Perencanaan Sumber Daya Manusia Melalui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis artikel iwan wa
Iwan Wisnu Anggono, Ismi Dwi Astuti N., Sudarmo
Magister Administrasi Publik Program PASCASARJANA UNS
wisnoe.uns@gmail.com.
Perencanaan manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi
merupakan unsur penting dalam peningkatan produktivitas. UNS sebagai salah satu
perguruan tinggi belum dapat mengelola SDM tenaga kependidikan secara optimal
dalam memenuhi tugas dan fungsi unit kerja. Salah satu upaya memperbaiki
pengelolaan SDM adalah melalui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengevaluasi kesesuaian perencanaan SDM
tenaga kependidikan di UNS dengan rencana strategis organisasi melalui pendekatan
SHRM, (2) Mengevaluasi kemampuan perencanaan SDM dalam memenuhi tugas dan
fungsi unit kerja di kantor pusat UNS.
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif evaluatif, pengambilan
sampel dengan teknik
Teknik pengumpulan data dengan
wawancara, dokumen dan observasi. Jenis observasi pada penelitian ini adalah
observasi berperan penuh.
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1). Program perencanaan sumber
daya manusia yang dilakukan UNS belum memenuhi sebagian unsur-unsur yang
dipersyaratkan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, yaitu ditemukan
perencanaan SDM yang belum didasari analisis kebutuhan yang akurat, belum terdapat
kesesuaian antara perencanaan pengelolaan SDM dalam renstra dengan implementasi di
dan SOP, serta belum dilakukan audit SDM
level operasional karena belum ada
oleh UNS. (2). Kurang berhasilnya program perencanaan sumber daya manusia di UNS,
berdampak pada kurang optimalnya unit kerja di Kantor Pusat UNS dalam memenuhi
tugas dan fungsinya.
(1)Mencabut Keputusan Rektor Nomor 30/J27/KP/2002 dan
mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor
379/UN27/KP/2012. (2)Mencabut
Keputusan Rektor Nomor 7321/ J21/ KP/ 2005 dan mengoptimalkan Keputusan Rektor
Nomor 99/UN27/KP/2012. (3)Biro Administrasi Umum dan Keuangan membuat
pedoman operasional tentang perencanaan pengembangan kompetensi tenaga
kependidikan. (4) Menyesuaikan Keputusan Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012 dengan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun 2009. (5)Perlu dilakukan audit
SDM..
Kata Kunci: manajemen SDM, SHRM, perencanaan sumber daya manusia, tenaga
kependidikan, pemetaan tugas.
terjadi.
Termasuk
Sumber daya manusia merupakan salah
pengelolaan
satu
Namun
faktor
penting
perguruan
tinggi.
dalam
Maka
sebuah
dari
itu
dalam
sumber
UNS
daya
menghadapi
hal
manusia.
tantangan
dalam hal perencanaan sumber daya
perguruan tinggi dituntut untuk terus
manusia
berusaha
Bersama Menteri Negara Pendayagunaan
meningkatkan
pendidikan
kualitas
melalui
sumber
dalamnya.
daya
Adapun
produk
dengan
adanya
Peraturan
peningkatan
Aparatur
manusia
Birokrasi, Menteri Dalam Negeri Dan
yang
di
termasuk
Negara
Menteri
dan
Reformasi
Keuangan
Nomor
dalam sumber daya manusia perguruan
02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-
tinggi
632
adalah
tenaga
pendidik,
Tahun
2011,
Nomor
pustakawan, laboran, teknisi, tenaga
141/PMK.01/2011 Tentang Penundaan
kependidikan, dan tenaga pendukung
Sementara Penerimaan Calon Tenaga
yang
kependidikan
bertanggung
pencapaian
jawab
sasaran
atas
keseluruhan
program tri darma perguruan tinggi.
Perencanaan sumber daya manusia
adalah
komponen
manajemen
penting
sumber
Kegiatan
ini
menganalisis
dalam
Negeri
Sipil.
Hal
ini
menuntut UNS untuk dapat mengatasi
kebutuhan
SDM
mengoptimalkan
SDM
dengan
yang
sudah
dimiliki.
daya
manusia.
Caldwell et al. (2011) menyatakan
meliputi
proses
bahwa penelitian mengenai Manajemen
dan
mengidentifikasi
Sumber
Daya
Manusia
Strategis
kebutuhan dan ketersediaan sumber
menunjukkan
daya manusia untuk memenuhi tujuan
mempunyai peran yang lebih besar
organisasi. Tim perencana SDM yang
dalam
berkontribusi
mengadaptasi manajemen sumber daya
suksesnya
organisasi
manusia membutuhkan perencana yang
mengembangkan
mempunyai kemampuan untuk bekerja
SDM selaras dengan nilai, tujuan, dan
dengan konsep yang pasti. Lundy dan
misi organisasi.
Cowling
(1996)
kemampuan
meliputi
tim
menyatakan
perencana
pemahaman
bahwa
tersebut
dan
teknik
bahwa
SDM
akan
terhadap
apabila
sistem
dalam
pengelolaan
UNS sebagai salah satu perguruan
tinggi
tenaga
belum
dapat mengelola
kependidikan
secara
SDM
optimal
manajemen strategi, struktur organisasi,
dalam memenuhi tugas dan fungsi unit
budaya,
kerja, sehingga diperlukan suatu kajian
manajemen
perubahan
dan
untuk perbaikan. Dalam hal ini penulis
perencanaan SDM.
visi,
bermaksud menata sumber daya yang
UNS selalu dituntut untuk selalu adaptif
sudah ada agar dapat termanfaatkan
dengan
secara
Dalam
rangka
perubahan
pencapaian
lingkungan
yang
optimal,
sehingga
dapat
memenuhi tugas dan fungsi unit kerja
Manusia Strategis dengan kondisi
secara
SDM tenaga kependidikan UNS
optimal.
suatu
Sehingga
perencanaan
diperlukan
SDM
melalui
pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategis. Penulis membatasi
c. Identifikasi
lingkup penelitian untuk sumber daya
penerapan
strategi
manusia tenaga kependidikan di kantor
atau langkah-langkah strategis
pusat UNS, dengan alasan bahwa kantor
Manajemen
pusat sebagai pusat dari semua kegiatan
Manusia Strategis untuk menilai
birokrasi di universitas
kemajuan
Berdasarkan
latar
Sumber
strategis
d. Implementasi
strategi
maka perumusan masalah penelitian
langkah-langkah
yaitu :
Manajemen
UNS
menggunakan
atau
strategis
Sumber
Daya
Manusia Strategis untuk menilai
1. Apakah perencanaan SDM tenaga
di
SDM
belakang
masalah yang dikemukakan di atas,
kependidikan
Daya
kemajuan
sudah
strategis
SDM
).
(
pendekatan
e. Pengawasan,
evaluasi
serta
melakukan
revisi
pada
perencanaan
SDM
tenaga
mampu memenuhi tugas pokok dan
kependidikan
UNS
dengan
fungsi unit kerja di kantor pusat
Manajemen
UNS?
Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis ?
2. Apakah perencanaan SDM tersebut
Tujuan
yang
ingin
dicapai
2.
SDM
kependidikan
di
UNS
Strategis
Mengevaluasi
perencanaan
kesesuaian
perencanaan
Daya
dalam
penelitian ini adalah:
1. Mengevaluasi
Sumber
kemampuan
SDM
pemenuhan tugas
tenaga
dalam
dan fungsi
unit kerja di kantor pusat UNS.
dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Strategis, mencakup:
a. Identifikasi
kesesuaian
perencanaan
SDM
kependidikan
dengan
strategis
Universitas
proses
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
(SDM)
tenaga
merupakan aset organisasi/ perusahaan
arah
yang tidak tergantikan. Kecanggihan
Sebelas
dan kemajuan teknologi menjadi tidak
berarti jika tidak ada unsur manusia di
Maret
b. Analisis
Manajemen Sumber Daya Manusia
hubungan
Sumber
antara
Daya
dalamnya sebagai pelaksana/ pelaku
dalam
mengoperasikan
teknologi
tersebut. Untuk itu sebuah organisasi
memerlukan sistem pengelolaan SDM
memperoleh
dalam mencapai tujuan. Ilmu mengelola
mengembangkan,
SDM dalam sebuah organisasi dikenal
mengorganisasikan,
dengan istilah manajemen sumber daya
karyawan sampai suatu ketika terjadi
manusia
pemutusan hubungan kerja. Kondisi
(MSDM).
mendefinisikan
Ivancevich
MSDM
(2001)
sebagai
karyawan,
melatih,
memotivasi,
dan
memelihara
pada saat membutuhkan pendekatan
yang lebih komprehensif. Fungsi-fungsi
. Hal ini diperjelas oleh Pynes
(2009)
yang
menyatakan
MSDM akan lebih dapat berkontribusi
dengan
baik
apabila
dengan
strategi
bisnis
diselaraskan
organisasi.
Seperti dinyatakan oleh Wei (2006):
“
.
Dengan kata lain, MSDM adalah sebuah
sistem
dalam
organisasi
untuk
mencapai tujuan dengan memanfaatkan
seluruh
kompetensi
dan
sumber
daya
dimiliki
yang
kapabilitas
secara
efektif.
2.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis
Hunger
&
mendefinisikan
sebagai
Wheelen
manajemen
'serangkaian
manajerial
dan
(1995)
strategis
keputusan
tindakan
yang
menentukan kinerja jangka panjang dari
sebuah
perusahaan'.
Aktouf
dalam
Barton (1996) mengambil pandangan
yang sama ketika ia melihat strategi
sebagai sebuah pemeliharaan 'visi masa
depan'
yang
diperbarui
internal
dengan
dan
sumber
secara
daya
terus-menerus
data
lingkungan
eksternal.
Manajemen
manusia
strategis
merupakan
serangkaian
tugas
yang
terkait
dengan
upaya-upaya
Hal ini diperkuat oleh Pynes (2009) yang
menyatakan:
3.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
ini penting untuk selalu meningkatkan
Melalui Pendekatan Manajemen
kompetensi pegawai yang ada selain
Sumber Daya Manusia Strategis
proses
Perencanaan sumber daya manusia
adalah
komponen
manajemen
penting
sumber
daya
dalam
rekruitmen
Beausaert et al.
pegawai
baru.
(2011) menyatakan
bahwa
manusia
strategis. Tim perencana SDM yang
mengadaptasi manajemen sumber daya
manusia
strategis
membutuhkan
yang
mempunyai
perencana
kemampuan
untuk
konsep
yang
tersebut
meliputi
teknik
bekerja
pasti.
perubahan
strategi,
budaya,
dan
Kemampuan
pemahaman
manajemen
organisasi,
dengan
dan
struktur
manajemen
perencanaan
SDM.
Lundy dan Cowling (1996) menyatakan:
.
Hasibuan
mendefinisikan
sebagai
pengembangan
suatu
meningkatkan
(2000)
usaha
SDM
untuk
kemampuan
teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan
sesuai
dengan
kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan. Senada dengan Hasibuan,
Ivanevich (2001) menyatakan
. Fitzgerald dalam Pynes (2009)
mendefinisikan pelatihan sebagai
Pynes
(2009)
menuliskan
bahwa
menurut Kantor Manajemen Personalia
Amerika Serikat, terdapat 5 tahapan
dalam
perencanaan
sumber
daya
Tujuan
manusia, yaitu: (
dari
pengembangan
karir
bagi
organisasi adalah untuk menyelaraskan
kebutuhan
organisasi
dengan
kompetensi SDM sehingga memastikan
organisasi akan bertahan.
Salah satu hal penting yang harus
masuk dalam perencanaan SDM adalah
perencanaan pengembangan SDM. Hal
digunakan dalam penelitian ini adalah
Lokasi
penelitian
ini
di
UNS
yang
dengan
menggunakan
pendekatan
berlokasi di Jl. Ir. Sutami No. 36A,
deskriptif
Kentingan Solo. Jenis penelitian adalah
manajemen
deskriptif evaluatif. Penarikan sampel
tenaga kependidikan di kantor pusat
,
UNS. Dalam proses pengumpulan data
dengan
teknik
evaluatif
tentang
strategi
daya
manusia
sumber
Pilihan sampel diarahkan pada sumber
penulis
data
menguasai
wawancara, dokumen, dan observasi
masalah secara mendalam atau memiliki
langsung ke lokasi penelitian. Dalam
data yang
penelitian ini ada beberapa aspek dalam
yang
dengan
diteliti.
dipandang
penting yang berkaitan
permasalahan
manajemen
sumber
daya
manusia
strategis
yang
narasumber yang terdiri dari pejabat
indikator
penelitian.
struktural
dijelaskan dalam tabel berikut ini;
dan
data
sedang
teknik
menggunakan
1.
2.
Validitas
yang
menggunakan
staf.
Analisis
yang
3.
Arah Strategis
Analisis Sumber Daya Manusia, Identifikasi
Kesenjangan Kompetensi dan Pengadaan
Sumber Daya Manusia
Menyusun Rencana Tindakan
4.
Mengimplementasikan Rencana Tindakan
5.
Memantau, Mengevaluasi, dan Merevisi
a.
b.
c.
d.
e.
a.
b.
c.
d.
e.
a.
b.
tersebut
Perencanaan tentang rekruitmen
Perencanaan tentang pengembangan
Perencanaan tentang restrukturisasi organisasi
Perencanaan tentang pengembangan karir
Perencanaan pengembangan teknologi
Implementasi tentang rekruitmen
Implementasi tentang pengembangan
Implementasi tentang restrukturisasi organisasi
Implementasi tentang pengembangan karir
Implementasi pengembangan teknologi
Audit Sumber Daya Manusia
Tindak lanjut hasil audit SDM
ditunjukkan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
banyaknya
di Universitas Sebelas Maret Melalui
doktor.
Pendekatan
mengakselerasi
Sumber
Aspek
sebagai
Manajemen SDM dalam Renstra UNS
Pemetaan SDM sesuai dengan kompetensi dan fungsi
unit kerja.
manusia,
Manajemen
digunakan
jumlah
Potensi
dengan
dosen
SDM
bergelar
ini
UNS
dapat
menuju
Daya Manusia Strategis
.
Keunggulan
di
Renstra bisnis UNS meliputi visi, misi,
ditunjukkan
tujuan,
meningkatnya
sasaran,
serta
strategi
dan
bidang
SDM
dengan
jumlah
juga
terus
guru
besar,
kebijakan pencapaiannya. Dalam kinerja
Jumlah
tahun berjalan renstra bisnis UNS 2011-
mengalami
2015
2011. Dalam hal tenaga kependidikan,
secara
jelas
disampaikan
keunggulan UNS dalam hal sumber daya
dosen
tersertifikasi
peningkatan
pada
juga
tahun
UNS
melalui
keputusan
rektor,
kepentingan universitas. Hal ini senada
memberikan kesempatan yang sama
dengan
dengan tenaga pendidik kepada tenaga
Pendidikan Nasional Republik Indonesia
kependidikan
Nomor
dalam
hal
bunyi
48
Peraturan
Tahun
Menteri
2009
Tentang
mengembangkan kompetensi diri. Hal
Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi
ini
Keputusan
Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
465/UN27/KU/2012
Departemen Pendidikan Nasional. Pada
ditunjukkan
Rektor
Nomor
Tentang
dengan
Pemberian
Bantuan
Studi
Beasiswa
Lanjut
Dan
bab II, pasal 2b menyatakan bahwa
Program
tujuan diberikannya tugas belajar pada
Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.
pegawai
Dalam keputusan ini, secara eksplisit,
Kementerian
UNS memberikan bantuan biaya studi
Kebudayaan
kepada
yang
pengetahuan,
menempuh studi lanjut pada Program
keterampilan,
Pascasarjana meskipun disparitas hak
kepribadian profesional PNS sebagai
yang
bagian yang tidak terpisahkan dalam
tenaga
diterima
kependidikan
sangat
jauh
bila
negeri
sipil
di
lingkungan
Pendidikan
adalah
dan
meningkatkan
kemampuan,
serta
sikap
dan
dibandingkan dengan dosen. Hal ini
pengembangan
diperkuat dengan pernyataan staf ahli
Keduanya
Rektor Dr. Drajat Tri Kartono:
kewajiban yang sama saat menempuh
karir
seorang
PNS.
hak
dan
mempunyai
tugas maupun ijin belajar. Namun hal
ini
ternyata
operasional.
berbeda
di
Permohonan
tataran
ijin
untuk
menempuh studi lanjut terhadap tenaga
kependidikan belum ada kriteria yang
jelas.
Sedangkan
Maret
belum
perencanaan
tenaga
Pernyataan ini mengisyaratkan bahwa di
tataran
kebijakan
UNS
memberikan
jaminan bahwa tenaga kependidikan
diberikan
dalam
kesempatan
mengembangkan
seluas-luasnya
kompetensi,
namun dalam koridor sesuai dengan
pengembangan
dalam
universitas.
Sebelas
mencantumkan
kependidikan
belajar
(wawancara tanggal
15 Agustus 2013).
Universitas
SDM
melalui
rencana
Permohonan
tugas
strategis
ijin
untuk
menempuh studi lanjut juga masih
berdasar
kebutuhan
kependidikan,
individu
sehingga
tidak
tenaga
bisa
dipetakan dengan jelas mengenai siapa
yang diproyeksikan untuk menempuh
studi
lanjut.
mekanisme
Yang
ada
asesmen
adalah
tenaga
kependidikan yang akan menduduki
jabatan struktural. Tanpa perencanaan
yang sistematis, tujuan tersebut akan
sulit untuk di capai. Dalam hal ini,
penulis menemukan bahwa langkahlangkah perencanaan yang di lakukan
UNS belum begitu optimal. Seperti yang
di ungkapkan
oleh
Suwarno, kabag
ketenaga kependidikanan:
(wawancara
(wawancara tanggal 20 mei 2013).
tanggal 20 mei 2013).
Dari
pernyataan
tersebut
Dari keadaan ini semakin memperjelas
dapat
bahwa
diketahui bahwa UNS sebagai salah satu
dalam
Manusia
perhatian
pengembangan
nya.
yang
cukup
Sumber
Daya
Kurang
Lampiran
oleh
Dian
I
Renstra
2011‐2015, dalam
optimalnya
belanja
setiap
Bisnis
rencana
tahun
menganggarkan
perekrutan tenaga kependidikan. Hal ini
ungkapkan
yang
menjadi sumber masalah. Berdasarkan
perencanaan ini bisa terlihat dari sistem
di
perencanaan
seharusnya disusun dengan baik malah
universitas negeri di Indonesia belum
mempunyai
proses
Rp.
UNS
UNS
anggaran
rata-rata
4.030.792.683
untuk kegiatan peningkatan kapasitas
Susiani,
kompetensi dan profesionalisme staf
Kasubbag tenaga administrasi di Bagian
kependidikan
Ketenaga kependidikanan:
seperti
terlihat
dalam
tabel berikut:
Tabel 4.4. Rencana Anggaran Belanja UNS Tahun 2011‐2015 (dalam jutaan)
Kegiatan
pengembangan
dan
2009
transformasi
UNS
K49
Peningkatan
P5.2 Penguatan dan kapasitas,
pengembangan staf kompetensi dan 3.999.61
profesionalisme
kependidikan
staf
kependidikan
Sumber: Renstra Bisnis UNS 2011 - 2015
Program strategis
UNS
2010
2011
2012
2013
2014
2015
4.648.61
4.017.86
4.419.64
4.861.60
5.347.77
5.882.54
Seharusnya dengan anggaran sebesar
kependidikan
itu, UNS mengalokasikan anggaran yang
Universitas dapat
cukup untuk melakukan perencanaan
kerja
sumber
mengacu pada undang – undang yang
daya
manusia
tenaga
tenaga
secara
profesional.
menyusun standar
kependidikan
sendiri
sudah ada dan juga dengan melakukan
Saat ini kantor pusat Universitas Sebelas
ke perguruan tinggi lain
Maret memiliki tenaga kependidikan
sistem
sejumlah 393 orang yang terdistribusi
perencanaan yang baik tanpa menunggu
di empat Biro, lima UPT, empat Kantor
instruksi
Kementerian
dan dua Lembaga. Tenaga kependidikan
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
di Kantor Pusat terdiri dari tingkat
Reformasi Birokrasi.
pendidikan
yang
sudah
mempunyai
dari
yang
beragam,
dengan
kualifikasi pendidikan terendah Sekolah
Dasar
dan
yang
tertinggi
adalah
Magister.
Magister (S2)
Sarjana (S1)
Diploma
SMU
SMP
SD
Total
Sumber: UNS Dalam Angka Edisi April 2013
20
126
38
195
17
12
410
atas
persuratan yang di UNS disebut SIATAB.
proporsi terbesar tenaga kependidikan
Melalui pendekatan dan analisa yang
di
akurat semua tenaga kependidikan akan
Berdasarkan
Kantor
Pusat
tabel
di
berdasar
tingkat
pendidikan adalah Sarjana (S1) dengan
bisa
jumlah 126 orang, dan SMU dengan
kompetensi dasar yang dimiliki.
orang.
besar
lulusan
SMU
menurut
jumlah
195
tenaga
kependidikan
adalah
berprofesi
sebagai
satpam,
belum melalui analisis yang akurat,
namun
ada
satpam
bergelar
perpindahan staf sama sekali tidak
juga
Sebagian
dikembangkan
Distribusi dan pemetaan tenaga
kependidikan
di
level
sarjana
sarjana. Pada era digital seperti saat ini
dikomunikasikan
bahkan UNS masih memiliki tenaga
bersangkutan
sampai
kependidikan
bersangkutan
menerima
dengan
kualifikasi
dengan
dengan
SK
juga
yang
yang
pindah
pendidikan Sekolah Dasar. Namun yang
tugas. Susilo, S.Pd., tenaga kependidikan
bersangkutan tidak mengalami masalah
di
saat
menyatakan:
harus
melakukan
pekerjaan
membuat konsep surat dan melakukan
agenda surat menggunakan komputer.
Bahkan
yang
bersangkutan
mengoperasikan
software
sanggup
tata
Sub
Bagian
Rumah
Tangga
(wawancara tanggal 20
mei 2013).
Perencanaan SDM adalah faktor krusial
untuk
menjamin
perputaran
roda
organisasi berjalan dengan baik. Apabila
Tidak
adanya
perencanaan
proses
ini
tidak
dilakukan
dengan
pemetaan tenaga kependidikan yang
analisa yang akurat, maka yang terjadi
jelas
perpindahan
adalah organisasi tidak bisa berjalan
tenaga kependidikan yang justru kontra
dengan baik, justru beban organisasi
produktif
menjadi
juga
meyebabkan
terhadap
keberlangsungan
semakin
berat
dengan
organisasi. Pernyataan Joko Susilo itu
bertambahnya
tenaga
juga diperkuat dengan pernyataan Dian
Saat
apakah
Susiani, kasubbag tenaga administrasi
sumber daya manusia di UNS sudah
Bagian Ketenaga kependidikanan UNS.
sesuai dengan tugas dan fungsinya,
Ditanya
Dian menjawab :
tentang
analisis
terkait
ditanya
kependidikan.
perencanaan
kebutuhan dengan pemetaan fungsi di
setiap unit kerja, Dian mengatakan :
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Dari pemaparan di atas, dapat terlihat
bahwa kondisi sumber daya manusia di
UNS
masih
belum
kompeten.
Dian
Susiani juga mengatakan sebenarnya
sudah
ada
perintah,
jika
dalam
menyusun standar kompetensi tenaga
kependidikan
harus
berkoordinasi
dengan Sekretariat Jenderal Kemdikbud.
Berhubung pihak Sekretariat Jenderal
Kemdikbud sendiri tidak melampirkan
standar kompetensi itu detailnya seperti
apa, maka pihak UNS sendiri juga belum
tenaga
menyusun standar kompetensi tersebut.
universitas
kependidikan
harus
setidaknya
memperhatikan
beberapa faktor, antara lain :Faktor
prestasi
akademis,
Pengambilan langkah-langkah strategis
kesehatan
fisik
harus
perkawinan, usia.
diperhatikan
dengan
serius,
terutama meliputi perekrutan tenaga
yang
tenaga
menunjukkan
berkesinambungan,
yang
mental,
status
Akan tetapi pada kenyataanya
kependidikan, pelatihan pengembangan
kependidikan
dan
pengalaman,
terjadi
di
UNS,
bahwa
masih
pemetaan
dan
restrukturisasi
distribusi tenaga kependidikan di setiap
organisasi, serta perencanaan suksesi.
unit kerja di Kantor Pusat UNS belum
Dan
tak
kalah
pentingnya
didasari dengan analisis kompetensi
tentang
kompetensi
tenaga
memperhatikan
kependidikan
yang
akurat.
tenaga kependidikan dalam bidang yang
Peningkatan kompetensi dan capaian
dijalani merupakan syarat mutlak untuk
prestasi
mencapai
kependidikan juga harus mendapatkan
tujuan
organisasi
dengan
baik. Oleh karena itu istilah
kerja
apresiasi
sangatlah memegang
dari
yang
disayangkan,
setiap
layak.
penghargaan
tenaga
Sangat
atas
peranan vital. Akan tetapi dalam hal ini
peningkatan kompetensi dan capaian
penulis
prestasi bagi tenaga kependidikan di
menemui
beberapa
ganjalan
yang terjadi di UNS. Seperti yang di
Kantor
utarakan oleh Joko susilo:
sangat minim. Hal ini seperti yang
Pusat
diungkapkan
berikut :
(wawancara tanggal 20 mei
2013).
Tenaga kependidikan yang dinyatakan
lulus
dalam
proses
seleksi
adalah
mereka yang telah memenuhi syaratsyarat
yang
universitas.
telah
Kemudian,
ditentukan
mereka
akan
ditempatkan pada posisi yang sesuai
dengan
kualifikasi
yang
dibutuhkan
oleh universitas. Dalam menempatan
UNS
oleh
terbilang
Rusdian
masih
sebagai
(wawancara tanggal 20
Mei 2013).
Pada tahapan ini, memastikan bahwa
Stimulan-stimulan
yang
berupa
manusia dan sumber daya fiskal sudah
pelatihan
diklat
untuk
pada tempat yang tepat; peran yang
dan
mengembangkan
kependidikan
kompetensi
juga
belum
tenaga
harus
banyak
diperlukan,
dipahami,
dan
komunikasi
koordinasi
dilakukan. Seperti diungkapkan oleh Tri
mengimplementasikan
Hardian
mencapai
Satyawardhana,
ketenaga
staf
bagian
kependidikanan.
Dia
mengatakan:
untuk
rencana
tujuan
yang
dan
strategis.
Implementasi program suatu organisasi
dapat dilihat dari beberapa perspektif
atau pendekatan. Salah satunya ialah
yang
diperkenalkan oleh Edwards III (1984).
Edwards III mengajukan
pendekatan
masalah implementasi dengan terlebih
dahulu mengemukakan dua pertanyaan
pokok,
yakni:
(i)
faktor
apa
yang
mendukung keberhasilan implementasi
program? dan
(ii) faktor
apa
yang
menghambat keberhasilan implementasi
program?
Berdasarkan
kedua
pertanyaan tersebut dirumuskan empat
faktor yang merupakan syarat utama
keberhasilan
proses
implementasi,
yakni komunikasi, sumber daya, sikap
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Dari apa yang disampaikan di atas,
menunjukan bahwa UNS mempunyai
budaya
organisasi
yang
pasif
dan
cenderung apatis terhadap para tenaga
kependidikannya. Hal itu dibuktikan
dengan
adanya
pengembangan
kependidikan
pelatihan
untuk
kompetensi
tenaga
melalui
usulan
tenaga kependidikan itu sendiri.
dari
birokrasi atau pelaksana dan struktur
organisasi, termasuk tata aliran kerja
birokrasi.
menjadi
Empat
kriteria
faktor
penting
tersebut
dalam
implementasi suatu program. Grindle
(1980)
menyatakan,
bahwa
proses
implementasi baru akan dimulai apabila
tujuan dan sasaran telah ditetapkan,
program kegiatan telah tersusun dan
dana telah siap dan telah disalurkan
untuk
mencapai
tujuan
organisasi.
Namun yang terjadi di UNS penempatan
tenaga
kependidikan
dinilai
masih
belum sesuai dengan kompetensi. Hal
ini
seperti
yang
Suwarno,
disampaikan
Kabag
oleh
ketenaga
kependidikanan :
(wawancara
tanggal 20 Mei 2013).
Hal ini akan sangat berpengaruh negatif
terhadap
(
tanggal 20 Mei 2013).
senada
juga
disampaikan
oleh
berjalannya
roda
organisasi dalam upaya mewujudkan
cita-cita
Hal
proses
UNS.
menunjukan
Kasus
bahwa
ini
dalam
juga
proses
Kartini Kepala Biro administrasi umum
perekrutan tenaga kependidikan di UNS
dan keuangan. Dia mengatakan :
belum
memperhatikan
standart
kompetensi yang harus dipenuhi oleh
calon tenaga kependidikan baru. Dari
hasil
wawancara
yang
lain,
penulis
menemukan sedikit perbedaan dengan
apa yang sebelumnya disampaikan oleh
(wawancara tanggal
21 Mei 2013).
menjabat sebagai kabag TU RTHTL saat
Hal ini tentu saja bertolak belakang
dengan apa yang ada dalam lampiran
peraturan Kepala Badan Kepegawain
Negara Nomor 12 Tahun 2008 tanggal 6
Juni
2008
romawi
II
B
pengembangan
tepat ditempatkan di bagian Tata Usaha,
dia menjawab dengan singkat tetapi
tegas:
yang
dapat digunakan untuk; pengangkatan
dalam
penulis bertanya apakah dia merasa
mengenai
kegunaan hasil
PNS
Kartini diatas. Di sini Rusdian, yang
jabatan
struktural,
keahlian,
penentuan
kebutuhan pelatihan, dan identifikasi
.” (wawancara tanggal 20
Mei 2013).
Hal senada juga di katakana oleh Joko,
staff bagian Rumah Tangga:
kader-kader pimpinan
Terkait
permasalahan
yang
sama,
Rusdian yang menjabat sebagai kabag
TU RTHTL mengatakan :
”
tanggal 20 Mei 2013).
(wawancara
Dari apa yang diutarakan Rusdian dan
bertanggungjawab
Joko diatas, bila dikembangkan lebih
pemantauan dan evaluasi program yang
luas dan mendalam, dapat dilihat bahwa
berjalan
mereka mempunyai semangat bekerja
melakukan audit pada sector keuangan
yang
juga
dan asset, namun belum melaksanakan
terhadap
fungsinya sebagai auditor SDM. Hal ini
tinggi.
menunjukan
Selain
itu,
dia
loyalitasnya
universitas.
di
melakukan
universitas.
SPI
proses
sudah
senada dengan yang dinyatakan oleh
Sekretaris SPI, Anas Wibowo, bahwa
audit SDM belum pernah dilakukan oleh
SPI sampai dengan akhir tahun 2013.
Dalam
monitoring
(pemantauan)
Audit SDM baru direncanakan akan
dikumpulkan data dan dianalisis, hasil
dilakukan pada tahun 2014. Hal ini
analisis
dan
berdampak
bagi
perencanaan
diinterpretasikan
dimaknakan
sebagai
organisasi
masukan
untuk
mengadakan
akan
komprehensif
mengenai
berbagai
terbuka
prinsip-prinsip
diantaranya
adalah
terhadap
yang
prinsip
SDM
yang
diperoleh
data
kesenjangan
kata
sumber daya manusia.
monitoring
dan
evaluasi ini bisa dikatakan merupakan
penyusunan
strategi
dalam
SDM
akurat
yang
secara akurat mengenai langkah yang
perbaikan
pamungkas
yang
ilmiah,
prinsip konstruktif dan kreatif. Dengan
langkah
karena
dimiliki, sehingga dapat menentukan
akan
kegiatan
lain
ada,
prinsip demokratis, prinsip kerjasama ,
lain,
aspek-aspek
proses audit SDM adalah proses dimana
perbaikan. monitoring harus bersifat
dan
pada
tahap
perencanaan
diambil
dalam
melakukan
perencanaan
manajemen
Belum
adanya
audit
SDM
mengakibatkan pengawasan SDM dalam
semua
sektor
termasuk
didalamnya
sumber daya manusia guna mencapai
dalam sisi perencanaan tidak didasari
tujuan organisasi. Menurut apa yang
analisis
disampaikan oleh Payaman Simanjuntak
wawancara yang di lakukan penulis
(2005) pelaksanaan evaluasi program
kepada
akan memberikan berbagai manfaat.
ketenaga
Diantaranya
mengatakan :
adalah
pengembangan
yang
akurat.
Suwarno,
Berdasarkan
Kepala
kependidikanan.
bagian
Dia
SDM, pemberian kompensasi, program
peningkatan
produktivitas,
program
kepegawaian., menghindari perlakuan
diskriminasi.
UNS sudah memiliki Satuan Pengendali
Internal (SPI) sebagai unit organic yang
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Ditambahkan oleh Tri Hardian, Staff
ada tiga keluhan yang cukup konsisten
bagian ketenaga kependidikanan :
Bagian
Pendidikan
Kerjasama,
Mei 2013).
yaitu;
pelaksana/
staf
kecukupan
informasi
persyaratan
kurang;
waktu
(wawancara tanggal 20
maupun
Bagian
kompetensi
pelayanan
pelayanan
kurang;
prosedur
serta
dan
ketepatan
belum
memenuhi
standard yang ditetapkan. Ketiga hal ini
tidak lepas dari tidak adanya proses
Selain itu, Rusdian, Kepala bagian Tata
Usaha RTHTL mengatakan :
pembinaan tenaga kependidikan yang
ideal,
baik
dari
sisi
peningkatan
kemampuan kompetensi maupun dalam
hal memahami tugas dan fungsi unit
(wawancara tanggal 20
Mei 2013).
kerja
dimana
beberapa
data
yang
penulis
temukan diatas, dapat terlihat bahwa di
Universitas
Sebelas
Maret
belum
melaksanakan kegiatan monitoring dan
evaluasi
tenaga
kependidikan bekerja.
Berdasar
Dari
seorang
pengelolaan
SDM
secara
optimal.
hasil
evaluasi
yang
dilakukan saat RTM di empat Biro yang
ada di Kantor Pusat Universitas Sebelas
Maret, masih terdapat keluhan yang
konsisten mengenai kualitas layanan
terkait dengan kemampuan SDM dalam
melayani, baik secara ketepatan waktu
maupun kecukupan informasi. Di empat
Biro juga masih ditemukan ketercapaian
sasaran
mutu
yang
belum
ideal,
sehingga berpengaruh pada pemenuhan
tugas dan fungsi unit kerja di Kantor
Sebuah
organisasi
perlu
evaluasi
secara
periodik
semua
fungsi
yang
melakukan
terhadap
mendukung
berjalannya organisasi. Sesuai dengan
persyaratan dalam SMM ISO 9001:2008
Universitas
Sebelas
Maret
Pusat Universitas Sebelas Maret.
harus
melakukan evaluasi manajemen layanan
melalui audit internal. Sesuai dengan
hasil audit internal terakhir (periode
april – juni 2013) menyatakan bahwa
Berdasarkan
tentang
perencanaan
manusia
Manajemen
Strategis
hasil
sumber
melalui
Sumber
ini,
kesimpulan bahwa :
penelitian
daya
pendekatan
Daya
penulis
Manusia
menarik
Dalam hal menyusun rencana
1. Program perencanaan sumber
daya
manusia
yang
dilakukan
UNS
tindakan
, UNS
belum memenuhi sebagian unsur-unsur
sudah melakukan perencanaan tentang
yang dipersyaratkan oleh Manajemen
rekruitmen
tenaga
Sumber Daya Manusia Strategis. Hal itu
perencanaan
pengembangan
tenaga
bisa teridentifikasi dari ketercapaian
kependidikan,
perencanaan
tentang
indikator
restrukturisasi organisasi, perencanaan
yang
parameter
digunakan
penelitian.
sebagai
Diantaranya
sebagai berikut:
Arah
)
pengembangan
karier,
serta
perencanaan pengembangan teknologi
Strategis
telah
Universitas
tentang
kependidikan,
(
informasi.
dilaksanakan
Sebelas
Maret.
Hal
Semua
perencanaan
yang
di
disusun menjadi tidak bisa berjalan
ini
dengan
optimal,
mengingat
proses
tercermin dalam Renstra Bisnis UNS
analisis yang dilakukan pada tahap
yang sudah menetapkan dengan jelas
sebelumnya
arah organisasi melalui visi, misi, dan
kebutuhan yang akurat. Kendala juga
tujuan yang jelas. Perencanaan dan
dihadapi universitas saat unit kerja
pengelolaan SDM juga sudah tercermin
membuat perencanaan yang bersifat
melalui alokasi anggaran yang cukup
sektoral atau parsial, karena tidak ada
untuk merencanakan pengelolaan SDM
koordinasi diantara unit kerja dalam
guna mendukung tujuan organisasi.
menyusun perencanaan pengembangan.
Dalam poin analisis sumber daya
manusia,
identifikasi
kompetensi,
dan
kesenjangan
pengadaan
sumber
daya manusia
tidak
melalui
Implementasi rencana tindakan
) di UNS
(
meliputi
rekruitmen
kependidikan,
tenaga
pengembangan
kependidikan,
), UNS sudah memiliki SOTK,
analisis
tenaga
restrukturisasi
organisasi, pengembangan karier, serta
fungsi unit kerja, dan uraian tugas
pengembangan
tenaga kependidikan. Akan tetapi ada
Meskipun semua itu sudah dilakukan
beberapa masalah terkait kinerja unit
namun belum berjalan sesuai dengan
karena pelaksanaan pengadaan tenaga
arah
kependidikan belum didasari analisis
disebabkan proses implementasi masih
kebutuhan yang akurat, kesenjangan
terkendala oleh faktor eksternal seperti
kompetensi
perbedaan persepsi dengan pemerintah,
tenaga
kependidikan,
strategis
penempatan tenaga kependidikan yang
pemetaan
kurang
tenaga
tepat,
organisasi
kendala.
yang
serta
restrukturisasi
masih
mengalami
teknologi
informasi.
organisasi.
mengenai
kependidikan
Hal
ini
pengembangan
yang
belum
berjalan, serta kesulitan pengintegrasian
sistem yang dikembangkan di masing-
selama ini terjadi kearah yang lebih
masing unit.
baik.
Dalam
proses
memantau,
mengevaluasi, dan merevisi
Agar
tujuan
organisasi
yang
diinginkan bisa tercapai. Dan setelah
menganalisis hasil penelitian ini, penulis
UNS
sudah
memberikan
beberapa
saran
yang
membentuk tim yang bertugas untuk
bertujuan untuk membantu unit-unit
mengawasi
kerja
program-program
yang
di
kantor
pusat
Universitas
sudah berjalan, akan tetapi semua itu
Sebelas Maret bisa mencapai tujuan
belum berjalan optimal karena beberapa
dengan baik. Rekomendasi yang penulis
hasil evaluasi yang bersifat strategis
maksud antara lain; (1)Mengoptimalkan
seringkali
Keputusan
tidak
dilakukan
tindakan
Rektor
Nomor
379/UN27/KP/2012 Tentang Dosen Dan
perbaikan.
2. Secara umum penelitian ini
menunjukan
bahwa
dengan
kondisi
Tenaga
Kependidikan
Negeri
Sipil,
Non
dengan
Pegawai
mencabut
sumber daya manusia yang ada, dan
Keputusan
dengan kurang berhasilnya
program
30/J27/KP/2002
perencanaan
manusia
Pegawai Honorer Universitas Sebelas
sumber
daya
Rektor
Nomor
Tentang
Peraturan
dengan baik, maka sebagian unit kerja
Maret,
di kantor pusat Universitas Sebelas
Rektor
Nomor
Maret Surakarta belum optimal dalam
Tentang
Pengangkatan,
menjalankan
fungsinya
Dan Pemberhentian Pejabat Struktural
sebagai sebuah organisasi publik yang
Tenaga Kependidikan, dengan mencabut
bergerak di bidang pendidikan.
Keputusan
tugas
dan
(2)mengoptimalkan
Keputusan
99/UN27/KP/2012
Pemindahan
Rektor
Nomor
7321/J21/KP/2005 Tentang Pedoman
Pelaksanaan,
Hasil
Perencanaan
penelitian
Sumber
tentang
Daya
Manusia
Melalui Pendekatan Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategis yang dilakukan
penulis terhadap Tenaga Kependidikan
di Kantor Pusat Universitas Sebelas
maret Surakarta, menunjukan bahwa
semua unit kerja yang ada kuarang
mampu
menjalankan
tugas
dan
fungsinya dengan baik dan benar. Oleh
karena itu, perlu adanya sebuah langkah
konkrit untuk merubah semua hal yang
Pengangkatan,
Pemindahan Dan Pemberhentian Pejabat
Struktural Non Edukatif Di Lingkungan
Universitas
Sebelas
Administrasi
sebagai
Umum
pengelola
Maret,
dan
(3)Biro
Keuangan
SDM
tenaga
kependidikan harus segera membuat
pedoman
operasional
perencanaan
tentang
pengembangan
kompetensi tenaga kependidikan sesuai
dengan apa yang sudah dicanangkan
dalam Renstra BLU UNS Tahun 20112015,
Peraturan
Rektor
Universitas
Sebelas
Maret
579/UN27/HK/2011
Pokok
Kebijakan
Tentang
upaya
Pokok-
sumber
mewujudkan
daya
perencanaan
manusia
melalui
Dan
pendekatan Manajemen Sumber Daya
Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Di
Manusia Strategis. Perencanaan SDM
Universitas
Sebelas
Maret,
serta
yang
Keputusan
Rektor
Nomor
465/
strategis
UN27/KU/2012
Beasiswa
Pengelolaan
Nomor
Tentang
Dan
Bantuan
Pemberian
Biaya
Studi
menyesuaikan
organisasi
mempercepat
dengan
akan
akselerasi
arah
semakin
universitas
dalam mencapai visi Universitas Sebelas
Lanjut Program Pascasarjana Universitas
Maret
Sebelas
pengembangan ilmu, teknologi dan seni
Maret,
Keputusan
(4)menyesuaikan
Rektor
Nomor
465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian
Surakarta
sebagai
pusat
yang unggul di tingkat internasional
bisa terwujud.
Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut
Program
Pascasarjana
Universitas
Sebelas Maret dengan Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun
2009
Tentang
Pedoman
Pemberian
Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil
Di Lingkungan Departemen Pendidikan
Nasional, dimana tidak membedakan
perlakuan antara tenaga pendidik dan
tenaga
kependidikan
yang
sedang
menempuh studi lanjut, (5)harus segera
dilakukan audit sumber daya manusia
untuk
menjamin
perencanaan
akurasi
sumber
daya
analisis
manusia
periode berikutnya.
Demikian
disampaikan.
tertuang
penelitian
Segala
dalam
ini
sesuatu
yang
penelitian
ini
merupakan murni untuk kepentingan
akademis.
berawal
Dengan
dari
sebuah
penelitian
ini
harapan
Barton, John. [s.a].
.
http://managementclass.co.uk/human_resource_centr
e/bgcha02.pdf . Akses 18 Januari
2013
Beausaert, Simon A. J. & Segers, Mien S.
R. & Gijselaers, Wim H. 2011.
Using a Personal Development
Plan for Different Purposes: Its
Influence on Undertaking Learning
Activities and Job Performance.
. Volume 4,
Issue 3, pp 231-252
Caldwell, Cam [et.al]. 2011 Strategic
Human Resource Management as
Ethical Stewardship.
. Volume 98, Issue
1, pp 171-182
Edward III, George C (edited). 1984.
, Jai
Press Inc, London-England.
Grindle, Merilee S. 1980.
mampu
dijadikan sebuah pintu masuk bagi
, Princnton University Press,
New Jersey.
semua unit kerja yang ada di kantor
pusat
Universitas
Sebelas
Maret
Surakarta untuk bergerak maju dalam
Hasibuan,
H.
Malayu
S.P..
2000.
PT.
Bumi
Aksara,
.
Holbeche,
Linda.
Peraturan Kepala Badan Kepegawain
Negara Nomor 12 Tahun 2008
Tentang
Pedoman
Penyelenggaraan
Bagi Pegawai Negeri Sipil.
2005.
.
Elsevier
Butterworth-Heinemann. Oxford
Hornby, AS. 1983.
.
Oxford University Press
Hunger, J. David & Wheelen, Thomas L.
1995.
Addison-Wesley
Publishing
Company, New York.
Ivancevich,
John
M.
2001.
McGraw-
Hill, Boston.
Jauch, Lawrence R. & Glueck, William F.
1999.
Trans.
Murad & AR Henry Sitanggang.
Erlangga, Jakarta.
Keputusan
Rektor
Nomor
465/UN27/KU/2012
Tentang
Pemberian Beasiswa Dan Bantuan
Studi Lanjut Program Pascasarjana
Universitas Sebelas Maret.
Lundy, Olive and Cowling, Alan. 1996.
.
International
Thomson Business Press, London.
Luthans,
Fred. 1998.
McGraw Hill, Boston.
Moleong,
Lexy
J.
2004.
.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Republik Indonesia Nomor 48
Tahun 2009 Tentang Pedoman
Pemberian Tugas Belajar Bagi
Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Departemen Pendidikan Nasional.
Peraturan
Pemerintah
Republik
Indonesia Nomor 37 Tahun 2009
Tentang Dosen
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 108/UN27/KP/2012
Tentang
Penetaban
Rencana
Strategis Bisnis Universitas Sebelas
Maret 2011 – 2015
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 86/H27/PP/2010
Tentang Sistem Pengembangan
Profesionalisme Dosen
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 829/J27/KP/2007
Tentang Kaidah, Norma, dan Tata
Tertib
Kehidupan
Tenaga
Kependidikan dan Pendidik di
Lingkungan Universitas Sebelas
Maret
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 579/UN27/HK/2011
Tentang Pokok-Pokok Kebijakan
Pengelolaan Dan Penyelenggaraan
Pendidikan Tinggi Di Universitas
Sebelas Maret
Rosda,
Bandung.
Peraturan Bersama Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi, Menteri
Dalam
Negeri
Dan
Menteri
Keuangan Nomor 02/SPB/M.PANRB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun
2011, Nomor 141/PMK.01/2011
Tentang Penundaan Sementara
Penerimaan Calon Pegawai Negeri
Sipil.
Pynes, Joan E.. 2009.
. Jossey-Bass,
San Fransisco.
.
UNS Press, Surakarta.
Simamora,
Henry.
2006.
. STIE YKPN,
Yogyakarta.
Simanjuntak,
Payaman
J.
2005.
.
Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.
Sutopo, H.B. 2002.
Universitas
Surakarta.
Sebelas
Maret,
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 20 Tahun 2003 Tentang
Sistem Pendidikan Nasional
Undang-undang Republik
Indonesia
Nomor 14 Tahu 2005 Tentang
Guru dan Dosen
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 25 Tahun 2009 Tentang
Pelayanan Publik
Veithzal,
Rivai.
2004.
;
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wei, Li Qun. 2006. Strategic Human
Resource Management: Determinants of
Fit.
. Volume 14,
Issue 2, pp 49-60
Magister Administrasi Publik Program PASCASARJANA UNS
wisnoe.uns@gmail.com.
Perencanaan manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi
merupakan unsur penting dalam peningkatan produktivitas. UNS sebagai salah satu
perguruan tinggi belum dapat mengelola SDM tenaga kependidikan secara optimal
dalam memenuhi tugas dan fungsi unit kerja. Salah satu upaya memperbaiki
pengelolaan SDM adalah melalui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengevaluasi kesesuaian perencanaan SDM
tenaga kependidikan di UNS dengan rencana strategis organisasi melalui pendekatan
SHRM, (2) Mengevaluasi kemampuan perencanaan SDM dalam memenuhi tugas dan
fungsi unit kerja di kantor pusat UNS.
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif evaluatif, pengambilan
sampel dengan teknik
Teknik pengumpulan data dengan
wawancara, dokumen dan observasi. Jenis observasi pada penelitian ini adalah
observasi berperan penuh.
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1). Program perencanaan sumber
daya manusia yang dilakukan UNS belum memenuhi sebagian unsur-unsur yang
dipersyaratkan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, yaitu ditemukan
perencanaan SDM yang belum didasari analisis kebutuhan yang akurat, belum terdapat
kesesuaian antara perencanaan pengelolaan SDM dalam renstra dengan implementasi di
dan SOP, serta belum dilakukan audit SDM
level operasional karena belum ada
oleh UNS. (2). Kurang berhasilnya program perencanaan sumber daya manusia di UNS,
berdampak pada kurang optimalnya unit kerja di Kantor Pusat UNS dalam memenuhi
tugas dan fungsinya.
(1)Mencabut Keputusan Rektor Nomor 30/J27/KP/2002 dan
mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor
379/UN27/KP/2012. (2)Mencabut
Keputusan Rektor Nomor 7321/ J21/ KP/ 2005 dan mengoptimalkan Keputusan Rektor
Nomor 99/UN27/KP/2012. (3)Biro Administrasi Umum dan Keuangan membuat
pedoman operasional tentang perencanaan pengembangan kompetensi tenaga
kependidikan. (4) Menyesuaikan Keputusan Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012 dengan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun 2009. (5)Perlu dilakukan audit
SDM..
Kata Kunci: manajemen SDM, SHRM, perencanaan sumber daya manusia, tenaga
kependidikan, pemetaan tugas.
terjadi.
Termasuk
Sumber daya manusia merupakan salah
pengelolaan
satu
Namun
faktor
penting
perguruan
tinggi.
dalam
Maka
sebuah
dari
itu
dalam
sumber
UNS
daya
menghadapi
hal
manusia.
tantangan
dalam hal perencanaan sumber daya
perguruan tinggi dituntut untuk terus
manusia
berusaha
Bersama Menteri Negara Pendayagunaan
meningkatkan
pendidikan
kualitas
melalui
sumber
dalamnya.
daya
Adapun
produk
dengan
adanya
Peraturan
peningkatan
Aparatur
manusia
Birokrasi, Menteri Dalam Negeri Dan
yang
di
termasuk
Negara
Menteri
dan
Reformasi
Keuangan
Nomor
dalam sumber daya manusia perguruan
02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-
tinggi
632
adalah
tenaga
pendidik,
Tahun
2011,
Nomor
pustakawan, laboran, teknisi, tenaga
141/PMK.01/2011 Tentang Penundaan
kependidikan, dan tenaga pendukung
Sementara Penerimaan Calon Tenaga
yang
kependidikan
bertanggung
pencapaian
jawab
sasaran
atas
keseluruhan
program tri darma perguruan tinggi.
Perencanaan sumber daya manusia
adalah
komponen
manajemen
penting
sumber
Kegiatan
ini
menganalisis
dalam
Negeri
Sipil.
Hal
ini
menuntut UNS untuk dapat mengatasi
kebutuhan
SDM
mengoptimalkan
SDM
dengan
yang
sudah
dimiliki.
daya
manusia.
Caldwell et al. (2011) menyatakan
meliputi
proses
bahwa penelitian mengenai Manajemen
dan
mengidentifikasi
Sumber
Daya
Manusia
Strategis
kebutuhan dan ketersediaan sumber
menunjukkan
daya manusia untuk memenuhi tujuan
mempunyai peran yang lebih besar
organisasi. Tim perencana SDM yang
dalam
berkontribusi
mengadaptasi manajemen sumber daya
suksesnya
organisasi
manusia membutuhkan perencana yang
mengembangkan
mempunyai kemampuan untuk bekerja
SDM selaras dengan nilai, tujuan, dan
dengan konsep yang pasti. Lundy dan
misi organisasi.
Cowling
(1996)
kemampuan
meliputi
tim
menyatakan
perencana
pemahaman
bahwa
tersebut
dan
teknik
bahwa
SDM
akan
terhadap
apabila
sistem
dalam
pengelolaan
UNS sebagai salah satu perguruan
tinggi
tenaga
belum
dapat mengelola
kependidikan
secara
SDM
optimal
manajemen strategi, struktur organisasi,
dalam memenuhi tugas dan fungsi unit
budaya,
kerja, sehingga diperlukan suatu kajian
manajemen
perubahan
dan
untuk perbaikan. Dalam hal ini penulis
perencanaan SDM.
visi,
bermaksud menata sumber daya yang
UNS selalu dituntut untuk selalu adaptif
sudah ada agar dapat termanfaatkan
dengan
secara
Dalam
rangka
perubahan
pencapaian
lingkungan
yang
optimal,
sehingga
dapat
memenuhi tugas dan fungsi unit kerja
Manusia Strategis dengan kondisi
secara
SDM tenaga kependidikan UNS
optimal.
suatu
Sehingga
perencanaan
diperlukan
SDM
melalui
pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategis. Penulis membatasi
c. Identifikasi
lingkup penelitian untuk sumber daya
penerapan
strategi
manusia tenaga kependidikan di kantor
atau langkah-langkah strategis
pusat UNS, dengan alasan bahwa kantor
Manajemen
pusat sebagai pusat dari semua kegiatan
Manusia Strategis untuk menilai
birokrasi di universitas
kemajuan
Berdasarkan
latar
Sumber
strategis
d. Implementasi
strategi
maka perumusan masalah penelitian
langkah-langkah
yaitu :
Manajemen
UNS
menggunakan
atau
strategis
Sumber
Daya
Manusia Strategis untuk menilai
1. Apakah perencanaan SDM tenaga
di
SDM
belakang
masalah yang dikemukakan di atas,
kependidikan
Daya
kemajuan
sudah
strategis
SDM
).
(
pendekatan
e. Pengawasan,
evaluasi
serta
melakukan
revisi
pada
perencanaan
SDM
tenaga
mampu memenuhi tugas pokok dan
kependidikan
UNS
dengan
fungsi unit kerja di kantor pusat
Manajemen
UNS?
Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis ?
2. Apakah perencanaan SDM tersebut
Tujuan
yang
ingin
dicapai
2.
SDM
kependidikan
di
UNS
Strategis
Mengevaluasi
perencanaan
kesesuaian
perencanaan
Daya
dalam
penelitian ini adalah:
1. Mengevaluasi
Sumber
kemampuan
SDM
pemenuhan tugas
tenaga
dalam
dan fungsi
unit kerja di kantor pusat UNS.
dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Strategis, mencakup:
a. Identifikasi
kesesuaian
perencanaan
SDM
kependidikan
dengan
strategis
Universitas
proses
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
(SDM)
tenaga
merupakan aset organisasi/ perusahaan
arah
yang tidak tergantikan. Kecanggihan
Sebelas
dan kemajuan teknologi menjadi tidak
berarti jika tidak ada unsur manusia di
Maret
b. Analisis
Manajemen Sumber Daya Manusia
hubungan
Sumber
antara
Daya
dalamnya sebagai pelaksana/ pelaku
dalam
mengoperasikan
teknologi
tersebut. Untuk itu sebuah organisasi
memerlukan sistem pengelolaan SDM
memperoleh
dalam mencapai tujuan. Ilmu mengelola
mengembangkan,
SDM dalam sebuah organisasi dikenal
mengorganisasikan,
dengan istilah manajemen sumber daya
karyawan sampai suatu ketika terjadi
manusia
pemutusan hubungan kerja. Kondisi
(MSDM).
mendefinisikan
Ivancevich
MSDM
(2001)
sebagai
karyawan,
melatih,
memotivasi,
dan
memelihara
pada saat membutuhkan pendekatan
yang lebih komprehensif. Fungsi-fungsi
. Hal ini diperjelas oleh Pynes
(2009)
yang
menyatakan
MSDM akan lebih dapat berkontribusi
dengan
baik
apabila
dengan
strategi
bisnis
diselaraskan
organisasi.
Seperti dinyatakan oleh Wei (2006):
“
.
Dengan kata lain, MSDM adalah sebuah
sistem
dalam
organisasi
untuk
mencapai tujuan dengan memanfaatkan
seluruh
kompetensi
dan
sumber
daya
dimiliki
yang
kapabilitas
secara
efektif.
2.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis
Hunger
&
mendefinisikan
sebagai
Wheelen
manajemen
'serangkaian
manajerial
dan
(1995)
strategis
keputusan
tindakan
yang
menentukan kinerja jangka panjang dari
sebuah
perusahaan'.
Aktouf
dalam
Barton (1996) mengambil pandangan
yang sama ketika ia melihat strategi
sebagai sebuah pemeliharaan 'visi masa
depan'
yang
diperbarui
internal
dengan
dan
sumber
secara
daya
terus-menerus
data
lingkungan
eksternal.
Manajemen
manusia
strategis
merupakan
serangkaian
tugas
yang
terkait
dengan
upaya-upaya
Hal ini diperkuat oleh Pynes (2009) yang
menyatakan:
3.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
ini penting untuk selalu meningkatkan
Melalui Pendekatan Manajemen
kompetensi pegawai yang ada selain
Sumber Daya Manusia Strategis
proses
Perencanaan sumber daya manusia
adalah
komponen
manajemen
penting
sumber
daya
dalam
rekruitmen
Beausaert et al.
pegawai
baru.
(2011) menyatakan
bahwa
manusia
strategis. Tim perencana SDM yang
mengadaptasi manajemen sumber daya
manusia
strategis
membutuhkan
yang
mempunyai
perencana
kemampuan
untuk
konsep
yang
tersebut
meliputi
teknik
bekerja
pasti.
perubahan
strategi,
budaya,
dan
Kemampuan
pemahaman
manajemen
organisasi,
dengan
dan
struktur
manajemen
perencanaan
SDM.
Lundy dan Cowling (1996) menyatakan:
.
Hasibuan
mendefinisikan
sebagai
pengembangan
suatu
meningkatkan
(2000)
usaha
SDM
untuk
kemampuan
teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan
sesuai
dengan
kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan. Senada dengan Hasibuan,
Ivanevich (2001) menyatakan
. Fitzgerald dalam Pynes (2009)
mendefinisikan pelatihan sebagai
Pynes
(2009)
menuliskan
bahwa
menurut Kantor Manajemen Personalia
Amerika Serikat, terdapat 5 tahapan
dalam
perencanaan
sumber
daya
Tujuan
manusia, yaitu: (
dari
pengembangan
karir
bagi
organisasi adalah untuk menyelaraskan
kebutuhan
organisasi
dengan
kompetensi SDM sehingga memastikan
organisasi akan bertahan.
Salah satu hal penting yang harus
masuk dalam perencanaan SDM adalah
perencanaan pengembangan SDM. Hal
digunakan dalam penelitian ini adalah
Lokasi
penelitian
ini
di
UNS
yang
dengan
menggunakan
pendekatan
berlokasi di Jl. Ir. Sutami No. 36A,
deskriptif
Kentingan Solo. Jenis penelitian adalah
manajemen
deskriptif evaluatif. Penarikan sampel
tenaga kependidikan di kantor pusat
,
UNS. Dalam proses pengumpulan data
dengan
teknik
evaluatif
tentang
strategi
daya
manusia
sumber
Pilihan sampel diarahkan pada sumber
penulis
data
menguasai
wawancara, dokumen, dan observasi
masalah secara mendalam atau memiliki
langsung ke lokasi penelitian. Dalam
data yang
penelitian ini ada beberapa aspek dalam
yang
dengan
diteliti.
dipandang
penting yang berkaitan
permasalahan
manajemen
sumber
daya
manusia
strategis
yang
narasumber yang terdiri dari pejabat
indikator
penelitian.
struktural
dijelaskan dalam tabel berikut ini;
dan
data
sedang
teknik
menggunakan
1.
2.
Validitas
yang
menggunakan
staf.
Analisis
yang
3.
Arah Strategis
Analisis Sumber Daya Manusia, Identifikasi
Kesenjangan Kompetensi dan Pengadaan
Sumber Daya Manusia
Menyusun Rencana Tindakan
4.
Mengimplementasikan Rencana Tindakan
5.
Memantau, Mengevaluasi, dan Merevisi
a.
b.
c.
d.
e.
a.
b.
c.
d.
e.
a.
b.
tersebut
Perencanaan tentang rekruitmen
Perencanaan tentang pengembangan
Perencanaan tentang restrukturisasi organisasi
Perencanaan tentang pengembangan karir
Perencanaan pengembangan teknologi
Implementasi tentang rekruitmen
Implementasi tentang pengembangan
Implementasi tentang restrukturisasi organisasi
Implementasi tentang pengembangan karir
Implementasi pengembangan teknologi
Audit Sumber Daya Manusia
Tindak lanjut hasil audit SDM
ditunjukkan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
banyaknya
di Universitas Sebelas Maret Melalui
doktor.
Pendekatan
mengakselerasi
Sumber
Aspek
sebagai
Manajemen SDM dalam Renstra UNS
Pemetaan SDM sesuai dengan kompetensi dan fungsi
unit kerja.
manusia,
Manajemen
digunakan
jumlah
Potensi
dengan
dosen
SDM
bergelar
ini
UNS
dapat
menuju
Daya Manusia Strategis
.
Keunggulan
di
Renstra bisnis UNS meliputi visi, misi,
ditunjukkan
tujuan,
meningkatnya
sasaran,
serta
strategi
dan
bidang
SDM
dengan
jumlah
juga
terus
guru
besar,
kebijakan pencapaiannya. Dalam kinerja
Jumlah
tahun berjalan renstra bisnis UNS 2011-
mengalami
2015
2011. Dalam hal tenaga kependidikan,
secara
jelas
disampaikan
keunggulan UNS dalam hal sumber daya
dosen
tersertifikasi
peningkatan
pada
juga
tahun
UNS
melalui
keputusan
rektor,
kepentingan universitas. Hal ini senada
memberikan kesempatan yang sama
dengan
dengan tenaga pendidik kepada tenaga
Pendidikan Nasional Republik Indonesia
kependidikan
Nomor
dalam
hal
bunyi
48
Peraturan
Tahun
Menteri
2009
Tentang
mengembangkan kompetensi diri. Hal
Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi
ini
Keputusan
Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
465/UN27/KU/2012
Departemen Pendidikan Nasional. Pada
ditunjukkan
Rektor
Nomor
Tentang
dengan
Pemberian
Bantuan
Studi
Beasiswa
Lanjut
Dan
bab II, pasal 2b menyatakan bahwa
Program
tujuan diberikannya tugas belajar pada
Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.
pegawai
Dalam keputusan ini, secara eksplisit,
Kementerian
UNS memberikan bantuan biaya studi
Kebudayaan
kepada
yang
pengetahuan,
menempuh studi lanjut pada Program
keterampilan,
Pascasarjana meskipun disparitas hak
kepribadian profesional PNS sebagai
yang
bagian yang tidak terpisahkan dalam
tenaga
diterima
kependidikan
sangat
jauh
bila
negeri
sipil
di
lingkungan
Pendidikan
adalah
dan
meningkatkan
kemampuan,
serta
sikap
dan
dibandingkan dengan dosen. Hal ini
pengembangan
diperkuat dengan pernyataan staf ahli
Keduanya
Rektor Dr. Drajat Tri Kartono:
kewajiban yang sama saat menempuh
karir
seorang
PNS.
hak
dan
mempunyai
tugas maupun ijin belajar. Namun hal
ini
ternyata
operasional.
berbeda
di
Permohonan
tataran
ijin
untuk
menempuh studi lanjut terhadap tenaga
kependidikan belum ada kriteria yang
jelas.
Sedangkan
Maret
belum
perencanaan
tenaga
Pernyataan ini mengisyaratkan bahwa di
tataran
kebijakan
UNS
memberikan
jaminan bahwa tenaga kependidikan
diberikan
dalam
kesempatan
mengembangkan
seluas-luasnya
kompetensi,
namun dalam koridor sesuai dengan
pengembangan
dalam
universitas.
Sebelas
mencantumkan
kependidikan
belajar
(wawancara tanggal
15 Agustus 2013).
Universitas
SDM
melalui
rencana
Permohonan
tugas
strategis
ijin
untuk
menempuh studi lanjut juga masih
berdasar
kebutuhan
kependidikan,
individu
sehingga
tidak
tenaga
bisa
dipetakan dengan jelas mengenai siapa
yang diproyeksikan untuk menempuh
studi
lanjut.
mekanisme
Yang
ada
asesmen
adalah
tenaga
kependidikan yang akan menduduki
jabatan struktural. Tanpa perencanaan
yang sistematis, tujuan tersebut akan
sulit untuk di capai. Dalam hal ini,
penulis menemukan bahwa langkahlangkah perencanaan yang di lakukan
UNS belum begitu optimal. Seperti yang
di ungkapkan
oleh
Suwarno, kabag
ketenaga kependidikanan:
(wawancara
(wawancara tanggal 20 mei 2013).
tanggal 20 mei 2013).
Dari
pernyataan
tersebut
Dari keadaan ini semakin memperjelas
dapat
bahwa
diketahui bahwa UNS sebagai salah satu
dalam
Manusia
perhatian
pengembangan
nya.
yang
cukup
Sumber
Daya
Kurang
Lampiran
oleh
Dian
I
Renstra
2011‐2015, dalam
optimalnya
belanja
setiap
Bisnis
rencana
tahun
menganggarkan
perekrutan tenaga kependidikan. Hal ini
ungkapkan
yang
menjadi sumber masalah. Berdasarkan
perencanaan ini bisa terlihat dari sistem
di
perencanaan
seharusnya disusun dengan baik malah
universitas negeri di Indonesia belum
mempunyai
proses
Rp.
UNS
UNS
anggaran
rata-rata
4.030.792.683
untuk kegiatan peningkatan kapasitas
Susiani,
kompetensi dan profesionalisme staf
Kasubbag tenaga administrasi di Bagian
kependidikan
Ketenaga kependidikanan:
seperti
terlihat
dalam
tabel berikut:
Tabel 4.4. Rencana Anggaran Belanja UNS Tahun 2011‐2015 (dalam jutaan)
Kegiatan
pengembangan
dan
2009
transformasi
UNS
K49
Peningkatan
P5.2 Penguatan dan kapasitas,
pengembangan staf kompetensi dan 3.999.61
profesionalisme
kependidikan
staf
kependidikan
Sumber: Renstra Bisnis UNS 2011 - 2015
Program strategis
UNS
2010
2011
2012
2013
2014
2015
4.648.61
4.017.86
4.419.64
4.861.60
5.347.77
5.882.54
Seharusnya dengan anggaran sebesar
kependidikan
itu, UNS mengalokasikan anggaran yang
Universitas dapat
cukup untuk melakukan perencanaan
kerja
sumber
mengacu pada undang – undang yang
daya
manusia
tenaga
tenaga
secara
profesional.
menyusun standar
kependidikan
sendiri
sudah ada dan juga dengan melakukan
Saat ini kantor pusat Universitas Sebelas
ke perguruan tinggi lain
Maret memiliki tenaga kependidikan
sistem
sejumlah 393 orang yang terdistribusi
perencanaan yang baik tanpa menunggu
di empat Biro, lima UPT, empat Kantor
instruksi
Kementerian
dan dua Lembaga. Tenaga kependidikan
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
di Kantor Pusat terdiri dari tingkat
Reformasi Birokrasi.
pendidikan
yang
sudah
mempunyai
dari
yang
beragam,
dengan
kualifikasi pendidikan terendah Sekolah
Dasar
dan
yang
tertinggi
adalah
Magister.
Magister (S2)
Sarjana (S1)
Diploma
SMU
SMP
SD
Total
Sumber: UNS Dalam Angka Edisi April 2013
20
126
38
195
17
12
410
atas
persuratan yang di UNS disebut SIATAB.
proporsi terbesar tenaga kependidikan
Melalui pendekatan dan analisa yang
di
akurat semua tenaga kependidikan akan
Berdasarkan
Kantor
Pusat
tabel
di
berdasar
tingkat
pendidikan adalah Sarjana (S1) dengan
bisa
jumlah 126 orang, dan SMU dengan
kompetensi dasar yang dimiliki.
orang.
besar
lulusan
SMU
menurut
jumlah
195
tenaga
kependidikan
adalah
berprofesi
sebagai
satpam,
belum melalui analisis yang akurat,
namun
ada
satpam
bergelar
perpindahan staf sama sekali tidak
juga
Sebagian
dikembangkan
Distribusi dan pemetaan tenaga
kependidikan
di
level
sarjana
sarjana. Pada era digital seperti saat ini
dikomunikasikan
bahkan UNS masih memiliki tenaga
bersangkutan
sampai
kependidikan
bersangkutan
menerima
dengan
kualifikasi
dengan
dengan
SK
juga
yang
yang
pindah
pendidikan Sekolah Dasar. Namun yang
tugas. Susilo, S.Pd., tenaga kependidikan
bersangkutan tidak mengalami masalah
di
saat
menyatakan:
harus
melakukan
pekerjaan
membuat konsep surat dan melakukan
agenda surat menggunakan komputer.
Bahkan
yang
bersangkutan
mengoperasikan
software
sanggup
tata
Sub
Bagian
Rumah
Tangga
(wawancara tanggal 20
mei 2013).
Perencanaan SDM adalah faktor krusial
untuk
menjamin
perputaran
roda
organisasi berjalan dengan baik. Apabila
Tidak
adanya
perencanaan
proses
ini
tidak
dilakukan
dengan
pemetaan tenaga kependidikan yang
analisa yang akurat, maka yang terjadi
jelas
perpindahan
adalah organisasi tidak bisa berjalan
tenaga kependidikan yang justru kontra
dengan baik, justru beban organisasi
produktif
menjadi
juga
meyebabkan
terhadap
keberlangsungan
semakin
berat
dengan
organisasi. Pernyataan Joko Susilo itu
bertambahnya
tenaga
juga diperkuat dengan pernyataan Dian
Saat
apakah
Susiani, kasubbag tenaga administrasi
sumber daya manusia di UNS sudah
Bagian Ketenaga kependidikanan UNS.
sesuai dengan tugas dan fungsinya,
Ditanya
Dian menjawab :
tentang
analisis
terkait
ditanya
kependidikan.
perencanaan
kebutuhan dengan pemetaan fungsi di
setiap unit kerja, Dian mengatakan :
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Dari pemaparan di atas, dapat terlihat
bahwa kondisi sumber daya manusia di
UNS
masih
belum
kompeten.
Dian
Susiani juga mengatakan sebenarnya
sudah
ada
perintah,
jika
dalam
menyusun standar kompetensi tenaga
kependidikan
harus
berkoordinasi
dengan Sekretariat Jenderal Kemdikbud.
Berhubung pihak Sekretariat Jenderal
Kemdikbud sendiri tidak melampirkan
standar kompetensi itu detailnya seperti
apa, maka pihak UNS sendiri juga belum
tenaga
menyusun standar kompetensi tersebut.
universitas
kependidikan
harus
setidaknya
memperhatikan
beberapa faktor, antara lain :Faktor
prestasi
akademis,
Pengambilan langkah-langkah strategis
kesehatan
fisik
harus
perkawinan, usia.
diperhatikan
dengan
serius,
terutama meliputi perekrutan tenaga
yang
tenaga
menunjukkan
berkesinambungan,
yang
mental,
status
Akan tetapi pada kenyataanya
kependidikan, pelatihan pengembangan
kependidikan
dan
pengalaman,
terjadi
di
UNS,
bahwa
masih
pemetaan
dan
restrukturisasi
distribusi tenaga kependidikan di setiap
organisasi, serta perencanaan suksesi.
unit kerja di Kantor Pusat UNS belum
Dan
tak
kalah
pentingnya
didasari dengan analisis kompetensi
tentang
kompetensi
tenaga
memperhatikan
kependidikan
yang
akurat.
tenaga kependidikan dalam bidang yang
Peningkatan kompetensi dan capaian
dijalani merupakan syarat mutlak untuk
prestasi
mencapai
kependidikan juga harus mendapatkan
tujuan
organisasi
dengan
baik. Oleh karena itu istilah
kerja
apresiasi
sangatlah memegang
dari
yang
disayangkan,
setiap
layak.
penghargaan
tenaga
Sangat
atas
peranan vital. Akan tetapi dalam hal ini
peningkatan kompetensi dan capaian
penulis
prestasi bagi tenaga kependidikan di
menemui
beberapa
ganjalan
yang terjadi di UNS. Seperti yang di
Kantor
utarakan oleh Joko susilo:
sangat minim. Hal ini seperti yang
Pusat
diungkapkan
berikut :
(wawancara tanggal 20 mei
2013).
Tenaga kependidikan yang dinyatakan
lulus
dalam
proses
seleksi
adalah
mereka yang telah memenuhi syaratsyarat
yang
universitas.
telah
Kemudian,
ditentukan
mereka
akan
ditempatkan pada posisi yang sesuai
dengan
kualifikasi
yang
dibutuhkan
oleh universitas. Dalam menempatan
UNS
oleh
terbilang
Rusdian
masih
sebagai
(wawancara tanggal 20
Mei 2013).
Pada tahapan ini, memastikan bahwa
Stimulan-stimulan
yang
berupa
manusia dan sumber daya fiskal sudah
pelatihan
diklat
untuk
pada tempat yang tepat; peran yang
dan
mengembangkan
kependidikan
kompetensi
juga
belum
tenaga
harus
banyak
diperlukan,
dipahami,
dan
komunikasi
koordinasi
dilakukan. Seperti diungkapkan oleh Tri
mengimplementasikan
Hardian
mencapai
Satyawardhana,
ketenaga
staf
bagian
kependidikanan.
Dia
mengatakan:
untuk
rencana
tujuan
yang
dan
strategis.
Implementasi program suatu organisasi
dapat dilihat dari beberapa perspektif
atau pendekatan. Salah satunya ialah
yang
diperkenalkan oleh Edwards III (1984).
Edwards III mengajukan
pendekatan
masalah implementasi dengan terlebih
dahulu mengemukakan dua pertanyaan
pokok,
yakni:
(i)
faktor
apa
yang
mendukung keberhasilan implementasi
program? dan
(ii) faktor
apa
yang
menghambat keberhasilan implementasi
program?
Berdasarkan
kedua
pertanyaan tersebut dirumuskan empat
faktor yang merupakan syarat utama
keberhasilan
proses
implementasi,
yakni komunikasi, sumber daya, sikap
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Dari apa yang disampaikan di atas,
menunjukan bahwa UNS mempunyai
budaya
organisasi
yang
pasif
dan
cenderung apatis terhadap para tenaga
kependidikannya. Hal itu dibuktikan
dengan
adanya
pengembangan
kependidikan
pelatihan
untuk
kompetensi
tenaga
melalui
usulan
tenaga kependidikan itu sendiri.
dari
birokrasi atau pelaksana dan struktur
organisasi, termasuk tata aliran kerja
birokrasi.
menjadi
Empat
kriteria
faktor
penting
tersebut
dalam
implementasi suatu program. Grindle
(1980)
menyatakan,
bahwa
proses
implementasi baru akan dimulai apabila
tujuan dan sasaran telah ditetapkan,
program kegiatan telah tersusun dan
dana telah siap dan telah disalurkan
untuk
mencapai
tujuan
organisasi.
Namun yang terjadi di UNS penempatan
tenaga
kependidikan
dinilai
masih
belum sesuai dengan kompetensi. Hal
ini
seperti
yang
Suwarno,
disampaikan
Kabag
oleh
ketenaga
kependidikanan :
(wawancara
tanggal 20 Mei 2013).
Hal ini akan sangat berpengaruh negatif
terhadap
(
tanggal 20 Mei 2013).
senada
juga
disampaikan
oleh
berjalannya
roda
organisasi dalam upaya mewujudkan
cita-cita
Hal
proses
UNS.
menunjukan
Kasus
bahwa
ini
dalam
juga
proses
Kartini Kepala Biro administrasi umum
perekrutan tenaga kependidikan di UNS
dan keuangan. Dia mengatakan :
belum
memperhatikan
standart
kompetensi yang harus dipenuhi oleh
calon tenaga kependidikan baru. Dari
hasil
wawancara
yang
lain,
penulis
menemukan sedikit perbedaan dengan
apa yang sebelumnya disampaikan oleh
(wawancara tanggal
21 Mei 2013).
menjabat sebagai kabag TU RTHTL saat
Hal ini tentu saja bertolak belakang
dengan apa yang ada dalam lampiran
peraturan Kepala Badan Kepegawain
Negara Nomor 12 Tahun 2008 tanggal 6
Juni
2008
romawi
II
B
pengembangan
tepat ditempatkan di bagian Tata Usaha,
dia menjawab dengan singkat tetapi
tegas:
yang
dapat digunakan untuk; pengangkatan
dalam
penulis bertanya apakah dia merasa
mengenai
kegunaan hasil
PNS
Kartini diatas. Di sini Rusdian, yang
jabatan
struktural,
keahlian,
penentuan
kebutuhan pelatihan, dan identifikasi
.” (wawancara tanggal 20
Mei 2013).
Hal senada juga di katakana oleh Joko,
staff bagian Rumah Tangga:
kader-kader pimpinan
Terkait
permasalahan
yang
sama,
Rusdian yang menjabat sebagai kabag
TU RTHTL mengatakan :
”
tanggal 20 Mei 2013).
(wawancara
Dari apa yang diutarakan Rusdian dan
bertanggungjawab
Joko diatas, bila dikembangkan lebih
pemantauan dan evaluasi program yang
luas dan mendalam, dapat dilihat bahwa
berjalan
mereka mempunyai semangat bekerja
melakukan audit pada sector keuangan
yang
juga
dan asset, namun belum melaksanakan
terhadap
fungsinya sebagai auditor SDM. Hal ini
tinggi.
menunjukan
Selain
itu,
dia
loyalitasnya
universitas.
di
melakukan
universitas.
SPI
proses
sudah
senada dengan yang dinyatakan oleh
Sekretaris SPI, Anas Wibowo, bahwa
audit SDM belum pernah dilakukan oleh
SPI sampai dengan akhir tahun 2013.
Dalam
monitoring
(pemantauan)
Audit SDM baru direncanakan akan
dikumpulkan data dan dianalisis, hasil
dilakukan pada tahun 2014. Hal ini
analisis
dan
berdampak
bagi
perencanaan
diinterpretasikan
dimaknakan
sebagai
organisasi
masukan
untuk
mengadakan
akan
komprehensif
mengenai
berbagai
terbuka
prinsip-prinsip
diantaranya
adalah
terhadap
yang
prinsip
SDM
yang
diperoleh
data
kesenjangan
kata
sumber daya manusia.
monitoring
dan
evaluasi ini bisa dikatakan merupakan
penyusunan
strategi
dalam
SDM
akurat
yang
secara akurat mengenai langkah yang
perbaikan
pamungkas
yang
ilmiah,
prinsip konstruktif dan kreatif. Dengan
langkah
karena
dimiliki, sehingga dapat menentukan
akan
kegiatan
lain
ada,
prinsip demokratis, prinsip kerjasama ,
lain,
aspek-aspek
proses audit SDM adalah proses dimana
perbaikan. monitoring harus bersifat
dan
pada
tahap
perencanaan
diambil
dalam
melakukan
perencanaan
manajemen
Belum
adanya
audit
SDM
mengakibatkan pengawasan SDM dalam
semua
sektor
termasuk
didalamnya
sumber daya manusia guna mencapai
dalam sisi perencanaan tidak didasari
tujuan organisasi. Menurut apa yang
analisis
disampaikan oleh Payaman Simanjuntak
wawancara yang di lakukan penulis
(2005) pelaksanaan evaluasi program
kepada
akan memberikan berbagai manfaat.
ketenaga
Diantaranya
mengatakan :
adalah
pengembangan
yang
akurat.
Suwarno,
Berdasarkan
Kepala
kependidikanan.
bagian
Dia
SDM, pemberian kompensasi, program
peningkatan
produktivitas,
program
kepegawaian., menghindari perlakuan
diskriminasi.
UNS sudah memiliki Satuan Pengendali
Internal (SPI) sebagai unit organic yang
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Ditambahkan oleh Tri Hardian, Staff
ada tiga keluhan yang cukup konsisten
bagian ketenaga kependidikanan :
Bagian
Pendidikan
Kerjasama,
Mei 2013).
yaitu;
pelaksana/
staf
kecukupan
informasi
persyaratan
kurang;
waktu
(wawancara tanggal 20
maupun
Bagian
kompetensi
pelayanan
pelayanan
kurang;
prosedur
serta
dan
ketepatan
belum
memenuhi
standard yang ditetapkan. Ketiga hal ini
tidak lepas dari tidak adanya proses
Selain itu, Rusdian, Kepala bagian Tata
Usaha RTHTL mengatakan :
pembinaan tenaga kependidikan yang
ideal,
baik
dari
sisi
peningkatan
kemampuan kompetensi maupun dalam
hal memahami tugas dan fungsi unit
(wawancara tanggal 20
Mei 2013).
kerja
dimana
beberapa
data
yang
penulis
temukan diatas, dapat terlihat bahwa di
Universitas
Sebelas
Maret
belum
melaksanakan kegiatan monitoring dan
evaluasi
tenaga
kependidikan bekerja.
Berdasar
Dari
seorang
pengelolaan
SDM
secara
optimal.
hasil
evaluasi
yang
dilakukan saat RTM di empat Biro yang
ada di Kantor Pusat Universitas Sebelas
Maret, masih terdapat keluhan yang
konsisten mengenai kualitas layanan
terkait dengan kemampuan SDM dalam
melayani, baik secara ketepatan waktu
maupun kecukupan informasi. Di empat
Biro juga masih ditemukan ketercapaian
sasaran
mutu
yang
belum
ideal,
sehingga berpengaruh pada pemenuhan
tugas dan fungsi unit kerja di Kantor
Sebuah
organisasi
perlu
evaluasi
secara
periodik
semua
fungsi
yang
melakukan
terhadap
mendukung
berjalannya organisasi. Sesuai dengan
persyaratan dalam SMM ISO 9001:2008
Universitas
Sebelas
Maret
Pusat Universitas Sebelas Maret.
harus
melakukan evaluasi manajemen layanan
melalui audit internal. Sesuai dengan
hasil audit internal terakhir (periode
april – juni 2013) menyatakan bahwa
Berdasarkan
tentang
perencanaan
manusia
Manajemen
Strategis
hasil
sumber
melalui
Sumber
ini,
kesimpulan bahwa :
penelitian
daya
pendekatan
Daya
penulis
Manusia
menarik
Dalam hal menyusun rencana
1. Program perencanaan sumber
daya
manusia
yang
dilakukan
UNS
tindakan
, UNS
belum memenuhi sebagian unsur-unsur
sudah melakukan perencanaan tentang
yang dipersyaratkan oleh Manajemen
rekruitmen
tenaga
Sumber Daya Manusia Strategis. Hal itu
perencanaan
pengembangan
tenaga
bisa teridentifikasi dari ketercapaian
kependidikan,
perencanaan
tentang
indikator
restrukturisasi organisasi, perencanaan
yang
parameter
digunakan
penelitian.
sebagai
Diantaranya
sebagai berikut:
Arah
)
pengembangan
karier,
serta
perencanaan pengembangan teknologi
Strategis
telah
Universitas
tentang
kependidikan,
(
informasi.
dilaksanakan
Sebelas
Maret.
Hal
Semua
perencanaan
yang
di
disusun menjadi tidak bisa berjalan
ini
dengan
optimal,
mengingat
proses
tercermin dalam Renstra Bisnis UNS
analisis yang dilakukan pada tahap
yang sudah menetapkan dengan jelas
sebelumnya
arah organisasi melalui visi, misi, dan
kebutuhan yang akurat. Kendala juga
tujuan yang jelas. Perencanaan dan
dihadapi universitas saat unit kerja
pengelolaan SDM juga sudah tercermin
membuat perencanaan yang bersifat
melalui alokasi anggaran yang cukup
sektoral atau parsial, karena tidak ada
untuk merencanakan pengelolaan SDM
koordinasi diantara unit kerja dalam
guna mendukung tujuan organisasi.
menyusun perencanaan pengembangan.
Dalam poin analisis sumber daya
manusia,
identifikasi
kompetensi,
dan
kesenjangan
pengadaan
sumber
daya manusia
tidak
melalui
Implementasi rencana tindakan
) di UNS
(
meliputi
rekruitmen
kependidikan,
tenaga
pengembangan
kependidikan,
), UNS sudah memiliki SOTK,
analisis
tenaga
restrukturisasi
organisasi, pengembangan karier, serta
fungsi unit kerja, dan uraian tugas
pengembangan
tenaga kependidikan. Akan tetapi ada
Meskipun semua itu sudah dilakukan
beberapa masalah terkait kinerja unit
namun belum berjalan sesuai dengan
karena pelaksanaan pengadaan tenaga
arah
kependidikan belum didasari analisis
disebabkan proses implementasi masih
kebutuhan yang akurat, kesenjangan
terkendala oleh faktor eksternal seperti
kompetensi
perbedaan persepsi dengan pemerintah,
tenaga
kependidikan,
strategis
penempatan tenaga kependidikan yang
pemetaan
kurang
tenaga
tepat,
organisasi
kendala.
yang
serta
restrukturisasi
masih
mengalami
teknologi
informasi.
organisasi.
mengenai
kependidikan
Hal
ini
pengembangan
yang
belum
berjalan, serta kesulitan pengintegrasian
sistem yang dikembangkan di masing-
selama ini terjadi kearah yang lebih
masing unit.
baik.
Dalam
proses
memantau,
mengevaluasi, dan merevisi
Agar
tujuan
organisasi
yang
diinginkan bisa tercapai. Dan setelah
menganalisis hasil penelitian ini, penulis
UNS
sudah
memberikan
beberapa
saran
yang
membentuk tim yang bertugas untuk
bertujuan untuk membantu unit-unit
mengawasi
kerja
program-program
yang
di
kantor
pusat
Universitas
sudah berjalan, akan tetapi semua itu
Sebelas Maret bisa mencapai tujuan
belum berjalan optimal karena beberapa
dengan baik. Rekomendasi yang penulis
hasil evaluasi yang bersifat strategis
maksud antara lain; (1)Mengoptimalkan
seringkali
Keputusan
tidak
dilakukan
tindakan
Rektor
Nomor
379/UN27/KP/2012 Tentang Dosen Dan
perbaikan.
2. Secara umum penelitian ini
menunjukan
bahwa
dengan
kondisi
Tenaga
Kependidikan
Negeri
Sipil,
Non
dengan
Pegawai
mencabut
sumber daya manusia yang ada, dan
Keputusan
dengan kurang berhasilnya
program
30/J27/KP/2002
perencanaan
manusia
Pegawai Honorer Universitas Sebelas
sumber
daya
Rektor
Nomor
Tentang
Peraturan
dengan baik, maka sebagian unit kerja
Maret,
di kantor pusat Universitas Sebelas
Rektor
Nomor
Maret Surakarta belum optimal dalam
Tentang
Pengangkatan,
menjalankan
fungsinya
Dan Pemberhentian Pejabat Struktural
sebagai sebuah organisasi publik yang
Tenaga Kependidikan, dengan mencabut
bergerak di bidang pendidikan.
Keputusan
tugas
dan
(2)mengoptimalkan
Keputusan
99/UN27/KP/2012
Pemindahan
Rektor
Nomor
7321/J21/KP/2005 Tentang Pedoman
Pelaksanaan,
Hasil
Perencanaan
penelitian
Sumber
tentang
Daya
Manusia
Melalui Pendekatan Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategis yang dilakukan
penulis terhadap Tenaga Kependidikan
di Kantor Pusat Universitas Sebelas
maret Surakarta, menunjukan bahwa
semua unit kerja yang ada kuarang
mampu
menjalankan
tugas
dan
fungsinya dengan baik dan benar. Oleh
karena itu, perlu adanya sebuah langkah
konkrit untuk merubah semua hal yang
Pengangkatan,
Pemindahan Dan Pemberhentian Pejabat
Struktural Non Edukatif Di Lingkungan
Universitas
Sebelas
Administrasi
sebagai
Umum
pengelola
Maret,
dan
(3)Biro
Keuangan
SDM
tenaga
kependidikan harus segera membuat
pedoman
operasional
perencanaan
tentang
pengembangan
kompetensi tenaga kependidikan sesuai
dengan apa yang sudah dicanangkan
dalam Renstra BLU UNS Tahun 20112015,
Peraturan
Rektor
Universitas
Sebelas
Maret
579/UN27/HK/2011
Pokok
Kebijakan
Tentang
upaya
Pokok-
sumber
mewujudkan
daya
perencanaan
manusia
melalui
Dan
pendekatan Manajemen Sumber Daya
Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Di
Manusia Strategis. Perencanaan SDM
Universitas
Sebelas
Maret,
serta
yang
Keputusan
Rektor
Nomor
465/
strategis
UN27/KU/2012
Beasiswa
Pengelolaan
Nomor
Tentang
Dan
Bantuan
Pemberian
Biaya
Studi
menyesuaikan
organisasi
mempercepat
dengan
akan
akselerasi
arah
semakin
universitas
dalam mencapai visi Universitas Sebelas
Lanjut Program Pascasarjana Universitas
Maret
Sebelas
pengembangan ilmu, teknologi dan seni
Maret,
Keputusan
(4)menyesuaikan
Rektor
Nomor
465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian
Surakarta
sebagai
pusat
yang unggul di tingkat internasional
bisa terwujud.
Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut
Program
Pascasarjana
Universitas
Sebelas Maret dengan Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun
2009
Tentang
Pedoman
Pemberian
Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil
Di Lingkungan Departemen Pendidikan
Nasional, dimana tidak membedakan
perlakuan antara tenaga pendidik dan
tenaga
kependidikan
yang
sedang
menempuh studi lanjut, (5)harus segera
dilakukan audit sumber daya manusia
untuk
menjamin
perencanaan
akurasi
sumber
daya
analisis
manusia
periode berikutnya.
Demikian
disampaikan.
tertuang
penelitian
Segala
dalam
ini
sesuatu
yang
penelitian
ini
merupakan murni untuk kepentingan
akademis.
berawal
Dengan
dari
sebuah
penelitian
ini
harapan
Barton, John. [s.a].
.
http://managementclass.co.uk/human_resource_centr
e/bgcha02.pdf . Akses 18 Januari
2013
Beausaert, Simon A. J. & Segers, Mien S.
R. & Gijselaers, Wim H. 2011.
Using a Personal Development
Plan for Different Purposes: Its
Influence on Undertaking Learning
Activities and Job Performance.
. Volume 4,
Issue 3, pp 231-252
Caldwell, Cam [et.al]. 2011 Strategic
Human Resource Management as
Ethical Stewardship.
. Volume 98, Issue
1, pp 171-182
Edward III, George C (edited). 1984.
, Jai
Press Inc, London-England.
Grindle, Merilee S. 1980.
mampu
dijadikan sebuah pintu masuk bagi
, Princnton University Press,
New Jersey.
semua unit kerja yang ada di kantor
pusat
Universitas
Sebelas
Maret
Surakarta untuk bergerak maju dalam
Hasibuan,
H.
Malayu
S.P..
2000.
PT.
Bumi
Aksara,
.
Holbeche,
Linda.
Peraturan Kepala Badan Kepegawain
Negara Nomor 12 Tahun 2008
Tentang
Pedoman
Penyelenggaraan
Bagi Pegawai Negeri Sipil.
2005.
.
Elsevier
Butterworth-Heinemann. Oxford
Hornby, AS. 1983.
.
Oxford University Press
Hunger, J. David & Wheelen, Thomas L.
1995.
Addison-Wesley
Publishing
Company, New York.
Ivancevich,
John
M.
2001.
McGraw-
Hill, Boston.
Jauch, Lawrence R. & Glueck, William F.
1999.
Trans.
Murad & AR Henry Sitanggang.
Erlangga, Jakarta.
Keputusan
Rektor
Nomor
465/UN27/KU/2012
Tentang
Pemberian Beasiswa Dan Bantuan
Studi Lanjut Program Pascasarjana
Universitas Sebelas Maret.
Lundy, Olive and Cowling, Alan. 1996.
.
International
Thomson Business Press, London.
Luthans,
Fred. 1998.
McGraw Hill, Boston.
Moleong,
Lexy
J.
2004.
.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Republik Indonesia Nomor 48
Tahun 2009 Tentang Pedoman
Pemberian Tugas Belajar Bagi
Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Departemen Pendidikan Nasional.
Peraturan
Pemerintah
Republik
Indonesia Nomor 37 Tahun 2009
Tentang Dosen
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 108/UN27/KP/2012
Tentang
Penetaban
Rencana
Strategis Bisnis Universitas Sebelas
Maret 2011 – 2015
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 86/H27/PP/2010
Tentang Sistem Pengembangan
Profesionalisme Dosen
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 829/J27/KP/2007
Tentang Kaidah, Norma, dan Tata
Tertib
Kehidupan
Tenaga
Kependidikan dan Pendidik di
Lingkungan Universitas Sebelas
Maret
Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 579/UN27/HK/2011
Tentang Pokok-Pokok Kebijakan
Pengelolaan Dan Penyelenggaraan
Pendidikan Tinggi Di Universitas
Sebelas Maret
Rosda,
Bandung.
Peraturan Bersama Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi, Menteri
Dalam
Negeri
Dan
Menteri
Keuangan Nomor 02/SPB/M.PANRB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun
2011, Nomor 141/PMK.01/2011
Tentang Penundaan Sementara
Penerimaan Calon Pegawai Negeri
Sipil.
Pynes, Joan E.. 2009.
. Jossey-Bass,
San Fransisco.
.
UNS Press, Surakarta.
Simamora,
Henry.
2006.
. STIE YKPN,
Yogyakarta.
Simanjuntak,
Payaman
J.
2005.
.
Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.
Sutopo, H.B. 2002.
Universitas
Surakarta.
Sebelas
Maret,
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 20 Tahun 2003 Tentang
Sistem Pendidikan Nasional
Undang-undang Republik
Indonesia
Nomor 14 Tahu 2005 Tentang
Guru dan Dosen
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 25 Tahun 2009 Tentang
Pelayanan Publik
Veithzal,
Rivai.
2004.
;
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wei, Li Qun. 2006. Strategic Human
Resource Management: Determinants of
Fit.
. Volume 14,
Issue 2, pp 49-60