HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP NEGERI DI KECAMATAN MEDAN KOTA.

ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP

NEGERI DI KECAMATAN MEDAN KOTA

TESIS

Diajukan Untuk uemenuhi Persyaratan Dalam uemperoleh Gelar uagister Pendidikan

Program etudi Administrasi Pendidikan

Oleh :

DARMANSYAH POHAN

NIM. 8106132003

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

NEGERI DI KECAMATAN MEDAN KOTA

TESIS

Diajukan Untuk uemenuhi Persyaratan Dalam uemperoleh Gelar uagister Pendidikan

Program etudi Administrasi Pendidikan

Oleh :

DARMANSYAH POHAN

NIM. 8106132003

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

100 Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 9

C. Pembatasan Masalah ... 9

D. Rumusan Masalah ... 10

E. Tujuan Penelitian ... 10

F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II. KERANGKA TEORETIK, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Deskripsi Teoretik ... 12

1. Kepuasan Kerja Guru ... 12

2. Motivasi berprestasi ... 17

3. Iklim Organisasi ... 23

B. Penelitian yang Relevan ... 29

C. Kerangka Berpikir ... 32

1. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Guru ... 32

2. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru ... 32

2. Hubungan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi bersama-sama dengan Kepuasan Kerja Guru ... 33

101

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A.. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

B. Metode Penelitian ... 35

C. Model Teoretik Penelitian . ... 35

D. Populasi dan Sampel ... 37

1. Populasi ... 37

2. Sampel ... 37

E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 39

1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 39

2. Motivasi berprestasi (X1) ... 40

3. Iklim Organisasi (X2) ... 40

F. Instrumen Penelitian ... 40

G. Uji Coba Instrumen ... 42

1. Uji Validitas (kesahihan) ... 43

2. Uji Reliabilitas (keterandalan) ... 44

H. Tehnik Analisa Data ... 46

1. Deskripsi Data ... 46

2. Tingkat Kecendrungan Masing-Masing Variabel ... 46

3. Uji Persyaratan Analisis ... 47

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 52

1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 53

2. Motivasi berprestasi (X1) ... 54

3. Iklim Organisasi (X2) ... 56

4. Tingkat Kecendrungan Data Variabel Penelitian ... 58

B. Pengujian Persyaratan Analisis ... 61

1. Uji Normalitas ... 61

2. Uji Linieritas dan Signifikansi Koefisien Regresi dan Korelasi ... 63

3. Uji Homogenitas Varians ... 65

C. Pengujian Hipotesis . ... 67

102

Kepuasan Kerja Guru ... 72

3. Bobot Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif masing- masing Variabel Prediktor (X) terhadap Variabel Y ... 73

D. Temuan Penelitian ... 74

E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 77

F. Keterbatasan Penelitian ... 80

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan ... 82

B. Implikasi... ... 83

1. Upaya Peningkatkan Motivasi Berprestasi Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 84

2. Upaya Menciptakan Iklim Organisasi Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 85

C. Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ...

89

104 Halaman

Tabel 2.1 : Motivation drives ...……… 21

Tabel 3.1 : Jumlah populasi guru smp negeri di kecamatan medan kota ... 37

Tabel 3.2 : Tabel Kreijie dan Morgan …...………… 37

Tabel 3.3 : Jumlah sampel penelitian berdasarkan sekolah ...………… 39

Tabel 3.4 : Kisi-kisi instrumen kepuasan kerja guru ... 41

Tabel 3.5 : Kisi-kisi instrumen motivasi berprestasi ... .... 42

Tabel 3.6 : Kisi-kisi instrumen iklim organisasi ... 42

Tabel 3.7 : Kriteria interpretasi nilai koefisien korelasi ... 45

Tabel 3.8 : Rangkuman hasil perhitungan uji reabilitas instrumen penelitian 45 Tabel 4.1 : Rangkuman hasil analisis deskriptif data variabel penelitian .... 52

Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi skor kepuasan kerja guru (Y) ... 53

Tabel 4.3 : Distribusi frekuensi skor motivasi berprestasi ... 55

Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi skor iklim organisasi ... 57

Tabel 4.5 : Tingkat kecendrungan data kepuasan kerja guru ... 58

Tabel 4.6 : Tingkat kecendrungan data motivasi berprestasi ... 59

Tabel 4.7 : Tingkat kecendrungan data iklim organisasi ... 60

Tabel 4.8 : Rangkuman hasil pengujian normalitas kolmogrov-smirnov ... 62

Tabel 4.9 : Rangkuman ANAVA Uji Signifikansi , dan Linieritas Regresi Ŷ = 16,12 + 0,82X1 ... 63

Tabel 4.10 : Rangkuman ANAVA Uji Signifikansi , dan Linieritas Regresi Ŷ =25,41 + 0,67X2 ... 64

105 antar variabel penelitian ... 67 Tabel 4.13 : Rangkuman uji signifikan koefisien korelasi dengan menggunakan

uji -t ... 67 Tabel 4.14 : Ringkasan analisis perhitungan koefisien korelasi parsial dan uji-t

dari variabel bebas dengan variabel terikat ... 69 Tabel 4.15 : Rangkuman hasil analisis regresi ganda ... 72 Tabel 4.16 : Rangkuman bobot sumbangan prediktor ... 73

103

Halaman

Gambar 2.1. : Teori dua faktor dari Herzberg ... 16

Gambar 2.2. : Proses motivasi ... 17

Gambar 2.2. : Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja ... 18

Gambar 2.4. : Hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik pekerja

dan iklim organisasi ... 24

Gambar 2.5. : Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru 25

Gambar 3.1. : Paradigma penelitian ... 36

Gambar 4.1. : Histogram skor kepuasan kerja guru (Y) ... 54

Gambar 4.2. : Histogram skor motivasi berprestasi (X

1

) ... 56

Gambar 4.3. : Histogram skor iklim organisai (X

2

) ... 58

106 Halaman

lampiran 1 : Instrumen ...……...……….. 92

lampiran 2 : Uji Coba Instrumen ... 113

lampiran 3 : Data Induk Penelitian ... 119

lampiran 4 : Rangkuman Data Induk Penelitian ... 134

lampiran 5 : Perhitungan Analisis Deskriptif... ... 137

Lampiran 6 : Perhitungan Tingkat Kecenderungan Data .... ... 144

Lampiran 7 : Pengujian Persyaratan Analisis ... 148

Lampiran 8 : Uji Signifikansi Koefisien Regresi Dan Linieritas ... 153

Lampiran 9 : Uji Homogenitas ... 158

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan wadah berkumpulnya sekelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Menurut Messie dalam Sagala (2010: 85) menyatakan bahwa organisasi dirumuskan sebagai struktur dan proses kelompok orang yang bekerja sama yang membagi tugas-tugasnya diantara anggota, menetapkan hubungan-hubungan dan menyatukan aktivitas ke arah tujuan-tujuan bersama. Organisasi menginginkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi ini tentu mampu mensegerakan organisasi dalam mencapai tujuannya. Produktivitas yang tinggi merupakan harapan dari setiap organisasi, namun hal ini tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri sebagai penggerak roda organisasi.

Sekolah merupakan satu organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan tentu mempunyai tujuan bersama. Sekolah sebagai suatu organisasi memiliki komponen kepala sekolah, guru, pegawai, konselor, siswa, serta komite sekolah yang digolongkan sebagai sumber daya manusia yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama di dalamnya.

Salah satu komponen sekolah yang ada adalah guru. Sekolah sebagai suatu organisasi tentu mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tercapainya tujuan ini tentu tidak terlepas dari andil guru sebagai komponen organisasi. Guru memiliki tanggung jawab dan tugas agar sekolah mencapai tujuan. Guru dituntut untuk memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian, profesionalisme dan sosial. Guru sebagai

agar sekolah mencapai tujuan. Untuk dapat bekerja dengan produktif, guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, satu diantara faktor tersebut adalah kepuasan kerja guru. Jika guru telah memperolah kepuasan dalam bekerja berarti hal ini mengindikasikan bahwa guru tersebut telah bekerja penuh semangat dan hal ini tentu memberi efek positif terhadap sekolah . Guru yang memperolah kepuasan kerja akan menunjukkan produktivitas yang tinggi. Indikasi dari guru yang berproduktif akan memberikan pelayanan yang baik dan maksimal kepada siswa, orang tua dan masyrakat, tentu saja pelayanan yang baik ini diharapkan mampu meningkatkan mutu lulusan.

Kreitner dan Kinicki (2007: 226) mengemukakan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja . Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : (1) motivasi; (2) pelibatan kerja; (3) organizational citizenship behavior; (4) organizational commitment; (5) ketidakhadiran (Absenteisme); (6) perputaran (Turnover); (7) perasaan stress; dan (8) prestasi kerja / kinerja . Pendapat yang senada dinyatakan Gomes (1995:179) terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja .

Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana guru memandang penghargaan, penghasilan, dan umpan balik yang diperolah atas pekerjaan yang telah dilaksanakannya. Ketika guru merasa puas atas pekerjaannya maka guru akan sekuat tenaga untuk menselesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Guru yang telah

mencapai kepuasan kerja maka kinerja guru semakin meningkat sehingga guru mau dan mampu untuk menumbuhkembangkan kreasi, kreatifitas dan kompetensinya. Hal ini tentu berbeda untuk tiap guru.

Kepuasan kerja tidak serta merta diperoleh begitu saja oleh guru, terdapat dua penggolangan faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja yakni faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor dari dalam diri guru itu sendiri diantaranya semangat kerja, motivasi berprestasi. Faktor ekstrinsik merupakan faktor dari luar diri guru tersebut diantaranya kondisi tempat bekerja, lingkungan kerja, iklim organisasi.

Guru yang merasa kepuasan kerja rendah dikhawatirkan akan berdampak negatif kepada organisasi sekolah. Gejala ini akan memperburuk kondisi organisasi sekolah. Rendahnya kepuasan kerja guru akan menimbulkan gejala seperti guru malas mengajar, rendahnya kualitas pengajaran, kurangnya prestasi kerja, mangkir dari tugas, tidak melaksanakan TUPOKSI, dan gejala negatif lainnya. Kondisi seperti ini tentu sangat dihindarkan oleh kepala sekolah. Sebaliknya, kepala sekolah menginginkan para guru mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi berarti sekolah telah dikelola dengan manajemen yang baik dan efektif. Hal ini senada dengan penadapat Robbins (2006: 105) ….kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas. Guru yang mencapai kepuasan kerja akan memandang dan bertindak positif terhadap sekolah,organisasi dimana dia bekerja dan mengabdi. Robbins (2006;109) mengemukakan karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara

mereka melampaui perkiraan pekerjaaan normal.

Kepuasan kerja yang tinggi juga tidak terlepas kesesuaian antara kerja dengan penghasilan atau imbalan yang diperoleh guru, walaupun imbalan tinggi bukan faktor yang utama dalam mencapai kepuasan. Selain imbalan terdapat faktor lain sehingga guru mendapat kepuasan kerja, yakni pengakuan dari atasan dan teman sejawat atas presatasi dan atau kinerja yang diperolah, tanda jasa bahkan pujian. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang mesti diciptakan dan dicapai oleh guru, ketika guru telah mencapai kepuasan kerja maka guru akan bekerja dengan penuh semangat, loyal, produktif, berdedikasi tinggi, dan bangga atas pekerjaannya. Ketika kepuasan kerja dirasakan guru maka guru tersebut akan memberikan pelayanan yang lebih optimal kepada siswa sebagai pengguna jasa sekolah.

Pemerintah telah berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan guru yakni dengan memberikan tunjangan sertifikasi guru dalam jabatan, dengan asumsi terjadi kesesuaian antara harapan dengan imbalan yang diperolah guru. Kesesuaian ini diharapkan meningkatkan kepuasan kerja guru, maka meningkatlah produktivitas guru, peningkatan ini diharapkan akan berbanding lurus dengan peningkatan mutu pendidikan. Dilain pihak, negara juga tetap menyediakan tunjangan bagi guru yang tidak memperoleh tunjangan sertifikasi. Gubernur Sumatera Utara juga telah melakukan langkah nyata memberikan tunjangan kepada seluruh guru di Sumatera Utara sebesar Rp 60.000 / bulan, tunjangan ini merupakan upaya pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan guru.

Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara terhadap beberapa guru pada SMP Negeri di kecamatan Medan Kota masih terdapat ketidakpuasan guru. Hal ini

dapat dilihat dengan guru yang tidak hadir mengajar, guru masih berada di dalam ruang guru meskipun jam pelajaran sedang berlangsung, guru sering sekali mencontoh dalam pembuatan RPP. Juga terdapat guru menolak jabatan-jabatan tertentu di sekolah, bahkan terdapat guru yang tidak perduli akan prestasi dirinya.

Jika ditilik secara menyeluruh guru, menempati posisi strategis dalam sistem pendidikan nasional. Guru yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan sungguh-sungguh dan akan berupaya mengembangkan potensi-potensi yang ada pada peserta didik, sebagaimana amanat Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 tahun 2003 yang menegaskan bahwa pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia seutuhnya: yaitu, manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

Upaya pemerintah dalam meningkatkan kemampuan guru sudah sangat nyata, dimana pemerintah sering kali menyelenggarakan seminar, workshop, studi banding, pendidikan dan pelatihan bahkan beasiswa pendidikan yang kesemua itu diharapkan memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kompetensi guru. Cohn dalam Sagala mengemukakan (2007:23) Manusia sebagai modal dasar diinvestasikan dalam jenjang dan jenis pendidikan yang sifatnya umum dan spesifik dalam bentuk latihan kerja, manusia yang telah terdidik akan menghasilkan produk kerja yang tinggi dan bermutu. Pemerintah juga mengembangkan strategi untuk meningkatkan profesionalisme yang tentunya mampu meningkatkan kepuasan kerja guru . Senada dengan pendapat, Mulyasa (2009:6) (1) penyelenggaraan pendidikan untuk

memperoleh sertifikasi pendidik; (2) pemenuhan hak dan kewajiban guru sebagai tenaga profesional sesuai dengan prinsif profesioanlitas; (3) penyelenggaraan kebijakan strategis dalam pengangkatan, penempatan, pemindahan, dan pemberhentian guru sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah, kualifikasi akademik, kompetensi, maupun sertifikasi yang dilakukan secara merata, objektif, transparan, dan akuntabel untuk menjamin keberlangsungan pendidikan; (4) penyelenggaraan kebijakan strategis dalam pembinaan dan pengembangan profesi guru untuk meningkatkan profesionalitas dan pengabdian profesional; (5) peningkatan pemberian penghargaan dan jaminan perlindungan terhadap guru dalam melaksanakan tugas profesional; (6) pengakuan yang sama antara guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan masyarakat dengan guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan pemerintah pusat dan pemerintah daerah; (7) penguatan tanggungjawab dan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah dalam merealisasikan pencapaian anggaran pendidikan untuk memenuhi hak dan kewajiban guru sebagai pendidik profesional; dan (8) peningkatan peran serta masyarakat dalam memenuhi hak dan kewajiban guru.

Penelitian yang dilakukan oleh Amiruddin (2012) terhadap 61 orang guru SMP Negeri Se-Kecamatan Percut Sei Tuan. Hasil Penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru, dengan thitung = 9,357 > ttabel = 1,671 dengan sumbangan efektif yang diberikan oleh

variabel motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru adalah sebesar 5,79% Motivasi berprestasi merupakan pendorong bagi guru untuk tetap bekerja dengan optimal agar mencapai hasil terbaik. Guru yang bekerja tanpa ada motivasi

berprestasi cenderung mudah mencapai titik jenuh dalam bekerja, kejenuhan ini akan mengakibatkan merosotnya produktivitas, hal ini tentu berdampak negatif bagi organisasi sekolah. Motivasi berprestasi merupakan elemen penting yang mesti dimiliki oleh setiap guru, adanya motivasi berprestasi membuat guru bekerja dengan semangat dan tidak mudah goyah. Motivasi berprestasi dapat berupa dorongan dari dalam maupun luar diri guru. Adanya motivasi membuat guru bekerja dengan fokus, konsisten untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi berprestasi dapat tumbuh dalam diri guru jika guru mendapat penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang diraihnya. Prestasi yang diraih guru membangkitkan rasa bangga atas pekerjaan yang dilakukan, karena sesunguhnya guru merupakan pekerjaan yang mulia dan membanggakan. Kebanggaan yang telah tumbuh menjadi motivasi bagi guru untuk berprestasi. Motivasi berprestasi merupakan modal bagi guru untuk meraih kesuksesan. Kesuksesan yang diraih memicu guru untuk selalu produktif dan tetap menjaga mutu atas pekerjaannya. Dalam bekerja tak dipungkiri guru juga akan menjumpai hambatan , namun dengan adaya motivasi berprestasi maka hambatan yang muncul dapat ditepis. Semakin besar hambatan yang dihadapi maka diperlukan motivasi berprestasi yang besar juga.

Selain motivasi berprestasi juga terdapat faktor lain yang di duga memengaruhi kepuasan kerja guru yakni faktor iklim organisasi. Iklim organisasi dapat digambar kondisi lingkungan tempat guru bekerja. Rubent (2006:317) “

climate is another aspect og organization in which communication plays a direct role and one which is closely related to culture. An organization’s climate is the atmosphere or tone members of the organization experience as the they go about their daily routine climate”. Iklim organisasi dalam hal ini sekolah merupakan

guru sebagai komponen didalamnya. iklim yang sehat menjadi pendorong bagi guru untuk bekerja dengan baik dan memberi hasil optimal baik kepada dirinya juga kepada organisasi hal ini senada dengan pendapat Rohiat (2010:67) Menyatakan Iklim sekolah (fisik dan non fisik) yang kondusif akademik merupakan prasyarat bagi terselenggaranya proses belajar mengajar yang efektif. Guru yang berada pada iklim sekolah yang sehat dan memberi hasil yang optimal dan terbaik bagi dirinya akan mencapai kepuasan kerja. Sejalan dengan hal itu Steer dalam Hadiyanto (1995:184) mengemukakan terdapat keterkaitan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja.

Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Hari Wahjono (2011) terhadap 319 guru sebagai populasi yang tersebar di 6 SMA Negeri Kabupaten Pasuruan, dengan jumlah sampel 167 guru. Hasil penelitian ini menemukan bahwa terdapat korelasi positif yang signifikan antara: (1) Iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru, koefisien korelasinyasebesar r= 0.2121, (2) Pengalaman kerja dengan kepuasan kerja guru,(3) Motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru, koefisien korelasinya sebesar r=0.1604. Dari pengujian regresi berganda diketahui terdapat korelasi positif yang signifikan antara iklim organisasi sekolah, pengalaman kerja, dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru, dengan koefisien korelasi sebesar r=0.5482

Berdasarkan paparan di atas ternyata kepuasan guru dalam bekerja mempunyai hubungan dengan variabel – variabel lain. Diantaranya adalah variabel motivasi berprestasi dan variabel iklim organisasi

Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru pada guru-guru yang mengajar di kecamatan Medan kota, maka penelitian ini mengambil judul Hubungan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi masalah yang akan diteliti yakni : Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan supervisi kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan beban kerja guru dengan kepuasan kerja guru ? , Apakah terdapat hubungan antara struktur organisasi dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara komitmen kerja dengan kepuasan kerja guru ?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dipaparkan di atas, maka penelitian dibatasi untuk meneliti masalah utama yakni kepuasan kerja sebagai variabel terikat, dan hubungannya dengan motivasi berprestasi dan iklim organisasi sebagai variabel bebas. Penelitian ini dilakukan pada guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota. Pembatasan masalah ini dilakukan bukan berarti

waktu dan kemampuan yang tidak memungkinkan untuk meneliti keseluruhan variabel penelitian tersebut.

D. Rumusan Masalah

Sejalan dengan paparan permasalahan di atas maka rumusan masalah adalah sebagai berikut

1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru ?

2. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru ?

3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru ?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?

2. Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?

3. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?

F. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritsis

Memperkaya khazanah pengetahuan mengenai motivasi berprestasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja guru.

2. Secara Praktis

a. Bagi dinas pendidikan kota Medan, hasil penelitian ini dapat memperluas wawasan keilmuan bagi para pejabat pengambil kebijakan dalam menyusun program pendidikan pada masa mendatang

b. Bagi kepala sekolah menengah pertama negeri se kecamatan Medan Kota secara praktis dapat digunakan sebagai evaluasi program yang ada serta dapat merancang dan mengambil kebijakan.

c. Bagi guru, sebagai bahan masukan dan evaluasi diri dalam melaksanakan tugasnya, agar terdorong untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam rangka mencerdaskan bangsa.

d. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian lanjutan untuk penelitian yang relevan dikemudian hari.

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil perhitungan statistic, analisis data dan pengujian hipotesis seperti yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota, diperoleh rhitung sebesar 0,587 dengan rtabel pada α=

0,05 adalah 0,148 maka rhitung > rtabel yaitu 0,587 > 0,148.

Perhitungan uji t diperoleh thitung = 9,454 sedangan ttabel = 1,97 pada

dk = 170 dan α _{= 0,05. Hasil ini menunjukkan thitung > ttabel atau 9,454}

> 1,97. Dengan demikian Motivasi berprestasi yang dimiliki guru mampu meningkatkan Kepuasan kerja guru, sehingga semakin baik Motivasi berprestasi maka semakin tinggi Kepuasan kerja guru. 2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim

organisasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota, diperoleh rhitung sebesar 0,586 dengan rtabel pada α=

0,05 adalah 0,148 maka rhitung > rtabel yaitu 0,586 > 0,148.

Perhitungan uji t diperoleh thitung = 9,429 sedangan, ttabel = 1,97 pada

dk = 170 dan pada α _{= 0,05. Hasil ini menunjukkan thitung > ttabel atau}

dirasakan dan dimiliki guru mampu meningkatkan Kepuasan kerja guru, sehingga semakin kondusif Iklim organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja guru.

3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan secara bersama-sama Motivasi berprestasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota, nilai koefisien korelasi ganda sebesar 0,737, dari tabel diperoleh r kritis dengan dengan n=172 pada α_{= 0,05 adalah 0,148 dengan demikian rhitung}

lebih besar dari rtabel yaitu 0,737>0,148 adalah signifikan. Kuadrat

dari koefisien korelasi adalah koefisien determinasi, oleh karena

) 2 , 1 ( y

R = 0,737, maka R2y(1,2)=0,5431, sehingga koefisien determinasi= 54,31%. Hal ini diartikan bahwa 54,31% variabel Kepuasan Kerja Guru ditentukan secara bersama-sama oleh variabel Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi . Dengan demikian Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi mampu meningkatkan kepuasan kerja gur, sehingga semakin besar motivasi berpretasi guru dan semakin kondusif iklim organisasi maka semakin tinggi kepuasn kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota .

B. Implikasi

Implikasi penelitian menekankan pada upaya untuk meningkatkan motivasi berprestasi guru dan menciptakan iklim organisasi yang kondusif

sehingga kepuasan kerja guru dapat meningkat. Dengan terujinya ketiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berprestasi yang semakin besar, akan dapat meningkatkan kepuasn kerja guru, dan semakin kondusif iklim organisasi, maka kepuasan kerja guru semakin tinggi. Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan penelitian, maka dapat dirumuskan beberapa implikasi hasil penelitian ini sebagai berikut.

1. Upaya Peningkatan Motivasi Berprestasi Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru.

Guru merupakan motor pendidikan, sudah sepantasnya guru selalu memperbaharui kemampuan kompetensinya. Untuk dapat melakukan itu diperlukan dorongan bagi guru itu sendiri yakni adanya motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi dapat berasal dari dalam diri juga dari luar diri guru berpern memacu untuk mencapai kesuksesan, inovatif, kreatif dan siap berkompetisi, hal ini akan memberi dampak positif terhadap dunia pendidikan secara khusus di lingkungan kerja guru. Upaya yang dapat dilakukan agar motivasi berprestasi guru dapat tumbuh dan berkembang berupa pemberlakuan aturan yang jelas dan tegas dengan sistem reward dan

punishmen. Pemberlakuan ini membuat guru merasa dilindungi, sehingga ketegasan ini mampu membangkitkan motivasi berprestasi guru. Diadakannya perlombaan atau kompetisi untuk melakukan penilaian atas prestasi yang diperoleh guru baik secara individu maupun kelompok.Perlombaan ini akan memberikan pengakuan atas prestasi yang

dicapai guru. Memberikan kesempatan pada guru untuk diklat, workshop, bahkan pendidikan yang lebih tinggi untuk mengembangkan kompetensi guru.Pemberikan penghargaan atas prestasi yang telah diraih, Kepala sekolah besert pembantu kepala sekolah menjadi panutan dan memberikan contoh yang baik.

Pada dasarnya motivasi berprestasi merupakan faktor internal dan eksternal, sudah sewajarnya guru menghayati dan mendalami perannya sehingga akan timbul rasa tanggaung jawab dalam menjalankan tugasnya. Guru merupakan tonggak terdepan dalam pendidika, bagaimana bentuk generasi penerus bangsa dibentuk oleh guru saat ini, guru merupakan arsitek penerus bangsa. Di pundak guru lah tugas berat pendidikan di letakkan, dan kesemua itu perlu kemauan yang keras dari guru.

2. Upaya Menciptakan Iklim Organisasi Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru.

Iklim organisasi yang kondusif merupakan dambaan bagi setiap guru di sekolah. Iklim organisasi yang kondusif menjamin keamanan dan kenyamanan guru dalam melaksanakan tugas sehingga tujuan pembelajaran dapat tercapai dengan optimal. Kepuasan kerja guru berhubungan kepad iklim organisasi. Iklim organisasi yang tidak menentu akan membuat guru menjadi enggan dalam melaksanakan tugas bahkn mampu menibulkan kekecewaan, sehingga tidak tercapai kepuasan kerja guru.

Iklim organisasi perlu mendapat perhatian yang serius dari seluruh warga sekolah sehingga tumbuh motivasi berprestasi yang besar yang akan meningkatkan kepuasan kerja guru. Warga sekolah mempunyai andil yang besar dalam menciptakan iklim organisasi sekolah tidak semata-mata tugas kepala sekolah.

Upaya meningkatkan kondusifitas dapat dilakukan oleh seluruh warga sekolah, Kepala sekolah merupakan pucuk pimpinan harus mampu menjadi teladan kepemimpian kepala sekolah yang melibatkan guru dalam pengambilan keputusan dan perencanaan sekolah, strukutr organisasi yang terbuka, kebebasan mengeluarkan pendapat merupakan sebagian dari upaya kepala sekolah meningkatkan kondusifitas. Hubungan harmonis antara guru, adanya keterbukaan, saling membantu, mengakui kelemahan, bersama-sama mengkoreksi kesalahan, duduk bersama, saling berdiskusi mempererat persaudaraan merupakan upaya yang dapat dilakukan oleh guru.

C. Saran

Berdasarkan hasil temuan penelitian dan implikasi seperti di uraikan di atas, maka untuk peningkatan kinerja disarankan:

a). Bagi Pemerintah Daerah dalam hal ini Dinas Pendidikan Kota Medan perlu melakukan perencanaan strategik yang baik dalam pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia secara berkesinambungan, khususnya peningkatan kompetensi guru melalui pelaksanaan diklat, workshop dan mengaktifkan forum guru.

b). Bagi Kepala Sekolah, hendaknya meningkatkan kondusifitas iklim organisasi dengan melakukan:

1) Memberikan insentif yang layak sehingga motivasi para guru akan meningkat.

2) Memberikan penghargaan yang sesuai kepada guru yang berprestasi dengan memfasilitasi kenaikan pangkat, gaji berkala, mendorong dan member kesempatan yang adil bagi seluruh guru agar mengikuti kegiatan penataran, pelatihan, dan lokakarya, bahkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

c). Bagi Guru

1) Untuk meningkatkan motivasi berprestasi menumbuhkan rasa bertanggung jawab atas amanah yang telah diemban.

2) Guru hendaknya mengkuti diklat, lokakarya, aktif mengikuti kegiatan MGMP guna meningkatkan kompetensinya dan diimplikasikan dalam proses belajar mengajar.

3) Guru hendaknya mau dan selalu memperbaharui diri dalam menerapakan sistem pembelajaran yang mengikuti perkembangan teknologi informasi.

D). Bagi Peneliti

1) Untuk penelitian kepuasan kerja guru lebih lanjut, perlu dilakukan dengan melibatkan variabel lain di luar variabel yang diteliti,

kepemimpinan kepala sekolah, komitmen kerja, pengambilan keputusan.

2) Untuk melihat iklim organisasi yang lebih baik juga dilakukan dengan observasi langsung.

91

ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP

NEGERI DI KECAMATAN MEDAN KOTA

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh :

DARMANSYAH POHAN

NIM. 8106132003

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2013

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM

ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP

92

DARMANSYAH POHAN

NIM. 8106132003

Telah Dipertahankan di depan Panitia Ujian Tesis

pada Tanggal 23 Januari 2013 dan Dinyatakan Telah Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Menyetujui Tim Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd Dr. Zulkifli Matondang, M.Si. NIP. 19580509 198611 1 001 NIP. 19680713 199303 1 003

Ketua Program Studi Direktur Program Pascasarjana Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Medan

Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea,M.Pd NIP. 19580509 198611 1 001 NIP. 19581008 198102 1 002

93

UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDKAN

=================================================

NO. NAMA TANDA TANGAN

1. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd NIP. 19580509 198611 1 001

(Ketua) ________________

2. Dr. Zulkifli Matondang, M.Si NIP. 19680713 199303 1 003

(sekretaris) ________________

3. Prof. Dr. H. Zainuddin, M.Pd NIP. 19550307 198403 1 001

(Anggota) ________________

4. Prof. Dr. Abdul Hamid, K., M. Pd NIP. 19580222 198103 1 001

(Anggota) ________________

5. Dr. Sukarman Purba, ST., M. Pd NIP. 19620523 198703 1 002

(Anggota) ________________

Nama Mahasiswa : Darmansyah Pohan NIM : 8106132003

94 Saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Darmansyah Pohan NIM : 8106132003

Angkatan : XVIII – B

Prodi : Administrasi Pendidikan (AP)

Judul Tesis : Hubungan Motivasi Berprestasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Di Kecamatan Medan Kota

Jika ternyata di kemudian hari terbukti saya telah melakukan salah satu hal di atas, maka saya bersedia dikenai sanksi yang berlaku berupa pencopotan gelar saya.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya

Medan, Januari 2013

Diketahui Saya yang membuat pernyataan Asisten Direktur I

Syarifuddin, M.Sc, Ph.D Darmansyah Pohan NIP. 19591122 198601 1 001

95

Darmansyah Pohan. 8106132003. Hubungan Motivasi Berprestasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Di Kecamatan Medan Kota. Tesis. Sekolah Pascasarjana. Universitas Negeri Medan, 2013.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Motivasi Berprestasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Di Kecamatan Medan Kota.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian Survei dengan pendekatan korelasional. Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota yang berjumlah 324 orang guru. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan tabel Kreijie dan Morgan sehingga didapatkan sampel sebanyak 172 orang. Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja guru menggunakan angket.

Sebelum pengambilan data dilakukan, angket yang telah disusun diujicoba terlebih dahulu. Untuk perhitungan uji validitas angket, digunakan rumus product moment dan untuk uji reliabilitas angket digunakan rumus alpha Cronbach. Hasil perhitungan reliabilitas angket motivasi berprestasi diperoleh sebesar 0,941, iklim organisasi sebesar 0,955 dan kepuasan kerja guru sebesar 0,942.

Hasil penelitian memperlihatkan: (1) terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru r_y1 0,587 (2) terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru r_y2 0,586 (3) kepuasan kerja guru ditentukan secara bersama-sama oleh variabel motivasi berprestasi dan iklim organisasi R_y(1,2)= 0,737, maka R2y(1,2)=0,5431, sehingga koefisien determinasi= 54,31%. Ternyata 54,31% kepuasan kerja guru ditentukan secara bersama-sama oleh motivasi berprestasi dan iklim organisasi. Motivasi berprestasi memberikan sumbangan relatif sebesar 90,03 % dan sumbangan efektif sebesar 48,90%, sedangkan iklim organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 9,97 % dan sumbangan relatif sebesar 5,41 %,

Semakin besar motivasi berprestasi guru dan semakin kondusif iklim organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja guru. Motivasi berprestasi dan iklim organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk dibangkitkan dan dijaga khususnya bagi guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.

96

Motivation and Organizational Climate with Teachers Job Satisfaction of Junior High School in City Medan Regency. Thesis, Post Graduate of State University of Medan, 2013.

This study aims to examine the relationship between Achievement Motivation and Organizational Climate With Teacher Job Satisfaction of Junior High School in City Medan Regency.

Type of research is survey research correlational approach. The population in this study were junior high school teachers in the district of Medan city, amounting to 324 teachers. To determine the number of samples used Kreijie and Morgan tables to obtain a sample of 172 teachers. The research instrument for data collection achievement motivation, organizational climate, and job satisfaction of teachers using a questionnaire.

Before the data collection is done, the questionnaire has been compiled tested first. The validity of questionnaire are determined by Product Moment Correlation, and reliability test by Alpha Cronbach formula. The results of the reliability calculations achievement motivation is 0.941, organizational climate is 0.955 and teacher job satisfaction is 0.942.

The results showed: (1) the relationship between achievement motivation and job satisfaction of teachers with r_y1 0.587 (2) the relationship between organizational climate with teacher job satisfaction r_y2 0,586 (3) teacher job satisfaction is determined jointly by the variables of achievement motivation and organizational climate Ry(1,2)= 0,737, then (1,2)

2 y

R =0,5431, so the coefficient of determination = 54.31 %. Apparently 54.31 % job satisfaction of teachers is determined jointly by the achievement motivation and organizational climate. Achievement motivation to contribute relative at 90.03 % and the effectively contribution of 48.09 %, while the organizational climate provides the relative contribution of 9.97 % and the effective contribution of 5.41 %.

The greater the achievement motivation of teachers and more conducive organizational climate, more higher the job satisfaction of teachers. Achievement motivation and organizational climate is very important to be raised and maintained specifically for teachers Junior High School City Medan Regency.

97 Puji syukur kehadirat ALLAH SWT. Berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis yang berjudul Hubungan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.

Tesis ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Pendidikan, Program Studi Administrasi Pendidikan, Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Penulis menyadari bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd. dan Dr. Zulkifli Matondang, M.Si sebagai pembimbing tesis yang dengan tulus dan penuh perhatian membimbing dan mengarahkan penulis selama penyusunan proposal tesis ini dari awal hingga selesai.

2. Prof. Dr. Abdul Hamid, K., M.Pd, Prof. Dr. H. Zainuddin, M.Pd, dan Dr. Sukarman Purba,ST., M. Pd sebagai nara sumber yang dengan tulus dan penuh perhatian memberi masukan kepada penulis selama penyusunan tesis ini.

3. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur Program Pascasarjana , Syarifuddin, M.Sc., Ph.D. Assisten Direktur I, Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih, M.Pd. Asisten Direktur II, dan Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd. selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan, Dr. Yasa Wau, M.Pd sebagai Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan yang telah memberi

98 4. Seluruh Dosen Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali ilmu dan pengetahuan penulis selama mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

5. Seluruh staf dan pegawai program Pascasarjana

6. Kepala Dinas Pendidikan Kota Medan, Dr. Rajab Lubis, M.Pd, Kepala Sekolah SMPN 3, SMPN 4, SMPN 6, dan SMPN 8 di Kecamatan Medan Kota yang telah memberikan ijin penelitian dan seluruh guru-guru SMPN di Kecamatan Medan Kota yang meluangkan waktunya memberikan data untuk penyelesaian tesis ini.

7. Buat istri tercinta Nina Riznayani Nasrun,SP, M.Pd dan ananda kami Fatimah Muharrami Pohan, yang telah memberi support dan menjadi motivator bagi penulis untuk menyelesaikan studi ini.

8. Seluruh rekan mahasiswa Program Studi Administrasi Pendidikan Angkatan 18 kelas B, teman-teman diskusi Henny, Kamilin, Tutik Sugesti, Budi Siswoyo, Enni Suheni, Siti Robbingah, dan teaman yang tidak dapat dituliskan namanya satu persatu terima kasih atas supportnya, ide dan semangatnya.

Ungkapan do’a penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT untuk

ayahanda Alm. Abdul Hamid Pohan, ibunda Almh. Nur Amri Hutasuhut, juga terima kasih penulis kepada abang dan kakak Lismawati Pohan,SH, Lanna Juwita

Pohan, dr Herri Mukti Sabirin Pohan dan Ganti Parulian Pohan atas do’a dan

99 membangun.Semoga tesis ini dapat bermanfaat dan berguna bagi yang membutuhkannya.

Medan, Januari 2013

Darmansyah Pohan

100 Halaman ABSTRAK ... i ABSTRACT ... ii KATA PENGANTAR ... iii DAFTAR ISI ... vi DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR TABEL ... xi DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ... 1 B. Identifikasi Masalah ... 9 C. Pembatasan Masalah ... 9 D. Rumusan Masalah ... 10 E. Tujuan Penelitian ... 10 F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II. KERANGKA TEORETIK, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Deskripsi Teoretik ... 12 1. Kepuasan Kerja Guru ... 12 2. Motivasi berprestasi ... 17 3. Iklim Organisasi ... 23 B. Penelitian yang Relevan ... 29

C. Kerangka Berpikir ... 32 1. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan

Kerja Guru ... 32 2. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Guru ... 32 2. Hubungan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi

101 D. Hipotesis Penelitian ... 34

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A.. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35 B. Metode Penelitian ... 35 C. Model Teoretik Penelitian . ... 35 D. Populasi dan Sampel ... 37 1. Populasi ... 37 2. Sampel ... 37 E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 39 1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 39 2. Motivasi berprestasi (X1) ... 40 3. Iklim Organisasi (X2) ... 40 F. Instrumen Penelitian ... 40 G. Uji Coba Instrumen ... 42 1. Uji Validitas (kesahihan) ...

43

2. Uji Reliabilitas (keterandalan)... 44

H. Tehnik Analisa Data ... 46 1. Deskripsi Data...

46

2. Tingkat Kecendrungan Masing-Masing Variabel... 46

3. Uji Persyaratan Analisis... 47

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 52 1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 53 2. Motivasi berprestasi (X1) ... 54

102 B. Pengujian Persyaratan Analisis ... 61

1. Uji Normalitas ... 61 2. Uji Linieritas dan Signifikansi Koefisien Regresi dan

Korelasi ... 63 3. Uji Homogenitas Varians ... 65 C. Pengujian Hipotesis . ... 67 1. Pengujian Hipotesis ... 67 2. Analisis Regresi Ganda Dan Korelasi Ganda Antara

Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim Organisasi (X2) atas

Kepuasan Kerja Guru ... 72 3. Bobot Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

masing- masing Variabel Prediktor (X) terhadap

Variabel Y ... 73 D. Temuan Penelitian ... 74 E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 77 F. Keterbatasan Penelitian ... 80

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan ... 82 B. Implikasi... ... 83

1. Upaya Peningkatkan Motivasi Berprestasi Untuk

Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 84 2. Upaya Menciptakan Iklim Organisasi Yang Kondusif

Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 85 C. Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ...

89

LAMPIRAN ...

92

103

Halaman

Gambar 2.1. : Teori dua faktor dari Herzberg ... 16

Gambar 2.2. : Proses motivasi ... 17

Gambar 2.2. : Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja ... 18

Gambar 2.4. : Hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik pekerja

dan iklim organisasi ... 24

Gambar 2.5. : Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru 25

Gambar 3.1. : Paradigma penelitian ... 36

Gambar 4.1. : Histogram skor kepuasan kerja guru (Y) ... 54

Gambar 4.2. : Histogram skor motivasi berprestasi (X

1

) ... 56

Gambar 4.3. : Histogram skor iklim organisai (X

2

) ... 58

104 Halaman Tabel 2.1 : Motivation drives...………

21

Tabel 3.1 : Jumlah populasi guru smp negeri di kecamatan medan kota.. 37

Tabel 3.2 : Tabel Kreijie dan Morgan…...……… 37

Tabel 3.3 : Jumlah sampel penelitian berdasarkan sekolah……… 39

Tabel 3.4 : Kisi-kisi instrumen kepuasan kerja guru ... 41 Tabel 3.5 : Kisi-kisi instrumen motivasi berprestasi ... .... 42 Tabel 3.6 : Kisi-kisi instrumen iklim organisasi ... 42 Tabel 3.7 : Kriteria interpretasi nilai koefisien korelasi ... 45 Tabel 3.8 : Rangkuman hasil perhitungan uji reabilitas instrumen penelitian 45 Tabel 4.1 : Rangkuman hasil analisis deskriptif data variabel penelitian .... 52 Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi skor kepuasan kerja guru (Y) ... 53 Tabel 4.3 : Distribusi frekuensi skor motivasi berprestasi ... 55 Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi skor iklim organisasi ... 57 Tabel 4.5 : Tingkat kecendrungan data kepuasan kerja guru ... 58 Tabel 4.6 : Tingkat kecendrungan data motivasi berprestasi ... 59 Tabel 4.7 : Tingkat kecendrungan data iklim organisasi ... 60 Tabel 4.8 : Rangkuman hasil pengujian normalitas kolmogrov-smirnov ... 62

105 Tabel 4.9 : Rangkuman ANAVA Uji Signifikansi , dan Linieritas Regresi

Ŷ = 16,12 + 0,82X1 ... 63

Tabel 4.10 : Rangkuman ANAVA Uji Signifikansi , dan Linieritas Regresi

Ŷ =25,41 + 0,67X2 ... 64

Tabel 4.11 : Rangkuman uji homogenitas antar variabel penelitian ... 66 Tabel 4.12 : Rangkuman hasil perhitungan koefisien korelasi (r) sederhana

antar variabel penelitian ... 67 Tabel 4.13 : Rangkuman uji signifikan koefisien korelasi dengan menggunakan

uji -t ... 67 Tabel 4.14 : Ringkasan analisis perhitungan koefisien korelasi parsial dan uji-t

dari variabel bebas dengan variabel terikat ... 69 Tabel 4.15 : Rangkuman hasil analisis regresi ganda ... 72 Tabel 4.16 : Rangkuman bobot sumbangan prediktor ... 73

106 Halaman lampiran 1 : Instrumen...……...……….. 92

lampiran 2 : Uji Coba Instrumen ... 113 lampiran 3 : Data Induk Penelitian ... 119 lampiran 4 : Rangkuman Data Induk Penelitian ... 134 lampiran 5 : Perhitungan Analisis Deskriptif... ... 137 Lampiran 6 : Perhitungan Tingkat Kecenderungan Data .... ... 144 Lampiran 7 : Pengujian Persyaratan Analisis ... 148 Lampiran 8 : Uji Signifikansi Koefisien Regresi Dan Linieritas ... 153 Lampiran 9 : Uji Homogenitas ... 158 Lampiran 10 : Analisis Korelasi ... 169

107

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan wadah berkumpulnya sekelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Menurut Messie dalam Sagala (2010: 85) menyatakan bahwa organisasi dirumuskan sebagai struktur dan proses kelompok orang yang bekerja sama yang membagi tugas-tugasnya diantara anggota, menetapkan hubungan-hubungan dan menyatukan aktivitas ke arah tujuan-tujuan bersama. Organisasi menginginkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi ini tentu mampu mensegerakan organisasi dalam mencapai tujuannya. Produktivitas yang tinggi merupakan harapan dari setiap organisasi, namun hal ini tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri sebagai penggerak roda organisasi.

Sekolah merupakan satu organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan tentu mempunyai tujuan bersama. Sekolah sebagai suatu organisasi memiliki komponen kepala sekolah, guru, pegawai, konselor, siswa, serta komite sekolah yang digolongkan sebagai sumber daya manusia yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama di dalamnya.

Salah satu komponen sekolah yang ada adalah guru. Sekolah sebagai suatu organisasi tentu mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tercapainya tujuan ini tentu tidak terlepas dari andil guru sebagai komponen organisasi. Guru memiliki tanggung jawab dan tugas agar sekolah mencapai tujuan. Guru dituntut untuk memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian, profesionalisme dan sosial. Guru sebagai komponen organisasi sekolah diharapakan dapat bekerja dengan

108 adalah kepuasan kerja guru. Jika guru telah memperolah kepuasan dalam bekerja berarti hal ini mengindikasikan bahwa guru tersebut telah bekerja penuh semangat dan hal ini tentu memberi efek positif terhadap sekolah . Guru yang memperolah kepuasan kerja akan menunjukkan produktivitas yang tinggi. Indikasi dari guru yang berproduktif akan memberikan pelayanan yang baik dan maksimal kepada siswa, orang tua dan masyrakat, tentu saja pelayanan yang baik ini diharapkan mampu meningkatkan mutu lulusan.

Kreitner dan Kinicki (2007: 226) mengemukakan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja . Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : (1) motivasi; (2) pelibatan kerja; (3) organizational citizenship behavior; (4) organizational commitment; (5) ketidakhadiran (Absenteisme); (6) perputaran (Turnover); (7) perasaan stress; dan (8) prestasi kerja / kinerja . Pendapat yang senada dinyatakan Gomes (1995:179) terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja .

Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana guru memandang penghargaan, penghasilan, dan umpan balik yang diperolah atas pekerjaan yang telah dilaksanakannya. Ketika guru merasa puas atas pekerjaannya maka guru akan sekuat tenaga untuk menselesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Guru yang telah mencapai kepuasan kerja maka kinerja guru semakin meningkat sehingga guru

109 kompetensinya. Hal ini tentu berbeda untuk tiap guru.

Kepuasan kerja tidak serta merta diperoleh begitu saja oleh guru, terdapat dua penggolangan faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja yakni faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor dari dalam diri guru itu sendiri diantaranya semangat kerja, motivasi berprestasi. Faktor ekstrinsik merupakan faktor dari luar diri guru tersebut diantaranya kondisi tempat bekerja, lingkungan kerja, iklim organisasi.

Guru yang merasa kepuasan kerja rendah dikhawatirkan akan berdampak negatif kepada organisasi sekolah. Gejala ini akan memperburuk kondisi organisasi sekolah. Rendahnya kepuasan kerja guru akan menimbulkan gejala seperti guru malas mengajar, rendahnya kualitas pengajaran, kurangnya prestasi kerja, mangkir dari tugas, tidak melaksanakan TUPOKSI, dan gejala negatif lainnya. Kondisi seperti ini tentu sangat dihindarkan oleh kepala sekolah. Sebaliknya, kepala sekolah menginginkan para guru mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi berarti sekolah telah dikelola dengan manajemen yang baik dan efektif.

Hal ini senada dengan penadapat Robbins (2006: 105) ….kita menemukan bahwa

organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas. Guru yang mencapai kepuasan kerja akan memandang dan bertindak positif terhadap sekolah,organisasi dimana dia bekerja dan mengabdi. Robbins (2006;109) mengemukakan karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan membuat pekerjaan mereka melampaui perkiraan pekerjaaan normal.

110 bukan faktor yang utama dalam mencapai kepuasan. Selain imbalan terdapat faktor lain sehingga guru mendapat kepuasan kerja, yakni pengakuan dari atasan dan teman sejawat atas presatasi dan atau kinerja yang diperolah, tanda jasa bahkan pujian. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang mesti diciptakan dan dicapai oleh guru, ketika guru telah mencapai kepuasan kerja maka guru akan bekerja dengan penuh semangat, loyal, produktif, berdedikasi tinggi, dan bangga atas pekerjaannya. Ketika kepuasan kerja dirasakan guru maka guru tersebut akan memberikan pelayanan yang lebih optimal kepada siswa sebagai pengguna jasa sekolah.

Pemerintah telah berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan guru yakni dengan memberikan tunjangan sertifikasi guru dalam jabatan, dengan asumsi terjadi kesesuaian antara harapan dengan imbalan yang diperolah guru. Kesesuaian ini diharapkan meningkatkan kepuasan kerja guru, maka meningkatlah produktivitas guru, peningkatan ini diharapkan akan berbanding lurus dengan peningkatan mutu pendidikan. Dilain pihak, negara juga tetap menyediakan tunjangan bagi guru yang tidak memperoleh tunjangan sertifikasi. Gubernur Sumatera Utara juga telah melakukan langkah nyata memberikan tunjangan kepada seluruh guru di Sumatera Utara sebesar Rp 60.000 / bulan, tunjangan ini merupakan upaya pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan guru.

Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara terhadap beberapa guru pada SMP Negeri di kecamatan Medan Kota masih terdapat ketidakpuasan guru. Hal ini dapat dilihat dengan guru yang tidak hadir mengajar, guru masih berada di dalam ruang guru meskipun jam pelajaran sedang berlangsung, guru sering sekali

111 tertentu di sekolah, bahkan terdapat guru yang tidak perduli akan prestasi dirinya.

Jika ditilik secara menyeluruh guru, menempati posisi strategis dalam sistem pendidikan nasional. Guru yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan sungguh-sungguh dan akan berupaya mengembangkan potensi-potensi yang ada pada peserta didik, sebagaimana amanat Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 tahun 2003 yang menegaskan bahwa pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia seutuhnya: yaitu, manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

Upaya pemerintah dalam meningkatkan kemampuan guru sudah sangat nyata, dimana pemerintah sering kali menyelenggarakan seminar, workshop, studi banding, pendidikan dan pelatihan bahkan beasiswa pendidikan yang kesemua itu diharapkan memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kompetensi guru. Cohn dalam Sagala mengemukakan (2007:23) Manusia sebagai modal dasar diinvestasikan dalam jenjang dan jenis pendidikan yang sifatnya umum dan spesifik dalam bentuk latihan kerja, manusia yang telah terdidik akan menghasilkan produk kerja yang tinggi dan bermutu. Pemerintah juga mengembangkan strategi untuk meningkatkan profesionalisme yang tentunya mampu meningkatkan kepuasan kerja guru . Senada dengan pendapat, Mulyasa (2009:6) (1) penyelenggaraan pendidikan untuk meningkatkan kualitas akademik, kompetensi,dan pendidikan profesi untuk memperoleh sertifikasi pendidik; (2) pemenuhan hak dan kewajiban guru sebagai tenaga profesional sesuai dengan

112 kebutuhan, baik jumlah, kualifikasi akademik, kompetensi, maupun sertifikasi yang dilakukan secara merata, objektif, transparan, dan akuntabel untuk menjamin keberlangsungan pendidikan; (4) penyelenggaraan kebijakan strategis dalam pembinaan dan pengembangan profesi guru untuk meningkatkan profesionalitas dan pengabdian profesional; (5) peningkatan pemberian penghargaan dan jaminan perlindungan terhadap guru dalam melaksanakan tugas profesional; (6) pengakuan yang sama antara guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan masyarakat dengan guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan pemerintah pusat dan pemerintah daerah; (7) penguatan tanggungjawab dan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah dalam merealisasikan pencapaian anggaran pendidikan untuk memenuhi hak dan kewajiban guru sebagai pendidik profesional; dan (8) peningkatan peran serta masyarakat dalam memenuhi hak dan kewajiban guru.

Penelitian yang dilakukan oleh Amiruddin (2012) terhadap 61 orang guru SMP Negeri Se-Kecamatan Percut Sei Tuan. Hasil Penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru, dengan thitung = 9,357 > ttabel = 1,671 dengan sumbangan efektif yang

diberikan oleh variabel motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru adalah sebesar 5,79%

Motivasi berprestasi merupakan pendorong bagi guru untuk tetap bekerja dengan optimal agar mencapai hasil terbaik. Guru yang bekerja tanpa ada motivasi berprestasi cenderung mudah mencapai titik jenuh dalam bekerja, kejenuhan ini

113 bagi organisasi sekolah. Motivasi berprestasi merupakan elemen penting yang mesti dimiliki oleh setiap guru, adanya motivasi berprestasi membuat guru bekerja dengan semangat dan tidak mudah goyah. Motivasi berprestasi dapat berupa dorongan dari dalam maupun luar diri guru. Adanya motivasi membuat guru bekerja dengan fokus, konsisten untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi berprestasi dapat tumbuh dalam diri guru jika guru mendapat penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang diraihnya. Prestasi yang diraih guru membangkitkan rasa bangga atas pekerjaan yang dilakukan, karena sesunguhnya guru merupakan pekerjaan yang mulia dan membanggakan. Kebanggaan yang telah tumbuh menjadi motivasi bagi guru untuk berprestasi. Motivasi berprestasi merupakan modal bagi guru untuk meraih kesuksesan. Kesuksesan yang diraih memicu guru untuk selalu produktif dan tetap menjaga mutu atas pekerjaannya. Dalam bekerja tak dipungkiri guru juga akan menjumpai hambatan , namun dengan adaya motivasi berprestasi maka hambatan yang muncul dapat ditepis. Semakin besar hambatan yang dihadapi maka diperlukan motivasi berprestasi yang besar juga.

Selain motivasi berprestasi juga terdapat faktor lain yang di duga memengaruhi kepuasan kerja guru yakni faktor iklim organisasi. Iklim organisasi dapat digambar kondisi lingkungan tempat guru bekerja. Rubent (2006:317) “

climate is another aspect og organization in which communication plays a direct role and one which is closely related to culture. An organization’s climate is the atmosphere or tone members of the organization experience as the they go about their daily routine climate”. Iklim organisasi dalam hal ini sekolah merupakan kondisi lingkungan dimana guru bekerja. Iklim sekolah berkaitan langsung dengan guru sebagai komponen didalamnya. iklim yang sehat menjadi pendorong bagi

114 Menyatakan Iklim sekolah (fisik dan non fisik) yang kondusif akademik merupakan prasyarat bagi terselenggaranya proses belajar mengajar yang efektif. Guru yang berada pada iklim sekolah yang sehat dan memberi hasil yang optimal dan terbaik bagi dirinya akan mencapai kepuasan kerja. Sejalan dengan hal itu Steer dalam Hadiyanto (1995:184) mengemukakan terdapat keterkaitan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja.

Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Hari Wahjono (2011) terhadap 319 guru sebagai populasi yang tersebar di 6 SMA Negeri Kabupaten Pasuruan, dengan jumlah sampel 167 guru. Hasil penelitian ini menemukan bahwa terdapat korelasi positif yang signifikan antara: (1) Iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru, koefisien korelasinyasebesar r= 0.2121, (2) Pengalaman kerja dengan kepuasan kerja guru,(3) Motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru, koefisien korelasinya sebesar r=0.1604. Dari pengujian regresi berganda diketahui terdapat korelasi positif yang signifikan antara iklim organisasi sekolah, pengalaman kerja, dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru, dengan koefisien korelasi sebesar r-=0.5482

Berdasarkan paparan di atas ternyata kepuasan guru dalam bekerja mempunyai hubungan dengan variabel – variabel lain. Diantaranya adalah variabel motivasi berprestasi dan variabel iklim organisasi

Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru pada guru-guru yang mengajar di kecamatan Medan kota, maka penelitian ini mengambil

115 Kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi masalah yang akan diteliti yakni : Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan supervisi kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan beban kerja guru dengan kepuasan kerja guru ? , Apakah terdapat hubungan antara struktur organisasi dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara komitmen kerja dengan kepuasan kerja guru ?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dipaparkan di atas, maka penelitian dibatasi untuk meneliti masalah utama yakni kepuasan kerja sebagai variabel terikat, dan hubungannya dengan motivasi berprestasi dan iklim organisasi sebagai variabel bebas. Penelitian ini dilakukan pada guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota. Pembatasan masalah ini dilakukan bukan berarti mengabaikan hubungan dengan variabel lain, akan tetapi lebih karena pertimbangan waktu dan kemampuan yang tidak memungkinkan untuk meneliti keseluruhan variabel penelitian tersebut.

116 adalah sebagai berikut

1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru ?

2. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru ?

3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru ?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?

2. Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?

3. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat bagi: 1. Secara Teoritsis

Memperkaya khazanah pengetahuan mengenai motivasi berprestasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja guru.

117 memperluas wawasan keilmuan bagi para pejabat pengambil kebijakan dalam menyusun program pendidikan pada masa mendatang

b. Bagi kepala sekolah menengah pertama negeri se kecamatan Medan Kota secara praktis dapat digunakan sebagai evaluasi program yang ada serta dapat merancang dan mengambil kebijakan.

c. Bagi guru, sebagai bahan masukan dan evaluasi diri dalam melaksanakan tugasnya, agar terdorong untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam rangka mencerdaskan bangsa.

d. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian lanjutan untuk penelitian yang relevan dikemudian hari.

BAB II

DESKRIPSI TEORI, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

118

favorable or unfavorable feelings and emotions with which employess view their work. Job satisfaction is an affective attitude a feeling of relative like or dislike toward something ( for example, a satisfied employee may comment that “ I enjoy

having a variety of tasks to do”). Pendapat lain Robbins ( 2006:31). Kepuasan

kerja yang secara sederhana kita defenisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang dan menikmati pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2001:202) mengemukakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Pendapat Sagala dalam Binahati (2009:11) Kepuasan kerja guru merupakan indikator senang tidaknya guru terhadap kepala sekolah serta iklim sekolahnya. Martoyo (1992 : 115) mengatakan kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Menurut Alwi (2003) Kepuasan kerja merupakan keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhi semua kebutuhan secara memadai. Kepuasan kerja merupakan sikap dan pandangan masing-masing guru terhadap pekerjaan yang dilakoni.

Hellriegel dan Slocum dalam Sitanggang (2006: 13) menyatakan bahwa:

“Satisfaction is an attitude determined by the difference between the rewards employess receive. People often compare the reward they receive with the reward

119

the resukt is his or her dissatisfaction. Satisfaction is importan because satisfaction

lead to performance”.

Dari beberapa uraian defenisi kepuasan kerja di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan senang guru terhadap pekerjaan ketika diperoleh kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan yang terjadi

Newstrom dan Davis (2002:208). Job satisfaction can be viewed as an

overall attitude, or it can apply to the various parts of an individual’s job. Semakin

kondusif kondisi lingkungan kerja cenderung semakin tinggi derajat kepuasan kerja guru. Senada dengan pendapat Robbins (2006:103) Bahwa faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2007: 225) dapat diuraikan antara lain: (1) pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment). Faktor ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik sebuah pekerjaan dan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya; (2) perbedaan (Discrepancies). Faktor ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil dari terpenuhinya harapan. Pada saat harapan lebih besar dari apa yang diterima, maka individu akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas apa bila penerimaan lebih besar dari pada harapan; (3) pencapaian nilai (Value attainment) Faktor ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting; (4) keadilan (Equity). Faktor ini menjelaskan kepuasan merupakan fungsi dari bagaimana individu diperlakukan secar adil di tempat kerja; (5) komponen genetik (Genetic components) Faktor ini menjelaskan kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti

120 Pendapat lain yang menyatakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Hasibuan ( 2001 : 203) (1) balas jasa yang adil dan layak; (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; (3) berat ringan pekerjaan; (4) suasana dan lingkungan pekerjaan; (5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; (6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; dan (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak . Kepuasan kerja disertai beberapa faktor berdasarkan pendapat Robbins (2006:103). Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.

Newstrom dan Davis (2002:208). Larger organizations tend to over whelm people, disrupt supportive processes, and limit the amounts of personal closeness, friendship, and small-group teamwork that are important aspect of job satisfaction for many people. Selain faktor di atas yang menyebabkan kepuasan kerja juga terdapat faktor lain yang berperan menentukan kepuasan kerja yaitu : (1) Pekerjaan itu sendiri (2) Atasan . (3) Teman sekerja. (4) Promosi. (5) Gaji

Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg dalam handoko (2003:259) Herzberg melakukan penelitian terhadap dua ratus responden dan menemukan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor –faktor penyebab kepuasan kerja ( job satisfaction ) mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction ) mempunyai pengaruh negatif . Jadi, menurut penemuannya para peneliti membedakan antara yang

121 meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja. Faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efesiensi.

Herzberg dalam Manullang ( 2008:178-176) Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari : (1) achievement

(keberhasilan pelaksanaan); (2) recognition (pengakuan); (3) the work it self

(pekerjaan itu sendiri); (4) responsibilities (tanggung jawab); (5)

advencement (pengembangan). Selanjutnya, faktor-faktor kedua (faktor-faktgor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pegawai terdiri dari : (1) company policy and administration (kebijakan dan administrasi perusahaan; (2) technical supervisor (supervisi); (3) interpersonal supervision (hubungan antar pribadi dan atasan); (4) working condition

(kondisi kerja); dan (5) wages (gaji).

Bila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat, maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas saja. Hal ini ditunjukkan pada gambar di bawah ini.

122

Gambar 2.1 Teori dua faktor dari Herzberg (sumber: Daft, 2005:300)

Berdasarkan uraian diatas dapat dikemukakan pengertian kepuasan kerja guru pada penelitian ini adalah perasaan senang guru terhadap pekerjaan ketika diperoleh kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan yang didapat, dengan indikator : (1) Imbalan yang diperoleh; (2) Situasi kerja; (3) Pengakuan dari atasan; (4) Sikap terhadap kondisi pekerjaan; (5) Rasa senang atas dukungan dari rekan kerja.; dan (6) Promosi jabatan.

2. Motivasi Berprestasi

Motivator

Achievement Recognition Responsibility Work it self Personal growth

Hygiene Factors

Working conditions Pay and security Company policies Supervisors Interpersonal relationship Motivators Influence level of satisfaction Hygiene Factors Influence level of dissatisfaction Area of satisfaction Area of Dissatisfaction Highly Satisfied Neither satisfied nor dissatisfied Highly Dissatisfied

123

tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustmen. The adjustmenis said to satisfy the motive” (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri untuk memuaskan motif). Terry dalam Manullang (2008:193) Motivasi adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. Lebih lanjut diuraikan Luthans (1995: 202) bahwa motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku kearah pencapaian tujuan, merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat dan bertindak (drives), dan tujuan yang diinginkan (goals). (1). needs, The best one word definition a need is deficiency. In homeostatic sense, needs are created whenever there is a physiological or psychological imbalance; (2) drives. A drives can simply defined as deficiency with direction. Drives are action oriented and provide an energizing thrust toward goal accomplishment; (3) goals. At the end for motivation cycle is the goal. A goal in the motivation cycle can be defined as anything which will alleviate aneed and reduce a drive. Thus, attaining a goal tend to restore physiological or psychological balance and will reduce or cut off drive.

Pada gambar di bawah ditunjukkan bagaiman proses motivasi terjadi dimulai dengan adanya kebutuhan, kemudian diikuti adanya dorongan dan adanya tujuan yang ingin dicapai.

Gambar 2.2 Proses Motivasi Luthans (1985:184) KEBUTUHAN

( NEEDS)

DORONGAN

(DRIVES)

TUJUAN

2) Uji keberartian korelasi parsial antara Motivasi Berprestasi (X1) dengan

Kepuasan Kerja Guru (Y) bila Iklim Organisasi (X2) dianggap konstan dengan

uji-t sebagai berikut :

t12 =

2 1 2 r n r = 2 551 , 0 1 2 172 551 , 0 = 8,6088

3) Perhitungan korelasi parsial antara Iklim Organisasi (X2) dengan Kepuasan

Kerja Guru (Y) bila Motivasi Berprestasi (X1) dianggap konstan digunakan

rumus ) 1 )( 1 ( ) )( ( 2 . 1 2 2 2 12 2 1 1 . 2 r r r r r r y y y y 1 . 2 y

r 0,550

Dengan demikian maka rhitung lebih besar dari rtabel yaitu 0,550>0,148

4) Uji keberartian korelasi parsial antara Iklim Organisasi (X2) dengan Kepuasan

Kerja Guru (Y) bila Motivasi Berprestasi (X1) dianggap konstan dengan uji-t

sebagai berikut : t21 =

2 1 2 r n r = 2 550 , 0 1 2 172 550 , 0 = 8,5871 Kondisi

Korelasi parsial antara variabel Uji keberartian korelasi parsial antara variabel

rhitung rtabel thitung ttabel

2 . 1 y

r 0,551 0,148 8,608 1,645

1 . 2 y

r 0,550 0,148 8,587 1,645

Dari tabel terlihat bahwa koefisien korelasi parsial antara X1 dengan Y

dengan mengontrol X2 sebesar 0,551. Hal ini berarti bahwa korelasi parsial antara

Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Guru dengan mengontrol Iklim Organisasi cukup kuat dan positif dan didapat harga t sebesar 8,608 dengan membandingkan dengan ttabel maka terlihat thitung > ttabel yaitu 8,608>1,645. Maka

dapat disimpulkan koefisien korelasi parsial antara Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Guru dengan mengontrol Iklim Organisasi sangat signifikan.

r_1.2 0,268

Dari tabel terlihat bahwa koefisien korelasi parsial antara X2 dengan Y

dengan mengontrol X1 sebesar 0,550. Hal ini berarti bahwa korelasi parsial antara

Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru dengan mengontrol Motivasi Berprestasi cukup kuat dan positif dan didapat harga t sebesar 8,587 dengan membandingkan dengan ttabel maka terlihat thitung > ttabel yaitu 8,587>1,645. Maka

dapat disimpulkan koefisien korelasi parsial antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru dengan mengontrol Motivasi Berprestasi sangat signifikan.

Dari uraian di atas dapat disajikan paradigma penelitian hubungan antara variabel bebas Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim Organisasi (X2) dengan variabel

terikat Kepuasan Kerja Guru (Y).

C. Uji Signifikansi Koefisien Regresi Dan Linieritas Ganda Model Summary

Mode

l R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .737(a) .543 .537 7.700

a Predictors: (Constant), X2, X1

X1

Motivasi Berprestasi

X2

Iklim Organisasi

Y Kepuasan Kerja Guru 2

. 1

Ry 0,737

2 , 1 y

r 0,551

1 y

r 0,587

1 . 2 y

r 0,550 2

y

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 11893.314 2 5946.657 100.302 .000(a)

Residual 10019.541 169 59.287

Total 21912.855 171

a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta B

Std. Error

1 (Constant) -29.860 9.806 -3.045 .003

X1 .650 .076 .464 8.585 .000

X2 .530 .062 .462 8.552 .000

a Dependent Variable: Y

Untuk menghitung signifikansi regresi dan linieritas digunakan program

SPSS for Windows versi 15.

Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh persamaan regresi Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim Organisasi (X2) atas Kepuasan Kerja Guru (Y) adalah: Y= -29,860+0,650X1+0,530X2. Untuk mengetahui signifikan tidaknya persamaan

regresi tersebut dilihat dari Uji F. Bila Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan Signifikan

F sebesar 0.000 atau lebih kecil dari 0,05 (5%), sehingga menolak H0. Hasil ini

menyatakan bahwa secara simultan Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim Organisasi

(X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y) ,

maka persamaan regresi tersebut signifikan. Dari hasil perhitungan diperoleh Fhitung=

100,302. Sedangkan, Ftabel pada = 0,05 dan dk = 2 /169 diperoleh 3,04, sehingga

diperoleh Fhitung > Ftabel, atau 100,302 > 3,04. Dengan demikian, dapat dinyatakan

Selanjutnya dari analisis regresi berganda diperoleh nilai R sebesar 0,738. Hasil ini menunjukan bahwa variabel Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim

Organisasi (X2) mempunyai keeratan hubungan dengan variabel Kepuasan Kerja

Guru (Y) sebesar 0, 737. Untuk mengetahui kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat dilakukan dengan menggunakan besaran angka R square. Hasil R

square didapat sebesar 0,5431. Angka ini menunjukkan bahwa kontribusi Motivasi

Berprestasi (X1) dan Iklim Organisasi (X2) terhadap variabel Kepuasan Kerja Guru

(Y) sebesar 54.31%.

D. Perhitungan Sumbangan Relatif Dan Efektif Masing-Masing Variabel

Persamaan garis regresi Y= -29,860+0,650X1+0,530X2

Harga-harga yang diperoleh dari perhitungan

∑X1 = 19.286 ; ∑X2 = 21.225 ; ∑Y = 18.657

∑X12 = 2.173.410 ; ∑X22 = 2.635.799 ; ∑Y2 = 2.045.655

∑X1Y = 2.100.012 ; ∑X2Y = 2.313.349 ; X1.X2 = 2.381.457

1

X = 112,12 ; X2 = 13,40 ; Y = 108,47

JP =

n Y X Y

X y

x1. 1 ( 1)( )=

172 ) 657 . 18 )( 286 . 19 ( 410 . 173 .

2 = 81.439,64

JP =

n Y X Y

X y

x2. 2 ( 2)( )=

172 ) 657 . 18 )( 225 . 21 ( 349 . 313 .

2 = 11.053,506

JKreg = a1(∑1y) + a2(∑2y)

= 0,650(81.439,64) + 0,530(11.053,506) = 58.795,124

JK(Reg n)= 0,650 x 81.439,64 = 53.017,205 JK (Reg) = 58.795,124

% 100 124 , 795 . 58

766 , 935 . 52

%X1 x

SR 90,03%

2) Sumbangan Efektif (SE%) variabel Motivasi Berprestasi (X1)

SE%X1 = 90,03% x 0,5431 = 48,90%

3) Sumbangan Relatif (SR%) variabel Iklim Organisasi (X2)

JK(Reg n)= 0,530 x 11.053,506 = 5.858,358 JK (Reg) = 58.795,124

% 100 124 , 795 . 58

358 , 858 . 5

%X2 x

SR 9,97%

4) Sumbangan Efektif (SE%) variabel Iklim Organisasi (X2)

SE%X1 = 9.97% x 0,5431 = 5,40%

Tabel bobot sumbangan Prediktor

Variabel SR SE

X1 90,03 % 48,90 %

X2 9,97 % 5,41 %

Total 100 % 54,31 %

Berdasarkan tabel di atas hal dapat dilihat bahwa variabel Motivasi Berprestasi member sumbangan relatif sebesar 90,03 % dan Iklim Organisasi sebesar 9,97 % terhadap Kepuasan Kerja Guru. Juga dapat dilihat sumbangan relatif Motivasi Berprestasi > sumbangan relatif Iklim Organisasi. Sedangkan Motivasi

Berprestasi member sumbangan efektif sebesar 48,90 % dan Iklim Organisasi sebesar 5,41 %. Sumbangan efektif Motivasi Berprestasi > sumbangan efektif Iklim Organisasi.