UMIYATI_TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE

Orasi Bisnis Edisi ke-2

TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE
TEACHING ORGANIZATION: UPAYA ORGANISASI MENCAPAI
SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

Umiyati Idris
Ilmu Administrasi - STISIPOL Candradimuka Palembang

Abstract
In these competities times, a learning organization isn’t enough. The resource of
competitive have been to shift from raw material or physic asset to knowledge assets
appropriate with technology and developed globally. That’s why for increase knowledge
asset, we must fundamentally to change our way organize like from learning organization
to form teaching organization as soon as use the most human important are human
resource.
Keywords: learning organization, teaching organization, raw material or physic asset,
knowledge assets

PENDAHULUAN
Pada era global seperti

sekarang ini manajemen perubahan
bukan menjadi suatu permasalahan
yang besar bagi organisasi, tetapi
yang
lebih
penting
adalah
bagaimana
menciptakan
“management of surprise”. Owen
(Dharma, 2001) menyatakan bahwa
selain
pentingnya
lingkungan
eksternal yang mempengaruhi
kehidupan
bisnis,
faktor
ketersediaan
waktu

untuk
beradaptasi juga turut membatasi ruang gerak organisasi terutama sejalan dengan
teknologi yang berubah begitu cepat. Banyak perubahan yang terjadi di dunia kerja
sehingga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap cara-cara pekerjaan seharusnya
dilakukan dalam organisasi. Keterampilan dan keahlian yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan telah berubah secara dramatis dari waktu ke waktu.
Organisasi memerlukan transformasi sehingga organisasi harus terus
membutuhkan kerjasama yang pada dari beberapa sumber daya yang dimiliki untuk
tumbuh mejadi besar, kokoh bertahan, tangguh menghadapi perubahan, dan unggul dalam
persaingan, supaya terjadi kerjasama maka diperlukan pemimpin yang dapat memberikan
penetahuan keterampilan, dan kemampuan bagi summer daya manusianya, di mana
bagian per bagian mengerti dan penuh komitmen, intens menjalankan tugas dan tanggung
jawab masing-masing, serta mendukung satu sama lain unbtuk memberikan kontribusi
terbail bagi organisasi.
Adanya teaching organization dapat mengantisipasi perubahan dan keanekaragaman keterampilan dan pengetahuan sumber daya manusia. Teaching organization
dapat lebih baik untuk menggapai sukses dan memelihara atau menjaga kesuksesan
TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

16

Orasi Bisnis Edisi ke-2

tersebut karena pemfokusan secara konstan pada pengembangan sumber daya manusia
untuk dijadikan para leader yang to teach the people tentang isu-isu kritikal terhadap
bisnis dan mengajarkan sumber daya manusia bagaimana mengantisipasi perubahanperubahan yang terjadi secara deal dengan perubahan-perubahan tersebut. Untuk
mencapainya, learning organization merupakan syarat mutlak bagi kompetensi teaching
organization.
Artikel ini menekankan pentingnya teaching organization untuk dapat melatih
dan mengembangkan keahian dan keterampilan setiap individu dalam organisasi. Diawali
kosep kearning yang mendasari terbentuknya teaching organization. Kemudian
perubahan-perubahan struktural yang terjadi pada organisasi. Akhirnya organisasi
membentuk SDM yang kompeten dengan the best leaders are the best teachers.
TINJAUAN PUSTAKA
Munculnya Learning Organization
Secara umum “learning” didefinisikan sebagai suatu
proses di mana individu-individu memperoleh pengetahuan
dan wawasan baru untuk merubah perilaku dan tindakan
mereka. Belajar secara tradisi dibagi ke dalam domain
kognitif (intellectual), afektif (emotional), dan psikomotorik

(physical).
Schein (Dharma, 2001) menyatakan bahwa agar individu atau organisasi belajar
lebih cepat mereka harus memahami bahwa belajar bukan merupakan konsep yang
“unitary”. Dengan demikian belajar memiliki perbedaan baik dari segi wawasan waktu
yang terkait dengan belajar itu sendiri maupun penerapannya dalam setiap tahap proses
belajar dan perubahannya.
Kebanyakan teori belajar memusatkan perhatian kepada perolehan pengetahuan
dan wawawsan yang lazim dikenal sebagai “cognitive learning” yang secara implicit
mengandung esensi perolehan informasi dan pengetahuan melalui berbagai kegiatan
kognitif. Pandangan ini mengandul dua hal:
1. Belajar dapat terjadi hanya jika pembelajar mengenal suatu permasalahan dan
termotivasi untuk mepelajarinya.
2. Walaupun pembelajar memiliki wawasan, pembelajar sering tidak dapat
menghasilkan bentuk perilaku keterampilan yang konsisten untuk memecahkan
permasalahan.
Pada mulanya “Learning Organization” telah mulai didiskusikan dalam beberapa
literatur sekitar tahun 1920. Namun, sejak tahun 1980 hanya sedikit perusahaan yang
menyadari pentingnya “Learning Organization” di dalam meningkatkan kinerja
perusahaan. Schwandt (ibid) mendefinisikan learning organization sebagai: “system of
action, actors, symbols, and process that enables an organization to transform

information into valued knowledge, which in turn increase its long-run adaptive
capacity”.
Menurut Klas Melander ”Learning Company” adalah seberapa baik perusahaan
berhasil menciptakan kondisi-kondisi yang kondusif bagi sumber daya manusia agar
mereka memiliki komitmen, integritas dan tanggung jawab secara kolektif terhadap
keseluruhan kinerja organisasi, ia memberikan preskripsi perusahaan belajar sebagai
berikut: (1) setiap individu harus memiliki persamaan persepsi dan pandangan terhadap
kegiatan, tujuan dan arah organisasi di masa datang yang lazim disebut visi organisasi;
(2) setiap individu harus memiliki akses secara kontinu terhadap informasi yang
diperlukan untuk mendukung keberhasilan organisasi; (3) sumber daya manusia harus

TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

17

Orasi Bisnis Edisi ke-2

mempunyai kesempatan untuk belajar dari sesama anggota organisasi dan membuat
kesimpulan dan konsensus bersama terhadap apa yang seharusnya dilakukan organisasi.

Berdasarkan beberapa pandangan di atas meyakinkan kita bahwa “Learning
Organization” merupakan iklim yang dapat mendorong dan mempercepat individu,
kelompok, dan organisasi belajar. Learning organization mengajarkan kita untuk
menerapkan proses berpikir kritis dalam memahami apa yang seharusnya dilaksanakan
dan mengapa kita melaksanakannya. Para individu sebagai sumber daya manusia
organisasi membantu organisasinya untuk belajar dari kesalahan, kegagalan, dan
keberhasilan. Dengan demikian, mereka mengakui dan menyadari adanya perubagan
lingkungan dan berusaha mengadaptasi perubahan tersebut secara efektif.
Learning Orientations
Ada
tujuh
orientasi
pembelajaran yang harus dilakukan
agar sistem pembelajaran di dalam
organisasi dapat berlangsung (Nevis,
et.al., 1995):
1. Knowledge Source: Internal and
External,
Pilihan
untuk

mengembangkan
ilmu
pengetahuan
secara internal
versus pilihan untuk memperoleh
pengetahuan yang dikembangkan
secara eksternal. Perbedaan ini dapat terlihat sebagai perbedaan antara inovasi dengan
adaptasi atau imitasi.
2. Product-Process: What?-How Penekanan pada akumulasi pengetahuan mengenai apa
produk/jasa-versus bagaimana organisasi mengembangkan, membuat, dan
menyampaikan produk/jasa.
3. Documentation Mode: Personal-Public, Ilmu pengetahuan adalah sesuatu yang
dimiliki secara individual versus ketersediaan secara umum untuk mengetahui dan
bagaimana cara mendapatkannya.
3. Dissemination Mode: Formal-Informal. Formal, factor yang menentukan, metode
sharing learning organisasi secara luas versus metode informal seperti interaksi seharihari yang bersifat kebetulan.
4. Learning Focus: Incremental- Transformatif, Pembelajaran yang bersifat incremental
atau perbaikan verssus pembelajaran transformasi atau radikal.
5. Value Chain Focus: Design-Delever, Penekanan pada investasi pembelajaran dalam
engineering atau aktivitas produksi (fungsi mendisain dan membuat) versus aktivitas

penjualan atau pelayanan (fungsi pemasaran dan penyampaian).
6. Skill Development Focus: Individual-Group, Pengembangan keahlian versus keahlian
tim atau kelompok. Organisasi dapat mengembangkan keahliannya dengan kedua cata
tersebut, baik secara individu maupun kelompok. Hal ini akan membantu organisasi
untuk dapat menaksir mana yang baik.
Menurut Gibson (1994) prinsip pembelajaran dalam konteks pengembangan
organisasi memiliki tiga tahap. Pertama, unfreezing old learning. Membutuhkan orang
yang ingin mempelajari cara baru untuk berpikir dan bertindak, dengan kata lain pola
lama dicairkan dulu. Kebanyakan orang senang dengan pendapat lama, kadang kala
paradigma lama ini demikian berkarat sehingga hampir mustahil melepaskannya. Mereka

TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

18

Orasi Bisnis Edisi ke-2

terjebak dalam apa yang disebut sebagai kebekuan paradigma, di mana mereka
mengalami tunnel vision dan akhirnya jatuh ke fanatisme sempit.

Kedua, movement to new learning. Pergerakan ke pembelajaran baru
membutuhkan pelatihan, demonstrasi, dan pemberdayaan. Melalui pelatihan dan
demonstrasi ketepatan dari pelatihan itu, karyawan dapat diperkuat untuk, mewujudkan
perilaku yang sebelumnya terlihat samar-samar membayangkannya. Perilaku baru harus
diajarkan secara hati-hati dan sensitif. Belajar memahami lingkungan sekitar, juga
memerlukan kerja keras. Tepatnya sumber daya manusia organisasi dituntut untuk belajar
secara makro dan menjadi generalis sekaligus mendalami secara mikro dan menjadi
spesialis. Hanya cara demikian organisasi dapat memnahami dunia sekeliling secara utuh,
multidisipliner, integral, tajam, dan akurat.
Ketiga,
refreezing
the
learned
behavior. Pembekuan kembali perilaku yang
dipelajari melalui penerapan penguatan dan
umpan balik. Dua prinsip ini menyarankan agar
pola baru yang teradaptasi oleh lingkungan
internal maupun eksternal diterapkan dengan
memberikan imbalan untuk memotivasi dan
menggairahkan kembali para karyawan, atau

dengan langsung diterapkan kepada pola kerja
sekarang tentunya memiliki sanksi bila tidak
melakukannya. Tetapi ketiga tahapan ini akan
berubah karena perubahan terus terjadi. Dengan
kata lain, perusahaan akan membutuhkan
trasnformasi secara terus menerus, menciptakan dan mempertahankan perubahan Dengan
demikian tahapan prinsip pembelajaran dapat berubah menjadi unfreezing movement to
new learning, never refreeze.
PEMBAHASAN
Perubahan-perubahan Struktural pada Organisasi
Menghadapi perubahan yang terjadi secara berkesinambungan, organisasi perlu
melakukan transformasi secara fundamental agar tetap bertahan hidup. Organisasi harus
inovatif dan kreatif serta fleksibel dalam menghadapi perubahan ini. Transformasi
organisasional yang diperlukan antara lain adalah:
1. Mendefinisikan lingkungan bisnis yang terus berubah, oganisasi perlu melakukan
significant changes terhadap bisnis mereka, mengantisipasi perubahan lingkungan
dan para pelanggannya.
2. Membentuk dan mendukung struktur organisasi nonhirarki (flat). Secara empiris
struktur organisasi yang tinggi menyebabkan arus informasi dan proses pengambilan
keputusan harus bertahap, hal ini akan memakan waktu yang lama dan berjalan tidak

efisien.
3. Kepemimpinan dan share value. Share value merupakan pembentukan organisasional
dan perilaku individual. Ini dijalankan tanpa memerlukan mekanisme kontrol
eksternal. Setiap anggota organisasi bertindak sebagai pemimpin, selain itu perbedaan
hirarkis seperti karyawan, manajer, staf, professional harus mengalami perubahan.
4. Perubahan bahasa sesuai dengan keadaan yang menciptakan kebersamaan. Bahasa
membantu dalam mentransformasikan ide-ide dalam organisasi. Perubahan bahasa
dalam hal ini bukanlah suatu retorika biasa melainkan perubahan peran, tanggung
jawab dan struktur yang hal ini menyebabkan mekanisme pemahman antara leader
dengan bahwan juga mengalami perubahan.
TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

19

Orasi Bisnis Edisi ke-2

Maka sekarang bagaimana menciptakan teaching organization? Bagaimana
bentuknya? Bila learning organization sudah tidak mampu lagi menjawab tantangan atau
permasalahan sekarang ini sehingga terjadi terjadi transformasi learning kepada teaching
organization. Jawabannya, tida ada single blueprint. Teaching organization
membutuhkan personal input dan dedikasi para pemimpin dengan para karyawannya
(Gambar 1). Teaching organization dapat diciptakan tergantung dengan keahlian dan
keterampilan para leader dan realitas lingkungan bisnis. Ada beberapa elemen yang
mendukung adanya proses teaching dalam organisasi baik antara para leader atau leader
dengan bawahannya, yaitu (Tichy, Noel M dan El Cohen, 1998):
1. Leadership pipeline. Organisasi mempunyai map job description, sehingga dapat
menentukan karir mereka kemana nanti arahnya. The map meliputi assessment skill,
specially skill yang dibutuhkan sumber daya manusia ada masa yang akan dating.
Tujuan utama “map” adalah menjaga para pemimpin pipeline full. Sebagai contoh:
bila kita tidak membutuhkan 4 karyawan atas satu pekerjaan, jangan melakukannya,
lebih baik mengambil karyawan yang “good to run” dalam bisnis yang dijalani.
2. Coaching key leaders. Seorang pemimpin mempunyai kewajiban untuk mengajarkan
keahlian dan keterampilan pada setiap tingkat dalam perusahaan. Contohnya: Bila
ada salah satu pekerjaan yang terbuka, sehingga banyak calon karyawan dari luar
maupun dari dalam yang melamar pekerjaan tersebut. Untuk mengantisipasi agat
tidak terjadi kekosongan tersebut maka para leader senior secara konstan melakukan
benchmark talent.

Gambar 1: Skema Input dan Output Teaching Organization
3. Organizational structure that encourages leadership development. Struktur
organisasi dapat memberikan dorongan untuk pengembangan para leader, seperti
struktur yang birokrasi membuat para leader mengembangkan perilakunya sendiri
dengan belajar satu dengan yang lain. Sehingga pada sesi ini para leader dapat
assessing, coaching dan teaching para leader yunior.
4. HR system and processes. Sistem pengembangan sumber daya manusia diarahkan
untuk mengembangkan leaders dan menekankan pada kebutuhan leaders untuk
menciptakan leaders generasi berikutnya. Dengan cara memberikan apa yang leader
tahu melalui assimilation meetings, kemudian menerima pandangan para leader
tentang bagaimana menciptakan energi yang positif.
TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

20

Orasi Bisnis Edisi ke-2

Becoming a Teacher
Dalam membentuk teaching
organization, para leader harus
meletakkan suatu kekuatan dan
talenta yang unik terhadap organisasi
tersebut. Faktor penting di sini
apakah para leader telah disiapkan
untuk melakukan hal-hal berikut:
 Mempertimbangkan
pengembangan para leader sebagai
core competitive competency.
 Mengembangkan teachable point
of view kepada bagaimana
mengoperasikannya, dan membuat
organisasi berkembang.
 Metode desain dan pelaksanaan teaching dalam skala yang luas, dan membuat pasti
tentang teaching melampaui keahlian secara teknikal untuk memasukkan
pengembangan dan mengasah kemampuan kepemimpinan.
Beberapa faktor penting untuk membentuk seorang leader melakukan teaching,
seperti mempertimbangkan pengembangan seorang pemimpin dan kompetensi kompetitif
intinya, mengembangkan teachable points of view pada pengoperasian dan pertumbuhan
organisasi, dan bagaimana mengajarkan orang lain untuk menjadi pemimpin, membuat
metode yang memiliki skala yang luas tersebut merupakan karakteristik yang akan
dibahas secara detail sebagai berikut (Tichy, Noel M, dan Eli Cohen, 1998).
1. Developing leaders as a core competency. Kebanyakan organisasi melihat kekuatan
kompetitif pada perencanaan strategi yang cermat dan secara efidien memenuhi
kebutuhan pelanggan. Teaching organization juga memperlihatkan strategi-strategi
unggulan dan pelaksanaan yang brilliant, tetapi pandangan mereka mengenai
penyebab dan pengaruh berbeda satu dengan yang lain. Teaching organization
memulai dengan premis bahwa SDM merencanakan strategi dan pelaksanaannya.
Kemudian menyamakan pemfokusan pada pengembangan SDM.
Para leader dengan sudut pandang berbeda membuat putusan dari orang-orang
dengan memakai matrik lain. Ini mengartikan tidak hanya memilih yang kadangkadang berbeda, tetapi juga cara untuk memilih tersebut juga berbeda. Karena
pembuat keputusan memiliki keahlian kepemimpinan yang penting, para leader
dengan teaching organization mengajarkan pada yang lain dengan memberitahukan
proses pembuatan keputusan sehingga setiap orang dapat melihat bagaimana dan
mengapa mereka melakukan keputusan tersebut.
2. Teaching points of view. Komitmen untuk mengajarkan merupakan langkah utama
yang penting untuk membentuk teaching organization. Tetapi pada masa peralihan
learning organization ke teaching organization para pemimpin memiliki kemampuan
to teach the people, ini memiliki arti bahwa para leader harus memiliki sudut pandang
teachable.
Setiap orang memiliki sudut pandang dan kaya akan pegetahuan dan pengalaman dari
membuat asumsi tentang dunia ini serta bagaimana mengoperasikannya. Kita
menggunakan sudut pandang setiap hari untuk mengorientasi kita sendiri dalam
situasi baru dan membuat keputusan tentang bagaimana agar dapat terus berjalan.
Para leader secara umum memiliki sudut pandang yang menarik, kalau tidak mereka
TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

21

Orasi Bisnis Edisi ke-2

tidak dapat membuat keputusan-keputusan secara konsisten dan mengambil tindakan
efektif yang membuat para leader di tempat utama. Tetapi untuk menyampaikan
pengetahuan mereka kepada yang lain, para leader harus mampu mengutarakan
dengan jelas mengenai sudut pandangnya agar para SDM mengerti dan
memahaminya. Dengan kata lain, para leader mengembangkan sudut pandangnya
kepada teachable ponts of view.
3. Institutionalized
methods
of
teaching on wide scale. Ketika
organisasi menerima banyak
pengembangan bagi para leader,
ini merupakan strategi yanga
sangat penting dan bersifat
mendesak, kemudian teaching itu
sendiri kebetulan atau ditargetkan
kepada para pemain yang
memiliki sedikit high-potential.
Organisasi memilih menjadi
teaching organization memiliki
proses formal untuk membuat teaching mengambil tempat seluruhnya. Karena
perubahan keadaan sangat cepat sekali dalam bisnis setiap hari, organisasi dengan
fastest dan best respon adalah organiasasi yang menang nantinya. Untuk menemukan
tantangan-tantangan tersebut, organisasi membutuhkan seluruh SDM dijajarkan dan
dikumpulkan pada arah yang sama, setiap orang harus mengerti dan berkenaan
dengan tujuan organisasi, mengoperasikan ide-idenya dan nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi. Komando dan penyesuaian hirarki dalam kenyataanya sangatlah lambat
dan para karyawan tidak bekerja dengan baik.
Teaching organization akan membuat organisasi sebagai pemenang dalam era
kompetisi global sehingga kebutuhan akan teaching organization akan menuntut
organisasi untuk:
 Memiliki kemauan investasi tidak hanya sumber daya orgabisasi, tetapi juga diri
mereka sendiri.
 Menentukan secara serius mekanisme pengembangan karir bagi semua orang di
seluruh level organisasi, dan tidak hanya di level atas saja.
 Mengembangkan struktur operasi, menciptakan insentif dan budaya yang
memungkinkan terjadinya proses teaching.
 Mengembangkan program skala luas untuk melakukan teaching ide dan
diseminasi cara baru dalam berpikir dan bekerja secara cepat.
Implementasi Teaching Organization terhadap
Pelatihan dan Pengembangan
Seorang leader untuk dapat melakukan
teaching for training dan development, bila ia telah
mengetahui dengan benar apa yang akan dilakukan
seperti mengetahui teknik training sampai dengan
evaluasinya. Teknik training yang diajarkan adalah
(Anthony, William P., 1996):
1. Lecture-discussion, adanya partisipasi dalam
melakukan pengajaran sehingga timbul two
ways traffic, bagi pengahar learning for
team dan yang diajar learn from new.
TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

22

Orasi Bisnis Edisi ke-2

2. Lecture, melakukan teaching dengan teknik ini apabila kelompoknya besar.
3. Job coaching, teknik yang terbaik dalam on-the-job technique, di samping ada
supervisor menengah dan mentor.
4 Computer-assiested instruction, sama dengan multi media, sehingga bagi para
leader yang berada pada level atas dan menengah sangat efektif bila melakukan
pengajaran melalui teknik ini (Phinkett, Street, 1991).
5. Case analysis, teknik kombinasi dari role-playing dan atau gaming, dengan kata
lain adanya simulasi mengenai analisis suatu kasus.
Setelah mengetahui teknik-teknik training dan
pengembangan, sekarang para leader harus tahu
mengevaluasinya. Evaluasi pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut (Ibid):

Reaction, bagaimana reaksi atas
pendistribusian kuesioner kepada para
partisipan untuk membuat kesimpulan
tentang program yang telah dibuat.

Learning, menentukan kapan pelatihan
dilakukan mulai dari tekniknya, proses
sampai dengan program pelatihan. Alatalat performance test dan paper test.
Kemudian
mendemonstrasikan
tingkatan-tingkatan keterampilan dan
keahlian melalui latihan secara simultan
atau melalui role-playing.

Behaviour, berasal dari individu seperti
para supervisor atau coworker yang
dekat dengan para trainee untuk dapat
mengevaluasi kinerja mereka.

Results, data diperoleh dari evaluasi
program pelatihan meliputi cost saving, projected dan actual profit, pertambahan
penjualan, pengurangan kecelakaan kerja, rendahnya turn over dan absensi atau
penambahan produktivitas. Bila sesuai, program pelatihan dilakukan bila tidak
sesuai program pelatihan di sesuaikan kembali.
KESIMPULAN
Perubahan akan terus berlangsung menyebabkan organisasi perlu melakukan
transformasi dari bentuk organisasi pembelajaran yang sampai saat ini masih populer
menjadi teaching organisasi. Untuk mencapai sukses di tengah kompetisi global, seorang
pemimpin haru dapat mengajarkan keahlian dan keterampilan kepada para bawahan atau
teman setingkatnya, ada kemauan untuk terbuka dari berbagai pengalaman, melakukan
upaya untuk menyerap pengalaman dari proses teaching, dan menggunakan setiap
kesempatan untuk memberikan pengetahuan dan pemahaman kepada orang lain.
Organisasi pebelajaran (learning organization) yang didasari kepada kemampuan
dan kompetensi SDM merupakan bentuk organisasi yang cukup terbukti menghadapi
tantangan masa depan. Dengan adanya perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut
organisasi harus mampu beradaptasi dan berinovasi terhadap lingkungan yang
dihadapinya. Organisasi yang demikian tentunya organisasi yang senantiasa
menumbuhkan komitmen dan kapasitas untuk meningkatkan kualitas organisasi.
Teaching Organization merupakan sulusi.
TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

23

Orasi Bisnis Edisi ke-2

Teaching organization memberikan pelatihan dan pengembangan dapat diterima
secara cepat dan mudah, sehingga para leader dapat secara efektif dan efisien dalam
menjalankan tugasnya, karena ada pepatah mengatakan “the best leaders are the best
teachers”. Bila SDM dapat dengan cepat melakukan pelatihan dan pengembangan, maka
competitive advantage akan SDM akan mudah ditiru, tetapi keahlian dan keterampilan
yang melekat pada SDM itu sendiri sulit untuk ditiru. Melihat pada kondisi kompetitif
yang makin menajam, tidak ada cara lain organisasi perlu melakukan transformasi dari
learning organization ke teaching organization karena berdasarkan bukti-bukti empiris
telah membuktikan hal tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, William P., et.al., 1996. Strategic Human Resource Management, Florida: The
Dryden Press.
Gibson, James, et. al., 1994. Organization: Behavior, Structure, Processess, Boston:
Richard D. Irwin.
Ludeman, Kate, 1991. Measuring Skills and Behavior, Training and Development,
November, 61-66.
Lancourt, Joan, and Charles Savage, 1995. Organizational Transformation and the
Changing Role of the Human Resource Function. Compensation & Benefit
Management, Autumn, 42-49.
Phinkett, Daniel, et. al., 1991. A Strategy for Success: Performance-Based Human
Resource Development. Diversity Implications from an Occupation Human
Resource Forecast, 43-61.
Kelly, Robert E., 1994. In Praise Followers, Managers as Leaders, p. 84-90.
Surya Dharma, 2001. Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia melalui
Organisasi Pembelajaran (Learning Organization), Manajemen Usahawan
Indonesia, Jakarta: Lembaga Manajemen FEUI.
Tichy, Noel M., and Eli Cohen, 1998. The Teaching Organization, Training and
Development, July, 27-33.
Torraco, Richard J., and Swanson Richard A., 1994. The Strategic Roles of Human
Resource Development, Human Resource Planning, 10-21.

TRANSFORMASI LEARNING ORGANIZATION KE TEACHING ORGANIZATION:
UPAYA ORGANISASI MENCAPAI SUKSES DI ERA KOMPETISI GLOBAL

24