PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KARAKTERISTIK PEKERJAAN, MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SOLOK SELATAN ARTIKEL

  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KARAKTERISTIK

PEKERJAAN, MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH

KABUPATEN SOLOK SELATAN

ARTIKEL

ANDES ALDI PUTRA

NPM. 1110018212031

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

  

2015

  

Pengaruh Budaya Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Motivasi dan

Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Solok Selatan

₁ Andes Aldi Putra¹, Dwi Fitri Puspa¹, Ice Kamela¹

  

Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

  email: andesaldi_putra@yahoo.co.id

  

ABSTRACT

  The aims of this study was to analyze the effect of organizational culture, job characteristics, motivation and communication on job satisfaction in Regional Secretary Office, Soutern Solok Regency. The population of the study is civil servents who are currently working for Regional Secretary Office, Soutern Solok Regency. This study used all population members as respondent that accounted for 95 employess. In order to test hypotheses, this study conducted multiple regression analysis by using SPSS version 16.0. The results of analysis revealed that a) There was positive effect of organizational culture on job satisfaction, b) Job characteristics was found to have positive effect on job satisfaction, c) Motivation positively influenced job satisfaction, and d) Communication positively explained job satisfaction. e) The four independent variables namely organizational culture, job characteristics, motivation, and communication contributed approximately 61.4% on job satisfaction. The findings of this study provided practical recommendation, in terms of enhancing job satisfaction, it is needed to develop organizational culture, job characteristics, motivation and communication.

  

Keywords: Organizational culture, Job characteristics, Motivation, Communication,

Job satisfaction.

  Selatan dituntut memiliki pegawai-

  PENDAHULUAN

  Sesuai dengan kebijakan PP No. 8 pegawai yang memiliki keterampilan tahun 2003 pemerintah daerah adalah yang baik. Hal ini didasarkan karena organisasi/ lembaga pada pemerintahan pegawai adalah faktor utama yang daerah yang bertanggung jawab akan menjalankan program kegiatan kepada kepala daerah dalam rangka yang ditetapkan kantor. penyelenggaraan pemerintahan yang Bila diperhatikan dan diamati, terdiri dari Sekretaris Daerah, Dinas salah satu gejala yang paling Daerah dan Lembaga Teknis Daerah. meyakinkan dari kurang stabil dan

  Berdasarkan tuntutan Administrasi produktifnya suatu organisasi dalam yang digariskan dalam PP. No.8 tahun pengelolaan Sumber Daya Manusia 2003 tersebut, maka untuk adalah rendahnya kepuasan kerja mewujudkan hal tersebut, maka pegawai yang diberikan oleh Sekretariat Daerah Kabupaten Solok organisasi, sehingga sangat berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Luthan (2006) menyatakan kepuasaan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaannya baik secara keseluruhannya maupun terhadap aspek dalam pekerjaan sebagai hasil pengetahuan dan penilaian terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan mengarahkan pegawai pada tingkah laku tertentu.

  Berdasarkan hasil survey pra penelitian yang penulis lakukan terhadap 17 orang Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, dapat dilihat bahwa secara umum jumlah pegawai yang merasa tidak puas lebih banyak dari pada yang merasa puas seperti ketidakkepuasan atas gaji (71%), ketidakpuasan pada atasan (71%), ketidakpuasan atas pekerjaan (59%). Dengan demikian hasil servey tersebut dapat dijadikan sebagai fenomena bahwa masih rendahnya kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.

  Berdasarkan telaah literatur MSDM, dinatara faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah budaya organisasi (Robbins, 2008; Hasibuan, 2007), karakteristik pekerjaan (Mangkunegara, 2005), komunikasi (Hasibuan (2007). Menurut Robbins (2008) Budaya Organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas.

  Karakteristik Pekerjaan berkaitan dengan Pekerjaan itu sendiri, dimana dia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas - tugas yang ada dalam pekerjaannya (Rivai dan Sagala, 2009).

  Menurut Robbins (2008) motivasi adalah kemauan yang ditunjukkan seorang individu untuk mengeluarkan upaya terbaiknya dalam mencapai tujuan organisasi, dimana kemauan tersebut turut dikondisikan

  (conditioned) oleh dapat atau tidak

  dapat dipenuhinya kebutuhan individu tersebut melalui usaha yang dia lakukan. Sedangkan komunikasi adalah proses penyampaian pesan yang mencakup di dalamnya informasi dan makna (meaning) dari seseorang atau kelompok yang disebut sebagai pengirim pesan kepada pihak lain yang menerima pesan (Winardi, 2004). Dengan demikian dapat digambarkan kerangka konseptual penelitian sebagai dan pekerjaan (Celluci dkk, 1978 berikut. dalam Mas’ud, 200 4).

  Budaya organisasi adalah suatu

  Budaya

  falsafah yang didasari oleh pandangan

  Organisasi (X ) ₁

  hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan yang membudaya

  Karakteristik Pekerjaan

  dalam kehidupan organisasi, kemudian

  Kepuasan (X ) ₂ Kerja (Y)

  tercermin dari sikap menjadi perilaku

  Motivasi

  pegawai di Sekretariat Daerah

  Kerja (X ) ₁ Kabupaten Solok Selatan yang diukur

  dengan 5 indikator yaitu ketaatan

  Komunikasi (X ) ₁

  peraturan, kejelasaan tujuan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, evaluasi

  

Gambar 1. Theoretical Framework berdasarkan bukan prestasi, dan

  nepotisme (Al-Aiban dkk, 1993 dalam METODE PENELITIAN Mas’ ud, 2004).

  

Populasi dan Sampel Karakteristik pekerjaan adalah cara

  Populasi penelitian adalah seluruh bagaimana pegawai menilai tugas- Pegawai Negeri Sipil yang ada di tugas yang ada dalam pekerjaannya Sekretariat Daerah Kabupaten Solok dan penetapan kegiatan-kegiatan Selatan yaitu sebanyak 95 orang individu atau kelompok pegawai pegawai. Dalam penelitian ini seluruh secara organisasi di Sekretariat Daerah anggota populasi dijadikan sebagai Kabupaten Solok Selatan yang diukur responden karena jumlah populasi dengan 5 indikator yaitu variasi tidak terlalu besar. keterampilan, identifikasi tugas,

  

Definisi & Operasional Variabel signifikansi tugas, otonomi, dan umpan

  Kepuasan kerja adalah suasana balik (Hackman dan Oldman, 1975 emosional seorang pegawai dalam dalam Mas’ud, 2004). bentuk senang dan tidak senang Motivasi adalah suatu dorongan terhadap sistem kerja dan kondisi kerja keinginan dan kemauan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan di yang dimiliki Pegawai untuk Sekretariat Daerah Kabupaten Solok melakukan suatu pekerjaan sebagai Selatan yang dikur dengan 5 indikator pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten mencapai tujuan-tujuan organisasi dan diukur dengan 3 indikator yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan Kekuasaan (Steers dkk, 1976 dalam Mas’ud, 2004).

  Komunikasi adalah proses penyampaian pesan dalam bentuk gagasan, perasaan atau informasi antar pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dikur dengan 3 indikator yaitu proses komunikasi, konflik, dan informasi.

  20

  Deskripsi Variabel

  Dari tabel diatas dapat dilihat pada kepuasan kerja terdapat 2 item yang tidak valid, budaya organisasi 3 item tidak valid, karakteristik pekerjaan 2 item tidak valid, kumunikasi 2 item tidak valid, sedangkan motivasi seluruh item dinyatakan valid. penelitian dinyatakan reliabel atau andal karena memiliki cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70.

  2 8 0,933 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  10

  2 13 0,967 Reliabel Motivasi (X ₃ ) 15 - 15 0,963 Reliabel Komunikasi (X ^{4 )}

  15

  3 17 0,964 Reliabel Karakteristik Pekerjaan (X ^{2 )}

  2 18 0,927 Reliabel Budaya Organisasi (X ^{1 )}

  HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden

  20

  Valid Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (Y)

  Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Jumlah item

Tidak

Valid

  butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya (Maholtra, 2009). Sedangkan reliabilitas merupakan alat uji untuk mengetahui kehandalan variabel. Uji reliabilitas menggunakan cronbach alpha lebih lebih besar dari 0,70 (Sekaran, 2006). Ringkasan hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat sebagai berikut:

  correlation lebih besar dari 0,30 maka

  Validitas merupakan alat uji untuk mengetahui apakah suatu butir pertanyaan dinyatakan valid atau tidak (Sekaran, 2006). Untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan nilai corrected item-total correlation . Apabila suatu butir pertanyaan memiliki nilai corrected item-total

  Uji Validitas dan Reliabilitas

  Mayoritas responden adalah wanita (57.9%), usia antara 36-40 tahun (32,6%), dan pendidikan terakhir Sarjana (55,8%).

  Berdasarkan hasil analisis deskriptif ditemukan skor rata-rata dengan TCR sebesar 80,8% sehingga Tujuan menggunakan uji asumsi dapat diartikan bahwa kepuasan kerja klasik adalah sebagai persyaratan termasuk kedalam puas. Sedangkan dalam menggunakan regresi linear. Uji budaya organisasi tergolong kedalam asumsi klasik terdiri dari uji kategori cukup baik (skor rata-rata normalitas, uji linearitas, uji 3,71 dan TCR 73,2%), karakteristik multikolonearitas dan uji pekerjaan termasuk kedalam kategori heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011). sedang (skor rata-rata 3,13 dan TCR Uji normalitas menggunakan 62,6%), motivasi termasuk kedalam metode Kolmogorov Smirnov, dengan kategori sedang (skor rata-rata 3,94 kriteria jika nilai signifikasi lebih besar dan TCR 78,8%) dan komunikasi dari 0,05 maka residual terdisitribusi termasuk kedalam kategori cukup baik secara normal, dan sebaliknya. Hasil (skor rata-rata 3,68 dan TCR 73,6%). uji normalitas dapat dilihat sebagai

  Uji Asumsi Klasik berikut: Tabel 2. Uji Normalitas No Variabel Signifikan Keputusan

  

1 Kepuasan Kerja (Y) 0,073 Residual Terdistribusi Normal

  2 Budaya Organisasi (X ^{1 ) 0,061 Residual Terdistribusi Normal}

  3 Karakteristik Pekerjaan (X ^{2 ) 0,770 Residual Terdistribusi Normal}

  

4 Motivasi (X ) 0,091 Residual Terdistribusi Normal

₃

  5 Komunikasi (X ^{4 ) 0,105 Residual Terdistribusi Normal} Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Uji linearitas menggunakan teknik maka persamaan regresi berbentuk

  

compare means dimana kriteria uji linear, dan sebaliknya. Hasil uji

  linearitas (Suliyanto, 2011) adalah jika linearitas dapat dilihat sebagai berikut: nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05

  Tabel 3. Uji Linearitas No Hubungan Variabel Signifikan Keterangan

  1 Budaya Organisasi Linear

  0,000

   Kepuasan Kerja

  2 Karakteristik Pekerjaan Linear

 Kepuasan Kerja 0,000

  3 Motivasi Linear  Kepuasan Kerja 0,000

  4 Komunikasi Linear

  0,000

   Kepuasan Kerja Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Uji multikolinearitas menggunakan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka metode tolerance dan variance tidak terdapat gejala multikolonieritas,

  

inflation factor (VIF). Apabila nilai dan sebaliknya. Hasil uji tolerence lebih besar dari 0,10 atau multikolinearitas dapat dilihat sebagai berikut:

  Tabel 4. Uji Multikolinearitas Variabel Bebas Tolerance

  VIF Keterangan Budaya Organisasi (X ) 0,283 3,530 Tidak ada multikolinearitas ₁ Karakteristik Pekerjaan (X ^{2 ) 0,416 2,402 Tidak ada multikolinearitas} Motivasi (X ^{3 ) 0,772 1,295 Tidak ada multikolinearitas} Komunikasi (X ) 0,311 3,212 Tidak ada multikolinearitas ₄ Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  Uji Heteroskedastisitas bertujuan dilakukan dengan cara meregres menguji apakah dalam model regresi variabel bebas terhadap nilai terjadi ketidaksamaan varian dari residualnya yang telah unstandardized. residual satu pengamatan ke Bila nilai signifikannya lebih besar dari pengamatan yang lain. Untuk 0,05 maka berarti tidak terdapat gejala mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedatisitas (Suliyanto, 2011). heteroskedastisitas dapat dilakukan Hasil uji heterokedastisitas dapat dengan Uji Glejser. Uji Glajser ini dilihat sebagai berikut:

  Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas No Variabel Unstandardized Residual Signifikan Keterangan

  1 Budaya Organisasi (X ^{1 ) 0,238 Tidak terjadi heteroskedastisitas}

  2 Karakteristik Pekerjaan (X ^{2 ) 0,058 Tidak terjadi heteroskedastisitas}

  3 Motivasi (X ^{3 ) 0,972 Tidak terjadi heteroskedastisitas}

  4 Komunikasi (X ^{4 ) 0,389 Tidak terjadi heteroskedastisitas} Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Pengujian Hipotesis terhadap kepuasan kerja. Untuk

  Hipotesis H dalam penelitian ini melakukan pengujian keempat

  1

  adalah budaya organisasi berpengaruh hipotesis tersebut digunakan regresi positif terhadap kepuasan kerja, linear berganda. Hasil analisis regresi Hipotesis H adalah karakteristik linear berganda tersebut dapat dilihat

  2

  pekerjaan berpengaruh positif terhadap sebagai berikut: kepuasan kerja, Hipotesis H

  3 adalah

  motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan Hipotesis H

  4

  adalah komunikasi berpengaruh positif

  Tabel 6. Regresi Linear Berganda Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Signifikan Keputusan

Regresi

• - Konstanta (a)

  1,295 0,000 Budaya Organisasi (X ₁ )

  0,216 0,031

  0,216 dengan signifikan 0,031 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat simpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H1 dapat diterima.

  2

  6. Besaran R

  5. Besaran F hitung diperoleh 35,723 dengan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model penelitian tentang budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi, dan komunikasi terhadap kepuasan kerja adalah layak.

  0,214 dengan signifikan 0,029 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat simpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H4 dapat diterima.

  4 ) diperoleh sebesar

  4. Koefisien regresi variabel komunikasi (X

  dengan signifikan 0,007 (lebih dapat simpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H3 dapat diterima.

  3 ) diperoleh sebesar 0,183

  3. Koefisien regresi variabel motivasi (X

  diperoleh sebesar 0,134 dengan signifikan 0,048 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat simpulkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H2 dapat diterima.

  2 )

  2. Koefisien regresi variabel karakteristik pekerjaan (X

  1 ) diperoleh sebesar

  H1 diterima Karakteristik Pekerjaan (X ^{2 )}

  1. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X

  Hasil analisis regresi berganda pada Tabel 6 dapat dijelaskan sebagai berikut:

  Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

  0,614

  R ²

  35,723 0,000

  H4 diterima F hitung

  0,214 0,029

  H3 diterima Komunikasi (X ₄ )

  0,183 0,007

  H2 diterima Motivasi (X ₃ )

  0,134 0,048

  (R square) diperoleh 0,614 yang bermakna bahwa kontribusi budaya organisasi, dan komunikasi terhadap kepuasan kerja adalah 61,4%, sedangkan sisanya sebesar 38,6% merupakan kontribusi variabel lainnya.

  PEMBAHASAN

  Berpedoman kepada hasil pengujian hipotesis H1 diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dibuktikan dengan diperolehnya koefisien variabel budaya organisasi sebesar 0,216 dan signifikan 0,031. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dimaknai bahwa tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh baik atau buruknya budaya organisasi yang diimplementasikan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Dengan pengertian lain bahwa jika semakin baik budaya organisasi yang dapat diimplementasikan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika semakin tidak baik budaya organisasi yang dapat diimplementasikan pada

  Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.

  Secara konseptual, temuan penelitian ini tentang budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan mendukung teori yang disampaikan oleh Robbins (2008) dan Hasibuan (2007) bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh kondisi kerja yang mendukung dan suasana dan lingkungan pekerjaan dimana kondisi kerja, suasana dan lingkungan pekerjaan merupakan refleksi dari budaya organisasi.

  Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Usman, 2009; Brahmasari & Suprayetno, 2008; Koesmono, 2005).

  Hasil pengujian hipotesis H2 diketahui bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dibuktikan dengan diperolehnya koefisien variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,134 dan signifikan 0,048. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dimaknai bahwa kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh baik atau buruknya karakteristik pekerjaan pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.

  Dengan pengertian lain bahwa jika semakin baik karakteristik pekerjaan pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika semakin tidak baik karakteristik pekerjaan pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.

  Secara konseptual, temuan penelitian ini tentang karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan mendukung teori yang disampaikan oleh Mangkunegara (2005) bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor pekerjaan misalnya karakteristik pekerjaan pegawai.

  Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Rini, 2011; Sudarsono, 2010).

  Hasil pengujian hipotesis H3 diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dibuktikan dengan diperolehnya koefisien variabel motivasi sebesar 0,183 dan signifikan 0,007. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dimaknai bahwa tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh tinggi atau rendahnya motivasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Dengan pengertian lain bahwa jika semakin tinggi motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika semakin rendah motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.

  Secara konseptual, temuan penelitian ini tentang motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok

  (teori dua faktor) yang disampaikan oleh Herzberg dalam Yulinda (2009) yang menjelaskan bahwa puas atau tidaknya karyawan bekerja dipengaruhi faktor motivator (satisfier).

  Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Usman, 2009; Brahmasari dan Suprayetno. 2008; Koesmono, 2005).

  Berpedoman kepada hasil pengujian hipotesis H4 diketahui bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dibuktikan dengan diperolehnya koefisien variabel komunikasi sebesar 0,214 dan signifikan 0,029. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dimaknai bahwa tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh baik atau buruknya komunikasi kerja yang terjadi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Dengan pengertian lain bahwa jika semakin baik komunikasi kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika pada Sekretariat Daerah Kabupaten

  Solok Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.

  Secara konseptual, temuan penelitian ini tentang komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan mendukung teori yang disampaikan oleh Hasibuan (2005) yang menjelaskan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Salah satu faktor pekerjaan tersebut adalah interaksi sosial yang dalam hal ini adalah komunikasi kerja.

  Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Mulyanto dan Susilowati, 2009; Diatmika, 2010; Septiadi dan Supartha, 2010).

  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

  1. Budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.

  2. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, kemudian diikuti oleh komunikasi, motivasi dan karakteristik pekerjaan.

  3. Variasi kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan dijelsakan oleh variabel budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi dan komunikasi sebesar 61,4% .

  Saran-Saran

  1. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan masuk kedalam kategori puas, namun belum termasuk kedalam kategori sangat puas. Oleh karena itu, perlu dilakukan upaya-upaya untuk dapat mengingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan untuk masa-masa yang kan datang. Diantara upaya-upaya tersebut adalah dengan menitik beratkan pada budaya organisasi, komunikasi, motivasi kerja, dan tersebut disebabkan karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh variabel budaya organisasi, komunikasi, motivasi kerja, dan karakteristik pekerjaan.

  2. Upaya perbaikan pada budaya organisasi dapat dilakukan dengan cara memperhatikan item pernyataan yang masih memiliki skor rata-rata rendah, yang dalam hal ini seperti a) Menciptakan batasan yang jelas tentang tindakan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan diantara melalui uarai tugas (job description), b)

  Kecepatan penyebaran informasi antar bagian dalam organisasi hendaknya lebih ditingkatkan, c) Memberikan sanksi yang transfaran kepada pegawai yang selalu memiliki prestasi kerja yang buruk,

  d) Lebih mengutamakan prestasi kerja dari pada koneksi” atau “kenal baik” untuk melakukan penilaian kinerja pegawai, dan e) Setiap bagian atau departemen dalam organisasi hendaknya lebih mementingkan dan mempedulikan pelayanan baik bagi pihak ekternal maupun internal

  3. Upaya peningkatan komunikasi dapat dilakukan dengan cara memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Meningkatkan pengetahuan pegawai tentang cara mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, b) Setiap bagaian atau departemen hendaknya selalu bersedia memberikan informasi kepada pegawai untuk melancarkan pelaksaan tugas atau pekerjaan, dan

  c) Setiap pegawai hendaknya diberikan informasi tentang apa yang akan dilakukan organisasi kedepannya seperti yang tertuang dalam rencana jangka panjang organisasi

  4. Upaya meningkatkan motivasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Setiap pegawai hendak menghindari konflik dengan pegawai lain agar dapat disukai oleh setiap orang dalam melaksanakan pekerjaan, b) Setiap pegawai hendaknya lebih meningkatkan kesungguhan dalam bekerja untuk memperoleh kinerja yang lebih baik dari masa-masa sebelumnya, c) Saya pegawai hendaknya menikmati persaingan meningkatkan produktivitas kerja dan inovasi, dan d) Setiap pegawai hendaknya bangga dan menikmati menjadi pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok.

  5. Upaya perbaikan karakteristik pekerjaan dapat dilakukan dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Desain pekerjaan pegawai hendaknya memberikan kesempatan untuk mandiri dalam berfikir dan bertindak, b) Pegawai hendaknya diberikan pekerjaan yang bervariasi agar tidak terlalu monoton, dan c) Setiap pegawai yang melaksanakan pekerjaan, hendaknya diberikan umpan balik (feedback) agar para pegawai memahami kemajuan mereka dalam bekerja

DAFTAR PUSTKA

  Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur

  Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

  Brahmasari Ida Ayu, Agus Suprayetno, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan

  , Jurnal

  Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, N0. 2, september 2008.

  Bungin, M. Burhan, 2010. Metodologi

  Komunikasi, Ekonomi dan Teori ke Praktik . Jakarta. Rajawali Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Pers Sosial Lainnya , Jakarta. Kencana.

  Robbins Stephen, 2008. Perilaku Hasibuan, Melayu S.P, 2007. Organisasi , Edisi 10, Jakarta, PT.

  Manajemen Sumber Daya Indeks. Manusia , Edisi Revisi, Jakarta.

  Sekaran Uma, 2006. Research Bumi Aksara.

  Methods For Business, Edisi 4 Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Buku 1, Jakarta Selatan. PT. Budaya Organisasi terhadap Salemba Empat. Motivasi dan Kepuasan Kerja serta

  Suliyanto. (2011). Ekonometrika Kinerja Karyawan pada Sub.

  Terapan: Teori & Aplikasi dengan Sektor Industri Pengolahan Kayu SPSS . Penerbit ANDI Yogyakarta. Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan

  Usman, Umedi 2009. Pengaruh Kewirausahaan Vol. 7, No.

  Budaya Organisasi dan Motivasi 2,September 2005. terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Industri Rokok

  Luthans, Fred. 2006. Perilaku

  di Jawa Timur , Jurnal Aplikasi Organisasi . Yogyakarta. Andi Manajemen Vol. 7, No.3, Agustus.

  Malhotra K. N. (2009). Aplikasi Riset Usmara A, 2006. Motivasi Kerja,

  Pemasaran . Terjemahan. Bumi

  Cetakan Pertama, Puri Arsita Aksara, Jakarta. Anam, yogyakarta. Mangkunegara Anwar Prabu, 2005.

  Winardi, 2004. Manajemen Perilaku

  Perilaku dan Budaya Organisasi , Organisasi , Edisi revisi Cetakan

  Cetakan Pertama, PT. Refika Pertama, Prenada Media, Jakarta. Aditama, Bandung.

  Mangkunegara, Prabu Anwar, 2005.

  Sumber Daya Manusia, Cetakan

  Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mas’ud Fuad, 2004. Survai Diagnosis

  Organisasional, Konsep & Aplikasi . Semarang

  Mulyanto, Susilowati, 2009. Pengaruh

  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi, dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri 1 Cawas Kabupaten Klaten , Excellent Vol.

  1, No.1, Maret 2009. Rivai Veithzal, Sagala Ella Jauvani.

  2009. Manajemen Sumber Daya

  Manusia Untuk Perusahaan, Dari