NASKAH PUBLIKASI PENGARUH EMPLOYEE ENGAG (1)
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF WORKLIFE
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
MUGINAH
NIM: 1442020074
PROGRAM STUDI S2 MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG
2016
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF WORKLIFE
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Diajukan oleh:
MUGINAH
NIM: 1442020074
Untuk Berkala Penelitian Tesis
Telah disetujui oleh Pembimbing
Pembimbing I
______________________
Pada Tanggal …………………….
Pembimbing II
______________________
Pada Tanggal …………………….
PERNYATAAN
Dengan ini kami selaku Mahasiswa Program Pascasarjana Univeristas Stikubank :
Nama
: Muginah
NIM
: 1442020074
Jenjang Program Studi : S2 Manajemen
(Setuju / tidak setuju*) naskah ringkasan penelitian (calon naskah berkala penelitian
Pascasarjana) yang disusun oleh yang bersangkutan setelah mendapat arahan dari Pembimbing,
dipublikasikan (dengan / tanpa*) mencantumkan nama tim pembimbing sebagai co-auditor.
Kemudian harap maklum
Semarang, ………………….
MUGINAH
NIM : 1442020074
Mengetahui,
Pembimbing I,
(
Pembimbing II,
)
(
)
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF WORKLIFE
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Muginah
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Dr. Endang Tjahjaningsih, M.Kom
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Abstract
This research determined to prove the effect of Employee Engagement and Quality Of
Worklife, to the employee performance with the mediation effect of work satisfaction.
The result proved that simultaneously Employee Engagement, Quality Of Worklife and
Work Satisfaction affecting the employee performance. It’s also proved that the work satisfaction
affected by the Employee Engagement and Quality Of Worklife. The partial hypothesis test also
proved that partially the employee performance affected by Employee Engagement, Quality Of
Worklife and work satisfaction. Meanwhile the work satisfaction partially affected by Employee
Engagement and Quality Of Worklife. The mediating test proved that work satisfaction only
mediated the effect of Employee Engagement to the employee performance.
Keywords
:
employee engagement, Quality of Worklife, work satisfaction,
performance
Abstrak
Penelitian bertujuan untuk dapat mengetahui Employee Engagement dan Quality Of Worklife
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi dari para pegawai tersebut.
Hasil analisis membuktikan bahwa secara simultan Employee engagement, dan Quality of
Worklife berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja para pegawai. Demikian
juga telah terbukti bahwa secara simultan Employee engagement, Quality of Worklife dan
kepuasan kerja mempengaruhi kinerja. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja
pegawai dipengaruhi oleh employee engagement dan QWL. Sementara kinerja pegawai terbukti
dipengaruhi secara parsial oleh employee engagement, QWL dan kepuasan kerja. Uji mediasi
membuktikan bahwa kepuasan kerja hanya dapat memediasi pengaruh dari employee
engagement terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : employee engagement, Quality of Worklife, Kepuasan Kerja, Kinerja
memberikan kontribusi terhadap kinerja
PENDAHULUAN
untuk
perusahaan atau dapat diartikan kinerja
memberdayakan potensi karyawan guna
perusahaan berbanding lurus dengan kinerja
mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja
karyawan
yang
Pengembangan SDM merupakan upaya
Setiap
perusahaan
dicapai
pada
berusaha
akhirnya
akan
(Rivai
&
Mohd,
2005).
organisasi
dalam
memperbaiki
kinerja
Ketidak hadiran di tempat kerja menurut
perusahaan. Tuntutan akan kinerja karyawan
Robbins dan Judge (2012) adalah indikasi
yang tinggi memang sudah menjadi bagian
dari motivasi kerja serta pencapaian kerja
dari semua perusahaan, namun fakta yang
yang rendah pada diri seorang pegawai.
ada sekarang memperlihatkan bahwa belum
Mengacu pada tabel 1.1 diatas, terlihat
semua karyawan memiliki kinerja yang
bahwa
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
Desember 2015 terjadi peningkatan yang
Untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan
terus
baik dan profesional, perlu ditumbuhkan
penurunan jumlah absensi pegawai. Hal ini
budaya kerja yang baik. Budaya kerja akan
menunjukkan bahwa kinerja pegawai selama
mampu muncul dalam kinerja seseorang
Tahun 2015 mengalami penurunan yang
karyawan jika mereka mempunyai dasar
mana
nilai-nilai yang baik dan luhur. Kemunculan
kinerja rumah sakit secara keseluruhan.
tersebut didorong oleh suatu lingkungan
Berdasarkan uraian latar belakang serta
kerja yang kondusif.
kondisi permasalahan yang ada di RSUD
Kualitas
kehidupan
masalah
utama
kerja
yang
patut
semenjak
Bulan
terjadi dengan
akan
April
sesekali
mengakibatkan
hingga
diselingi
penurunan
merupakan
Ambarawa tersebut, maka peneliti merasa
mendapat
tertarik untuk melakukan penelitian dengan
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001) Hal
judul
ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas
ENGAGEMENT
kehidupan kerja dipandang mampu untuk
WORKLIFE
TERHADAP
KINERJA
meningkatkan peran serta dan sumbangan
DENGAN
KEPUASAN
KERJA
para
SEBAGAI MEDIASI”.
anggota
atau
karyawan
terhadap
“PENGARUH
DAN
EMPLOYEE
QUALITY
OF
organisasi. Selain kualitas lingkungan kerja,
faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja
TELAAH PUSTAKA
dan kepuasan kerja karyawan adalah faktor
Employee Engagement
employee engagement, yaitu sebuah konsep
Schaufeli (2002) mendefinisikan employee
dimana seorang pegawai merasa terikat dan
engagement sebagai keadaan motivasional
terkait dengan lingkungan pekerjaannya.
yang positif yang mengandung karakteristik
Selama
terjadi
vigor, dedication dan absorbtion. Vigor
jumlah
diartikan sebagai level energi dan resiliensi
periode
kecenderungan
Tahun
2015
peningkatan
ketidakhadiran pegawai di tempat kerja.
yang
tinggi,
terdapat
kemauan
untuk
menginvestasikan tenaga, presistensi dan
umum yang merupakan hasil dari beberapa
tidak mudah lelah. Dedication diartikan
sikap
sebagai keterlibatan yang kuat ditandai oleh
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi.
sosial individu diluar kerja.
Absorption diartikan sebagai keadaan terjun
Kinerja
total pada karyawan.
Kinerja
atau
kualitas
–
faktor
berasal
dari
faktor
kata job
performance atau actual performance yang
Quality Of Work Life (QWL)
QWL
khususterhadap
kehidupan
kerja
berarti
prestasi
kerja
atau
prestasi
merupakan pendekatan manajemen yang
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
terus menerus diarahkan pada peningkatan
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
adalah kemampuan menghasilkan barang
dicapai
atau
melaksanakan
jasa
yang
caramemberikan
dipasarkan
pelayanan
yang
dan
terus
menerus disesuaikan dengan kebutuhan
oleh
seorang
pegawai
dalam
fungsinya
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator untuk mengukur kinerja
konsumen, sehingga barang atau jasa yang
karyawan
dihasilkan mampu bersaing dan berhasil
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
secara
merebut pasar (Usman, 2009).
1. Kualitas.
Kepuasan Kerja
2. Kuantitas.
Menurut Blum (1956) dalam Moch.
3. Ketepatan waktu.
As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan
4. Efektivitas..
bahwa kepuasan
5. Kemandirian.
kerja merupakan
sikap
Model Penelitian
Gambar 2.1
Model Grafis Keterkaitan Antar Variabel
Employee Engagement
(X1)
Kepuasan Kerja
(Y1)
Quality of Worklife
(X2)
individu
Kinerja
(Y2)
ada
enam
METODE PENELITIAN
pegawai
Populasi dan Sampel
menggunakan teknik analisis distribusi
Populasi
dalam
karyawan
penelitan
RSUD
ini
Ambarawa.
adalah
Sampel
penelitian adalah sekelompok individu yang
mewakili
populasi
yang
akan
dilakukan
dengan
frekuensi.
3.
Uji Instrumen Penelitian
a.
Uji Validitas Data
diteliti.
Dalam penelitian ini, uji validitas
Sampel penelitian harus memiliki kriteria
menggunaan teknik analisis faktor.
yang sama dengan populasi yang akan
b.
Uji Reliabilitas Data
diteliti sehingga hasilnya dapat mewakili
Dalam pengujian ini, uji reliabilitas
populasi
dilakukan
sebenarnya
(Gravetter
and
Forzano,2006).
dengan
menggunakan
koefisien cronbach alpha.
c.
Teknik Analisis Data
Uji Kelayakan Model (Uji F)
Teknik analisis yang digunakan didalam
Kelayakan setiap model ditentukan
penelitian
ini
atas signifikansi dari pengaruh
kuantitatif,
yaitu
adalah
teknik
teknik
analisis
analisis
yang
simultan semua variabel bebas
dilakukan dengan perhitungan angka-angka
terhadap variabel terikat pada setiap
berdasarkan rumus-rumus tertentu untuk
model
mengevaluasi suatu keadaan.
(Ghozali, 2011).
Beberapa analisis yang dilakukan dalam
d.
yang
dikembangkan
Uji Koefisien Determinasi
penelitian ini antara lain sebagai berikut :
Uji
1.
Analisis Deskripsi Responden
digunakan
Teknik analisis yang digunakan dalam
kontribusi
melakukan kajian deskripsi responden
bebas terhadap variabel terikat pada
penelitian adalah dengan menggunakan
model
analisis distribusi frekuensi
dikembangkan. Besaran kontribusi
Analisis Deskripsi Variabel
tersebut disebut sebagai koefisien
Teknik
analisis
determinasi (KD) yang dihitung
untuk
mendeskripsikan
2.
kondisi
employee
variabel
yang dipergunakan
gambaran
penelitian
engagement,
yaitu
wuality
of
worklife, kepuasan kerja, dan kinerja
koefisien
determinasi
untuk
dari
mengetahui
semua
penelitian
variabel
yang
berdasarkan rumus (Ghozali, 2011):
KD = Adjusted R Square x 100%
4.
Pengujian Model
yang
Uji model penelitian dilakukan dengan
koefisien beta di tabel koefisien regresi.
mengamati nilai determinan dari setiap
Hipotesis
variabel bebas terhadap variabel terikat
kesimpulannya antara lain :
penelitian.
a.
dilihat
yang
Pengaruh
Model penelitian yang dikembangkan
engagement
dalam penelitian ini antara lain :
kerja
Y1 = a + b1X1 + b2X2 + e
b.
Y2 = a + b3X1 + b4X2 + b5Y1 + e
Pengaruh
pada
besaran
dapat
variabel
employee
terhadap
variabel
ditarik
kepuasan
quality
of
worklife terhadap kepuasan kerja
Dimana :
c.
Y2
=
Kinerja
Y3
=
Kepuasan Kerja
X1
=
Employee
Pengaruh
variabel
employee
engagement terhadap kinerja
d.
Pengaruh
variabel
quality
of
worklife terhadap kinerja
e.
Engagement
X2
=
Quality of Worklife
a
=
konstanta regresi
e
=
error
yang
muncul
Pengaruh variabel kepuasan kerja
terhadap kinerja
6.
dalam model penelitian
5.
dapat
Uji Mediasi
Mediasi atau intervening merupakan
variabel
Uji Hipotesis
antara
yang
berfungsi
Analisis ini menggunakan hasil
memediasi hubungan antara variabel
analisis regresi linier, dimana besaran
independen dengan variabel dependen.
pengaruh serta signifikansi pengaruh
Untuk
yang
mediasi digunakan metode analisis jalur
terjadi
dilihat
dari
besaran
koefisien regresi dan nilai signifikannya
menguji
pengaruh
(Path Analysis).
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
HASIL UJI VALIDITAS
Variabel dan KMO
Butir pertanyaan
loading factor
Employee
Engagement
KMO = 0,604> 0,5
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
0,672
0,777
0,704
0,737
0,648
0,717
Syarat
loading factor
Keterangan
0,4
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
variabel
Variabel dan KMO
Quality of Worklife
KMO = 0,765> 0,5
Kepuasan Kerja
KMO = 0,684> 0,5
Kinerja
KMO = 0,559> 0,5
Butir pertanyaan
loading factor
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
0,832
0,825
0,724
0,684
0,661
0,766
0,893
0,604
0,692
0,733
0,709
0,530
0,729
0,707
0,825
0,770
Setelah
Syarat
loading factor
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
dilakukan
analisi
s faktor, hasil perhitungan analisis
faktor ialah seperti yang tampak pada
tabel diatas. memperlihatkan bahwa
variabel employee engagement memiliki
besaran KMO 0,604; variabel quality of
worklife mendapat besaran KMO 0,765;
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Employee engagement
Quality of worklife
Kepuasan kerja
Kinerja
Hasil uji
Nilai CA
Keterangan
0,801> 0,6
Reliabel
0,877> 0,6
Reliabel
0,609> 0,6
Reliabel
0,765> 0,6
Reliabel
variabel kepuasan kerja mendapatkan
nilai KMO sebesar 0,684 sedangkan
Hasil
variabel
nilai
memperlihatkan besaran nilai CA setiap
KMO sebesar 0,559. Setiap variabel
variabel penelitian yaitu variabel Employee
telah memperoleh nilai KMO yang
engagement (0,801); quality of worklife
memenuhi syarat. Sedangkan seluruh
(0,877); kepuasan kerja (0,609) dan kinerja
butir data yang tersisa setelah proses
(0,765) sudah memenuhi syarat reliabilitas
eliminasi terbukti memiliki besaran
lebih besar dari 0,6. Dengan hasil tersebut,
loading factor yang memenuhi syarat
maka dapat disimpulkan bahwa seluruh
minimal 0,4.
variabel sudah andal (reliabel) sehingga
kinerja
mendapatkan
uji
dinyatakan
CA
bahwa
pada
tabel
seluruh
diatas
variabel
penelitian memiliki tingkat keandalan yang
memenuhi syarat sebagai input data analisis
penelitian.
Hasil Uji Regresi Linier
Equation Model
Adj. R
Square
Employee
engagementkepuasan
kerja
Quality of
worklifekepuasan
kerja
Employee
engagement kinerja
Quality of worklife
kinerja
kepuasan kerja
kinerja
F Test
Sig
0,419
t test
β
sig
0,611
0,000
Hipotesis 1
diterima
0,081
0,376
Hipotesis 2
ditolak
0,199
0,029
0,393
0,000
0,377
0,000
keterangan
0,000
0,619
0,000
Hipotesis 3
diterima
Hipotesis 4
diterima
Hipotesis 5
diterima
Hasil seperti pada tabel diatas dapat
akan semakin tinggi tingkat kepuasan
diinterpretasikan kedalam model persamaan
kerja dari para pegawai tersebut.
struktural regersi linier sebagai berikut :
1.
=
0,611
kerja pegawai. Pengaruh quality of
Employee
engagement – 0,081 Quality of worklife
worklife terhadap kepuasan kerja adalah
Model persamaan 2 :
sebesar 0,081 yang berarti peningkatan
Kinerja
=
0,199
employee
quality of worklife akan meningkatkan
engagement + 0,393 quality of worklife
tingkat kepuasan kerja pegawai dari
– 0,377 kepuasan kerja
kondisi semula kepuasan kerja yang
Persamaan struktural tersebut diatas dapat
diartikan sebagai berikut :
1.
Quality of worklife tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
Model persamaan 1 :
Kepuasan kerja
2.
2.
dirasakan pegawai.
3.
Employee
engagement
berpengaruh
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja,
positif dan signifikan terhadap kepuasan
dengan besaran koefisien pengaruh
kerja,
sebesar 0,199. Hal ini berarti semakin
Employee
engagement
dengan
besaran
koefisien
pengaruh sebesar 0,611. Hal ini berarti
tinggi
semakin tinggi employee engagement
dialami oleh para pegawai maka akan
yang dialami oleh para pegawai maka
employee
engagement
yang
semakin
tinggi
kinerja
dari
para
masing-masing model adalah sebagai
pegawai tersebut.
4.
berikut:
Quality of worklife berpengaruh positif
1) Kotribusi dari seluruh variabel bebas
dan signifikan terhadap kinerja pegawai,
terhadap setiap perubahan yang dialami
dengan besaran koefisien pengaruh
oleh variabel kepuasan kerjaadalah
sebesar 0,393. Hal ini berarti semakin
sebesar 41,9 %
baik quality of worklife yang diberikan
kepada
semakin
para
pegawai
tinggi
2) Kotribusi dari seluruh variabel bebas
maka
akan
terhadap setiap perubahan yang dialami
dari
para
oleh variabel kinerja adalah sebesar
kinerja
61,9 %;
pegawai tersebut.
5.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
Uji Hipotesis
signifikan terhadap kinerja, dengan
Berdasarkan hasil perhitungan nilai t hitung
besaran koefisien pengaruh sebesar
untuk setiap model penelitian seperti pada
0,377. Hal ini berarti semakin tinggi
tabel 4.12, dapat disimpulkan :
kepuasan kerja yang dialami oleh para
1.
Hipotesis 1 diterima, terbukti dengan
pegawai maka akan semakin rendah
nilai signifikansi 0,000 yang telah
kinerja dari para pegawai tersebut.
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
Uji Kelayakan Model
disimpulkan
1.
Uji F
engagement
Syarat dari uji F adalah besaran nilai
signifikan terhadap kepuasan kerja;
signifikansi F harus lebih kecil dari
berpengaruh
Employee
secara
Hipotesis 2 ditolak, terbukti dengan
batas signifikansi penelitian 0,05. Hasil
nilai signifikansi 0,376 yang tidak
uji F untuk kedua model berdasarkan
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
hasil pada Tabel 4.10 disimpulkan
disimpulkan bahwa quality of worklife
bahwa kedua model telah memenuhi
tidak berpengaruh secara signifikan
syarat sign. F < 0,05 sehingga kedua
terhadap kepuasan kerja.
3.
model dinyatakan layak.
2.
2.
bahwa
Hipotesis 3 diterima, terbukti dengan
Uji Koefisien Determinasi
nilai signifikansi 0,029 yang telah
Hasil seperti pada tabel analisis regresi
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
memperlihatkan
disimpulkan
bahwa
besaran
kontribusi seluruh variabel bebas untuk
bahwa
Employee
engagement
4.
berpengaruh
secara
Mediasi
parsial
ini
berarti
dapat
Employee
mempengaruhi
signifikan terhadap kinerja;
engagement
Hipotesis 4 diterima, terbukti dengan
kinerjabaik secara langsung maupun melalui
besaran signifikansi 0,000 yang telah
mediasi dari kepuasan kerja.
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
Mediasi Kepuasan kerja pada Pengaruh
disimpulkan bahwa quality of worklife
Quality of Worklife terhadap Keinginan
berpengaruh secara signifikan terhadap
Berpindah Bagian
kinerja;
5.
Hipotesis 5 diterima, terbukti dengan
nilaisignifikansi 0,000 yang memenuhi
syarat sig < 0,05 sehingga disimpulkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
secara signifikan terhadap kinerja;
bahwa quality of worklife tidak memiliki
Hasil Uji Mediasi
pengaruh terhadapkepuasan kerja. Tidak
Mediasi Kepuasan kerja pada Pengaruh
berpengaruhnya quality of worklife terhadap
Employee
kepuasan kerja membuat tidak ada mediasi
engagement
terhadap
yang dapat dilakukan oleh kepuasan kerja
Keinginan Berpindah Bagian
pada pengaruh quality of worklife terhadap
kinerja. Hal ini berarti kepuasan kerja tidak
dapat
memediasi
pengaruh
quality
of
worklife terhadap kinerja.
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
bahwa Employee engagement berpengaruh
PENUTUP
terhadap
Kesimpulan
kinerja.
Sementara
Employee
engagement terbukti berpengaruh terhadap
1.
Employee
engagement
terbukti
kepuasan kerja, dan kepuasan kerja sendiri
berpengaruh positif terhadap kepuasan
terbukti
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja.
yang berarti
semakin
tinggi
Berdasarkan pembuktian tersebut, maka
Employee engagement yang dialami
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerjadapat
seorang pegawai, maka akan semakin
memediasi
tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai
pengaruh
dari
Employee
engagement terhadap kinerja secara parsial.
tersebut;
2.
Quality
of
worklife
terbukti
tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja
kepuasan kerja dimana hal ini berarti
kepuasan kerja;
perubahan apapun yang terjadi pada
3.
diberikan baik secara langsung terhadap
7.
maupun
melalui
mediasi
Kepuasan kerja tidak dapat memediasi
tingkat quality of worklife pegawai tidak
pengaruh
dari
akan merubah kondisi kepuasan kerja
terhadap
kinerja
yang dirasakan oleh para pegawai;
disebabkan quality of worklife tidak
Employee
engagement
berpengaruh
positif
dan
terbukti
quality
worklife
pegawai,
memiliki pengaruh
signifikan
of
hal
ini
yang signifikan
terhadap kepuasan kerja.
terhadap kinerja yang berarti Employee
engagement yang dirasakan oleh para
Saran
pegawai pada kenyataannya membuat
1.
Implikasi Teoritis
kinerja dari para pegawai tersebut
4.
5.
dari
penelitian
ini
menjadi semakin baik;
memperlihatkan bahwa seluruh variabel
Quality of worklife terbukti berpengaruh
bebas
secara positif dan signifikan terhadap
signifikan
kinerja dimana semakin baik quality of
pegawai. Mengacu pada hasil ini, maka
worklife yang diberikan kepada pegawai
ketiga variabel layak untuk dijadikan
akan menyebabkan semakin baiknya
sebagai referensi variabel bebas yang
kinerja dari para pegawai tersebut;
dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Kepuasan kerja terbukti berpengaruh
terbukti
berpengaruh
terhadap
Sementara
kinerja
variabel
secara
para
kepuasan
secara positif dan signifikan terhadap
kerjasendiri terbukti hanya dipengaruhi
kinerja pegawai, dimana semakin tinggi
secara
kepuasan kerja para pegawai maka akan
employee
semakin
quality of worklife tidak memiliki
tinggi
kinerja
dari
para
pegawai tersebut;
6.
Hasil
Kepuasan
positif
pengaruh
kerjaterbukti
dapat
Mengacu
dan
signifikan
engagement,
terhadap
pada
sedangkan
kepuasan
hasil
oleh
ini
kerja.
maka
memediasi pengaruh dari Employee
disarankan untuk menjadikan employee
engagement terhadap kinerja dengan
engagement sebagai variabel bebas
jenis mediasi penuh, dimana pengaruh
yang mempengaruhi kepuasan kerja
dari
sementara quality of worklife dapat
Employee
engagement
dapat
dikesampingkan
untuk
dijadikan
hasil kerjanya menjadi semakin baik.
sebagai referensi variabel bebas dari
Sementara
kepuasan kerja.
worklife
Hasil
uji
akan
quality
membuat
of
pegawai
mediasi
memiliki kemampuan dan kapasitas
kepuasan
yang lebih baik dalam bekerja dan
kerjaterbukti dapat memediasi pengaruh
karenanya akan meningkatkan kinerja
dari employee engagement terhadap
dari para pegawai. Mengacu pada
kinerja, namun tidak dapat memediasi
kondisi tersebut maka sangat disarankan
pengaruh
kepada instansi untuk dapat melakukan
memperlihatkan
dari
bahwa
quality
of
worklife
terhadap kinerja. Hasil perbandingan
langkah
koefisien pengaruh juga menyatakan
employee engagement, kepuasan kerja
bahwa pengaruh employee engagement
pegawai dan meningkatkan quality of
terhadap kinerja lebih baik dilakukan
worklife.
dengan mediasi dari kepuasan kerja.
Untuk
itu,
terkait
dapat
Sementara
meningkatkan
itu,
untuk
meningkatkan kepuasan kerjapegawai
mediasi jalur pengaruh variabel bebas
dapat dilakukan dengan meningkatkan
terhadap
maka
Employee engagement para pegawai.
mediasi
melalui
Apabila tingkat employee engagement
dijadikan
referensi
semakin tinggi, maka para pegawai
variabel
kepuasan
dalam
agar
kerja
membahas
dengan
yang
konsep
disarankan
2.
peningkatan
terikat,
pengaruh
dari
akan bekerja secara lebih nyaman dan
employee engagement terhadap kinerja.
lebih baik serta memiliki keyakinan atas
Implikasi Praktis dan Kebijakan
kemampuannya dalam bekerja, kondisi
Hasil penelitian memperlihatkan
ini akan meningkatkan kepuasan kerja
bahwa untuk meningkatkan kinerja,
dari para pegawai karena akan merasa
maka sebaiknya dilakukan peningkatan
bekerja dengan suasana dan kondisi
terhadap employee engagement dan
yang mendukungnya dalam bekerja.
kepuasan
kerja
quality
of
serta
worklife
peningkatan
pegawai.
3.
Implikasi Manajerial
a.
Sebaiknya dilakukan berbagai hal
Peningkatan employee engagement dan
yang dapat membuat para pegawai
kepuasan kerja akan membuat pegawai
merasa
merasa nyaman dalam bekerja sehingga
sementara
puas
itu
dalam
bekerja,
ada
baiknya
menerapkan
kebijakan
yang
dan quality of worklife padahal masih
bahwa
para
banyak
memperlihatkan
pegawai memperoleh quality of
worklife yang bagus. Demikian juga
yang
dapat
mempengaruhi motivasi
2.
Hasil uji koefisien determinasi (KD)
memperlihatkan bahwa besaran KD
dapat
untuk
menjadikan
dengan
keterkaitan
pekerjaannya
menjadi semakin baik;
kontribusi
variabel
bebas
terhadap kepuasan kerja hanya sebesar
0,419 (41,9 %) sehingga masih ada 58,1
Untuk
dapat
% kontribusi dari variabel bebas lain.
meningkatkankepuasan kerja, maka
Hal ini dipengaruhi oleh hanya satu dari
ada
dua
baiknya
dilakukan
strategi
variabel
peningkatan Employee engagement.
berpengaruh
Ada baiknya diupayakan berbagai
kepuasan kerja.
strategi
yang
membuat
yang harus dilakukannya dalam
bekerja, membuat mereka memiliki
fasilitas
yang
memadai
dalam
membantu mereka menyelesaikan
pekerjaan,
serta
memberikan
penghargaan atas prestasi mereka.
Keterbatasan Penelitian
Variabel bebas bagi kinerja pegawai
hanya
ditentukan
atas
employee
engagement, quality of worklife dan
kepuasan kerja sementara masih banyak
variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja.
Sementara
mempengaruhi
variabel
kepuasan
bebas
yang
signifikan
terbukti
terhadap
para
pegawai dapat mengetahui apa
1.
lain
perlu dilakukan upaya-upaya untuk
pegawai
b.
variabel
yang
kerja
ditentukan atas employee engagement
DAFTAR PUSTAKA
Abraham dan Shanley. (1997). Psikologi
Sosial untuk Perawat. Jakarta : EGC
Asi, Sri.P., (2011). Pengaruh Iklim
Organisasi dan Kepuasan kerja
terhadap Kinerja Perawat RSUD dr.
Doris Sylvanus Palangka Raya. Jurnal
Aplikasi Manajemen. 11 (3). 515-523.
Arifin, A. Hamid. D, Hakam. (2014).
Pengaruh Quality of worklife dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan CV. Catur
Perkasa
Manunggal).
Jurnal
Administrasi Bisnis. 8 (2). 1-8.
Batraman, T. dan G. Casimir. (2007). The
Relationship between Leadership and
Follower in-role Performance and
Satisfaction with the Leader: The
Mediating Effects of Empowerment
and Trust in the Leader. Leadership
and
Organization
Development
Journal.28 (1).4-19.
Duvall, C. K. (1999). Developing Individual
Freedom to Act Empowerment in the
Knowledge
Organization.Participation
and
Empowerment
(An
International
Journal).7 (8).204-212.
Fadzillah, Ari. (2006). Analisis Pengaruh
Quality of worklife Karyawan dan Self
of Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Penjualan (Studi Kasus pada
PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran
Semarang). Jurnal Studi Manajemen
& Organisasi. 3 (1). 12-27.
Febrina, S. (2013). Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Sres Kerja. Jurnal
Ecopsy. 1 (1). 24-28.
Goodhue, D.L, dan Thompson, R.L. (1995).
Task Technology Fit and Individual
Performance. MIS Quarterly. 18271844.
Haryanti, Farida, A., Puji, P., (2013).
Hubungan Antara Beban Kerja dengan
Employee engagement Perawat di
Instalasi Gawat Darurat RSUD
Kabupaten
Semarang.
Jurnal
Manajemen Keperawatan. 1 (1). 4856.
Hidayati, R. Yadi P, Susatyo, Y. (2008).
Kecerdasan
Emosi,
Employee
engagement dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Psikologi. 2 (1). 91-96.
Isrorina dan Setyowati, W. (2009). Pengaruh
Quality of worklife Pegawai dan
Karakteristik
Pekerjaan
terhadap
Kinerja Pegawai dengan Mediasi
Iklim Organisasi pada Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Pekalongan.
TEMA. 6 (1). 19-31.
Kreitner, R dan Angelo Kinichi. (2004).
Organization Behavior. Sixth Edition.
The McGraw-Hill Companies Inc.
New York.
Kristanto, A.A., Kartika, S.D., Endah, K.D.
(2009). Faktor-faktor penyebab stress
kerja pada perawat ICU Rumah sakit
tipe C di kota Semarang. Jurnal
Psikologi Universitas Diponegoro.
Laloma, A. (2013). Analisis Faktor-Faktor
Penunjang dan Penghambat Kinerja
Birokrasi
Sekretariat
daerah
Kabupaten
Kepulauan
Talaud.
Diunduh
dari
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/j
ia/article/download/6244/5767 pada
tanggal 18 Februari 2015.
Maharani, P.A., dan Triyoga, A. (2012).
Kejenuhan Kerja (Kepuasan kerja)
dengan Kinerja Perawat dalam
Pemberian Asuhan Keperawatan.
Jurnal STIKES. vol.5. 167–178.
Mangkunegara, Anwar. (2006). Evaluasi
Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Maslach, C. (2003). Current Directions in
Psychological Science.Sage Journals.
12 (5). 189-192.
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi. Cetakan kedua.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Munandar, A. (2001). Psikologi Industri
Dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Pariaribo, N. (2014). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Motivasi
Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah di Kabupaten
Supiori. Diunduh dari http://ejournal.uajy.ac.id/4769/1/Jurnal.pdf
pada tanggal 12 Februari 2015.
Prestiana dan Purbandini. (2012). Hubungan
Antara Efikasi Diri (Self Efficacy) dan
Employee
engagement
Dengan
Kejenuhan Kerja (Kepuasan kerja)
Pada Perawat IGD dan ICU RSUD
Kota Bekasi. Jurnal Soul. 5(2).1-14.
Robbins, Stephen.P dan Judge, Timothy. A,
2008,
Perilaku
Organisasi.
Jakarta:Salemba Empat
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
SRI HERI AMBARWATI
NIM: 1442020092
PROGRAM STUDI S2 MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG
2016
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Diajukan oleh:
SRI HERI AMBARWATI
NIM: 1442020092
Untuk Berkala Penelitian Tesis
Telah disetujui oleh Pembimbing
Pembimbing I
______________________
Pada Tanggal …………………….
Pembimbing II
______________________
Pada Tanggal …………………….
PERNYATAAN
Dengan ini kami selaku Mahasiswa Program Pascasarjana Univeristas Stikubank :
Nama
: Sri Heri Ambarwati
NIM
: 1442020092
Jenjang Program Studi : S2 Manajemen
(Setuju / tidak setuju*) naskah ringkasan penelitian (calon naskah berkala penelitian
Pascasarjana) yang disusun oleh yang bersangkutan setelah mendapat arahan dari
Pembimbing, dipublikasikan (dengan / tanpa*) mencantumkan nama tim pembimbing
sebagai co-auditor.
Kemudian harap maklum
Semarang, ………………….
SRI HERI AMBARWATI
NIM : 1442020092
Mengetahui,
Pembimbing I,
(
Pembimbing II,
)
(
)
PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Sri Heri Ambarwati
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Dr. Endang Tjahjaningsih, M.Kom
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Abstract
This research determined to prove the effect of work stres and empowerment to the
employee performance with the mediation effect of burnout.
The result proved that simultaneously work stres, empowerment and burnout affecting
the employee performance. It’s also proved that the burnout affected by the work stres and
empowerment. The partial hypothesis test also proved that partially the employee
performance affected by work stress, empowerment and burnout. Meanwhile the burnout
partially affected only by work stress. The mediating test proved that burnout only mediated
the effect of work stress to the employee performance.
Keywords
:
work stress, empowerment, burnout, performance
Abstrak
Penelitian bertujuan untuk dapat mengetahui pengaruh dari Stres kerja dan
Pemberdayaan terhadap Kinerja Pegawai dengan burnout sebagai mediasi dari para pegawai
tersebut.
Hasil analisis membuktikan bahwa secara simultan stres kerja dan pemberdayaan
berpengaruh secara bersama-sama terhadap burnout para pegawai. Demikian juga telah
terbukti bahwa secara simultan stres kerja, pemberdayaan dan burnout mempengaruhi
kinerja. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa burnout pegawai dipengaruhi oleh stres kerja
sementara pemberdayaan tidak berpengaruh. Sementara kinerja pegawai terbukti dipengaruhi
secara parsial oleh stres kerja, pemberdayaan dan burnout. Uji mediasi membuktikan bahwa
burnout hanya dapat memediasi pengaruh dari stres kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : stres kerja, pemberdayaan, burnout, kinerja
PENDAHULUAN
adalah kemampuan dari organisasi tersebut
Pembahasan terkait dengan keberadaan
dalam memberdayakan seluruh sumber
sebuah organisasi selalu dikaitkan dengan
daya modal yang dimilikinya,
kinerja dari organisasi tersebut dalam
Meningkatkan kinerja sebuah perusahaan
usahanya untuk mencapai tujuan yang
dapat dilakukan secara optimal dengan
dicita-citakan dan selalu diupayakan untuk
meningkatkan kinerja pegawai perusahaan
dapat diraih oleh organisasi tersebut. Faktor
tersebut, dan oleh karenanya meningkatkan
utama yang mempengaruhi kemampuan
semua faktor yang mempengaruhi kinerja
organisasi
dari para pegawai itu sendiri. Selain itu,
dalam
mencapai
tujuannya
untuk memperoleh kinerja yang tinggi
terhadap pasien. Selain itu, perawat yang
dibutuhkan sikap mental yang memiliki
mengalami stres kerja yang berat dapat
pandangan jauh ke depan.
menurunkan burnout kerja sehingga akan
Sejak tahun 2010, Indonesia meluncurkan
menimbulkan kejenuhan dalam bekerja
visi Indonesia Sehat yang mana pemerintah
yang pada akhirnya mengakibatkan sering
ingin
tidak masuk kerja (Abraham & Steanly,
melakukan
pelayanan
dan
perombakan
pemberian
dalam
fasilitas
1997).
kesehatan yang lebih baik dan lebih
Salah
bermutu. Hal tersebut menjadikan rumah
manajemen
sakit sebagai salah satu tempat untuk
meningkatkan kompetensi perawat salah
menciptakan masyarakat sehat dituntut
satunya dengan melaksanakan pelatihan
memiliki
memadai.
keperawatan diantaranya pelatihan BCTLS,
Keberhasilan suatu rumah sakit dalam
TNT, IPCN, CSSD, keselamatan pasien,
menjalankan fungsinya ditandai dengan
komunikasi efektif, TOT K3, Kongres
adanya peningkatan mutu pelayanan rumah
hukum kesehatan, workshop keperawatan,
sakit.
dll. Pelatihan yang menjadi bagian dari
Sebagai tenaga medis, perawat memiliki
pemberdayaan tersebut diharapkan dapat
peran yang tidak kalah penting dari dokter.
meningkatkan tanggung jawab dan inisiasi
Perawat memegang peranan penting dalam
kerja agar dapat mencapai kinerja yang
hal melayani dan merawat orang yang sakit
maksimal.
secara
standar
langsung.
yang
Faktor
satu
upaya
yang
RSUD
dilakukan
Ambarawa
untuk
yang
mempengaruhi beban kerja perawat adalah
TELAAH PUSTAKA
kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah
Stres Kerja
rata-rata jam perawatan yang di butuhkan
Stres merupakan ketegangan atau tekanan
untuk memberikan pelayanan langsung
emosional yang dialami seseorang yang
pada pasien melebihi dari kemampuan
sedang menghadapi tuntutan yang sangat
seseorang, keinginan untuk berprestasi
besar, hambatan-hambatan, dan adanya
kerja, tuntutan pekerjaan tinggi
serta
kesempatan yang sangat penting yang dapat
dokumentasi asuhan keperawatan sering
mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi
menimbulkan tekanan yang mengakibatkan
fisik
mudahnya timbul stres dan mengalami
Tunjungsari, 2011).
kecenderungan burnout.
Handoko (2001) mengemukakan faktor-
Stres
kerja
dapat
mengakibatkan
menurunnya kualitas kerja dan pelayanan
seseorang
(Hariandja,
dalam
faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya
stres kerja pada para pegawai, antara lain :
1. Faktor lingkungan
Sementara itu Moore (2000), menyatakan
2. Faktor organisasi
beberapa penyebab yang mempengaruhi
3. Faktor induvidu
kelelahan kerja (burnout) antara lain:
1.
Pekerjaan yang berlebihan.
Pemberdayaan Pegawai
2.
Kekurangan waktu.
Pemberdayaan pegawai merupakan suatu
3.
Konflik peran.
upaya yang dapat dilakukan manajemen
4.
Ambiguitas peran.
dalam
memberikan
wewenang
dan
kepercayaan pada pegawai agar pegawai
Kinerja
lebih leluasa dalam mengeluarkan dan
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata
menggunakan segala kemampuan yang
job performance atau actual performance
dimiliki.
yang berarti prestasi kerja atau prestasi
Agar dapat melaksanakan pemberdayaan
sesungguhnya
dengan baik, ada beberapa kondisi dasar
(Mangkunegara, 2006). Menurut Goodhue
yang harus diciptakan untuk mendukung
dan
terlaksananya
semakin tinggi melibatkan kombinasi dari
pemberdayaan
pegawai,
yang
Thompson
dicapai
(1995)
seseorang
kinerja
yang
yaitu (Luthan, dalam Isrorina & Setyowati,
peningkatan
2009):
efektivitas, peningkatan produktivitas dan
a. Partisipasi
peningkatan kualitas yang mana kinerja
b. Inovasi
yang lebih baik akan tercapai jika individu
c. Perhatian terhadap informasi
dapat
d. Pertanggungjawaban
dalam melaksanakan dan menyelesaikan
efisiensi,
memenuhi
peningkatan
kebutuhan individual
tugas.
Burnout
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
Burnout yaitu kelelahan fisik, mental, dan
Kinerja Perawat, yaitu faktor individu,
emosional yang terjadi karena stres yang
faktor organisasional, dan faktor psikologis.
diderita dalam jangka waktu yang cukup
Laloma
lama
pengukuran
pada
situasi
yang
menuntut
(2013)
menyebutkan
kinerja
bahwa
hendaknya
dapat
keterlibatan emosional yang cukup tinggi
diterjemahkan
(Leatz dan Stolar, dalam Tawale, 2011).
evaluasi
Burnout dapat diindikasikan dengan adanya
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kelelahan fisik, mental, emosional, serta
tugas dan fungsi yang dibebankan.
menarik diri dari lingkungan pekerjaan.
untuk
sebagai
menilai
suatu
atau
kegiatan
melihat
Model Penelitian
StresKerja
(X1)
H3
H1
H5Kinerja
(Y2)
Burnout
(Y1)
Pemberdayaan
(X2)
H2
H4
METODE PENELITIAN
Analisis Deskripsi Variabel
Jenis Penelitian
Teknik analisis yang dipergunakan untuk
Rancangan penelitian yang dipilih dalam
mendeskripsikan
penelitian ini adalah kuantitatif cross-
variabel
sectional desain.
pemberdayaan,
Populasi dan Sampel
pegawai dilakukan dengan menggunakan
Populasi
dalam
penelitian
ini
gambaran
penelitian
yaitu
kondisi
stres
kerja,
dan
burnout,
kinerja
teknik analisis distribusi frekuensi.
adalah 243 perawat yang terbagi dalam
Pengujian Instrumen Penelitian
perawat ruang rawat inap, perawat rawat
1.
Uji Validitas
jalan, perawat IGD, perawat ICU dan
Uji Validitas instrumen digunakan
perawat IBS. Metode pengambilan sampel
untuk
yang digunakan adalah saturated sampling
tidaknya suatu kuesioner. Pengujian
method atau metode sensus di mana
validitas
seluruh
menggunakan
perawat
dijadikan
responden
mengukur
sah
dilakukan
Product
atau
valid
dengan
Momen
dalam penelitian.
Pearson
Teknik Analisis
menunjukkan pearson correlation di
Analisis Deskripsi Responden
atas 0,30 dan melakukan korelasi
Teknik analisis yang digunakan
dalam
melakukan
responden
kajian
penelitian
dengan
dengan
antara skor butir pertanyaan dengan
deskripsi
adalah
Correlation
total skor konstruk atau variabel.
2.
Uji Reliabilitas
menggunakan analisis distribusi frekuensi.
Uji reliabilitas menunjukkan tingkat
Dalam
frekuensi
kestabilan di mana ketika instrumen
karakteristik
tersebut digunakan pada objek yang
responden, perhitungan atas karakteristik
sama maka akan menghasilkan hasil
dari para responden tersebut.
yang konsisten (Supramono, 2001:53).
analisis
ditentukan
distribusi
rata-rata
Untuk
mengetahui
reliable
atau
tidaknya suatu variabel dilakukan uji
variabel
statistik
menunjukkan
dengan
melihat
nilai
Cronbach’s Alpha.
atau
variabel
independen.
Pengujian terhadap model sebuah regresi
Uji Mediasi
untuk
menentukan
Uji
apakah
arah
dependen
Pengujian Model
bertujuan
lebih,
mediasi
dan
untuk
hubungan
antara
dengan
variabel
digunakan
untuk
sebuah model regresi yang dikembangkan
menarik kesimpulan hipotesis pengaruh
dalam sebuah penelitian sudah memenuhi
variabel bebas terhadap variabel terikat
syarat kelayakan / kebaikan dari model
yang dimediasi oleh variabel lainnya.
tersebut atau belum memenuhi syarat
Untuk menguji pengaruh variabel mediasi
(Goodness of Fit).
digunakan metode analisis jalur (Path
Uji Hipotesis
Analysis).
Analisis
regresi
digunakan
untuk
mengukur kekuatan hubungan antara dua
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Variabel dan KMO
Stres Kerja
KMO = 0,762 >
0,5
Pemberdayaan
KMO = 0,719 > 0,5
Burnout
KMO = 0,809 > 0,5
Kinerja
KMO = 0,818 > 0,5
Butir pertanyaan
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.10
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.6
Y1.7
Y1.9
Y1.11
Y2.1
Y2.2
Y2.3
loading factor
0,765
0,509
0,603
0,778
0,588
0,770
0,816
0,558
0,596
0,788
0,111
0,725
0,699
0,545
0,587
0,805
0,665
0,627
0,730
0,606
0,758
0,670
0,502
0,623
0,748
0,706
0,793
0,731
Syarat
loading factor
Keterangan
0,4
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Variabel dan KMO
Butir pertanyaan
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
loading factor
Syarat
loading factor
Keterangan
0,661
0,733
0,732
0,728
0,572
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Analisis Penelitian, 2015
Variabel stres kerja memiliki besaran
KMO
0,762;
variabel
pemberdayaan
mendapat besaran KMO 0,719; variabel
burnout mendapatkan nilai KMO sebesar
0,809
sedangkan
variabel
kinerja
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Nilai CA
0,868> 0,7
0,787> 0,7
0,856> 0,7
0,856> 0,7
Stres Kerja
Pemberdayaan
Burnout
Kinerja
Hasil uji
Keterangan
Reliabel / Andal
Reliabel / Andal
Reliabel / Andal
Reliabel / Andal
mendapatkan nilai KMO sebesar 0,818.
Setiap variabel telah memperoleh nilai
Hasil uji CA diatas menunjukkan bahwa
KMO yang memenuhi syarat. Seluruh
seluruh variabel sudah andal (reliabel)
butir data memiliki besaran loading factor
sehingga
yang memenuhi syarat minimal 0,4.
variabel
dinyatakan
penelitian
bahwa
seluruh
memiliki
tingkat
keandalan yang memenuhi syarat sebagai
input data analisis penelitian.
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Equation
Model
Stres Kerja
burnout
Pemberdayaan
burnout
Stres Kerja
kinerja
Pemberdayaan
kinerja
burnout
kinerja
Adj. R
Square
0,977
0,893
F Test
Sig
t test
β
sig
0,996
0,000
0,021
0,088
-0,390
0,021
0,121
0,000
-0,511
0,002
0,000
0,000
keterangan
Hipotesis 1
diterima
Hipotesis 2
ditolak
Hipotesis 3
diterima
Hipotesis 4
diterima
Hipotesis 5
diterima
Hasil seperti pada hasil penelitian dapat
diinterpretasikan
kedalam
model
1.
Model persamaan 1 :
persamaan struktural regersi linier sebagai
Burnout = 0,996 Stres kerja – 0,021
berikut :
Pemberdayaan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar
0,121 dari kondisi sebelumnya.
2.
Model persamaan 2 :
Kinerja
5.
= -0,390 stres kerja + 0,121
struktural
negatif
dan
signifikan terhadap kinerja, dengan
pemberdayaan – 0,511burnout
Persamaan
berpengaruh
Burnout
besaran koefisien pengaruh sebesar tersebut
0,511.
Peningkatan
pada
burnout
diatas dapat diartikan sebagai berikut :
pegawai akan menurunkan kinerja
1.
Stres kerja berpengaruh positif dan
pegawai sebesar 0,511 dari kondisi
signifikan terhadap burnout, dengan
sebelumnya.
besaran koefisien pengaruh sebesar
Uji Kelayakan Model
0,996.
Uji F
2.
Pemberdayaan
berpengaruh
namun
signifikan
tidak
positif
terhadap
Hasil uji F seperti terlihat pada Tabel hasil
regresi
syarat
terpenuhinya uji F telah dapat dipenuhi
pengaruh
terhadap
oleh masing-masing model, dimana model
burnout adalah sebesar 0,021 yang
1 dan model 2 penelitian memiliki
berarti
signifikansi F hitung lebih kecil dari 0,05.
pemberdayaan
peningkatan
pemberdayaan
hanya akan meningkatkan tingkat
Disimpulkan :
burnout pegawai sebesar 0,021 dari
a.
semula
burnout
yang
Stres Kerja dan pemberdayaan secara
signifikan
dirasakan pegawai.
4.
bahwa
burnout pegawai. Besaran koefisien
kondisi
3.
memperlihatkan
berpengaruh
terhadap
burnout.
Stres kerja berpengaruh negatif dan
b.
Stres
Kerja,
pemberdayaan
dan
signifikan terhadap kinerja, dengan
burnout secara simultan berpengaruh
besaran koefisien pengaruh sebesar -
signifikan terhadap kinerja.
0,390. Peningkatan pada stres kerja
Hasil uji Koefisien Determinasi berupa
pegawai akan menurunkan kinerja
besaran Adjusted R Squareseperti tabel
pegawai sebesar 0,390 dari kondisi
hasil regresi
sebelumnya.
besaran kontribusi seluruh variabel bebas
Pemberdayaan
dan
signifikan
berpengaruh
terhadap
positif
untuk
kinerja
sebagai berikut:
pegawai, dengan besaran koefisien
a.
memperlihatkan bahwa
masing-masing
model
adalah
Kontribusi dari seluruh variabel bebas
pengaruh sebesar 0,121. Peningkatan
terhadap
setiap
pada pemberdayaan pegawai akan
dialami oleh variabel burnoutadalah
sebesar 97,7 %
perubahan
yang
b.
Kotribusi dari seluruh variabel bebas
disimpulkan
terhadap
berpengaruh
setiap
perubahan
yang
dialami oleh variabel kinerja adalah
sebesar 89,3 %;
bahwa
burnout
secara
signifikan
terhadap kinerja;
Uji Mediasi
Uji Hipotesis
Mediasi burnout pada pengaruh stres
Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
kerja terhadap kinerja
hitung untuk setiap model :
a.
Hipotesis 1 diterima, terbukti dengan
nilai signifikansi 0,000 yang telah
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
disimpulkan
bahwa
berpengaruh
b.
c.
Kerja
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
signifikan
bahwa Stres Kerja berpengaruh terhadap
Stres
secara
terhadap burnout;
kinerja. Sementara Stres Kerja terbukti
Hipotesis 2 ditolak, terbukti dengan
berpengaruh
nilai signifikansi 0,088 yang tidak
burnoutsendiri
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
terhadap kinerja. Berdasarkan pembuktian
disimpulkan
bahwa
pemberdayaan
tersebut, maka dapat dikatakan bahwa
berpengaruh
positif
namun
burnoutdapat memediasi pengaruh dari
tidak
dan
burnout,
terbukti
berpengaruh
signifikan terhadap burnout.
Stres Kerja terhadap kinerja secara parsial.
Hipotesis 3 diterima, terbukti dengan
Mediasi parsial ini berarti Stres Kerja
nilai signifikansi 0,021 yang telah
dapat mempengaruhi kinerja baik secara
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
langsung maupun melalui mediasi dari
disimpulkan
burnout.
bahwa
berpengaruh
Stres
secara
Kerja
Besaran mediasi yang terjadi
signifikan
terhadap kinerja;
d.
terhadap
dihitung atas rumus :
Hipotesis 4 diterima, terbukti dengan
Koefisien mediasi
=
besaran signifikansi 0,000 yang telah
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
disimpulkan
bahwa
berpengaruh
e.
0,996 x 0,551
= 0,549
pemberdayaan
Besaran mediasi yang terjadi yaitu 0,549
signifikan
terbukti lebih besar dari besaran pengaruh
secara
terhadap kinerja;
secara langsung sebesar 0,390. Oleh
Hipotesis 5 diterima, terbukti dengan
karenanya mengacu pada hasil perhitungan
nilaisignifikansi
tersebut, maka pengaruh dari stres kerja
0,002
yang
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
terhadap
kinerja
pegawai
lebih
baik
dilakukan dengan melalui mediasi dari
PENUTUP
burnout.
Kesimpulan
Mediasi
burnout
pada
pengaruh
1.
Stres
Kerja
terbukti
berpengaruh
positif terhadap burnout yang berarti
pemberdayaan terhadap kinerja
semakin tinggi Stres Kerja yang
dialami seorang pegawai, maka akan
semakin
tinggi
tingkat
burnout
terbukti
tidak
pegawai tersebut;
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
bahwa
pemberdayaan
tidak
2.
memiliki
berpengaruh
terhadap burnout. Tidak berpengaruhnya
pada tingkat pemberdayaan pegawai
oleh burnout pada pengaruhpemberdayaan
tidak akan merubah kondisi burnout
terhadap kinerja. Hal ini berarti burnout
memediasi
pengaruh
yang dirasakan oleh para pegawai;
3.
pemberdayaan terhadap kinerja.
Besaran
koefisien
pengaruh
yang
Kerja
para
kinerja dengan mediasi burnout dihitung
dengan rumus berikut :
berarti
4.
pegawai
yang
tersebut
menjadi
Pemberdayaan terbukti berpengaruh
kinerja
x 0,551
dimana
semakin
baik
pemberdayaan yang diberikan kepada
= 0,01151
pegawai akan menyebabkan semakin
Besaran mediasi yang terjadi yaitu 0,01151
baiknya kinerja dari para pegawai
terbukti lebih kecil dari besaran pengaruh
secara langsung sebesar 0,121. Oleh
karenanya mengacu pada hasil perhitungan
dari
pembedayaan lebih baik dilakukan secara
langsung terhadap kinerja pegawai.
Kerja
secara positif dan signifikan terhadap
rumus :
pengaruh
Stres
semakin rendah;
Besaran mediasi yang terjadi dihitung atas
maka
berpengaruh
kenyataannya membuat kinerja dari
tidak langsung pemberdayaan terhadap
= 0,021
terbukti
didapatkan oleh para pegawai pada
sebesar 0,121 sementara besaran pengaruh
tersebut,
Stres
negatif dan signifikan terhadap kinerja
langsung
pemberdayaan terhadap kinerja adalah
Koefisien mediasi
signifikan
berarti perubahan apapun yang terjadi
tidak ada mediasi yang dapat dilakukan
dapat
secara
terhadap burnout dimana hal ini
pemberdayaan terhadap burnout membuat
tidak
Pemberdayaan
tersebut;
5.
Burnout terbukti berpengaruh secara
negatif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai,
burnout
dimana
semakn
yang dialami
tinggi
oleh para
6.
pegawai maka akan semakin rendah
memiliki pengaruh terhadap burnout.
kinerja dari para pegawai tersebut;
Mengacu
Burnout terbukti dapat memediasi
disarankan untuk menjadikan stres
pengaruh dari Stres Kerja terhadap
kerja sebagai variabel bebas yang
kinerja dengan jenis mediasi parsial,
mempengaruhi
dimana pengaruh dari Stres Kerja
pemberdayaan dapat dikesampingkan
dapat diberikan baik secara langsung
untuk
terhadap
variabel bebas dari burnout.
kinerja
maupun
melalui
tidak
Burnout
hasil
ini
burnout
dijadikan
maka
sementara
sebagai
referensi
Hasil uji mediasi memperlihatkan
mediasi burnout;
7.
pada
dapat
bahwa
memediasi
terbukti
burnouti
dapat
pengaruh dari pemberdayaan terhadap
memediasi pengaruh dari stres kerja
kinerja pegawai, hal ini disebabkan
terhadap kinerja, namun tidak dapat
pemberdayaan
memediasi
tidak
memiliki
pengaruh
dari
pengaruh yang signifikan terhadap
pemberdayaan terhadap kinerja. Hasil
burnout.
perbandingan koefisien pengaruh juga
Saran
menyatakan bahwa pengaruh stres
1.
kerja terhadap kinerja lebih baik
Implikasi Teoritis
Hasil
dari
memperlihatkan
penelitian
bahwa
dilakukan
ini
dengan
mediasi
dari
burnout. Untuk itu, terkait dengan
seluruh
variabel bebas terbukti berpengaruh
konsep
mediasi
jalur
pengaruh
secara signifikan terhadap kinerja para
variabel
bebas
terhadap
variabel
pegawai. Stres kerja dan burnout
terikat, maka disarankan agar mediasi
terbukti
dan
melalui burnout dijadikan referensi
signifikan terhadap kinerja, sementara
dalam membahas pengaruh dari stres
pemberdayaan
kerja terhadap kinerja.
dan
berpengaruh
signifikan
negatif
berpengaruh
p
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF WORKLIFE
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
MUGINAH
NIM: 1442020074
PROGRAM STUDI S2 MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG
2016
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF WORKLIFE
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Diajukan oleh:
MUGINAH
NIM: 1442020074
Untuk Berkala Penelitian Tesis
Telah disetujui oleh Pembimbing
Pembimbing I
______________________
Pada Tanggal …………………….
Pembimbing II
______________________
Pada Tanggal …………………….
PERNYATAAN
Dengan ini kami selaku Mahasiswa Program Pascasarjana Univeristas Stikubank :
Nama
: Muginah
NIM
: 1442020074
Jenjang Program Studi : S2 Manajemen
(Setuju / tidak setuju*) naskah ringkasan penelitian (calon naskah berkala penelitian
Pascasarjana) yang disusun oleh yang bersangkutan setelah mendapat arahan dari Pembimbing,
dipublikasikan (dengan / tanpa*) mencantumkan nama tim pembimbing sebagai co-auditor.
Kemudian harap maklum
Semarang, ………………….
MUGINAH
NIM : 1442020074
Mengetahui,
Pembimbing I,
(
Pembimbing II,
)
(
)
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF WORKLIFE
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Muginah
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Dr. Endang Tjahjaningsih, M.Kom
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Abstract
This research determined to prove the effect of Employee Engagement and Quality Of
Worklife, to the employee performance with the mediation effect of work satisfaction.
The result proved that simultaneously Employee Engagement, Quality Of Worklife and
Work Satisfaction affecting the employee performance. It’s also proved that the work satisfaction
affected by the Employee Engagement and Quality Of Worklife. The partial hypothesis test also
proved that partially the employee performance affected by Employee Engagement, Quality Of
Worklife and work satisfaction. Meanwhile the work satisfaction partially affected by Employee
Engagement and Quality Of Worklife. The mediating test proved that work satisfaction only
mediated the effect of Employee Engagement to the employee performance.
Keywords
:
employee engagement, Quality of Worklife, work satisfaction,
performance
Abstrak
Penelitian bertujuan untuk dapat mengetahui Employee Engagement dan Quality Of Worklife
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi dari para pegawai tersebut.
Hasil analisis membuktikan bahwa secara simultan Employee engagement, dan Quality of
Worklife berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja para pegawai. Demikian
juga telah terbukti bahwa secara simultan Employee engagement, Quality of Worklife dan
kepuasan kerja mempengaruhi kinerja. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja
pegawai dipengaruhi oleh employee engagement dan QWL. Sementara kinerja pegawai terbukti
dipengaruhi secara parsial oleh employee engagement, QWL dan kepuasan kerja. Uji mediasi
membuktikan bahwa kepuasan kerja hanya dapat memediasi pengaruh dari employee
engagement terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : employee engagement, Quality of Worklife, Kepuasan Kerja, Kinerja
memberikan kontribusi terhadap kinerja
PENDAHULUAN
untuk
perusahaan atau dapat diartikan kinerja
memberdayakan potensi karyawan guna
perusahaan berbanding lurus dengan kinerja
mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja
karyawan
yang
Pengembangan SDM merupakan upaya
Setiap
perusahaan
dicapai
pada
berusaha
akhirnya
akan
(Rivai
&
Mohd,
2005).
organisasi
dalam
memperbaiki
kinerja
Ketidak hadiran di tempat kerja menurut
perusahaan. Tuntutan akan kinerja karyawan
Robbins dan Judge (2012) adalah indikasi
yang tinggi memang sudah menjadi bagian
dari motivasi kerja serta pencapaian kerja
dari semua perusahaan, namun fakta yang
yang rendah pada diri seorang pegawai.
ada sekarang memperlihatkan bahwa belum
Mengacu pada tabel 1.1 diatas, terlihat
semua karyawan memiliki kinerja yang
bahwa
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
Desember 2015 terjadi peningkatan yang
Untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan
terus
baik dan profesional, perlu ditumbuhkan
penurunan jumlah absensi pegawai. Hal ini
budaya kerja yang baik. Budaya kerja akan
menunjukkan bahwa kinerja pegawai selama
mampu muncul dalam kinerja seseorang
Tahun 2015 mengalami penurunan yang
karyawan jika mereka mempunyai dasar
mana
nilai-nilai yang baik dan luhur. Kemunculan
kinerja rumah sakit secara keseluruhan.
tersebut didorong oleh suatu lingkungan
Berdasarkan uraian latar belakang serta
kerja yang kondusif.
kondisi permasalahan yang ada di RSUD
Kualitas
kehidupan
masalah
utama
kerja
yang
patut
semenjak
Bulan
terjadi dengan
akan
April
sesekali
mengakibatkan
hingga
diselingi
penurunan
merupakan
Ambarawa tersebut, maka peneliti merasa
mendapat
tertarik untuk melakukan penelitian dengan
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001) Hal
judul
ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas
ENGAGEMENT
kehidupan kerja dipandang mampu untuk
WORKLIFE
TERHADAP
KINERJA
meningkatkan peran serta dan sumbangan
DENGAN
KEPUASAN
KERJA
para
SEBAGAI MEDIASI”.
anggota
atau
karyawan
terhadap
“PENGARUH
DAN
EMPLOYEE
QUALITY
OF
organisasi. Selain kualitas lingkungan kerja,
faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja
TELAAH PUSTAKA
dan kepuasan kerja karyawan adalah faktor
Employee Engagement
employee engagement, yaitu sebuah konsep
Schaufeli (2002) mendefinisikan employee
dimana seorang pegawai merasa terikat dan
engagement sebagai keadaan motivasional
terkait dengan lingkungan pekerjaannya.
yang positif yang mengandung karakteristik
Selama
terjadi
vigor, dedication dan absorbtion. Vigor
jumlah
diartikan sebagai level energi dan resiliensi
periode
kecenderungan
Tahun
2015
peningkatan
ketidakhadiran pegawai di tempat kerja.
yang
tinggi,
terdapat
kemauan
untuk
menginvestasikan tenaga, presistensi dan
umum yang merupakan hasil dari beberapa
tidak mudah lelah. Dedication diartikan
sikap
sebagai keterlibatan yang kuat ditandai oleh
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi.
sosial individu diluar kerja.
Absorption diartikan sebagai keadaan terjun
Kinerja
total pada karyawan.
Kinerja
atau
kualitas
–
faktor
berasal
dari
faktor
kata job
performance atau actual performance yang
Quality Of Work Life (QWL)
QWL
khususterhadap
kehidupan
kerja
berarti
prestasi
kerja
atau
prestasi
merupakan pendekatan manajemen yang
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
terus menerus diarahkan pada peningkatan
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
adalah kemampuan menghasilkan barang
dicapai
atau
melaksanakan
jasa
yang
caramemberikan
dipasarkan
pelayanan
yang
dan
terus
menerus disesuaikan dengan kebutuhan
oleh
seorang
pegawai
dalam
fungsinya
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator untuk mengukur kinerja
konsumen, sehingga barang atau jasa yang
karyawan
dihasilkan mampu bersaing dan berhasil
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
secara
merebut pasar (Usman, 2009).
1. Kualitas.
Kepuasan Kerja
2. Kuantitas.
Menurut Blum (1956) dalam Moch.
3. Ketepatan waktu.
As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan
4. Efektivitas..
bahwa kepuasan
5. Kemandirian.
kerja merupakan
sikap
Model Penelitian
Gambar 2.1
Model Grafis Keterkaitan Antar Variabel
Employee Engagement
(X1)
Kepuasan Kerja
(Y1)
Quality of Worklife
(X2)
individu
Kinerja
(Y2)
ada
enam
METODE PENELITIAN
pegawai
Populasi dan Sampel
menggunakan teknik analisis distribusi
Populasi
dalam
karyawan
penelitan
RSUD
ini
Ambarawa.
adalah
Sampel
penelitian adalah sekelompok individu yang
mewakili
populasi
yang
akan
dilakukan
dengan
frekuensi.
3.
Uji Instrumen Penelitian
a.
Uji Validitas Data
diteliti.
Dalam penelitian ini, uji validitas
Sampel penelitian harus memiliki kriteria
menggunaan teknik analisis faktor.
yang sama dengan populasi yang akan
b.
Uji Reliabilitas Data
diteliti sehingga hasilnya dapat mewakili
Dalam pengujian ini, uji reliabilitas
populasi
dilakukan
sebenarnya
(Gravetter
and
Forzano,2006).
dengan
menggunakan
koefisien cronbach alpha.
c.
Teknik Analisis Data
Uji Kelayakan Model (Uji F)
Teknik analisis yang digunakan didalam
Kelayakan setiap model ditentukan
penelitian
ini
atas signifikansi dari pengaruh
kuantitatif,
yaitu
adalah
teknik
teknik
analisis
analisis
yang
simultan semua variabel bebas
dilakukan dengan perhitungan angka-angka
terhadap variabel terikat pada setiap
berdasarkan rumus-rumus tertentu untuk
model
mengevaluasi suatu keadaan.
(Ghozali, 2011).
Beberapa analisis yang dilakukan dalam
d.
yang
dikembangkan
Uji Koefisien Determinasi
penelitian ini antara lain sebagai berikut :
Uji
1.
Analisis Deskripsi Responden
digunakan
Teknik analisis yang digunakan dalam
kontribusi
melakukan kajian deskripsi responden
bebas terhadap variabel terikat pada
penelitian adalah dengan menggunakan
model
analisis distribusi frekuensi
dikembangkan. Besaran kontribusi
Analisis Deskripsi Variabel
tersebut disebut sebagai koefisien
Teknik
analisis
determinasi (KD) yang dihitung
untuk
mendeskripsikan
2.
kondisi
employee
variabel
yang dipergunakan
gambaran
penelitian
engagement,
yaitu
wuality
of
worklife, kepuasan kerja, dan kinerja
koefisien
determinasi
untuk
dari
mengetahui
semua
penelitian
variabel
yang
berdasarkan rumus (Ghozali, 2011):
KD = Adjusted R Square x 100%
4.
Pengujian Model
yang
Uji model penelitian dilakukan dengan
koefisien beta di tabel koefisien regresi.
mengamati nilai determinan dari setiap
Hipotesis
variabel bebas terhadap variabel terikat
kesimpulannya antara lain :
penelitian.
a.
dilihat
yang
Pengaruh
Model penelitian yang dikembangkan
engagement
dalam penelitian ini antara lain :
kerja
Y1 = a + b1X1 + b2X2 + e
b.
Y2 = a + b3X1 + b4X2 + b5Y1 + e
Pengaruh
pada
besaran
dapat
variabel
employee
terhadap
variabel
ditarik
kepuasan
quality
of
worklife terhadap kepuasan kerja
Dimana :
c.
Y2
=
Kinerja
Y3
=
Kepuasan Kerja
X1
=
Employee
Pengaruh
variabel
employee
engagement terhadap kinerja
d.
Pengaruh
variabel
quality
of
worklife terhadap kinerja
e.
Engagement
X2
=
Quality of Worklife
a
=
konstanta regresi
e
=
error
yang
muncul
Pengaruh variabel kepuasan kerja
terhadap kinerja
6.
dalam model penelitian
5.
dapat
Uji Mediasi
Mediasi atau intervening merupakan
variabel
Uji Hipotesis
antara
yang
berfungsi
Analisis ini menggunakan hasil
memediasi hubungan antara variabel
analisis regresi linier, dimana besaran
independen dengan variabel dependen.
pengaruh serta signifikansi pengaruh
Untuk
yang
mediasi digunakan metode analisis jalur
terjadi
dilihat
dari
besaran
koefisien regresi dan nilai signifikannya
menguji
pengaruh
(Path Analysis).
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
HASIL UJI VALIDITAS
Variabel dan KMO
Butir pertanyaan
loading factor
Employee
Engagement
KMO = 0,604> 0,5
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
0,672
0,777
0,704
0,737
0,648
0,717
Syarat
loading factor
Keterangan
0,4
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
variabel
Variabel dan KMO
Quality of Worklife
KMO = 0,765> 0,5
Kepuasan Kerja
KMO = 0,684> 0,5
Kinerja
KMO = 0,559> 0,5
Butir pertanyaan
loading factor
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
0,832
0,825
0,724
0,684
0,661
0,766
0,893
0,604
0,692
0,733
0,709
0,530
0,729
0,707
0,825
0,770
Setelah
Syarat
loading factor
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
dilakukan
analisi
s faktor, hasil perhitungan analisis
faktor ialah seperti yang tampak pada
tabel diatas. memperlihatkan bahwa
variabel employee engagement memiliki
besaran KMO 0,604; variabel quality of
worklife mendapat besaran KMO 0,765;
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Employee engagement
Quality of worklife
Kepuasan kerja
Kinerja
Hasil uji
Nilai CA
Keterangan
0,801> 0,6
Reliabel
0,877> 0,6
Reliabel
0,609> 0,6
Reliabel
0,765> 0,6
Reliabel
variabel kepuasan kerja mendapatkan
nilai KMO sebesar 0,684 sedangkan
Hasil
variabel
nilai
memperlihatkan besaran nilai CA setiap
KMO sebesar 0,559. Setiap variabel
variabel penelitian yaitu variabel Employee
telah memperoleh nilai KMO yang
engagement (0,801); quality of worklife
memenuhi syarat. Sedangkan seluruh
(0,877); kepuasan kerja (0,609) dan kinerja
butir data yang tersisa setelah proses
(0,765) sudah memenuhi syarat reliabilitas
eliminasi terbukti memiliki besaran
lebih besar dari 0,6. Dengan hasil tersebut,
loading factor yang memenuhi syarat
maka dapat disimpulkan bahwa seluruh
minimal 0,4.
variabel sudah andal (reliabel) sehingga
kinerja
mendapatkan
uji
dinyatakan
CA
bahwa
pada
tabel
seluruh
diatas
variabel
penelitian memiliki tingkat keandalan yang
memenuhi syarat sebagai input data analisis
penelitian.
Hasil Uji Regresi Linier
Equation Model
Adj. R
Square
Employee
engagementkepuasan
kerja
Quality of
worklifekepuasan
kerja
Employee
engagement kinerja
Quality of worklife
kinerja
kepuasan kerja
kinerja
F Test
Sig
0,419
t test
β
sig
0,611
0,000
Hipotesis 1
diterima
0,081
0,376
Hipotesis 2
ditolak
0,199
0,029
0,393
0,000
0,377
0,000
keterangan
0,000
0,619
0,000
Hipotesis 3
diterima
Hipotesis 4
diterima
Hipotesis 5
diterima
Hasil seperti pada tabel diatas dapat
akan semakin tinggi tingkat kepuasan
diinterpretasikan kedalam model persamaan
kerja dari para pegawai tersebut.
struktural regersi linier sebagai berikut :
1.
=
0,611
kerja pegawai. Pengaruh quality of
Employee
engagement – 0,081 Quality of worklife
worklife terhadap kepuasan kerja adalah
Model persamaan 2 :
sebesar 0,081 yang berarti peningkatan
Kinerja
=
0,199
employee
quality of worklife akan meningkatkan
engagement + 0,393 quality of worklife
tingkat kepuasan kerja pegawai dari
– 0,377 kepuasan kerja
kondisi semula kepuasan kerja yang
Persamaan struktural tersebut diatas dapat
diartikan sebagai berikut :
1.
Quality of worklife tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan
Model persamaan 1 :
Kepuasan kerja
2.
2.
dirasakan pegawai.
3.
Employee
engagement
berpengaruh
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja,
positif dan signifikan terhadap kepuasan
dengan besaran koefisien pengaruh
kerja,
sebesar 0,199. Hal ini berarti semakin
Employee
engagement
dengan
besaran
koefisien
pengaruh sebesar 0,611. Hal ini berarti
tinggi
semakin tinggi employee engagement
dialami oleh para pegawai maka akan
yang dialami oleh para pegawai maka
employee
engagement
yang
semakin
tinggi
kinerja
dari
para
masing-masing model adalah sebagai
pegawai tersebut.
4.
berikut:
Quality of worklife berpengaruh positif
1) Kotribusi dari seluruh variabel bebas
dan signifikan terhadap kinerja pegawai,
terhadap setiap perubahan yang dialami
dengan besaran koefisien pengaruh
oleh variabel kepuasan kerjaadalah
sebesar 0,393. Hal ini berarti semakin
sebesar 41,9 %
baik quality of worklife yang diberikan
kepada
semakin
para
pegawai
tinggi
2) Kotribusi dari seluruh variabel bebas
maka
akan
terhadap setiap perubahan yang dialami
dari
para
oleh variabel kinerja adalah sebesar
kinerja
61,9 %;
pegawai tersebut.
5.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
Uji Hipotesis
signifikan terhadap kinerja, dengan
Berdasarkan hasil perhitungan nilai t hitung
besaran koefisien pengaruh sebesar
untuk setiap model penelitian seperti pada
0,377. Hal ini berarti semakin tinggi
tabel 4.12, dapat disimpulkan :
kepuasan kerja yang dialami oleh para
1.
Hipotesis 1 diterima, terbukti dengan
pegawai maka akan semakin rendah
nilai signifikansi 0,000 yang telah
kinerja dari para pegawai tersebut.
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
Uji Kelayakan Model
disimpulkan
1.
Uji F
engagement
Syarat dari uji F adalah besaran nilai
signifikan terhadap kepuasan kerja;
signifikansi F harus lebih kecil dari
berpengaruh
Employee
secara
Hipotesis 2 ditolak, terbukti dengan
batas signifikansi penelitian 0,05. Hasil
nilai signifikansi 0,376 yang tidak
uji F untuk kedua model berdasarkan
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
hasil pada Tabel 4.10 disimpulkan
disimpulkan bahwa quality of worklife
bahwa kedua model telah memenuhi
tidak berpengaruh secara signifikan
syarat sign. F < 0,05 sehingga kedua
terhadap kepuasan kerja.
3.
model dinyatakan layak.
2.
2.
bahwa
Hipotesis 3 diterima, terbukti dengan
Uji Koefisien Determinasi
nilai signifikansi 0,029 yang telah
Hasil seperti pada tabel analisis regresi
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
memperlihatkan
disimpulkan
bahwa
besaran
kontribusi seluruh variabel bebas untuk
bahwa
Employee
engagement
4.
berpengaruh
secara
Mediasi
parsial
ini
berarti
dapat
Employee
mempengaruhi
signifikan terhadap kinerja;
engagement
Hipotesis 4 diterima, terbukti dengan
kinerjabaik secara langsung maupun melalui
besaran signifikansi 0,000 yang telah
mediasi dari kepuasan kerja.
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
Mediasi Kepuasan kerja pada Pengaruh
disimpulkan bahwa quality of worklife
Quality of Worklife terhadap Keinginan
berpengaruh secara signifikan terhadap
Berpindah Bagian
kinerja;
5.
Hipotesis 5 diterima, terbukti dengan
nilaisignifikansi 0,000 yang memenuhi
syarat sig < 0,05 sehingga disimpulkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
secara signifikan terhadap kinerja;
bahwa quality of worklife tidak memiliki
Hasil Uji Mediasi
pengaruh terhadapkepuasan kerja. Tidak
Mediasi Kepuasan kerja pada Pengaruh
berpengaruhnya quality of worklife terhadap
Employee
kepuasan kerja membuat tidak ada mediasi
engagement
terhadap
yang dapat dilakukan oleh kepuasan kerja
Keinginan Berpindah Bagian
pada pengaruh quality of worklife terhadap
kinerja. Hal ini berarti kepuasan kerja tidak
dapat
memediasi
pengaruh
quality
of
worklife terhadap kinerja.
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
bahwa Employee engagement berpengaruh
PENUTUP
terhadap
Kesimpulan
kinerja.
Sementara
Employee
engagement terbukti berpengaruh terhadap
1.
Employee
engagement
terbukti
kepuasan kerja, dan kepuasan kerja sendiri
berpengaruh positif terhadap kepuasan
terbukti
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja.
yang berarti
semakin
tinggi
Berdasarkan pembuktian tersebut, maka
Employee engagement yang dialami
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerjadapat
seorang pegawai, maka akan semakin
memediasi
tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai
pengaruh
dari
Employee
engagement terhadap kinerja secara parsial.
tersebut;
2.
Quality
of
worklife
terbukti
tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja
kepuasan kerja dimana hal ini berarti
kepuasan kerja;
perubahan apapun yang terjadi pada
3.
diberikan baik secara langsung terhadap
7.
maupun
melalui
mediasi
Kepuasan kerja tidak dapat memediasi
tingkat quality of worklife pegawai tidak
pengaruh
dari
akan merubah kondisi kepuasan kerja
terhadap
kinerja
yang dirasakan oleh para pegawai;
disebabkan quality of worklife tidak
Employee
engagement
berpengaruh
positif
dan
terbukti
quality
worklife
pegawai,
memiliki pengaruh
signifikan
of
hal
ini
yang signifikan
terhadap kepuasan kerja.
terhadap kinerja yang berarti Employee
engagement yang dirasakan oleh para
Saran
pegawai pada kenyataannya membuat
1.
Implikasi Teoritis
kinerja dari para pegawai tersebut
4.
5.
dari
penelitian
ini
menjadi semakin baik;
memperlihatkan bahwa seluruh variabel
Quality of worklife terbukti berpengaruh
bebas
secara positif dan signifikan terhadap
signifikan
kinerja dimana semakin baik quality of
pegawai. Mengacu pada hasil ini, maka
worklife yang diberikan kepada pegawai
ketiga variabel layak untuk dijadikan
akan menyebabkan semakin baiknya
sebagai referensi variabel bebas yang
kinerja dari para pegawai tersebut;
dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Kepuasan kerja terbukti berpengaruh
terbukti
berpengaruh
terhadap
Sementara
kinerja
variabel
secara
para
kepuasan
secara positif dan signifikan terhadap
kerjasendiri terbukti hanya dipengaruhi
kinerja pegawai, dimana semakin tinggi
secara
kepuasan kerja para pegawai maka akan
employee
semakin
quality of worklife tidak memiliki
tinggi
kinerja
dari
para
pegawai tersebut;
6.
Hasil
Kepuasan
positif
pengaruh
kerjaterbukti
dapat
Mengacu
dan
signifikan
engagement,
terhadap
pada
sedangkan
kepuasan
hasil
oleh
ini
kerja.
maka
memediasi pengaruh dari Employee
disarankan untuk menjadikan employee
engagement terhadap kinerja dengan
engagement sebagai variabel bebas
jenis mediasi penuh, dimana pengaruh
yang mempengaruhi kepuasan kerja
dari
sementara quality of worklife dapat
Employee
engagement
dapat
dikesampingkan
untuk
dijadikan
hasil kerjanya menjadi semakin baik.
sebagai referensi variabel bebas dari
Sementara
kepuasan kerja.
worklife
Hasil
uji
akan
quality
membuat
of
pegawai
mediasi
memiliki kemampuan dan kapasitas
kepuasan
yang lebih baik dalam bekerja dan
kerjaterbukti dapat memediasi pengaruh
karenanya akan meningkatkan kinerja
dari employee engagement terhadap
dari para pegawai. Mengacu pada
kinerja, namun tidak dapat memediasi
kondisi tersebut maka sangat disarankan
pengaruh
kepada instansi untuk dapat melakukan
memperlihatkan
dari
bahwa
quality
of
worklife
terhadap kinerja. Hasil perbandingan
langkah
koefisien pengaruh juga menyatakan
employee engagement, kepuasan kerja
bahwa pengaruh employee engagement
pegawai dan meningkatkan quality of
terhadap kinerja lebih baik dilakukan
worklife.
dengan mediasi dari kepuasan kerja.
Untuk
itu,
terkait
dapat
Sementara
meningkatkan
itu,
untuk
meningkatkan kepuasan kerjapegawai
mediasi jalur pengaruh variabel bebas
dapat dilakukan dengan meningkatkan
terhadap
maka
Employee engagement para pegawai.
mediasi
melalui
Apabila tingkat employee engagement
dijadikan
referensi
semakin tinggi, maka para pegawai
variabel
kepuasan
dalam
agar
kerja
membahas
dengan
yang
konsep
disarankan
2.
peningkatan
terikat,
pengaruh
dari
akan bekerja secara lebih nyaman dan
employee engagement terhadap kinerja.
lebih baik serta memiliki keyakinan atas
Implikasi Praktis dan Kebijakan
kemampuannya dalam bekerja, kondisi
Hasil penelitian memperlihatkan
ini akan meningkatkan kepuasan kerja
bahwa untuk meningkatkan kinerja,
dari para pegawai karena akan merasa
maka sebaiknya dilakukan peningkatan
bekerja dengan suasana dan kondisi
terhadap employee engagement dan
yang mendukungnya dalam bekerja.
kepuasan
kerja
quality
of
serta
worklife
peningkatan
pegawai.
3.
Implikasi Manajerial
a.
Sebaiknya dilakukan berbagai hal
Peningkatan employee engagement dan
yang dapat membuat para pegawai
kepuasan kerja akan membuat pegawai
merasa
merasa nyaman dalam bekerja sehingga
sementara
puas
itu
dalam
bekerja,
ada
baiknya
menerapkan
kebijakan
yang
dan quality of worklife padahal masih
bahwa
para
banyak
memperlihatkan
pegawai memperoleh quality of
worklife yang bagus. Demikian juga
yang
dapat
mempengaruhi motivasi
2.
Hasil uji koefisien determinasi (KD)
memperlihatkan bahwa besaran KD
dapat
untuk
menjadikan
dengan
keterkaitan
pekerjaannya
menjadi semakin baik;
kontribusi
variabel
bebas
terhadap kepuasan kerja hanya sebesar
0,419 (41,9 %) sehingga masih ada 58,1
Untuk
dapat
% kontribusi dari variabel bebas lain.
meningkatkankepuasan kerja, maka
Hal ini dipengaruhi oleh hanya satu dari
ada
dua
baiknya
dilakukan
strategi
variabel
peningkatan Employee engagement.
berpengaruh
Ada baiknya diupayakan berbagai
kepuasan kerja.
strategi
yang
membuat
yang harus dilakukannya dalam
bekerja, membuat mereka memiliki
fasilitas
yang
memadai
dalam
membantu mereka menyelesaikan
pekerjaan,
serta
memberikan
penghargaan atas prestasi mereka.
Keterbatasan Penelitian
Variabel bebas bagi kinerja pegawai
hanya
ditentukan
atas
employee
engagement, quality of worklife dan
kepuasan kerja sementara masih banyak
variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja.
Sementara
mempengaruhi
variabel
kepuasan
bebas
yang
signifikan
terbukti
terhadap
para
pegawai dapat mengetahui apa
1.
lain
perlu dilakukan upaya-upaya untuk
pegawai
b.
variabel
yang
kerja
ditentukan atas employee engagement
DAFTAR PUSTAKA
Abraham dan Shanley. (1997). Psikologi
Sosial untuk Perawat. Jakarta : EGC
Asi, Sri.P., (2011). Pengaruh Iklim
Organisasi dan Kepuasan kerja
terhadap Kinerja Perawat RSUD dr.
Doris Sylvanus Palangka Raya. Jurnal
Aplikasi Manajemen. 11 (3). 515-523.
Arifin, A. Hamid. D, Hakam. (2014).
Pengaruh Quality of worklife dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan CV. Catur
Perkasa
Manunggal).
Jurnal
Administrasi Bisnis. 8 (2). 1-8.
Batraman, T. dan G. Casimir. (2007). The
Relationship between Leadership and
Follower in-role Performance and
Satisfaction with the Leader: The
Mediating Effects of Empowerment
and Trust in the Leader. Leadership
and
Organization
Development
Journal.28 (1).4-19.
Duvall, C. K. (1999). Developing Individual
Freedom to Act Empowerment in the
Knowledge
Organization.Participation
and
Empowerment
(An
International
Journal).7 (8).204-212.
Fadzillah, Ari. (2006). Analisis Pengaruh
Quality of worklife Karyawan dan Self
of Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Penjualan (Studi Kasus pada
PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran
Semarang). Jurnal Studi Manajemen
& Organisasi. 3 (1). 12-27.
Febrina, S. (2013). Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Sres Kerja. Jurnal
Ecopsy. 1 (1). 24-28.
Goodhue, D.L, dan Thompson, R.L. (1995).
Task Technology Fit and Individual
Performance. MIS Quarterly. 18271844.
Haryanti, Farida, A., Puji, P., (2013).
Hubungan Antara Beban Kerja dengan
Employee engagement Perawat di
Instalasi Gawat Darurat RSUD
Kabupaten
Semarang.
Jurnal
Manajemen Keperawatan. 1 (1). 4856.
Hidayati, R. Yadi P, Susatyo, Y. (2008).
Kecerdasan
Emosi,
Employee
engagement dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Psikologi. 2 (1). 91-96.
Isrorina dan Setyowati, W. (2009). Pengaruh
Quality of worklife Pegawai dan
Karakteristik
Pekerjaan
terhadap
Kinerja Pegawai dengan Mediasi
Iklim Organisasi pada Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Pekalongan.
TEMA. 6 (1). 19-31.
Kreitner, R dan Angelo Kinichi. (2004).
Organization Behavior. Sixth Edition.
The McGraw-Hill Companies Inc.
New York.
Kristanto, A.A., Kartika, S.D., Endah, K.D.
(2009). Faktor-faktor penyebab stress
kerja pada perawat ICU Rumah sakit
tipe C di kota Semarang. Jurnal
Psikologi Universitas Diponegoro.
Laloma, A. (2013). Analisis Faktor-Faktor
Penunjang dan Penghambat Kinerja
Birokrasi
Sekretariat
daerah
Kabupaten
Kepulauan
Talaud.
Diunduh
dari
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/j
ia/article/download/6244/5767 pada
tanggal 18 Februari 2015.
Maharani, P.A., dan Triyoga, A. (2012).
Kejenuhan Kerja (Kepuasan kerja)
dengan Kinerja Perawat dalam
Pemberian Asuhan Keperawatan.
Jurnal STIKES. vol.5. 167–178.
Mangkunegara, Anwar. (2006). Evaluasi
Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Maslach, C. (2003). Current Directions in
Psychological Science.Sage Journals.
12 (5). 189-192.
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi. Cetakan kedua.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Munandar, A. (2001). Psikologi Industri
Dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Pariaribo, N. (2014). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Motivasi
Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah di Kabupaten
Supiori. Diunduh dari http://ejournal.uajy.ac.id/4769/1/Jurnal.pdf
pada tanggal 12 Februari 2015.
Prestiana dan Purbandini. (2012). Hubungan
Antara Efikasi Diri (Self Efficacy) dan
Employee
engagement
Dengan
Kejenuhan Kerja (Kepuasan kerja)
Pada Perawat IGD dan ICU RSUD
Kota Bekasi. Jurnal Soul. 5(2).1-14.
Robbins, Stephen.P dan Judge, Timothy. A,
2008,
Perilaku
Organisasi.
Jakarta:Salemba Empat
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
SRI HERI AMBARWATI
NIM: 1442020092
PROGRAM STUDI S2 MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG
2016
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Diajukan oleh:
SRI HERI AMBARWATI
NIM: 1442020092
Untuk Berkala Penelitian Tesis
Telah disetujui oleh Pembimbing
Pembimbing I
______________________
Pada Tanggal …………………….
Pembimbing II
______________________
Pada Tanggal …………………….
PERNYATAAN
Dengan ini kami selaku Mahasiswa Program Pascasarjana Univeristas Stikubank :
Nama
: Sri Heri Ambarwati
NIM
: 1442020092
Jenjang Program Studi : S2 Manajemen
(Setuju / tidak setuju*) naskah ringkasan penelitian (calon naskah berkala penelitian
Pascasarjana) yang disusun oleh yang bersangkutan setelah mendapat arahan dari
Pembimbing, dipublikasikan (dengan / tanpa*) mencantumkan nama tim pembimbing
sebagai co-auditor.
Kemudian harap maklum
Semarang, ………………….
SRI HERI AMBARWATI
NIM : 1442020092
Mengetahui,
Pembimbing I,
(
Pembimbing II,
)
(
)
PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI
(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)
Sri Heri Ambarwati
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Dr. Endang Tjahjaningsih, M.Kom
Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang
e-mail :
Abstract
This research determined to prove the effect of work stres and empowerment to the
employee performance with the mediation effect of burnout.
The result proved that simultaneously work stres, empowerment and burnout affecting
the employee performance. It’s also proved that the burnout affected by the work stres and
empowerment. The partial hypothesis test also proved that partially the employee
performance affected by work stress, empowerment and burnout. Meanwhile the burnout
partially affected only by work stress. The mediating test proved that burnout only mediated
the effect of work stress to the employee performance.
Keywords
:
work stress, empowerment, burnout, performance
Abstrak
Penelitian bertujuan untuk dapat mengetahui pengaruh dari Stres kerja dan
Pemberdayaan terhadap Kinerja Pegawai dengan burnout sebagai mediasi dari para pegawai
tersebut.
Hasil analisis membuktikan bahwa secara simultan stres kerja dan pemberdayaan
berpengaruh secara bersama-sama terhadap burnout para pegawai. Demikian juga telah
terbukti bahwa secara simultan stres kerja, pemberdayaan dan burnout mempengaruhi
kinerja. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa burnout pegawai dipengaruhi oleh stres kerja
sementara pemberdayaan tidak berpengaruh. Sementara kinerja pegawai terbukti dipengaruhi
secara parsial oleh stres kerja, pemberdayaan dan burnout. Uji mediasi membuktikan bahwa
burnout hanya dapat memediasi pengaruh dari stres kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : stres kerja, pemberdayaan, burnout, kinerja
PENDAHULUAN
adalah kemampuan dari organisasi tersebut
Pembahasan terkait dengan keberadaan
dalam memberdayakan seluruh sumber
sebuah organisasi selalu dikaitkan dengan
daya modal yang dimilikinya,
kinerja dari organisasi tersebut dalam
Meningkatkan kinerja sebuah perusahaan
usahanya untuk mencapai tujuan yang
dapat dilakukan secara optimal dengan
dicita-citakan dan selalu diupayakan untuk
meningkatkan kinerja pegawai perusahaan
dapat diraih oleh organisasi tersebut. Faktor
tersebut, dan oleh karenanya meningkatkan
utama yang mempengaruhi kemampuan
semua faktor yang mempengaruhi kinerja
organisasi
dari para pegawai itu sendiri. Selain itu,
dalam
mencapai
tujuannya
untuk memperoleh kinerja yang tinggi
terhadap pasien. Selain itu, perawat yang
dibutuhkan sikap mental yang memiliki
mengalami stres kerja yang berat dapat
pandangan jauh ke depan.
menurunkan burnout kerja sehingga akan
Sejak tahun 2010, Indonesia meluncurkan
menimbulkan kejenuhan dalam bekerja
visi Indonesia Sehat yang mana pemerintah
yang pada akhirnya mengakibatkan sering
ingin
tidak masuk kerja (Abraham & Steanly,
melakukan
pelayanan
dan
perombakan
pemberian
dalam
fasilitas
1997).
kesehatan yang lebih baik dan lebih
Salah
bermutu. Hal tersebut menjadikan rumah
manajemen
sakit sebagai salah satu tempat untuk
meningkatkan kompetensi perawat salah
menciptakan masyarakat sehat dituntut
satunya dengan melaksanakan pelatihan
memiliki
memadai.
keperawatan diantaranya pelatihan BCTLS,
Keberhasilan suatu rumah sakit dalam
TNT, IPCN, CSSD, keselamatan pasien,
menjalankan fungsinya ditandai dengan
komunikasi efektif, TOT K3, Kongres
adanya peningkatan mutu pelayanan rumah
hukum kesehatan, workshop keperawatan,
sakit.
dll. Pelatihan yang menjadi bagian dari
Sebagai tenaga medis, perawat memiliki
pemberdayaan tersebut diharapkan dapat
peran yang tidak kalah penting dari dokter.
meningkatkan tanggung jawab dan inisiasi
Perawat memegang peranan penting dalam
kerja agar dapat mencapai kinerja yang
hal melayani dan merawat orang yang sakit
maksimal.
secara
standar
langsung.
yang
Faktor
satu
upaya
yang
RSUD
dilakukan
Ambarawa
untuk
yang
mempengaruhi beban kerja perawat adalah
TELAAH PUSTAKA
kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah
Stres Kerja
rata-rata jam perawatan yang di butuhkan
Stres merupakan ketegangan atau tekanan
untuk memberikan pelayanan langsung
emosional yang dialami seseorang yang
pada pasien melebihi dari kemampuan
sedang menghadapi tuntutan yang sangat
seseorang, keinginan untuk berprestasi
besar, hambatan-hambatan, dan adanya
kerja, tuntutan pekerjaan tinggi
serta
kesempatan yang sangat penting yang dapat
dokumentasi asuhan keperawatan sering
mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi
menimbulkan tekanan yang mengakibatkan
fisik
mudahnya timbul stres dan mengalami
Tunjungsari, 2011).
kecenderungan burnout.
Handoko (2001) mengemukakan faktor-
Stres
kerja
dapat
mengakibatkan
menurunnya kualitas kerja dan pelayanan
seseorang
(Hariandja,
dalam
faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya
stres kerja pada para pegawai, antara lain :
1. Faktor lingkungan
Sementara itu Moore (2000), menyatakan
2. Faktor organisasi
beberapa penyebab yang mempengaruhi
3. Faktor induvidu
kelelahan kerja (burnout) antara lain:
1.
Pekerjaan yang berlebihan.
Pemberdayaan Pegawai
2.
Kekurangan waktu.
Pemberdayaan pegawai merupakan suatu
3.
Konflik peran.
upaya yang dapat dilakukan manajemen
4.
Ambiguitas peran.
dalam
memberikan
wewenang
dan
kepercayaan pada pegawai agar pegawai
Kinerja
lebih leluasa dalam mengeluarkan dan
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata
menggunakan segala kemampuan yang
job performance atau actual performance
dimiliki.
yang berarti prestasi kerja atau prestasi
Agar dapat melaksanakan pemberdayaan
sesungguhnya
dengan baik, ada beberapa kondisi dasar
(Mangkunegara, 2006). Menurut Goodhue
yang harus diciptakan untuk mendukung
dan
terlaksananya
semakin tinggi melibatkan kombinasi dari
pemberdayaan
pegawai,
yang
Thompson
dicapai
(1995)
seseorang
kinerja
yang
yaitu (Luthan, dalam Isrorina & Setyowati,
peningkatan
2009):
efektivitas, peningkatan produktivitas dan
a. Partisipasi
peningkatan kualitas yang mana kinerja
b. Inovasi
yang lebih baik akan tercapai jika individu
c. Perhatian terhadap informasi
dapat
d. Pertanggungjawaban
dalam melaksanakan dan menyelesaikan
efisiensi,
memenuhi
peningkatan
kebutuhan individual
tugas.
Burnout
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
Burnout yaitu kelelahan fisik, mental, dan
Kinerja Perawat, yaitu faktor individu,
emosional yang terjadi karena stres yang
faktor organisasional, dan faktor psikologis.
diderita dalam jangka waktu yang cukup
Laloma
lama
pengukuran
pada
situasi
yang
menuntut
(2013)
menyebutkan
kinerja
bahwa
hendaknya
dapat
keterlibatan emosional yang cukup tinggi
diterjemahkan
(Leatz dan Stolar, dalam Tawale, 2011).
evaluasi
Burnout dapat diindikasikan dengan adanya
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kelelahan fisik, mental, emosional, serta
tugas dan fungsi yang dibebankan.
menarik diri dari lingkungan pekerjaan.
untuk
sebagai
menilai
suatu
atau
kegiatan
melihat
Model Penelitian
StresKerja
(X1)
H3
H1
H5Kinerja
(Y2)
Burnout
(Y1)
Pemberdayaan
(X2)
H2
H4
METODE PENELITIAN
Analisis Deskripsi Variabel
Jenis Penelitian
Teknik analisis yang dipergunakan untuk
Rancangan penelitian yang dipilih dalam
mendeskripsikan
penelitian ini adalah kuantitatif cross-
variabel
sectional desain.
pemberdayaan,
Populasi dan Sampel
pegawai dilakukan dengan menggunakan
Populasi
dalam
penelitian
ini
gambaran
penelitian
yaitu
kondisi
stres
kerja,
dan
burnout,
kinerja
teknik analisis distribusi frekuensi.
adalah 243 perawat yang terbagi dalam
Pengujian Instrumen Penelitian
perawat ruang rawat inap, perawat rawat
1.
Uji Validitas
jalan, perawat IGD, perawat ICU dan
Uji Validitas instrumen digunakan
perawat IBS. Metode pengambilan sampel
untuk
yang digunakan adalah saturated sampling
tidaknya suatu kuesioner. Pengujian
method atau metode sensus di mana
validitas
seluruh
menggunakan
perawat
dijadikan
responden
mengukur
sah
dilakukan
Product
atau
valid
dengan
Momen
dalam penelitian.
Pearson
Teknik Analisis
menunjukkan pearson correlation di
Analisis Deskripsi Responden
atas 0,30 dan melakukan korelasi
Teknik analisis yang digunakan
dalam
melakukan
responden
kajian
penelitian
dengan
dengan
antara skor butir pertanyaan dengan
deskripsi
adalah
Correlation
total skor konstruk atau variabel.
2.
Uji Reliabilitas
menggunakan analisis distribusi frekuensi.
Uji reliabilitas menunjukkan tingkat
Dalam
frekuensi
kestabilan di mana ketika instrumen
karakteristik
tersebut digunakan pada objek yang
responden, perhitungan atas karakteristik
sama maka akan menghasilkan hasil
dari para responden tersebut.
yang konsisten (Supramono, 2001:53).
analisis
ditentukan
distribusi
rata-rata
Untuk
mengetahui
reliable
atau
tidaknya suatu variabel dilakukan uji
variabel
statistik
menunjukkan
dengan
melihat
nilai
Cronbach’s Alpha.
atau
variabel
independen.
Pengujian terhadap model sebuah regresi
Uji Mediasi
untuk
menentukan
Uji
apakah
arah
dependen
Pengujian Model
bertujuan
lebih,
mediasi
dan
untuk
hubungan
antara
dengan
variabel
digunakan
untuk
sebuah model regresi yang dikembangkan
menarik kesimpulan hipotesis pengaruh
dalam sebuah penelitian sudah memenuhi
variabel bebas terhadap variabel terikat
syarat kelayakan / kebaikan dari model
yang dimediasi oleh variabel lainnya.
tersebut atau belum memenuhi syarat
Untuk menguji pengaruh variabel mediasi
(Goodness of Fit).
digunakan metode analisis jalur (Path
Uji Hipotesis
Analysis).
Analisis
regresi
digunakan
untuk
mengukur kekuatan hubungan antara dua
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Variabel dan KMO
Stres Kerja
KMO = 0,762 >
0,5
Pemberdayaan
KMO = 0,719 > 0,5
Burnout
KMO = 0,809 > 0,5
Kinerja
KMO = 0,818 > 0,5
Butir pertanyaan
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.10
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.6
Y1.7
Y1.9
Y1.11
Y2.1
Y2.2
Y2.3
loading factor
0,765
0,509
0,603
0,778
0,588
0,770
0,816
0,558
0,596
0,788
0,111
0,725
0,699
0,545
0,587
0,805
0,665
0,627
0,730
0,606
0,758
0,670
0,502
0,623
0,748
0,706
0,793
0,731
Syarat
loading factor
Keterangan
0,4
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Variabel dan KMO
Butir pertanyaan
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
loading factor
Syarat
loading factor
Keterangan
0,661
0,733
0,732
0,728
0,572
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Analisis Penelitian, 2015
Variabel stres kerja memiliki besaran
KMO
0,762;
variabel
pemberdayaan
mendapat besaran KMO 0,719; variabel
burnout mendapatkan nilai KMO sebesar
0,809
sedangkan
variabel
kinerja
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Nilai CA
0,868> 0,7
0,787> 0,7
0,856> 0,7
0,856> 0,7
Stres Kerja
Pemberdayaan
Burnout
Kinerja
Hasil uji
Keterangan
Reliabel / Andal
Reliabel / Andal
Reliabel / Andal
Reliabel / Andal
mendapatkan nilai KMO sebesar 0,818.
Setiap variabel telah memperoleh nilai
Hasil uji CA diatas menunjukkan bahwa
KMO yang memenuhi syarat. Seluruh
seluruh variabel sudah andal (reliabel)
butir data memiliki besaran loading factor
sehingga
yang memenuhi syarat minimal 0,4.
variabel
dinyatakan
penelitian
bahwa
seluruh
memiliki
tingkat
keandalan yang memenuhi syarat sebagai
input data analisis penelitian.
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Equation
Model
Stres Kerja
burnout
Pemberdayaan
burnout
Stres Kerja
kinerja
Pemberdayaan
kinerja
burnout
kinerja
Adj. R
Square
0,977
0,893
F Test
Sig
t test
β
sig
0,996
0,000
0,021
0,088
-0,390
0,021
0,121
0,000
-0,511
0,002
0,000
0,000
keterangan
Hipotesis 1
diterima
Hipotesis 2
ditolak
Hipotesis 3
diterima
Hipotesis 4
diterima
Hipotesis 5
diterima
Hasil seperti pada hasil penelitian dapat
diinterpretasikan
kedalam
model
1.
Model persamaan 1 :
persamaan struktural regersi linier sebagai
Burnout = 0,996 Stres kerja – 0,021
berikut :
Pemberdayaan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar
0,121 dari kondisi sebelumnya.
2.
Model persamaan 2 :
Kinerja
5.
= -0,390 stres kerja + 0,121
struktural
negatif
dan
signifikan terhadap kinerja, dengan
pemberdayaan – 0,511burnout
Persamaan
berpengaruh
Burnout
besaran koefisien pengaruh sebesar tersebut
0,511.
Peningkatan
pada
burnout
diatas dapat diartikan sebagai berikut :
pegawai akan menurunkan kinerja
1.
Stres kerja berpengaruh positif dan
pegawai sebesar 0,511 dari kondisi
signifikan terhadap burnout, dengan
sebelumnya.
besaran koefisien pengaruh sebesar
Uji Kelayakan Model
0,996.
Uji F
2.
Pemberdayaan
berpengaruh
namun
signifikan
tidak
positif
terhadap
Hasil uji F seperti terlihat pada Tabel hasil
regresi
syarat
terpenuhinya uji F telah dapat dipenuhi
pengaruh
terhadap
oleh masing-masing model, dimana model
burnout adalah sebesar 0,021 yang
1 dan model 2 penelitian memiliki
berarti
signifikansi F hitung lebih kecil dari 0,05.
pemberdayaan
peningkatan
pemberdayaan
hanya akan meningkatkan tingkat
Disimpulkan :
burnout pegawai sebesar 0,021 dari
a.
semula
burnout
yang
Stres Kerja dan pemberdayaan secara
signifikan
dirasakan pegawai.
4.
bahwa
burnout pegawai. Besaran koefisien
kondisi
3.
memperlihatkan
berpengaruh
terhadap
burnout.
Stres kerja berpengaruh negatif dan
b.
Stres
Kerja,
pemberdayaan
dan
signifikan terhadap kinerja, dengan
burnout secara simultan berpengaruh
besaran koefisien pengaruh sebesar -
signifikan terhadap kinerja.
0,390. Peningkatan pada stres kerja
Hasil uji Koefisien Determinasi berupa
pegawai akan menurunkan kinerja
besaran Adjusted R Squareseperti tabel
pegawai sebesar 0,390 dari kondisi
hasil regresi
sebelumnya.
besaran kontribusi seluruh variabel bebas
Pemberdayaan
dan
signifikan
berpengaruh
terhadap
positif
untuk
kinerja
sebagai berikut:
pegawai, dengan besaran koefisien
a.
memperlihatkan bahwa
masing-masing
model
adalah
Kontribusi dari seluruh variabel bebas
pengaruh sebesar 0,121. Peningkatan
terhadap
setiap
pada pemberdayaan pegawai akan
dialami oleh variabel burnoutadalah
sebesar 97,7 %
perubahan
yang
b.
Kotribusi dari seluruh variabel bebas
disimpulkan
terhadap
berpengaruh
setiap
perubahan
yang
dialami oleh variabel kinerja adalah
sebesar 89,3 %;
bahwa
burnout
secara
signifikan
terhadap kinerja;
Uji Mediasi
Uji Hipotesis
Mediasi burnout pada pengaruh stres
Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
kerja terhadap kinerja
hitung untuk setiap model :
a.
Hipotesis 1 diterima, terbukti dengan
nilai signifikansi 0,000 yang telah
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
disimpulkan
bahwa
berpengaruh
b.
c.
Kerja
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
signifikan
bahwa Stres Kerja berpengaruh terhadap
Stres
secara
terhadap burnout;
kinerja. Sementara Stres Kerja terbukti
Hipotesis 2 ditolak, terbukti dengan
berpengaruh
nilai signifikansi 0,088 yang tidak
burnoutsendiri
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
terhadap kinerja. Berdasarkan pembuktian
disimpulkan
bahwa
pemberdayaan
tersebut, maka dapat dikatakan bahwa
berpengaruh
positif
namun
burnoutdapat memediasi pengaruh dari
tidak
dan
burnout,
terbukti
berpengaruh
signifikan terhadap burnout.
Stres Kerja terhadap kinerja secara parsial.
Hipotesis 3 diterima, terbukti dengan
Mediasi parsial ini berarti Stres Kerja
nilai signifikansi 0,021 yang telah
dapat mempengaruhi kinerja baik secara
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
langsung maupun melalui mediasi dari
disimpulkan
burnout.
bahwa
berpengaruh
Stres
secara
Kerja
Besaran mediasi yang terjadi
signifikan
terhadap kinerja;
d.
terhadap
dihitung atas rumus :
Hipotesis 4 diterima, terbukti dengan
Koefisien mediasi
=
besaran signifikansi 0,000 yang telah
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
disimpulkan
bahwa
berpengaruh
e.
0,996 x 0,551
= 0,549
pemberdayaan
Besaran mediasi yang terjadi yaitu 0,549
signifikan
terbukti lebih besar dari besaran pengaruh
secara
terhadap kinerja;
secara langsung sebesar 0,390. Oleh
Hipotesis 5 diterima, terbukti dengan
karenanya mengacu pada hasil perhitungan
nilaisignifikansi
tersebut, maka pengaruh dari stres kerja
0,002
yang
memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga
terhadap
kinerja
pegawai
lebih
baik
dilakukan dengan melalui mediasi dari
PENUTUP
burnout.
Kesimpulan
Mediasi
burnout
pada
pengaruh
1.
Stres
Kerja
terbukti
berpengaruh
positif terhadap burnout yang berarti
pemberdayaan terhadap kinerja
semakin tinggi Stres Kerja yang
dialami seorang pegawai, maka akan
semakin
tinggi
tingkat
burnout
terbukti
tidak
pegawai tersebut;
Berdasarkan diagram diatas kita ketahui
bahwa
pemberdayaan
tidak
2.
memiliki
berpengaruh
terhadap burnout. Tidak berpengaruhnya
pada tingkat pemberdayaan pegawai
oleh burnout pada pengaruhpemberdayaan
tidak akan merubah kondisi burnout
terhadap kinerja. Hal ini berarti burnout
memediasi
pengaruh
yang dirasakan oleh para pegawai;
3.
pemberdayaan terhadap kinerja.
Besaran
koefisien
pengaruh
yang
Kerja
para
kinerja dengan mediasi burnout dihitung
dengan rumus berikut :
berarti
4.
pegawai
yang
tersebut
menjadi
Pemberdayaan terbukti berpengaruh
kinerja
x 0,551
dimana
semakin
baik
pemberdayaan yang diberikan kepada
= 0,01151
pegawai akan menyebabkan semakin
Besaran mediasi yang terjadi yaitu 0,01151
baiknya kinerja dari para pegawai
terbukti lebih kecil dari besaran pengaruh
secara langsung sebesar 0,121. Oleh
karenanya mengacu pada hasil perhitungan
dari
pembedayaan lebih baik dilakukan secara
langsung terhadap kinerja pegawai.
Kerja
secara positif dan signifikan terhadap
rumus :
pengaruh
Stres
semakin rendah;
Besaran mediasi yang terjadi dihitung atas
maka
berpengaruh
kenyataannya membuat kinerja dari
tidak langsung pemberdayaan terhadap
= 0,021
terbukti
didapatkan oleh para pegawai pada
sebesar 0,121 sementara besaran pengaruh
tersebut,
Stres
negatif dan signifikan terhadap kinerja
langsung
pemberdayaan terhadap kinerja adalah
Koefisien mediasi
signifikan
berarti perubahan apapun yang terjadi
tidak ada mediasi yang dapat dilakukan
dapat
secara
terhadap burnout dimana hal ini
pemberdayaan terhadap burnout membuat
tidak
Pemberdayaan
tersebut;
5.
Burnout terbukti berpengaruh secara
negatif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai,
burnout
dimana
semakn
yang dialami
tinggi
oleh para
6.
pegawai maka akan semakin rendah
memiliki pengaruh terhadap burnout.
kinerja dari para pegawai tersebut;
Mengacu
Burnout terbukti dapat memediasi
disarankan untuk menjadikan stres
pengaruh dari Stres Kerja terhadap
kerja sebagai variabel bebas yang
kinerja dengan jenis mediasi parsial,
mempengaruhi
dimana pengaruh dari Stres Kerja
pemberdayaan dapat dikesampingkan
dapat diberikan baik secara langsung
untuk
terhadap
variabel bebas dari burnout.
kinerja
maupun
melalui
tidak
Burnout
hasil
ini
burnout
dijadikan
maka
sementara
sebagai
referensi
Hasil uji mediasi memperlihatkan
mediasi burnout;
7.
pada
dapat
bahwa
memediasi
terbukti
burnouti
dapat
pengaruh dari pemberdayaan terhadap
memediasi pengaruh dari stres kerja
kinerja pegawai, hal ini disebabkan
terhadap kinerja, namun tidak dapat
pemberdayaan
memediasi
tidak
memiliki
pengaruh
dari
pengaruh yang signifikan terhadap
pemberdayaan terhadap kinerja. Hasil
burnout.
perbandingan koefisien pengaruh juga
Saran
menyatakan bahwa pengaruh stres
1.
kerja terhadap kinerja lebih baik
Implikasi Teoritis
Hasil
dari
memperlihatkan
penelitian
bahwa
dilakukan
ini
dengan
mediasi
dari
burnout. Untuk itu, terkait dengan
seluruh
variabel bebas terbukti berpengaruh
konsep
mediasi
jalur
pengaruh
secara signifikan terhadap kinerja para
variabel
bebas
terhadap
variabel
pegawai. Stres kerja dan burnout
terikat, maka disarankan agar mediasi
terbukti
dan
melalui burnout dijadikan referensi
signifikan terhadap kinerja, sementara
dalam membahas pengaruh dari stres
pemberdayaan
kerja terhadap kinerja.
dan
berpengaruh
signifikan
negatif
berpengaruh
p