ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
TURNOVER INTENTION PADA AGEN CALL CENTER
PT. ABC MENGGUNAKAN METODE
STRUCTURAL EQUATION MODELLING
Juli Ismanto
Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang, Tangerang Selatan
Email: july.ismanto@gmail.com
ABSTRACT
PT. ABC is one Group company PT X. As a form of synergy, PT ABC continue to improve
services to its customers by utilizing the services of Call Center. Call Center To obtain an
effective process, required a reliable and loyal agent. However, this time discovered a
number of agents who do resign every month. Therefore, please note any factors that
influence it, such as work stress, the pattern of transformational leadership, job
characteristics, job satisfaction, and organizational commitment. To test this association,
used the method of Structural Equation Modeling (SEM). The results showed that the factor
of transformational leadership and job characteristics and significant positive effect on job
satisfaction. Factors transformational leadership and job satisfaction positive and
significant effect on organizational commitment. Work stress factors a significant negative
effect on organizational commitment. Work stress factors and significant positive effect on
turnover intention. Factors organizational commitment and significant negative effect on
turnover intention. Besides acquired a direct relationship, also obtained an indirect
relationship between factors. That relationship is the influence of job characteristics on
organizational commitment and transformational leadership, job characteristics, and job
satisfaction on turnover intention. However, to work stress factors known to not have any
relationship to job satisfaction.
Key Words: Structural Equation Modeling, Turnover Intention, Job Satisfaction,
Organization Commitment
ABSTRAK
PT. ABC merupakan salah satu perusahaan Group PT X. Sebagai bentuk sinergi, PT. ABC
terus meningkatkan pelayanan pada pelanggannya dengan memanfaatkan layanan Call
Center. Untuk mendapatkan proses Call Center yang efektif, diperlukan agent yang handal
dan loyal. Namun, saat ini ditemukan sejumlah agent yang melakukan resign di setiap
bulannya. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya,
seperti stres kerja, pola kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Untuk menguji keterkaitan tersebut, digunakan
metode Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor
kepemimpinan transformasional dan karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor kepemimpinan transformasional dan kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Faktor komitmen

617

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain
diperoleh hubungan langsung, diperoleh pula hubungan tidak langsung antar faktor.
Hubungan tersebut yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi
serta kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention. Namun, untuk faktor stres kerja diketahui tidak memiliki
hubungan apapun terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Structural Equation Modeling, Turn Over Intention, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi

1.

PENDAHULUAN
Perusahaan sekarang dan masa
yang akan datang mulai menghadapi
lingkungan
yang
dinamis,
yang
mengalami perubahan yang pesat.
Adanya
hal
tersebut
diperlukan
pertimbangan terbaik didalam membawa
perusahaan atau organisasi menuju masa
depan yang lebih baik. Keberhasilan
perusahaan, bukan hanya semata-mata
dilihat dari perencanaan bisnis yang
dibuat.Keberhasilan pengelolaan sumber
daya manusialah yang akan menjadi
point utama.
Keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya tidak hanya
bergantung kepada sarana dan prasarana
yang ada tetapi juga bergantung pada
kinerja karyawannya. Setiap perusahaan
akan selalu berusaha meningkatkan
kinerja karyawannya dengan memenuhi
kebutuhan
karyawan,
memberikan
perhatian terhadap bawahan dan
menempatkan karyawan sebagai bagian
dari asset perusahaan, tidak semata-mata
menganggap karyawan sebagai pekerja
saja. Kondisi yang demikian itu dapat
terwujud melalui pendekatan kepuasan
kerja.
Kinerja suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh kondisi dan perilaku
karyawan yang dimiliki perusahaan
tersebut. Fenomena yang seringkali
terjadi adalah kinerja suatu perusahaan
yang telah demikian bagus dapat dirusak,
baik secara langsung maupun tidak, oleh
berbagai perilaku karyawan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk
perilaku karyawan tersebut adalah

618

keinginan
berpindah
(turnover
intentions)
yang
berujung
pada
keputusan
karyawan
untuk
meninggalkan pekerjaannya.
Menurut Shaw (2010), beberapa
strategi yang dapat dicoba oleh
departemen SDM untuk meminimalisir
turnover intention:
a. Motivasi, Bonus, cuti, kendaraan
dinas atau fasilitas lainnya adalah
berbagai alat perusahaan sebagai
bentuk reward bagi karyawan apabila
mereka telah bekerja dengan baik.
b. Menjaga
kepuasan
karyawan
Berkaitan dengan hal ini, seorang
pemimpin mempunyai tugas yang
cukup sulit yakni mengetahui apa
yang disukai dan tidak disukai
karyawannya. Penting bagi seorang
pemimpin untuk sering melakukan
komunikasi dengan karyawan untuk
mendengar apa yang mereka
butuhkan. Berbagai macam survei
untuk mengetahui opini karyawan
juga sudah mulai banyak berkembang
akhir-akhir ini. Memahami keinginan
karyawan akan membantu pemimpin
perusahaan menetapkan benefit yang
tepat sasaran, demi terciptanya
turnover intention yang rendah.
c. Rekrutmen
Program penurunan tingkat turnover
intention dapat dilakukan dari mulai
tahap rekrutmen karyawan. Caranya
adalah dengan menarik perhatian
kandidat-kandidat yang berkualitas.
Melakukan proses seleksi yang ketat
dan terstruktur. Beberapa cara dapat
dilakukan, dari paling murah hingga

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

yang memakan budget tinggi.
Misalnya, menawarkan peta jenjang
karir yang jelas, menawarkan
tunjangan yang menarik, kesempatan
pergi ke luar negeri, dan cara-cara
kreatif lainnya.
Saat ini tingginya tingkat turnover
intentions telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan. Menurut
Mobley et al (1978) menyebutkan
beberapa faktor yang menjadi penyebab
keinginan pindah kerja (turnover
intention) adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik Individu
Organisasi adalah wadah yang
memiliki tujuan yang ditentukan
secara bersama oleh orang- orang
yang terlibat didalamnya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, maka
diperlukan adanya interaksi yang
berkesinambungan dari unsur-unsur
organisasi. Karakter individu yang
mempengaruhi keinginan pindah
kerja antara lain seperti umur,
pendidikan, status perkawinan.
b. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi
lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan
suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan
lokasi
pekerjaan.
Sedangkan
lingkungan sosial meliputi sosial
budaya di lingkungan kerjanya, dan
kualitas kehidupan kerjanya.
c. Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan
merupakan variabel psikologi yang
paling sering diteliti dalam suatu
model intention to leave. Aspek
kepuasan
yang
ditemukan
berhubungan
dengan
keinginan
individu
untuk
meninggalkan
organisasi meliputi kepuasan akan
gaji dan promosi, kepuasan atas
supervisor yang diterima, kepuasan
dengan rekan kerja dan kepuasan akan
pekerjaan dan isi kerja.
d. Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam
studi intention to leave memasukkan

konstruk komitmen organisasional
sebagai
konsep
yang
turut
menjelaskan proses tersebut sebagai
bentuk
perilaku,
komitmen
organisasional dapat dibedakan dari
kepuasan kerja. Komitmen mengacu
pada respon emosional (affective)
individu
kepada
keseluruhan
organisasi, sedangkan kepuasan
mengarah pada respon emosional atas
aspek khusus dari pekerjaan.
Salah satu elemen penting dalam
suatu organisasi adalah adanya sumber
daya
manusia
yang
mampu
menggerakkan seluruh aktivitas guna
pencapaian tujuan pada organisasi
tersebut. Hal ini menandakan bahwa
diperlukan adanya proses pengelolaan
sumber daya manusia yang efektif di
dalam suatu organisasi. Namun, masalah
yang sering kali dihadapi adalah adanya
faktor sikap dan perilaku karyawan yang
tidak dapat dikendalikan dalam proses
pengelolaan sumber daya manusia. Hal
ini dapat dikarenakan organisasi yang
menaunginya kurang mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi terbentuknya
perilaku individu tersebut. Pada dasarnya
terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi perilaku seseorang dalam
suatu organisasi yaitu karakteristik
individu, motivasi individu, imbalan, dan
stres kerja.
Selain itu, karakteristik pekerjaan
itu sendiri juga mampu memicu
pembentukan perilaku dari seorang
individu. Hal ini menandakan bahwa
komitmen organisasi perlu dibangun
guna meningkatkan faktor keterikatan
antara individu dan organisasi. Faktor
lain yang cukup kuat mempengaruhi
perilaku individu adalah peran dari
seorang
pemimpin
dan
pola
kepemimpinannya. Seorang pemimpin
yang baik akan memfokuskan dirinya
pada
beberapa
aspek,
seperti
“bagaimanakah dia”,
“apa yang
diketahuinya”,
serta
“apa
yang
dilakukannya”.

619

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Tidak berhasilnya suatu organisasi
dalam melakukan proses pengelolaan
perilaku individu akan berujung pada
adanya
intensi
turnover
dari
karyawannya.
Turnover
intention
merupakan keinginan dari seorang
karyawan
untuk
berpindah
dari
organisasi satu ke organisasi lainnya.
Jika dikaitkan antara faktor pemicu
timbulnya perilaku individu dengan
bentuk dari perilaku individu yang
ditunjukkan pada organisasi, maka
intensi turnover seorang individu berada
pada ujung keterkaitan ini. Turnover
intention
dari
seorang
individu
merupakan dampak terburuk dari
ketidakmampuan suatu organisasi dalam
mengelola perilaku individu. PT “ABC”
merupakan salah satu Group PT “X”
Indonesia, Tbk yang bergerak pada
bidang penyedia jasa layanan informasi
dan komunikasi. Layanan call center
yang merupakan salah satu pilar bisnis
awal dari PT “ABC”. Sebagai salah satu
bentuk sinergi antara PT “X” dengan
seluruh anggota dari X Group, maka PT
“ABC” untuk terus meningkatkan
pelayanan pada pelanggan dengan
memanfaatkan layanan call center
(inbound dan outbound call) yang
merupakan proses bisnis . PT “ABC”
juga
bertanggungjawab
dalam
penyediaan tenaga kerja inbound dan
outbound call yang sering disebut agent.
Seorang agent, berkomitmen sepenuhnya
pada PT “ABC” dan bersedia untuk
memenuhi target kerja yang telah
ditetapkan. Berdasarkan karakteristik
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
seorang agent tersebut, departemen
human resource PT “ABC” menemukan
adanya
beberapa
agent
yang
memutuskan
untuk
keluar
dari
pekerjaannya (resign) pada periode tahun
2016. Berdasarkan informasi tersebut,
didapatkan bahwa setiap bulan selalu
terdapat agent yang keluar (resign) dari
pekerjaannya. Hal ini sebenarnya tidak
diharapkan oleh pihak manajemen,

620

dikarenakan mampu membuat proses
inbound dan outbound call terhambat.
Kepuasan kerja menurut Roelen
(2008) diukur dengan menggunakan lima
indikator, antara lain:
a. Kepuasan dengan pekerjaan itu
sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan
menyediakan kesempatan seseorang
untuk belajar memperoleh tanggung
jawab dalam suatu tugas tertentu dan
tantangan untuk pekerjaan yang
menarik.
b. Kepuasan dengan gaji, yaitu upah
yang diperoleh seseorang sebanding
dengan usaha yang dilakukan dan
sama dengan upah yang diterima oleh
orang lain dalam posisi kerja yang
sama.
c. Kepuasan dengan sikap atasan, yaitu
kemampuan
atasan
untuk
memberikan bantuan teknis dan
dukungan terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab para
bawahan.
d. Kepuasan dengan rekan kerja, yaitu
sejauh mana rekan kerja secara teknis
cakap dan secara sosial mendukung
tugas rekan kerja lainnya.
e. Kepuasan dengan promosi atau
perspektif karir, yaitu kesempatan
seseorang untuk meraih atau
dipromosikan ke jenjang yang lebih
tinggi dalam organisasi.
Tingginya
tingkat
keinginan
berpindah karyawan dapat disebabkan
beberapa variabel antara lain kepuasan
kerja (Zhang dan Feng, 2011) Cut
Zurnali (2010) mendefinisikan masingmasing
dimensi
komitmen
organisasional tersebut sebagai berikut:
a. Komitmen
afektif
(affective
commitment) adalah perasaan cinta
pada
suatu
organisasi
yang
memunculkan kemauan untuk tetap
tinggal dan membina hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan
dengan organisasi dikarenakan telah
menjadi anggota organisasi.
b. Komitmen kontinyu (continuance
commitment) adalah perasaan berat

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

untuk
meninggalkan
organisasi
dikarenakan
kebutuhan
untuk
bertahan dengan pertimbangan biaya
apabila meninggalkan organisasi dan
penghargaan yang berkenaan dengan
partisipasi di dalam organisasi.
c. Komitmen
normatif
(normative
commitment) adalah perasaan yang
mengharuskan untuk bertahan dalam
organisasi dikarenakan kewajiban dan
tanggung jawab terhadap organisasi
yang didasari atas pertimbangan
norma, nilai dan keyakinan karyawan.
Terdapat banyak alasan yang
dikemukakan agent dimana sebagian
besar alasan tersebut merupakan faktor
diluar organisasi. Namun lebih dari itu,
fenomena turnover intention yang
dilakukan oleh para agent ini dapat pula
disebabkan oleh kurang efektifnya
pengelolaan perilaku individu di dalam
organisasinya.
Pemicu
timbulnya
perilaku individu seperti karakteristik
pekerjaan, stres kerja, dan pola
kepemimpinan transformasional dari
seorang pemimpin yang akan memicu
timbulnya
kepuasan
kerja
serta
komitmen organisasi sehingga mampu
Hipotesis
Hipotesis 1
Hipotesis 2
Hipotesis 3
Hipotesis 4
Hipotesis 5
Hipotesis 6
Hipotesis 7
Hipotesis 8
Hipotesis 9
Hipotesis 10
Hipotesis 11
Hipotesis 12

berujung pada fenomena turnover
intention, harus diidentifikasi sedemikian
rupa sehingga organisasi tersebut mampu
meminimalisasi dampak-dampak buruk
akibat turnover intention dari sejumlah
agent. Berdasarkan uraian di atas,
peneliti bermaksud untuk melakukan
analisis
faktor-faktor
yang
mempengaruhi turnover intention pada
agent call center PT ABC menggunakan
metode Structural Equation Modelling.
Adapun faktor-faktor tersebut yaitu stres
kerja,
karakteristik
pekerjaan,
kepemimpinan
transformasional,
kepuasan
kerja,
dan
komitmen
organisasi. Pengambilan data dilakukan
pada agent inbound dan outbound call di
layanan dedicated line PT “ABC”.
3.

METODE PENELITIAN
Penelitian
diawali
dengan
mengembangkan
model
teoritis
berdasarkan hasil studi literatur. Berikut
ini merupakan model teoritis dari
penelitian.
Sedangkan
hipotesis
awal
berdasarkan model teoritis yang
dibangun adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1. Hipotesis Penelitian
Keterangan
Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan kerja
Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada komitmen organisasi
Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan pada turnover intention
Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja
Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen
organisasi
Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover
intention
Kepemimpinan transformational berpengaruh positif dan signifikan kepada
kepuasan kerja
Kepemimpinan transformational berpengaruh positif dan signifikan pada
komitmen organisasi
Kepemimpinan transformational berpengaruh negatif dan signifikan pada
turnover intention
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasi
Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention
Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover
intention

621

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

3.1. Metode Pengumpulan Data
3.1.1. Sumber dan Jenis Data
Sumber data yang digunakan
adalah data primer dan data skunder.
Data Primer diperoleh melalui observasi
dan kuisioner sedang data skunder
melalui literatur. Jenis data dalam
penelitian ini adalah karyawan pada PT
ABC sebagai populasi. Pengumpulan
data diawali dengan menentukan jumlah
sampel penelitian. Heir etal, dalam
Waluyo (2011) menyatakan bahwa
penentuan jumlah sampel adalah sebesar
5 kali dari banyaknya variabel indikator.
Berdasarkan perhitungan tersebut maka
jumlah sampel yang digunakan dalam

622

penelitian ini yaitu jumlah sampel = 5 x
jumlah variabel indikator
= 5 x 22
= 110 sampel
Berdasarkan perhitungan diatas
diketahui bahwa sampel yang harus
diambil adalah sebanyak 110 sampel.
3.1.2. Perancangan Kuisioner
Pertanyaan
dalam
kuisioner
dirancang berdasarkan variabel indikator
yang digunakan dalam penelitian ini.
Adapun pertanyaan yang digunakan
dalam kuisioner ini adalah sebagai
berikut:

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Tabel 3.2. Item Pertanyaan Kuisioner

No
Item Stres Kerja
1 Ukuran Workstation (tempat kerja) membuat saya kurang leluasa dalam bekerja
2 Suhu yang terlalu panas dan kebisingan yang berlebihan pada ruang kerja membuat saya tidak
3 Pengaturan Workstation (tempat kerja) yang tidak tertata dengan baik cukup menggangu saya dalam bekerja
4 Privasi saya cukup terganggu akibat terlalu dekatnya workstation (tempat kerja) saya dengan rekan kerja
5 Jika melihat keberhasilan orang lain, saya menemukan banyak kekurangan pada diri saya
6 Saya sering melakukan kesalahan yang membuat pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya
7 Terkadang saya merasa tidak senang untuk mengikuti kegiatan-kegiatan dikantor dikarenakan adanya masalah keluarga atau pribadi saya
8 Tugas yang harus saya kerjakan setiap harinya sangat banyak sehingga seringkali membuat saya kelelahan
9 Saya merasa resah karena terdapat persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja
10 Saya merasa tersinggung bila terdapat rekan kerja yang menegur kesalahan saya
11 Terdapat hubungan yang tidak baik antara saya dan atasan saya
12 Di perusahaan ini pekerjaan karyawan tidak di koordinasikan dengan baik sehingga menghambat pencapaian target
13 Target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu tinggi sehingga memberatkan saya
14 Dalam menjalankan tugas saya ditekan dengan banyak aturan
15 Kerja keras saya tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang saya terima
16 Jabatan saya menjadi seorang agent sering kali membuat kecil hati
No
Item Kepemimpinan Transformational
1 Atasan membuat saya bangga menjadi rekan kerjanya
2 Atasan membuat saya nyaman bekerja sama dengannya
3 Saya sangat percaya pada apapun yang disarankan atasan saya
4 Atasan selalu mengembangkan cara-cara khusus untuk menginspirasi saya dalam bekerja
5 Atasan selalu mendorong saya untuk sukses
6 Atasan selalu memotivasi saya dan mengingatkan akan apa yang seharusnya saya lakukan dalam bekerja
7 Atasan selalu memicu saya untuk berfikir mengenai hal yang sebelumnya tidak pernah saya pikirkan
8 Atasan menghendaki saya menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah
9 Atasan memotivasi saya untuk selalu berfikir kreatif
10 Atasan memberikan perhatian khusus kepada saya jika sedang mengalami kesulitan
11 Atasan memberikan penghargaan jika saya mampu bekerja dengan sangat baik
12 Atasan selalu membantu saya dalam mengembangkan kemampuan yang saya miliki

Indikator
Stressor Lingkungan Fisik

Stressor Individu

Stressor Kelompok

Stressor Organisasi

Pengaruh Ideal

Motivasi Inspiratif

Stimulus Intelektual

Pertimbangan Individual

623

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

No
Item Karakteristik Pekerjaan
1 Saya menggunakan keahlian yang tinggi pada pekerjaan ini
2 Pekerjaan ini sangat mudah dan dilakukan berulang-ulang
3 Saya mampu menyelesaikan beberapa tugas yang berbeda dalam pekerjaan ini dengan mudah
4 Pekerjaan saya telah diatur sedemikian rupa
5 Tugas dalam pekerjaan saya sangat jelas
6 Apa yang saya lakukan berdampak besar pada perusahaan
7 Pekerjaan saya berpengaruh cukup penting untuk keberlangsungan perusahaan kedepannya
8 Pekerjaan saya berpengaruh pada pihak lain
No
Item Kepuasan Kerja
1 Pekerjaan saya memberikan semangat untuk berprestasi
2 Pekerjaan saya sangat menarik
3 Pekerjaan saya sangat menyenangkan
4 Saya benar-benar melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan saya
5 Manajemen perusahaan saya telah terstruktur secara baik
6 Top Level Management benar-benar mengerti pekerjaan mereka
7 Karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan
8 Perusahaan memiliki kebijakan promosi yang adil
9 Peluang untuk di promosikan sangat tinggi
10 Terdapat banyak peluang bagus pada perusahaan ini untuk karyawan yang ingin maju
11 Saya berpeluang besar untuk di promosikan
12 Atasan saya melibatkan ide-ide karyawan dalam pemecahan masalah tertentu
13 Atasan saya selalu adil pada saya
14 Atasan saya memeberikan penghargaan (hadiah) ketika saya bekerja dengan sangat baik
15 Atasan saya selalu menepati janjinya
16 Jika dibandingkan dengan pekerjaan yang sama di perusahaan lain, gaji saya cendrung tinggi
17 Saya digaji dengan sesuai di perusahaan ini
18 Penghasilan saya cukup untuk keperlluan saya

624

Keragaman Skill
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas

Prestasi Kerja

Kebijakan Perusahaan

Promosi

Supervisor

Gaji

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

No
Item Komitmen Organisasi
1 Saya sering membanggakan pada orang lain bahwa perusahaan ini merupakan tempat kerja yang bagus
2 Saya memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi ini
3 Saya bangga menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan
4 Memilih untuk bekerja di perusahaan ini bukan merupakan suatu kesalahan
5 Saya bersedia untuk bekerja lebih keras guna mensukseskan perusahaan ini
6 Saya menerima hampir seluruh pekerjaan agar dapat tetap bekerja di perusahaan ini
7 Saya dapat bekerja di perusahaan lain selama jenis pekerjaanya sama
8 Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan ini walaupun terjadi perubahan dalam perusahaan
9 Saya sangat senang memilih perusahaan ini sebagai tempat bekerja
10 Saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini
11 Menurut saya, terdapat kesamaan antara prinsip diri saya dengan perusahaan
12 Organisasi ini sangat menginspirasi saya untuk terus berprestasi
13 Cukup banyak yang dapat saya peroleh dengan bergabung pada perusahaan ini
14 Saya selalu merasa setuju dengan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan
15 Menurut saya perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk bekerja
No

Affective Commitement

Normative Commitement

Continuance Commitement

Item Turn Over Intention
Saya Berfikir meninggalkan
Organisasi

1 Saya sering berfikir untuk meninggalkan pekerjaan ini
2 Saya akan mencari pekerjaan baru

Saya sedang mencari organisasi
lain sebagai alternatif

3 Saya akan cepat meninggalkan perusahaan ini

Saya akan segera meninggalkan
organisasi ini

3.2.

Metode Analisis Data
Selanjutnya, penelitian dilanjutkan
dengan pengumpulan data menggunakan
penyebaran kuisioner pada sampel
penelitian. Hasil pengumpulan data
tersebut diolah menggunakan statistik
deskriptif untuk mengetahui pemetaan
jawaban serta profil responden. Selain itu
dilakukan pula pembuatan indentifikasi
model dengan menggunakan model
persamaan struktural. Setelah data telah
memenuhi seluruh pengujian model yang
telah disyaratkan, maka langkah
selanjutnya dilakukan pengujian CFA
(Confirmatory Factor Analysis) dan
kemudian dilakukan pengujian SEM
serta penggujian hipotesis, Sarjono
(2015).

4.
4.1.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Penelitian pada perusahaan ABC
menggunakan 110 sampel dengan 5
variabel dengan 22 indikator terhadap
turnover intention.

4.1.1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan
untuk memberikan gambaran atau
deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai
rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, minimum, sun rage, kurtosis
dan masing-masing variabel penelitian
(Ghozali, 2011).

625

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Tabel 4.1. Statistik Diskriptif - Stres Kerja
Deskriptif Stress Kerja
Indikator
Pertanyaan
1
2
Stressor Lingkungan Fisik (SK1)
3
4
5
6
Stressor Individu (SK2)
7
8
9
Stressor Kelompok (SK3)
10
11
12
13
Stressor Organisasi (SK4)
14
15
16
Rata-rata

Mean

2,53

3,11

3,54

2,89

3,02

Tabel 4.2. Statistik Deskriptif - Kepemimpinan Transformasional
Deskriptif Kepemimpinan Transformasional
Indikator
Pertanyaan
Mean
1
Pengaruh Ideal (KT1)
2,43
2
3
4
Motivasi Inspiratif (KT2)
2,29
5
6
7
Stimulus Intelektual (KT3)
2,25
8
9
10
Pertimbangan Individual (KT4)
2,64
11
12
Rata-rata
2,40

Tabel 4.3. Statistik Deskriptif - Karakteristik Pekerjaan
Deskriptif Karakteristik Pekerjaan
Indikator
Pertanyaan
1
Keragaman Skill (KP1)
2
3
4
Indentitas Tugas (KP2)
5
6
Signifikansi Tugas (KP3)
7
8
Rata-rata

626

Mean
2,61
2,28
1,91
2,27

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif - Kepuasan Kerja
Deskriptif Kepuasan Kerja
Indikator
Pe rtanyaan
1
2
Pekerjaan (KK1)
3
4
5
Kebijakan Perusahaan (KK2)
6
7
8
9
Promosi (KK3)
10
11
12
13
Supervisor (KK4)
14
15
16
Gaji (KK5)
17
18
Rata-rata

Me an
2,42

2,81

2,76

2,78

3,44
2,84

Tabel 4.5. Statistik Deskriptif - Komitmen Organisasi
De skriptif Komitme n Organisasi
Indikator
Pe rtanyaan
1
2
Affective Commitement (KO1)
3
4
5
6
7
Normative Commitment (KO2)
8
9
10
11
12
Continuance Commitment (KO3)
13
14
15
Rata-rata

Me an
2,32

2,48

2,59

2,46

Tabel 4.6. Statistik Deskriptif - Turn Over Intention
Deskriptif Turn Over Intention
Indikator
Pertanyaan Mean
Saya Berfikir meninggalkan
1
3,04
Organisasi (TI1)
Saya sedang mencari organisasi
2
3,00
lain sebagai alternatif (TI2)
Saya akan segera meninggalkan
3
3,29
organisasi ini (TI3)
Rata-rata
3,11

4.1.2. Identifikasi Model dan Model
CFA
Identifikasi model merupakan
kunci dalam menggunakan model
persamaan struktural. Didalam CB-SEM
penting bagi seorang peneliti untuk
mengetahui apakah model
yang

dibangun dengan data empiris yang
dikumpulkan itu memiliki nilai yang unik
ataukah tidak sehingga model tersebut
dapat diestimasi.

627

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

4.1.2.1. Faktor Stress Kerja

Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis
untuk faktor stres kerja.

Gambar 4.1. Model CFA Stres Kerja

Dari hasil model output diatas
dapat dilihat bahwa model belum cukup
fit dengan nilai chi-squares 10,136 dan
probability 0,006 < 0,05 serta degrees of
freedom > 1 yaitu 2. Diketahui bahwa

terdapat ukuran goodness of fit yang
bernilai marginal hal ini menandakan
bahwa perlunya modifikasi dengan
mengkorelasikan residualnya.

Gambar 4.2. Model CFA Stres Kerja (Modifikasi)

Setelah
dilakukan
model
modifikasi, diketahui bahwa model fit
terpenuhi dilihat dari Chi-Square 0,472
dan probability 0,492 > 0,05. Hal ini
menandakan bahwa terdapat kesesuaian
antara input observasi atau sesungguhnya
dengan prediksi dari model yang
diajukan. Selain itu, hasil CFA ini

628

memperlihatkan bahwa seluruh variabel
indikator dapat menerangkan faktor stres
kerja dengan baik dan signifikan.

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

4.1.2.2. Faktor
Kepemimpinan
Transformasional

Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis
untuk kepemimpinan transformasional.

Gambar 4.3. Model CFA Kepemimpinan Transformasional

Dari hasil model output diatas
dapat dilihat bahwa model belum cukup
fit dengan nilai chi-squares 10,348 dan
probability 0,006 < 0,05 serta degrees of
freedom > 1 yaitu 2. Diketahui bahwa

terdapat ukuran goodness of fit yang
bernilai marginal hal ini menandakan
bahwa perlunya modifikasi dengan
mengkorelasikan residualnya.

Gambar 4.4. CFA Model Kepemimpinan Transformasional (Modifikasi)

Setelah
dilakukan
model
modifikasi, diketahui bahwa model fit
terpenuhi dilihat dari Chi-Square 0,899
dan probability 0,343 > 0,05. Hal ini
menandakan bahwa terdapat kesesuaian
antara input observasi atau sesungguhnya
dengan prediksi dari model yang

diajukan. Selain itu, hasil CFA ini
memperlihatkan bahwa seluruh variabel
indikator dapat menerangkan faktor
Kepemimpinan transformational dengan
baik dan signifikan.

629

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

4.1.2.3. Faktor
Pekerjaan

Karakteristik

Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis
untuk karakteristik pekerjaan.

Gambar 4.5. Model CFA Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan Model CFA pada
faktor karakteristik pekerjaan yang telah
dilakukan di ketahui bahwa nilai degree
of freedom (df) bernilai 0 sehingga dapat
dipastikan model CFA pada faktor
komitmen organisasi telah sesuai dimana
variabel
indikator
pembentuk

karakteristik
pekerjaan
mampu
menerangkan faktor dengan baik
4.1.2.4. Faktor Kepuasan Kerja
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis
untuk kepuasan kerja.

Gambar 4.6. Model CFA Kepuasan Kerja

Dari hasil output diatas dapat
dilihat bahwa model belum fit dengan
nilai chi-squares 11,088 dan probability
0,05 = 0,05 serta degrees of freedom > 1
yaitu 5. Diketahui bahwa terdapat ukuran

630

goodness of fit yang bernilai marginal hal
ini menandakan bahwa perlunya
modifikasi dengan mengkorelasikan
residualnya.

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Gambar 4.7. Model CFA Kepuasan Kerja (Modifikasi)

Setelah dilakukan modifikasi hasil
output diatas dapat dilihat bahwa model
cukup fit dengan nilai chi-squares 3,849
dan probability 0,146 > 0,05 serta
degrees of freedom > 1 yaitu 2. Hal ini
menandakan bahwa terdapat kesesuaian
antara input observasi atau sesungguhnya
dengan prediksi dari model yang
diajukan. Selain itu, hasil CFA ini

memperlihatkan bahwa seluruh variabel
indikator dapat menerangkan faktor
kepuasan kerja dengan baik dan
signifikan.
4.1.2.5. Faktor Komitmen Organisasi
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis
untuk komitmen organisasi.

Gambar 4.8. Model CFA Komitmen Organisasi

Berdasarkan model CFA pada
faktor komitmen organisasi yang telah
dilakukan di ketahui bahwa nilai degree
of freedom (df) bernilai 0 sehingga dapat
dipastikan model CFA pada faktor
komitmen organisasi telah sesuai dimana
variabel indikator pembentuk komitmen

organisasi mampu menerangkan faktor
dengan baik.
4.1.2.6. Faktor Turnover Intention
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis
untuk turnover intention.

631

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Gambar 4.9. Model CFA Turnover Intention

Berdasarkan model CFA pada
faktor turnover intention yang telah
dilakukan diketahui bahwa nilai degree
of freedom (df) bernilai 0 sehingga dapat
dipastikan model CFA pada faktor
turnover intention telah sesuai dimana
variabel indikator pembentuk turnover
intention mampu menerangkan faktor
dengan baik.
4.1.3. Confirmatory Factor Analysis
(CFA)
Dalam SEM analisis faktor
konfirmatori atau sering disebut CFA di
gunakan untuk mengevaluasi model
pengukuran yaitu untuk menguji

validitas dan relibilitas konstruk laten.
Dalam CFA, peneliti harus menentukan
jumlah faktor dan hubungan antar faktor
dengan konstruk laten berdasarkan basis
teori (Brown 2006, p.1; Schumacher dan
Lomax 2010, p.164).
4.1.3.1. Konstruk Type 1
Memberikan gambaran mengenai
analisis faktor konfirmatori second –
order konstruk type 1 dengan
menggunakan program AMOS yang
terdiri dari empat konstruk dimensi yaitu
stres kerja, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover intention.

Gambar 4.10. Konstruk Type 1

632

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Berdasarkan CFA pada faktor
konstruk dimensi stres kerja, kepuasan
kerja, komitmen organisasi, dan turnover
intention diketahui bahwa nilai degree of
freedom (df) bernilai 80, Chi-Square
96,447 dan probability 0,102 > 0,05
sehingga dapat dipastikan model CFA
konstruk type 1 valid dan relibilitas
dimana jumlah faktor dan hubungan
antar faktor dengan konstruk laten
berdasarkan
basis
teori
mampu

menerangkan faktor dengan baik hasil
analisis pada tabel > 0,7.
4.1.3.2. Konstruk Type 2
Memberikan gambaran mengenai
analisis faktor konfirmatori second order konstruk type 2 dengan
menggunakan program AMOS yang
terdiri dari empat konstruk dimensi yaitu
kepemimpinan
transformational,
kepuasan kerja, komitmen organisasi,
dan turnover intention.

Gambar 4.11. Konstruk Type 2

Dari hasil output konstruk type 2
kepemimpinan transformational diatas
dapat dilihat bahwa model belum fit
dengan nilai chi-squares 112,256 dan
probability 0,010 < 0,05 serta degrees of

freedom > 1 yaitu 80. Diketahui bahwa
terdapat ukuran goodness of fit yang
bernilai marginal hal ini menandakan
bahwa perlunya modifikasi dengan
mengkorelasikan residualnya.

633

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Gambar 4.12. Konstruk Type 2 (Modifikasi)

Berdasarkan modifikasi konstruk
CFA type 2 pada faktor dimensi
kepemimpinan
transformational,
kepuasan kerja, komitmen organisasi,
dan turnover intention diketahui bahwa
nilai degree of freedom (df) bernilai 65,
Chi-Square 70,501 dan probability 0,299
> 0,05 sehingga dapat dipastikan model
CFA konstruk type 2 valid dan relibilitas
dimana jumlah faktor dan hubungan
antar faktor dengan konstruk laten
berdasarkan
basis
teori
mampu

menerangkan faktor dengan baik hasil
analisis pada tabel > 0,7
4.1.3.3. Konstruk Type 3
Memberikan gambaran mengenai
analisis faktor konfirmatori second order konstruk type 3 dengan
menggunakan program AMOS yang
terdiri dari empat konstruk dimensi yaitu
karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja,
komitmen organisasi, dan turnover
intention.

Gambar 4.13. Konstruk Type 3

Dari hasil output konstruk CFA
karakteristik pekerjaan diatas dapat
dilihat bahwa model belum fit dengan

634

nilai chi-squares 104,550 dan probability
0,003 < 0,05 serta degrees of freedom >
1 yaitu 68. Diketahui bahwa terdapat

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

ukuran goodness of fit yang bernilai
marginal hal ini menandakan bahwa

perlunya
modifikasi
mengkorelasikan residualnya.

dengan

Gambar 4.14. Konstruk Type 3 (Modifikasi)

Berdasarkan modifikasi konstruk
type 3 pada faktor dimensi karakteristik
pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover intention di
ketahui bahwa nilai degree of freedom
(df) bernilai 49, Chi-Square 62,540 dan
probability 0,093 > 0,05 sehingga dapat
dipastikan model CFA konstruk type 3
valid dan relibilitas dimana jumlah faktor
dan hubungan antar faktor dengan
konstruk laten berdasarkan basis teori
mampu menerangkan faktor dengan baik
hasil analisis pada tabel > 0,7.
Untuk menguji apakah data
terdistribusi normal ataukah tidak pada
program Amos untuk semua konstruk
yang diamati dapat dilakukan dengan
melihat output assessment of normality.

Nilai cut - off yang umumnya dipakai
untuk menilai assessment of normality
adalah nilai skew dan kurtosis berkisar
1,0 -1,5 (Schumacker dan Lomax 2010,
p. 69) atau nilai critical ratio harus < 2,58.
jika dilihat pada assessment of normality
secara univariate dan multivariate nilai
c.r < 2,58 sehingga konstruk pengamatan
ini dapat di simpulkan bahwa data yang
diestimasi terdistribusi normal.
4.1.4. Structural Equation Modelling
(SEM)
Tahap
selanjutnya
adalah
melakukan pengujian full model
structural, Mulyanto (2010) seperti pada
gambar dibawah ini.

635

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

Gambar 4.15. Hasil Pengujian Full Model Structural
Tabel 4.7. Regression Weight Measurement Model pada Full Model Struktural

Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
Turnover Intention
Turnover Intention
Turnover Intention
Turnover Intention
Turnover Intention

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

Stres Kerja
Karakteristik Pekerjaan
Kepemimpinan Transformational
Stres Kerja
Karakteristik Pekerjaan
Kepemimpinan Transformational
Kepuasan Kerja
Stres Kerja
Karakteristik Pekerjaan
Kepemimpinan Transformational
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi

Berdasarkan tabel 4.7. dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan
kausal yang tidak terbukti berhubungan
langsung secara signifikan. Hal ini
dibuktikan dengan adanya p-value yang
bernilai diatas 10 %. Hubungan tersebut
antara lain yaitu pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja, karakteristik
pekerjaan terhadap kepuasan kerja,
kepemimpinan
transformational
terhadap kepuasan kerja, stres kerja

636

Estimate
-0,086
0,865
0,016
-0,283
0,075
-0,003
1,66
0,875
1,201
-0,017
-0,625
-0,412

S.E.
0,099
0,613
0,037
0,255
0,633
0,093
0,62
0,41
0,923
0,098
0,445
0,153

C.R.
-0,867
1,412
0,429
-1,11
0,119
-0,027
2,677
2,132
1,302
-0,174
-1,405
-2,69

P
0,386
0,158
0,668
0,267
0,905
0,978
0,007
0,033
0,193
0,862
0,16
0,007

Keterangan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Signifikan
Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Signifikan

terhadap
komitmen
organisasi,
karakteristik
pekerjaan
terhadap
komitmen organisasi, kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen
organisasi,
karakteristik
pekerjaan
terhadap
turnover
intention,
kepemimpinan transformational terhadap
turnover intention, kepuasan kerja
terhadap turnover intention.
Dikarenakan model teoritis awal kurang
fit, maka langkah selanjutnya adalah

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

melakukan modifikasi model hingga
menghasilkan model yang fit. Berikut ini
merupakan pengujiannya.

Gambar 4.16. Hasil Modifikasi Full Model Structural

Berdasarkan pengujian tersebut
didapatkan hasil kesesuaian dengan
kriteria goodfitnes of fit index yang
4.2. Pembahasan
4.2.1. Statistik Deskriptif
Berdasarkan tabel 3.2. didapatkan
bahwa stressor kelompok memiliki nilai
rata-rata paling besar yaitu 3,54. selain
itu jika didetailkan pada jenis pertanyaan
yang menggambarkan stressor kelompok
didapatkan bahwa stress individu (SK2)
yang memiliki nilai rata-rata terbesar.
Pertanyaan stressor individu (SK2)
tersebut
menjelaskan
keresahaan
dikarenakan persaingan yang tidak sehat
diantara rekan kerja dan terdapat
hubungan yang tidak baik dengan atasan
kerja. Hal tersebut mengindikasikan
bahwa stressor kelompok dirasa memicu
timbulnya stres kerja terutama pada
persaingan yang tidak sehat diantara
rekan kerja dan terdapat hubungan yang
tidak baik dengan atasan kerja. Secara
keseluruhan rata-rata untuk faktor stres
kerja adalah 3,02. nilai ini menandakan

menunjukkan bahwa
dikatakan telah sesuai.

model

dapat

bahwa tingkat stres kerja yang terjadi
tergolong cukup tinggi.
Berdasarkan tabel 3.3. didapatkan
bahwa pertimbangan individual memiliki
nilai rata-rata paling besar yaitu 2,64.
selain itu jika didetailkan pada jenis
pertanyaan
yang
menggambarkan
pertimbangan individual didapatkan
bahwa pengaruh ideal (KT1) yang
memiliki nilai rata-rata terbesar.
Pertanyaan pengaruh ideal tersebut
(KT1)
menjelaskan
kebanggaan,
kepercayaan dan kenyamanan bekerja
terhadap atasan kerja. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa pertimbangan
individual dirasa memicu timbulnya
pengaruh ideal terutama pada perhatian
khusus yang diberikan atasan dan
penghargaan diberikan bila bekerja
dengan baik. Secara keseluruhan ratarata untuk faktor kepemimpinan
transformasional adalah 2,40. nilai ini
menandakan
bahwa
tingkat

637

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

kepemimpinan transformasional yang
terjadi tergolong cukup tinggi.
Berdasarkan tabel 3.4. didapatkan
bahwa gaji memiliki nilai rata-rata paling
besar yaitu 3,44. selain itu jika
didetailkan pada jenis pertanyaan yang
menggambarkan pertimbangan gaji
didapatkan bahwa kebijakan perusahaan
(KK2) yang memiliki nilai rata-rata
terbesar. Pertanyaan gaji tersebut
menjelaskan bahwasannya manajemen
terstruktur dengan baik dan top level
manajemen
benar-benar
mengerti
pekerjaan
mereka.
Hal
tersebut
mengindikasikan bahwa gaji dirasa
memicu
timbulnya
kebijakan
perusahaan. Secara keseluruhan rata-rata
untuk faktor kepuasan kerja adalah 2,84.
Nilai ini menandakan bahwa tingkat
kepuasan kerja yang terjadi tergolong
cukup tinggi.
Berdasarkan tabel 3.5. didapatkan
bahwa
continuance
commitment
memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu
2,59. Selain itu jika didetailkan pada jenis
pertanyaan
yang
menggambarkan
pertimbangan continuance commitment
didapatkan bahwa normatif commitment
(KO2) yang memiliki nilai rata-rata
terbesar.
Pertanyaan
continuance
commitment
menjelaskan
inspirasi
organisasi untuk berprestasi dan
perusahaan terbaik untuk bekerja. Hal
tersebut
mengindikasikan
bahwa
normatif commitment dirasa memicu
timbulnya continuance commitment
terutama pada inspirasi organisasi untuk
berprestasi dan perusahaan terbaik untuk
bekerja. Secara keseluruhan rata-rata
untuk faktor komitmen organisasi adalah
2,46. Nilai ini menandakan bahwa
tingkat komitmen organisasi yang terjadi
tergolong cukup tinggi.
Berdasarkan tabel 3.6. didapatkan
bahwa
meninggalkan
organisasi
memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu
3,29. Selain itu jika didetailkan pada jenis
pertanyaan
yang
menggambarkan
pertimbangan meninggalkan organisasi
didapatkan bahwa pola pikir (TI1) yang

638

memiliki nilai rata-rata terbesar.
Pertanyaan meninggalkan organisasi
(TI1) menjelaskan pola pikir karyawan.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa
pola pikir karyawan dirasa memicu
timbulnya karyawan meninggalkan
organisasi. Secara keseluruhan rata-rata
untuk faktor turnover intention adalah
3,11. Nilai ini menandakan bahwa
tingkat turnover intention yang terjadi
tergolong cukup tinggi.
4.2.2. Analisis CFA (Confirmatory
Factor Analysis)
Berdasarkan pengujian CFA
konstruk type 1 yang telah dilakukan dan
tampak pada gambar 3.10. didapatkan
model berada dalam keadaan identified.
Hal ini di karenakan nilai degree of
fredom yang dihasilkan adalah lebih dari
1 yaitu sebesar 80 dan, hasil goodness of
fit memenuhi cut off value nya. Hal ini
menandakan bahwa terdapat kesesuaian
antara input observasi dengan prediksi
dari model yang diajukan. Selain melihat
kecocokan model, diuji pula tingkat
signifikansi masing-masing variabel
indikator dalam menjelaskan faktornya
dan hasilnya yaitu didapatkan bahwa
bahwa stressor individu dan stressor
kelompok
merupakan
pembentuk
konstruk stres kerja terbukti loading
faktor yang dihasilkan diatas 0,7 yang
berarti memenuhi syarat validitas
konvergen. Selain itu, dengan melihat
nilai construct reliability untuk faktor
stres kerja nya yaitu sebesar 0,861 > 0,05
dapat disimpulkan bahwa stressor
individu, dan stressor kelompok relible
terhadap faktor stres kerja dikarenakan
nilai construct reliability yang dihasilkan
sesuai dengan cut off value yang
diisyaratkan. Berdasarkan nilai loading
factor diketahui stressor kelompok
memiliki konstribusi terbesar dengan
nilai 0,864 dalam mengukur faktor stres
kerja. Hal ini dikarenakan interaksi
antara agent dengan rekan kerja maupun
atasan dalam lingkungan kerja suatu
contact center memicu timbulnya stres

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

kerja yang cukup tinggi. Selain itu
dengan berada dalam ruangan yang sama
membuat frekuensi terjadi konflik antar
rekan kerja semakin tinggi baik itu
konflik yang timbul akibat interaksi
ataupun pemantauan kerja
yang
dilakukan atasan (supervisor) terhadap
agent.
Berdasarkan pengujian CFA
konstruk type 2 yang telah dilakukan dan
tampak pada gambar 3.11. didapatkan
model berada dalam keadaan over
identified. Hal ini di karenakan nilai
degree of fredom yang dihasilkan adalah
lebih dari 1 yaitu sebesar 80, maka
pengujian perlu dilanjutkan pada hasil
goodness of fit yang belum memenuhi cut
off value nya. Hal ini menandakan bahwa
belum terdapat kesesuaian antara input
obeservasi dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain melihat kecocokan
model, diuji pula tingkat signifikansi
masing-masing variabel indikator dalam
menjelaskan faktornya dan hasilnya yaitu
didapatkan bahwa bahwa motivasi
inspiratif dan pengaruh ideal merupakan
pembentuk
konstruk
dimensi
kepemimpinan transformational terbukti
loading faktor yang dihasilkan diatas 0,7
yang berarti memenuhi syarat validitas
konvergen. Selain itu, dengan melihat
nilai construct reliability untuk faktor
kepemimpinan transformational yaitu
sebesar 0,508 > 0,05 dapat disimpulkan
bahwa motivasi inspiratif dan pengaruh
ideal terhadap faktor kepemimpinan
transformational dikarenakan nilai
construct reliability yang dihasilkan
sesuai sesuai dengan cut off value yang di
isyaratkan. Berdasarkan nilai loading
factor diketahui motivasi inspiratif dan
pengaruh ideal memiliki konstribusi
dalam mengukur faktor kepemimpinan
transformational. Hal ini dikarenakan
atasan memberikan motivasi dan inovasi
cara kerja dalam pengembangan inspirasi
lingkungan kerja agar tidak memicu
timbulnya ketidaknyamanan dalam
bekerja.

Berdasarkan pengujian CFA
konstruk type 3 yang telah dilakukan dan
tampak pada gambar 3.13. didapatkan
model berada dalam keadaan over
identified. Hal ini di karenakan nilai
degree of fredom yang dihasilkan adalah
lebih dari 1 yaitu sebesar 68, maka
pengujian perlu dilanjutkan pada hasil
goodness of fit yang belum memenuhi cut
off value nya. Hal ini menandakan bahwa
belum terdapat kesesuaian antara input
observasi dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain melihat kecocokan
model, diuji pula tingkat signifikansi
masing-masing variabel indikator dalam
menjelaskan faktornya dan hasilnya yaitu
didapatkan bahwa bahwa signifikansi
tugas merupakan pembentuk konstruk
dimensi karakteristik pekerjaan yang
terbukti loading faktor yang dihasilkan
diatas 0,7 yang berarti memenuhi syarat
validitas konvergen. Selain itu, dengan
melihat nilai construct reliability untuk
faktor karakteristik pekerjaan yaitu
sebesar 0,282 > 0,05 dapat disimpulkan
bahwa signifikansi tugas terhadap faktor
karakteristik pekerjaan dikarenakan nilai
construct reliability yang dihasilkan
sesuai sesuai dengan cut off value yang
diisyaratkan . Berdasarkan nilai loading
factor diketahui signifikansi tugas
memiliki konstribusi dalam mengukur
karakteristik
pekerjaan.
Hal
ini
dikarenakan pekerjaan yang dilakukan
seorang agent call center berpengaruh
pada pihak lain, dan berpengaruh cukup
penting dampaknya untuk perusahaan.
4.2.3. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan pengujian hipotesis
menggunakan aplikasi AMOS (Hengky
Latan (2010) Santoso (2014) dalam
metode structural equation modelling
yang telah dilakukan, maka didapatkan 1
buah hipotesis yang diterima yaitu H12.
Sedangkan 11 hipotesis sisanya yaitu H1,
H2, H3, H4, H5, H6,H7, H8, H9, H10
dan H11 tidak terbukti kebenarannya

639

PROSIDING
Seminar Nasional dan Call for Papers “Tantangan Pengembangan Ilmu Akuntansi,
Inklusi Keuangan, dan Kontribusinya Terhadap Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan”

5.
Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan
a. Pengaruh variabel-variabel indikator
pada masing-masing faktornya akan
diuraikan sebagai berikut.
1) Faktor stres kerja
Variabel
indikator
stressor
individu dan stressor kelompok,
terbukti
signifikan
dalam
mengukur faktor stres kerja.
Sedangkan variabel indikator
stressor lingkungan fisik dan
stressor organisasi tidak terbukti
signifikan dalam mengukur faktor
stres kerja.
2) Faktor
kepemimpinan
transformasional
Variabel
indikator
motivasi
inspiratif, dan pengaruh ideal dan
pertimbangan individual terbukti
signifikan dalam mengukur faktor
kepemimpinan trans

Dokumen yang terkait

Dokumen baru