HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI, STRES KERJA, DAN PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DENGAN KOMITMEN AFEKTIF GURU SUB RAYON SMP NEGERI 18 MEDAN.

(1)

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI, STRES KERJA, DAN

PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DENGAN

KOMITMEN AFEKTIF GURU DI SUB RAYON

SMP NEGERI 18 MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan Oleh:

SRI RATNA LUBIS NIM. 8106132043

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI, STRES KERJA, DAN

PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DENGAN

KOMITMEN AFEKTIF GURU DI SUB RAYON

SMP NEGERI 18 MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan Oleh:

SRI RATNA LUBIS NIM. 8106132043

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(3)

(4)

i ABSTRACT

SRI RATNA LUBIS. NIM. 8106132043.Correlation Achievement Motivation, Work Stress and Participation in Decision-Making with Teacher Affective Commitment in Sub Rayon SMP 18 Medan. Thesis. Graduate Program in Medan State University.

This study aimed to determine: (1) the correlation of achievement motivation to affective commitment, (2) the correlation of job stress with affective commitment, (3) the correlation of participation in decision-making with affective commitment, and (4) the correlation of achievement motivation, job stress, and participation in decision-making with affective commitment.

Prior to this research instrument research first tested, followed by testing the validity and reliability testing. Instruments affective commitment valid questionnaires obtained 31 points out of 36 questionnaire items were tested, and has a reliability of 0.922. Instruments are valid achievement motivation questionnaire obtained 30 points out of 36 tested questionnaire items, and the reliability coefficient of 0.913. Instruments of work stress were valid questionnaires obtained 30 points from 36 points questionnaires were tested, and the reliability coefficient of 0.880. Questionnaire instrument participation in decision-making valid points obtained 30 of 36 questionnaire items were tested, and the reliability coefficient of 0.890.

Based on the hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant correlation between achievement motivation with affective commitment of ry1,23 = 0.421 > rtable = 0.227 and tcount = 6.118 > ttable = 1.67, (2) there is a significant correlation between work stress with affective commitment of ry2,13 = 0.499 > rtable = 0.227 and tcount = 8.390 > ttable = 1.67, (3) there is a significant correlation between participation in decision-making with the affective commitment of ry3,12 = 0.280 > rtable = 0.227 and tcount = 3.284 > ttable = 1.67, and (4) there is a significant correlation between achievement motivation, job stress, and participation in decision-making with the affective commitment of Ry(123)= 0.618 > rtable = 0.227 and Fcount= 14.658 > Ftable= 2.65.

The results obtained achievement motivation, job stress, and participation in decision-making together provide a contribution of 33,8% to affective commitment, and the rest other specified circumstances.

(5)

ABSTRAK

SRI RATNA LUBIS. NIM. 8106132043. Hubungan Motivasi Berprestasi, Stres Kerja, dan Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan dengan Komitmen Afektif Guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan motivasi berprestasi dengan komitmen afektif; (2) hubungan stres kerja dengan komitmen afektif; (3) hubungan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif; dan (4) hubungan motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif.

Subjek penelitian adalah guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan dengan jumlah sampel sebanyak 75 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala penelitian dilakukan.

Sebelum penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket komitmen afektif yang valid diperoleh 31 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan mempunyai reliabilitas sebesar 0,922. Instrumen angket motivasi berprestasi yang valid diperoleh 30 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,913. Instrumen angket stres kerja yang valid diperoleh 30 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,880. Instrumen angket partisipasi dalam pengambilan keputusan yang valid diperoleh 30 butir dari 36 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,890.

Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara motivasi berprestasi dengan komitmen afektif sebesar ry1,23 = 0,421 > r tabel = 0,227 dan thitung= 6,118 > t tabel = 1,67; (2) terdapat hubungan yang berarti antara stres kerja dengan komitmen afektif sebesar ry2,13 = 0,499 > r tabel = 0,227 dan t hitung = 8,390 > t tabel = 1,67; (3) terdapat hubungan yang berarti antara partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif sebesar ry3,12 = 0,280 > r tabel = 0,227 dan t hitung = 3,284 > t tabel = 1,67; dan (4) terdapat hubungan yang berarti antara motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif sebesar Ry(1,2) = 0,618 > r tabel = 0,227 dan Fhitung= 14,658 > Ftabel= 2,65.

Hasil penelitian diperoleh motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 38,3% terhadap komitmen afektif, dan sisanya ditentukan keadaan lain.

(6)

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini walaupun dengan segala keterbatasan dan kekurangan yang penulis miliki. Dalam penyusunan tesis ini banyak pihak yang telah membantu, untuk itu pada kesempatan ini izinkanlah penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada : 1. Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd, selaku pembimbing I Program Studi Administrasi

Pendidikan yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan saran yang berarti guna kesempurnaan tesis.

2. Prof. Dr. Khairil Ansyari, M.Pd, selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan masukan yang sangat berarti dalam penyusunan tesis. 3. Prof. Dr. Sahat Siagian, M,Pd; Dr. Zulkifli Matondang, M.Si serta Dr. Yasaratodo

Wau, M.Pd selaku nara sumber yang telah banyak memberikan pertanyaan, masukan dan saran untuk kesempurnaan tesis.

4. Bapak Kepala Dinas Pendidikan kota Medan, yang telah memberikan izin pada penulis dalam pengambilan data awal untuk penyelesaian tesis.

5. Ibu Kepala Sekolah SMP Negeri 40 Medan yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk melanjutkan pendidikan di Universitas Negeri Medan.

6. Rekan-rekan pengajar/ pendidik dan staff pegawai di SMP Negeri 40 Medan yang selama ini bertenggang rasa dan menjunjung kesetiakawanan yang tinggi pada penulis untuk melanjutkan studi.

(7)

7. Bapak dan Ibu Kepala Sekolah di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan yang telah memberikan kemudahan dalam penelitian, serta rekan-rekan pengajar/ pendidik di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini sehingga penulis dapat melaksanakan penyusunan tesis. 8. Ibunda tercinta (almarhumah) dan ayahanda (almarhum) tercinta yang telah

memberikan inspirasi pada penulis untuk melanjutkan pendidikan namun tidak sempat menyaksikan penulis menyelesaikan pendidikan.

9. Dan selanjutnya secara khusus ucapan terima kasih kepada seluruh keluarga yang telah memberikan semangat, motivasi juga bantuan finansial untuk menyelesaikan studi. Teristimewa pada ananda terkasih Nurul Mawaddah dan ananda tersayang Hanif Mahmuda yang menjadi penyemangat bagi penulis untuk menempuh dan menyelesaikan pendidikan.

10. Teruntuk rekan-rekan AP/B angkatan XIX yang saling mendukung agar tercipta motivasi bersama untuk menyelesaikan pendidikan.

Akhir kata semoga semua pihak yang telah memberikan dukungan moril maupun materil yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu mendapat balasan serta ridho dari Allah SWT. Amin.

Medan, 11 Maret 2013 Penulis,

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I. PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 8

C. Pembatasan Masalah... 8

D. Perumusan Masalah ... 9

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II. KAJIAN TEORITIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 12

A. Kajian Teoritis ... 12

1. Komitmen Afektif ... 12

2. Motivasi Berprestasi... 21

3. Stres Kerja ... 26

4. Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan... 32

B. Penelitian yang Relevan... 39

C. Kerangka Berpikir... 40

1. Hubungan antara Motivasi Berprestasi dengan Komitmen Afektif... 40

2. Hubungan antara Stres Kerja dengan Komitmen Afektif... 41

3. Hubungan antara Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan dengan Komitmen Afektif ... 42

4. Hubungan antara Motivasi Berprestasi, Stres Kerja, dan Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan dengan Komitmen Afektif... 43

(9)

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 46

A. Tempat dan Waktu Penelitian... 46

B. Metode Penelitian ... 46

C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian... 47

D. Populasi dan Sampel... 48

E. Teknik Pengumpulan Data... 53

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 62

G. Hipotesis Statistik ... 71

BAB IV. HASIL PENELITIAN... 72

A. Deskripsi Data Penelitian... 72

B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian... 77

C. Uji Persyaratan Analisis... 80

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 90

E. Temuan Penelitian ... 95

F. Pembahasan Penelitian ... 98

G. Keterbatasan Penelitian... 101

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN... 104

A. Kesimpulan ... 104

B. Implikasi ... 105

C. Saran ... 107

DAFTAR PUSTAKA ... 111 LAMPIRAN

(10)

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1. Populasi Penelitian... 49

2. Distribusi Populasi Penelitian ... 51

3. Hasil Perhitungan Responden Penelitian ... 53

4. Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Afektif ……….…………. … . 55

5. Kisi-kisi Instrumen Angket Motivasi Berprestasi... 56

6. Kisi-kisi Instrumen Angket Stres Kerja ... 57

7. Kisi-kisi Instrumen Angket Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan... 58

8. Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Afektif ... 72

9. Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Berprestasi ... 74

10. Distribusi Frekuensi Skor Stres Kerja... 75

11. Distribusi Frekuensi Skor Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan ... 76

12. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Afektif... 78

13. Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Berprestasi ... 78

14. Tingkat Kecenderungan Variabel Stres Kerja... 79

15. Tingkat Kecenderungan Variabel Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan... 80

16. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 81

17. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2... 82

18. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3... 84

19. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian... 86

20. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian ... 87

21. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda... 88

22. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Komitmen Afektif ... 127

23. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Komitmen Afektif... 129

24. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Butir Angket Motivasi Berprestasi... 133

25. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Motivasi Berprestasi 135 26. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Stres Kerja... 139

27. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Stres Kerja... 141

28. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan... 145

29. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan... 147

30. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Afektif... 154

31. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Berprestasi ... 155

32. Distribusi Frekuensi Variabel Stres Kerja ... 157 33. Distribusi Frekuensi Variabel Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan 158

(11)

34. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Afektif... 160

35. Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Berprestasi ... 161

36. Tingkat Kecenderungan Variabel Stres Kerja... 161

37. Tingkat Kecenderungan Variabel Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan... 162

38. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X1... 164

39. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X2... 169

40. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X3... 174

41. Liliefors Variabel Y atas X1... 178

42. Liliefors Variabel Y atas X2... 181

43. Liliefors Variabel Y atas X3... 184

44. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X1... 187

45. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X1... 190

46. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X2... 192

47. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X2... 195

48. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X3... 197

49. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X3... 200

(12)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

1. Paradigma Penelitian... 45

2. Histogram Skor Komitmen Afektif... 73

3. Histogram Skor Motivasi Berprestasi ... 74

4. Histogram Skor Stres Kerja ... 76

5. Histogram Skor Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan ... 77

6. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y... 82

7. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2dengan Y... 83

8. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X3dengan Y... 85

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan memegang peran yang sangat penting dalam proses peningkatan mutu sumber daya manusia, pendidikan yang bermutu akan menghasilkan sumber daya manusia yang mutu pula. Namun sampai sekarang mutu pendidikan di Indonesia belum adanya peningkatan. Harian Kompas (1 Mei 2003) mengemukakan, menurut laporan pengembangan manusia (Human Development Report 2002-UNDP), nilai Human Development Index (HDI) Indonesia tahun 2002 adalah 0,684 atau rangking 109 dari 174 negara yang diteliti. Peringkat ini tidak lebih baik jika dibandingkan dengan peringkat pada tahun-tahun sebelumnya.

Peningkatan mutu pendidikan merupakan suatu proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan mutu sumber daya manusia. Dengan peningkatan mutu sumber daya manusia khususnya di bidang pendidikan, maka diharapkan mutu pendidikan akan terus meningkat. Menyadari pentingnya proses peningkatan mutu sumber daya manusia, maka pemerintah bersama kalangan swasta sama-sama telah dan terus berupaya mewujudkan amanat tersebut melalui berbagai usaha pembangunan pendidikan yang lebih bermutu antara lain melalui pengembangan dan perbaikan kurikulum dan sistem evaluasi, perbaikan sarana pendidikan, pengembangan dan pengadaan materi ajar, serta pemberian pendidikan dan pelatihan bagi guru.

(14)

Berbicara tentang kebutuhan akan guru berkualitas, sekolah harus melakukan berbagai upaya dalam menciptakan dan mempertahankan guru-guru berkompeten dan berkualitas dalam sekolah. Hal ini dikarenakan guru-guru berkompeten dan berkualitas sudah tentu meminta berbagai kompensasi sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Bukan rahasia lagi, jika kebutuhan ekonomi membawa perubahan kepada pola hidup seseorang, termasuk guru. Banyak sekolah-sekolah swasta baru dan elit yang mengiming-imingi guru dengan bayaran dan fasilitas yang mencukupi, dengan harapan guru mau bertugas penuh di sekolahnya. Hal ini sudah tentu mempengaruhi keinginan guru untuk tetap bekerja di sekolah yang lama. Dalam upaya mempertahankan guru di sekolah, maka pihak sekolah harus dapat membangun komitmen kerja yang kuat dari seorang guru.

Komitmen terhadap organisasi dijelaskan oleh Robbins (2007:140) sebagai suatu keadaan yang menyebabkan seorang karyawan memihak suatu organisasi dan tujuan-tujuan organisasi tersebut serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Hodge dan Anthony (1988:540) menambahkan komitmen terhadap organisasi adalah kondisi yang menggambarkan pemberian usaha, kemampuan dan kesetiaan individu kepada organisasi serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Allen dan Meyer dalam Luthans (2006:249), komitmen terhadap organisasi dapat dibedakan dalam tiga komponen, yakni: (1) komitmen afektif adalah berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi, anggota yang mempunyai

(15)

komitmen ini mempunyai keterikatan emosional terhadap organisasi yang tercermin melalui keterlibatan dan perasaan senang serta menikmati peranannya dalam organisasi; (2) komitmen berkelanjutan adalah berarti komitmen berdasarkan persepsi anggota tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi yaitu seorang anggota tetap bertahan atau meninggalkan organisasi berdasarkan pertimbangan untung rugi yang diperolehnya; dan (3) komitmen normatif adalah perasaan kewajiban dan tanggungjawab yang harus diberikan kepada organisasi, sehingga individu tetap tinggal di organisasi karena merasa wajib untuk loyal terhadap organisasi.

Shore dan Wayne dalam Smither (1998:240) menambahkan bahwa komitmen afektif dinilai lebih tinggi daripada komitmen normatif dan berkelanjutan (kontinuan), sedangkan komitmen normatif dinilai lebih tinggi daripada komitmen kontinuan. Oleh karena itu, dalam konteks penelitian ini dapat dikatakan bahwa guru yang mempunyai komitmen afektif akan lebih bernilai bagi sekolah dibandingkan kedua tipe komitmen yang lain karena sudah melibatkan faktor emosional sehingga guru dengan komitmen afektif akan bertugas dengan perasaan senang dan menikmati perannya. Seorang guru dengan komitmen normatif akan lebih bernilai dibanding komitmen kontinuan dikarenakan melakukan tugasnya berdasarkan kewajiban dan tanggung jawabnya, sementara guru dengan komitmen kontinuan hanya sekedar mempertimbangkan untung atau rugi yang diperolehnya.

(16)

Dari observasi awal yang peneliti lakukan pada beberapa sekolah di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan, diperoleh informasi dari kepala sekolah bahwa hampir setiap tahunnya ada saja guru yang meminta keluar. Hal ini mengharuskan kepala sekolah mencari guru baru untuk mengajar di sekolahnya. Informasi ini didukung oleh pengawas SMP Medan Helvetia yang menyatakan bahwa perpindahan guru dari satu sekolah ke sekolah lain sudah merupakan pandangan biasa saja. Umumnya guru-guru pindah sekolah disebabkan banyak faktor, di antaranya: tekanan pekerjaan yang terlalu banyak dikarenakan mata pelajaran yang diberikannya, kesempatan untuk peningkatan profesinya dihalangi-halangi, tindakan kepala sekolah yang sesuka hati dalam membuat peraturan, keharusan untuk ikut serta di setiap kegiatan sekolah, dan sebagainya. Dari kenyataan ini, dapat dikatakan bahwa komitmen afektif terhadap sekolahnya sangat menentukan komitmen guru dalam bekerja di sekolah.

Greenberg dan Baron (2003:161) menjelaskan bahwa perilaku yang ditimbulkan masing-masing tipe komitmen adalah berbeda. Setiap guru memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen terhadap organisasi yang dimilikinya. Guru yang memiliki komitmen dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan guru yang berdasarkan komitmen kontinuan. Guru dengan komitmen afektif benar-benar ingin menjadi guru di sekolah yang bersangkutan sehingga memiliki keinginan untuk menggunakan usaha optimal demi tercapainya tujuan sekolah. Guru dengan komitmen kontinuan cenderung melakukan tugasnya dikarenakan

(17)

menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga hanya melakukan usaha yang tidak optimal. Rhoades dkk, (2001:825) menambahkan bahwa individu dengan komitmen afektif terhadap organisasi akan memperlihatkan performansi kerja yang tinggi pula.

Steers, dkk (1996) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen di antaranya: (1) karakteristik personal yang meliputi: pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia; (2) karakteristik kerja yang di dalamnya terdapat: tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab; (3) karakteristik organisasi yang meliputi: desentralisasi dan tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan; dan (4) sifat dan kualitas pekerjaan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Dari pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi guru dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya: motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi guru dalam pengambilan keputusan.

Dalam melaksanakan tugas mengajar di sekolah, seorang guru dituntut untuk dapat memberikan segenap kemampuannya guru pencapaian tujuan pendidikan. Sebagian besar guru bekerja untuk kepuasan pribadi dan untuk memenuhi kebutuhan keluarga serta juga karena keinginan kelompok dan tekanan dari masyarakat. Tingkat semangat seorang guru berbeda dari yang

(18)

motivasi, sedang yang lain perlu diberikan dorongan agar bekerja dengan baik. Motivasi untuk guru tergantung kepada kekuatan motifnya, motif tersebut dapat berupa suatu kedudukan, keinginan, dorongan atau impuls dari pribadi yang bersangkutan (Ingle, 1989). Motivasi berprestasi adalah usaha yang gigih untuk mencapai keberhasilan dalam segala aktivitas kehidupan. McClelland (1987) mengartikan motivasi berprestasi sebagai standard of excellence. Motivasi berprestasi merupakan kecenderungan dalam diri individu untuk berprestasi sebaik mungkin. Orang-orang yang mempunyai kebutuhan yang tinggi untuk berprestasi akan lebih suka menetapkan sendiri tujuan prestasinya dan terdorong dalam tugas-tugas yang menguji kemampuan mereka (Gibson dkk, 1997:113). Dengan dorongan untuk terus berprestasi baik di bidang tugasnya, maka komitmen guru untuk tetap bertahan di sekolah menjadi semakin baik.

Dalam mencapai prestasi dalam menjalankan tugasnya di sekolah, seorang guru sudah pasti mendapatkan tekanan dari lingkungannya. Tekanan tersebut dapat bersumber dari target pencapaian hasil kerja, rekan sejawat, tuntutan sekolah, dan sebagainya. Beehr dalam Aamodt (2004) menyebutkan bahwa meningkatnya tekanan terhadap pekerjaan, kurangnya kebebasan, adanya perasaan tidak aman akan masa depan, tugas yang semakin bertambah, adanya konflik-konflik dan tuntutan psikologis terhadap pekerjaan dapat menjadi pemicu timbulnya stres di kalangan pegawai. Tingkat stres kerja ini akan semakin tinggi apabila pegawai mendapatkan beban kerja atau tambahan tugas yang berbeda tanpa mendapat pelatihan sebelumnya dan jaminan

(19)

perawatan kesehatan (Winter, 1999:91). Selain itu penelitian yang dilakukan Baradell dan Klien (1993:28) mengungkapkan bahwa individu yang sensitif terhadap stres mudah melakukan pengambilan keputusan yang salah. Hal ini disebabkan mereka cenderung melakukan strategi pengolahan informasi yang salah ketika mengalami stres. Sebenarnya stres kerja tidak berdampak buruk terhadap kinerja pegawai. Hanya saja apabila stres kerja sudah melewati ambang batas optimal, maka akan menemukan bahwa stres kerja yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk melakukan hubungan dengan lingkungannya secara normal. Seorang guru saat melakukan pengambilan keputusan di bawah kondisi stres akan mengambil keputusan yang salah dan tidak terorganisir, karena mereka cenderung lebih terfokus untuk menyelesaikan stres internalnya dari pada mencari strategi untuk pengambilan keputusan.

Pengambilan keputusan yang dilakukan kepala sekolah dalam peningkatan komitmen kerja guru-gurunya harus memperhatikan setiap aspirasi dari guru-gurunya. Setiap pengambilan keputusan yang tidak sesuai dengan aspirasi banyak guru, akan sulit dalam penerapannya secara maksimal di lingkungan sekolah. Pentingnya pengambilan keputusan dalam organisasi (sekolah) sebenarnya telah disadari sangat penting dalam kelanjutan organisasi. Owens (1991) malah lebih menekankan bahwa pengambilan keputusan adalah “the heart of organization and administration”. Begitu pula dengan pendapat lain yang mengatakan bahwa pengambilan keputusan selain

(20)

menyatakan bahwa partisipasi menunjukkan suatu proses antara dua atau lebih pihak yang mempengaruhi satu terhadap yang lainnya dalam membuat rencana, kebijaksanaan, dan keputusan. Lebih lanjut dikatakan bahwa setiap terjadi partisipasi dalam pengambilan keputusan akan menghasilkan keuntungan ganda. Keuntungan pertama adalah bagi organisasi itu sendiri dan keuntungan kedua adalah bagi pihak yang berpartisipasi.

Dengan adanya peningkatan pada faktor motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan, maka dapat diprediksi bahwa komitmen afektif guru juga semakin baik. Untuk membuktikan hal tersebut, perlu dilakukan pengkajian dan penelitian yang berjudul hubungan motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

B. Identifkasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif guru, antara lain: karakteristik personal, karakteristik kerja, pengembangan diri, karir pekerjaan, karakteristik organisasi, kualitas pekerjaan, motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.

C. Pembatasan Masalah

Masalah komitmen afektif sangat kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, namun dalam penelitian ini dibatasi hanya pada motivasi berprestasi,

(21)

stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif guru. Subjek dalam penelitian ini dibatasi hanya pada guru-guru yang mengajar di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat hubungan Motivasi Berprestasi dengan Komitmen

Afektif Guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

2. Apakah terdapat hubungan Stres Kerja dengan Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

3. Apakah terdapat hubungan Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan dengan Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan. 4. Apakah terdapat hubungan Motivasi Berprestasi, Stres Kerja, dan

Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan secara bersama-sama dengan Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

(22)

3. Hubungan Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan dengan Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

4. Hubungan Motivasi Berprestasi, Stres Kerja, dan Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan secara bersama-sama dengan Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam peningkatan komitmen organisasi, dan sebagai masukan atau informasi bagi pemilik sekolah dalam peningkatan komitmen afektif.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Dapat lebih memahami dan meningkatkan komitmennya dalam bekerja.

2) Dapat lebih memahami dan meningkatkan motivasi berprestasi dalam bekerja.

3) Dapat menjaga stres kerja ke arah yang positif guna mendukung dalam menjalankan aktivitas mengajar di sekolah.

4) Dapat meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan untuk peningkatan mutu sekolah.

(23)

b. Bagi Kepala sekolah

1) Sebagai sumber informasi dalam menjaga dan meningkatkan komitmen guru dalam sekolah, meningkatkan motivasi berprestasi guru, menjaga stres guru ke arah yang positif, dan memberikan peluang kepada guru untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan di sekolahnya.

2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan komitmen guru di sekolah.

c. Bagi Institusi

Memberikan sumbangan yang baik bagi institusi dalam menjaga komitmen guru di sekolah, dengan harapan dapat meningkatkan mutu sekolah.

(24)

104 BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang positif dan berarti antara motivasi berprestasi dengan komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan, artinya semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin tinggi juga komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

2. Terdapat hubungan yang positif dan berarti antara stres kerja dengan komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan, artinya semakin tinggi pengelolaan stres kerja maka semakin tinggi juga komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

3. Terdapat hubungan yang positif dan berarti antara partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan, artinya semakin tinggi partisipasi dalam pengambilan keputusan maka semakin tinggi juga komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

4. Terdapat hubungan yang positif dan berarti antara motivasi berprestasi, stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan dengan komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan, artinya semakin tinggi motivasi berprestasi, pengelolaan stres kerja, dan

(25)

105

partisipasi dalam pengambilan keputusan maka semakin tinggi juga komitmen afektif pada guru Sub Rayon SMP Negeri 18 Medan.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen afektif adalah dengan meningkatkan motivasi berprestasi. Hal ini dikarenakan motivasi berprestasi adalah keinginan guru untuk berprestasi dengan tujuan untuk mencapai sukses dalam tugasnya sebagai guru di sekolah. Dengan motivasi berprestasi yang baik akan dapat meningkatkan komitmen afektif guru dalam bekerja. Peningkatan meningkatkan motivasi berprestasi guru yang mendukung komitmen afektif dapat dilakukan dengan mengembangkan sikap bertanggungjawab, inovatif dan berinisiatif, serta keinginan untuk sukses dalam bekerja. Dengan adanya peningkatan pada motivasi berprestasi, komitmen afektif guru dapat dioptimalkan sejalan dengan tugasnya di sekolah.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen afektif adalah dengan mengelola stres kerja yang baik. Hal ini dikarenakan stres kerja adalah keadaan emosional yang dialami seorang guru akibat tekanan pekerjaannya di sekolah. Kondisi stres kerja yang dialami guru akan memberikan pengaruh yang baik atau buruk

(26)

106

kerja yang dapat mendukung komitmen afektif guru dapat dilakukan dengan mengurangi tugas/ pekerjaan yang terlalu banyak, adanya supervisor yang andal, dan kejelasan peran/ tugasnya sehari-hari. Dengan adanya pengelolaan stres kerja yang baik/ mendukung, komitmen afektif guru dapat dioptimalkan sejalan dengan tugasnya di sekolah.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen afektif adalah dengan menciptakan partisipasi dalam pengambilan keputusan yang baik. Hal ini dikarenakan partisipasi dalam pengambilan keputusan adalah peran serta guru dalam kegiatan di sekolah yang berhubungan dengan kebijakan sekolah. Keikutsertaan guru dalam pengambilan keputusan di sekolah akan memberikan guru rasa dihargai oleh pihak sekolah. Beberapa hal yang dapat dikembangkan sejalan dengan partisipasi guru dalam pengambilan keputusan di antaranya kontrol dalam mengajukan pendapat dan keinginan terlibat dalam pengambilan keputusan. Dengan adanya partisipasi dalam pengambilan keputusan di sekolah, komitmen afektif guru dapat dioptimalkan sejalan dengan tugasnya di sekolah.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen afektif adalah dengan meningkatkan motivasi berprestasi, mengelola stres kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Dengan adanya peningkatan motivasi berprestasi, pengelolaan stres kerja yang mendukung serta partisipasi dalam pengambilan keputusan di sekolah, komitmen afektif guru dapat dimaksimalkan. Beberapa hal

(27)

107

terkait komitmen afektif dapat dilihat dari kepercayaan guru terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi semakin baik, keinginan guru untuk berusaha dan bekerja dengan sungguh-sungguh, dan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di sekolah.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan motivasi berprestasi, diharapkan keinginan guru untuk bekerja dengan sungguh-sungguh di sekolah. Hal ini dapat dilakukan guru dengan melakukan beberapa hal seperti: bertanggungjawab, menyukai umpan balik dari pekerjaan, inovatif dan berinisiatif, dan keinginan untuk sukses dalam pekerjaan. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan motivasi berprestasi guru. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: mendorong guru untuk terus bekerja dengan baik di sekolah, memberikan fasilitas pendukung kelancaran tugas guru, dan memberikan apresiasi terhadap prestasi kerja yang telah dilakukan guru di sekolah. Diharapkan dengan upaya di atas motivasi berprestasi guru akan menjadi semakin baik.

2. Untuk mengelola stres kerja, diharapkan keinginan guru untuk menjaga tingkat stesnya dalam bekerja pada posisi yang selalu mendukung pencapaian hasil kerja yang baik. Hal ini dapat dilakukan guru dengan

(28)

108

dalam penyelesaian pekerjaan di sekolah, bertanggung jawab penuh terhadap tugas-tugasnya, tidak frustasi, dan tidak melibatkan diri dalam konflik pekerjaan di antara guru. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam mengelola stres kerja guru ke arah yang baik. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: tidak memberikan tugas yang terlalu banyak kepada guru, menyediakan supervisor yang andal untuk membantu guru, memberikan kejelasan peran guru di sekolah, dan menetapkan tugas-tugas guru sesuai kemampuannya. Diharapkan dengan upaya di atas pengelolaan stres kerja guru akan mendukung pekerjaannya. 3. Untuk meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan, diharapkan

keinginan guru untuk terlihat dalam setiap rapat di sekolah. Hal ini dapat dilakukan guru dengan melakukan beberapa hal seperti: menjaga diri dalam mengajukan pendapat dan keinginan untuk terus terlibat dalam setiap pengambilan keputusan di sekolah. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan partisipasi guru dalam setiap pengambilan keputusan di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: mengundang guru untuk hadir dan terlibat dalam rapat-rapat di sekolah serta memberikan informasi tentang proses pengambilan keputusan yang benar di sekolah. Diharapkan dengan upaya di atas stres kerja guru akan berjalan ke arah yang mendukung pekerjaannya.

4. Untuk meningkatkan komitmen afektif, dapat dilakukan guru dengan melakukan beberapa hal seperti: meningkatkan kepercayaannya terhadap tujuan dan nilai-nilai sekolah, keinginan untuk terus bekerja dengan

(29)

109

sungguh-sungguh. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam meningkatkan komitmen afektif perlu diberikan insentif. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: terus mempertahankan guru di sekolah, serta memberikan kesempatan kepada guru untuk terlibat dalam setiap kegiatan di sekolah. Diharapkan dengan upaya di atas komitmen afektif akan berjalan ke arah yang mendukung pekerjaannya. 5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut dalam penelitian ini dengan

menggunakan variabel dominan yang lain untuk melihat komitmen afektif guru.

(30)

111

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, G.M. 2004. Applied Industrial/Organizational Psychology. Belmont, California: Wadsworth, Inc.

Aditya, Nanda Priyatama. 2009. ”Peran Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan”.Psikohumanika, Vol. II, No. 2, Februari 2009

Allen, NJ. & Meyer, JP. 1990. “The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance and Normative Commitmen to The Organizational”, Journal of Occuptional Psychology. 63. 1-18

Ali, L. 1999.Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka Anoraga, Panji. 1995.Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Baradell, J.G., dan Klein, K. 1993. “Relationship of Life Stress and Body Consciousnessti Hypervigilant Decision Making”. Journal of Personality and Social Psychology. 64, 2, 267-273

Brown, Warren. W dan Dennis J. Moberg. 1980. Behaviour in Organization.

Boston: Alyn and Bacon

Budiar, dkk. 2004. ”Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Iklim organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004

Christenson, Christina, Thomas W. Johnson dan John E. Stinson. 1982.

Supervising. Kanada: Addison – Wesley Publishing Co.

Damayanti, K. dan Suhariadi, F. 2003. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada organisasi di PT Haji Ali Sejahtetra Surabaya”.Insan. 5, 2, 125-150

Davis, Keith dan Newstrom. 1999.Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta: Erlangga Gibson, Ivanicevich, dan Donnely. 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan

Proses. Jakarta: Erlangga

Gibson, JL., Ivancevich, JM., & Donnelly, JH. 1997. Organization’s Behavior Structure, & Processes. New York: McGraw Hill

Greenberg, J. & Baron, R. 2003.Behavior in Organization. New Jersey: Prentice Hall

(31)

112

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan. Semarang: Rajawali

Handoko, Hani. 1998.Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hodge, B. J, & Anthony, W. R., 1988. Organization Theory. New York: Allyn and Bacon Inc.

Ingle, S., 1989. Pedoman Pelaksanaan Gugus Kendali Mutu Meningkatkan Produktivitas Melalui Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan Irving, P.G, Coleman, D.F, & Cooper, C.L. 1997. “Further Assesment of Three

Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupational”. Journal of Applied Psychology, 82, 3, 444-452

Khuzaini dan Thomas S. Kaihatu. 2208. “Pentingnya Kepuasan Kerja dalam Memediasi Hubungan antara Pemberdayaan Anggota Terhadap Komitmen Organisasi”.Majalah Ekonomi, Tahun XVIII, No. 3 Desember 2008

Kramer, RM. dan Harry Specht. 1983. Community Organization Practice. New Jersey: Prantice Hall Inc.

Kreiner, R. 1999.Management. India: A.I.T.B.S Publishing

Kreiner, R. dan Angel Kinicki. 1992. Organization Behaviour. Boston: Richard Irwin Inc.

Lipman, Pauline. 1997. “Restructuring in Context: A Case Study of Teacher Participation and The Dynamics of Ideology, Race, and Power”. Chicago:

American Educational Research Journal Vol. 34 No. 1

Luthans, F. 1992.Organizational Behavior. Singapore: McGraw Hill Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi

Marihot, Manullang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: BPFE

Masaong, A. Karim. 2004. “Keterkaitan Antara Semangat Kerja Guru Dengan Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah”. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan Tahun ke-10, No. 049, Juli 2004, Hal. 536-544

(32)

113

McGee, G.W, & Ford, R.C. 1987. Two (or More?) Dimensions of Organizational Commitment: Reexamination of the Affective and Continuance Commitment Scales.Journal of Applied Psychology. 72. 3. 638-641

Meyer, J.P, Paunonen, S.V, Gellatly, I.R, Goffin, R.D, & Jackson, D.N. 1989. Organizational Commitment and Job Performance: It’s the nature of the Commitment That Counts.Journal of Applied Psychology. 74, 4, 152-156

Miner, J. B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc. Graw Hill

Muchinsky, P.M. 1997. Psychological Applied to Work: An Introduction to Industrial & Organizational Psychology. Chicago: The Dorsey Press Mulyasa, E. 2002.Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Rosdakarya

Muriman S, Chairul dkk. 2008. ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor1, April 2008

Murtiningrum, Afina. 2006. “Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Stress Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Guru Kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal)”.

Tesis. Semarang: Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro

Nawawi, Hadari. 1995. Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta: Gunung Agung

Owens, T. 2001. Teacher Preparation for Contextual Teaching and Learning a Statewide Consortium Model. Portland, Oregon: Morthwest Regional Educational Laboratory

Prabowo, Dibyo dan Sonia Wardoyo. 2004. AFTA Suatu Pengantar. Yogyakarta: BPFE

Rhoades, L., EIsenberger, R., & Armeli, S. 2001. “Affective Commitment to Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support”.

Journal of Applied Psychology. 86. 5. 825-836

Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula.Bandung: Alfabeta

Robbins, Stephen P. 2007.Perilaku Organisasi. Indeks

Robbins, Stephen P. dan Marry Coulter. 1989.Management. New Jersey: Prentice Hall International Inc.

(33)

114

Ramamoorthy, N. Dan Flood, P.C. 2004. “Individualism/ Collectivisme, Perceived Task Interdependence and Teamwork Attitudes Among Irish Blue-Collar Employee: A Test of The Main and Moderating effects”.

Human Relations, Vol. 57, No. 3. Hal. 347-357

Salusu, J. 2002.Pengambilan Keputusan Strategik, Untuk Organisnasi Publik dan Organisasi Nonprofit. Jakarta: Grasindo

Schultz, D. dan Schultz, S. E. 2002. Psychology and Work Today. New Jersey: Prentice Hall

Sibuea, Roni Parningotan. 2003. “Hubungan Antara Keterampilan Manajerial dan Motif Berprestasi dengan Efektifitas Kinerja Kepala SMK di Kota Medan”.Tesis. Medan: PPs Unimed

Smither, R. D. 1998. The Psychology of Work and Human Performance. New York: Longman Inc.

Smither, R. D. 1998. The Psychology of Work and Human Performance. Third Edition. New York: Longman Inc.Steers, R.M., Porter, L.W., & Bigley, G.A. 1996. Motivation & Leadership At Work. Sixth Edition. New York: McGraw Hill

Smylie, Mark A. 1996. Instructional Outcomes of School-Based Participative Decision Making. Educational Evalution and Policy Analysis Soejipto, Budi Eko. 2008. “Kepuasan Kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Stres

Kerja terhadap Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor 1, April 2008

Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset

Steers, R.M., Porter, L.W., & Bigley, G.A. 1996. Motivation & Leadership At Work. Sixth Edition. New York: McGraw Hill

Sudjana. 1992.Metode Statistika.Bandung: Tarsito _______. 1998.Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Surya, M. 2002. Pendidikan Untuk Masyarakat Indonesia Baru. Jakarta: Gramedia

Sutarto. 1993. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press

(34)

115

Sutisna, Oteng. 1989. Administrasi Pendidikan, Dasar Teoretis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Syabadhini, B., Graito, B. K., & Mokoginta, U. A. 2001.Kondisi SDM di Sebuah Lembaga Tinggi Negara. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Syamsi, Ibnu. 1995. Pengambilan Keputusan dan Informasi. Jakarta: Bumi Aksara

Tyagi, A. 1997.Organizational Behavior. New Delhi: Excel Books

Widiyanti, Anik. 2008 “Analisis PengaruhWork-FamilyConflict dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah)”. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

(1)

109

menggunakan variabel dominan yang lain untuk melihat komitmen afektif guru.

(2)

California: Wadsworth, Inc.

Aditya, Nanda Priyatama. 2009. ”Peran Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan”.Psikohumanika, Vol. II, No. 2, Februari 2009 Allen, NJ. & Meyer, JP. 1990. “The Measurement and Antecendents of Affective,

Continuance and Normative Commitmen to The Organizational”, Journal of Occuptional Psychology. 63. 1-18

Ali, L. 1999.Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka Anoraga, Panji. 1995.Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Baradell, J.G., dan Klein, K. 1993. “Relationship of Life Stress and Body Consciousnessti Hypervigilant Decision Making”. Journal of Personality and Social Psychology. 64, 2, 267-273

Brown, Warren. W dan Dennis J. Moberg. 1980. Behaviour in Organization. Boston: Alyn and Bacon

Christenson, Christina, Thomas W. Johnson dan John E. Stinson. 1982. Supervising. Kanada: Addison – Wesley Publishing Co.

Damayanti, K. dan Suhariadi, F. 2003. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada organisasi di PT Haji Ali Sejahtetra Surabaya”.Insan. 5, 2, 125-150

Davis, Keith dan Newstrom. 1999.Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta: Erlangga Gibson, Ivanicevich, dan Donnely. 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan

Proses. Jakarta: Erlangga

Gibson, JL., Ivancevich, JM., & Donnelly, JH. 1997. Organization’s Behavior Structure, & Processes. New York: McGraw Hill

Greenberg, J. & Baron, R. 2003.Behavior in Organization. New Jersey: Prentice Hall

(3)

112

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan. Semarang: Rajawali

Handoko, Hani. 1998.Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hodge, B. J, & Anthony, W. R., 1988. Organization Theory. New York: Allyn and Bacon Inc.

Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupational”. Journal of Applied Psychology, 82, 3, 444-452

Kramer, RM. dan Harry Specht. 1983. Community Organization Practice. New Jersey: Prantice Hall Inc.

Kreiner, R. 1999.Management. India: A.I.T.B.S Publishing

Kreiner, R. dan Angel Kinicki. 1992. Organization Behaviour. Boston: Richard Irwin Inc.

Lipman, Pauline. 1997. “Restructuring in Context: A Case Study of Teacher Participation and The Dynamics of Ideology, Race, and Power”. Chicago: American Educational Research Journal Vol. 34 No. 1

Luthans, F. 1992.Organizational Behavior. Singapore: McGraw Hill Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi

Marihot, Manullang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: BPFE

Masaong, A. Karim. 2004. “Keterkaitan Antara Semangat Kerja Guru Dengan Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah”. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan Tahun ke-10, No. 049, Juli 2004, Hal. 536-544

McClelland, D.C. 1987. Human Motivation. New York: Cambridge University Press.

(4)

McGee, G.W, & Ford, R.C. 1987. Two (or More?) Dimensions of Organizational Commitment: Reexamination of the Affective and Continuance Commitment Scales.Journal of Applied Psychology. 72. 3. 638-641 Meyer, J.P, Paunonen, S.V, Gellatly, I.R, Goffin, R.D, & Jackson, D.N. 1989.

Organizational Commitment and Job Performance: It’s the nature of the Commitment That Counts.Journal of Applied Psychology. 74, 4, 152-156 Miner, J. B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc. Graw

Hill

Muriman S, Chairul dkk. 2008. ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor1, April 2008

Nawawi, Hadari. 1995. Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta: Gunung Agung

Owens, T. 2001. Teacher Preparation for Contextual Teaching and Learning a Statewide Consortium Model. Portland, Oregon: Morthwest Regional Educational Laboratory

Prabowo, Dibyo dan Sonia Wardoyo. 2004. AFTA Suatu Pengantar. Yogyakarta: BPFE

Rhoades, L., EIsenberger, R., & Armeli, S. 2001. “Affective Commitment to Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support”. Journal of Applied Psychology. 86. 5. 825-836