PERAN BUDAYA DAN STRUKTUR DALAM ORGANISA
PERAN BUDAYA DAN STRUKTUR DALAM ORGANISASI
Laksana Indra Setiawan
165211055
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bandung
Email: [email protected]
Abstrak
Dalam suatu organisasi terdapat struktur dan budaya organisasi sebagai alat pencapaian tujuan
organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kuat berperan membentuk standar perilaku
individu bahkan dapat membentuk komitmen anggota terhadap organisasi. Namun budaya itu
bisa menjadi penghambat kemajuan organisasi. Dalam proses seleksi pegawai baru, perusahaan
cenderung untuk mencari orang yang sesuai dengan budaya perusahaan. Hal itu akan
mempersulit upaya perusahaan dalam memperoleh pegawai kompeten yang sesuai dengan
budaya perusahaan itu sendiri. Budaya perusahaan pun dapat mempersulit proses merger
antara dua perusahaan dikarenakan penyesuaian budaya antara dua perusahaan tersebut. Di sisi
lain, struktur organisasi dapat bersifat dinamis yang berarti bahwa struktur itu kapan saja bisa
berubah karena senantiasa mempunyai kebutuhan untuk bertumbuh dalam arti pertumbuhan
yang sifatnya kuantitaf maupun kualitatif. Dimana kebutuhan untuk bertumbuh itu sangat
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Tujuan penulisan ini yaitu untuk
menganalisis peran struktur dan budaya dalam organisasi berdasarkan hubungan budaya dan
sturuktur organisasi serta pengaruh keduanya terhadap keberhasilan organisasi. Metode
pengumpulan data dilakukan dengan cara studi pustaka dari sejumlah jurnal ilmiah yang
berhubungan dengan objek pembahasan. Struktur dan budaya organisasi yang diibaratkan
sebagai siklus organisasional yang saling melengkapi dana dapat digunakan sebagai alat
pencapaian tujuan perusahaan. Budaya organisasi yang kuat berperan dalam memperlancar,
membangun dan mengembangkan kegiatan-kegiatan yang bersifat struktural yang terdapat
pada struktur organisasi. Di sisi lain, struktur organisasi dapat menciptakan budaya baru di
sebuah organisasi. Perubahan struktur organisasi dapat mengubah perilaku individu. Perilaku,
rutinitas dan pola kerja yang baru akan menciptakan suatu budaya baru di sebuah organisasi
yang sesuai perkembangan zaman. Dengan demikian, hubungan struktur dan budaya organisasi
yang saling melengkapi tersebut berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan.
Abstract
In an organization there are organizational structures and culture as a means of achieving the
goals of the organization. Strong organizational culture plays a role in forming individual
behavior standards and can even shape members' commitment to the organization. But that
culture can be a barrier to organizational progress. In the process of selecting new
employees, companies tend to look for people who fit the corporate culture. This result will
complicate the company's efforts in obtaining competent employees in accordance with the
company's culture itself. Corporate culture can complicate the merger between two
companies due to cultural adjustment between the two companies. On the other hand, the
organizational structure can be dynamic which means that the structure can change anytime
because it always has the need to grow in terms of both quantitative and qualitative growth.
Where the need to grow it is necessary to achieve the goals of the organization. The purpose
of this paper is to analyze the role of structure and culture in the organization based on
cultural relationships and organizational structure and the influence of both on the success of
the organization. Methods of data collection is done by studying the literature of a number of
scientific journals related to the object of discussion. Organizational structure and culture are
likened to organizational cycles that complement each other so that can be used as a means
of achieving company goals. Strong organizational culture plays a role in facilitating,
building and developing activities that are structural in the organizational structure. On the
other hand, organizational structure can create a new culture in an organization. Changes in
organizational structure can change the behavior of individuals. . New behaviors, routines
and work patterns will create a new culture in an organization that fits the times. Thus, the
relationship of structures and organizational culture that complement each other has an effect
on the success of the organization in achieving the goal.
PENDAHULUAN
Organisasi adalah kumpulan individu
yang saling bekerjasama berdasarkan fungsi
dan tanggung jawabnya masing-masing
untuk mencapai tujuan bersama. Komponen
organisasi bersifat heterogen karena
memiliki perbedaan fungsi, tanggung jawab,
lingkup kerja dan wewenang. Seluruh
komponen stuktur organisasi yang bersifat
struktural tersebut harus diatur dan
diarahkan agar pergerakannya sejalan
dengan tujuan organisasi.
Selain itu terdapat komponen
organisasi yang bersifat abstrak seperti nilainilai organisasi. Semua komponen abstrak
itu dapat menjadi standar aturan
dan
pedoman dalam
berperilaku di sebuah organisasi ialah
budaya organisasi. Menurut Robbins dalam
(Sunandar, 2012) menyebutkan budaya
organisasi sangat berkaitan dengan cara
anggota dapat mempersepsikan karakteristik
dari
organisasinya.
Sementara
Kast
mengatakan bahwa “budaya organisasi
sebagai sistem nilai dan kepercayaan
bersama yang berinteraksi dengan orangorang perusahaan, struktur organisasi dan
sistem pengawasan untuk menghasilkan
norma-norma perilaku.” (Sunandar, 2012)
Artinya,
budaya
organisasi
memrepresentasikan kesamaan persepsi
dalam berperilaku setiap anggota terhadap
organisasinya.
Berdasarkan beberapa definisi diatas,
penulis dapat menyimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah nilai, kebiasaan dan
kepercayaan bersama yang berkembang
dalam suatu organisasi sehingga dijadikan
pedoman. Dapat diartikan bahwa budaya
organisasi bersifat dinamis karena dapat
diciptakan dan diperbaharui sejalan dengan
interaksi anggota terhadap perkembangan
organisasi.
Struktur organisasi adalah suatu
mekanisme formal yang mencerminkan
kerangka dan wujud suatu organisasi, serta
hubungan antara fungsi unit yang satu
dengan unit yang lain. (Sunandar,
2012)Struktur organisasi dapat bersifat statis
dan dinamis. Struktur organisasi yang
bersifat statis (wadah) menitikberatkan pada
pembagian
kerja
antar
unit
yang
digambarkan oleh bentuk garis dan kotak.
Sementara itu, struktur organisasi yang
bersifat dinamis ialah perubahan yang
sewaktu-waktu yang terjadi pada organisasi
dikarenakan persaingan dan kecenderungan
untuk bertumbuh dan maju. Menurut
menyebutkan bahwa “organisasi yang
dinamis selalu berhubungan dengan unsur
manusianya. Dimana sarana dan prasarana
organisasi menjadi dinamis jika dikelola dan
dipergunakan dengan baik oleh manusia itu
sendiri.” Oleh karena itu, harus ada
pengembangan dari segi keterampilan,
pengetahuan dan sikap manusia sebagai
anggota organisasi.
Dalam suatu organisasi terdapat
struktur dan budaya organisasi sebagai alat
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Budaya organisasi yang kuat berperan
membentuk standar perilaku individu
bahkan dapat membentuk komitmen anggota
terhadap organisasi. Namun budaya itu bisa
menjadi penghambat kemajuan organisasi
dikarenakan anggota lebih cenderung
terpaku dan terlena kepada budaya-budaya
lama, sehingga anggota sulit untuk
melakukan inovasi seiring perkembangan
zaman. Di sisi lain, struktur organisasi
dapat bersifat dinamis yang berarti bahwa
struktur itu kapan saja bisa berubah karena
senantiasa mempunyai kebutuhan untuk
bertumbuh dalam arti pertumbuhan yang
sifatnya kuantitaf maupun kualitatif.
Dimana kebutuhan untuk bertumbuh itu
sangat diperlukan untuk mencapai tujuan.
Struktur dan budaya organisasi dapat
dianalogikan sebagai sebuah siklus yang
dapat terus berputar dan saling melengkapi
satu sama lain. Sebuah struktur organisasi
disusun berdasarkan nilai-nilai yang terdapat
dalam budaya organisasi. Di sisi lain, nilainilai yang terdapat dalam budaya organisasi
lahir dari hasil interaksi, komunikasi,
koordinasi dan kebiasaan antar anggota
organisasi yang terdapat dalam struktur
organisasi. Hal itulah yang mendorong
penulis untuk menjelaskan materi ini.
Dengan demikian struktur dan budaya
organisasi dapat diilustrasikan seperti siklus
organisasional yang dapat membuat suatu
organisasi
bersifat dinamis, selalu
berkembang dan
berinovasi sesuai
perkembangan zaman. Penulis akan
membahas tentang peran budaya organisasi
bagi suatu organisasi, peran struktur
organisasi bagi suatu organisasi dan
hubungan struktur dan budaya organisasi
serta pengaruhnya terhadap keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan.
METODE PENGUMPULAN
DATA
Penulis melakukan pengumpulan data
dengan cara studi pustaka dari berberapa
jurnal ilmiah yang berhubungan dengan
objek pembahasan.
PEMBAHASAN
Budaya Organisasi
Menurut
Robbins
“Budaya
organisasi merupakan sebuah persamaan
persepsi yang menjadi pedoman organisai
yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya.” (Sunandar,
2012) Sedangkan menurut (Sunandar, 2012)
budaya organisasi adalah nilai-nilai yang
berperan dalam mengendalikan perilaku
individu dan kelompok dalam suatu
organisasi agar dapat saling berinteraksi dan
menjalin komunikasi dengan pihak luar
sesuai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut sudut pandang
penulis budaya organisasi adalah suatu
pedoman bagi anggota organisasi untuk
bertindak sesuai nilai yang ada di organisasi
itu sendiri.
Terdapat
dua jenis budaya
berdasarkan tingkat kekuatan komitmennya,
yaitu budaya kuat dan lemah. Konsep dari
budaya kuat ialah terdapat nilai-nilai yang
menjadi
pedoman
bersama
anggota
organisasi
untuk
mendorong
dan
menstimulasi
terbentuknya
komitmen
anggota terhadap organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan, budaya lemah
hanya menitikberatkan kepada pandangan
budaya hanya sebatas panduan kecil
mengenai aturan para pegawai tentang
bagaimana seharusnya mereka berperilaku.
(Sunandar, 2012)
Budaya organisasi adalah nilai
organisasi yang dipakai oleh anggota
organisasi, sehingga nilai tersebut menjadi
kesatuan nilai
organisasi selanjutnya
berkembang menjadi aturan berperilaku. Hal
itu bermakna bahwa setiap organisasi
memiliki sistem pemaknaan terhadap nilainilai yang berbeda. Hal itu menimbulkan
setiap organisasi mempunyai ciri khas yang
masing-masing. Disisi lain, setiap organisasi
mempunyai penanganan terhadap masalah
yang berbeda satu sama lain. Perbedaan
persepsi itu dapat menyebebkan perbedaan
perilaku setiap individu dan organisasi itu
sendiri. Asal muasal perbedaan itu berasal
dari asumsi dasar yang mencakup nilai
filosofi, keyakinan dan ideologi organisasi
yang dipakai untuk memecahkan masalah.
Jadi budaya organisasi dapat
dikatakan sebagai nilai informal yang
digunakan untuk mengendalikan individu
dan kelompok dalam berinteraksi di dalam
organisasi satu sama lain. Budaya organisasi
yang diartikan identitas suatu organisasi
pastinya dapat mudah dikenali oleh orang
lain, meskipun tanpa mengenalkan identitas
terlebih dahulu.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam (Handayani,
2012) terdapat tujuh karakteristik budaya
organisasi, yakni sebagai berikut:
(1) inovasi dan keberanian mengambil
risiko, adalah sebuah kecenderungan
organisasi dalam mendorong anggotaanggotanya untuk berinovasi dan berani
mengambil risiko. Selain itu, karakteristik
ini menjelaskan bagaimana organisasi
mendorong anggota untuk mengambil
tindakan positif walaupun berisiko dan
mengembangkan ide-ide anggota;
(2) berorientasi kepada hal-hal detail,
adalah sebuah kecenderungan organisasi
dalam mengarahkan pegawainya untuk
bekerja secara cermat, teliti, presisi dan
berorientasi kepada hal-hal yang bersifat
rinci;
(3) berorientasi kepada hasil, yaitu usaha
organisasi dalam melakukan aktivitas
tertentu yang berbasis orientasi terhadap
hasil dibandingkan berorientasi terhadap
proses;
(4) berorientasi pada manusia, yaitu
menitikberatkan pada kebijakan organisasi
dalam
mempertimbangkan
keputusan
berdasarkan dampak yang terjadi pada
manusia kedepannya;
(5) berorientasi pada tim, yaitu sebuah
kecenderungan organisasi untuk mendorong
anggotanya agar bekerja dalam tim
ketimbang kerja sendiri
(6)
agresivitas,
yaitu
sebuah
kecenderungan organisasi untuk mendorong
anggotanya agar dapat bekerja secara
antusias dibandingkan bekerja dengan
santai;
(7) stabilitas, yaitu penekanan status quo
pada kegiatan organisasi sebagai hal penting
dari pertumbuhan.
Menurut Robert dan Angelo dalam
(Sunandar, 2012) menyebutkan terdapat
tiga karakteristik budaya organisasi:
(1) budaya organsasi harus disosialisasika
kepada anggota-anggota baru sebagai proses
adaptasi;
(2) budaya organisasi dapat mengubah dan
berpengaruh terhadap perilaku anggota
organisasi;
(3) budaya organisasi terdapat pada dua
tingkatan yang memiliki karakteristik yang
berbeda.
Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Tika
(2010) proses
pembentukan budaya organisasi ialah
sebagai berikut :
(1)Pertama-tama terdapat interaksi antar
pimpinan atau pendiri organisasi dengan
kelompok atau individu dalam suatu
organisasi.
(2). Selanjutnya interaksi ini menyebakan
ide yang ditransformasikan menjadi nilai,
asumsi dan artefak.
(3) Nilai, asumsi dan artefak kemudian
direalisasikan sehingga menjadi budaya
organisasi.
(4)
Untuk
mempertahankan
budaya
organisasi, terdapat proses pembelajaran
kepada anggota baru dalam organisasi.
Peran Budaya Organisasi bagi
Perusahaan
Budaya organisasi memiliki tiga
fungsi bagi perusahaan, yakni memberikan
identitas bagi karyawan, memperkuat
standar
perilaku
karyawan
dan
meningkatkan komitmen karyawan terhadap
perusahaan (Sunandar, 2012).
Ketika budaya organisasi mendarah
daging pada diri masing-masing individu
maka mereka akan merasa bahwasanya
mereka adalah bagian dari organisasi yang
tidak terpisahkan. Jadi mereka akan
berkomitmen penuh terhadap tujuan
organisasi. Budaya organisasi juga dapat
mengubah dan mengarahkan perilaku
individu. Tak ada satu tipe budaya
organisasi yang terbaik dapat berlaku secara
universal. Yang paling penting organisasi
harus mengetahui alur dan realisasi budaya
organisasi sekarang dan proses evaluasi
apakah budaya sudah sesuai memberikan
dampak positif atau tidak.
Tujuan penerapan budaya organisasi
dalam perusahaan adalah agar seluruh
individu dalam perusahaan atau organisasi
itu mematuhi dan berpedoman pada sistem
nilai-nilai keyakinan dan norma- norma
yang berlaku dalam perusahaan atau
organisasi tersebut. Dengan demikian
budaya organisasi baik secara langsung
ataupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap
kinerja
seorang
karyawan
kemudian kinerja karyawan itu akan
berdampak
kepada
produktivitas
perusahaan. (Handayani, 2012)
Adapun menurut Robbins dalam
(Sunandar, 2012) mengklasifikasikan lima
fungsi budaya organisasi yakni sebagai
berikut:.
(1) Berperan menetapkan batasan-batasan.
(2) Menciptakan suatu perasaan identitas
bagi setiap anggota organisasi.
(3) Memudahkan timbulnya komitmen
organisasi daripada kepentingan individual
seseorang.
(4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial
karena budaya merupakan perekat sosial
yang membantu mempersatukan organisasi.
(5) Sebagai mekanisme kontrol yang
mengarahkan dan membentuk sikap serta
perilaku para karyawan.
Memperkuat Budaya Organisasi
Ada tujuh langkah-langkah untuk
memperkuat budaya organisasi menurut
Tika (2010)d, yaitu sebagai berikut:
(1) Memantapkan nilai-nilai inti budaya
organisasi.
(2) Melakukan pembinaan kepada anggota
organisasi.
(3) Memberikan contoh atau teladan yang
baik sesuai budaya organisasi.
(4) Membuat acara-acara yang bersifat
rutinitas.
(5) Memberikan penilaian dan penghargaan
kepada anggota.
(6) Cepat tanggap terhadap masalah
eksternal dan internal.
(7) Banyak melakukan koordinasi dan
kontrol.
Untuk mengembangkan budaya
organisasi sehingga dapat berpengaruh
terhadap perkembangan organisasi kearah
yang positif dibutuhkan komunikasi yang
efektif antar individu dan kelompok dalam
organisasi, yaitu sebuah komunikasi yang
bersifat universal antar bagian dengan
berbasis umpan balik. (Sunandar, 2012)
Selain itu dalam membangun budaya
organisasi, perlu ada penyatuan antara
budaya pegawai dan budaya organisasi.
Caranya ialah dengan melakukan sosialisasi
organisasi
yang
bertujuan
untuk
menyesuaikan aktivitas individu dan nilai
organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan
cara menyeleksi pegawai dan sosialisasi
nilai-nilai organisasi.
Peran
Budaya
Organisasi
dalam
Menciptakan Komitmen Organisasi
Menurut
Meyer,
komitmen
organisasi adalah tingkat partisipasi anggota
dalam kehidupan organisasinya (Sunandar,
2012). Komitmen organisasi juga berbasis
loyalitas dan tanggung jawab anggota
terhadap
organisasinya.
Komitmen
organisasi memililki tiga ciri-ciri seperti
dibawah ini:
(1) Sebuah kepercayaan yang sangat kuat
terhadap visi dan misi organisasi;
(2) Sebagai patokan organisasi apakah
anggotanya sudah rela bekerja keras atau
belum;
(3) Niat untuk menjalin hubungan yang kuat
.dengan organisasi.
Terdapat tiga jenis komponen
komitmen organisasi yakni sebagai beriktut:
(Allen dan Meyer dalam (Sunandar, 2012)
(1) komitmen afektif berarti keterikatan
hati antara anggota dan organisasinya.
Komitmen berbasis kepercayaan dan usaha
terbaik yang diberikan anggota untuk
mencapai tujuan organisasi;
(2)
komitmen
kontinuan
yang
menitikberatkan
pada persepsi anggota
bahwa mereka akan mengalami kerugian
jika meninggalkan organisasinya;
(3) komitmen normatif berarti kesadaran
anggota untuk tetap berada dalam
organisasinya karena itu merupakan
kewajibannya. Dengan kata lain anggota
bertahan dalam suatu organisasi atas dasar
komitmen mereka untuk setia pada
organisasi.
Terciptanya komitmen organisasi itu
dilandasi oleh kesadaran dan tanggung
jawab anggota terhadap tugasnya. Oleh
karena itu, menurut Abdullah dalam
(Sunandar, 2012) komitmen organisasi akan
menimbulkan rasa saling memiliki antara
anggota dan organisasinya. Luthans dalam
(Sunandar, 2012) menyebutkan “jika
seorang anggota punya komitmen terhadap
organisasi yang tinggi maka dia akan
berorientasi kepada kepentingan bersama
dalam mencapai tujuan , sedangkan anggota
yang punya komitmen rendah maka
cenderung akan mengabaikan kepentingan
bersama.”
Menurut pendapat penulis budaya
organisasi akan mendorong perilaku dan
sikap anggota organisasi tersebut. Jika nilainilai dan norma-norma mendorong pegawai
untuk peduli dan loyal pada organisasinya,
maka akan terbentuklah komitmen dalam
diri pegawai itu terhadap organisasi.
Komiten terhadap organisasi itu
timbul karena adanya kepedulian anggota
kepada organisasi. Dengan demikian untuk
mencapai tujuannya suatu organisasi harus
mampu melatih anggotanya untuk dapat
peduli kepada organisasi.
Struktur Organisasi
Keheterogenan dalam organisasi
tidak akan bekerka jika tidak ada sturuktur
yang mengikatnya. Oleh karena itu
keberadaan struktur organisasi berperan
dalam menentukan penempatan anggota
pembagian kerja, dan spesialisasi. Struktur
organisasi, menurut Goerge dan Jones dalam
(Sunandar, 2012)” struktur organisasi adalah
suatu kerangka keorganisasian yang bersifat
formal yang berfungsi untuk mengontrol
mengendalikan
spesialisasi
kinerja
organisasi untuk mencapai tujuan.”
Sementara itu, struktur organisasi
dapat berarti pengorganisasian yang artinya
mempersatukan semua sumber daya pokok
dengan cara yang tertata dan mengatur
anggota dalam pola, sehingga mereka dapat
melakukan kegiatan yang sejalan dengan
tujuan (Sunandar, 2012). Dengan demikian
struktur organisasi dapat diartikan proses
mengatur seluruh personil organisasi guna
bekerja secara teratur demi tercapainya
tujuan organisasi. Struktur organisasi dapat
berarti proses pembagian wewenang yang
sesuai
spesialisasi
dengan
cara
departemenlisasi serta dikoordinasikan
secara formal.
Robbins dalam (Sunandar, 2012)
menyebutkan terdapat enam unsur yang
perlu diperhatikan dalam pembentukan
struktur organisasi, yaitu:
(1)
Spesialisasi,
diartikan
sebagai
pembagian kerja sesuai kompetensi anggota
(2) Departementalisasi, diartikan sebagai
pengelompokan pekerjaan berdasarkan
kesamaan jenis tugas;
(3) Rantai komando, adalah alur perintah
dan wewenang yang berkaitan dengan
tanggung jawab dari tingkatan atas ke bawah
dalam suatu organisasi;
(4) Rentang kendali, artinya banyaknya
anggota yang harus dikendalikan oleh
seorang manajer dalam suatu unit kerja
berdasarkan efektivitas;
(5) Sentralisasi dan desentralisasi,
merupakan suatu pemberian wewenang yang
dilakukan dengan cara terpusat atau terbagibagi. Jika sentralisasi adalah pengambilan
keputusan di tingkat manajemen pusat,
sedangkan desentralisasi ialah pendelegasian
wewenang ke level manajemen terendah;
6)
Formalisasi,
merupakan
proses
standarisasi kegiatan kerja agar menjadi
aturan yang mutlak.
Dalam perencanaan
struktur
organisasi harus diperimbangkan secara
matang-matang karena hal itu akan menjadi
kerangka pokok organisasi dalam menjalani
kegiatan sehari-hari. Dengan demikian
sebuah organisasi harus memiliki desain
organisasi yang jelas agar struktur
organisasinya pun dapat dikatakan efektif.
Jenis-Jenis Struktur Organisasi
Struktur organisasi harus disusun
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi dari
organisasi itu sendiri. Struktur itu pun bisa
mencerminkan fungsi –fungsi dan cirri khas
dari masing-masing organisasi. Contohnya
struktur organisasi lembaga Negara pasti
lebih kompleks daripada sturktur perusahaan
.Atau struktur local dan multinasional
corporation
pasti
banyak
memiliki
perbedaan yang mencolok dikarenakan oleh
perbedaan kebutuhan dan fungsi dari
masing-masing organisasi tersebut. George
dan Jonses dalam (Sunandar, 2012)
menjelaskan tiga jenis struktur organisasi
yakni seperti berikut ini:
(1) Struktur berdasarkan fungsi
Struktur
organisasi
ini
mengelompokkan anggotanya ke dalam
departemen
–
departemen
menurut
kesamaan keterampilan dan aktivitasaktivitas kerja.
Organisasi fungsional
merupakan suatu organisasi dimana
wewenang
dari
pimpinan
tertinggi
didelegasikan kepada kepala bagian yang
mempunyai jabatan fungsional untuk
dikerjakan kepada para pelaksana yang
mempunyai keahlian khusus.
Kekurangan
struktur
orgaisasi
organisasi untuk melakukan pelayanan yang
optimal ketika tekanan makin tinggi dan
keberagaman
permintaan
konsumen
terhadap perusahaan yang makin tinggi.
Disisi lain struktur ini dapat memudahkan
komunikasi para anggotanya dikarenakan
pengelompokan kerja yang didasarkan pada
fungsi.
(2) Sturktur berdasarkan divisi
Struktur organisasi berdasarkan
divisi merupakan struktur organisasi dengan
departemen dikelompokkan ke dalam divisi
mandiri terpisah yang mengacu
pada
kesamaan produk, program, atau daerah
geografis.
Kelebihannya
adalah kejelasan
dalam hal pengelompokan kerja, karena
setiap pekerja dikelompokan berdasarkan
lingkungan kompetensi dan keahliannya
masing-masing. Kekurangannya adalah
jumlah karyawan di perusahaan menjadi
meningkat, sehingga mengeluarkan biaya
untuk gaji karyawan yang besar. Selain itu,
komunikasi kurang berjalan efektif yang
dikarenakan
terdapat
pengelopokan
berdasarkan divisi.
(3) Struktur organisasi matriks
Struktur
organisasi
matriks
merupakan struktur organisasi
yang
menggabungkan konsep dari struktur
organisasi yang berdasarkan fungsi dan
struktur organisasi berdasarkan divisi.
Dengan menggabungkan dua jenis sturkutur
menjadi
satu
maka
akan
terjadi
penggabungan unsur-unsur dari sturktur
organisasi fungsi dan divisi.. Struktur
organisasi matrik memiliki kelebihan dalam
hal perkembangan fungsi dari setiap
anggota.
Selain
itu,
struktur
ini
menimbulkan terjadinya multi komando
dimana seorang karyawan diharuskan untuk
bertanggung jawab melapor kepada dua
pimpinan yaitu pimpinan di unit kerja
fungsional dan pimpinan proyek. Struktur
organisasi ini biasanya digunakan oleh
perusahaan yang berskala besar atau
multinational corporation.
Kita lihat gambar 3 yang meunjukan
korelasi antara fungsi anggota organisasi
yang digambarkan dengan proyek dengan
divisi anggota. Setiap anggotta bertanggung
jawab melaksanakan tugas yang sesuai
fingsinya sekaligus tugas yang sesuai
divisinya.. Keterhubungan antara fungsi dan
divisi seperti yang digambarkan dalam
gambar 3 tersebut dapat menimbulkan
produktivitas kerja bagi anggota. Jika
seseorang mendapatkan tanggung jawab
ganda maka dia akan menjadi lebih
produktif karena bekerja dengan dua peran
sekaligus dalam satu momen. Berbeda
dengan struktur yang lainnya dimana
anggota
sebuah
organisasi
hanya
bertanggung jawab pada satu tugas yang
membuatnya kurang produktif.
Contoh dari penggunaan organisasi
matrik ialah sebuah manajemen proyek.
Terdapat manajer proyek yang bertugas
mengendalikan
kerja
divisi
yang
berdasarkan pembagian wilayah kerja.
Terdapat juga manajer departemen yang
mengendalikan
departemen
yang
berdasarkan fungsi.
Peran Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu alat
yang penting untuk mengatur segala
kegiatan organisasi dengan alasan, sebagai
berikut (Suryaningrum, 2008):
1.
manajer harus tinggal di dalam
bangunan struktur yang ia susun, sehingga
struktur yang dibuatnya dapat memberi
kebebasan atau membatasi gerak dirinya
sendiri maupun para anggotanya.
2.
struktur
organisasi
merupakan
pegangan/kendali yang bisa diputar-putar
oleh manajer untuk mengubah dan
mengembangkan
pelaksanaan
kerja
organisasinya
3. struktur organisasi dapat mempengaruhi
perilaku individu-individu yang bekerja di
dalamnya, dengan mengubah struktur maka
dapat mengubah perilaku.
Mendesain Struktur Organisasi
Sebelum
membentuk
struktur
organisasi, terlebih dahlu kita mendesain
struktur organisasi. Mendesain struktur
organisasi berarti bagaimana membentuk
mekanisme koordinasi antarunit yang
muncul setelah dilakukannya pembagian
kerja. Mekanisme koordinasi tersebut
menurut Mintzberg dalam (Riyono, 2006)
ada lima macam, yaitu:
(1) mutual adjustment,
(2) direct supervision,
(3) standardization of process,
(4)standardization of skills,
(5) standardization of output.
Mutual
adjustment
adalah
mekanisme koordinasi berbasis proses
komunikasi
informal
yang
sangat
sederhana. Pada kondisi seperti ini para
pekerja saling berkomunikasi untuk
berkoordinasi pekerjaan mereka bersama.
Karena sifatnya yang sederhana maka
mekanisme koordinasi ini sering terjadi pada
organisasi yang sederhana pula. Namun,
proses yang sederhana ini akan muncul
kembali ketika sebuah organisasi sudah
sedemikian kompleks, tapi memerlukan
keputusan yang cepat.
Di saat organisasi sudah mulai
berkembang dan pekerja sudah semakin
terfokus pada pekerjaan masing-masing
sesuai spesialisasinya, maka mekanisme
koordinasi akan dilakukan oleh atasan
langsung kepada mereka. Maka terjadilah
mekanisme koordinasi secara direct
supervision. Jika dianalogikan mekanisme
koordinasi
ini
laksana
otak
dan
tangan.Pimpinan sebagai otaknya dan para
pekerja sebagai tangannya. Masing-masing
tangan akan melakukan tugas sesuai dengan
perintah otak.
Selain mutual adjustment dan direct
supervision, mekanisme koordinasi juga
dapat dilakukan melalui standarisasi.
Standarisasi merupakan adanya prosedur
baku atau ukuran baku mengenai tugas yang
harus dikerjakan oleh para pekerja. Adapun
yang bisa distandardisasi ialah proses kerja,
output pekerjaan dan keterampilan.
Standarisasi proses kerja bisa
dilakukan apabila isi pekerjaan tersebut
memang sudah jelas atau sudah bisa
diprogramkan.
Bila pekerjaan sifatnya
selalu berubah dan tak bisa diprogramkan
begitu saja, misalnya proses diagnosis
penyakit yang dilaksanakan oleh dokter,
maka standardisasi proses ini menjadi
kurang tepat.
Standarisasi
hasil kerja dapat
dilaksanakan jika hasil pekerjaan sudah
memiliki kriteriayang jelas, sehingga bisa
menjadi ukuran tertentu.
Hal
selanjutnya
yang
bisa
distandarisasi ialah kemampuan atau
ketrampilan pekerja. Hal ini berdasarkan
asumsi bahwa dengan standar keterampilan
tertentu, kita bisa mengharapkan pekerjaan
yang ditugaskan pada pekerja
akan
diselesaikan
dengan
baik.
Standar
keterampilan ini dapat dilihat dari level
pendidikan atau sertifikat professional yang
dimiliki seorang calon pekerja. (Riyono,
2006)
Pengaruh Budaya Terhadap Struktur
Organisasi
Didasari bahwa budaya dan struktur
ialah siklus organisasional yang saling
melengkapi dan menghasilkan (Sunandar,
2012), penulis menganalisis mengenai
pengaruh
budaya
terhadap
struktur
organisasi.
standar. Sejatinya budaya organisasi itulah
yang menjadi pembentuk formalisasi.
Dengan demikian dapat dijadikan pedoman
untuk berperilaku.
Salah satu contoh budaya perusahaan
ialah budaya saling percaya sesama pegawai
di setiap unit kerja ataupun kepercayaan dari
pimpinan ke bawahan. Hal itu berarti antar
individu tidak ada rasa curiga satu sama lain
dalam
menjaga
rahasia
maupun
melaksanakan tanggung jawab. Budaya
saling percaya inilah yang mendasari
pimpinan
untuk
mendelegasikan
wewenangnya kepada bawahan menurut
garis komando atau rantai perintah dalam
struktur organisasi. Dapat disimpulkan
budaya dapat mendorong kegiatan-kegiatan
dalam konteks struktur organisasi.
Pengaruh Struktur Terhadap Budaya
Organisasi
Selanjutnya salah satu karakteristik
budaya organisasi ialah berorientasi kepada
tim. Hal itu berarti bahwa para pegawai
harus memprioritaskan kerja dalam tim
daripada kerja secara individual. Budaya
seperti itu akan mendorong lahirnya suatu
koordinasi. Dimana koordinasi ialah proses
kerjasama dari bagian yang berbeda untuk
mencapai keselarasan. Dengan adanya
perilaku pegawai yang mudah untuk
berkerjasama, maka akan tercipta proses
koordinasi antar departemen yang mudah.
Pengaruh
berikutnya,
dalam
membangun struktur organisasi diperlukan
adanya formalisasi. Formalisasi ialah suatu
proses pembuatan standar baku perusahaan
yang dijadikan pedoman bagi pegawai
perusahaan. Semakin besar suatu perusahaan
maka
diperlukan
formulisasi
untuk
menjadikan semua kegiatan mempunyai
Kesimpulannya budaya organisasi
yang kuatdapat memperlancar, membangun
dan mengembangkan kegiatan-kegiatan
yang bersifat struktural yang terdapat pada
struktur organisasi perusahan.
Struktur organisasi adalah kerangka
kerja yang menggambarkan penempatan
individu-individu
dalam
lingkungan
kerjanya. Struktur tersebut sangat penting
untuk membatasi dan membentuk perilaku.
“Struktur organisasi adalah alat pengontrol
perilaku individu. Perubahan terhadap
struktur organisasi sudah tentu dimaksudkan
sebagai upaya mengubah perilaku individu
tersebut” (Suryaningrum, 2008). Mengubah
kerangka
struktur
organisasi
berarti
mengubah kebiasaan anggota maupun
organisasi itu sendiri. Contohnya mengubah
keterangan tentang siapa yang akan
membuat laporan dan kepada siapa laporan
itu akan diberikan. Hal itu berhubungan
dengan jumlah tingkatan di dalam suatu
hirarki, mengenai siapa yang harus
memberikan laporan langsung kepada
pimpinan. Semua ini adalah perubahan
yang bersifat struktural.
Diberlakukannya
sentralisasi
ataupun
desentralisasi dan membuat batasan kembali
terhadap bidang tanggungjawab masing –
masing, semua ini dilakukan untuk
penyusunan kembali bagan organisasi.
Dengan melaksanakan hal-hal itu maka
organisasi akan menghasilkan perubahan
perilaku.
Perubahan
perilaku
akan
berpengaruh kepada terbentuknya nilai-nilai
dan kebiasaan yang baru, sehingga akan
membentuk budaya organisasi yang baru.
(Suryaningrum, 2008)
Selanjutnya,
disetiap
kegiatan
pekerjaan
di
masing-masing
unit
kerja/departemen dalam lingkup suatu
struktur organisasi terdapat interaksiinteraksi, komunikasi-komunikasi dan pola
kerja yang berpotensi untuk membentuk
budaya
baru.
Contohnnya
kegiatan
komunikasi di kantor yang telah berubah
seiring perkembangan zaman sehingga para
karyawan cenderung menggunakan gadget
untuk berkoordinasi antar bagian. Pola
kegiatan itu dari tahun ke tahun bertahan
sehingga menciptakan budaya organisasi
yang baru.
Kesimpulannya, struktur organisasi
berpengaruh terhadap budaya organisasi
dalam konteks pembentukan dan penguatan
budaya. Perubahan struktur organisasi dapat
mengubah perilaku individu. Pertambahan
unit kerja akan berefek pada perubahan dan
penambahan rutinitas pegawai. Rutinitasrutinitas komponen-komponen strukural dari
sebuah
organisasi
tentunya
akan
berkembang seiring kemajuan zaman.
Sehingga, rutinitas baru tersebut akan
menghasilkan budaya yang baru bagi
perusahaan. selain itu kegiatan-kegiatan
koordinasi dan kontrol dari anggota
struktural dapat berkontribusi dalam
pelestarian
dan
penguatan
budaya
organisasi.
Hubungan Antara Budaya dan
Struktur Organisasi
Budaya dan struktur organisasi dapat
diibaratkan seperti sebuah siklus yang saling
melengkapi. Budaya organisasi mempunyai
kekurangan yakni dapat menghambat
alkulturasi/merger dua perusahaan. Hal itu
dapat diatasi bahwa budaya organisasi dapat
dikembangkan oleh personil organisasi
melalui kinerja struktur organisasi yang
bersifat dinamis. Sedangkan penyusunan
desain organisasi pun harus berdasarkan
budaya organisasi.
Budaya organisasi akan melahirkan
stuktur organisasi yang sesuai dengan
keadaan dan ideology organisasi sedangkan
proses-proses yang terdapat dalam struktur
organisasi dapat menimbulkan kebiasankebiasan baru yang berkembang menjadi
budaya.
Robbins dalam (Handayani, 2012)
menjelaskan bahwa “budaya organisasi yang
lekat akan mampu sedikit demi sedikit
mengubah perilaku anggota ke arah yang
positif.” Tentunya hal itu akan berperan
dalam proses adaptasi anggota baru dan
pengenalan budaya organisasi. Sebuah
budaya memrepresentasikan komitmen yang
tinggi dari anggotanya mengenai hal-hal
yang harus dilakukan oleh anggota tersebut
agar sesuai tujuan organisasinya. Komitmen
tersebut tentunya berdampak positif bagi
organisasi dimana akan menghadirkan rasa
saling memliki antara anggota dan
organisasinya.
Hal
tersebut
akan
meminimalisir anggota organisasi untuk
keluar dan khianat kepada organisasi..
(Sunandar, 2012)
Jadi budaya organisasi dapat
membentuk komitmen anggota terhadap
organisasi apabila terdapat kinerja dari
personil struktur organisasi yang maksimal
untuk mendorong anggotanya peduli pada
organisasi. Seiring perkembangan zaman
pastinya terdapat perubahan organisasi
kearah yang lebih kompleks. Hal itu akan
mengakibatkan perubahan alur kerja dan
kebiasaan yang menimbulkan pola baru.
Pola baru tersebut dapat menghasilkan
sebuah budaya baru yang akan berperan
dalam membentuk perilaku anggota agar
cenderung adaftif terhadap perubahan
zaman. Hasilnya struktur dan budaya
organisasi dapat membantu organisasi dalam
mencapai tujuannya dimasa depan.
Peran Budaya dan Struktur Organisasi
bagi Keberhasilan Organisasi
Peters
dan Waterman
dalam
(Sunandar, 2012) mempunyai pendapat
faktor-faktor yang menjadi dasar acuan bagi
keberhasilan organisasi, yakni sebagai
berikut:
( 1) Keberhasilan organisasi itu diukur
dari nilai kewirausahaan dan otonomi
serta penilaian risiko masa depan;
(2) Kesatuan nilai berdasarkan hal-hal
yang harus dilakukan oleh organisasi.
Peters dan Waterman yakin bahwa para
manajer seharusnya menerapkan nilai-nilai
organisasi untuk melakukan hal-hal yang
terbaik dan mengontrol kegiatan-kegiatan
inti perusahaan;
(3) Kesatuan nilai yang berdasarkan pada
alur organisasi. Sebuah perusahaan
seharusnya menetapkan nilai dan norma
perusahaan untuk memotivasi para pegawai
melakukan hal yang terbaik.
Selain itu menurut Asep Sunandar
dalam jurnalnya menjelaskan bahwa budaya
produktif dan budaya professional sangat
berpengaruh
terhadap
keberhasilan
organisasi. Dalam budaya produktif
menekankan kepada mendororng anggota
nya
untuk
mengembangkan
jiwa
kewirausahaannya dan mendorong anggota
untuk berpedoman pada sturkutrorganisasi
dalam menjalani kehidupan sehari-hari
sedangkan budaya professional menekankan
bahwa terdapat kesesuaian antara kinerja
dan jumlah gaji atau imbalan yang diberikan
kepada anggota organisasi . (Sunandar,
2012).
Pengaruh dari budaya terhadap
struktur organisasi ialah budaya dapat
memperlancar dan membangun kegiatankegiatan yang bersifat struktural dalam
sebuah organisasi. Sama halnya dengan
pernyataan tersebut, struktur berperan
dalam menciptakan sekaligus melestarikan
budaya suatu organisasi melalui koordinasi,
rutinitas dan pola kerja dalam struktur
organisasi.
. Struktur organisasi berperan dalam
memperjelas pembagian tugas antar unit
kerja sehingga terdapat koordinasi dan
kerjasama
antar
individu/unit
demi
pencapaian tujuan perusahaan. Sementara
itu, budaya organisasi berperan sebagai tapal
batas, pembentuk sikap anggota, pedoman
kerja dan pembentuk komitmen anggota
terhadap organisasi. Sehingga budaya itu
akan mengatur dan mengarahkan anggota
organisasi agar bergerak kearah tujuan
organisasi.
Dengan demikian gabungan dari
struktur dan budaya organisasi yang saling
melengkapi dan menghasilkan akan
berdampak kepada keberhasilan organisasi
untuk mencapai tujuannya dimasa depan.
KESIMPULAN
nilai,
kebiasaan dan kepercayaan bersama yang
berkembang
dalam suatu organisasi
sehingga
dijadikan pedoman. Budaya
organisasi berperan dalam menetapkan
pedoman/standar perilaku dan menciptakan
komitmen anggota terhadap organisasi.
Karakteristiknya ialah inovasi dan berani
mengambil resiko, perhatian kepada hal-hal
detail, berorientasi terhadap tim, berorientasi
terhadap manusia, berorientasi terhadap
hasil, agresifitas dan stabilitas.
Struktrur organisasi ialah suatu cara
pembagian tugas pekerjaan yang kemudian
dikelompokkan sesuai spesialisasi dengan
cara departemenlisasi serta dikoordinasikan
secara formal. Struktur organisasi berperan
dalam menempatkan anggota pada unit kerja
sesuai spesialisasinya agar memudahkan
dalam koordinasi, pendelegasian dan
mempermudah pengembangan SDM. Dalam
menyusun struktur organisasi terdapat enam
hal yang perlu diperhatikan seperti rantai
komando, formalisasi, rentang kendali,
Budaya
organisasi
adalah
spesialisasi,
departemenlisasi
sentralisasi desentralisasi.
dan
Hubungan antara budaya dan
struktur organisasi yang diibaratkan sebagai
siklus
organisasional
yang
saling
melengkapi dapat berpengaruh dalam
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Budaya organisasi yang kuat dapat
memperlancar,
membangun
dan
mengembangkan kegiatan-kegiatan yang
bersifat struktural yang terdapat pada
struktur organisasi. Contohnya, budaya
bekerja sama yang akan mendorong lahirnya
suatu koordinasi. Dengan adanya perilaku
pegawai yang mudah untuk berkerjasama,
maka akan tercipta proses koordinasi antar
unit kerja yang mudah. Di sisi lain, struktur
organisasi dapat menciptakan budaya baru
di sebuah organisasi. Rutinitas-rutinitas
pekerjaan di suatu unit kerja dari waktu ke
waktu akan mengalami perubahan seiring
perkembangan zaman. Rutinitas dan pola
kerja yang baru akan menciptakan suatu
budaya baru di sebuah organisasi.
Dengan demikian, semakin kuat
budaya suatu organisasi maka semakin baik
kualitas dan kinerja struktur organisasinya
dan
keduanya
sama-sama
memiliki
pengaruh bagi keberhasilan organisasi untuk
mencapai tujuannya.
Daftar Pustaka
Handayani, A. (2012). Peran Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Prosiding Seminar Nasional , 1-12.
Riyono, B. (2006). Konsep Dasar dalam
Mendesain Struktur Organisasi. Buletin
Psikologi .
Sunandar, A. (2012). Keterhubungan antara
sturuktur dan budaya organisasi. Manajemen
Pendidikan , 403-410.
Suryaningrum, S. (2008). Perspektif Stuktur
Organisasi (Sebagai Pengubah Perilaku).
JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI
INDONESIA , 63-74.
Laksana Indra Setiawan
165211055
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bandung
Email: [email protected]
Abstrak
Dalam suatu organisasi terdapat struktur dan budaya organisasi sebagai alat pencapaian tujuan
organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kuat berperan membentuk standar perilaku
individu bahkan dapat membentuk komitmen anggota terhadap organisasi. Namun budaya itu
bisa menjadi penghambat kemajuan organisasi. Dalam proses seleksi pegawai baru, perusahaan
cenderung untuk mencari orang yang sesuai dengan budaya perusahaan. Hal itu akan
mempersulit upaya perusahaan dalam memperoleh pegawai kompeten yang sesuai dengan
budaya perusahaan itu sendiri. Budaya perusahaan pun dapat mempersulit proses merger
antara dua perusahaan dikarenakan penyesuaian budaya antara dua perusahaan tersebut. Di sisi
lain, struktur organisasi dapat bersifat dinamis yang berarti bahwa struktur itu kapan saja bisa
berubah karena senantiasa mempunyai kebutuhan untuk bertumbuh dalam arti pertumbuhan
yang sifatnya kuantitaf maupun kualitatif. Dimana kebutuhan untuk bertumbuh itu sangat
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Tujuan penulisan ini yaitu untuk
menganalisis peran struktur dan budaya dalam organisasi berdasarkan hubungan budaya dan
sturuktur organisasi serta pengaruh keduanya terhadap keberhasilan organisasi. Metode
pengumpulan data dilakukan dengan cara studi pustaka dari sejumlah jurnal ilmiah yang
berhubungan dengan objek pembahasan. Struktur dan budaya organisasi yang diibaratkan
sebagai siklus organisasional yang saling melengkapi dana dapat digunakan sebagai alat
pencapaian tujuan perusahaan. Budaya organisasi yang kuat berperan dalam memperlancar,
membangun dan mengembangkan kegiatan-kegiatan yang bersifat struktural yang terdapat
pada struktur organisasi. Di sisi lain, struktur organisasi dapat menciptakan budaya baru di
sebuah organisasi. Perubahan struktur organisasi dapat mengubah perilaku individu. Perilaku,
rutinitas dan pola kerja yang baru akan menciptakan suatu budaya baru di sebuah organisasi
yang sesuai perkembangan zaman. Dengan demikian, hubungan struktur dan budaya organisasi
yang saling melengkapi tersebut berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan.
Abstract
In an organization there are organizational structures and culture as a means of achieving the
goals of the organization. Strong organizational culture plays a role in forming individual
behavior standards and can even shape members' commitment to the organization. But that
culture can be a barrier to organizational progress. In the process of selecting new
employees, companies tend to look for people who fit the corporate culture. This result will
complicate the company's efforts in obtaining competent employees in accordance with the
company's culture itself. Corporate culture can complicate the merger between two
companies due to cultural adjustment between the two companies. On the other hand, the
organizational structure can be dynamic which means that the structure can change anytime
because it always has the need to grow in terms of both quantitative and qualitative growth.
Where the need to grow it is necessary to achieve the goals of the organization. The purpose
of this paper is to analyze the role of structure and culture in the organization based on
cultural relationships and organizational structure and the influence of both on the success of
the organization. Methods of data collection is done by studying the literature of a number of
scientific journals related to the object of discussion. Organizational structure and culture are
likened to organizational cycles that complement each other so that can be used as a means
of achieving company goals. Strong organizational culture plays a role in facilitating,
building and developing activities that are structural in the organizational structure. On the
other hand, organizational structure can create a new culture in an organization. Changes in
organizational structure can change the behavior of individuals. . New behaviors, routines
and work patterns will create a new culture in an organization that fits the times. Thus, the
relationship of structures and organizational culture that complement each other has an effect
on the success of the organization in achieving the goal.
PENDAHULUAN
Organisasi adalah kumpulan individu
yang saling bekerjasama berdasarkan fungsi
dan tanggung jawabnya masing-masing
untuk mencapai tujuan bersama. Komponen
organisasi bersifat heterogen karena
memiliki perbedaan fungsi, tanggung jawab,
lingkup kerja dan wewenang. Seluruh
komponen stuktur organisasi yang bersifat
struktural tersebut harus diatur dan
diarahkan agar pergerakannya sejalan
dengan tujuan organisasi.
Selain itu terdapat komponen
organisasi yang bersifat abstrak seperti nilainilai organisasi. Semua komponen abstrak
itu dapat menjadi standar aturan
dan
pedoman dalam
berperilaku di sebuah organisasi ialah
budaya organisasi. Menurut Robbins dalam
(Sunandar, 2012) menyebutkan budaya
organisasi sangat berkaitan dengan cara
anggota dapat mempersepsikan karakteristik
dari
organisasinya.
Sementara
Kast
mengatakan bahwa “budaya organisasi
sebagai sistem nilai dan kepercayaan
bersama yang berinteraksi dengan orangorang perusahaan, struktur organisasi dan
sistem pengawasan untuk menghasilkan
norma-norma perilaku.” (Sunandar, 2012)
Artinya,
budaya
organisasi
memrepresentasikan kesamaan persepsi
dalam berperilaku setiap anggota terhadap
organisasinya.
Berdasarkan beberapa definisi diatas,
penulis dapat menyimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah nilai, kebiasaan dan
kepercayaan bersama yang berkembang
dalam suatu organisasi sehingga dijadikan
pedoman. Dapat diartikan bahwa budaya
organisasi bersifat dinamis karena dapat
diciptakan dan diperbaharui sejalan dengan
interaksi anggota terhadap perkembangan
organisasi.
Struktur organisasi adalah suatu
mekanisme formal yang mencerminkan
kerangka dan wujud suatu organisasi, serta
hubungan antara fungsi unit yang satu
dengan unit yang lain. (Sunandar,
2012)Struktur organisasi dapat bersifat statis
dan dinamis. Struktur organisasi yang
bersifat statis (wadah) menitikberatkan pada
pembagian
kerja
antar
unit
yang
digambarkan oleh bentuk garis dan kotak.
Sementara itu, struktur organisasi yang
bersifat dinamis ialah perubahan yang
sewaktu-waktu yang terjadi pada organisasi
dikarenakan persaingan dan kecenderungan
untuk bertumbuh dan maju. Menurut
menyebutkan bahwa “organisasi yang
dinamis selalu berhubungan dengan unsur
manusianya. Dimana sarana dan prasarana
organisasi menjadi dinamis jika dikelola dan
dipergunakan dengan baik oleh manusia itu
sendiri.” Oleh karena itu, harus ada
pengembangan dari segi keterampilan,
pengetahuan dan sikap manusia sebagai
anggota organisasi.
Dalam suatu organisasi terdapat
struktur dan budaya organisasi sebagai alat
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Budaya organisasi yang kuat berperan
membentuk standar perilaku individu
bahkan dapat membentuk komitmen anggota
terhadap organisasi. Namun budaya itu bisa
menjadi penghambat kemajuan organisasi
dikarenakan anggota lebih cenderung
terpaku dan terlena kepada budaya-budaya
lama, sehingga anggota sulit untuk
melakukan inovasi seiring perkembangan
zaman. Di sisi lain, struktur organisasi
dapat bersifat dinamis yang berarti bahwa
struktur itu kapan saja bisa berubah karena
senantiasa mempunyai kebutuhan untuk
bertumbuh dalam arti pertumbuhan yang
sifatnya kuantitaf maupun kualitatif.
Dimana kebutuhan untuk bertumbuh itu
sangat diperlukan untuk mencapai tujuan.
Struktur dan budaya organisasi dapat
dianalogikan sebagai sebuah siklus yang
dapat terus berputar dan saling melengkapi
satu sama lain. Sebuah struktur organisasi
disusun berdasarkan nilai-nilai yang terdapat
dalam budaya organisasi. Di sisi lain, nilainilai yang terdapat dalam budaya organisasi
lahir dari hasil interaksi, komunikasi,
koordinasi dan kebiasaan antar anggota
organisasi yang terdapat dalam struktur
organisasi. Hal itulah yang mendorong
penulis untuk menjelaskan materi ini.
Dengan demikian struktur dan budaya
organisasi dapat diilustrasikan seperti siklus
organisasional yang dapat membuat suatu
organisasi
bersifat dinamis, selalu
berkembang dan
berinovasi sesuai
perkembangan zaman. Penulis akan
membahas tentang peran budaya organisasi
bagi suatu organisasi, peran struktur
organisasi bagi suatu organisasi dan
hubungan struktur dan budaya organisasi
serta pengaruhnya terhadap keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan.
METODE PENGUMPULAN
DATA
Penulis melakukan pengumpulan data
dengan cara studi pustaka dari berberapa
jurnal ilmiah yang berhubungan dengan
objek pembahasan.
PEMBAHASAN
Budaya Organisasi
Menurut
Robbins
“Budaya
organisasi merupakan sebuah persamaan
persepsi yang menjadi pedoman organisai
yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya.” (Sunandar,
2012) Sedangkan menurut (Sunandar, 2012)
budaya organisasi adalah nilai-nilai yang
berperan dalam mengendalikan perilaku
individu dan kelompok dalam suatu
organisasi agar dapat saling berinteraksi dan
menjalin komunikasi dengan pihak luar
sesuai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut sudut pandang
penulis budaya organisasi adalah suatu
pedoman bagi anggota organisasi untuk
bertindak sesuai nilai yang ada di organisasi
itu sendiri.
Terdapat
dua jenis budaya
berdasarkan tingkat kekuatan komitmennya,
yaitu budaya kuat dan lemah. Konsep dari
budaya kuat ialah terdapat nilai-nilai yang
menjadi
pedoman
bersama
anggota
organisasi
untuk
mendorong
dan
menstimulasi
terbentuknya
komitmen
anggota terhadap organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan, budaya lemah
hanya menitikberatkan kepada pandangan
budaya hanya sebatas panduan kecil
mengenai aturan para pegawai tentang
bagaimana seharusnya mereka berperilaku.
(Sunandar, 2012)
Budaya organisasi adalah nilai
organisasi yang dipakai oleh anggota
organisasi, sehingga nilai tersebut menjadi
kesatuan nilai
organisasi selanjutnya
berkembang menjadi aturan berperilaku. Hal
itu bermakna bahwa setiap organisasi
memiliki sistem pemaknaan terhadap nilainilai yang berbeda. Hal itu menimbulkan
setiap organisasi mempunyai ciri khas yang
masing-masing. Disisi lain, setiap organisasi
mempunyai penanganan terhadap masalah
yang berbeda satu sama lain. Perbedaan
persepsi itu dapat menyebebkan perbedaan
perilaku setiap individu dan organisasi itu
sendiri. Asal muasal perbedaan itu berasal
dari asumsi dasar yang mencakup nilai
filosofi, keyakinan dan ideologi organisasi
yang dipakai untuk memecahkan masalah.
Jadi budaya organisasi dapat
dikatakan sebagai nilai informal yang
digunakan untuk mengendalikan individu
dan kelompok dalam berinteraksi di dalam
organisasi satu sama lain. Budaya organisasi
yang diartikan identitas suatu organisasi
pastinya dapat mudah dikenali oleh orang
lain, meskipun tanpa mengenalkan identitas
terlebih dahulu.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam (Handayani,
2012) terdapat tujuh karakteristik budaya
organisasi, yakni sebagai berikut:
(1) inovasi dan keberanian mengambil
risiko, adalah sebuah kecenderungan
organisasi dalam mendorong anggotaanggotanya untuk berinovasi dan berani
mengambil risiko. Selain itu, karakteristik
ini menjelaskan bagaimana organisasi
mendorong anggota untuk mengambil
tindakan positif walaupun berisiko dan
mengembangkan ide-ide anggota;
(2) berorientasi kepada hal-hal detail,
adalah sebuah kecenderungan organisasi
dalam mengarahkan pegawainya untuk
bekerja secara cermat, teliti, presisi dan
berorientasi kepada hal-hal yang bersifat
rinci;
(3) berorientasi kepada hasil, yaitu usaha
organisasi dalam melakukan aktivitas
tertentu yang berbasis orientasi terhadap
hasil dibandingkan berorientasi terhadap
proses;
(4) berorientasi pada manusia, yaitu
menitikberatkan pada kebijakan organisasi
dalam
mempertimbangkan
keputusan
berdasarkan dampak yang terjadi pada
manusia kedepannya;
(5) berorientasi pada tim, yaitu sebuah
kecenderungan organisasi untuk mendorong
anggotanya agar bekerja dalam tim
ketimbang kerja sendiri
(6)
agresivitas,
yaitu
sebuah
kecenderungan organisasi untuk mendorong
anggotanya agar dapat bekerja secara
antusias dibandingkan bekerja dengan
santai;
(7) stabilitas, yaitu penekanan status quo
pada kegiatan organisasi sebagai hal penting
dari pertumbuhan.
Menurut Robert dan Angelo dalam
(Sunandar, 2012) menyebutkan terdapat
tiga karakteristik budaya organisasi:
(1) budaya organsasi harus disosialisasika
kepada anggota-anggota baru sebagai proses
adaptasi;
(2) budaya organisasi dapat mengubah dan
berpengaruh terhadap perilaku anggota
organisasi;
(3) budaya organisasi terdapat pada dua
tingkatan yang memiliki karakteristik yang
berbeda.
Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Tika
(2010) proses
pembentukan budaya organisasi ialah
sebagai berikut :
(1)Pertama-tama terdapat interaksi antar
pimpinan atau pendiri organisasi dengan
kelompok atau individu dalam suatu
organisasi.
(2). Selanjutnya interaksi ini menyebakan
ide yang ditransformasikan menjadi nilai,
asumsi dan artefak.
(3) Nilai, asumsi dan artefak kemudian
direalisasikan sehingga menjadi budaya
organisasi.
(4)
Untuk
mempertahankan
budaya
organisasi, terdapat proses pembelajaran
kepada anggota baru dalam organisasi.
Peran Budaya Organisasi bagi
Perusahaan
Budaya organisasi memiliki tiga
fungsi bagi perusahaan, yakni memberikan
identitas bagi karyawan, memperkuat
standar
perilaku
karyawan
dan
meningkatkan komitmen karyawan terhadap
perusahaan (Sunandar, 2012).
Ketika budaya organisasi mendarah
daging pada diri masing-masing individu
maka mereka akan merasa bahwasanya
mereka adalah bagian dari organisasi yang
tidak terpisahkan. Jadi mereka akan
berkomitmen penuh terhadap tujuan
organisasi. Budaya organisasi juga dapat
mengubah dan mengarahkan perilaku
individu. Tak ada satu tipe budaya
organisasi yang terbaik dapat berlaku secara
universal. Yang paling penting organisasi
harus mengetahui alur dan realisasi budaya
organisasi sekarang dan proses evaluasi
apakah budaya sudah sesuai memberikan
dampak positif atau tidak.
Tujuan penerapan budaya organisasi
dalam perusahaan adalah agar seluruh
individu dalam perusahaan atau organisasi
itu mematuhi dan berpedoman pada sistem
nilai-nilai keyakinan dan norma- norma
yang berlaku dalam perusahaan atau
organisasi tersebut. Dengan demikian
budaya organisasi baik secara langsung
ataupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap
kinerja
seorang
karyawan
kemudian kinerja karyawan itu akan
berdampak
kepada
produktivitas
perusahaan. (Handayani, 2012)
Adapun menurut Robbins dalam
(Sunandar, 2012) mengklasifikasikan lima
fungsi budaya organisasi yakni sebagai
berikut:.
(1) Berperan menetapkan batasan-batasan.
(2) Menciptakan suatu perasaan identitas
bagi setiap anggota organisasi.
(3) Memudahkan timbulnya komitmen
organisasi daripada kepentingan individual
seseorang.
(4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial
karena budaya merupakan perekat sosial
yang membantu mempersatukan organisasi.
(5) Sebagai mekanisme kontrol yang
mengarahkan dan membentuk sikap serta
perilaku para karyawan.
Memperkuat Budaya Organisasi
Ada tujuh langkah-langkah untuk
memperkuat budaya organisasi menurut
Tika (2010)d, yaitu sebagai berikut:
(1) Memantapkan nilai-nilai inti budaya
organisasi.
(2) Melakukan pembinaan kepada anggota
organisasi.
(3) Memberikan contoh atau teladan yang
baik sesuai budaya organisasi.
(4) Membuat acara-acara yang bersifat
rutinitas.
(5) Memberikan penilaian dan penghargaan
kepada anggota.
(6) Cepat tanggap terhadap masalah
eksternal dan internal.
(7) Banyak melakukan koordinasi dan
kontrol.
Untuk mengembangkan budaya
organisasi sehingga dapat berpengaruh
terhadap perkembangan organisasi kearah
yang positif dibutuhkan komunikasi yang
efektif antar individu dan kelompok dalam
organisasi, yaitu sebuah komunikasi yang
bersifat universal antar bagian dengan
berbasis umpan balik. (Sunandar, 2012)
Selain itu dalam membangun budaya
organisasi, perlu ada penyatuan antara
budaya pegawai dan budaya organisasi.
Caranya ialah dengan melakukan sosialisasi
organisasi
yang
bertujuan
untuk
menyesuaikan aktivitas individu dan nilai
organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan
cara menyeleksi pegawai dan sosialisasi
nilai-nilai organisasi.
Peran
Budaya
Organisasi
dalam
Menciptakan Komitmen Organisasi
Menurut
Meyer,
komitmen
organisasi adalah tingkat partisipasi anggota
dalam kehidupan organisasinya (Sunandar,
2012). Komitmen organisasi juga berbasis
loyalitas dan tanggung jawab anggota
terhadap
organisasinya.
Komitmen
organisasi memililki tiga ciri-ciri seperti
dibawah ini:
(1) Sebuah kepercayaan yang sangat kuat
terhadap visi dan misi organisasi;
(2) Sebagai patokan organisasi apakah
anggotanya sudah rela bekerja keras atau
belum;
(3) Niat untuk menjalin hubungan yang kuat
.dengan organisasi.
Terdapat tiga jenis komponen
komitmen organisasi yakni sebagai beriktut:
(Allen dan Meyer dalam (Sunandar, 2012)
(1) komitmen afektif berarti keterikatan
hati antara anggota dan organisasinya.
Komitmen berbasis kepercayaan dan usaha
terbaik yang diberikan anggota untuk
mencapai tujuan organisasi;
(2)
komitmen
kontinuan
yang
menitikberatkan
pada persepsi anggota
bahwa mereka akan mengalami kerugian
jika meninggalkan organisasinya;
(3) komitmen normatif berarti kesadaran
anggota untuk tetap berada dalam
organisasinya karena itu merupakan
kewajibannya. Dengan kata lain anggota
bertahan dalam suatu organisasi atas dasar
komitmen mereka untuk setia pada
organisasi.
Terciptanya komitmen organisasi itu
dilandasi oleh kesadaran dan tanggung
jawab anggota terhadap tugasnya. Oleh
karena itu, menurut Abdullah dalam
(Sunandar, 2012) komitmen organisasi akan
menimbulkan rasa saling memiliki antara
anggota dan organisasinya. Luthans dalam
(Sunandar, 2012) menyebutkan “jika
seorang anggota punya komitmen terhadap
organisasi yang tinggi maka dia akan
berorientasi kepada kepentingan bersama
dalam mencapai tujuan , sedangkan anggota
yang punya komitmen rendah maka
cenderung akan mengabaikan kepentingan
bersama.”
Menurut pendapat penulis budaya
organisasi akan mendorong perilaku dan
sikap anggota organisasi tersebut. Jika nilainilai dan norma-norma mendorong pegawai
untuk peduli dan loyal pada organisasinya,
maka akan terbentuklah komitmen dalam
diri pegawai itu terhadap organisasi.
Komiten terhadap organisasi itu
timbul karena adanya kepedulian anggota
kepada organisasi. Dengan demikian untuk
mencapai tujuannya suatu organisasi harus
mampu melatih anggotanya untuk dapat
peduli kepada organisasi.
Struktur Organisasi
Keheterogenan dalam organisasi
tidak akan bekerka jika tidak ada sturuktur
yang mengikatnya. Oleh karena itu
keberadaan struktur organisasi berperan
dalam menentukan penempatan anggota
pembagian kerja, dan spesialisasi. Struktur
organisasi, menurut Goerge dan Jones dalam
(Sunandar, 2012)” struktur organisasi adalah
suatu kerangka keorganisasian yang bersifat
formal yang berfungsi untuk mengontrol
mengendalikan
spesialisasi
kinerja
organisasi untuk mencapai tujuan.”
Sementara itu, struktur organisasi
dapat berarti pengorganisasian yang artinya
mempersatukan semua sumber daya pokok
dengan cara yang tertata dan mengatur
anggota dalam pola, sehingga mereka dapat
melakukan kegiatan yang sejalan dengan
tujuan (Sunandar, 2012). Dengan demikian
struktur organisasi dapat diartikan proses
mengatur seluruh personil organisasi guna
bekerja secara teratur demi tercapainya
tujuan organisasi. Struktur organisasi dapat
berarti proses pembagian wewenang yang
sesuai
spesialisasi
dengan
cara
departemenlisasi serta dikoordinasikan
secara formal.
Robbins dalam (Sunandar, 2012)
menyebutkan terdapat enam unsur yang
perlu diperhatikan dalam pembentukan
struktur organisasi, yaitu:
(1)
Spesialisasi,
diartikan
sebagai
pembagian kerja sesuai kompetensi anggota
(2) Departementalisasi, diartikan sebagai
pengelompokan pekerjaan berdasarkan
kesamaan jenis tugas;
(3) Rantai komando, adalah alur perintah
dan wewenang yang berkaitan dengan
tanggung jawab dari tingkatan atas ke bawah
dalam suatu organisasi;
(4) Rentang kendali, artinya banyaknya
anggota yang harus dikendalikan oleh
seorang manajer dalam suatu unit kerja
berdasarkan efektivitas;
(5) Sentralisasi dan desentralisasi,
merupakan suatu pemberian wewenang yang
dilakukan dengan cara terpusat atau terbagibagi. Jika sentralisasi adalah pengambilan
keputusan di tingkat manajemen pusat,
sedangkan desentralisasi ialah pendelegasian
wewenang ke level manajemen terendah;
6)
Formalisasi,
merupakan
proses
standarisasi kegiatan kerja agar menjadi
aturan yang mutlak.
Dalam perencanaan
struktur
organisasi harus diperimbangkan secara
matang-matang karena hal itu akan menjadi
kerangka pokok organisasi dalam menjalani
kegiatan sehari-hari. Dengan demikian
sebuah organisasi harus memiliki desain
organisasi yang jelas agar struktur
organisasinya pun dapat dikatakan efektif.
Jenis-Jenis Struktur Organisasi
Struktur organisasi harus disusun
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi dari
organisasi itu sendiri. Struktur itu pun bisa
mencerminkan fungsi –fungsi dan cirri khas
dari masing-masing organisasi. Contohnya
struktur organisasi lembaga Negara pasti
lebih kompleks daripada sturktur perusahaan
.Atau struktur local dan multinasional
corporation
pasti
banyak
memiliki
perbedaan yang mencolok dikarenakan oleh
perbedaan kebutuhan dan fungsi dari
masing-masing organisasi tersebut. George
dan Jonses dalam (Sunandar, 2012)
menjelaskan tiga jenis struktur organisasi
yakni seperti berikut ini:
(1) Struktur berdasarkan fungsi
Struktur
organisasi
ini
mengelompokkan anggotanya ke dalam
departemen
–
departemen
menurut
kesamaan keterampilan dan aktivitasaktivitas kerja.
Organisasi fungsional
merupakan suatu organisasi dimana
wewenang
dari
pimpinan
tertinggi
didelegasikan kepada kepala bagian yang
mempunyai jabatan fungsional untuk
dikerjakan kepada para pelaksana yang
mempunyai keahlian khusus.
Kekurangan
struktur
orgaisasi
organisasi untuk melakukan pelayanan yang
optimal ketika tekanan makin tinggi dan
keberagaman
permintaan
konsumen
terhadap perusahaan yang makin tinggi.
Disisi lain struktur ini dapat memudahkan
komunikasi para anggotanya dikarenakan
pengelompokan kerja yang didasarkan pada
fungsi.
(2) Sturktur berdasarkan divisi
Struktur organisasi berdasarkan
divisi merupakan struktur organisasi dengan
departemen dikelompokkan ke dalam divisi
mandiri terpisah yang mengacu
pada
kesamaan produk, program, atau daerah
geografis.
Kelebihannya
adalah kejelasan
dalam hal pengelompokan kerja, karena
setiap pekerja dikelompokan berdasarkan
lingkungan kompetensi dan keahliannya
masing-masing. Kekurangannya adalah
jumlah karyawan di perusahaan menjadi
meningkat, sehingga mengeluarkan biaya
untuk gaji karyawan yang besar. Selain itu,
komunikasi kurang berjalan efektif yang
dikarenakan
terdapat
pengelopokan
berdasarkan divisi.
(3) Struktur organisasi matriks
Struktur
organisasi
matriks
merupakan struktur organisasi
yang
menggabungkan konsep dari struktur
organisasi yang berdasarkan fungsi dan
struktur organisasi berdasarkan divisi.
Dengan menggabungkan dua jenis sturkutur
menjadi
satu
maka
akan
terjadi
penggabungan unsur-unsur dari sturktur
organisasi fungsi dan divisi.. Struktur
organisasi matrik memiliki kelebihan dalam
hal perkembangan fungsi dari setiap
anggota.
Selain
itu,
struktur
ini
menimbulkan terjadinya multi komando
dimana seorang karyawan diharuskan untuk
bertanggung jawab melapor kepada dua
pimpinan yaitu pimpinan di unit kerja
fungsional dan pimpinan proyek. Struktur
organisasi ini biasanya digunakan oleh
perusahaan yang berskala besar atau
multinational corporation.
Kita lihat gambar 3 yang meunjukan
korelasi antara fungsi anggota organisasi
yang digambarkan dengan proyek dengan
divisi anggota. Setiap anggotta bertanggung
jawab melaksanakan tugas yang sesuai
fingsinya sekaligus tugas yang sesuai
divisinya.. Keterhubungan antara fungsi dan
divisi seperti yang digambarkan dalam
gambar 3 tersebut dapat menimbulkan
produktivitas kerja bagi anggota. Jika
seseorang mendapatkan tanggung jawab
ganda maka dia akan menjadi lebih
produktif karena bekerja dengan dua peran
sekaligus dalam satu momen. Berbeda
dengan struktur yang lainnya dimana
anggota
sebuah
organisasi
hanya
bertanggung jawab pada satu tugas yang
membuatnya kurang produktif.
Contoh dari penggunaan organisasi
matrik ialah sebuah manajemen proyek.
Terdapat manajer proyek yang bertugas
mengendalikan
kerja
divisi
yang
berdasarkan pembagian wilayah kerja.
Terdapat juga manajer departemen yang
mengendalikan
departemen
yang
berdasarkan fungsi.
Peran Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu alat
yang penting untuk mengatur segala
kegiatan organisasi dengan alasan, sebagai
berikut (Suryaningrum, 2008):
1.
manajer harus tinggal di dalam
bangunan struktur yang ia susun, sehingga
struktur yang dibuatnya dapat memberi
kebebasan atau membatasi gerak dirinya
sendiri maupun para anggotanya.
2.
struktur
organisasi
merupakan
pegangan/kendali yang bisa diputar-putar
oleh manajer untuk mengubah dan
mengembangkan
pelaksanaan
kerja
organisasinya
3. struktur organisasi dapat mempengaruhi
perilaku individu-individu yang bekerja di
dalamnya, dengan mengubah struktur maka
dapat mengubah perilaku.
Mendesain Struktur Organisasi
Sebelum
membentuk
struktur
organisasi, terlebih dahlu kita mendesain
struktur organisasi. Mendesain struktur
organisasi berarti bagaimana membentuk
mekanisme koordinasi antarunit yang
muncul setelah dilakukannya pembagian
kerja. Mekanisme koordinasi tersebut
menurut Mintzberg dalam (Riyono, 2006)
ada lima macam, yaitu:
(1) mutual adjustment,
(2) direct supervision,
(3) standardization of process,
(4)standardization of skills,
(5) standardization of output.
Mutual
adjustment
adalah
mekanisme koordinasi berbasis proses
komunikasi
informal
yang
sangat
sederhana. Pada kondisi seperti ini para
pekerja saling berkomunikasi untuk
berkoordinasi pekerjaan mereka bersama.
Karena sifatnya yang sederhana maka
mekanisme koordinasi ini sering terjadi pada
organisasi yang sederhana pula. Namun,
proses yang sederhana ini akan muncul
kembali ketika sebuah organisasi sudah
sedemikian kompleks, tapi memerlukan
keputusan yang cepat.
Di saat organisasi sudah mulai
berkembang dan pekerja sudah semakin
terfokus pada pekerjaan masing-masing
sesuai spesialisasinya, maka mekanisme
koordinasi akan dilakukan oleh atasan
langsung kepada mereka. Maka terjadilah
mekanisme koordinasi secara direct
supervision. Jika dianalogikan mekanisme
koordinasi
ini
laksana
otak
dan
tangan.Pimpinan sebagai otaknya dan para
pekerja sebagai tangannya. Masing-masing
tangan akan melakukan tugas sesuai dengan
perintah otak.
Selain mutual adjustment dan direct
supervision, mekanisme koordinasi juga
dapat dilakukan melalui standarisasi.
Standarisasi merupakan adanya prosedur
baku atau ukuran baku mengenai tugas yang
harus dikerjakan oleh para pekerja. Adapun
yang bisa distandardisasi ialah proses kerja,
output pekerjaan dan keterampilan.
Standarisasi proses kerja bisa
dilakukan apabila isi pekerjaan tersebut
memang sudah jelas atau sudah bisa
diprogramkan.
Bila pekerjaan sifatnya
selalu berubah dan tak bisa diprogramkan
begitu saja, misalnya proses diagnosis
penyakit yang dilaksanakan oleh dokter,
maka standardisasi proses ini menjadi
kurang tepat.
Standarisasi
hasil kerja dapat
dilaksanakan jika hasil pekerjaan sudah
memiliki kriteriayang jelas, sehingga bisa
menjadi ukuran tertentu.
Hal
selanjutnya
yang
bisa
distandarisasi ialah kemampuan atau
ketrampilan pekerja. Hal ini berdasarkan
asumsi bahwa dengan standar keterampilan
tertentu, kita bisa mengharapkan pekerjaan
yang ditugaskan pada pekerja
akan
diselesaikan
dengan
baik.
Standar
keterampilan ini dapat dilihat dari level
pendidikan atau sertifikat professional yang
dimiliki seorang calon pekerja. (Riyono,
2006)
Pengaruh Budaya Terhadap Struktur
Organisasi
Didasari bahwa budaya dan struktur
ialah siklus organisasional yang saling
melengkapi dan menghasilkan (Sunandar,
2012), penulis menganalisis mengenai
pengaruh
budaya
terhadap
struktur
organisasi.
standar. Sejatinya budaya organisasi itulah
yang menjadi pembentuk formalisasi.
Dengan demikian dapat dijadikan pedoman
untuk berperilaku.
Salah satu contoh budaya perusahaan
ialah budaya saling percaya sesama pegawai
di setiap unit kerja ataupun kepercayaan dari
pimpinan ke bawahan. Hal itu berarti antar
individu tidak ada rasa curiga satu sama lain
dalam
menjaga
rahasia
maupun
melaksanakan tanggung jawab. Budaya
saling percaya inilah yang mendasari
pimpinan
untuk
mendelegasikan
wewenangnya kepada bawahan menurut
garis komando atau rantai perintah dalam
struktur organisasi. Dapat disimpulkan
budaya dapat mendorong kegiatan-kegiatan
dalam konteks struktur organisasi.
Pengaruh Struktur Terhadap Budaya
Organisasi
Selanjutnya salah satu karakteristik
budaya organisasi ialah berorientasi kepada
tim. Hal itu berarti bahwa para pegawai
harus memprioritaskan kerja dalam tim
daripada kerja secara individual. Budaya
seperti itu akan mendorong lahirnya suatu
koordinasi. Dimana koordinasi ialah proses
kerjasama dari bagian yang berbeda untuk
mencapai keselarasan. Dengan adanya
perilaku pegawai yang mudah untuk
berkerjasama, maka akan tercipta proses
koordinasi antar departemen yang mudah.
Pengaruh
berikutnya,
dalam
membangun struktur organisasi diperlukan
adanya formalisasi. Formalisasi ialah suatu
proses pembuatan standar baku perusahaan
yang dijadikan pedoman bagi pegawai
perusahaan. Semakin besar suatu perusahaan
maka
diperlukan
formulisasi
untuk
menjadikan semua kegiatan mempunyai
Kesimpulannya budaya organisasi
yang kuatdapat memperlancar, membangun
dan mengembangkan kegiatan-kegiatan
yang bersifat struktural yang terdapat pada
struktur organisasi perusahan.
Struktur organisasi adalah kerangka
kerja yang menggambarkan penempatan
individu-individu
dalam
lingkungan
kerjanya. Struktur tersebut sangat penting
untuk membatasi dan membentuk perilaku.
“Struktur organisasi adalah alat pengontrol
perilaku individu. Perubahan terhadap
struktur organisasi sudah tentu dimaksudkan
sebagai upaya mengubah perilaku individu
tersebut” (Suryaningrum, 2008). Mengubah
kerangka
struktur
organisasi
berarti
mengubah kebiasaan anggota maupun
organisasi itu sendiri. Contohnya mengubah
keterangan tentang siapa yang akan
membuat laporan dan kepada siapa laporan
itu akan diberikan. Hal itu berhubungan
dengan jumlah tingkatan di dalam suatu
hirarki, mengenai siapa yang harus
memberikan laporan langsung kepada
pimpinan. Semua ini adalah perubahan
yang bersifat struktural.
Diberlakukannya
sentralisasi
ataupun
desentralisasi dan membuat batasan kembali
terhadap bidang tanggungjawab masing –
masing, semua ini dilakukan untuk
penyusunan kembali bagan organisasi.
Dengan melaksanakan hal-hal itu maka
organisasi akan menghasilkan perubahan
perilaku.
Perubahan
perilaku
akan
berpengaruh kepada terbentuknya nilai-nilai
dan kebiasaan yang baru, sehingga akan
membentuk budaya organisasi yang baru.
(Suryaningrum, 2008)
Selanjutnya,
disetiap
kegiatan
pekerjaan
di
masing-masing
unit
kerja/departemen dalam lingkup suatu
struktur organisasi terdapat interaksiinteraksi, komunikasi-komunikasi dan pola
kerja yang berpotensi untuk membentuk
budaya
baru.
Contohnnya
kegiatan
komunikasi di kantor yang telah berubah
seiring perkembangan zaman sehingga para
karyawan cenderung menggunakan gadget
untuk berkoordinasi antar bagian. Pola
kegiatan itu dari tahun ke tahun bertahan
sehingga menciptakan budaya organisasi
yang baru.
Kesimpulannya, struktur organisasi
berpengaruh terhadap budaya organisasi
dalam konteks pembentukan dan penguatan
budaya. Perubahan struktur organisasi dapat
mengubah perilaku individu. Pertambahan
unit kerja akan berefek pada perubahan dan
penambahan rutinitas pegawai. Rutinitasrutinitas komponen-komponen strukural dari
sebuah
organisasi
tentunya
akan
berkembang seiring kemajuan zaman.
Sehingga, rutinitas baru tersebut akan
menghasilkan budaya yang baru bagi
perusahaan. selain itu kegiatan-kegiatan
koordinasi dan kontrol dari anggota
struktural dapat berkontribusi dalam
pelestarian
dan
penguatan
budaya
organisasi.
Hubungan Antara Budaya dan
Struktur Organisasi
Budaya dan struktur organisasi dapat
diibaratkan seperti sebuah siklus yang saling
melengkapi. Budaya organisasi mempunyai
kekurangan yakni dapat menghambat
alkulturasi/merger dua perusahaan. Hal itu
dapat diatasi bahwa budaya organisasi dapat
dikembangkan oleh personil organisasi
melalui kinerja struktur organisasi yang
bersifat dinamis. Sedangkan penyusunan
desain organisasi pun harus berdasarkan
budaya organisasi.
Budaya organisasi akan melahirkan
stuktur organisasi yang sesuai dengan
keadaan dan ideology organisasi sedangkan
proses-proses yang terdapat dalam struktur
organisasi dapat menimbulkan kebiasankebiasan baru yang berkembang menjadi
budaya.
Robbins dalam (Handayani, 2012)
menjelaskan bahwa “budaya organisasi yang
lekat akan mampu sedikit demi sedikit
mengubah perilaku anggota ke arah yang
positif.” Tentunya hal itu akan berperan
dalam proses adaptasi anggota baru dan
pengenalan budaya organisasi. Sebuah
budaya memrepresentasikan komitmen yang
tinggi dari anggotanya mengenai hal-hal
yang harus dilakukan oleh anggota tersebut
agar sesuai tujuan organisasinya. Komitmen
tersebut tentunya berdampak positif bagi
organisasi dimana akan menghadirkan rasa
saling memliki antara anggota dan
organisasinya.
Hal
tersebut
akan
meminimalisir anggota organisasi untuk
keluar dan khianat kepada organisasi..
(Sunandar, 2012)
Jadi budaya organisasi dapat
membentuk komitmen anggota terhadap
organisasi apabila terdapat kinerja dari
personil struktur organisasi yang maksimal
untuk mendorong anggotanya peduli pada
organisasi. Seiring perkembangan zaman
pastinya terdapat perubahan organisasi
kearah yang lebih kompleks. Hal itu akan
mengakibatkan perubahan alur kerja dan
kebiasaan yang menimbulkan pola baru.
Pola baru tersebut dapat menghasilkan
sebuah budaya baru yang akan berperan
dalam membentuk perilaku anggota agar
cenderung adaftif terhadap perubahan
zaman. Hasilnya struktur dan budaya
organisasi dapat membantu organisasi dalam
mencapai tujuannya dimasa depan.
Peran Budaya dan Struktur Organisasi
bagi Keberhasilan Organisasi
Peters
dan Waterman
dalam
(Sunandar, 2012) mempunyai pendapat
faktor-faktor yang menjadi dasar acuan bagi
keberhasilan organisasi, yakni sebagai
berikut:
( 1) Keberhasilan organisasi itu diukur
dari nilai kewirausahaan dan otonomi
serta penilaian risiko masa depan;
(2) Kesatuan nilai berdasarkan hal-hal
yang harus dilakukan oleh organisasi.
Peters dan Waterman yakin bahwa para
manajer seharusnya menerapkan nilai-nilai
organisasi untuk melakukan hal-hal yang
terbaik dan mengontrol kegiatan-kegiatan
inti perusahaan;
(3) Kesatuan nilai yang berdasarkan pada
alur organisasi. Sebuah perusahaan
seharusnya menetapkan nilai dan norma
perusahaan untuk memotivasi para pegawai
melakukan hal yang terbaik.
Selain itu menurut Asep Sunandar
dalam jurnalnya menjelaskan bahwa budaya
produktif dan budaya professional sangat
berpengaruh
terhadap
keberhasilan
organisasi. Dalam budaya produktif
menekankan kepada mendororng anggota
nya
untuk
mengembangkan
jiwa
kewirausahaannya dan mendorong anggota
untuk berpedoman pada sturkutrorganisasi
dalam menjalani kehidupan sehari-hari
sedangkan budaya professional menekankan
bahwa terdapat kesesuaian antara kinerja
dan jumlah gaji atau imbalan yang diberikan
kepada anggota organisasi . (Sunandar,
2012).
Pengaruh dari budaya terhadap
struktur organisasi ialah budaya dapat
memperlancar dan membangun kegiatankegiatan yang bersifat struktural dalam
sebuah organisasi. Sama halnya dengan
pernyataan tersebut, struktur berperan
dalam menciptakan sekaligus melestarikan
budaya suatu organisasi melalui koordinasi,
rutinitas dan pola kerja dalam struktur
organisasi.
. Struktur organisasi berperan dalam
memperjelas pembagian tugas antar unit
kerja sehingga terdapat koordinasi dan
kerjasama
antar
individu/unit
demi
pencapaian tujuan perusahaan. Sementara
itu, budaya organisasi berperan sebagai tapal
batas, pembentuk sikap anggota, pedoman
kerja dan pembentuk komitmen anggota
terhadap organisasi. Sehingga budaya itu
akan mengatur dan mengarahkan anggota
organisasi agar bergerak kearah tujuan
organisasi.
Dengan demikian gabungan dari
struktur dan budaya organisasi yang saling
melengkapi dan menghasilkan akan
berdampak kepada keberhasilan organisasi
untuk mencapai tujuannya dimasa depan.
KESIMPULAN
nilai,
kebiasaan dan kepercayaan bersama yang
berkembang
dalam suatu organisasi
sehingga
dijadikan pedoman. Budaya
organisasi berperan dalam menetapkan
pedoman/standar perilaku dan menciptakan
komitmen anggota terhadap organisasi.
Karakteristiknya ialah inovasi dan berani
mengambil resiko, perhatian kepada hal-hal
detail, berorientasi terhadap tim, berorientasi
terhadap manusia, berorientasi terhadap
hasil, agresifitas dan stabilitas.
Struktrur organisasi ialah suatu cara
pembagian tugas pekerjaan yang kemudian
dikelompokkan sesuai spesialisasi dengan
cara departemenlisasi serta dikoordinasikan
secara formal. Struktur organisasi berperan
dalam menempatkan anggota pada unit kerja
sesuai spesialisasinya agar memudahkan
dalam koordinasi, pendelegasian dan
mempermudah pengembangan SDM. Dalam
menyusun struktur organisasi terdapat enam
hal yang perlu diperhatikan seperti rantai
komando, formalisasi, rentang kendali,
Budaya
organisasi
adalah
spesialisasi,
departemenlisasi
sentralisasi desentralisasi.
dan
Hubungan antara budaya dan
struktur organisasi yang diibaratkan sebagai
siklus
organisasional
yang
saling
melengkapi dapat berpengaruh dalam
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Budaya organisasi yang kuat dapat
memperlancar,
membangun
dan
mengembangkan kegiatan-kegiatan yang
bersifat struktural yang terdapat pada
struktur organisasi. Contohnya, budaya
bekerja sama yang akan mendorong lahirnya
suatu koordinasi. Dengan adanya perilaku
pegawai yang mudah untuk berkerjasama,
maka akan tercipta proses koordinasi antar
unit kerja yang mudah. Di sisi lain, struktur
organisasi dapat menciptakan budaya baru
di sebuah organisasi. Rutinitas-rutinitas
pekerjaan di suatu unit kerja dari waktu ke
waktu akan mengalami perubahan seiring
perkembangan zaman. Rutinitas dan pola
kerja yang baru akan menciptakan suatu
budaya baru di sebuah organisasi.
Dengan demikian, semakin kuat
budaya suatu organisasi maka semakin baik
kualitas dan kinerja struktur organisasinya
dan
keduanya
sama-sama
memiliki
pengaruh bagi keberhasilan organisasi untuk
mencapai tujuannya.
Daftar Pustaka
Handayani, A. (2012). Peran Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Prosiding Seminar Nasional , 1-12.
Riyono, B. (2006). Konsep Dasar dalam
Mendesain Struktur Organisasi. Buletin
Psikologi .
Sunandar, A. (2012). Keterhubungan antara
sturuktur dan budaya organisasi. Manajemen
Pendidikan , 403-410.
Suryaningrum, S. (2008). Perspektif Stuktur
Organisasi (Sebagai Pengubah Perilaku).
JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI
INDONESIA , 63-74.