Analisis Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan

(1)

ANALI

PAD

ISIS PE

DA KARY

PROGR

D

UN

NGARU

YAWAN

TUNT

DE

RAM STU

DEPART

FAKU

NIVERSIT

SKRIP

UH GAJ

N PT. PL

TUNGAN

OLEH

EDY RIN

110521

UDI STRA

TEMEN M

ULTAS E

TAS SUM

MEDA

2014

PSI

I TERH

LN ( Per

N MEDA

NALDY

044 ATA 1 M

MANAJE

EKONOM

MATERA

AN

4

HADAP M

rsero ) U

AN

ANAJEM

MEN

MI

UTARA

MOTIVA

UDIKLA

MEN

ASI

T

(2)

PROGRA NAMA M NIM JUDUL S Tgl/Bln/T Proses pem dinyatakan Medan, __ Pembimbi ________ NIP U BE AM STUDI MAHASISW KRIPSI Diterima Thn P Pemb mbimbingan n dalam lem __________ ing __________ UNIVERSI FAK ERITA AC : WA : : : M Paraf bimbing

n telah seles mbaran peni ________ __________ ITAS SUM KULTAS E CARA BIM Materi Bim sai dilakuka ilaian. _ MATERA U EKONOMI BINGAN S mbingan T

an dengan h

UTARA SKRIPSI Ke Tgl/Bln/Thn hasil evaluas embali n Par Pembim si yang af mbing

(3)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI PADA KARYAWAN PT. PLN ( Persero ) UDIKLAT

TUNTUNGAN MEDAN

Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak perusahaan mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekedar a cost yang harus diminimalisasi.” Tanpa disadari beberapa perusahaan yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaji terhadap Motivasi Kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan. Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, dari bulan Januari sampai Februari 2014.

Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan regresi sebagai alat analisis. Populasi dalam penelitian adalah karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan yang berjumlah 45 orang yang terdiri dari 30 orang karyawan tetap dan 15 orang berstatus outsourching. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Gaji berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja pada karyawan. Koefisien 76,6% berarti bahwa kontribusi Gaji dalam meningkatkan Motuvasi Kerja karyawan 76,6% dan sisanya 23,4% merupakan kontribusi faktor-faktor lain seperti : insentif, motivasi, posisi promosi dan lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

(4)

ABSTRACT

SALARY ANALYSIS OF EFFECT OF MOTIVATION EMPLOYEES PT. PLN ( Persero ) UDIKLAT

TUNTUNGAN MEDAN

Compensation system as potentially one of the most important means of shaping behavior and affect performance. However, many companies overlook this potential with a perception that "compensation is no more than a cost to be minimized". Without realizing some companies that ignore the potential importance and berpersepsi mistakenly put the system precisely as a means of improving behavior is not productive or counter-productive. The result appears a number of personal issues eg low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior and even the employee who is believed to be rooted dishonestry compensation system is not disproportionate.

This study was conducted to determine and analyze the effect of salary on work motivation of employees at PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan field. This research was conducted in PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, from January to February 2014.

Collecting data using a questionnaire with a regression as an analytical tool. The population in the study were employees of PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, amounting to 45 people consisting of 30 permanent employees and 15 the status of outsourcing. The results of this study indicate that the salary is positive but not significant effect on work motivation on the employee. Coefficient of 76.6% means that the contribution of Work Salary in improving employee Motuvasi 76.6% and the remaining 23.4% is contributed by other factors such as: incentives, motivation, promotion and other positions that are not included in this study.

Keywords: Salary and Work Motivation

(5)

Alh memberika

dengan ba

mendapatk

sebagai sa

Universitas Manajeme Pa tua tercint setiap buti Pe

penulis de

membangu

dapat berm

sebesar ‐ b

1. Bapak

Ekonom

2. Ibu Dr

Ekonom

3. Ibu Dr

Ekonom

4. Ibu Dr

Fakulta

5. Ibu Dr

membi

6. Ibu Dr

hamdulillah, an rahmat d aik. Serta sh kan syafa’at alah satu s s Sumatera en pada Univ

da kesempa

a, Ayahanda ran dan unta

nulis menya

engan rend

un untuk m

manfaat bag

besarnya kep

Prof. Dr. Azh mi Universita r. Isfenti Sa mi Universita

ra. Marhaya

mi Universita r. Endang Su as Ekonomi U r. Beby Kar

imbing penu

. Yeni Absah

KA

puji dan syu dan karunia‐N halawat dan

tnya diyaum

syarat untuk

Utara guna

ersitas Suma tan ini, pen H. Teddy Su

aian do’a yan

adari bahwa

ah hati ak enjadikan sk gi berbagai p pada :

har Maksum

as Sumatera dalia, SE, M as Sumatera

nie, M. Si, as Sumatera ulistya Rini, Universitas S rina FS, SE, ulis dengan sa h, SE, M. Si s

ATA

PENG

ukur penulis Nya sehingg salam kepa mil akhir ke

k menyeles

a mempero

atera Utara.

nulis menguc

upriady, SE d ng tiada hent a skripsi ini

kan menerim

kripsi ini leb pihak. Penul

m, M. Ec. Ac, Utara. ME selaku K

Utara. selaku Sekr Utara.

SE, M. Si, s

Sumatera Uta

MM, selak

abar dan bai selaku Dose

GANTAR

ucapkan keh

ga penulis da ada Nabi M lak. Tujuan

saikan pend

leh gelar Sa

capkan terim

dan Ibunda H

tinya kepada

masih jauh

ma saran d

bih baik lagi is ingin men

Ak selaku pe

Ketua Depar

etaris Depa

selaku Ketua

ara.

ku Dosen P ik.

n Pembaca

hadirat ALLA

apat menyel

uhammad S

penulisan s idikan di F

arjana Ekon

ma kasih kep

Hj. Suriati. T a penulis.

lebih semp

dan petunju

. Penulis be

nyampaikan

elaksana tuga

rtemen Man

a Program S

Pembimbing

yang senant

AH SWT yang esaikan skri

SAW semog

skripsi ini a

Fakultas Eko

nomi Depart

pada kedua Terima kasih

purna. Untu

uk yang be

erharap skrip terimakasih

as Dekan Fa

najemen Fa

Studi Manaj

yang sena

tiasa membe

g telah psi ini a kita adalah

onomi

temen

orang untuk

uk itu, ersifat psi ini h yang

kultas kultas kultas jemen ntiasa erikan

(6)

7. Kepada dosen - dosen Universitas Sumatera Utara khususnya dosen - dosen Fakultas Ekonomi yang telah mengajar dan memberikan ilmunya kepada penulis dengan baik dan penuh kesabaran.

8. Kepada Sahabat - sahabat tersayang : Adhi, Dendy, Bram, Rianty, Sari, Arini, Dll, terima kasih atas motivasinya, dukungan dan membantu penyusunan skripsi selama ini.

9. Rekan ‐ rekan seperjuangan Manajemen yang senantiasa mendukung selama

proses perkuliahan.

Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga skripsi ini

bermanfaat bagi semuanya. Amin.

Medan, Maret 2014 Penulis

Dedy Rinaldy

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Uraian Teoritis ... 11

2.1.1 Pengertian Gaji ... 11

2.1.1.1 Teori – Teori Pengupahan………... 11

2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Gaji……… 14

2.1.1.3 Sistem dan Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Gaji 17 2.1.2 Pengertian Motivasi ... 21

2.1.2.1 Jenis dan Fungsi Motivasi……… 25

2.2 Penelitian Terdahulu ... 28

2.3 Kerangka Konseptual ... 29

2.4 Hipotesis ... 29

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 30

3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 30

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 31

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 32

3.6 Populasi dan Sampel ... 32

3.7 Jenis Data ... 33

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.10 Teknik Analisis Data ... 36

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37

4.1 Karakteristik Responden ... 37

4.2 Analisis Deskriptif ... 41

4.3 Metode Analisis Data Regresi Linear Sederhana ... 61

(8)

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 69

A. Kesimpulan ... 69

B. Saran………. 70

DAFTAR PUSTAKA ... 72

LAMPIRAN ... 74

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...………..28

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ………...31

Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden ………... .32

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas………..35

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas………...36

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur………...37

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………....38

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…...39

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja………...40

Tabel 4.5 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Jangk Waktu………...41

Tabel 4.6 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Dibayarkan Tepat Waktu………....43

Tabel 4.7 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Jumlah Yang Dibayar……….46

Tabel 4.8 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Fisiologi...48

Tabel 4.9 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Rasa Aman...50

Tabel 4.10 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Rasa Memiliki...54

Tabel 4.11 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Harga Diri...56

Tabel 4.12 Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Aktualisasi...58

Tabel 4.13 Coefficientsa...62

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ……… 29

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian

2 Hasil Regresi Logistik SPSS For Windows 18.0

(12)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI PADA KARYAWAN PT. PLN ( Persero ) UDIKLAT

TUNTUNGAN MEDAN

(13)

ABSTRACT

SALARY ANALYSIS OF EFFECT OF MOTIVATION EMPLOYEES PT. PLN ( Persero ) UDIKLAT

TUNTUNGAN MEDAN

Keywords: Salary and Work Motivation

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak perusahaan mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekedar a cost yang harus diminimalisasi”. Tanpa disadari beberapa perusahaan yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang – orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana di dalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan. Secara umum seorang karyawan mempunyai banyak motif yang melatarbelakangi dirinya untuk mau bekerja, diantaranya adalah untuk dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari - hari, untuk

(15)

memperoleh pengakuan, sebagai simbol prestise di masyarakat dan lain - lain. Oleh karena itu agar perusahaan mampu untuk mencapai tujuannya, maka perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan agar mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja sehingga mereka dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka bekerja.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu -satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana - mana.

Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya berarti keputusan untuk memberi gaji atau upah kepada yang bersangkutan. Upah atau gaji tersebut diberikan kepada seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi atau perusahaan yang mengangkat atau memperkerjakannya.

(16)

Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu bentuk kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personel atau biaya gaji. Dalam akuntansi, gaji dicatat dalam akun gaji.

Istilah lain dari gaji adalah honor dan upah. Gaji, honor ataupun upah dapat diterima pegawai di lingkungan kantor atau tempat kerja milik negara atau tempat swasta. Pekerjanya dapat berupa PNS (pegawai negeri sipil) atau pegawai swasta atau pegawai swasta (tenaga honorer) yang bekerja di kantor milik negara. Untuk PNS gaji dihitung tetap bulanan, sedangkan tenaga honorer lebih tepat jika gajinya (honornya) dihitung sesuai jumlah kerjanya atau jumlah beban tugasnya. Misalnya seorang tenaga pengajar honorer hanya punya beban mengajar dua jam dalam seminggu dengan honor sebesar Rp.2.500,- perjam, maka dalam masa empat minggu atau sebulan ia hanya akan mendapat honor Rp.20.000,-. Kalau ia punya beban tugas mengajar dalam sehari dua jam selama seminggu penuh (6 hari efektif), maka ia akan menerima honor sebesar Rp.120.000,- selama empat minggu atau sebulan.

Penghitungan gaji atau honor bagi tenaga pengajar honorer seperti di atas lebih tepat dibandingkan dengan penghitungan harian. Penghitungan gaji atau honor bagi tenaga pengajar honorer yang didasarkan harian, padahal beban mengajarnya hanya dua jam sehari (sebagai contoh saja) akan memberi beban bagi tempat kerjanya (misalnya yayasan) yang ujung - ujungnya akan membebani negara. Begitu juga jika tenaga honorer tidak masuk, maka honornya harus

(17)

dipotong sesuai "kebolosannya". Dalam lingkup pegawai negeri, gaji memiliki definisi sendiri, yakni pengeluaran untuk kompensasi yang harus dibayarkan kepada pegawai pemerintah berupa gaji pokok ditambah dengan tunjangan -tunjangan yang sah yang berhak diterima oleh penerima gaji berdasarkan peraturan perundang - undangan yang berlaku.

Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha. Gaji / upah sebagai salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Masalah upah atau gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawan tidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beli yang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan beserta keluarga mereka. Disamping itu ketidakadilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dan kekacauan dikalangan

(18)

mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentuk aksi pemogokan. Para pekerja selalu menghendaki upah dan gaji yang semakin besar dan meningkat karena dengan upah/ gaji itulah pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan kebutuhan keluarganya, baik kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan biaya sekolah anak - anaknya juga untuk memelihara kesehatan untuk berobat dikala sakit dan kesejahteraan keluarga.

Sebaliknya bagi pengusaha memandang upah sebagai faktor biaya yang dapat mengurangi jumlah keuntungan yang diperoleh dari usahanya sehingga pengusaha sering sangat hati - hati untuk menaikkan upah pekerjanya. Bahkan sering terlihat sikap pengusaha seolah - olah berusaha menekan upah sehingga menjadi sangat rendah dan bertentangan dengan keinginan para karyawan. Pihak pemerintah bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup seluruh lapisan masyarakat yang sejahtera adil dan makmur. Agar tujuan pemerintah itu tercapai tentunya dengan cara peningkatan pendapatan seluruh lapisan masyarakat termasuk kaum pekerja / karyawan. Kenaikan upah sebaliknya harus diikuti kenaikan produktivitas kerja dan kenaikan laba perusahaan agar pengusaha tidak merasa dirugikan dengan adanya kenaikan upah.

Produktivitas kerja harus mampu menghasilkan sisa profit yang cukup besar setelah pembayaran upah agar perusahaan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya dan dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang baru dalam rangka menyerap pertambahan angkatan kerja. Oleh sebab itu sistem pengupahan dan gaji bagi karyawan pekerja harus diatur sedemikian rupa sampai terciptanya rasa keadilan antara majikan dan pekerja sehingga pertentangan tentang besarnya upah tidak menimbulkan antipati bagi kedua belah pihak.

(19)

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi para pengusaha sebagai penanam modal dibanding seandainya dia memberikan kenaikan upah kepada para karyawannya. Untuk itu sangat penting adanya perhatian yang besar yang harus diberikan terhadap penentuan upah bagi karyawan. Upah biasanya digunakan untuk satuan waktu yang relatif pendek seperti perjam, perhari, dan perminggu. Gaji mencakup tunjangan - tunjangan dan digunakan dalam satuan waktu yang relatif panjang, seperti perbulan atau pertahun. Upah perjam dan upah perhari biasanya dibayarkan satu kali seminggu, atau sekali dalam sebulan. Gaji pertahun biasanya juga dibayarkan setiap bulan.

Tujuan pemberian gaji / upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabililitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis / kadin dan pengaruh pemerintah. Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh yang telah selesai melaksanakan pekerjaannya, baik itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan, ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam hadis yang mengatakan, ”Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering.”

Untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan, faktor yang paling berpengaruh adalah gaji bagi karyawan, karena besar kecilnya gaji yang diterima oleh para karyawan sangat menentukan dalam memotivasi karyawan untuk dapat

(20)

bekerja secara lebih giat, maka bagi setiap perusahaan diharapkan untuk memperhatikan aspek pemberian gaji para karyawan sesuai dengan kemampuan para karyawan di dalam menghasilkan produk - produk yang lebih berkualitas.

Selain pengaruh dari kepuasan gaji, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah faktor kondisi kerja dan program pelayanan bagi karyawan. Suatu kondisi kerja yang tercipta secara baik, sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam pelaksanaan aktivitas kerja, akan dapat memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi karyawan sehingga semangat kerja bagi karyawan untuk lebih bekerja secara giat dalam menghasilkan produk yang lebih berkualitas bagi perusahaan.

Dalam penyempurnaan hasil dari produktivitas kerja karyawan serta untuk penciptaan produk yang lebih berkualitas, perusahaan juga dituntut untuk memberikan pelayanan kerja dalam bentuk program pelayanan bagi karyawan. Apabila program pelayanan bagi karyawan yang diberikan oleh perusahaan dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan, maka dalam pelaksanaan aktivitas kerja para karyawan dapat merasa lebih terjamin, sehingga kualitas kerja maupun kualitas produk yang dihasilkan akan dapat pula terjamin.

Suatu perusahaan yang sukses senantiasa meningkatkan produktivitas kerja karyawan, tetapi pada dasarnya semua tergantung pada kualitas sumber daya manusianya yaitu sebagai karyawan, apakah para karyawan sudah dapat bekerja secara lebih efektif atau belum. Begitu pula yang terjadi di dalam PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, dimana perusahaan yang bergerak dalam jasa pelayanan pemberian diklat (pendidikan dan pelatihan) ini ingin lebih dalam

(21)

mendayagunakan sumber daya manusia secara optimal, dengan tujuan agar para karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.

PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, di dalam usahanya untuk meningkatkan hasil produktivitas kerja para karyawannya, tidak akan bisa lepas dari faktor yang ada di dalam diri masing - masing tenaga kerjanya atau karyawannya, serta memandang para karyawannya adalah sebagai salah satu sumber daya terpenting yang dimiliki oleh perusahaan. PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan merupakan BUMN yang memiliki prospek yang baik dimasa depan. PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan ini juga memiliki bentuk gaji yang dimaksudkan untuk menarik perhatian karyawan. Dimana gaji yang diberikan beserta insentif, dan juga tunjangan - tunjangan. PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan didasarkan pada pertimbangan bahwa kinerja perusahaan tersebut sangat diperlukan oleh karyawan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengangkat penelitian mengenai pengaruh gaji dan motivasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan dengan Judul : “ANALISIS PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI PADA KARYAWAN PT. PLN (Persero) UDIKLAT TUNTUNGAN MEDAN.”

1.2. Perumusan Masalah

Latar belakang masalah sebagaimana diuraikan diatas dapat dikatakan bahwa ada pengaruh gaji terhadap motivasi, maka penulis : “Bagaimana pengaruh gaji terhadap motivasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan ?”

(22)

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah : Mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh gaji terhadap motivasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan.

1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan :

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan terhadap karyawan untuk mengambil langkah- langkah yang tepat untuk meningkatkan motivasi karyawan.

b. Bagi Penulis :

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran tentang bagaiman pengaruh gaji terhadap motivasi guna memperluas cakrawala wawasan penelitian dalam bidang manajemen pemasaran. c. Bagi Pihak lain :

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Gaji

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Umar, (2005 : 34) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.” Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2003 : 12), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.”

Selain pernyataan Umar dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002 : 34), yaitu “Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.”

2.1.1.1 Teori – Teori Pengupahan

Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya msing – masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu

(24)

organisasi. Menurut Sihotang (2007 : 223 – 225) beberapa teori pengupahan menurut para ahli yaitu :

a) Teori Pengupahan dengan Dasar Hukum Penawaran dan Permintaan

Adam Smith tahun 1723 – 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah di sektor industri jauh lebih tinggi dari upah di sektor pertanian, maka sebagian pekerja akan pindah dari pertanian ke sektor industri agar memperoleh upah yang lebih besar.

b) Teori Upah Substansi

David Ricardo (1772 – 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah substansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut Teori Ricardo, jika upah buruh / pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan pekerjaan dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai ke tingkat substansi.

Demikian terus - menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan naik turun dan berkisar di atas dan di bawah upah substansi itu. Bahkan Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan jika nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup

(25)

miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya selama hidup di dunia.

c) Teori Dana Tetap untuk Upah

Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803 – 1873) berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.

d) Teori Produktivitas Marginal

Teori ini didasarkan pada penurunan biaya marginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja untuk produk marginal ke-9, dan begitu seterusnya.

e) Teori Pengupahan dengan Pendistribusian Pendapatan Nasional.

Teori Pendistribusian Pendapatan Nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta Robert Malthus pada tahun 1800 – 1830.

f) Teori Investasi Sumber Daya Manusia

Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan menambah kemampuan berproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.

(26)

g) Teori Upah Kontekstual

Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

- Kondisi perusahaan itu sendiri, - Faktor sosial masyarakatnya, - Kualitas produknya,

- Teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas sumber daya manusia,

- Tingkat upah di perusahaan lain yang sejenis, - Manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis, - Tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb.

Dari teori – teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat upah di perusahaan – perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara keseluruhan.

2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Gaji

Menurut Moekijat (2002 : 87) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:

a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manajer.

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

(27)

b. Aspek penerima kerja.

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Menurut Hasibuan (2002 : 18) tujuan penggajian, antara lain : a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji, terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

(28)

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relatif kecil. f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan akan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta menaati peraturan - peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.1.3 Sistem dan Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Gaji

Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal ini waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan - perusahaan besar. Jelasnya disini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan

(29)

kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan.

Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah menurut Hariandja (2007 : 56), dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut :

1. Sistem upah menurut banyaknya produksi. 2. Sistem upah menurut lamanya bekerja. 3. Sistem upah menurut lamanya dinas. 4. Sistem upah menurut kebutuhan.

Berikut ini akan dijelaskan keempat macam sistem pengupahan tersebut : 1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.

Upah menurut banyaknya produksi diberikan agar dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga - tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang - orang tua akan merasa tidak kerasan.

2. Sistem upah menurut lamanya dinas.

Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang - orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan

(30)

lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini akan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan. 3. Sistem upah menurut lamanya kerja.

Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu kerja yang sama, alasan - alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.

4. Sistem upah menurut kebutuhan.

Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan.

Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan menurut Hariandja (2007 : 327), yaitu :

1. Penawaran dan permintaan karyawan. 2. Organisasi buruh.

3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas.

5. Biaya hidup.

(31)

Didalam memberikan upah / gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari persyaratan -persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Penghasilan ini ditunjukan dari upah yang diterima.

Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan - perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.

Dalam hubungannya dengan ketidaklayakan dengan pengupahan apabila dibandingkan dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidaklayakan tersebut menurut Hariandja (2007 : 341), yaitu :

1. Mengundang skala - skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala upah yang dibayarkan untuk skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan lain. 2. Skala - skala upah dimana suatu pekerjaan tertentu menerima pembayaran yang

kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan skala - skala untuk jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.

(32)

Dalam kebijaksanaan pengupahan, tujuan utama yaitu kebijaksanaan yang mendasarkan upah dari sumbangan tenaga dan pikiran karyawan. Struktur upah / gaji menunjukan sistem yang formal mengenai skala - skala untuk tujuan tersebut. Sistem ini membedakan dalam pembayaran - pembayaran yang dianggap menunjukkan perbedaan yang sama dalam bentuk - bentuk pekerjaan. Tambahan - tambahan produktivitas atau penyesuaian faktor - faktor perbaikan yang menghubungkan upah / gaji dengan dibuat menurut rata - rata kemajuan perusahaan.

Kebijaksanaan pengupahan umumnya dibuat untuk :

1. Adanya pembayaran upah / gaji yang cukup untuk menjamin hidup berkeluarga dalam keadaan normal.

2. Mengadakan diferensiasi penghargaan pengupahan atau penggajian dalam perbedaan skill, tanggung jawab, usaha dan kondisi kerja.

3. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan atau penggajian sesuai dengan peningkatan karya atau efisiensi kerja yang diberikan untuk mempertinggi daya hidup karyawan.

4. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan / penggajian menurut stabilitas keuangan perusahaan.

2.1.2 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006 : 73) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Definisi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi)

(33)

seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut Sardiman (2006 : 73) “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.”

Pemberian motivasi pegawai merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajer dalam suatu perusahaan untuk mendapatkan hasil yang optimal pada pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan kearah pencapaian suatu tujuan. Marwansyah dan Mukaram (2000 : 151), menyatakan bahwa indikator yang dapat dijadikan dalam menilai motivasi pegawai adalah :

1. Pemimpin yang kompeten, adil dan makmur. 2. Penghargaan atas hasil kerja.

3. Kondisi kerja. 4. Hubungan kerja. 5. Pengembangan diri. 6. Tanggung jawab. 7. Pernentun kompensasi. 8. Jenis pekerjaan.

9. Persaingan kerja. 10. Promosi jabatan.

Sedangkan Umar (2005 : 38 - 39), mengatakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama (teori dua faktor) yang merupakan kebutuhan. Yaitu merupakan faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus - menerus. Faktor - faktor ini

(34)

merupakan faktor - faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Lebih lanjut teori dua faktor dari Hezberg ini sering pula disebut dengan konsep Higiene, yang mencakup :

1. Isi Pekerjaan : a. Prestasi b. Pengakuan

c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab

e. Pengembangan potensi individu

2. Faktor Higienis : a. Gaji dan upah b. Kondisi kerja

c. Kebijakan dan administrasi perusahaan d. Hubungan antar pribadi

e. Kualitas supervise

Dari konsep Higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini. Pada hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong kesannya tentu akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan setiap pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk memenuhi

(35)

kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang layak dan adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya.

Menurut Mulyasa (2003 : 112) “Motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.” Para karyawan akan bersungguh - sungguh dalam mengerjakan tugasnya dengan lebih baik bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. Dimyati dan Mudjiono (2002 : 80) mengutip pendapat Koeswara yang mengatakan bahwa “Seseorang bekerja karena didorong kekuatan mental, kekuatan mental itu berupa keinginan, perhatian, kemauan, dan cita - cita di dalam diri seseorang dan terkadang adanya keinginan yang mengaktifkan, menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam bekerja.”

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keseluruhan daya penggerak didalam diri yang menimbulkan kegiatan menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Dalam motivasi dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka pemenuhan harapan dan dorongan dalam hal ini adalah pencapaian tujuan.

Menurut Mulyani seperti dikutip oleh Darsono (2000 : 62) teori motivasi dibagi menjadi tiga yaitu : motif berprestasi, motif berafiliasi dan motif berkuasa. Dalam Dimyati mengutip pendapat Maslow (2002 : 80), mengemukakan kebutuhan akan motivasi berdasarkan 5 (lima) tingkatan penting yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis adalah berkenaan dengan kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, papan atau perumahan, dan pangan.

(36)

2. Kebutuhan akan perasaan aman adalah berhubungan dengan keamanan yang terkait fisik maupun batin, bebas dari rasa takut dan cemas.

3. Kebutuhan sosial adalah diterima dalam lingkungan orang lain yaitu pemilikan harga diri dan kesempatan untuk maju.

4. Kebutuhan akan penghargaan usaha menumbuhkan jati diri.

5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan individu menjadi sesuatu yang sesuai kemampuannya.

2.1.2.1 Jenis dan Fungsi Motivasi

Dalam proses hidup, motivasi sangat diperlukan, sebab seseorang yang tidak mempunyai motivasi dalam belajar, tidak akan mungkin melaksanakan aktivitas belajar. Menurut Djamarah (2002 : 123) ada tiga fungsi motivasi, yaitu : a. Motivasi sebagai pendorong perbuatan. Motivasi berfungsi sebagai pendorong

untuk mempengaruhi sikap.

b. Motivasi sebagai penggerak perbuatan. Dorongan psikologis melahirkan sikap terhadap suatu kekuatan yang tak terbendung yang kemudian terjelma dalam bentuk gerakan psikofisik.

c. Motivasi sebagai pengarah perbuatan.

Sedangkan menurut Hamalik (2003 : 161) fungsi motivasi adalah :

a. Mendorong timbulnya suatu kelakuan atau perbuatan. Tanpa adanya motivasi maka tidak akan timbul perbuatan seperti belajar.

b. Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan.

(37)

c. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Motivasi berfungsi sebagai mesin dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu pekerjaan.

Menurut Sardiman (2006 : 85) ada 3 (tiga) fungsi motivasi :

a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.

b. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai.

c. Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan - perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan - tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

Menurut Dimyati dan Mudjiono (2002 : 86) motivasi sebagai kekuatan mental individu memiliki 2 (dua) jenis tingkat kekuatan, yaitu :

a. Motivasi Primer

Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif - motif dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Dimyati mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan contoh mencari makan, rasa ingin tahu dan sebagainya.

b. Motivasi sekunder

Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari, motif ini dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan primer sangat penting dikaitkan oleh seseorang dalam usaha pencapaian prestasi.

(38)

Dalam menumbuhkan motivasi tidak hanya timbul dari dalam diri tetapi juga bisa berasal dari luar. Yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik menurut Dimyati dan Mudjiono (2002 : 90) adalah sebagai berikut :

a. Motivasi Intrinsik

Adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Contoh : Seorang karyawan bekerja dengan semangat dan kemauan sendiri agar suatu saat dia bisa dipromosikan karena hasil kerjanya yang lebih baik.

b. Motivasi Ekstrinsik

Adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar. Contoh: Ia bekerja karena disuruh oleh orang lain dan takut mendapatkan hukuman dari atasan.

Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sangat penting bagi seseorang dalam bekerja. Dengan timbulnya motivasi intrinsik dapat menimbulkan semangat bekerja yang tinggi. Motivasi ekstrinsik dapat berubah menjadi intrinsik tanpa disuruh oleh orang lain. Ia termotivasi untuk bekerja dan bekerja dengan sungguh - sungguh tanpa disuruh oleh orang lain.

(39)

2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Tahun Penelitian Judul Penelitian Variabel Penelitian

Hasil Penelitian Metode/ Alat Analisis 1. Wibawanti

(2009) Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu). Variabel Independen : Gaji. Variabel Dependen: Motivasi Kerja Karyawan.

Hasil analisis data dan korelasi menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaji terhadap variabel motivasi kerja dan terdapat hubungan antara variabel gaji terhadap variabel motivasi kerja. Metode : Penelitian Populasi Alat : Interview, Kuesioner, Dokument asi.

2. Agus Susilo (2003)

Pengaruh Gaji, Kondisi Kerja dan Program Pelayanan bagi Karyawan Terhadap Produktivit as Kerja. (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Royan Sragen). Variabel Dependen: Produktivit as Kerja. Variabel Independen : Gaji (X1), Kondisi Kerja (X2 ) dan

Program Pelayanan Karyawan (X3).

Dari hasil

analisis tersebut diketahui bahwa variabel

pelayanan karyawan yang terdiri dari unsur - unsur standart kerja, waktu kerja, jumlah produk, kualitas produk dan peningkatan kemampuan kerja, masing - masing berpengaruh secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja. Metode : Stratified Random Sampling Alat : Observasi, Interview, Studi Kepustaka an, Kuesioner

(40)

2.3 Kerangka Konseptual

Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Hariandja (2007 : 245), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi.”

Adapun kerangka konseptual digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Adapun hipotesis diajukan adalah adanya pengaruh dari gaji terhadap motivasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan.

GAJI (X)

MOTIVASI (Y)

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat korelasional yang dimaksudkan untuk mencari atau menguji hubungan antara variabel. Peneliti mencari, menjelaskan suatu hubungan, memperkenalkan, dan menguji berdasarkan teori yang ada. Desain yang sering digunakan adalah cross - sectional, yang artinya adalah penelitian yang dilakukan pada satu waktu dan satu kali, tidak ada follow up, untuk mencari hubungan antara variable independen dengan variable dependen.

Penelitian korelasional bertujuan mengungkapkan hubungan korelatif antar variabel. Hubungan korelatif mengacu pada kecenderungan bahwa variasi suatu variable diikuti variasi variabel yang lain. Dengan demikian, dalam rancangan penelitian korelasional peneliti melibatkan minimal dua variabel.

Sumber : (http:en.wikipedia.org/wiki/Cross_sectional_study)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada beberapa karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan yang beralamat di Jalan Lapangan Golf No. 35 Tuntungan Medan, Indonesia 20353. Penelitian dilakukan dari bulan Januari 2014 hingga bulan Februari 2014.

3.3 Batasan Operasional Variabel a. Variabel Independen (X) adalah Gaji. b. Varibael Dependen (Y) adalah Motivasi.

(42)

3.4 Defenisi Operasional Variabel a. Gaji (X)

Gaji adalah pembayaran balas jasa secara periodik dan bersifat tetap yang berasal dari Perusahaan yaitu PT. PLN (Persero) Tbk kepada karyawannya yang telah bekerja dan dinyatakan dalam suatu kontrak kerja dalam ikatan dinas. Gaji merupakan salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. b. Motivasi Kerja (Y)

Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Motivasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan adalah dorongan untuk melakukan tugas dengan baik dan benar agar mendapatkan benefit yang lebih baik dari sebelumnya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Gaji (X)

Gaji adalah pembayaran balas jasa secara periodik dan bersifat tetap yang berasal dari PT. PLN (Persero) Tbk kepada karyawannya.

1. Jangka waktu

2. Dibayarkan tepat waktu

3. Jumlah yang dibayar Likert

Motivasi Kerja

(Y)

Motivasi adalah dorongan untuk melakukan tugas dengan baik dan benar agar mendapatkan benefit yang lebih baik dari sebelumnya.

1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Likert

(43)

3.5 Skala dan Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan berdasarkan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008 : 86). Penentuan skor atau nilai disusun berdasarkan Skala Likert. Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan dari setiap jawaban pada kuesioner.

Pada tahap ini masing – masing responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan respon terhadap masing – masing pertanyaan yang diukur dengan angka. Untuk lebih jelas mengenai Skor Pendapat Responden dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

Sumber Skala Likert (Sugiyono, 2008)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah sebagian

Jawaban Nilai Skala Likert

a. Sangat Setuju 5

b. Setuju 4

c. Kurang Setuju 3

d. Tidak Setuju 2

e. Sangat Tidak Setuju

(44)

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel adalah kelompok kecil yang secara nyata diteliti dan ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan yang terdiri dari 30 orang karyawan tetap. Dan sampel yang diambil adalah jumlah seluruhnya dari populasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Non Probability Sampling yaitu Sampling Jenuh.

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu : a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dengan cara mendatangi responden penelitian dan melakukan wawancara secara langsung dengan bagian SDM PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, dimana data yang diperoleh hasilnya aktual dan validitasnya dapat dipertanggungjawabkan.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bahan – bahan bacaan,

literature, catatan kuliah, dan lain - lain yang berhubungan dengan penelitian tersebut, termasuk data yang diperoleh.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Peneliti melakukan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Daftar Pertanyaan (Kuesioner).

(45)

Yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada responden di objek penelitian yaitu karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan.

2. Studi Dokumentasi.

Penulis meneliti dokumen – dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber – sumber lain yang berhubungan dengan permasalahan yang dianalisis.

3.9 UJi Validitas dan Reliabilitas

Kuesioner yang digunakan sebagai alat pengumpul data sebelumnya dilakukan uji coba kuesioner (instrument) yang bertujuan untuk mengukur validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada 30 orang responden pada PLN (Persero) Ranting Helvetia Jln. Kemuning Raya Block V Helvetia Medan 20124 dengan menggunakan teknik Probability / Random Sampling.

a. Uji Validitas

Digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan alat pengukur penelitian dapat mengukur hal - hal yang harus diukur, dengan langkah menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari setiap item pertanyaan dengan nilai keseluruhan yang diperoleh dari alat ukur validitas tersebut dan menitikberatkan perhitungan pada pencapaian validitas isi.

Pengujian data dengan uji validitas ini dilakukan dengan langkah mengkorelasikan antara skor yang telah diperoleh untuk masing–masing pertanyaan (kuesioner) terhadap koresponden dengan skor total. Pengujian dengan

(46)

uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan taraf signifikasi sebesar 0,05 (5%). Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Untuk mengetahui validitas instrument penelitian digunakan analisis item, yaitu mengkolerasikan skor setiap pertanyaan dengan skor total yang merupakan jumlah skor setiap pertanyaan.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Person Product Moment Correlation (r) dengan ketentuan bila nilai koefisien korelasi (r) > 0,25 maka variable tersebut dikatakan valid. Hasil uji validitasnya adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Variabel Nomor Soal r Keterangan

Jangka 1 0,306 Valid Waktu 2 0,267 Valid 3 0,332 Valid 4 0,468 Valid 5 0,265 Valid

Dibayarkan 1 0,406 Valid

Tepat Waktu 2 0,445 Valid

3 0,495 Valid

4 0,316 Valid

5 0,453 Valid

Jumlah Yang 1 0,406 Valid

Dibayar 2 0,445 Valid

3 0,495 Valid

4 0,316 Valid

5 0,453 Valid

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau

(47)

handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan yang sama adalah tetap atau konsisten dari waktu ke waktu.

Teknik yang digunakan dalam pengujian realibilitas instrumen adalah menggunakan alpha cronbach. Jika hasil uji memberikan nilai alpha cronbach > 0,60 maka variable tersebut dikatakan reliable. Hasil uji reliabilitasnya adalah sebagai berikut :

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel r-alpha Keterangan

Gaji 0,838 Reliable

Motivasi 0,672 Reliable

Berdasarkan Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa seluruh variabel independen yang diuji reliabilitasnya mempunyai nilai r-alpha cronbach > 0,60 maka dapat disimpulkan semua pertanyaan adalah reliable.

3.10 Teknik Analisis Data a. Analisis Data Deskriptif

Dalam menganalisis data, metode yang digunakan adalah Metode Analisis Deskriptif yaitu mengacu kepada transformasi dari data mentah ke dalam suatu bentuk yang mudah dimengerti dan diterjemahkan (Wibisono, 2008 : 134).

Dalam melaksanakan analisis deskriptif, indikator yang digunakan adalah indikator non pendidikan dan pendidikan yang terdiri dari indikator efisiensi internal. Untuk dapat memberikan interpretasi terhadap indicator ini, perlu disajikan kriteria sebagai standar untuk menentukan atau menginterprestasikan indikator tersebut.

(48)

b. Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi merupakan suatu alat ukur yang juga dapat digunakan untuk mengukur ada atau tidaknya korelasi antar variabel. Jika kita memiliki dua buah variabel atau lebih maka sudah selayaknya apabila kita ingin mempelajari bagaimana variabel – variabel itu berhubungan atau dapat diramalkan.

Analisis regresi mempelajari hubungan yang diperoleh dan dinyatakan dalam persamaan matematika yang menyatakan hubungan fungsional antara variabel - variabel. Hubungan fungsional antara satu variabel predictor dengan satu variabel kriterium disebut analisis regresi sederhana (tunggal), sedangkan hubungan fungsional yang lebih dari satu variabel disebut analisis regresi ganda.

Analisis regresi lebih akurat dalam melakukan analisis korelasi, Karena pada analisis itu kesulitan dalam menunjukkan slop (tingkat perubahan suatu variabel terhadap variabel lainnya dapat ditentukan). Dengan demikian maka melalui analisis regresi, peramalan nilai variabel terikat pada nilai variabel bebas lebih akurat pula.

Persamaan regresi linier dari Y terhadap X dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b X + e

Keterangan:

Y = variabel terikat (Motivasi) b = koefisien regresi / slop X = variabel bebas (Gaji) e = standart error

(49)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Berdasarkan kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan dari PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan yang berjumlah 30 orang. Terdiri dari 41 pernyataan, variabel Gaji / Kompensasi dengan indikator Jangka Waktu terdiri dari 5 pernyataan, indikator Dibayarkan Tepat Waktu terdiri dari 5 pernyataan, indikator Jumlah Yang Dibayarkan terdiri dari 5 pernyataan. Variabel Motivasi dengan indikator Fisiologi, terdiri 3 pernyataan, indikator Rasa Aman dengan 9 pernyataan, indikator Rasa Memilki dengan 5 pernyataan, indikator Harga Diri dengan 5 pernyataan, indikator Aktualisasi Diri dengan 4 pernyataan.

Adapun identitas dari ke-30 responden tersebut dapat disajikan menurut umur, jenis kelamin, umur, pendidikan terkahir dan lama bekerja. Hasil kuesioner menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada tabel-tabel dibawah ini: 1. Karakteristik responden berdasarkan umur :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.1

No Usia Frekuensi Persentase (%)

1. 20 – 25 tahun 3 10

2. 25 – 30 tahun 8 26,67

3. 35 – 40 tahun 10 33,33

4. 45 – 50 tahun 8 26,67

5. 50 – 55 tahun 1 3,33

(50)

menunjukkan bahwa umur responden dalam penelitian ini paling besar berdasarkan pada kelompok 35 – 40 tahun sebesar 33,33 %, untuk kelompok usia 51 – 55 tahun merupakan responden paling kecil sebesar 3,33%. Dilihat dari karakteristik responden berdasarkan umur, penulis memulai dengan umur 20 tahun dikarenakan ada beberapa responden yang masih berusia diantar 20 sampai 25 tahun, ini berjumlah 3 orang dan umur 25 – 30 tahun berjumlah 8 orang dan seterusnya. Adanya perbedaan umur yang ditemukan di PT. PLN (persero) Udiklat Tuntungan Medan ini dikarenakan adanya perbedaan lamanya bekerja di setiap karyawan. Dengan adanya perbedaan umur ini berdampak pada motivasi kerja dari setiap karyawan, dimana karyawan yang masih dikatakan berumur relatif muda (antara 20 – 40 tahun) terlihat bersemangat dibandingkan dengan karyawan yang berusia diatas mereka (45 – 55 tahun). Kemudian penggolongan umur dalam penelitian tersebut dilakukan untuk memperoleh perbedaan umur yang terdapat di PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan yang didominasi karyawan yang berumur 35 – 40 tahun.

2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin : Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1. Pria 17 56,67

2. Wanita 13 43,33

Jumlah 30 100,00

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah pria sebesar 56,67 % dibandingkan dengan responden wanita yang berjumlah 43,33%. Dilihat dari mayoritas karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah

(51)

pria. Dalam struktur kerja karyawan banyak diisi oleh pria, beberapa jabatan seperti Manager, Supervisor dan beberapa yang lain banyak diisi oleh pria. Penempatan pria di beberapa jabatan yang ada dikarenakan tanggung jawab yang besar pada jabatan tersebut dan juga adanya kriteria yang telah ditentukan untuk setiap jabatan yang sudah diatur dalam perusahaan.

3. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Terakhir : Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Tingkat

Pendidikan

Frekuensi Persentase (%) 1. D III

(Diplomat)

8 26,67

2. Strata I (S1) 18 60

3. Strata II (S2) 3 10

4. Strata III (S3) 1 3,33

Jumlah 30 100,00

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa status responden yang memiliki tingkat pendidikan terakhir Strata I (S1) lebih besar yaitu 60%, sedangkan 26,67% memiliki pendidikan terakhir D III (Diplomat), untuk Strata II (S2) sebesar 10%, dan Stara III (S3) sebesar 3,33%. Dilihat dari karakteristik responden pendidikan terakhir, mayoritas karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan adalah S1. Hal ini dikarenakan pada saat penerimaan karyawan di PT. PLN (persero) yang mendaftar adalah kebanyakan dari lulusan S1.

(52)

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1. 0 – 5 Tahun 4 13,33

2. 5 – 10 Tahun 8 26,67

3. 10 – 15 Tahun 10 33,33

4. 15 – 20 Tahun 8 26,67

Jumlah 30 100

Tabel 4.4 menunjukkan frekuensi paling tinggi yaitu responden yang memiliki lama bekerja 10 -15 tahun yaitu sebesar 33,33% dan yang paling kecil yaitu responden yang memiliki lama bekerja 0 – 5 tahun yaitu sebesar 13,33%. Dilihat dari karakteristik lamanya bekerja dari beberapa responden, maka mayoritas lamanya bekerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan adalah 10-15 tahun. Ini terhitung dari karyawan tersebut diterima sebagai karyawan di PT. PLN (Persero) bukan hanya pada bagian Udiklat Tuntungan saja. Lamanya bekerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan ini memberikan pengaruh terhadap hasil kerja, dimana karyawan yang sudah memiliki pengalaman bekerja yang cukup lama lebih teratur dalam pola kerja sehingga menemukan motivasi kerja yang terus konstan, sedangkan untuk karyawan yang masih minim dalam pengalaman kerja masih sering menemukan kesulitan dalam pola kerja sehingga sering menurun motivasi kerja dari karyawan tersebut.

4.2 Analisis Deskriptif

Pada Tabel 4.5 berikut ini adalah data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (Jangka Waktu, Dibayarkan Tepat Waktu, Jumlah

(53)

Yang Dibayar). Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan indikator X dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Jangka Waktu

No Keterangan Pernyataan

(STS) (TS) (KS) (S) (SS) Total

f % F % f % f % f % f % 1. Pemberian gaji

dilakukan sebulan sekali.

0 0 0 0 0 0 13 43,3 17 56,7 100 100

2. Pemberian gaji disesuaikan dengan jangka waktu lamanya bekerja.

0 0 0 0 0 0 14 46,7 16 53,3 100 100

3. Bonus diberikan secara rutin dengan jangka waktu tetap setiap tahun.

0 0 0 0 3 10 10 33,3 17 56,7 100 100

4. Pihak perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR) setiap tahun dengan jangka waktu tetap.

0 0 0 0 0 0 7 23,3 23 76,7 100 100

5. Pemberian gaji dilakukan secara rutin dengan jangka waktu tetap setiap bulan.

0 0 0 0 0 0 8 26,7 22 73,3 100 100

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat disimpulkan :

1. Pernyataan “Pemberian gaji dilakukan sebulan sekali” menunjukkan 13 orang responden (43,3%) menyatakan setuju, 17 orang responden (56,7%) menyatakan sangat setuju.

(54)

2. Pernyataan “Pemberian gaji disesuaikan dengan jangka waktu lamanya bekerja.” menunjukkan 14 orang responden (46,7%) menyatakan setuju, 16 orang responden (53,3%) menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan “Bonus diberikan secara rutin dengan jangka waktu tetap setiap tahun.” menunjukkan 3 orang responden (3,33%) menyatakan kurang setuju, 10 orang responden (33,3%) menyatakan setuju, 17 orang responden (56,7%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “Pihak perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR) setiap tahun dengan jangka waktu tetap.” menunjukkan 7 orang responden (23,3%) menyatakan setuju, 23 orang responden (76,7%) menyatakan sangat setuju. 5. Pernyataan “Pemberian gaji dilakukan secara rutin dengan jangka waktu tetap

setiap bulan.” menunjukkan 8 orang responden (26,7%) menyatakan setuju, 22 orang responden (73,3%) menyatakan sangat setuju.

Dapat disimpulkan juga bahwa, jawaban dominan pada tiap pernyataan di atas adalah:

1. Untuk pernyataan pertama, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 17 responden (56,7%), lalu dengan pilihan Setuju sebanyak 13 responden (43,3%).

2. Untuk pernyataan kedua, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 16 responden (53,3%), lalu dengan pilihan Setuju sebanyak 14 responden (47,7%).

3. Untuk pernyataan ketiga, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 17 responden (56,7%), dengan pilihan Setuju sebanyak 10

(55)

responden (33,3%), kemudian pilihan Kurang Setuju sebanyak 3 responden (10%).

4. Untuk pernyataan keempat, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 23 responden (76,7%), lalu dengan pilihan Setuju sebanyak 7 responden (23,3%).

5. Untuk pernyataan kelima, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 22 responden (73,3%), lalu dengan pilihan Setuju sebanyak 8 responden (26,7%).

Tabel 4.6

Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Dibayarkan Tepat Waktu

No Keterangan Pernyataan

(STS) (TS) (KS) (S) (SS) Total

f % F % f % f % f % f %

1. Gaji / kompensasi saya dibayarkan tepat waktu.

0 0 0 0 0 0 22 73,3 8 26,7 100 100

2. Pemberian gaji tidak melewati dari tanggal yang sudah ditetapkan dalam perjanjian kerja.

0 0 0 0 0 0 23 76,7 7 23,3 100 100

3. Saya semangat bekerja karena pembayaran gaji / kompensasi yang tepat waktu.

0 0 0 0 3 10 10 33,3 17 56,7 100 100

4. Pemberian bonus dan kompensasi lainnya tidak melewati dari tanggal yang sudah ditetapkan dalam perjanjian kerja.

0 0 0 0 0 0 13 43,3 17 56,7 100 100

5. Jika terdapat tanggal merah pada saat penggajian, maka gaji akan diberikan satu hari sebelum tanggal

(56)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat disimpulkan :

1. Pernyataan “Gaji / kompensasi saya dibayarkan tepat waktu” menunjukkan 22 orang responden 73,3%) menyatakan setuju, 8 orang responden (26,7%) menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan “Pemberian gaji tidak melewati dari tanggal yang sudah ditetapkan dalam perjanjian kerja” menunjukkan 23 orang responden (76,7%) menyatakan setuju, 7 orang responden (23,3%) menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan “Saya semangat bekerja karena pembayaran gaji / kompensasi yang tepat waktu” menunjukkan 3 orang responden (3,33%) menyatakan kurang setuju, 10 orang responden (33,3%) menyatakan setuju, 17 orang responden (56,7%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “Pemberian bonus dan kompensasi lainnya tidak melewati dari tanggal yang sudah ditetapkan dalam perjanjian kerja” menunjukkan 13 orang responden (43,3%) menyatakan setuju, 17 orang responden (56,7%) menyatakan sangat setuju.

5. Pernyataan “Jika terdapat tanggal merah pada saat penggajian, maka gaji akan diberikan satu hari sebelum tanggal merah tersebut” menunjukkan 1 orang responden (3,33%) menyatakan setuju, 29 orang responden (96,7%) menyatakan sangat setuju.

Dapat disimpulkan juga bahwa, jawaban dominan pada tiap pernyataan di atas adalah:

(57)

1. Untuk pernyataan pertama, responden lebih dominan dengan pilihan Setuju dengan 22 responden (73,3%), lalu dengan pilihan Sangat Setuju sebanyak 8 responden (26,7%).

2. Untuk pernyataan kedua, responden lebih dominan dengan pilihan Setuju dengan 23 responden (76,7%), lalu dengan pilihan Sangat Setuju sebanyak 7 responden (23,3%).

3. Untuk pernyataan ketiga, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 17 responden (56,7%), dengan pilihan Setuju sebanyak 10 responden (33,3%), kemudian pilihan Kurang Setuju sebanyak 3 responden (10%).

4. Untuk pernyataan keempat, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 17 responden (56,7%), lalu dengan pilihan Setuju sebanyak 13 responden (43,3%).

5. Untuk pernyataan kelima, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 29 responden (96,7%), lalu dengan pilihan Setuju sebanyak 1 responden (3,33%).

Tabel 4.7

Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Jumlah Yang Dibayar

No Keterangan Pernyataan

(STS) (TS) (KS) (S) (SS) Total

f % f % f % f % f % f % 1. Gaji yang

diterima setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari.

(58)

2. Gaji yang diberikan sesuai dengan

pengalamandan lamanya kerja karyawan.

0 0 0 0 0 0 17 56,7 13 43,3 100 100

3. Potongan dari setiap gaji yang diberikan sudah sesuai dengan ketentuan.

0 0 0 0 0 0 7 23,3 23 76,7 100 100

4. Gaji akan dipotong jika karyawan tidak hadir.

0 0 0 0 0 0 20 66,7 10 33,3 100 100

5. Gaji yang cukup di atas UMR.

0 0 0 0 0 0 23 76,7 7 23,3 100 100

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat disimpulkan :

1. Pernyataan “Gaji yang diterima setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari” menunjukkan 22 orang responden 73,3%) menyatakan setuju, 8 orang responden (26,7%) menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan “Gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman dan lamanya kerja karyawan” menunjukkan 17 orang responden (56,7%) menyatakan setuju, 13 orang responden (43,3%) menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan “Potongan dari setiap gaji yang diberikan sudah sesuai dengan ketentuan” menunjukkan 7 orang responden (23,33%) setuju, 23 orang responden menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “Gaji akan dipotong jika karyawan tidak hadir” menunjukkan 20 orang responden (66,7%) menyatakan setuju, 10 orang responden (33,3%) menyatakan sangat setuju.

(59)

5. Pernyataan “Gaji yang cukup di atas UMR ” menunjukkan 23 orang responden (76,7%) menyatakan setuju, 7 orang responden (23,3%) menyatakan sangat setuju.

Dapat disimpulkan juga bahwa, jawaban dominan pada tiap pernyataan diatas adalah:

1. Untuk pernyataan pertama, responden lebih dominan dengan pilihan Setuju dengan 22 responden (73,3%), lalu dengan pilihan Sangat Setuju sebanyak 8 responden (26,7%).

2. Untuk pernyataan kedua, responden lebih dominan dengan pilihan Setuju dengan 17 responden (56,7%), lalu dengan pilihan Sangat Setuju sebanyak 13 responden (43,3%).

3. Untuk pernyataan ketiga, responden lebih dominan dengan pilihan Sangat Setuju dengan 23 responden (76,7%), dengan pilihan Setuju sebanyak 7 responden (23,3%)

4. Untuk pernyataan keempat, responden lebih dominan dengan pilihan Setuju dengan 20 responden (66,7%), lalu dengan pilihan Sangat Setuju sebanyak 10 responden (33,3%).

5. Untuk pernyataan kelima, responden lebih dominan dengan pilihan Setuju dengan 23 responden (76,7%), lalu dengan pilihan Sangat Setuju sebanyak 7 responden (23,3%).

(60)

Tabel 4.8

Kategori Nilai Jawaban Respoden Terhadap Pernyataan Indikator Kebutuhan Fisiologis

No Keterangan Pernyataan

(STS) (TS) (KS) (S) (SS) Total

f % F % F % f % f % f % 1. Kondisi

lingkungan tempat kerja terawat baik dan nyaman.

0 0 0 0 0 0 10 33,3 20 66,7 100 100

2. Adanya fasilitas Perusahaan yang cukup baik.

0 0 0 0 0 0 14 46,7 16 57,3 100 100

3. Jam kerja dan jam istirahat yang teratur sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

0 0 0 0 0 0 23 76,7 7 23,3 100 100

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat disimpulkan :

1. Pernyataan “Kondisi lingkungan tempat kerja terawat baik dan nyaman.” menunjukkan 10 orang responden (33,3%) menyatakan setuju, 20 orang responden (66,7%) menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan “Adanya fasilitas Perusahaan yang cukup baik” menunjukkan 14 orang responden (46,7%) menyatakan setuju, 16 orang responden (57,3%) menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan “Jam kerja dan jam istirahat yang teratur sangat mempengaruhi kinerja karyawan” menunjukkan 23 orang responden (76,7%) menyatakan setuju, 7 orang responden (23,3%) menyatakan sangat setuju.

Dapat disimpulkan juga bahwa, jawaban dominan pada tiap pernyataan di atas adalah :

(1)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression .513 1 .513 .481 .490a

Residual 93.942 88 1.068

Total 94.456 89

a. Predictors: (Constant), Gaji b. Dependent Variable: MK

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.969 1.290 10.828 .000

Gaji .428 .040 .076 .793 .740

a. Dependent Variable: MK

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 12.95 13.20 13.08 .076 90

Residual -1.171 2.049 .000 1.027 90

Std. Predicted Value -1.676 1.587 .000 1.000 90

Std. Residual -1.133 1.984 .000 .994 90

a. Dependent Variable: MK

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Gaii 90 32.38 2.758 .291

(2)

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

Gaji 111.357 89 .000 32.378 31.80 32.96

MK 120.430 89 .000 13.078 12.86 13.29

(3)

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI PADA

KARYAWAN

PT. PLN UDIKLAT TUNTUNGAN

Petunjuk Pengisian

‐

Mohon angket ini diisi oleh Anda dengan menjawab seluruh

pertanyaan yang ada.

‐

Bacalah dengan teliti setiap pertanyaan dan seluruh pilihan

jawaban.

‐

Pilihlah jawaban yang paling sesuai menurut anda dan berilah

tanda (X) pada jawaban yang anda pilih yang memiliki makna :

o

Sangat Setuju (SS)

= 5

o

Setuju

(S)

=

4 o

Kurang Setuju (KS)

= 3

o

Tidak Setuju (TS)

= 2

o

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

‐

Jika ada pertanyaan yang kurang dipahami, tanyakan langsung

kepada peneliti.

‐

Mohon semua pertanyaan diisi dengan jujur, benar dan tidak ada

yang terlewatkan kecuali ada petunjuk yang melewatinya.

‐

Atas kesediaan Anda dalam membantu peneliti mengisi kuesioner,

peneliti mengucapkan terima kasih.

Identitas / Karakteristik Responden

1 Nama

:

2 Jenis Kelamin

:

3 Umur

:

4 Pendidikan terakhir :

5 Lama Bekerja

:

(4)

A. Gaji/Kompensasi

No. Indikator Variabel Pilihan Jawaban

STS TS KS S SS

1. 2.

1 2.

C 1.

4. 5.

Jangka Waktu

Pemberian gaji dilakukan sebulan sekali.

Pemberian gaji disesuaikan dengan jangka waktu lamanya bekerja.

Bonus diberikan secara rutin dengan jangka waktu tetap setiap tahun.

Pihak perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR) setiap tahun dengan jangka waktu tetap.

Pemberian gaji dilakukan secara rutin dengan jangka waktu tetap setiap bulan.

Dibayarkan Tepat Waktu

Gaji / kompensasi saya dibayarkan tepat waktu.

Pemberian gaji tidak melewati dari tanggal yang sudah ditetapkan dalam perjanjian kerja.

Saya semangat bekerja karena pembayaran gaji / kompensasi yang tepat waktu.

Pemberian bonus dan kompensasi lainnya tidak melewati dari tanggal yang sudah ditetapkan dalam perjanjian kerja.

Jika terdapat tanggal merah pada saat penggajian, maka gaji akan diberikan satu hari sebelum tanggal merah tersebut.

Jumlah Yang Dibayar

Gaji yang diterima setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan sehari - hari.

Gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman dan lamanya kerja karyawan.

Potongan dari setiap gaji yang diberikan sudah sesuai dengan ketentuan.

Gaji akan dipotong jika karyawan tidak hadir. Gaji yang cukup di atas UMR

(5)

A. Motivasi

No. Indikator Variabel Pilihan Jawaban

STS TS KS S SS

a. 1. 2. 3. b. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. c. 1. 2. 3. 4. 5. Kebutuhan Fisiologis

Kondisi lingkungan tempat kerja terawat baik dan nyaman.

Adanya fasilitas Perusahaan yang cukup baik.

Jam kerja dan jam istirahat yang teratur sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Kebutuhan Rasa Aman

Saya merasa aman bekerja di Perusahaan ini.

Dengan bekerja di Perusahaan ini, Saya memiliki tabungan untuk masa depan.

Dengan bekerja di Perusahaan ini, Saya memiliki jaminan hari tua yang pasti.

Pekerjaan yang saya kerjakan selalu mendapat pengawasan.

Ruangan kerja Saya aman dari gangguan.

Perusahaan ini memberikan jaminan kesehatan yang baik untuk Saya dan keluarga Saya.

Pekerjaan Saya membutuhkan peralatan khusus untuk dikerjakan.

Perusahaan ini memberikan asuransi yang layak jika terjadi resiko terhadap pekerjaan Saya.

Perusahaan ini mengutamakan keselamatan kerja.

Kebutuhan Sosial

Saya memiliki rekan kerja yang baik di Perusahaan ini.

Saya merasa punya keluarga baru dalam Perusahaan ini. Rekan – rekan Saya sering membantu jika Saya merasa kesulitan dalam menyelesaikan tugas.

Saya dan rekan Saya merasa bertanggung jawab dengan keberhasilan Perusahaan ini.

Saya suka membantu rekan Saya jika mengalami kesulitan dalam bekerja.

(6)

1. 2. 3.

Kebutuhan Penghargaan

Atasan Saya sering memberikan penghargaan secara pribadi kepada karyawan yang kinerjanya sangat baik. Saya dan rekan – rekan saling memberi dan menerima pujian karena bekerja dengan baik.

Suasana kerja yang baik sangat mendukung Saya dalam menyelesaikan pekerjaan.

Perusahaan ini sudah memberikan penghargaan yang layak kepada karyawan.

Penghargaan yang diberikan sesuai dengan kinerja karyawan.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Saya menjalin hubungan baik dengan atasan Saya menjalin hubungan baik dengan rekan kerja Saya merasa keahlian dan kepribadian Saya berkembang selama bekerja di Perusahaan ini.

Adanya pengarahan yang baik dari Supervisor