dikemukakan Prabowo (2005) dalam Umam (2012, hal 199),
mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang
untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.
Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) yang dikutip oleh Umam
(2012, hal 199) menyatakan bahwa “Prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota
organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan perusahaan”.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu (Hasibuan, 2013, hal 94).
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) yang dikutip oleh Umam
(2012, hal 199) adalah “Suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas
atau pekerjaannya secara efisien dan efektif”.
Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 199)
menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari
perbuatan atau hasil yang bersangkutan”.
Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan
barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2005, hal 94).
Sastrohadiwiryo (2002, hal 235) “Prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang
memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur
kinerjanya. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab, kerjasama,
kreativitas, dan kedisiplinan”.
Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati secara bersama (Rivai, 2005, hal 14).
Prestasi kerja atau kinerja dapat juga diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan,
baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material selama tenggang waktu tertentu
(Nawawi, 2008, hal 236).
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu (Mangkunegara, 2009, hal 9).
Menurut Prawirosentono (2009, hal 2) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika”.
Mangkunegara (2007) dikutip oleh Widodo (2015, hal 131) bahwa “Istilah kinerja
dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya”.
Dari beberapa definisi prestasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan kepadanya secara efisien dan efektif dalam waktu tertentu sesuai dengan batas
kesanggupannya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2. Definisi Perilaku Pemimpin
Perilaku
pemimpin
yang
kurang
memperhatikan
nasib
bawahannya
akan
mengakibatkan rendahnya produktifitas kerja. Oleh karena itu seorang pemimpin harus
mampu mempengaruhi dan merubah sikap, pola tingkah laku bawahan agar mereka bekerja
demi kepentingan organisasi.
Maksud perilaku pemimpin tersebut menyeleraskan antara tujuan bawahan dengan
tujuan organisasi itu sendiri, seperti apa yang telah dikemukakan oleh Heidjrachman
Ranupandojo (1990,hal224) dalam
http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/otherjournal/Daha48Agt2012/Daha-Edisi48Agustus2012-07.Prastiwi%20Mardijani.pdf
berikut ini : “Perilaku pemimpin yaitu pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan antara tujuan organisasi dengan tujuan
individu untuk mencapai tujuan tertentu”.
Menurut Thoha (2007, hal 64) “Ada dua bentuk perilaku pemimpin dalam suatu
organisasi diantaranya adalah perilaku tugas dan perilaku hubungan. Dua bentuk perilaku
tugas dan perilaku hubungan merupakan titik pusat dari konsep kepemimpinan situasional.
Perilaku tugas adalah suatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur dan merumuskan
peranan-peranan anggota-anggota kelompok atau para pengikut; menerangkan kegiatan yang
harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya
dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai.
Perilaku hubungan adalah suatu perilaku seorang pemimpin yang ingin memelihara
hubungan-hubungan antar pribadi diantara dirinya dengan anggota-anggota kelompok atau
para pengikut dengan cara mambuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung
jawab, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menggunakan potensinya. Hal
semacam ini di sifati oleh dukungan sosioemosional, kesetiakawanan, dan kepercayaan
bersama”.
Dari beberapa definisi perilaku pemimpin di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku
pemimpin adalah tingkah laku pemimpin untuk mengatur peran pegawai dan memelihara
hubungan antara dirinya dan pegawainya agar tercapainya tujuan organisasi.
3. Definisi Komitmen Pegawai
Menurut Meyer & Allen (1997) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 257) ada dua
pendekatan dalam merumuskan defenisi komitmen dalam berorganisasi. Pertama, melibatkan
usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk.
Maksudnya, arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi
dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri).
Kedua, melibatkan usaha untuk memisahkan di antara berbagai entitas tempat
individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible,
namun dapat menjelaskan difinisi komitmen, bagaimana proses perkembangannya, dan
bagaimana impikasiya terhadap individu dan organisai.
Mayer dan Allen (1991) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 258), merumuskan suatu
definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Berdasarkan,
definisi tersebut anggota
yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota
yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 258),
menyatakan bahwa “Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu
terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan
berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut”.
Komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen
dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika
meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi (Mayer &
Allen, 1997) dalam Umam (2010, hal. 259).
Menurut Schurr dalam Gunlach (1995) yang dikutip oleh Sutrisno (2011, hal 292)
“Komitmen juga dapat didefinisikan sebagai jaminan dan janji baik eksplisit maupun implisit
dari keberlangsungan hubungan antara partner dalam pertukaran”. Komitmen juga berarti
keinginan yang abadi untuk memelihara hubungan yang bernilai (Zaltman dan Dashpande,
1992) dalam Sutrisno (2011, hal 292).
Komitmen dapat diidentifikasikan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan
kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap
menjadi bagian organisasi (Mowday, Steers, dan Poter, 1979) dalam Sutrisno (2011, hal 295).
Menurut Wibowo (2015, hal 188) “Komitmen pada dasarnya adalah merupakan
kesediaan seseorang untuk mengikatkan diri dan menunjukkan loyalitas pada organisasi
karena merasakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi”. Luthans (1992) yang dikutip
oleh Sutrisno (2011, hal 296) mengatakan bahwa “Komitmen ditentukan oleh variabel
personal dan variabel organisasi. Variabel personal meliputi usia, masa jabatan dalam
organisasi, dan disposisi individu seperti afektif positif atau negatif, dan kontrol atribusi baik
internal ataupun eksternal. Sedangkan variabel organisasi meliputi rancangan tugas pekerjaan
dan gaya kepemimpinan supervisor”.Komitmen pegawai itu merupakan hal yang penting
bagi organisasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Namun untuk
memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk
mencapainya.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah
kemauan individu untuk menerima tujuan dan nilai-nilai perusahaan, berupaya serta berkarya
dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi, yang intinya mendahulukan
misi organisasi dari pada kepentingan pribadi”.
C. Pembahasan
1. Uji Persyaratan
Sebelum hipotesis diuji perlu dilakukan uji persyaratan analisis data. Persyaratan data
yang dibutuhkan untuk menguji hipotesis adalah data yang berdistribusi normal dan homogen
agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan. Uji persyaratan analisis data dilakukan
dengan Liliefors untuk uji normalitas dan uji homogenitas dengan uji F.
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan Liliefors. Rangkuman perhitungan dengan
dilihat pada Tabel I – s/d Tabel IV sebagai berikut:
1) Pengujian normalitas data untuk variable perilaku pemimpin (X1)
Tabel I. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Perilaku Pemimpin (X1)
Variabel
Perilaku Pemimpin (X1)
N
Lo
Lt (0.05)
Kesimpulan
43
0.085
0.135
Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel I menunjukkan hasil pengujian normalitas dengan nilai Lo =
0.085 sedangkan Lt = 0.135 pada taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt,
maka dapat disimpulkan bahwa data hasil pengujian normalitas untuk variabel
perilaku pemimpin berdistribusi normal.
2) Pengujian normalitas data untuk variabel komitmen pegawai (X2)
Tabel II. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Komitmen Pegawai (X2)
Lt(0.05) Kesimpulan
Lo
Variabel
N
Komitmen Pegawai (X2)
43
0.101
0.135
Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel II menunjukkan hasil perhitungan uji normalitas data untuk
variabel komitmen pegawai dengan nilai Lo = 0.101 sedangkan Lt = 0.135 pada
taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan bahwa
data hasil pengujian normalitas untuk variabel komitmen pegawai berdistribusi
normal.
3) Pengujian normalitas data untuk variabel prestasi kerja (Y)
Tabel III. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Prestasi Kerja (Y)
Lt(0.05)
Lo
Kesimpulan
Variabel
N
Prestasi Kerja (Y)
43
0.100
0.135
Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel III menunjukkan hasil perhitungan uji normalitas data untuk
variabel komitmen pegawai dengan nilai Lo = 0.100 sedangkan Lt = 0.135 pada
taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan bahwa
data hasil pengujian normalitas untuk variabel prestasi kerja berdistribusi normal.
Tabel IV. Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas
N
Lo
Lt (0.05)
Kesimpulan
Perilaku Pemimpin (X1)
43
0.085
0.135
Normal
Komitmen Pegawai (X2)
43
0.101
0.135
Normal
Prestasi Kerja (Y)
43
0.100
0.135
Normal
Variabel
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
b. Hasil Uji Homogenitas
Untuk menentukan homogenitas antar variabel dengan menggunakan uji F.
rangkuman pengujian dapat dilihat pada Tabel V di bawah ini:
Tabel V. Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Varians antar Variabel
Perilaku Pemimpin dan Prestasi Kerja dengan Uji F pada Taraf
Signifikansi = 0,05
Variabel
Varians
Perilaku Pemimpin
(X 1 )
s 2 = 8.693
Prestasi Kerja (Y)
s 2 = 5.924
F
F tabel
hitung
1.055
1.675
Kesimpulan
Homogen
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Dari Tabel V terlihat bahwa hasil pengujian homogenitas varians antar
variabel perilaku pemimpin dan prestasi kerja diperoleh Fhitung = 1.055 dan Ftabel =
1.675 pada taraf signifikansi 0,05. Hasil perhitungan menyatakan bahwa Fhitung =
1.055 < Ftabel = 1.675 yang memiliki makna bahwa variabel perilaku pemimpin dan
prestasi kerja memiliki varians homogen.
Selanjutnya untuk uji homogenitas komitmen pegawai dan prestasi kerja
juga dilakukan dengan menggunakan uji F. Rangkuman pengujian dapat dilihat
pada Tabel VI di bawah ini :
Tabel VI. Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Varians antar Variabel
Komitmen Pegawai dan Prestasi Kerja dengan Uji F pada Taraf Signifikansi =
0,05
Variabel
Varians
Komitmen Pegawai (X2)
s2 = 5.388
Prestasi Kerja (Y)
s2 = 5.924
Fhitung Ftabel
Kesimpulan
0.654
Homogen
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
1.675
Dari Tabel VI di atas dapat dilihat bahwa untuk uji homogenitas varians
variabel komitmen pegawai dan prestasi kerja diperoleh Fhitung = 0.654 dan Ftabel =
1.675. Hasil perhitungan menyatakan bahwa Fhitung = 0.654 < Ftabel = 1.675 tersebut
memiliki makna bahwa komitmen pegawai dan prestasi kerja memiliki varians
homogen.
2. Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan menghitung manual untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas yang terdiri dari Perilaku
Pemimpin (X1) dan Komitmen Pegawai (X2) terhadap variabel terikat yaitu Prestasi
Kerja (Y). Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Y = a0 + a1X1+a2X2+…+anXn
Persamaan Garis Regresi :
Y - Yi
= a1 (X1 - Xi1) + a2 (X2 - Xi2)
Y – 25,651
= 0,802 (X1 – 24,209) + 0,200 (X2 - 22,605)
Y – 25,651
= 0,802X1 - 19,415 + 0,200X2 - 4,521
Y
= 25,651 - 19,415 - 4,521 + 0,802X1 + 0,200X2
Y
= 1,715 + 0,802X1 + 0,200X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan:
1) Konstanta (a0) = 1.715, menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel
Perilaku Pemimpin (X1) dan Komitmen Pegawai (X2) = 0, maka prestasi
kerja = 1.715.
2) Koefisien X1 (a1) = 0.082, ini berarti bahwa variabel Perilaku Pemimpin (X1)
berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja sebesar 0,802. Artinya, setiap
terjadi peningkatan variabel Perilaku Pemimpin (X1) sebesar 1 satuan, maka
prestasi kerja akan bertambah sebesar 0,802.
3) Koefisien X2 (a2) = 0.200, ini berarti bahwa variabel Komitmen Pegawai (X2)
berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai sebesar 0.200. Artinya setiap
terjadi peningkatan variabel Komitmen Pegawai sebesar 1 satuan, maka
prestasi kerja akan bertambah 0.200.
Secara keseluruhan hasil analisis regresi linier berganda untuk pengujian hipotesis
dapat dilihat pada Tabel VII di bawah ini.
Tabel VII. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber
Variasi
dk
JK
R JK
Regresi
2
334.224
167.112
Residu
40
11.544
0.289
F
579.064
F tabel
0.01
0.05
5.18
3.23
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Adapun hipotesis statistik yang diuji adalah :
Ho : μ = 0
Ha : μ ≠ 0
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada tabel di atas, maka diperoleh hasil
perhitungan dimana Fhitung = 579.064, sementara nilai kritik Ftabel dengan α = 0.05
adalah sebesar 3.23. Hasil ini menunjukkan bahwa Fhitung = 579.064 > Ftabel = 3.23
sehingga Hipotesis Nol (Ho) ditolak, dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima, dengan
demikian :
1) Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara perilaku
pemimpin dan komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pegawai teruji
kebenarannya.
D. Simpulan dan Saran
1. Simpulan
1.
Pengaruh antara perilaku pemimpin dan komitmen pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan adalah
positif, hal ini dapat dilihat dari persamaan regresi linier berganda dengan Y =
1.715 + 0.802X1 + 0.200X2 yang memiliki nilai konstanta a0 = 1.715. Artinya
semakin baik pengaruh perilaku pemimpin dan komitmen pegawai maka akan
semakin baik pula prestasi kerja pegawai.
2.
Variabel Perilaku Pemimpin (X1) berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja
sebesar 0,802. Artinya, setiap terjadi peningkatan variabel Perilaku Pemimpin
(X1) sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan bertambah sebesar 0,802.
3.
Variabel Komitmen Pegawai (X2) berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai
sebesar 0,200. Artinya setiap terjadi peningkatan variabel Komitmen Pegawai
sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan bertambah 0,200.
2. Saran
1.
Pimpinan Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan sebaiknya lebih
memotivasi pegawainya agar prestasi kerja pegawai menjadi lebih baik dan
tujuan instansi cepat terwujud.
2.
Seluruh Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan hendaknya
terus memperbaiki kedisplinan agar prestasi kerja terus meningkat.
3.
Pimpinan dan para pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan
harus bisa bekerja sama dengan baik, menciptakan suasana nyaman sehingga
dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
4.
Pimpinan Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan harus mengawasi
setiap aspek kegiatan yang ada di organisasi agar pegawai menjadi lebih
bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
5.
Seluruh pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan harus
mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan selalu mengerjakan dengan
sungguh – sungguh apa yang menjadi tanggung jawabnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik
(Edisi
Revisi), Jakarta: PT Rineka Cipta.
Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. (2006). Human Resource Management, 8
edition.
MCGr aw-Hill: Irwin.
Dessler, Gary. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Sepuluh Jilid
I,
Indeks : Jakarta.
Feriyanto, Andri dan Endang Shyta Triana. (2015). Pengantar Manajemen (3 in 1)
Untuk
Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: PT. Pustaka Baru.
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi
2.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan
Ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta:
Bumi Aksara.
Laporan Bulanan BKD Asahan. (2015). Absensi 2015. Kisaran. Tidak
dipublikasikan.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Refika
Aditama.
Mathis Robert L. & Jackson John H. (2006). Human Resources Management.
Edisi
sepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh.
Jakarta:
Erlangga.
Nasution, S. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.
Nawawi, H. Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Prawirosentono, Suyadi. (2009). Manajemen Produktivitas. Jakarta: PT.Bumi
Aksara.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumeber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sirait,
Justine
T.
(2006).
Memahami
Aspek-
Aspek
Pengelolaan
SDM
dalam
Organisasi. Jakarta : PT Grasindo.
Soeprihanto,
John.
(2001).
Penilaian
Kinerja
dan
Pengembangan
Karyawan.
Yogyakarta: BPFE.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha
Ilmu.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keenam, Bandung: ALFABETA, CV.
(2013). Metode Penelitian Manajemen, Bandung: ALFABETA, CV.
Sukardi. (2009). Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
. (2012) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan Keempat. Jakarta : Kencana.
Thoha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta
PT.
Raja Grafindo Persada.
Umam, Khaerul. (2012). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wahyudi, Bambang .(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Sulita.
Wibowo. (2015). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko .(2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/otherjournal/Daha48Agt2012/Daha-Edisi48Agustus2012-07.Prastiwi%20Mardijani.pdf. Diakses 1 Agustus 2015.
www.konsistensi.com/2013/04/teori-sampel-dan-sampling-penelitian.html, Diakses 10 Juli
2015.
http://statistikapendidikan.com, Diakses 12 Agustus 2015.
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
(BKD) ASAHAN
Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh perilaku pemimpin
dan komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Asahan. Dalam penelitian ini pendekatan penelitian yang digunakan adalah penelitian
dengan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Asahan dan sampel yang digunakan adalah semua populasi yang
berjumlah 43 orang. Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis statistik deskriptif,
statistik inferensial, analisis regresi linier berganda, uji normalitas menggunakan Lilifors dan
uji homogenitas menggunakan uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh
positif dari variable perilaku pemimpin (X1) dan komitmen pegawai (X2) terhadap prestasi
kerja (Y) Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Asahan. Persamaan regresi linier
berganda penelitian ini adalah Y = 1.715+ 0,802X1 + 0,200X2.
Kata Kunci : Perilaku Pemimpin, Komitmen Pegawai, Prestasi Kerja
A. PENDAHULUAN
Instansi ataupun kantor membutuhkan pemimpin yang mampu mengarahkan
karyawannya dengan baik agar dengan kepemimpinan yang efektif setiap tujuan yang
diinginkan tercapai. Kepemimpinan yang efektif mampu membantu instansi untuk bertahan
menghadapi berbagai situasi internal maupun eksternal kantor. Dalam prakteknya, berbagai
kendala internal untuk mencapai tujuan selalu ditemui salah satunya masalah prestasi kerja
pegawai. Prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau
sekelompok orang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.
Setiap pegawai wajib melakukan usaha terbaiknya agar tujuan kantor tercapai.
Pegawai yang berprestasi adalah pegawai yang profesional dalam melaksanakan
pekerjaannya. Namun, banyak pegawai yang kurang maksimal dalam bekerja sehingga
prestasi yang dicapai tidak memuaskan. Prestasi kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh
perilaku pemimpin dan juga komitmen pegawai.
Pemimpin harus mampu mengarahkan pegawai dengan perilaku dan motivasi yang
baik agar pegawai bersemangat untuk memberikan prestasi kerja yang maksimal. Pemimpin
juga harus mampu menciptakan suasana kerja yang dapat memicu peningkatan prestasi kerja
pegawainya. Komitmen pegawai berhubungan dengan kepercayaan, dukungan, dan loyalitas,
yang diberikan pegawai untuk mencapai tujuan instansi ataupun kantor.
Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi akan bekerja melebihi apa yang
diharapkan agar terciptanya kemajuan pada instansi. Dengan terciptanya kemajuan maka
sudah dipastikan prestasi pegawai yang dihasilkan sangat maksimal dan memberikan
keutungan. Begitu juga pada kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan yang
melakukan penilaian prestasi pegawai dari tingkat kedisiplinan, ketertiban dan tanggung
jawab pegawai.
Kantor BKD Asahan adalah instansi yang mempunyai tugas membantu Kepala
Daerah melalui Sekretariat Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan sesuai dengan Peraturan Daerah dan berdasarkan
peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian yang berlaku sesuai dengan
kebijaksanaan yang ditetapkan Kepala Daerah. Namun berdasarkan pengamatan awal penulis
masih terdapat pegawai yang memiliki prestasi yang belum memuasakan, hal ini tidak dapat
dibiarkan berlarut-larut sehingga dapat berimbas kepada pelayanan yang tidak maksimal yang
pada gilirannya tidak tercapainya Visi dan Misi Kantor BKD Asahan.
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengangkat masalah “Pengaruh
Perilaku Pemimpin Dan Komitmen Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan”.
B. Kajian Teoritis
1. Definisi Prestasi Kerja
Seperti yang dikemukakan Prabowo (2005) dalam Umam (2012, hal 199),
mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang
untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.
Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) yang dikutip oleh Umam
(2012, hal 199) menyatakan bahwa “Prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota
organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan perusahaan”.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu (Hasibuan, 2013, hal 94).
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) yang dikutip oleh Umam
(2012, hal 199) adalah “Suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas
atau pekerjaannya secara efisien dan efektif”.
Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 199)
menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari
perbuatan atau hasil yang bersangkutan”.
Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan
barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2005, hal 94).
Sastrohadiwiryo (2002, hal 235) “Prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang
memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur
kinerjanya. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab, kerjasama,
kreativitas, dan kedisiplinan”.
Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati secara bersama (Rivai, 2005, hal 14).
Prestasi kerja atau kinerja dapat juga diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan,
baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material selama tenggang waktu tertentu
(Nawawi, 2008, hal 236).
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu (Mangkunegara, 2009, hal 9).
Menurut Prawirosentono (2009, hal 2) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika”.
Mangkunegara (2007) dikutip oleh Widodo (2015, hal 131) bahwa “Istilah kinerja
dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya”.
Dari beberapa definisi prestasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan kepadanya secara efisien dan efektif dalam waktu tertentu sesuai dengan batas
kesanggupannya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2. Definisi Perilaku Pemimpin
Perilaku
pemimpin
yang
kurang
memperhatikan
nasib
bawahannya
akan
mengakibatkan rendahnya produktifitas kerja. Oleh karena itu seorang pemimpin harus
mampu mempengaruhi dan merubah sikap, pola tingkah laku bawahan agar mereka bekerja
demi kepentingan organisasi.
Maksud perilaku pemimpin tersebut menyeleraskan antara tujuan bawahan dengan
tujuan organisasi itu sendiri, seperti apa yang telah dikemukakan oleh Heidjrachman
Ranupandojo (1990,hal224) dalam
http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/otherjournal/Daha48Agt2012/Daha-Edisi48Agustus2012-07.Prastiwi%20Mardijani.pdf
berikut ini : “Perilaku pemimpin yaitu pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan antara tujuan organisasi dengan tujuan
individu untuk mencapai tujuan tertentu”.
Menurut Thoha (2007, hal 64) “Ada dua bentuk perilaku pemimpin dalam suatu
organisasi diantaranya adalah perilaku tugas dan perilaku hubungan. Dua bentuk perilaku
tugas dan perilaku hubungan merupakan titik pusat dari konsep kepemimpinan situasional.
Perilaku tugas adalah suatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur dan merumuskan
peranan-peranan anggota-anggota kelompok atau para pengikut; menerangkan kegiatan yang
harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya
dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai.
Perilaku hubungan adalah suatu perilaku seorang pemimpin yang ingin memelihara
hubungan-hubungan antar pribadi diantara dirinya dengan anggota-anggota kelompok atau
para pengikut dengan cara mambuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung
jawab, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menggunakan potensinya. Hal
semacam ini di sifati oleh dukungan sosioemosional, kesetiakawanan, dan kepercayaan
bersama”.
Dari beberapa definisi perilaku pemimpin di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku
pemimpin adalah tingkah laku pemimpin untuk mengatur peran pegawai dan memelihara
hubungan antara dirinya dan pegawainya agar tercapainya tujuan organisasi.
3. Definisi Komitmen Pegawai
Menurut Meyer & Allen (1997) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 257) ada dua
pendekatan dalam merumuskan defenisi komitmen dalam berorganisasi. Pertama, melibatkan
usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk.
Maksudnya, arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi
dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri).
Kedua, melibatkan usaha untuk memisahkan di antara berbagai entitas tempat
individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible,
namun dapat menjelaskan difinisi komitmen, bagaimana proses perkembangannya, dan
bagaimana impikasiya terhadap individu dan organisai.
Mayer dan Allen (1991) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 258), merumuskan suatu
definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Berdasarkan,
definisi tersebut anggota
yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota
yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) yang dikutip oleh Umam (2012, hal 258),
menyatakan bahwa “Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu
terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan
berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut”.
Komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen
dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika
meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi (Mayer &
Allen, 1997) dalam Umam (2010, hal. 259).
Menurut Schurr dalam Gunlach (1995) yang dikutip oleh Sutrisno (2011, hal 292)
“Komitmen juga dapat didefinisikan sebagai jaminan dan janji baik eksplisit maupun implisit
dari keberlangsungan hubungan antara partner dalam pertukaran”. Komitmen juga berarti
keinginan yang abadi untuk memelihara hubungan yang bernilai (Zaltman dan Dashpande,
1992) dalam Sutrisno (2011, hal 292).
Komitmen dapat diidentifikasikan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan
kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap
menjadi bagian organisasi (Mowday, Steers, dan Poter, 1979) dalam Sutrisno (2011, hal 295).
Menurut Wibowo (2015, hal 188) “Komitmen pada dasarnya adalah merupakan
kesediaan seseorang untuk mengikatkan diri dan menunjukkan loyalitas pada organisasi
karena merasakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi”. Luthans (1992) yang dikutip
oleh Sutrisno (2011, hal 296) mengatakan bahwa “Komitmen ditentukan oleh variabel
personal dan variabel organisasi. Variabel personal meliputi usia, masa jabatan dalam
organisasi, dan disposisi individu seperti afektif positif atau negatif, dan kontrol atribusi baik
internal ataupun eksternal. Sedangkan variabel organisasi meliputi rancangan tugas pekerjaan
dan gaya kepemimpinan supervisor”.Komitmen pegawai itu merupakan hal yang penting
bagi organisasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Namun untuk
memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk
mencapainya.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah
kemauan individu untuk menerima tujuan dan nilai-nilai perusahaan, berupaya serta berkarya
dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi, yang intinya mendahulukan
misi organisasi dari pada kepentingan pribadi”.
C. Pembahasan
1. Uji Persyaratan
Sebelum hipotesis diuji perlu dilakukan uji persyaratan analisis data. Persyaratan data
yang dibutuhkan untuk menguji hipotesis adalah data yang berdistribusi normal dan homogen
agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan. Uji persyaratan analisis data dilakukan
dengan Liliefors untuk uji normalitas dan uji homogenitas dengan uji F.
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan Liliefors. Rangkuman perhitungan dengan
dilihat pada Tabel I – s/d Tabel IV sebagai berikut:
1) Pengujian normalitas data untuk variable perilaku pemimpin (X1)
Tabel I. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Perilaku Pemimpin (X1)
Variabel
Perilaku Pemimpin (X1)
N
Lo
Lt (0.05)
Kesimpulan
43
0.085
0.135
Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel I menunjukkan hasil pengujian normalitas dengan nilai Lo =
0.085 sedangkan Lt = 0.135 pada taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt,
maka dapat disimpulkan bahwa data hasil pengujian normalitas untuk variabel
perilaku pemimpin berdistribusi normal.
2) Pengujian normalitas data untuk variabel komitmen pegawai (X2)
Tabel II. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Komitmen Pegawai (X2)
Lt(0.05) Kesimpulan
Lo
Variabel
N
Komitmen Pegawai (X2)
43
0.101
0.135
Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel II menunjukkan hasil perhitungan uji normalitas data untuk
variabel komitmen pegawai dengan nilai Lo = 0.101 sedangkan Lt = 0.135 pada
taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan bahwa
data hasil pengujian normalitas untuk variabel komitmen pegawai berdistribusi
normal.
3) Pengujian normalitas data untuk variabel prestasi kerja (Y)
Tabel III. Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Prestasi Kerja (Y)
Lt(0.05)
Lo
Kesimpulan
Variabel
N
Prestasi Kerja (Y)
43
0.100
0.135
Normal
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Pada Tabel III menunjukkan hasil perhitungan uji normalitas data untuk
variabel komitmen pegawai dengan nilai Lo = 0.100 sedangkan Lt = 0.135 pada
taraf signifikan 0.05. Dengan demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan bahwa
data hasil pengujian normalitas untuk variabel prestasi kerja berdistribusi normal.
Tabel IV. Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas
N
Lo
Lt (0.05)
Kesimpulan
Perilaku Pemimpin (X1)
43
0.085
0.135
Normal
Komitmen Pegawai (X2)
43
0.101
0.135
Normal
Prestasi Kerja (Y)
43
0.100
0.135
Normal
Variabel
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
b. Hasil Uji Homogenitas
Untuk menentukan homogenitas antar variabel dengan menggunakan uji F.
rangkuman pengujian dapat dilihat pada Tabel V di bawah ini:
Tabel V. Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Varians antar Variabel
Perilaku Pemimpin dan Prestasi Kerja dengan Uji F pada Taraf
Signifikansi = 0,05
Variabel
Varians
Perilaku Pemimpin
(X 1 )
s 2 = 8.693
Prestasi Kerja (Y)
s 2 = 5.924
F
F tabel
hitung
1.055
1.675
Kesimpulan
Homogen
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Dari Tabel V terlihat bahwa hasil pengujian homogenitas varians antar
variabel perilaku pemimpin dan prestasi kerja diperoleh Fhitung = 1.055 dan Ftabel =
1.675 pada taraf signifikansi 0,05. Hasil perhitungan menyatakan bahwa Fhitung =
1.055 < Ftabel = 1.675 yang memiliki makna bahwa variabel perilaku pemimpin dan
prestasi kerja memiliki varians homogen.
Selanjutnya untuk uji homogenitas komitmen pegawai dan prestasi kerja
juga dilakukan dengan menggunakan uji F. Rangkuman pengujian dapat dilihat
pada Tabel VI di bawah ini :
Tabel VI. Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Varians antar Variabel
Komitmen Pegawai dan Prestasi Kerja dengan Uji F pada Taraf Signifikansi =
0,05
Variabel
Varians
Komitmen Pegawai (X2)
s2 = 5.388
Prestasi Kerja (Y)
s2 = 5.924
Fhitung Ftabel
Kesimpulan
0.654
Homogen
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
1.675
Dari Tabel VI di atas dapat dilihat bahwa untuk uji homogenitas varians
variabel komitmen pegawai dan prestasi kerja diperoleh Fhitung = 0.654 dan Ftabel =
1.675. Hasil perhitungan menyatakan bahwa Fhitung = 0.654 < Ftabel = 1.675 tersebut
memiliki makna bahwa komitmen pegawai dan prestasi kerja memiliki varians
homogen.
2. Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan menghitung manual untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas yang terdiri dari Perilaku
Pemimpin (X1) dan Komitmen Pegawai (X2) terhadap variabel terikat yaitu Prestasi
Kerja (Y). Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Y = a0 + a1X1+a2X2+…+anXn
Persamaan Garis Regresi :
Y - Yi
= a1 (X1 - Xi1) + a2 (X2 - Xi2)
Y – 25,651
= 0,802 (X1 – 24,209) + 0,200 (X2 - 22,605)
Y – 25,651
= 0,802X1 - 19,415 + 0,200X2 - 4,521
Y
= 25,651 - 19,415 - 4,521 + 0,802X1 + 0,200X2
Y
= 1,715 + 0,802X1 + 0,200X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan:
1) Konstanta (a0) = 1.715, menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel
Perilaku Pemimpin (X1) dan Komitmen Pegawai (X2) = 0, maka prestasi
kerja = 1.715.
2) Koefisien X1 (a1) = 0.082, ini berarti bahwa variabel Perilaku Pemimpin (X1)
berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja sebesar 0,802. Artinya, setiap
terjadi peningkatan variabel Perilaku Pemimpin (X1) sebesar 1 satuan, maka
prestasi kerja akan bertambah sebesar 0,802.
3) Koefisien X2 (a2) = 0.200, ini berarti bahwa variabel Komitmen Pegawai (X2)
berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai sebesar 0.200. Artinya setiap
terjadi peningkatan variabel Komitmen Pegawai sebesar 1 satuan, maka
prestasi kerja akan bertambah 0.200.
Secara keseluruhan hasil analisis regresi linier berganda untuk pengujian hipotesis
dapat dilihat pada Tabel VII di bawah ini.
Tabel VII. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber
Variasi
dk
JK
R JK
Regresi
2
334.224
167.112
Residu
40
11.544
0.289
F
579.064
F tabel
0.01
0.05
5.18
3.23
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data diolah, 2015)
Adapun hipotesis statistik yang diuji adalah :
Ho : μ = 0
Ha : μ ≠ 0
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada tabel di atas, maka diperoleh hasil
perhitungan dimana Fhitung = 579.064, sementara nilai kritik Ftabel dengan α = 0.05
adalah sebesar 3.23. Hasil ini menunjukkan bahwa Fhitung = 579.064 > Ftabel = 3.23
sehingga Hipotesis Nol (Ho) ditolak, dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima, dengan
demikian :
1) Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara perilaku
pemimpin dan komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pegawai teruji
kebenarannya.
D. Simpulan dan Saran
1. Simpulan
1.
Pengaruh antara perilaku pemimpin dan komitmen pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan adalah
positif, hal ini dapat dilihat dari persamaan regresi linier berganda dengan Y =
1.715 + 0.802X1 + 0.200X2 yang memiliki nilai konstanta a0 = 1.715. Artinya
semakin baik pengaruh perilaku pemimpin dan komitmen pegawai maka akan
semakin baik pula prestasi kerja pegawai.
2.
Variabel Perilaku Pemimpin (X1) berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja
sebesar 0,802. Artinya, setiap terjadi peningkatan variabel Perilaku Pemimpin
(X1) sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan bertambah sebesar 0,802.
3.
Variabel Komitmen Pegawai (X2) berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai
sebesar 0,200. Artinya setiap terjadi peningkatan variabel Komitmen Pegawai
sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan bertambah 0,200.
2. Saran
1.
Pimpinan Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan sebaiknya lebih
memotivasi pegawainya agar prestasi kerja pegawai menjadi lebih baik dan
tujuan instansi cepat terwujud.
2.
Seluruh Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan hendaknya
terus memperbaiki kedisplinan agar prestasi kerja terus meningkat.
3.
Pimpinan dan para pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan
harus bisa bekerja sama dengan baik, menciptakan suasana nyaman sehingga
dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
4.
Pimpinan Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan harus mengawasi
setiap aspek kegiatan yang ada di organisasi agar pegawai menjadi lebih
bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
5.
Seluruh pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Asahan harus
mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan selalu mengerjakan dengan
sungguh – sungguh apa yang menjadi tanggung jawabnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik
(Edisi
Revisi), Jakarta: PT Rineka Cipta.
Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. (2006). Human Resource Management, 8
edition.
MCGr aw-Hill: Irwin.
Dessler, Gary. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Sepuluh Jilid
I,
Indeks : Jakarta.
Feriyanto, Andri dan Endang Shyta Triana. (2015). Pengantar Manajemen (3 in 1)
Untuk
Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: PT. Pustaka Baru.
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi
2.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan
Ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta:
Bumi Aksara.
Laporan Bulanan BKD Asahan. (2015). Absensi 2015. Kisaran. Tidak
dipublikasikan.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Refika
Aditama.
Mathis Robert L. & Jackson John H. (2006). Human Resources Management.
Edisi
sepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh.
Jakarta:
Erlangga.
Nasution, S. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.
Nawawi, H. Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Prawirosentono, Suyadi. (2009). Manajemen Produktivitas. Jakarta: PT.Bumi
Aksara.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumeber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sirait,
Justine
T.
(2006).
Memahami
Aspek-
Aspek
Pengelolaan
SDM
dalam
Organisasi. Jakarta : PT Grasindo.
Soeprihanto,
John.
(2001).
Penilaian
Kinerja
dan
Pengembangan
Karyawan.
Yogyakarta: BPFE.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha
Ilmu.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keenam, Bandung: ALFABETA, CV.
(2013). Metode Penelitian Manajemen, Bandung: ALFABETA, CV.
Sukardi. (2009). Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
. (2012) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan Keempat. Jakarta : Kencana.
Thoha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta
PT.
Raja Grafindo Persada.
Umam, Khaerul. (2012). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wahyudi, Bambang .(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Sulita.
Wibowo. (2015). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko .(2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/otherjournal/Daha48Agt2012/Daha-Edisi48Agustus2012-07.Prastiwi%20Mardijani.pdf. Diakses 1 Agustus 2015.
www.konsistensi.com/2013/04/teori-sampel-dan-sampling-penelitian.html, Diakses 10 Juli
2015.
http://statistikapendidikan.com, Diakses 12 Agustus 2015.