Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja : studi kasus pada karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA

Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

Oleh:

Yohanes Joko Pramono

NIM: 062214054

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2011

  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA

Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

Oleh:

Yohanes Joko Pramono

NIM: 062214054

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

Halaman Motto

In Order To Succeed You Must Fail, So That You Know What Not To Do The Next

Time . (Anthony J. D’Angelo)

  

Yang menarik pada kalimat di atas adalah “untuk sukses maka anda harus gagal.

  

Tidak selalu kegagalan adalah hal negatif, gagal membuat kita tahu apa yang

seharusnya kita lakukan dan apa yang tidak boleh kita lakukan”.

  

Failure is Success if we learn from it .

  

(Malcolm Forbes)

Sedangkan pada kalimat kedua adalah “Kegagalan itu adalah sukses bila kita

belajar dari kegagalan tersebut. Jadi bila kita tidak belajar dari kegagalan maka

kegagalan hanya berarti kegagalan saja”.

  

Lebih baik bersiap diri untuk suatu peluang mesti ternyata tidak ada peluang

satupun yang muncul, dari pada memiliki suatu peluang tetapi tidak siap

menangkapnya.

(Whitney Young, Jr)

Berusaha tanpa berdoa adalah sombong, tetapi berdoa tanpa berusaha adalah

bodoh.

(Penulis)

  Skripsi ini dipersembahkan kepada: Tuhan Yesus yang selalu memaknai hidupku.

  Bapak dan Ibu tercinta, Atas curahan segala cinta dan perhatiannya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja: Studi Kasus

pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini

disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan

berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  

1. Tuhan Yesus dan Santo Yohanes Pembaptis yang selalu menyertai ku dengan

segala kasih dan segala berkat sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.

  2. Romo Dr. Ir.P. Wiryono P.,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.

  

3. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  

4. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  

5. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang dengan

segala kerendahan hatinya telah meluangkan waktu dan memberikan pengarahan dalam membantu dan membimbing penulisan skripsi ini serta memberikan nasehat yang begitu berharga bagi kehidupan saya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

6. Bapak Antonius Budisusila SE, M.Soc. Sc., selaku dosen pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini dapat menjadi lebih sempurna.

  

7. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si, selaku dosen penguji yang dengan

sabar telah bersedia meluangkan waktu untuk menguji penulis dan memberikan masukan yang sangat bermanfaat.

  

8. Segenap Dosen dan Staff pengajar Fakultas Ekonomi Program Studi

Manajemen, Humas dan Biro Administrasi Akademik yang sudah mau berbagi pengalaman kerja selama saya berada di Universitas Sanata Dharma.

  

9. Bapak dan ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan dan memberikan penghidupan yang begitu layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

  

10. Ketiga mbak-ku Kristina Herli Purwani, Martina Eni Siswanti dan Maria Titik

Wijiati, atas nasihat dan dukungan doa dan semangat sehingga skripsi ini bisa segera terselesaikan.

  

11. Keluarga besarku di Yogyakarta (bulek larsi sekeluarga, paklek warto

sekeluarga, paklek larman sekeluarga, bulek sisri sekeluarga, paklek prapto sekeluarga, bulek yani sekeluarga) yang memberikan semangat dan dukungan doa serta nasihat selama saya berada di Yogyakarta.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

12. Teman-temanku satu genk, Jono, Daru, Yanto, Wawan, Yoga, Dedi, George,

Meli, Avi, Angkit, Iren, Adven, Langgeng, Heri, Rizki, Vika. Thanks for everything .

  

13. Teman-teman Prodi manajemen angkatan 2006, terimakasih atas persahabatan

kita selama ini. Ketika segala tidak bisa di ajak bicara, tak bisa di percaya, tak bisa memberi jawaban, kalian semua selalu menemaniku dalam tangis dan tawaku. Terima kasih.

  

14. Teman-temanku Staff Penerimaan Mahasiswa Baru (PMB) Universitas Sanata

Dharma angkatan 2009 – 2010, yang sudah mau berbagi pengalaman, tenaga, suka dan duka di saat kita Expo kesekolah-sekolah baik dalam maupun luar kota bahkan luar pulau.

15. Teman-temanku yang tergabung dalam Social Business Development

  Programme

3 Desa di Muara Wahau Kutai Kalimantan Timur (Igna, Mbak Puji, Putri, Baskoro dan Vita).

  

16. Segenap tim CSR PT. Swakarsa Sinarsentosa yang sudah memberi semangat

kepada untuk segera menyelesaikan skripsi ini (Pak Kokok, Mas Erwin, Mas Topik, Pak Wens, Mas Kris, Pak Udin, Mas Triyanto, Mas Nandar, dll).

  

17. Segenap Keluarga baruku di Desa Slabing (NLB): Mbak Sadai Bong

sekeluarga, Ma’ Julan sekeluarga, Pak Gaya sekeluarga, Emi sekeluarga, Mas Ari sekeluarga. terimakasih atas dukungan dan semangatnya kepada saya untuk segera menyelesaikan Skripsi ini.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL …………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………….. ii HALAMAN PENGESAHAN………………………………………….. iii HALAMAN MOTTO…………………………………………………… iv HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………… v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………… vi

HALAMAN KATA PENGANTAR…………………………………… vii

HALAMAN DAFTAR ISI……………………………………………... xi

HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR…………………………………….. xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………………………………….... xvi

ABSTRAK……………………………..……………………………….. xvii

ABSTRACT……………… ..………………………………………………. xviii

  BAB I PENDAHULUAN………………………………………………

  1 A. Latar Belakang Masalah………………………………………...

  1 B. Rumusan Masalah……………………………………………….

  4 C. Batasan Masalah………………………………………………...

  4 D. Tujuan Penelitian………………………………………………..

  4 E. Manfaat Penelitian………………………………………………

  5 F. Sistematika Penulisan……………………………………………

  5 BAB II KAJIAN PUSTAKA………………………………………….

  7 A. Landasan Teori………………………………………………….

  7 B. Penelitian Sebelumnya…………………………………………..

  44 C. Kerangka Teoretik Penelitian……………………………………

  45 D. Hipotesis………………………………………………………...

  46 BAB III METODE PENELITIAN……………………………………

  47 A. Jenis Penelitian…………………………………………………..

  47 B. Subyek dan Obyek Penelitian……………………………………

  48 C. Waktu dan Lokasi Penelitian …………………………………....

  48

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

E. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ….……………………

  52 F. Sumber Data ……………………………………………………

  55 G. Teknik Pengumpulan Data ……. …………………………………

  55 H. Teknik Pengujian Instrumen……………………………………….

  55 I. Teknik Analisis Data……………………………………………….

  58 J. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik…………………………………...

  63 BAB IV GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  69 A. Pendahuluan ………………..……………………………………..

  69 B. Sejarah Berdirinya Universitas Sanata Dharma …………………..

  69 C. Lokasi Universitas Sanata Dharma ……………………………….

  73 D. Visi, Misi, Tujuan dan Motto Universitas Sanata Dharma ……….

  74 E. Fasilitas di Universitas Sanata Dharma …………………………...

  75 F. Sumber Daya Manusia …………………………………………….

  76 G. Akreditasi Universitas Sanata Dharma ……………………………

  78 H. Struktur Organisasi Universitas Sanata Dharma ………………….

  78 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……………………

  81 A. Variabel Penelitian…………………………………………………

  81 B. Analisis Profil Responden…………………………………………

  82 C. Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………

  86 D. Pengujian Model…………………………………………………..

  90 E. Variabel Eksogen dan Endogen …………………………………..

  98 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………….. 100

  A. Kesimpulan………………………………………………………... 100

  B. Saran………………………………………………………………. 102

  C. Keterbatasan………………………………………………………. 102

Daftar Pustaka…………………………………………………………….. 103

Lampiran…………………………………………………………………… 105

  DAFTAR TABEL Tabel Judul Halaman

  84 Tabel V.4 Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

  89 Tabel V.10 Hasil Evaluasi Goodness-of-Fit indicies Non-Fit

  89 Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas Fit

  87 Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas Non-Fit

  87 Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Fit

  86 Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Non-Fit

  85 Tabel V.5 Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kinerja

  83 Tabel V.3 Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Budaya Organisasi

  Tabel II.1 Goodness- of- fit Indices

  82 Tabel V.2 Profil Responden Per Biro

  78 Tabel V.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

  77 Tabel IV.3 Akreditasi Universitas Sanata Dharma

  73 Tabel IV.2 Daftar Tenaga Kerja Administratif

  68 Tabel IV.1 Lokasi Universitas Sanata Dharma

  53 Tabel III.2 Goodness- of- fit Indices

  43 Tabel III.1 Jumlah Populasi

  92 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel V.12 Regression Weight Non-Fit

  94 Tabel V.13 Regression Weight Fit

  94 Tabel V.14 Standardized Regression Weight

  97 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar II.1 Indikator-indikator Budaya Organisasi

  14 Gambar II.2 Indikator-indikator Kepuasan Kerja

  23 Gambar II.3 Indikator-indikator Kinerja

  30 Gambar II.4 Kerangka Teoretik Penelitian

  45 Gambar III.1 Diagram Alur (path diagram) I

  61 Gambar III.2 Diagram Alur (path diagram) II

  62 Gambar IV.1 Struktur Organisasi Universitas Sanata Dharma

  79 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

  

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian 106

Lampiran 2 Kuesioner

  116

Lampiran 3 Surat izin penelitian 122

Lampiran 4 Profil Responden 124

Lampiran 5 Tabulasi Data 129

Lampiran 6 Gambar Model Non Fit dan Model Fit 151

Lampiran 7 Hasil Output Non Fit dan Fit 153

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA

Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

  

Yohanes Joko Pramono

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2011

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja; (2) pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja dan (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Dalam penelitian ini

variabel yang membentuk budaya organisasi, meliputi: kemampuan intelektual,

kemampuan fisik, sikap dan perilaku. Variabel yang membentuk kepuasan kerja,

meliputi: kepuasan finansial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan

psikologis. Variabel yang membentuk kinerja, meliputi: kualitas, tanggung jawab

dan kerjasama. Jenis penelitian ini adalah studi kasus pada karyawan administratif

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang dengan jumlah

sampel 126 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

kuesioner yang dilakukan pada bulan Maret 2011. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan probability sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah

Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil

analisis data menunjukkan bahwa: (1) budaya organisasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja, (2) budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

(3) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Kesimpulan: Budaya organisasi

di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta tidak membangun budaya yang

beriklim ke kinerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATION CUSTOM AND

JOB SATISFACTION TO JOB PERFORMANCE

A Case Study on Administrative Staffs of Sanata Dharma University

Yogyakarta

  

Yohanes Joko Pramono

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2011

  The objectives of this research were to identify: (1) the effect of

organization custom to the job performance; (2) the effect of organization custom

to the job satisfaction and (3) the effect of job satisfaction to the job performance.

In this research, the variables to form organization custom consisted of: the

capability of intellectual, physical, attitude and behavior. Variables to form job

satisfaction consisted of: the satisfaction of financial, physical, social and

psychology. Last but not least, variables to form occupation consisted of: quality,

responsibility and teamwork factors. Methodology used in this research was a

case study on 126 respondents in supported function division of Sanata Dharma

University administrative staffs. Instrument of data collection used was questioner

which was taken on March 2011. Probability sampling was used as technique of

sample collection. Technique of data analysis used was Validity test, Reliability

test and Structural Equation Modeling (SEM). The results of data analysis

discovered that (1) the organization custom did not influence the job performance,

(2) the organization custom influenced the job satisfaction and (3) the job

satisfaction influenced the job performance. It could be concluded that the

organization custom of Sanata Dharma University Yogyakarta did not develop the

culture of job performance oriented atmosphere.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara

  efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan pemerintah berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal.

  Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.

  Organisasi yang ingin bertahan dalam persaingan global, tentunya harus mampu menyikapi setiap keadaan. Organisasi harus dapat menciptakan kerjasama dan persepsi yang sama antara karyawan dengan satu tujuan yaitu pencapaian kinerja yang optimal. Hal ini disebabkan bahwa organisasi sadar bahwa karyawan merupakan asset yang sangat penting dan berharga. Karyawan merupakan sumber daya potensial yang dimiliki organisasi. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna.

  2

   

  Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam organisasi jasa, produktivitas individu maupun kelompok sangat mempengaruhi kinerja organisasi hal ini disebabkan oleh adanya proses pelayanan. Mengingat permasalahannya sangat komplek, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses tersebut harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga organisasi harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja agar dapat terpenuhi secara maksimal. Persoalan kinerja karyawan akan dapat terpenuhi apabila beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung. Variabel yang dimaksud adalah budaya organisasi dan kepuasan kerja. Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak langsung kedua variabel tersebut mempengaruhi kinerja seseorang dan pada akhirnya pada kinerja organisasi dapat tercapai dengan baik. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu puas maka organisasi harus memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi. Mengapa budaya organisasi penting? karena budaya organisasi itu sendiri merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.

  3

   

  Budaya organisasi merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas suatu organisasi. Dengan budaya membuat suatu organisasi belajar bagaimana berhubungan dengan lingkungan. Budaya menurut Stoner (1996:181) adalah inti dari kelompok atau masyarakat tertentu, apa yang berbeda mengenai cara para anggotanya saling berinteraksi dengan orang dari luar lingkungannya, dan bagaimana mereka menyelesaikan apa yang dikerjakannya. Budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dalam membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk budaya orientasi hasil. Perilaku individu yang berada dalam organisasi tentunya sangat mempengaruhi organisasi, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat pengaruh atau rangsangan dari lingkungan yang ada (baik internal maupun eksternal) begitu pula individu berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan.

  Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila ada kerjasama dan hubungan yang baik antara organisasi dan karyawan. Karena dengan meningkatnya kinerja karyawan maka secara otomatis kinerja organisasi akan meningkat pula. Karyawan harus diperlakukan sebagai partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Setiap manusia akan mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.

  4

   

  Sehubungan dengan hal tersebut penulis mencoba melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

  terhadap Kinerja” Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

  1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja?

  2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

  3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja? C.

   Batasan Masalah

  Agar penelitian yang dilakukan tidak terlalu luas dan pemecahan masalah dapat lebih terarah, maka penulis membatasi permasalahan yang ada sebagai berikut:

  1. Tempat penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Subyek penelitian adalah Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Penelitian yang dilakukan meliputi Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.

  2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

  3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.

  5

    E.

   Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas Sanata Dharma

  a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi organisasi dalam mengambil kebijakan untuk bagian sumber daya manusia khususnya di bidang peningkatan kinerja karyawan.

  b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan dan menambah pengetahuan pembaca juga dapat menjadi informasi untuk penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan kinerja karyawan khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

  2. Bagi peneliti Hasil penelitian ini memberikan kesempatan yang sangat berharga dalam menerapkan ilmu yang pernah didapat di bangku kuliah khususnya teori Manajemen Sumber Daya Manusia ke dalam praktek yang sebenarnya.

F. Sistematika Penulisan

  Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  Bab II : Landasan Teori Bab ini mengemukakan tentang teori - teori manajemen, manajemen sumber daya manusia, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja, SEM (structural equation modeling), penelitian- penelitian terdahulu, kerangka teoretik penelitian dan hipotesis.

  6

   

  Bab III : Metode Penelitian Dalam bab ini dikemukakan jenis penelitian, subyek dan obyek yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

  Bab IV : Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma Dalam bab ini dikemukakan mengenai profil Universitas Sanata Dharma secara menyeluruh. Bab V : Analisis Data dan Pembahasan Bab ini mengemukakan tentang variabel penelitian, profil responden, pengujian instrumen penelitian dan analisis SEM. Bab VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran yang dapat diberikan penulis kepada organisasi, dan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

  1. Pengertian Manajemen Beberapa definisi manajemen menurut para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Willams (2003:8) “Manajemen adalah bekerja melalui orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas yang membantu pencapaian sasaran organisasi seefisien mungkin. Secara tradisional pekerjaan seorang manajer telah diuraikan menurut fungsi manajemen klasik yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan”. Senada dengan apa yang diungkapkan oleh Williams, Handoko juga mengungkapkan bahwa: “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. (Handoko, 2003:8).

  Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses mengelola atau memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam organisasi agar tercipta efektivitas dan efisiensi kerja demi tercapainya tujuan organisasi.

  2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam suatu organisasi. Hal ini disebabkan karena banyaknya disiplin ilmu yang ada di dalam organisasi tersebut, yang memerlukan adanya suatu pengaturan dan pengawasan agar tidak terjadi ketimpangan dalam mencapai tujuan. Berikut

  8

   

  ini merupakan definisi manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli.

  Menurut Dessler (2003:2) manajemen sumber daya manusia adalah:

  “The policies and practices involved in crying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.” (Artinya, manajemen sumber daya

  manusia adalah kebijakan-kebijakan yang di praktekkan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek sumber daya manusia dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan, dan penilaian).

  Manajemen sumber daya manusia menurut Griffin dan Ebert (2006:210):

  “The set of organizational activities directing at attracting, developing, and maintaining an effective workforce.” (Artinya, manajemen sumber daya

  manusia merupakan kumpulan aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif). Menurut Flippo (dalam Koesmono 2005:5) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

  Dalam menjalankan aktivitasnya, manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi. Untuk mengatur serta mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal bagi organisasi perlu dilakukan proses sumber daya manusia.

  9

   

  3. Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing- masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya di mana individu berada. Beraneka ragamnya bentuk organisasi, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula. Menurut Hofstede (dalam Koesmono 2005:21) budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok orang dalam lingkungannya.

  10

   

  Menurut Beach (dalam Koesmono 2005:12) kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya budaya dalam organisasi merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama- sama. Kreitner dan Kinicki (dalam Koesmono 2005:532) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial.

  Pendapat Robbins (dalam Koesmono 2005:289) budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem “makna bersama”. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara

  11

   

  individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

  Budaya organisasi yang berorientasi hasil menurut Terry (dalam Koesmono 2005:70) adalah menekankan pada hasil atau pencapaian sasaran dan kelakuan manusia melalui pemuasan kebutuhan dari usaha kerjanya.

  Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi berorientasi hasil meliputi:

  a. Kemampuan intelektual Menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:46) kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Jadi tes yang mengukur dimensi kecerdasan yang khusus merupakan peramal yang kuat dari kinerja.

  Kecerdasan dalam arti umum adalah suatu kemampuan umum yang kecerdasan intelektual lazim disebut dengan inteligensi. Tes inteligensi dapat dipandang sebagai ukuran kemampuan belajar atau inteligensi akademik. Fungsi-fungsi yang diajarkan dalam sistem pendidikan merupakan hal penting yang mendasar dalam budaya yang modern dan maju secara teknologis, karena itu skor pada sebuah tes inteligensi akademik juga merupakan alat untuk memprediksi kinerja yang efektif dalam banyak industri kerja. Hal tesebut menunjukkan bahwa orang yang memiliki skor inteligensi yang cukup baik akan dapat berhasil dalam lingkungan kerjanya (Anastasi, 1997:221).

  12

    Keseimbangan yang baik antara IQ dengan EQ harus dapat dicapai.

  Orang yang memiliki EQ yang baik tanpa ditunjang dengan IQ yang baik pula belum tentu dapat berhasil dalam pekerjaannya. Hal ini karena

  IQ masih memegang peranan yang penting dalam kinerja sesorang, sehingga keberadaan IQ tidak boleh dihilangkan begitu saja. Jadi perbaikan kemampuan kognitif adalah cara terbaik untuk meningkatkan kinerja para pekerja. Kemampuan kognitif dalam hal ini kecerdasan intelektual merupakan alat peramal yang paling baik untuk melihat kinerja sesorang di masa yang akan datang.

  Dimensi kemampuan intelektual menurut Robbins (1996:46) adalah sebagai berikut: 1) Kecerdasan numerik adalah kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat.

  2) Pemahaman verbal adalah kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar serta hubungan kata satu sama lain.

  3) Kecepatan perseptual adalah kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.

  4) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.

  5) Penalaran deduktif adalah kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.

  6) Visualisasi ruang adalah kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah.

  13

   

  7) Ingatan adalah kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

  b. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:48) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa. Kemampun fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan.

  c. Sikap Sikap menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:138) adalah penyataan evaluatif baik yang menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu dan sikap dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam organisasi, jika karyawan meyakininya.

  d. Perilaku Perilaku menurut Ndraha (dalam Koesmono 2005:33) adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan kondisi lingkungan masyarakat, teknologi atau organisasi.

  14

   

  Kemampuan intelektual Kemampuan fisik

  BO Sikap

  Perilaku Sumber: Terry (dalam Koesmono 2005:70)

  Gambar II.1 Indikator-indikator Budaya Organisasi

  4. Kepuasan Kerja

  a. Pengertian 1) Pengertian Kepuasan Kerja (job satisfaction)

  Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran organisasi segera maupun secara perlahan.

  15

   

  Aktivitas manusia beraneka ragam dan salah satu bentuknya adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh adanya keinginan manusia yang harus memenuhi kebutuhan hidupnya. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada organisasi apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.

  Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.

  Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Karyawan dan organisasi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan organisasi. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda organisasi berjalan baik, kalau karyawannya bekerja

  16

   

  tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

  Menurut Siagian (dalam Koesmono 2005:295) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

  Menurut Susilo (1990:123-124) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.

  Sedangkan menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:26) kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang pegawai terhadap pekerjaannya; selisih antara banyak ganjaran yang diterima seseorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.

  17