PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UIN SUNAN AMPEL SURABAYA.

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA

TENAGA KEPENDIDIKAN UIN SUNAN AMPEL SURABAYA

Skripsi

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosial Islam (S.Sos.I)

Oleh:

Muhammad Khoirul Umam NIM. B04211025

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

JURUSAN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

2016

_ABSTRAK

Muhammad Khoirul Umam, 2016, “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja

Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya”.

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya”, ini merupakan hasil penelitian lapangan dan penelitian ini untuk menjawab pertanyaan : adakah pengaruh Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. Untuk mengetahui hal tersebut, maka digunakan analisis Rank Spearman. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 51 karyawan. Teknik pengumpulan data dengan cara menyebar kuisioner dan dokumentasi. Sedangkan untuk pengujian analisis data menggunakan uji validitas, dan reabilitas dan uji analisis rank spearman

Berdasarkan hasil pengujian koefisien korelasi antara Reward dan Kinerja sebesar 0,237. Hal ini menggambarkan adanya hubungan yang rendah/lemah antara pemberian Reward dengan Kinerja. Dari hasil juga diketahui bahwa nilai signifikansi adalah sebesar 0,095 yang artinya Ha ditolak dan Ho diterima. Berarti bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian Reward dengan Kinerja. Sedangkan dari hasil koefisien korelasi antara Punishment dan Kinerja sebesar 0,344. Hal ini menggambarkan adanya hubungan yang rendah/lemah antara pemberian Punishment dengan Kinerja. Nilai siginifikansi sebesar 0,014 artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada hubungan yang signifikan antara pemberian Punishment dengan Kinerja. kesimpulannya bahwa pemberian Reward dan Punishment tidak terkait maksimal dengan peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. Artinya pemberian reward tidak terlalu mempengaruhi seorang karyawan untuk meningkatkan Kinerjanya. Demikian juga dengan pemberian Punishment tidak terlalu mempengaruhi untuk meningkatkan Kinerja. Dalam upaya perusahaan meningkatkan Kinerja karyawan melalui pemberian Reward, organisasi / perusahaan harus mampu bersifat proporsional terhadap tiap karyawannya. Perhatian terhadap kesejahteraan, penghargaan atas produktivitas yang tinggi, serta jenjang karir yang jelas mampu memberikan motivasi yang lebih kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi maka Kinerja yang maksimal pun akan tercapai.

Kata Kunci : Reward, Punishment dan Kinerja

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... i

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii

PERNYATAAN OTENTISITAS SKRIPSI ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Definisi Operasional ... 6

F. Sistematika Penulisan ... 8

BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 10

B. Kerangka Teori ... 13

1. Reward ... 13

2. Punishment ... 16

3. Kinerja ... 19

C. Paradigma Penelitian ... 24 viii

D. Hipotesis… ... 26

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 28

B. Objek Penelitian ... 28

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 28

a. Populasi ... 28

b. Sampel ... 29

c. Teknik Sampling ... 30

D. Variabel dan Indikator Penelitian ... 30

a. Variabel Indipenden ... 30

b. Variabel dependen ... 30

E. Tahap-Tahap Penelitian ... 33

a. Tahap pra lapangan ... 33

b. Tahap pekerjaan lapangan ... 34

c. Tahap analisis data ... 34

F. Teknik Pengumpulan Data... 35

1. Kuesioner ... 35

2. Dokumentasi ... 36

a. Jenis Data ... 36

1) Data Primer ... 36

2) Data Sekunder ... 37

3) Skala Pengukuran ... 37

G. Teknik Validitas Instrumen ... 38

a. Uji Validitas ... 38

b. Uji Reliabilitas ... 39

H. Analisis Data ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum ... 42

a. Sejarah Berdirinya UINSA ... 43 ix

b. Visi dan Misi UINSA ... 50

c. Struktur Organisasi UINSA ... 51

B. Penyajian Data ... 52

a. Karakteristik Jawaban Responden ... 52

b. Validitas Instrumen ... 62

c. Realibilitas Instrumen ... 66

d. Analisis Korelasi ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 72

B. Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA BIODATA

KUESIONER

_{DAFTAR TABEL}

Tabel 2.1. Penelitian Yang Relevan ... 11

Tabel 2.2. Hipotesis Penelitian ... 25

Tabel 3.1. Variabel, Indikator Dan Pernyataan... 31

Tabel 3.2. Nilai Korelasi Rank Spearman ... 40

Tabel 4.1. Jawaban Responden Tentang Reward ... 52

Tabel 4.2. Jawaban Responden Tentang Punishment ... 55

Tabel 4.3. Jawaban Responden Tentang Kinerja ... 58

Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward ... 62

Tabel 4.5. Penghitungan Instrumen Reward dengan r tabel ... 62

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment ... 63

Tabel 4.7. Penghitungan Instrumen Punishment dengan r tabel ... 64

Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Kinerja ... 64

Tabel 4.9. Penghitungan Instrumen Kinerja dengan r tabel …... 65

Tabel 4.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Reward… ... 66

Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Punishment ... 66

Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja … ... 67

Tabel 4.13. Uji Korelasi Rank Spearman… ... 68

_{DAFTAR GAMBAR}

Tabel 4.1. Struktur Organisasi UIN Sunan Ampel Surabaya… ... 51

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Sebuah perusahaan atau organisasi pasti sangatlah ingin sukses atau maju, untuk mewujudkan keinginannya tersebut, sebuah perusahaan atau organisasi pasti melakukan strategi atau cara bagaimana perusahaan atau orgnisasinya bisa sukses atau maju. Salah satu strategi atau cara untuk membuat perusahaan atau organisasi sukses dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusianya.

Dengan meningkatkan kinerja SDM, sebuah perusahaan atau organisasi bisa menjadi sukses, karena SDM adalah salah satu faktor paling penting untuk menjadikan perusahaan atau organisasi menjadi sukses. Untuk meningkatkan kinerja SDM/karyawan di perusahaan atau organisasi salah satunya dengan menerapkan sistem reward dan punishment terhadap karyawan. Sehingga karyawan ada motivasi kerja yang lebih dengan adanya reward, dan perusahaan atau organisasi bisa meminimalisir kejadian yang tidak diinginkan dari karyawan dengan adanya punishment.

Terkait dengan sumber daya manusia (SDM), UIN Sunan Ampel Surabaya merupakan salah satu perguruan tinggi Islam yang memiliki jumlah SDM yang banyak. Dengan memiliki 589 dosen dan 337 pegawai. UIN Sunan Ampel Surabaya, termasuk universitas yang terkenal dan menjadi perguruan tinggi islam nomor satu di indonesia untuk saat ini. karena dilihat dari motivasi kerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikannya yang baik. Dan motivasi

kerja ini dikarenakan adanya kepemimpinannya yang ada disana. Suatu organisasi atau perusahaan tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan sumber daya manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku menerapkan cerminan yang paling sederhana dari motivasi1.

Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.2 Sedangkan menurut Henry Simamora reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktifitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.3

ٌ ِ ٌ ِﺴ ﺎﺴﻬ ِ ﺸ ُﻬ ﺳتﺎ ﺴﺟﺴو ﺳنﺒﺴﻮﺸﺿِرﺴو ُﺸﱢ ﺳﺔﺴ ﺸﺣﺴﺮِ ُﻬـﺴر ﺸ ُُﺮﱢ ﺴُـ

-٢١

ﺴ ِﺪِﺎﺴ

ٌ ِﻈﺴ ٌﺮﺸﺟﺴأ ُﺴﺪ ِ ﺴﺷ ﺒ نِإ ًﺒﺪﺴﺴأ ﺎﺴﻬ ِ

-٢٢

-“Tuhan mereka menggembirakan mereka dengan memberikan rahmat dari padanya, keridhaan dan surga, mereka memperoleh didalamnya kesenangan yang kekal. Mereka kekal di dalamnya selama-lamanya. Sesungguhnya di sisi Allah-lah pahala yang besar.”

1

Dr.H.Edy Sutrisno, M.Si, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Media Grup, Hal.109.

2

Bambang Nugroho, Reward dan Punishment, Buletin cipta karya, Departemen Pekerjaan Umum edisi no. 6/IV/ Juni 2006.

3

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2004), 514.

Dalam keterangan ayat di atas, reward yang Allah sediakan bagi orang yang berbuat baik amatlah besar berupa kasih sayang dan keridhaan, serta kenikmatan-kenikmatan riil yang ada di surga.

Punishment menurut Mangkunegoro adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.4 Sedangkan menurut Ivancevich Konopaske dan matteson seperti yang ditulis oleh Gania, yang mendefinisikan bahwa punishment merupakan tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.5

ﻮُِﺎﺴُـ ﺳﺪ ِﺪﺴ ﺳسﺸﺄﺴ ِﺸوُأ ﺳمﺸﻮﺴـ ﻰﺴِإ ﺴنﺸﻮﺴ ﺸﺪُﺴ ِبﺒﺴﺮﺸﺴﺸﻷﺒ ﺴ ِ ﺴ ِ ﺴ ُﺸﱢ ُ

ﺸوﺴأ ﺸ ُﻬﺴـ

ُ ﺸﺴـ ﱢ ُﺸ ﺴﻮﺴـ ﺎﺴ ﺴ ﺒﺸﻮ ﺴﻮﺴـﺴـ نِإﺴو ًﺎ ﺴ ﺴﺣ ًﺒﺮﺸﺟﺴأ ُ ﺒ ُ ُِﺸﺆُـ ﺒﻮُ ِﻄُ نِﺈﺴ ﺴنﻮُِﺸ ُ

ًﺎ ِﺴأ ًﺎ ﺒﺴﺬﺴ ﺸ ُ ﺸﱢﺬﺴُـ

-١٦

-“_{Katakanlah kepada orang-orang Badwi yang tertinggal: "Kamu akan}

diajak untuk (memerangi) kaum yang mempunyai kekuatan yang besar, kamu akan memerangi mereka atau mereka menyerah (masuk Islam). Maka jika kamu patuhi (ajakan itu) niscaya Allah akan memberikan kepadamu pahala yang baik dan jika kamu berpaling sebagaimana kamu telah berpaling

sebelumnya, niscaya Dia akan mengazab kamu dengan azab yang pedih".

Dari keterangan ayat di atas, reward dan punishment diberikan berdasarkan pembalasan atas perbuatan yang telah dilakukan. Dengan

4

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000), 130.

5

Ivancevich Konopaske, Matteson., Terj. Gania, Perilaku Manajemen dan Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2006), 226.

demikian keduanya berfungsi sebagai motivasi. Sehingga mereka tergerak untuk melakukan perbuatan baik dan menjauhi perbuatan tercela. Ini juga menjadi bukti bahwa Al-Qur’an sangat menghargai perbuatan manusia, di sisi lain, Al-Qur’an juga mengecam perbuatan yang tidak sesuai dan menyalahi dengan apa yang diperintahkan oleh Allah SWT.

Penerapan reward dan punishment merupakan sebuah urgensi dibalik kesuksesan sebuah organisasi, baik itu dalam perusahaan, lembaga pendidikan, maupun lainnya. Hal itu dikarenakan, reward dan punishment merupakan bentuk timbal balik atas kinerja yang dilakukan. Jika di tilik lebih lanjut, reward adalah suatu alat (media) untuk meningkatkan prestasi kinerja seseorang, dan sebaliknya punisment merupakan bentuk hukuman untuk mengingatkan akan menurunnya hasil kinerja seseorang.

Tuntutan untuk meningkatkan sumber daya manusia terus berjalan seiring dengan perkembangan dan tuntutan jaman, karena itu merupakan sebuah dinamika kehidupan yang tidak akan lepas dari individu dalam kehidupan berorganisasi ataupun bermasyarakat. Fenomena di lapangan memberikan gambaran bahwa proses persaingan antar individu di jaman modern ini sangatlah ketat, oleh karena itu dibutuhkan kualitas kepribadian yang unggul dan kompetitif agar mampu bersaing dalam dunia kerja.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui ada tidaknya Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. UIN Sunan Ampel Surabaya adalah perguruan tinggi dengan latar belakang islam didalamnya. Untuk meningkatkan kualitas UIN Sunan

Ampel Surabaya harus memperhatikan sumber daya manusianya, salah satunya ialah karyawan/tenaga kependidikan di UIN Sunan Surabaya.

Dari uraian latar belakang di atas, peneliti ingin mengurai permasalahan yang diwujudkan dengan bentuk penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :“ Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya ?”

1. Adakah Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya ?

2. Seberapa besar Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah :

1. Untuk mengetahui Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya

2. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dapat dibedakan menjadi manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Secara Teoritis

a. Memberikan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti lain dalam kaitannya Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya.

b. Sebagai sumber informasi dan referensi tentang Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya.

2. Secara Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat membantu UIN Sunan Ampel untuk meningkatkan kinerja Tenaga Kependidikan, terutama yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.

b. Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu pengetahuan baru mengenai Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya.

E. Definisi Operasional

Definisi Operasional merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah konsep atau variable agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi (indikator) dari suatu konsep atau variabel. Dengan demikian, definisi operasional bukan berarti definisi, pengertian atau makna seperti yang terlihat

pada teori di buku teks, namun lebih menekankan pada hal – hal yang dapat dijadikan sebagai ukuran atau indikator dari suatu variabel, dan ukuran atau indikator tersebut tidak abstrak, namun mudah diukur.6

Definisi operasional dari variabel penelitian ini :

1. Reward

Penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya yang berprestasi atau menunjukkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Indikator dari reward meliputi :

1) Promosi

2) Pengembangan Karir 3) Insentif

2. Punishment

Sanksi diberlakukan agar kesalahan atau kelalaian yang dilakukan tersebut tidak terulang lagi dan agar karyawan lain tidak melakukan kesalahan yang sama. Indikator dari punishment meliputi :

1) Teguran 2) Skorsing

3) Surat Peringatan 3. Kinerja

Kinerja atau performance merupakan hasil yang dicapai secara kualitas maupun kuantitas oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

6

Juliansyah Noor, 2012, Metodologi Penelitian, Kencana, Jakarta, hlm. 98.

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Indikator dari kinerja meliputi :

1) Kualitas

2) Ketepatan Waktu 3) Efektivitas 4) Kemandirian

F. Sistematika Pembahasan

Untuk memudahkan pemahaman, peneliti mencoba meyusun sistematika pembahasan yang terdiri dari lima bab, adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN, bab ini membahas tentang latar

belakang, rumusan masalah, manfaat penelitian, tujuan penelitian, definisi operasional, serta sistematika penulisan.

BAB II : KAJIAN TEORITIK, pada bab ini akan dibahas tentang penelitian terdahulu yang relevan, kerangka teori, paradigma penelitian, dan hipotesa penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN, pada bab ini akan dibahas pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi, sampel, dan teknik sampling, variabel dan indikator penilaian, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik validitas instrumen penelitian, dan teknik analisis data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN, bab ini akan membahas mengenai gambaran umum obyek penelitian, penyajian data, pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian (analisis data).

BAB V : PENUTUP, berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran, sebagai masukan bagi perusahaan dan penelitian selanjutnya

BAB II

KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

1. Ruminis Siahaan dengan penelitiannya berjudul “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan

Nusantara Rambutan” pada tahun 2013. Persamaan dalam penelitian

yang dilakukan oleh Ruminis Siahaan dengan saya terletak pada variabel (X1) Reward dan variabel (X2) Punishment. Dan yang membedakan

penelitian terletak pada variabel (Y) dan objek penelitian, variabel (Y) dalam penelitian Ruminis Siahaan adalah Disiplin Kerja Karyawan, sedangkan variabel (Y) dalam penelitian saya adalah Kinerja Karyawan. Hasil penelitian dari Ruminis Siahaan menunjukan bahwa secara bersama– sama Reward dan punishment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Disiplin Kerja. Reward dan punishment dapat merangsang kedisiplinan kerja karyawan. Melalui Reward dan punishment, karyawan merasa dapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dari atasannya, sehingga dengan sendirinya karyawan berusaha untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan tempatnya bekerja.1

2. Novita Dwi Jayanti dengan peneltiannya berjudul “Peran reward and Punishment Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang)” pada tahun

1

Ruminis Siahaan, Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada

PT. Perkebunan Nusantara Rambutan, (Jurnal Ilmiah vol. 1, 2013), 17.

2014. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Novita Dwi Jayanti dengan saya terletak pada variabel (X1) Reward dan variabel (X2)

Punishment. Dan yang membedakan penelitian terletak pada variabel (Y) dan objek penelitian, variabel (Y) dalam penelitian Novita Dwi Jayanti adalah Produktivitas Kerja Pegawai, sedangkan variabel (Y) dalam penelitian saya adalah Kinerja Karyawan. Hasil penelitian dari Novita Dwi Jayanti menujukan bahwa reward and punishment sama-sama berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun dalam hal ini, pemeberiang reward dirasa lebih berpengaruh dan lebih efektif dibandingkan punishment. Peran reward dalam bentuk promosi jabatanlah yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai.2

Tabel 2.1

2

Novita Dwi Jayanti, Peran reward and Punishment Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang), (Malang: Jurnal Ilmiah, Universitas Brawijaya), 8.

No Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

1. Rumiris Siahaan (2013) Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Penelitian ini meneliti tentang pengaruh reward dan punishment Perbedaan pada obyek penelitian atau lokasi penelitian, dan variabel (Y) Disiplin Kerja Karyawan, Hasil penelitian menunjukan bahwa secara bersama – sama Reward dan punishment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Disiplin Kerja.

Nusantara Rambutan sedangkan variabel saya (Y) Kinerja Tenaga Kependidikan

Reward dan

punishment dapat

merangsang kedisiplinan kerja karyawan. melalui Reward

dan punishment,

karyawan merasa dapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dari atasannya, sehingga dengan sendirinya karyawan berusaha untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan tempatnya bekerja. 2. Novita

Dwi Jayanti (2014) Peran reward and Punishment Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank (Studi Pada Penelitian ini meneliti tentang pengaruh reward dan punishment Perbedaan pada obyek penelitian atau lokasi penelitian, dan variabel (y) Produktivitas Kerja Pegawai, sedangkan Hasil penelitian menujukan bahwa reward and punishment sama-sama berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun dalam hal ini, pemberian reward

B. Kerangka Teori 1. Reward

Reward menurut bahasa berarti ganjaran, hadiah, upah.3 Sedangkan definisi lain mengatakan, rewad merupakan sembarang perangsang, situasi, atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan.4 Dalam konsep Islam, reward merupakan keniscayaan yang akan diperoleh akibat dari menjalankan kebaikan. Hal itu sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Al-Zalzalah ayat 7:

ُﻩَﺮَـ ًاﺮَْﺧ ٍةﱠرَذ َلﺎَﻘْـﺜِ ْﻞَْﻌَـ ﻦََﻓ

Barangsiapa yang mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun, niscaya Dia akan melihat (balasan)nya.

3

John M. Echols, Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia Utama, tt).

4

J. P. Chaplin, Kamus Lengkap Psikologi, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), cet. 9, 436.

PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang)

variabel saya (Y) Kinerja Tenaga Kependidikan

dirasa lebih berpengaruh dan lebih efektif dibandingkan punishment. Peran reward dalam bentuk promosi jabatanlah yang besar pengaruhnya terhadap

produktivitas kerja pegawai.

Reward dalam penelitian mempunyai beberapa Indikator yang akan menjadi fokus penelitian, diantaranya adalah promosi jabatan, pengembangan karir, dan insentif.

a. Promosi Jabatan

Menurut Siagian promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya lebih besar dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.5 Sedangkan menurut sikula seperti yang dikutip Hasibuan bahwa promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan peningkatan upah maupun status.6

b. Pengembangan Karir

Karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktifitas selama masa kerja individu.7 Maka dari itu pengembangan karir berarti pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat yang dibutuhkan.

c. Insentif

5

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), 169.

6

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), 107.

7

IBK Bhayangkara, Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi, (Jakarta: Salemba empat, 2008), 87.

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, mendefinisikan bahwa insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang dan sebagainya) yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja atau uang perangsang.8 Kamus manajemen menyatakan bahwa insentif perangsang, pendorong adalah sesuatu yang mendorong dan mempunyai kecenderungan untuk mendorong tindakan.9

Menurut Hasibuan, Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.10 Begitu pula menurut T. Hani Handoko, Insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.11

Insentif yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.12

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, insentif kerja adalah suatu penghargaan yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

8

Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jilid III, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), hal.432

9

Skripsi-ekonomi.blogspot.in/2010/12/pengertian-insentif.html/m=1, diakses pada tanggal 22 mei 2015

10

Hasibuan, Melayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hal 118.

11

Justine T. Sirait, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, (Jakarta: PT. Grasindo, 2006), hal. 201-202

12

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusi untuk bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2008), hal. 317

berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan tambahan penghasilan di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

2. Punishment

Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia secara bahasa (harfiah) hukuman (punishment) adalah siksa, dan sebagainya yang dilekatkan kepada orang yang melanggar undang-undang dan sebagainya.13 Punishment menurut Mangkunegoro adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.14 Sedangkan menurut Ivancevich Konopaske dan matteson seperti yang ditulis oleh Gania, yang mendefinisikan bahwa punishment merupakan tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.15

Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa, teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak

13

WJS. Poerwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1994), 364.

14

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000), 130.

15

Ivancevich Konopaske, Matteson., Terj. Gania, Perilaku Manajemen dan Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2006), 226.

mendapat bonus pada bulan terkait. Atau tidak dapat promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukan cukup berat.16

Islam juga telah menjelaskan tentang hukuman bagi orang yang melanggar aturan, hal itu dikarenakan Allah SWT telah memberikan peringatan akan balasan untuk orang yang taat aturan dan bagi orang yang melanggar hukum-hukum Allah SWT. Hal itu tersirat dari makna dalam surat Al-Zalzalah ayat 8:

ُﻩَﺮَـ ًاّﺮَﺷ ٍةﱠرَذ َلﺎَﻘْـﺜِ ْﻞَْﻌَـ ﻦََو

Dan Barangsiapa yang mengerjakan kejahatan sebesar dzarrahpun, niscaya Dia akan melihat (balasan)nya pula.

Sedangkan yang dimaksud punishment pada definisi penelitian ini adalah hukuman yang diberikan oleh seorang yang berwenang terhadap orang yang melanggar terhadap aturan yang berlaku. Indikator punishment dalam penelitian meliputi teguran, skorsing, surat peringatan. Teguran yang dimaksud adalah bentuk hukuman yang dilakuka secara lisan kepada pelanggar aturan. Sedangkan skorsing adalah pemecatan untuk sementara waktu yang dikeluarkan oleh pihak berwenang kepada pelanggar aturan yang berlaku.17 Sementara itu surat peringatan adalah bentuk hukuman secara tertulis yang dilayangkan oleh atasan kepada pelanggar aturan.

16

Eni nurmiyati, hubungan reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS harta insan karimah, skripsi, jurusan muamalat perbankan syariah fakultas syariah dan hukum UIN Syarih Hidayatullah Jakarta 2011. Hlm. 33

17

Paus Partanto, M. Dahlan Al-Barry, Kamus Ilmiah Populer, (Surabaya: Arkola, 2001), 721.

Menurut Veithzal Rivai jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut:18

a. Hukuman ringan, dengan jenis :

1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan 2) Teguran tertulis

3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis b. Hukuman sedang, dengan jenis :

1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana karyawan lainya

2) Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan

3) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi c. Hukuman berat, dengan jenis:

1) Penurunan pangkat atau demosi 2) Pembebasan dari jabatan

3) Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan 4) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan

Menurut M. Ngalim Purwanto MP tujuan diterapkannya punishment adalah sebagai berikut:19

a. Pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggran yang telah dilakukan seseorang (karyawan).

18

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2005), 450.

19

Ngalim Purwanto, Administrasi Dan Supervisi Pendidikan, (Bandung : Remadja Karya, 1993), 238.

b. Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.

c. Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan- perbuatan yang tidak wajar.Dengan adanya hukuman ini, masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan- kejahatan yang telah dilakukan olehsi pelanggar.

d. Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian- kerugian yang telah diderita akibat dari kejahatan- kejahatan atau pelanggaran- pelanggaran itu.

e. Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.

3. Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.20 Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

20

Nurlaila, Manajemen Sumber Daya Manusia I. (Penerbit LepKhair, 2010), hal. 71

tanggung jawab yang diberikan.21 Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.22 Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.23

Menurut Hasibuan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.24 Mangkunegara mengemukakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.25

Kinerja karyawan adalah suatu yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara laintermasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif.

21

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Bandung : Remaja Rosdakarya, 2002), hal. 22

22

Vethzal Rivai, Basri, Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja

Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,2005), hal. 50

23

Mischael Amstrong, Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto, (Jakarta : PT. Elex Media Komputindo, 1999), hal. 15.

24

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), hal. 105.

25

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000), 67.

a. Penilaian Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno seperti yang dikutip oleh mar’atus shalihah, mengajukan enam poin penilaian kinerja yaitu:26

1) Quality (Kualitas kerja), merupakan tingkat sejauh mana proses

atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2) Quantity (Kuantitas kerja), merupakan jumlah yang dihasilkan

misalnya siklus kegiatan yang dilakukan.

3) Timeliness (ketepatan waktu). Merupakan sejauh mana suatu

kegiatan diselesaikan pada waktu yang tepat yang dikehendaki, dengan memerhatikan kordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4) Cost efectiveness (efektivitas biaya). Merupakan tingkat sejauh

mana penggunaan sumber daya organisai (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5) Need for supervisior (Perlu untuk pengawasan). Merupakan tingkat

sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.

26

Mar’atus Sholichah, Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai, (Skripsi, Fakultas Sosial dan Humaniora Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2012), Hal. 24-25.

6) Interpersonal impact. Merupakan tingkatan sejauh mana pegawai

memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan tugasnya, diantaranya adalah:27

1.

Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

27

Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1999), hal. 27.

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:28

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

d. Indikator Kinerja Karyawan

28

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Bandung : Remaja Rosdakarya, 2002), hal. 68.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada empat indikator, yaitu:29

1. (Kualitas). Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. (Ketepatan waktu). Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

3. (Efektivitas). Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

4. (Kemandirian). Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

C. Paradigma Penelitian

Dalam penelitian kuantitatif. Yang dilandasi pada suatu asumsi bahwa suatu gejala itu dapat diklasifikasikan, dan hubungan gejala bersifat kausal

29

Stephen P. Robbins, PerilakuOrganisasi, (Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia, 2006), 260.

(sebab akibat), maka peneliti dapat melakukan penelitian antara variabel yang akan diteliti tersebut selanjutnya disebut sebagai paradigma penelitian atau model penelitian.

Jadi paradigma penelitian dalam hal ini diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik yang akan digunakan. Berdasarkan hal ini maka bentuk-bentuk paradigma atau model penelitian kuantitatif khususnya untuk penelitian seperti gambar berikut :

Tabel 2.2

Adapun variabel serta indikator yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

( X1) Indikator dari variable Reward

1) Promosi X2 : Punishment

X1 : Reward

Y : Kinerja Tenaga Kependidikan

2) Pengembangan Karir 3) Insentif

(X2) Indikator dari variable Punishment

1) Teguran 2) Skorsing

3) Surat Peringatan

(Y) Indikator dari variable Kinerja 1) Kualitas

2) Ketepatan Waktu 3) Efektivitas 4) Kemandirian

Gambar diatas adalah gambar paradigma penelitian sederhana, menunjukkan hubungan antara satu variabel independen dengan satu variabel dependent.30

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.31 Hipotesis pada penelitian ini

adalah :

30

Sugiyono,2010, Metodologi Penelitian Kuantitatif kualitatif dan r d,Bandung, alfabeta hlm. 42

31

Sugiyono,2013, Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. bandung: alfabeta hlm. 64

a. Ha : Ada hubungan signifikan antara pemberian Reward Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya

Ho : Tidak ada hubungan signifikan antara pemberian Reward Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya

b. Ha : Ada hubungan signifikan antara pemberian Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya

Ho : Tidak ada hubungan signifikan antara pemberian Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya

_{BAB III}

METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan peneliti adalah Jenis penelitian yang dipakai adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis kegiatan penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitian , baik tentang tujuan penelitian, subjek penelitian, objek penelitian, sampel data, sumber data, maupun metodologinya (mulai pengumpulan data hingga analisis data).1

B. Obyek Penelitian

Obyek dalam penelitian ini adalah UIN Sunan Ampel Surabaya, Jalan Ahmad Yani No. 117, Surabaya, Jawa Timur 60237, Indonesia Telepon : +62 31 8410298

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.2 Populasi pada penelitian ini adalah karyawan/ Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya yang berjumlah sebanyak 337.3

1

Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta), hlm. 15

2

Ibid, hlm. 80

3

Hasil wawancara dengan ibu Dra. Alful Laila, MM selaku bagian organisasi, kepegawaian dan hukum. Pada 15 februari 2016 jam 15:56 WIB.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sempel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yangg diambil dari populasi harus betul-betul representatif(mewakili).4 Untuk penelitian ini, peneliti mengambil 51 responden. Selanjutnaya dalam pengambilan sampel menurut Arikunto Suharsimi jika subjek kurang dari 100 sebaiknya diambil semua, jika subjek lebih besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Peneliti mengambil 15% dari 337 populasi dengan hasil perhitungan sebagai berikut

�

=

5

x 337

�

= 50,55

Dibulatkan menjadi =

51

c. Teknik Sampling

Teknik Sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat

4

Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta), hlm 81

berbagai teknik sampling yang digunakan.5 Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel katagori probability sampling dan memilih teknik simple random sampling karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak.

D. Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel penelitian ini adalah suatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti utnuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian dari sebuah teori masing-masing variabel diperoleh sebuah indikator yang digunakan sebagai pedoman membuat pertanyaan.

1. Variable Independen

Variable ini sering disebut sebagai variable bebas. Variable bebas adalah merupakan variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah Reward dan Punishment

2. Variabel Dependen

Sering juga disebut variable terikat. Variable terikat merupakan variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variable bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variable terikat adalah Kinerja.6

Adapun variabel serta indikator yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

5

Sugiyono, 2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta),, hlm 81

6

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis. (Alfabeta, Bandung), hlm. 59

_{Tabel 3.1}

No. Variabel Indikator Pernyataan

1. Reward

1. Promosi 2. Pengembangan

Karir 3. Insentif

1. Promosi

1) Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan

2) Saya selalu bekerja dengan baik agar bisa naik jabatan

3) Dengan adanya promosi atau kenaikan jabatan, memotivasi saya untuk semangat bekerja

2. Pengembangan Karir

1) Perusahaan memberikan kesempatan yang sama pada karyawan untuk dapat mengembangkan karir

2) Karyawan berprestasi lebih cepat mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karirnya 3) Saya selalu berusaha

untuk mengembakan karir di perusahaan

3. Insentif

1) Perusahaan memberikan dalam bentuk insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian. 2) Saya selalu bekerja

dengan baik agar mendapat insentif dari perusahaan

3) Setelah mendapat insentif dari perusahaan, saya merasa dihargai oleh perusahaan atas pekerjaan saya

2. Punishment

1. Teguran 2. Skorsing

3. Surat Peringatan

1. Teguran

1) Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat 2) Saya mendapat teguran

_{menyelesaikan tugas} tidak tepat waktu 3) Saya merasa malu

terhadap karyawan yang lain karena mendapat teguran dari atasan

2. Skorsing

1) Saya mendapat skorsing karena membuat

kesalahan

2) Saya selalu memperbaiki kesalahan saya setelah mendapat skorsing 3) Saya berusaha bekerja

dengan baik agar tidak mendapat skorsing

3. Surat Peringatan

1) Karyawan yang tidak disiplin langsung mendapat surat peringatan

2) Karena sering membuat kesalahan saya pernah mendapatkan surat peringatan

3) Saya berusaha

memperbaiki kualitas kerja setelah mendapat surat peringatan

3. Kinerja

1. Kualitas

2. Ketepatan Waktu 3. Efektivitas 4. Kemandirian

1. Kualitas

1) Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja 2) Saya berusaha untuk

mendapatkan hasil kerja yang bagus

3) Saya selalu

menyelesaikan tugas dengan standar perusahaan

2. Ketepatan Waktu

1) Pekerjaan selalu tepat pada waktunya 2) Saya tidak pernah

terlambat saat menyelesaikan tugas 3) Saya tidak pernah

menunda pekerjaan saya

3. Efektivitas

1) Saya selalu bekerja dengan efektif

_{2) Saya menggunakan} bantuan yang ada untuk menyelesaikan tugas 3) Bekerja dengan efektif

harus ada pada diri setiap karyawan

4. Kemandirian

1) Saya selalu menjaga komitmen kerja dengan perusahaan dengan baik 2) Saya bertanggung jawab

penuh dengan pekerjaan 3) Saya tetap bekerja

dengan baik walaupun tidak ada atasan

E. Tahap-tahap Penelitian

Adapun tahap-tahap penelitian yang akan dilakukan adalah, sebagai berikut : a. Tahap pra lapangan

Dalam tahap ini langkah-langkah yang ditempuh peneliti adalah : 1) Menyusun rancangan penelitian. Rancangan penelitian yang

dimaksudkan disini adalah proposal atau usulan peneliti, yaitu berupa latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

2) Memilih lapangan penelitian . lapangan yang dipilih haruslah sesuai dengan konsep penelitian. Dalam hal ini peneliti memilih UIN Sunan Ampel Surabaya sebagai objek penelitian yang terfokus pada pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan.

3) Menentukan jumlah populasi.

4) Membuat angket yang berisikan tentang pernyataan atau pertanyaan.

b. Tahap pekerjaan lapangan

Dalam tahap ini peneliti mengambil langkah sebagai berikut :

1) Menyelesaikan perizinan penelitian, menentukan jumlah sampel, melakukan pengumpulan data dengan alat ukur yang sudah dipersiapkan.

2) Menyebar angket sesuai dengan sampel yang sudah ditentukan kepada Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. c. Tahap analisis data

Dalam tahap ini, setelah peneliti sudah mengumpulkan data yang dibutuhkan, peneliti selanjutnya mengambil langkah sebagai berikut : 1) Penelitian melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah

diisi oleh responden.

2) Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh. Kemudian membuat tabel data.

3) Melakukan analisa data dengan metode statistik. 4) Membuat kesimpulan dan laporan akhir penelitian.

F. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan langkah yang amat penting, karena data yang dikumpulkan akan digunakan utnuk pemecahan masalah yang diteliti atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Dalam pengumpulan data ini peneliti melakukan riset secara langsung pada objek penelitian untuk mendapatkan data yang diperlukan guna melengkapi data yang dibutuhkan yaitu dengan cara

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.7 Kuesionernya menggunakan desain berdasarkan skala Likert yang berisikan sejumlah pertanyaan atau pernyataan tentang objek yang akan di ungkap. Untuk format skalanya biasanya seperti ini :

1. Sangat Setuju (5)

2. Setuju (4)

3. Netral (3)

4. Tidak Setuju (2)

5. Sangat Tidak Setuju (1)

Alasan digunakannya kuesioner ini untuk memperoleh suatu data yang sesuai dengan tujuan penelitian tersebut.

2. Dokumentasi

Mencari data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, rapat agenda.8 Dokumentasi dalam penelitian adalah digunakan untuk mencari teori yang berasal dari buku atau literatur ilmiah. Selain itu penggunaan naskah atau dokumen sebagai penguat sekaligus sumber data juga menjadi salah satu bentuk metode pengumpulan data berbasis dokumentasi.

a. Jenis data

1) Data primer

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data langsung ke pengumpul data.9 Data dikumpulkan oleh

7

Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta), hlm 142 8

Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek,( Rineka Cipta, Jakarta), hlm. 206

9

Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta) hlm 225

peneliti melalui penyebaran angket kepada para karyawan UIN Sunan Ampel Surabaya yang dipilih sebagai sample penelitian. Dalam hal ini data yang dibutuhkan adalah :

a) Reward dan Punishment untuk karyawan UIN Sunan Ampel Surabaya.

b) Kinerja Karyawan UIN Sunan Ampel Surabaya 2) Data sekunder

Data sekunder adalah data atau sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.10 Data sekunder yang digunakan peneliti ini adalah :

a) Profil UIN Sunan Ampel Surabaya.

b) Sejarah berdirinya UIN Sunan Ampel Surabaya. c) Struktur organisasi UIN Sunan Ampel Surabaya. 3) Skala pengukuran

Skala merupakan teknik pengumpulan data yang bersifat mengukur, karena diperoleh hasil ukur yang berbentuk angka-angka. Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif. Untuk penelitian ini menggunakan skala pengukuran skala Ordinal. skala ini mempunyai urutan atau peringkat antar kategori. Angka yang dipakai hanya menentukan posisi dalam suatu seri yang urut, bukan nilai absolute, namun

10

Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta) hlm. 225

angka tersebut tidak bisa ditambahkan, dikurangi, dikalikan maupun dibagi (tidak berlaku matematika). Contoh variabel berskala ordinal:

a. Status Sosial • Atas • Menengah • Bawah

b. Prestasi Akademik • Baik

• Sedang • Kurang11

G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk memperoleh, mengelolah dan menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari para responden yang dilakukan dengan menggunakan pola ukur yang sama.12 Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variable yang diteliti. Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk penelitian akan tergantung pada jumlah variable yang diteliti.

a. Uji Validitas

Validitas atau kesahihan adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Validitas ini menyangkut akurasi instrument.Untuk mengetahui apakah kuesioner yang disusun tersebut itu valid, maka perlu di uji.13

Untuk menguji

11

Nanang Martono,2010, Statistik Sosial, (yogyakarta, gaya media), hlm 9

12

Syofian Siregar, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, hal. 46

13

Juliansyah Noor, 2012, Metodologi Penelitian, (Kencana, Jakarta), hlm. 132.

validitas dapat menggunakan rumus Pearson Product Moment. Untuk menguji koefisien r valid atau tidak, akan digunakan uji r, yang selanjutnya akan dibandingkan antara rhitung dengan r tabel. Pada taraf signifikansi 5%, item instrumen dikatakan valid jika r hitung ≥ r tabel. Adapun yang menjadi responden adalah karyawan UIN Sunan Ampel Surabaya sebanyak 51 orang. Jadi r tabel yang dipakai adalah N = 51 r tabel = 0,271.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas atau keterandalan ialah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau atau lebih terhadap gejala yang sama. Untuk diketahui bahwa perhitungan uji reliabilitas harus dilakukan hanya pada pertanyaan yang telah memiliki atau memenuhi uji validitas.14

Uji Reliabilitas dilakukan dengan uji Alpha Cronbach. Rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:

r

t

=

�

( �− )

{1 -

��t²

�t²

}

keterangan :

r = Reliabilitas instrumen k = Mean kuadrat antara subyek Σ St2 = Mean kuadrat kesalahan

St2 = Varians total

Instrumen dinyatakan reliable apabila nilai Alpha Cronbach lebih besar dari r tabel. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, maka sebelum data yang terkumpul dianalisis harus dibuktikan terlebih dahulu bahwa kuesioner tersebut telah valid dan

14

Juliansyah Noor, 2012, Metodologi Penelitian, (Kencana, Jakarta), hlm. 130.

reliable, sehingga dalam analisisnya nanti menghasilkan hipotesis yang valid juga. Untuk mempermudah dalam analisis data , uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan alat bantu SPSS.

H. Teknik Analisis Data

Untuk korelasi menggunakan rank spearman karena penelitian ini bersifat asosiatif, Korelasi rank spearman merupakam alat uji statistic yang digunakan untuk menguji hipotesis asosiatif dua variable bila datanya berskala ordinal. Nilai korelasi ini disimbolkan dengan “ρ” (dibaca: rho). Korelasi spearman digunakan pada data berskala ordinal. Untuk itu sebelum dilakukan pengololahan data, data kuantitatif yang akan dianalisis perlu disusun dalam bentuk ranking.

Nilai korelasi spearman berada diantara -1 ≤ ρ ≤ 1. Bila nilai = 0, berarti tidak ada korelasi atau tidak ada hubungan antara variable dependen dan

independen. Nilai ρ = +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara

independen dan dependen. Nilai ρ = - 1 berarti terdapat hubungan yang

negative antara variable independen dan variable dependen. Dengan kata lain, tanda “+” dan “-“ menunjukkan arah hubungan diantara variable yang sedang dioperasionalkan

Tabel 3.2

Makna

0,00 – 0,19 Sangat Rendah/Sangat Lemah

0,20 – 0,39 Rendah/Lemah

_{0,60 – 0,79 Tinggi/Kuat}

_{BAB IV}

HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

UINSA merupakan salah satu perguruan tinggi Islam negeri tertua di Indonesia yang bereputasi, dan meneguhkan diri sebagai pusat pengembangan dan penyebaran peradaban Islam Indonesia rahmatan lil’alamin. Pembumian Islam Indonesia di UINSA diarahkan kepada hadirnya manusia-manusia yang memiliki kemampuan membaca dan memahami kearifan dalam sejarah Islam serta mempunyai kapabalitas keilmuan kontemporer sesuai dengan bidang yang digeluti beserta keilmuan pendukungnya.

UINSA Surabaya mengembangkan keilmuan berparadigma integrated

twin towers sebagai pola pengintegrasian ilmu-ilmu keislaman dengan disiplin

keilmuan lain. Paradigma keilmuan UINSA ini disimbolisasikan secara fisik pada gedung twin towers yang kini sedang dibangun, yang disupport oleh

Islamic Development Bank (IDB).

Dalam konsep ini, menara kembar (twin towers) menjadi simbol dua bidang keilmuan, yakni ilmu keislaman dan sains modern. Kedua tower ini bukan dipandang sebagai sesuatu yang dikotomis, tetapi merupakan suatu kesatuan yang masing-masing mempunyai obyek spesifik dan ciri tersendiri, namun memiliki kesamaan dalam perspektif fundamental. Keduanya lebih lanjut diintegrasikan dengan jembatan penghubung berupa interconnecting

bridge yang dalam praktik operasionalnya bisa berupa metodologi yang

saling mengisi dan menguatkan, serta temuan informasi ilmiah yang saling memberikan pencerahan sehingga terdapat titik temu. Dengan begitu,

dimungkinkan terjadinya proses “saling sapa“ antara tower satu dan tower yang lain.

Studi di UINSA Surabaya didesain melalui standar mutu internal serta standar mutu nasional (KKNI) dan internasional, dengan model pembelajaran yang memadukan antara online learning dengan face to face learning, yang biasa kita disebut blended learning.

Secara umum, pengalaman belajar di kampus ini selalu diupayakan untuk menemukan, mengembangkan, melakukan inovasi dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan di bidang ilmu-ilmu keislaman, sosial-humaniora serta sains dan teknologi dalam rangka menghasilkan sumber daya manusia yang mandiri, unggul, kompetitif, inovatif, dan bermoral.1

Terkait dengan sumber daya manusia (SDM) pegawai/tenaga kependidikan, UIN Sunan Ampel sampai saat ini memiliki pegawai PNS 259 ditambah dengan non PNS 78, Di jumlah menjadi 337 pegawai yang dimiliki UIN Sunan Ampel, tenaga kependidikan disebar di Kantor Pusat UIN Sunan Ampel dan 5 fakultas. Terkait dengan jenjang pendidikan tenaga kependidikan UIN Sunan Ampel, tenaga kependidikan UIN Sunan Ampel sudah menempuh program S1 dengan jumlah 119 orang. Demikian juga dengan tenaga kependidikan yang menempuh jenjang S2 juga mencapai jumlah yang tinggi dengan jumlah 76 orang. Peringkat berikutnya adalah tenaga kependidikan yang telah menyesaikan sekolah lanjutan tingkat atas (SLTA) dengan jumlah 61 orang. Sisanya ada yang masih lulusan SLTP dengan 11 orang dan SD dengan 8 orang. Sedangkan yang lulusan program diploma, D1 dengan 1

1

UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 20 desember 2015, jam 00:55 WIB. http://www.uinsby.ac.id/id/183/sambutan-rektor.html

orang, D2 juga 1 orang dan D3 dengan 5 orang. Juga ada tenaga kependidikan UIN Sunan Ampel yang sudah menempuh S3 dengan jumlah 2 orang.2

a. Sejarah Berdirinya UINSA Surabaya

Pada akhir dekade 1950, beberapa tokoh masyarakat Muslim Jawa Timur mengajukan gagasan untuk mendirikan perguruan tinggi agama Islam yang bernaung di bawah Departemen Agama. Untuk mewujudkan gagasan tersebut, mereka menyelenggarakan pertemuan di Jombang pada tahun 1961. Dalam pertemuan itu, Prof. R.H.A. Soenarjo SH, Presiden IAIN Yogyakarta,s hadir sebagai narasumber untuk menyampaikan pokok-pokok pikiran yang diperlukan sebagai landasan berdirinya Perguruan Tinggi Agama Islam dimaksud. Dalam sesi akhir pertemuan bersejarah tersebut, forum mengesahkan beberapa keputusan penting yaitu: (1) Membentuk Panitia Pendirian IAIN, (2) Mendirikan Fakultas Syariah di Surabaya, dan (3) Mendirikan Fakultas Tarbiyah di Malang. Selanjutnya, pada tanggal 9 Oktober 1961, dibentuk Yayasan Badan Wakaf Kesejahteraan Fakultas Syariah dan Fakultas Tarbiyah yang menyusun rencana kerja sebagai berikut :

Mengadakan persiapan pendirian IAIN Sunan Ampel yang terdiri dari Fakultas Syariah di Surabaya dan Fakultas Tarbiyah di Malang.

• Menyediakan tanah untuk pembangunan Kampus IAIN seluas 8 (delapan) Hektar yang terletak di Jalan A. Yani No. 117 Surabaya.

• Menyediakan rumah dinas bagi para Guru Besar.

2

UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 15 februari 2016, jam 20:57 WIB. http://pegawai.uinsby.ac.id/

Pada tanggal 28 Oktober 1961, Menteri Agama menerbitkan SK No. 17/1961, untuk mengesahkan pendirian Fakultas Syariah di Surabaya dan Fakultas Tarbiyah di Malang. Kemudian pada tanggal 01 Oktober 1964, Fakultas Ushuluddin di Kediri diresmikan berdasarkan SK Menteri Agama No. 66/1964.

Berawal dari 3 (tiga) fakultas tersebut, Menteri Agama memandang perlu untuk menerbitkan SK Nomor 20/1965 tentang Pendirian IAIN Sunan Ampel yang berkedudukan di Surabaya, seperti dijelaskan di atas. Sejarah mencatat bahwa tanpa membutuhkan waktu yang panjang, IAIN Sunan Ampel ternyata mampu berkembang dengan pesat. Dalam rentang waktu antara 1966-1970, IAIN Sunan Ampel telah memiliki 18 (delapan belas) fakultas yang tersebar di 3 (tiga) propinsi: Jawa Timur, Kalimantan Timur dan Nusa Tenggara Barat.

Namun, ketika akreditasi fakultas di lingkungan IAIN diterapkan, 5 (lima) dari 18 (delapan belas) fakultas tersebut ditutup untuk digabungkan ke fakultas lain yang terakreditasi dan berdekatan lokasinya. Selanjutnya dengan adanya peraturan pemerintah nomor 33 tahun 1985, Fakultas Tarbiyah Samarinda dilepas dan diserahkan pengelolaannya ke IAIN Antasari Banjarmasin. Disamping itu, fakultas Tarbiyah Bojonegoro dipindahkan ke Surabaya dan statusnya berubah menjadi fakultas Tarbiyah IAIN Surabaya. Dalam pertumbuhan selanjutnya, IAIN Sunan Ampel memiliki 12 (dua belas) fakultas yang tersebar di seluruh Jawa Timur dan 1 (satu) fakultas di Mataram, Lombok, Nusa Tenggara Barat.

Sejak pertengahan 1997, melalui Keputusan Presiden No. 11 Tahun 1997, seluruh fakultas yang berada di bawah naungan IAIN Sunan Ampel

yang berada di luar Surabaya lepas dari IAIN Sunan Ampel menjadi Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) yang otonom. IAIN Sunan Ampel sejak saat itu pula terkonsentrasi hanya pada 5 (lima) fakultas yang semuanya berlokasi di kampus Jl. A. Yani 117 Surabaya.

Pada 28 Desember 2009, IAIN Sunan Ampel Surabaya melalui Keputusan Menkeu No. 511/KMK.05/2009 resmi berstatus sebagai Badan Layanan Umum (BLU). Dalam dokumen yang ditandasahkan pada tanggal 28 Desember 2009 itu IAINSA Surabaya diberi kewenangan untuk menjalankan fleksibilitas pengelolaan keuangan sesuai dengan PP Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU).

Terhitung mulai tanggal 1 oktober 2013, IAIN Sunan Ampel berubah menjadi UIN Sunan Ampel (UINSA) Surabaya berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 65 Tahun 2013.

Sejak berdiri hingga kini (1965-2015), UINSA Surabaya sudah dipimpin oleh 8 rektor, yakni:

• Prof H. Tengku Ismail Ya’qub, SH, MA (1965-1972) • Prof KH. Syafii A. Karim (1972-1974)

• Drs. Marsekan Fatawi (1975-1987)

• Prof Dr H. Bisri Affandi, MA (1987-1992) • Drs KH. Abd. Jabbar Adlan (1992-2000) • Prof Dr HM. Ridlwan Nasir, MA (2000-2008) • Prof Dr H. Nur Syam, M.Si (2009-2012) • Prof Dr H. Abd A’la, M.Ag (2012-2018)

Saat ini UINSA Surabaya mempunyai 9 fakultas sarjana dan pascasarjana, serta 44 program studi (33 program sarjana, 8 program magister, dan 3 doktor) sebagai berikut:

 Fakultas Adab dan Humaniora

Prodi Bahasa dan Sastra Arab

Prodi Sejarah dan Kebudayaan Islam Prodi Sastra Inggris

 Fakultas Dakwah dan Komunikasi

Prodi Ilmu Komunikasi

Prodi Komunikasi Penyiaran Islam Prodi Pengembangan Masyarakat Islam Prodi Bimbingan Konseling Islam Prodi Manajemen Dakwah

 Fakultas Syariah dan Hukum

Prodi Ahwal al-Syahshiyah (Hukum Keluarga Islam)

Prodi Siyasah Jinayah (Hukum Tatanegara dan Hukum Pidana Islam)

Prodi Muamalah (Hukum Bisnis Islam)

 Fakultas Tarbiyah dan Keguruan

Prodi Pendidikan Agama Islam Prodi Pendidikan Bahasa Arab Prodi Manajemen Pendidikan Islam Prodi Pendidikan Matematika Prodi Pendidikan Bahasa Inggris

Prodi Pendidikan Raudhotul Athfal

 Fakultas Ushuluddin dan Filsafat Prodi Aqidah Filsafat

Prodi Perbandingan Agama Prodi Tafsir

Prodi Hadis

 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Prodi Ilmu Politik

Prodi Hubungan Internasional Prodi Sosiologi

 Fakultas Sain dan Teknologi Prodi Ilmu Kelautan

Prodi Matematika

Prodi Teknik Lingkungan Prodi Biologi

Prodi Teknik Arsitektur Prodi Sistem Informasi Prodi Psikologi

 Fakultas Ekonomi & Bisnis Islam

Prodi Ekonomi Syariah Prodi Ilmu Ekonomi Prodi Akutansi Prodi Manajemen

 Pascasarjana

Prodi Pendidikan Agama Islam Prodi Pendidikan Bahasa Arab Prodi Ilmu Al-Qur’an dan Tafsir Prodi Studi Ilmu Hadis

Prodi Hukum Tatanegara (Siyasah) Prodi Ekonomi Syari’ah

Prodi Filsafat Agama

Prodi Komunikasi Penyiaran Islam

(S3/Doktor)

Prodi Pendidikan Agama Islam Prodi Dirasah Islamiyah

Prodi Hukum Tatanegara (Siyasah)3

b. Visi dan Misi UINSA SURABAYA

Visi :

"Menjadi Universitas Islam yang unggul dan kompetitif bertaraf internasional"

Misi :

• Menyelenggarakan pendidikan ilmu-ilmu keislaman

multidispliner serta sains dan teknologi yang unggul dan berdaya saing.

• Mengembangkan riset ilmu-ilmu keislaman multidisipliner serta sains dan teknologi yang relevan dengan kebutuhan masyarakat.

3

UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 20 desember 2015, jam 00:57 WIB. http://www.uinsby.ac.id/id/184/sejarah.html

• _{Mengembangkan pola pemberdayaan masyarakat yang religius} berbasis riset.4

c. Struktur Organisasi UINSA SURABAYA

Gambar 4.1

4

UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 20 desember 2015, jam 00:57 WIB. http://www.uinsby.ac.id/id/185/visi-misi-dan-tagline.html

B. Penyajian Data

1. Karakteristik Jawaban Responden a. Reward

Dalam variabel reward, peneliti memberikan 9 pernyataan yang akan direspon oleh responden. Berikut tabel pernyataan tersebut beserta jumlah respon dari responden.

Tabel 4.1 Reward

No Pernyataan

Jumlah orang yang merespon dengan _Jumlah orang

SS S N TS STS

1.

Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan

17 24 7 3 0 51

2. Saya selalu bekerja dengan baik agar bisa naik jabatan

Sumber : Data primer diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat, yaitu dari 51 responden, untuk item

Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan 17 orang yang menyatakan sangat setuju, 24 orang menyatakan setuju, 7 orang menyatakan netral, 3 orang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya selalu bekerja dengan baik agar bisa naik jabatan dari 51 responden tidak ada yang menyatakan sangat setuju, 19 orang

3.

Dengan adanya promosi atau kenaikan jabatan, memotivasi saya untuk semangat bekerja

5 29 8 9 0 51

4.

Perusahaan memberikan kesempatan yang sama pada karyawan untuk dapat mengembangkan karir

16 28 5 2 0 51

5.

Karyawan berprestasi lebih cepat mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karirnya

9 33 7 2 0 51

6. Saya selalu berusaha untuk mengembakan karir di perusahaan

8 31 10 2 0 51

7.

Perusahaan memberikan dalam bentuk insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian.

4 35 8 4 0 51

8.

Saya selalu bekerja dengan baik agar mendapat insentif dari perusahaan.

0 13 17 21 0 51

9.

Setelah mendapat insentif dari perusahaan, saya merasa dihargai oleh perusahaan atas pekerjaan saya

yang menyatakan setuju, 12 orang yang menyatakan netral, 19 orang menyatakan tidak setuju dan 1 orang yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Dengan adanya promosi atau kenaikan jabatan, memotivasi saya untuk semangat bekerja dari 51 responden 5 orang yang menyatakan sangat setuju, 29 orang yang menyatakan setuju, 8 orang yang menyatakan netral, 9 orang yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju,

Pada item pernyataan Perusahaan memberikan kesempatan yang sama pada karyawan untuk dapat mengembangkan karir dari 51 responden 16 orang yang menyatakan sangat setuju, 28 orang menyatakan setuju, 5 orang menyatakan netral, 2 orang yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Karyawan berprestasi lebih cepat mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karirnya dari 51 responden 9 orang menyatakan sangat setuju, 33 menyatakan setuju, 7 menyatakan netral, 2 orang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya selalu berusaha untuk mengembakan karir di perusahaan dari 51 responden 8 orang menyatakan sangat setuju, 31 orang menyatakan setuju, 10 orang menyatakan netral, 2 orang yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Perusahaan memberikan dalam bentuk insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian dari 51 responden 4 orang menyatakan sangat setuju, 35 orang menyatakn setuju, 8 orang menyatakan

netral, 4 orang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya selalu bekerja dengan baik agar mendapat insentif dari perusahaandari 51 responden tidak ada yang menyatakan sangat setuju, 13 orang menyatakan setuju, 17 orang menyatakan netral, 21 orang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Setelah mendapat insentif dari perusahaan, saya merasa dihargai oleh perusahaan atas pekerjaan saya dari 51 responden 2 orang yang menyatakan sangat setuju, 25 orang menyatakan setuju, 15 orang menyatakan netral, 9 orang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

b. Punishment

Dalam variabel punishment, peneliti memberikan 9 pernyataan yang akan direspon oleh responden. Berikut tabel pernyataan tersebut beserta jumlah respon dari responden.

Tabel 4.2 Punishment

No Pernyataan

Jumlah orang yang merespon

dengan Jumlah

orang

SS S N TS STS

1. Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat

Sumber : Data primer diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat, yaitu dari 51 responden, untuk item Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat 11 orang yang menjawab sangat setuju, 32 orang menyatakan setuju, 4 orang menyatakan netral, 4 orang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya mendapat teguran karena tidak menyelesaikan tugas tidak tepat waktu dari 51 responden 8 orang yang menyatakan sangat setuju, 39 orang yang menyatakan setuju, 2 orang yang

2.

Saya mendapat teguran karena tidak menyelesaikan tugas tidak tepat waktu

8 39 2 2 0 51

3.

Saya merasa malu terhadap karyawan yang lain karena mendapat teguran dari atasan

12 28 9 2 0 51

4. Saya mendapat skorsing karena

membuat kesalahan

4 24 8 14 1 51

5.

Saya selalu memperbaiki

kesalahan saya setelah mendapat skorsing

10 26 5 10 0 51

6. Saya berusaha bekerja dengan baik agar tidak mendapat skorsing

4 36 6 5 0 51

7.

Karyawan yang tidak disiplin langsung mendapat surat peringatan

7 28 6 10 0 51

8.

Karena sering membuat kesalahan saya pernah mendapatkan surat peringatan

3 9 14 22 3 51

9.

Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja setelah mendapat surat peringatan

menyatakan netral, 2 orang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya merasa malu terhadap karyawan yang lain karena mendapat teguran dari atasan dari 51 responden 12 orang yang menyatakan sangat setuju, 28 orang yang menyatakan setuju, 9 orang yang menyatakan netral, 2 orang yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju,

Pada item pernyataan Saya mendapat skorsing karena membuat kesalahan dari 51 responden 4 orang yang menyatakan sangat setuju, 24 orang menyatakan setuju, 8 orang menyatakan netral, 14 orang yang menyatakan tidak setuju dan 1 orang yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya selalu memperbaiki kesalahan saya setelah mendapat skorsing dari 51 responden 10 orang menyatakan sangat setuju, 26 menyatakan setuju, 5 orang menyatakan netral, 10 orang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya berusaha bekerja dengan baik agar tidak mendapat skorsing dari 51 responden 4 orang menyatakan sangat setuju, 36 orang menyatakan setuju, 6 orang menyatakan netral, 5 orang yang menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Karyawan yang tidak disiplin langsung mendapat surat peringatan dari 51 responden 7 orang menyatakan sangat setuju, 28 orang menyatakn setuju, 6 orang menyatakan netral, 10 orang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Karena sering membuat kesalahan saya pernah mendapatkan surat peringatan dari 51 responden 3 orang yang menyatakan sangat setuju, 9 orang menyatakan setuju, 14 orang menyatakan netral, 22 orang menyatakan tidak setuju dan 3 orang yang menyatakan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja setelah mendapat surat peringatan dari 51 responden 5 orang yang menyatakan sangat setuju, 29 orang menyatakan setuju, 7 orang menyatakan netral, 9 orang menyatakan tidak setuju 1 orang yang menyatakan sangat tidak setuju.

c. Kinerja

Dalam variabel kinerja, peneliti memberikan 12 pernyataan yang akan direspon oleh responden. Berikut tabel pernyataan tersebut beserta jumlah respon dari responden.

Tabel 4.3 Kinerja

No Pernyataan

Jumlah orang yang merespon dengan _Jumlah orang

SS S N TS STS

1. Saya mengutamakan

kualitas dalam bekerja 21 29 1 0 0 51

2.

Saya berusaha untuk mendapatkan hasil kerja yang bagus

22 28 1 0 0 51

3.

Saya selalu menyelesaikan tugas dengan standar perusahaan

8 36 5 2 0 51

4. Pekerjaan selalu tepat pada

Sumber : Data primer diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat, yaitu dari 51 responden, untuk item Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja 21 orang yang menyatakan sangat setuju, 29 orang menyatakan setuju, 1 orang menyatakan netral, dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya berusaha untuk mendapatkan hasil kerja yang bagus dari 51 responden 22 orang menyatakan sangat setuju, 28 orang yang menyatakan setuju, 1 orang yang menyatakan netral, dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan Saya selalu menyelesaikan tugas dengan standar perusahaan dari 51 responden 8 orang yang menyatakan sangat setuju, 36 orang

5. Saya tidak pernah terlambat

saat menyelesaikan tugas 10 28 9 4 0 51

6. Saya tidak pernah menunda

pekerjaan saya 14 30 4 3 0 51

7. Saya selalu bekerja dengan

efektif 9 39 3 0 0 51

8.

Saya menggunakan bantuan yang ada untuk

menyelesaikan tugas

3 37 9 2 0 51

9.

Bekerja dengan efektif harus ada pada diri setiap karyawan

21 27 2 1 0 51

10.

Saya selalu menjaga komitmen kerja dengan perusahaan dengan baik

19 30 1 1 0 51

11. Saya bertanggung jawab

penuh dengan pekerjaan 21 29 0 1 0 51

12.

Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada atasan

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan maka hasil

penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X1 dan Y

sebesar 0,237. Hal ini menggambarkan adanya hubungan yang

rendah/lemah antara pemberian Reward dengan kinerja Tenaga

Kependidikan. Dari hasil juga diketahui bahwa nilai signifikansi

adalah sebesar 0,095 yang artinya Ha ditolak dan Ho diterima.

Berarti bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian

Reward dengan Kinerja Tenaga Kependidikan. Adapun nilai

koefisien determinasi adalah sebesar 5,61% artinya peningkatan

kinerja dipengaruhi sebesar 5,61% oleh pemberian Reward,

sedangkan sisanya 94,39% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

termasuk didalam peneliatian ini.

2. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X2 dan Y

sebesar 0,344. Hal ini menggambarkan adanya hubungan yang

rendah/lemah antara pemberian Punishment dengan Kinerja Tenaga

Kependidikan. Nilai siginifikansi sebesar 0,014 artinya Ha diterima

dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada hubungan yang signifikan antara

pemberian Punishment dengan Kinerja Tenaga Kependidikan.

karyawan hanya dipengaruhi sebesar 11,83% oleh pemberian

Punishment, sedangkan sisanya 88,17% dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak termasuk dalam penelitan.

B. Saran

Dalam penyusunan skripsi ini ada banyak hal yang belum sepenuhnya

selesai, mengingat keterbatasan penulis. Untuk itu guna lebih mensinergikan

upaya-upaya ini, ada beberapa hal yang penyusun anggap sebagai bahan

acuan untuk penyusunan skripsi serupa.

1. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja melalui pemberian

Reward dan Punishment, organisasi perusahaan harus mempunyai

suatu bentuk sistem manajemen yang baik, yang memiliki kejelasan

dalam hal wewenang dan tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal

yang juga penting adalah sistem pelatihan yang mampu

meningkatkan kemampuan karyawan, baik kemampuan teknis,

konseptual maupun interpersonal. Bentuk pelatihan yang sering ada

di antaranya seminar, workshop ataupun pelatihan kerja. Hal ini juga

sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap tingkat keahlian

bekerja karyawannya.

2. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui

pemberian Reward, organisasi perusahaan harus mampu bersifat

proporsional terhadap tiap karyawannya. Perhatian terhadap

kesejahteraan, penghargaan atas produktivitas yang tinggi, serta

kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi maka

kinerja yang maksimal pun akan tercapai.

3. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, ternyata Reward dan

Punishment tidak terkait maksimal dalam meningkatkan kinerja

perusahaan. Karenanya ini bisa menjadi topik yang menarik untuk

kembali diteliti oleh peneliti selanjutnya dengan mengungkapkan

faktor-faktor selain Reward dan Punishment yang dapat

_{DAFTAR PUSTAKA}

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya)

Bambang Nugroho, Reward dan Punishment, Buletin cipta karya, Departemen

Pekerjaan Umum edisi no. 6/IV/ Juni 2006.

Depdiknas, 2002, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jilid III, (Jakarta: Balai

Pustaka)

Dr.H.Edy Sutrisno, M.Si, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta,

Kencana Media Grup)

Eni nurmiyati, 2011, hubungan reward dan punishment dengan kinerja karyawan

BPRS harta insan karimah, skripsi, jurusan muamalat perbankan syariah

fakultas syariah dan hukum UIN Syarih Hidayatullah Jakarta.

Hadari Nawawi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusi untuk bisnis yang

Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press)

Hasibuan, Melayu S.P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi

Aksara)

Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE

YKPN)

IBK Bhayangkara, 2008, Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi, (Jakarta:

Salemba empat)

Ivancevich Konopaske, Matteson, Terj. Gania, 2006, Perilaku Manajemen dan

Organisasi, (Jakarta: Erlangga)

John M. Echols, Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia

J. P. Chaplin, 2004, Kamus Lengkap Psikologi, (Jakarta: Raja Grafindo Persada),

cet. 9, 436.

Juliansyah Noor, 2012, Metodologi Penelitian,(Jakarta, Kencana)

Justine T. Sirait, 2006, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi, (Jakarta: PT. Grasindo)

Malayu S.P. Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi

Aksara)

Mar’atus Sholichah, 2012, Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai, (Skripsi, Fakultas Sosial dan Humaniora Universitas

Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta)

Mischael Amstrong, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan

Sofyan dan Haryanto, (Jakarta : PT. Elex Media Komputindo)

Nanang Martono, 2010, Statistik Sosial Teori dan Aplikasi Program SPSS

(Yogyakarta, Gava Median

Ngalim Purwanto, 1993, Administrasi Dan Supervisi Pendidikan, (Bandung :

Remadja Karya)

Novita Dwi Jayanti, Peran reward and Punishment Dalam Rangka Peningkatan

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang), (Malang: Jurnal Ilmiah, Universitas Brawijaya)

Nurlaila, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia I. (Penerbit LepKhair)

Paus Partanto, 2001, M. Dahlan Al-Barry, Kamus Ilmiah Populer, (Surabaya:

Arkola)

Ruminis Siahaan, Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara Rambutan, (Jurnal Ilmiah

Sondang P. Siagian, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi

Aksara)

Stephen P. Robbins, 2006, Perilaku Organisasi, (Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia)

Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. (Bandung,

alfabeta)

Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan

Praktek,(Jakarta,Rineka Cipta)

Suryadi Prawirosentono, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta:

BPFE)

UIN SUNAN AMPEL SURABAYA. Dari http://www.uinsby.ac.id

Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

(Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada)

Veithzal Rivai, Basri, 2005, Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk

Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan,

(Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada)

WJS. Poerwodarminto, 1994, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai