TANTANGAN DAN PELUANG LEMBAGA DAN PROFES

1

TANTANGAN DAN PELUANG
LEMBAGA DAN PROFESIONAL
PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
DI ERA GLOBAL

Disusun oleh :
Dr. Ir. Drs. H.A. MOESLIHAT KOMARA, M.Si

Dosen Luar Biasa Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Subang

KOP UNSUB

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS SUBANG

2

2008
TANTANGAN DAN PELUANG LEMBAGA DAN
PROFESIONAL PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA GLOBAL
Oleh M. Syahirman Yusi
NPM L3E 00 045
I.

PENDAHULUAN
Perubahan global sebagai akibat perubahan teknologi

yang cepat dan terjadi pada hampir semua aspek kehidupan
manusia telah menimbulkan pergeseran dan paradigma
baru. Perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, ekonomi,
politik, sosial, nilai dan budaya, pasar, dan lingkungan
merupakan

kekuatan

pendorong

dan

menciptakan

persaingan yang semakin tajam. Kondisi yang demikian ini,
mendorong setiap organisasi dan para pelaku ekonomi
untuk melakukan transformasi dalam setiap kegiatan agar
lebih

efisien

dan.

mampu

bersaing.

Mereka

harus

mengikuti, menyesuaikan dan memanfaatkan peluang dan
tantangan yang timbul akibat perubahan.
Akibatnya, semakin rnendorong banyak organisasi
untuk melakukan efisiensi. pengurangan biaya, peningkatan
mutu produk dan jasa, mencari peluang baru untuk
tumbuh. meningkatkan produktivitas, dan mencapai daya
saing yang tinggi. Transformasi dalam organisasi mutlak
perlu dan dilakukan secara berkesinambungan.

3

Perubahan global mendorong terjadinya paradigma
baru pada bidang ekonomi. Kemajuan dan pemanfaatan
teknologi digital khususnya teknologi komunikasi dan
informasi

pada

setiap

kegiatan

dan

proses

ekonomi

menciptakan nuansa baru pada aspek organisasi, proses,
manajemen dan sumber daya manusia yang berbasis
pengetahuan. Ekonomi baru yang berbasis pengetahuan
(knowledge-based

economy)

bertolak

pada

aplikasi

pengetahuan manusia (human know-how) pada setiap apa
yang kita produksi dan bagaimana memproduksinya. Nilai
tambah ekonomis semakin ditentukan dan diciptakan lebih
banyak oleh otak dari pada otot (by brain rather than
brawn).

Produk

itu

sendiri

mempunyai

kandungan

pengetahuan misalnya produk yang dilengkapi dengan

teknologi digital seperti chip dan microprocessor.
Perubahan

global

mendorong

perubahan

atas

keinginan pelanggan atas produk atau jasa yang dihasilkan.
Mereka menghendaki produk dan jasa yang mereka beli
adalah produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan mereka. Produk dan jasa harus bermutu lebih
baik, penyerahan lebih cepat, harga relatif murah dan
bermanfaat. Oleh karena itu perusahaan akan berupaya
memenuhi

permintaan

ini

dan

mereka

melakukan

transformasi dan perbaikan mutu yang terus menerus,
mengefektifkan semua sarana yang ada agar mencapai
efisiensi yang tinggi dan mampu bersaing.

4

II. PEMBAHASAN
1. Perubahan Pada Dunia Kerja
Menurut Brill (1997), perusahaan yang dapat bertahan
dan bersaing dalam era pasar bebas dan abad 21 adalah
perusahaan yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

Mempunyai misi dan visi yang jelas dan terarah, kegiatan
proses

dengan

mendatar

lintas

dengan

dan

struktur

pemberdayaan

organisasi

yang

jelas.

yang

Mereka

berorientasi global dan mempunyai jaringan yang luas.
Memanfaatkan teknologi informasi dengan baik, berfokus
bukan hanya untuk pemegang saham tetapi juga pada
lingkungan. Bentuk perusahaan akan lebih ramping dan
lincah dalam penyesuaian pengaruh perubahan. Mereka
berfokus pada dorongan pelanggan dengan penekanan
pada mutu terpadu. Mereka rnemanfaatkan waktu seefisien
mungkin pada setiap kegiatan dan proses. Mereka selalu
inovatif dan menawarkan kwiraswastaan.
Dengan

adanya

pergeseran

ini,

diperlukan

pembaharuan kembali atas investasi pada SDM berfokus
pada kebijakan dan strategi baru yang merupakan alat
motivasi baru. Modal manusia (human capital) akan diniiai
kembali, di mana para pemimpin akan berbicara core
competence,

competing

on

capability,

atau

keinginan

mereka menjadi organisasi pembelajaran. Penemuan cara
menilai

dan

mengukur

modal

manusia-

keterampilan,

kapabilitas dan know-how merupakan langkah penting yang

5

menjadi

perhatian

para

pimpinan

dan

manajer

atas

keberhasilan bawahan.
Angkatan kerja yang akan datang berbeda dengan
angkatan kerja sekarang ini. Menurut Jamieson dan O'Mara
(1991) angkatan kerja yang akan datang memiliki dimensi
dan

makin

pendidikan,

beragam

seperti

disabilities

dan

umur,

gender,

nilai-nilai.

Hal

ethnicity,
ini

akan

membawa konsekuensi perbedaan kebutuhan, kesukaan,
harapan dan gaya hidup.
Bassie. et al, (1996) menjelaskan kecenderungan yang
akan terjadi di tempat kerja yang perlu diantisipasi dalam
mempersiapkan sumber daya manusia dan tenaga kerja
menjelang dan dalam abad ke 21, adalah sebagai berikut:


Kebutuhan keterampilan akan berlanjut selaras dengan
meningkatnya perubahan teknologi yang cepat.


Angkatan kerja akan lebih berpendidikan dan terlatih
serta lebih beragam.



Perusahaan

akan

terus

melakukan

transformasi

melalui rekayasa ulang, penciutan dan pembentukan
kembali lingkungan usaha.


Lembaga pendidikan dan diklat perusahaan akan
berubah secara dramatik dalam bentuk dan komposisi.



Terjadi revolusi dalam cara pelaksanaan pendidikan
dan pelatihan dengan pemanfaatan teknologi maju.



Lembaga pendidikan dan diklat akan menemukan
cara-cara baru dalam pelaksanaan pelayanan.

6



Para profesional pendidikan dan pelatihan akan lebih
berfokus kepada intervensi untuk peningkatan kinerja.



Sistem

kerja

dengan

kinerja

yang

tinggi

dan

terintegrasi akan semakin diminati.


Perusahaan akan melakukan transformasi ke dalam
organisasi pembelajaran (Learning Organization).



Penekanan

organisasi

pada

manajemen

kinerja

manusia akan lebih dipercepat.
Fenomena ini perlu diperhatikan dalam melakukan
perubahan dan transformasi; organisasi di tempat kerja dan
ini

akan

mcajadi

rambu-rambu,

bagaimana

sebaiknya

mengelola organisasi dan mempersiapkan kompetensi yang
sesuai dengan kebutuhan dan dapat mengisi kesempatan
kerja yang tersedia.
Perspektif jabatan atau pekerjaan di awal abad 21 bagi
perusahaan

global

oleh

Mitrani,

et

al

(1995)

dan

Rhinesmith (1996), telah merinci kompetensi angkatan
kerja yang akan datang sesuai dengan tingkat hirarki
manajemen

yaitu,

kompetensi

para

eksekutif

adalah

berpikir strategis, kepemimpinan atas perubahan dan
manajemen hubungan. Para manajer memiliki kompetensi
keluwesan pelaksanaan perubahan, saling pengertian antar
pribadi,

memberikan

kewenangan

dan

pemberdayaan,

bantuan atas kelompok dan portabilitas. Seorang manajer
yang ingin berhasil dalam era dunia yang berubah ini haras
memiliki setidaknya lima keterampilan yaitu: 1. Mengelola
Persaingan

(Managing

Competitiveness),

2.

Mengelola

7

Kompleksitas
Penyelarasan

(Managing

Complexity),

Organisasi

3.

(Managing

Mengelola
Organization

Alignment), 4. Mengelola Perubahan Organisasi (Managing
Organizational Change), 5. Mengelola Tim Multikultura
(Managing Multicultural Teams).
Sementara karyawan pelaksana memiliki keluwesan
selalu mencari informasi. motivasi dan kemampuan belajar,
motivasi untuk berprestasi, bekerja pada tekanan waktu.
bekerjasama dan berorientasi pada pelayanan terhadap
pelanggan.

Dengan

gambaran

jabatan

dan

pekerjaan

tersebut di atas, maka kompetensi tenaga kerja yang
diperlukan akan sangat tinggi baik kemampuan teknis
maupun hubungan antar manusia. Mereka yang memangku
jabatan tersebut dapat dikatagorikan sebagai angkatan
kerja berbasis, pengetahuan dan elektronik (knowledge
workers atau wired workers dan atau cyberspace workers)
yang berkemampuan tinggi dalam memanfaatkan teknologi
informasi

dengan

efektif,

mengelola

perubahan,

persaingan dan multikultural. Para manajer yang dynamic,
visionary

(berwawasan

luas),

brilliant

(cerdas),

dan

karismatik, dan para pelaksana memiliki kompetensi yang
tinggi dan profesional dengan wawasan yang lebih luas dan
berlandaskan pengetahuan. Peran dan Fungsi Lembaga
PSDM Pembinaan SDM ditempat kerja telah menjadi salah
satu strategi untuk mencapai tujuan organisasi dan telah
semakin kompleks di mana ilmu-ilmu lain telah terlibat dan
berpengaruh dalam proses pembinaan karyawan seperti

8

ilmu

ekonomi,

humaniora,

psikologi,

ilmu

politik,

komunikasi,

sosiologi,

dan

pendidikan,
manaje-men.

Metode, teknik dan strategi pembelajaran berubah dengan
cepat oleh teknologi komunikasi dan informasi.
Pengembangan sumber daya manusia (PSDM) adalah
istilah yang digunakan untuk menjelaskan pendekatan
terintegrasi dan holistik untuk mengubah perilaku kerja
dengan

menggunakan

Sementara

itu

The

teknik

dan

Academy

of

strategi
Human

belajar.
Resource

Development (1998) memberikan definisi sebagai berikut:
Human Resource Development (HRD) means the
integrated
use
of
training
and
development,
organization development, and career development to
improve
individual,
group,
and
organizational
effectiveness. HRD is the profesion that focuses on
improving individual and organizational performance
through learning. While the traditional function of HRD
professionals has been the design and delivery of
training. HRD professionals today are involved in the
full range of organizational development and
performance improvement intervention.
PSDM

mempakan

proses

pembelajaran

yang

terintegrasi untuk mengubah perilaku melalui pendidikan,
pelatihan,

pengembangan

meningkatkan
organisasi.

organisasi

efektivitas

Sebagai

bagian

individu,
dari

dan

karir

untuk

kelompok

proses

PSDM

dan
para

profesional, praktisi PSDM dan manajer perlu memiliki
peran dan kompetensi yang jelas.
Pengembangan

sumber

daya

manusia

(human

resource development), adalah suatu bidang yang dinamis

9

dan menuntut peranan para ahli pendidikan dan praktisi
pengembangan
merupakan
menciptakan

sumber

suatu

daya

kekuatan

nuansa

baru

manusia
yang

dalam

(PSDM)

diharapkan
upaya

akan
dapat

mempercepat

pembinaan SDM dengan kompetensi, kemampuan dan
tingkat profesional yang sesuai dengan kebutuhan dunia
kerja dan pembangunan menjelang pasar bebas dan dalam
abad ke 21. Fungsi PSDM yang sedang dikembangkan di
negara maju dan kecenderungan di masa yang akan datang
adalah mengeksploitasi potensi SDM dihubungkan dengan
aplikasi IPTEK-teknologi dihubungkan dengan perilaku
manusia, pembelajaran, kinerja dan produktivitas-untuk
meningkatkan kinerja bisnis. Hal ini berarti peran dan
fungsi PSDM semakin penting dan bergeser dari sebagai
sumber (resource) yang mendukung kegiatan manajemen
menjadi

sumber

utama

(source)

sebagai

salah

satu

manajemen stratejik perusahaan dalam mencapai tujuan
dan keunggulan bersaing.
Sistem pembinaan angkatan kerja di perusahaan yang
sekarang ini masih banyak dilakukan oleh diklat, LLS, dan
para praktisi dianggap kurang memberikan manfaat bagi
perusahaan,

karena

mempunyai

beberapa

kelemahan

(Tobin 1993, Pepitone 1995), yaitu :


Peranan diklat di perusahaan hanya berfokus pada
peningkatan keterampilan individu dan tidak berfokus
pada tujuan perusahaan.

10



Keahlian para praktisi diklat hanya pada metodologi
pelatihan

dan

pengembangan

dan

kurang

memiliki

ketajaman bisnis. Oleh karena itu mereka harus mengerti
tentang bisnis perusahaan.


Isi

program

pelatihan

sangat

generik

dengan

keterampiian individu sedangkan yang diinginkan adalah
tailored made program.


Para staf dan praktisi pelatihan hanya bertugas
sebagai

pengembang

dikehendaki

dan

perusahaan

instruktur,

mereka

sedang

berperan

yang

sebagai

consultant, facilitator dan coach.


Metode yang diterapkan masih pada kursus formal,
seminar dan lokakarya sedangkan yang dibutuhkan
mereka dapat bertindak sebagai konsultan, fasilitator
dan coach di samping program pelatihan formal,



Siklus pengembangan dan penyampaian berdasarkan
waktu yang ditetapkan oleh metodologi sedangkan yang
diinginkan

adalah

waktu

yang

sebenamya

dalam

tidak

jelas

manfaatnya

bagai

pemecahan masalah.


Hasil

pelatihan

manajemen dan perusahaan,

sedangkan perusahaan

menginginkan hasil dari investasi program pelatihan.


Para praktisi diklat kurang memiliki kemampuan,
komitmen, dan loyalitas terhadap kepelatihan berfokus
pada peningkatan kinerja, mengharuskan pada diklat dan

11

praktisi pelatihan melakukan penajaman kembali atas
pola pembinaan karyawan.
Dari

kecenderungan

ini

Diklat

perusahaan

perlu

meninjau kembali peran dan fungsinya sebagai komponen
organisasi dalam pembinaan angkatan kerja perusahaan.
Diklat

tidak

lagi

berperan

dan

berfungsi

sebagai

pendukung organisasi dalam mencapai tujuan, tetapi akan
menjadi salah satu komponen strategis dalam mencapai
dan mempertahankan keunggulan bersaing. Pola PSDM
harus direstrukturisasi termasuk memikir dan mendefinisi
ulang tujuan dan sasaran, merancang dan merekayasa
ulang

proses,

menempatkan

dan

menggunakan

ulang

(repositioning and redeployment) sumber- sumber di dalam
organisasi. PSDM membantu manajemen memecahkan
masalah kinerja dan berfungsi utama meningkatkan kinerja
dan produktivitas individu di tempat kerja. Lembaga
Pembinaan SDM sekarang masih berpola dengan sistem
pendidikan

yang

sepenuhnya

belum

memperhatikan

kebutuhan stakeholder, dan masih berdasar pada supply
driven belum sepenuhnya customer driven, dan kurang
mampu

menghasilkan

kebutuhan

lulusan

pembangunan,

yang

industri,

sesuai

dengan

masyarakat

dan

lingkungan.
Lembaga pendidikan formal dan nonformal, dalam
menghadapi perubahan dan kecenderungan global, perlu
memikirkan kembali dan mendefinisi ulang atas misi. visi,

12

strategi. melakukan penataan kembali sistem dan proses
pendidikan, dan menempatkan kembali sumber-sumber
yang ada dalam organisasi.
Keberhasilan suatu lembaga PSDM akan ditentukan
oleh beberapa faktor, seperti :


Misi, visi, kebljakan dan strategi
Setiap lembaga PSDM harus menyelaraskan misi dan
visinya dengan misi, visi dan ; strategi para pelanggan
pengguna lulusan dan stakeholder lainnya. Dengan
penyelarasan ini akan diperolch komitmen dan dukungan
dari para stakeholder. Pelaksanaan misr dan visi lembaga
harus dilandasi kepemimpinan yang kuat, karena tanpa
kepemimpinan lembaga akan kehilangan arah dan sulit
untuk mencapai tujuan.



Penelitian dan pengembangan
Lembaga

harus

melakukan

penelitian

dan

pengembangan (research and development). Lembaga
perlu melakukan penelitian dan pengembangan karena
temuan dari penelitian dan pengembangan merupakan
sarana menciptakan kreativitas dan inovasi.


Hubungan dengan stakeholder
Lembaga harus menjalin hubungan baik dengan para
stakeholdernya agar dapat memperoleh informasi apa
yang terjadi di dunia kerja dan apa kebutuhan mereka.
Strategi kemitraan dengan stakeholder mernpakan cara

13

yang paling baik yang dapat membantu dalam upaya
melakukan perubahan dan pembaharuan.


Anggaran dan pengendaliannya
Lembaga PSDM harus mempunyai anggaran yang cukup
dengan

pengendalian

yang

baik

akan

memberikan

dampak pada proses pembinaan yang efektif dan efisien.


Kurikulum
Kurikulum program pembinaan harus berfokus pada
kebutuhan

stakeholder,

sehingga

lulusan

lembaga

memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan dunia
kerja.


Siswa atau peserta latih
Siswa perlu diseleksi dengan baik dan dengan motivasi
yang tinggi mereka merupakan calon lulusan yang
berprestasi baik.



Tenaga kependidikan dan kepelatihan
Tenaga kependidikan, guru, dosen dan pelatih perlu
memiliki kemampuan dan kompetensi yang tinggi dan
profesional.

Mereka

harus

selalu

meningkatkan

kemampuan dan profesionalisme yang tinggi secara
berkesinambungan.


Metode dan teknik
Metode

dan

teknik

mengajar

dan

melatih

harus

disesuaikan dengan bobot materi, siswa dan tujuan
program.

Pemanfaatan

teknologi

pendidikan

dan

14

pelatihan untuk mengefektifkan proses belajar-mengajar
mutlak diperlukan.


Fasilitas dan sumber belajar
Lembaga PSDM yang baik harus memiliki sarana yang
memadai dan pusat sumber

belajar yang cukup,

sehingga proses belajar-mengajar dapat berlangsung
dengan baik.


Manajemen dan administrasi
Manajemen dan administrasi baik dari lembaga PSDM
mutlak diperlukan. Keberhasilan lembaga dan proses
belajar-mengajar sangat ditentukan oleh pengelolaan dan
administrasi.

 Perbaikan berkelanjutan
Lembaga PSDM harus melakukan perbaikan secara
berkesinambungan,
terjadi

sehingga

selaras
lembaga

dengan
dapat

perubahan
mengikuti

yang
setiap

perkembangan yang terjadi.


Lulusan
Hubungan lembaga dengan lulusan harus terjalin dengan
baik. Lulusan merupakan sumber informasi, karena
pengalaman lulusan di dunia kerja akan berguna bagi
lembaga.
Dengan memperhatikan faktor dan strategi lembaga

PSDM tersebut di atas diharapkan dapat memberikan hasil

15

yang optimal sesuai dengan misi dan tujuan lembaga dan
menjadi salah satu strategi keunggulan bersaing.
Pendekatan Stratejik PSDM Menghadapi Perubahan
PSDM sebagai salah satu strategi organisasi dalam
mencapai keunggulan bersaing hendaknya memiliki suatu
pendekatan stratejik dalam menghadapi perubahan yang
cepat dan terus berlangsung. Karakteristik pendekatan
stratejik PSDM menurut Thompson et al (1994) adalah :


Mengintegrasikan

tujuan

PSDM

dengan

tujuan

organisasi. Pengintegrasian antara perencanaan dan
kebijakan PSDM dengan tujuan stratejik dan organisasi
akan

memberikan

berbagai

manfaat.

Dapat

lebih

antisipatif terhadap masalah dan peluang yang akan
terjadi.


Memperoleh
Setiap

inisiatif

dukungan
dari

manajemen

PSDM

tingkat

hendaknya

atas.

memperoleh

dukungan yang tinggi dari manajemen atas khususnya
komitmen dan dukungan berupa finansial. Oleh karena
itu

hubungan

yang

baik

antara

PSDM

dengan

manajemen hendaknya selalu ditingkatkan.


Kebijakan

dan

perencanaan

PSDM

yang

baik.

Kebijakan dan perencanaan PSDM yang baik akan sangat
membantu manajemen dalam menentukan kebijakan
organisasi.

16



Meningkatkan peran manajemen lini dalam proses
PSDM. Manajer lini seperti pengawas, mandor perlu
dilibatkan dalam merencanakan suatu program pelatihan
karena merekalah yang paling mengetahui kesenjangan
kinerja bawahannya dan mereka pula yang menggunakan
lulusan dari suatu program pelatihan.



Mengintegrasikan kebijakan dan perencanaan PSDM
dengan kebijakan manajemen sumber daya manusia
organisasi.



Motivasi peserta latih.



Pegakuan atas budaya kerja individu, kelompok dan
organisasi.

Hambatan Tranformasi PSDM
Pengembangan

Sumber

Daya

Manusia

dalam

era

perubahan harus melakukan transformasi menyesuaikan
derap dan langkah perubahan itu sendiri. Peran dan fungsi
PSDM

mengalami

perubahan

dari

aspek

sebagai

pendukung manajemen menjadi salah satu aspek stratejik
dalam mencapai tujuan dan meningkatkan keunggulan
bersaing.
Dalam melakukan transformasi dalam proses PSDM
akan mengalami hambatan baik internal maupun eksternal.
Hambatan

ini

antara

lain

:

Kurangnya

komitmen,

kepemimpinan, dukungan dan sarana dan manajemen. Staf
yang kurang profesional dan kekhawatiran akan tergeser

17

karena

merasa

kurang

mampu

dan

akan

menjadi

penghambat dalam setiap langkah perubahan. Dari luar
organisasi akan mendapat tantangan antara lain: kesadaran
akan pentingnya PSDM yang masih rendah, belum adanya
suatu sistem PSDM yang baku, dana keperluan PSDM
masih dianggap biaya dan bukan investasi, dan pengaruh
perubahan lingkungan seperti: ekonomi, politik, budaya,
teknologi dan lain-lain. Keberhasilan transformasi PSDM
sangat ditentukan seberapa jauh komitmen dan dukungan
dari semua pihak yang berkepentingan atas peningkatan
kualitas SDM, karena tanpa itu upaya-upaya yang akan
dilakukan tidak akan mencapai tujuan dan sasaran.
KESIMPULAN
Pengaruh global telah menciptakan paradigma baru di
tempat kerja dan pembinaan angkatan kerja. Proses kerja
dengan teknologi yang lebih canggih menuntut angkatan
kerja yang berkemampuan dan profesional yang tinggi.
Pembelajaran merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dalam proses kerja dan berkesinambungan. Metode dan
teknik pembinaan SDM dengan pemanfaatan teknologi
menjadi

suatu

yang

tidak

terelakkan

sebagai

upaya

percepatan meningkatkan kinerja individu dan organisasi.
Pola pembinaan dengan tujuan peningkatan kemampuan
melalui pelatihan "tradisional" bergeser kepola pcmbinaan
yang berfokus pada peningkatan kinerja (performance)
secara keseluruhan. Pembinaan SDM semakin kompleks

18

dan telah menjadi salah satu strategi manajemen dalam
mencapai tujuan organisasi, sehingga biaya pembinaan
menjadi suatu investasi yang diharapkan memberikan
kontribusi nyata bagi organisasi.
Peran, mngsi dan proses pembelajaran di tempat kerja
dan dilembaga PSDM hendaknya ditinjau ulang atas misi,
visi, tujuan dan strategi agar dapat mengikuti tuntutan,
perkembangan dan tantangan dari paradigma baru ini. Para
profesional

PSDM

menjadi

salah

sat

faktor

penentu

keberhasiian proses pembelajaran dituntut kemampuan
yang

tinggi

dan

profesional

dengan

mengikuti

perkemhangan profesi dan perubahan.
Dengan

demikian,

baik

lembaga

maupun

para

profesional PSDM diharapkan mampu menjadikan proses
pembelajaran dan menghasilkan

angkatan kerja yang

mempunyai kemampuan dan kompetensi yang tinggi dan
sesuai dengan kebutuhan dunia industri dan pembangunan.

19

DAFTAR PUSTAKA

Bassie, Laurie, J., George Benson and Scott Cherry, (1996).
Polition Yourself for the Future, ASTD, Alexandria.
Brill, Peter L., Richard Worth, (1992). The Four Levers of
Corporate Change, Amacom, New York.
Jamieson, David, Julie O'Mara (1991). Managing Workforce
2000, Jossey-Bass Publishers, San Fransisco.
Mitrani, Alain, et al (1995). Manajemen Sumber Daya
Manusia Berdasarkan Kompetensi, (Terjemahan)
Grafiti, Jakarta.
Pepitone, James S., (1995). Future Training, A Road map
for Restructuring the Training Function, Advantage
Learning Press. Dallas.
Rhinesmith, Stephen H., (1996). A Manager Guide to Global
ization, ASTD, Alexandria. Tapcoot, Don, (1996). The
Digital Economy. Promise and Peril in The Age of
Networked Intelligence, McGraw-Hill, New York.

20

TANTANGAN DAN PELUANG
LEMBAGA DAN PROFESIONAL
PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
DI ERA GLOBAL

Disusun oleh :
Dr. Ir. Drs. H.A. MOESLIHAT KOMARA, M.Si

Dosen Luar Biasa Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Subang

KOP UNSUB

21

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS SUBANG
2008