Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Untuk mencegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu

Pentingnya kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan atau kompensasi lengkap/fringe benefits.

Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. Sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya.

Karyawan semacam itu merupakan aset utama yang penting dan salah satu faktor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan. UU RI No. 13 tentang ketenagakerjaan menyatakan : Kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman.

PT. PLN (Persero) sebagai badan usaha milik negara, yang bergerak di bidang pelistrikan, agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutama dalam menghadapi pasar global, dituntun untuk dapat mengantisipasi perubahan-perubahan yang demikian cepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi jalannya perusahaan. Peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan dapat mencapai melalui utilisasi sumber daya manusia (SDM) sebab SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain SDM sebagai karyawan di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan sehingga diharapkan optimal bagi perusahaan.

Tidak mudah menjadikan SDM sebagai sumber keunggulan bersaing perusahaan, karena hal itu berkaitan bukan saja dengan faktor-faktor personal seperti, nilai yang dianut, persepsi, sikap personality dan kemampuan individu untuk maju. Maka dalam suatu perusahaan diperlukan suatu sistem manajemen kinerja untuk menilai kemampuan dan keahlian karyawannya. Salah satu cara yang terdapat dalam

mengukur kinerja karyawannya adalah dengan menggunakan suatu alat yang dinamakan Performance Appraisal (penilaian kerja).

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam

industri organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau (Human Capital). Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berbicara masalah kualitas sumber daya manusia tentunya ada tolak ukur yang dapat kita jadikan patokan atau perbandingan agar kita bisa mengetahui dan menentukan manusia yang berkualitas. Dengan adanya batasan dan tolak ukur ini, dapat dijadikan landasan dalam menentukan kualitas pribadi seseorang. Jika kita merujuk pada buku yang disusun oleh Sudarwan Danim (2008:34) yang berjudul “Transformasi Sumber Daya Manusia” bahwa kualitas sumber daya manusia yang dikehendaki pada era pembangunan jangka panjang tahap dua dan tentunya saja seterusnya adalah sumber daya manusia yang memenuhi kriteria kualitas fisik (kesehatan) dan kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan dan kualitas mental spiritual/kejuangan).

karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting. Karyawan berfungsi sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan perusahaan, bahkan fasilitas kerja yang berupa mesin-mesin atau peralatan canggih pun memerlukan tenaga kerja sebagai operatornya. Dengan menggunakan berbagai fasilitas kerja tersebut, karyawan dapat melakukan setiap pekerjaan dengan lebih baik untuk meningkatkan semangat kerja.

Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan produktivitas. Semangat kerja yang tinggi dapat didukung oleh komunikasi yang baik, bagaimana karyawan berinteraksi, menyampaikan informasi, betukar gagasan, baik antara atasan ke bawahan maupun sebaliknya, antara karyawan dengan karyawan, maupun karyawan pada satu bagian ke bagian lainnya.

Tabel 1.1

Daftar Persentasi Absensi Karyawan PT. PLN (Persero) UDIKLAT TUNTUNGAN (2009 – 2011)

Tahun Absensi Jumlah % Cuti % Sakit % Izin % TanpaKeterangan % Hadir %

2009 4,55 12,82 11,73 08,64 61,27 100

2010 4,55 14,2 13,73 11,73 62,81 100

2011 4,64 13,64 12,82 12,54 65,36 100

Batas persentase absensi dalam PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan terdiri dari 2 kategori yaitu :

1. ≤ 90% dikatakan tidak kritis/normal 2. ≥ 10% dikatakan kritis

Dibawah kondisi semangat dan kegairahan kerja yang buruk akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja secara keseluruhan. Penurunan produktivitas ini akan mempengaruhi keuntungan yang didapat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini akan memberatkan prospek perusahaan di masa yang akan datang, bila semangat dan kegairahan kerja tersebut dibebani secara serius oleh perusahaan.

Semangat dan kegairahan kerja yang tinggi tidak harus menyebabkan produktivitas yang tinggi, hal ini hanyalah merupakan suatu pengaruh bagi produktivitas secara keseluruhan, misalnya : sekelompok pekerja yang mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, tetapi mereka hanya bersendau gurau saja tanpa menghiraukan pekerjaan pada waktu ditinggal oleh pengawasnya.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “ Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Latar belakang masalah sebagaimana diuraikan diatas dapat dikatakan bahwa untuk mencapai semangat kerja yang baik pada karyawan diperlukan program kesejahteraan yang baik, maka penulis merumuskan masalah yang diajukan adalah : “Apakah pelaksanaan program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan penelitian dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Pihak lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan pertandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

mengukur kinerja karyawannya adalah dengan menggunakan suatu alat yang dinamakan Performance Appraisal (penilaian kerja).

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam

industri organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau (Human Capital). Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berbicara masalah kualitas sumber daya manusia tentunya ada tolak ukur yang dapat kita jadikan patokan atau perbandingan agar kita bisa mengetahui dan menentukan manusia yang berkualitas. Dengan adanya batasan dan tolak ukur ini, dapat dijadikan landasan dalam menentukan kualitas pribadi seseorang. Jika kita merujuk pada buku yang disusun oleh Sudarwan Danim (2008:34) yang berjudul “Transformasi Sumber Daya Manusia” bahwa kualitas sumber daya manusia yang dikehendaki pada era pembangunan jangka panjang tahap dua dan tentunya saja seterusnya adalah sumber daya manusia yang memenuhi kriteria kualitas fisik (kesehatan) dan kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan dan kualitas mental spiritual/kejuangan).

Semangat kerja adalah menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Dalam perusahaan

karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting. Karyawan berfungsi sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan perusahaan, bahkan fasilitas kerja yang berupa mesin-mesin atau peralatan canggih pun memerlukan tenaga kerja sebagai operatornya. Dengan menggunakan berbagai fasilitas kerja tersebut, karyawan dapat melakukan setiap pekerjaan dengan lebih baik untuk meningkatkan semangat kerja.

Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan produktivitas. Semangat kerja yang tinggi dapat didukung oleh komunikasi yang baik, bagaimana karyawan berinteraksi, menyampaikan informasi, betukar gagasan, baik antara atasan ke bawahan maupun sebaliknya, antara karyawan dengan karyawan, maupun karyawan pada satu bagian ke bagian lainnya.

Tabel 1.1

Daftar Persentasi Absensi Karyawan PT. PLN (Persero) UDIKLAT TUNTUNGAN (2009 – 2011)

Tahun Absensi Jumlah % Cuti % Sakit % Izin % TanpaKeterangan % Hadir %

2009 4,55 12,82 11,73 08,64 61,27 100

2010 4,55 14,2 13,73 11,73 62,81 100

2011 4,64 13,64 12,82 12,54 65,36 100

Batas persentase absensi dalam PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan terdiri dari 2 kategori yaitu :

1. ≤ 90% dikatakan tidak kritis/normal 2. ≥ 10% dikatakan kritis

Dibawah kondisi semangat dan kegairahan kerja yang buruk akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja secara keseluruhan. Penurunan produktivitas ini akan mempengaruhi keuntungan yang didapat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini akan memberatkan prospek perusahaan di masa yang akan datang, bila semangat dan kegairahan kerja tersebut dibebani secara serius oleh perusahaan.

Semangat dan kegairahan kerja yang tinggi tidak harus menyebabkan produktivitas yang tinggi, hal ini hanyalah merupakan suatu pengaruh bagi produktivitas secara keseluruhan, misalnya : sekelompok pekerja yang mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, tetapi mereka hanya bersendau gurau saja tanpa menghiraukan pekerjaan pada waktu ditinggal oleh pengawasnya.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “ Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. PLN

1.2 Perumusan Masalah

Latar belakang masalah sebagaimana diuraikan diatas dapat dikatakan bahwa untuk mencapai semangat kerja yang baik pada karyawan diperlukan program kesejahteraan yang baik, maka penulis merumuskan masalah yang diajukan adalah : “Apakah pelaksanaan program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan penelitian dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Pihak lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan pertandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.