Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Area Produksi Pada PT.Tirta Sibayakindo Berastagi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Kepemimpinan
Menurut Robbins (2008:93) kepemimpinan menyangkut hal mengatasi
perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi
terhadap
masa
depan
kemudian
mereka
menyatukan
orang
dengan
mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintanganrintangan.
Keadaan
ini
menggambarkan
suatu
kenyataan
bahwasanya
kepemimpinan sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki
perbedaan dengan yang lainnya adalah dapat dilihat dari sejauh mana
kepemimpinan didalamnya dapat bekerja secara efektif.
Menurut Hasibuan (2006:170) kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Ciri – Ciri Kepemimpinan
Menurut Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko (2003:290-291) ciriciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah :
1.
Kecerdasan
Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang
pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih timggi
daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat bebrbeda.
2.
Kedewasaan, Sosial, dan Hubungan Sosial yang luas.
10
Universitas Sumatera Utara
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau
matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3.
Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi
yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4.
Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi
pada bawahannya.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2005:83), gaya kepemimpinan merupakan aspek
penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai
organisasi kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Kepemimpinan
dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi
aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka
mencapai tujuan kelompok/organisasi.
Gaya kepemimpinan setiap orang pasti berbeda sesuai dengan pengalaman
kegiatan yang sudah dilakukannya, background keluarga, lingkungan tempat dia
tinggal dan seterusnya. Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat,
keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang
di inginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut
mengambil tanggung jawab pribadi untuk mencapai tujuan bersama tersebut (
Safaria, 2004: 4 ).
11
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins ( 2008 : 58) menyatakan bahwa, salah satu faktor
utama bagi kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar
seorang individu. Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda dalam suatu
perusahaan yaitu:
1.
Gaya Otokratis
Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung
memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan
unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan. Pemimpin tipe ini
biasannya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang meraka inginkan
dan cenderung mengekspresikan kebutuhan–kebutuhan tersebut dalam
bentuk perintah langsung kepada bawahan serta mendapat tanggung
jawab penuh atas keputusan – keputusan yang diambilnya.
2.
Gaya Demokratis
Gaya demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan
karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang,
mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan
menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.
Disini pemimpin seperti moderator atau koordinator yang medorong
bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan – tujuan dan metode –
metode serta menyokong ide – ide dan saran – saran.
3.
Gaya Laissez Faire
Dalam gaya laissez faire, pemimpin umumnya memberi kelompok
kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan meyelesaikan pekerjaan
12
Universitas Sumatera Utara
dengan cara apa saja yang dianggap sesuai. Gaya ini berasumsi suatu
tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik –
teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka
mencapai sasaran – sasaran dan kebijakan organisasi
2.1.3 Fungsi Utama Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2005:107) ada 2 (dua) fungsi gaya kepemimpinan
yang biasa digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan atau
mempengaruhi bawahan yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Task Oriented Style).
Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang manejer akan mengarahkan dan
mengawasi bawahannya secara ketat agar mereka bekerja sesuai dengan
harapannya. Manejer dengan gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan
pekerjaan daripada pengembangan kemampuan bawahan.
2. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja (Employee Oriented
Style).
Manejer dengan gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan
memotivasi
bawahannya
mengikutsertakan
bawahan
untuk
dalam
bekerja
dengan
pengambilan
baik.
Mereka
keputusan
yang
menyangkut tugas/pekerjaan bawahan. Di sini hubungan pemimpin dan
bawahan terasa sangat akrab, saling percaya, dan saling menghargai.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Dimensi &Indikator Gaya Kepemimpinan
Ada tiga tipe gaya kepemimpinan gaya kepemimpinan, yaitu:
1. Gaya Otokratis
Kepemimpinan dengan gaya otokratis memiliki empat indikator,
yaitu:
-Memusatkan wewenang
-Mendiktekan metode kerja
-Membuat keputusan unilateral
-Membatasi partisipasi karyawan
2. Gaya Demokrasi
Kepemimpinan dengan gaya demokrasi memiliki tiga indikator,
yaitu:
-Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
-Mendelegasikan wewenang.
-Mendorong pasrtisipasi karyawan.
3.
Gaya Laissez-Faire
Kepemimpinan dengan gaya laissez-faire memiliki dua indikator,
yaitu:
-Membebaskan bawahan dalam memnyelesaikan pekerjaan
-Tidak ada aturan baku dalam penyampaian tujuan organisasi
14
Universitas Sumatera Utara
2.2.
Pembagian Kerja
Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang sudah
ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya sesuai
dengan status jabata yang disandangnya. Deskripsi pekerjaan (job description)
merupakan dokumen yang berisi informasi tentang tugas-tugas, kewajiban dan
tanggung jawab dari suatu pekerjaan yang dilakukan.
Pembagian kerja dapat terjadi karena setiap orang memiliki keterbatasan
kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena iu pembagian kerja
dilakukan dalam organisasi atau perusahaan agar pekerjaan lebih efektif sesuai
dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai.
Menurut Manullang (2005:73), di dalam organisasi, pembagian kerja
adalah keharusan dan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadi tumpang tindih amat
besar. Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen
dan job description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil
dalam organisasi (struktur organisasi) tugas dan fungsi masing-masing unit dalam
organisasi hubungan serta wewenang masing-masing unit organisasi.
Menurut Baedhowi (2007: 121), pembagian kerja merupakan sebuah
kegiatan yang menjelaskan mengenai kewajiban dan kualifikasi yang ada dalam
suatu pekerjaan berdasarkan analisis pekerjaan.Pembagian kerja ini biasanya
mencakuptugas tertentu yang harus dilakukan dangambaran secara umum
mengenai posisi karyawan pada pos pekerjaan tertentu serta kepada siapa harus
bertanggung jawab.
15
Universitas Sumatera Utara
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan
jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke
dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan,
penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang
pemasaran. Kegiatan pembelian bahan,pengawasan proses produksi, dan
pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi. Pembagian kerja
disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untukmelakukan
segala macam pekerjaan.Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatankegiatan dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokkan agar
lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan adanya pembagian kerja
dapat menjadikan orang bertambah keterampilannya dalam menangani tugas,
karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.
Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja
terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien
kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya
tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia
akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam
melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan
secara seksama dengan penuh pertimbangan.
2.2.1 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pembagian kerja
Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar pembagian tugas
menjadi efektif, yaitu:
16
Universitas Sumatera Utara
1.
Perincian tugas
Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang
harus dilaksanakan oleh karyawan.Dengan adanya perincian tugas, jenis
pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam
melaksanankan tugas.Karyawan akan menjadi yakin untuk menjalankan
kegiatan pekerjaannya sehingga ia tidak lagi kebingungan dengan apa
yang ia kerjakan sesuai atau tidak dengan pekerjaannya.
2.
Jumlah tugas
Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu
untuk menghindari kejenuhan kerja.Akan tetapi tugas yang diberikan
harus saling berhubungan dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan
itu sendiri.Jika hal ini dilakukan dengan baik, maka karayawan tersebut
tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ia kerjakan, jika hal ini terjadi
maka bisa dipastian karyawan tersebut akan bosan yang akan berdampak
kepada presatasi kerja karyawan itu sendiri.
3.
Beban tugas
Beban tugas yang dibebankan ke masing-masing karyawan hendaknya
sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi
ketimpangan beban tugas. Jika beban tugas yang diberikan tidak sesuai,
maka karyawan akan merasa bahwa pembagian kerja tidak adil sehingga
karyawan yang beban kerjanya lebih banyak akan menjadi masalah yang
berdampak kepada terhambatnya kegiatan perusahaan. Memang tidak
semua seperti itu. Ada juga karyawan yang apabila diberikan tugas lebih
17
Universitas Sumatera Utara
maka ia akan merasa lebih
senang, tetapi kebanyakan justru
kebalikannya.
4.
Penggolongan tugas
Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama
rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yang memang
dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan
pada saat tertentu apabila dibutuhkan, yang kedua adalah tidak rutin atau
sifatnya dadakan.Misalnya atasan dengan mendadak memeberikan tugas
kepada bawahan untuk pergi ke suatu tempat untuk menggantikannya
dalam sebuah rapat eksternal.
2.2.2 Manfaat Pembagian Kerja
Menurut Rivai (2005:126), manfaat pembagian kerja adalah untuk
menentukan:
1.
Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)
2.
Situasi dan kondisi kerja (working codition)
3.
Persetujuan (Approvals)
Sedangkan menurut Siswanto (2006:86) manfaat pembagian kerja
adalah:
1.
Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, manajemen mudah
memberikan pelatihan penggantinya bagi bawahan yang diberhentikan,
dimutasi atau mangkir.
18
Universitas Sumatera Utara
2.
Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit
jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas
tersebut.
2.2.3 Menyusun Pembagian Kerja
Menurut Manullang (2006:46),
pembagian
kerja dapat disusun
berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisa jabatan. Pada umumnya
pembagian kerja meliputi dua hal, yaitu:
1.
Sifat pekerjaan yang bersangkutan.
2.
Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu.
Menurut Hasibuan (2009:33) pembagian kerja harus menguraikan
sebagai berikut:
1.
Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberi nama jabatan.
2.
Hubungan jugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui.
3.
Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4.
Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.
5.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas
utamanya.
19
Universitas Sumatera Utara
6.
Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni haurs dijelaskan jabatan
dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas
dipromosikan.
2.2.4 Pentingnya Pembagian Kerja
Menurut Wursanto (2003:230), pembagian tugas adalah hal yang sangat
penting karena:
1.
Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak
mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara
kegiatan dalam organisasi sangat kompleks.
2.
Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang
berbeda pada saat yang sama.
3.
Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang
sama.
4.
Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam
hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh
orang lain.
Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang
harus dicapai seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut sehingga pejabat
yang memegang jabatan tahu apa yang harus dilakukan agar pejabat tersebut tidak
salah dalam menjalankan tugas yang telah diberikan. Pembagian pekerjaan ini
menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan
bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut.
20
Universitas Sumatera Utara
Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat
kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya karena pejabat tersebut akan
ragu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankannya. Hal
ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres yang berakibat pada tidak
tercapainya tujuan perusahaan.Disinilah letak pentingnya peranan pembagian
kerja dalam setiap perusahan atau organisasi agar pekerjaan yang dilimpahkan
kepada para pejabat dapat dijalankan dengan maksimal sehingga pencapaian
tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2.5 Dimensi & Indikator Pembagian Kerja
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja berhubungan dengan
pengelompokan jenis-jenis pekerjaan, dimana indikatornya adalah:
1. Perincian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
2. Beban pekerjaan yang ditanggung setiap karyawan
3. Jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan
4. Penggolongan pekerjaan
21
Universitas Sumatera Utara
2.3
Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni membandingkan hasil kerja yang dapat
dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi
(Dessler, 2006: 322)
Menurut Rivai (2005:309) Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas
dan kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2005:235).
2.3.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sutrisno (2011 : 176) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja, antara lain:
1.
Efektifitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi. Dikatakan efektif
bila mencapai tujuan sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.
Sedangkan
efisien
berkaitan
dengan
jumlah
pengorbanan
yang
dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2.
Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam oerganisai yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Kejelasan
22
Universitas Sumatera Utara
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut.
3.
Disiplin Kerja
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja
organisasi akan tercapai apabila didukung oleh disipilin kerja yang tinggi
dari para karyawan dalam melaksanakan tugas.
4.
Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya
dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Simanjuntak (2005:10) Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1.
Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat dikelompokkan dua golongan, yaitu:
a.
Kemampuan dan keterampilan kerja. Kemampuan dan keterampilan
kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa
individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihgan dan
pengalaman kerja.
23
Universitas Sumatera Utara
b.
Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting
mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh
latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai
agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban
dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang menganggap pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi.
2.
Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta
kondisi dan syarat kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di
lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat
kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial serta keamanan dan
keharmonisan hubungan industrial.
3.
Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan
harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja.
24
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy(2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai
berikut:
1.
Metode Penilaian Umpan Balik 360 – Derajat
Metode penilaian kerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi
dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dalam sumbersumber eksternal.
2.
Metode Skala Penelitian
Metode penilaian kinerja yang melihat para karyawan berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditetapkan
3.
Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumendokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat
positif dan sangat negatif.
4.
Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
5.
Metode Standard Kerja
Metode Penilaian Kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang
diharapkan.
25
Universitas Sumatera Utara
6.
Metode Peringkat
Metode Penilaian Kinerja dimana penilai menempatkan seluruh kayawan
dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7.
Metode Distibusi Paksa
Metode Penilaian Kinerja dimana penilai diharuskan membagi orangorang dalam sebuah kelompok kerja kedalam sejumlah kategori terbatas,
mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8.
Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode Penilaian Kinerja yang menggabungkan unsur - unsur skala
penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat
kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing - masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9.
Sistem Berbasis – Hasil
Metode penilaian kinerja dimana manajer dan bawahan secara bersama –
sama menyepakati tujuan – tujuan untuk periode penilaian berikutnya; di
masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) tujuan dari penilaian kerja antara lain
sebagai berikut:
1.
Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,
pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaannya.
26
Universitas Sumatera Utara
3.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja kartawan sehingga
dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
karyawan.
5.
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
2.3.4 Dimensi & Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) pada dasarnya dimensi yang
berkaitan dengan kinerja adalah sebagai berikut:
1.
Kuantitas Hasil
Indikator dari kuantitas hasil, yaitu: Pemenuhan target dan penyelesaian
pekerjaan dengan efisien.
2.
Kualitas Hasil
Indikator dari kualitas hasil, yaitu: Melakukan pekerjaan dengan rapi,
teliti, dan sesuai dengan standard yang ditetapkan.
3.
Ketepatan Waktu
Indikator dari ketepatan waktu, yaitu: pemanfaatan waktu dan
penyelesaian pekerjaan dengan efektif.
4.
Kerja Sama
Indikator dari kerja sama, yaitu : kemampuan membina hubungan dengan
atasan dan sesama rekan kerja.
27
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Metode
Hasil
Antari
Pengaruh Gaya
Analisis linier
Hasil
penelitian
ini
Berganda
2011
Kepemimpinan dan
adalah variabel gaya
Motivasi Terhadap
kepemimpinan
dan
Kinerja Karyawan di
motivasi secara simultan
PT. Parta Kencana
berpengaruh
terhadap
Tohpati
kinerja karyawan. Gaya
kepemimpinan
dan
motivasi secara parsial
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan. Dan
motivasi adalah variabel
yang
dominan
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan PT.
BPR
Partakencana
Tohpati.
Binfor et The Effect Of
Teknik
Hasil dari penelitian ini
adalah
kepemimpinan
all.
Leadership Style
Analisis
manajemen
dan motivasi
2013
And Motivation On
Deskriptif
membantu
untuk
Empolyee
mengembangkan kerja
Performance In
tim
dan
integrasi
Public Institutions:
individu, kelompok
Evidence In Ghana
dan tujuan. Hal ini
membantu
motivasi
intrinsik
dengan
menekankan pentingnya
pekerjaan
yang
dilakukan karyawan.
Sartika
Dyah
Pangastuti
2013
Pengaruh
Analisis
Pendelegasian
regresi
Wewenang dan
berganda
Pembagian Kerja
terhadap Prestasi Kerja
Karyawan BTN
Kesimpulan
dalam
penelitian ini ada tiga,
H1
yaitu
terdapat
pengaruh
antara
pendelegasian wewenang
terhadap prestasi kerja
28
Universitas Sumatera Utara
SURAKARTA
Iqbal N et Effect of Leadership
all
Style on Employee
2015
Performence
karyawan, H2 yaitu
terdapat pengaruh antara
pembagian
kerja
terhadap prestasi kerja
karyawan, H3 yaitu
terdapat
interaksi
pengaruh
antara
pendelegasian wewenang
dan pembagian kerja
terhadap prestasi kerja
karyawan.
Teknik
Analisis
Deskriptif
Hasil dari penelitian ini
adalah
bahwa
gaya
Kepemimpinan
berpengaruh
secara
positif dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Ketiga gaya
kepemimpinan, yaitu :
gaya
otokratis,
demokrasi, dan bebas
kendali
akan
memberikan
dampak
yang positif jika di
tempatkan pada situasi
yang tepat.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Kuncoro (2012:44) kerangka konseptual adalah pondasi utama
dimana sepenuhnya proyek penelitihan itu di tujukan. Hal ini merupakan jaringan
hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan
29
Universitas Sumatera Utara
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur
Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja
karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut, tetapi dalam penelitian ini penulis mengangkat masalah yang berkaitan
dengan
penerapan gaya kepemimpinan dan sistem pembagian kerja pada
perusahaan itu. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih
dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan
data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan
memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya.
2.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2005:83), gaya kepemimpinan merupakan aspek
penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai
penggerak kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Kepemimpinan
dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi
aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka
mencapai tujuan kelompok/organisasi.
Kepemimpinan
merupakan
inti
dari
organisasi
dan
manajemen.
Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Suatu organisasi akan
berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan itu
sendiri. Yang artinya pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan
30
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan suatu pekerjaan, dan itu merupakan ungkapan yang mendudukkan
posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting.
Hal
tersebut
sejalan
dengan
Simanjuntak
(2005
:
10)
yang
mengungkapkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan diantara
beberapa faktor tersebut terdapat faktor dukungan manajemen, dimana
kemampuan manajerial para manajer atau pimpinanlah yang menentukan bagus
atau tidaknya kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang dalam perusahaan.
2.5.2 Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan
jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke
dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Pembagian kerja disebabkan karena
seseorang mempunyai kemampuan terbatas untuk melakukan segala macam
pekerjaan. Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatan-kegiatan
dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokkan agar lebih
efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.
Seperti halnya gaya kepemimpinan, pembagian kerja pun termasuk ke
dalam faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno. Sutrisno (2007 : 40)
menjelaskan bahwa dalam organisasi yang baik, tumpang tindih tugas itu
seharusnya tidak ada lagi. Kejelasan pembagian wewenang dan tanggung jawab
tersebut akan mendukung kinerja karyawan perusahaan..
Dari dua uraian tersebut menunjukkan bahwa baik gaya kepemimpinan
maupun pembagian kerja sama – sama diterapkan agar dapat meningkatkan
31
Universitas Sumatera Utara
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetatapkan oleh perusahaan.
Gaya kepemimpinan dilakukan untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas
yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi. Dan karena setiap orang
memiliki kemampuan yang terbatas dan berbeda dalam melakukan suatu
pekerjaan, maka disitulah fungsi pembagian kerja yang mengelompokkan
berbagai jenis pekerjaan sesuai dengan kemampuan masing – masing karyawan
dan agar tidak terjadi tumpang tindih wewenang, sehingga proses pencapaian
kinerja yang maksimal dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Model kerangka konseptual dalam penelitian ini ditunjukkan oleh
Gambar 2.1.
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kinerja
(Y)
Pembagian Kerja
(X2)
Sumber: Hasibuan (2005), Simanjuntak (2005), Wibowo (2007), Sutrisno (2007)
Gambar 2.1: Kerangka konseptual
2.6
Hipotesis
Menurut Kuncoro (2012:47), hipotesis merupakan suatu penjelasan
sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau
akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara yang
32
Universitas Sumatera Utara
disusun oleh peneliti yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian
yang dilakukan..
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
“Gaya Kepemimpinan dan Pembagian Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Sibayakindo.”
33
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Kepemimpinan
Menurut Robbins (2008:93) kepemimpinan menyangkut hal mengatasi
perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi
terhadap
masa
depan
kemudian
mereka
menyatukan
orang
dengan
mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintanganrintangan.
Keadaan
ini
menggambarkan
suatu
kenyataan
bahwasanya
kepemimpinan sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki
perbedaan dengan yang lainnya adalah dapat dilihat dari sejauh mana
kepemimpinan didalamnya dapat bekerja secara efektif.
Menurut Hasibuan (2006:170) kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Ciri – Ciri Kepemimpinan
Menurut Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko (2003:290-291) ciriciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah :
1.
Kecerdasan
Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang
pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih timggi
daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat bebrbeda.
2.
Kedewasaan, Sosial, dan Hubungan Sosial yang luas.
10
Universitas Sumatera Utara
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau
matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3.
Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi
yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4.
Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi
pada bawahannya.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2005:83), gaya kepemimpinan merupakan aspek
penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai
organisasi kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Kepemimpinan
dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi
aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka
mencapai tujuan kelompok/organisasi.
Gaya kepemimpinan setiap orang pasti berbeda sesuai dengan pengalaman
kegiatan yang sudah dilakukannya, background keluarga, lingkungan tempat dia
tinggal dan seterusnya. Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat,
keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang
di inginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut
mengambil tanggung jawab pribadi untuk mencapai tujuan bersama tersebut (
Safaria, 2004: 4 ).
11
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins ( 2008 : 58) menyatakan bahwa, salah satu faktor
utama bagi kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar
seorang individu. Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda dalam suatu
perusahaan yaitu:
1.
Gaya Otokratis
Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung
memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan
unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan. Pemimpin tipe ini
biasannya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang meraka inginkan
dan cenderung mengekspresikan kebutuhan–kebutuhan tersebut dalam
bentuk perintah langsung kepada bawahan serta mendapat tanggung
jawab penuh atas keputusan – keputusan yang diambilnya.
2.
Gaya Demokratis
Gaya demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan
karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang,
mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan
menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.
Disini pemimpin seperti moderator atau koordinator yang medorong
bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan – tujuan dan metode –
metode serta menyokong ide – ide dan saran – saran.
3.
Gaya Laissez Faire
Dalam gaya laissez faire, pemimpin umumnya memberi kelompok
kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan meyelesaikan pekerjaan
12
Universitas Sumatera Utara
dengan cara apa saja yang dianggap sesuai. Gaya ini berasumsi suatu
tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik –
teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka
mencapai sasaran – sasaran dan kebijakan organisasi
2.1.3 Fungsi Utama Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2005:107) ada 2 (dua) fungsi gaya kepemimpinan
yang biasa digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan atau
mempengaruhi bawahan yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Task Oriented Style).
Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang manejer akan mengarahkan dan
mengawasi bawahannya secara ketat agar mereka bekerja sesuai dengan
harapannya. Manejer dengan gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan
pekerjaan daripada pengembangan kemampuan bawahan.
2. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja (Employee Oriented
Style).
Manejer dengan gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan
memotivasi
bawahannya
mengikutsertakan
bawahan
untuk
dalam
bekerja
dengan
pengambilan
baik.
Mereka
keputusan
yang
menyangkut tugas/pekerjaan bawahan. Di sini hubungan pemimpin dan
bawahan terasa sangat akrab, saling percaya, dan saling menghargai.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Dimensi &Indikator Gaya Kepemimpinan
Ada tiga tipe gaya kepemimpinan gaya kepemimpinan, yaitu:
1. Gaya Otokratis
Kepemimpinan dengan gaya otokratis memiliki empat indikator,
yaitu:
-Memusatkan wewenang
-Mendiktekan metode kerja
-Membuat keputusan unilateral
-Membatasi partisipasi karyawan
2. Gaya Demokrasi
Kepemimpinan dengan gaya demokrasi memiliki tiga indikator,
yaitu:
-Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
-Mendelegasikan wewenang.
-Mendorong pasrtisipasi karyawan.
3.
Gaya Laissez-Faire
Kepemimpinan dengan gaya laissez-faire memiliki dua indikator,
yaitu:
-Membebaskan bawahan dalam memnyelesaikan pekerjaan
-Tidak ada aturan baku dalam penyampaian tujuan organisasi
14
Universitas Sumatera Utara
2.2.
Pembagian Kerja
Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang sudah
ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya sesuai
dengan status jabata yang disandangnya. Deskripsi pekerjaan (job description)
merupakan dokumen yang berisi informasi tentang tugas-tugas, kewajiban dan
tanggung jawab dari suatu pekerjaan yang dilakukan.
Pembagian kerja dapat terjadi karena setiap orang memiliki keterbatasan
kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena iu pembagian kerja
dilakukan dalam organisasi atau perusahaan agar pekerjaan lebih efektif sesuai
dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai.
Menurut Manullang (2005:73), di dalam organisasi, pembagian kerja
adalah keharusan dan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadi tumpang tindih amat
besar. Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen
dan job description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil
dalam organisasi (struktur organisasi) tugas dan fungsi masing-masing unit dalam
organisasi hubungan serta wewenang masing-masing unit organisasi.
Menurut Baedhowi (2007: 121), pembagian kerja merupakan sebuah
kegiatan yang menjelaskan mengenai kewajiban dan kualifikasi yang ada dalam
suatu pekerjaan berdasarkan analisis pekerjaan.Pembagian kerja ini biasanya
mencakuptugas tertentu yang harus dilakukan dangambaran secara umum
mengenai posisi karyawan pada pos pekerjaan tertentu serta kepada siapa harus
bertanggung jawab.
15
Universitas Sumatera Utara
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan
jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke
dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan,
penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang
pemasaran. Kegiatan pembelian bahan,pengawasan proses produksi, dan
pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi. Pembagian kerja
disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untukmelakukan
segala macam pekerjaan.Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatankegiatan dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokkan agar
lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan adanya pembagian kerja
dapat menjadikan orang bertambah keterampilannya dalam menangani tugas,
karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.
Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja
terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien
kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya
tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia
akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam
melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan
secara seksama dengan penuh pertimbangan.
2.2.1 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pembagian kerja
Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar pembagian tugas
menjadi efektif, yaitu:
16
Universitas Sumatera Utara
1.
Perincian tugas
Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang
harus dilaksanakan oleh karyawan.Dengan adanya perincian tugas, jenis
pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam
melaksanankan tugas.Karyawan akan menjadi yakin untuk menjalankan
kegiatan pekerjaannya sehingga ia tidak lagi kebingungan dengan apa
yang ia kerjakan sesuai atau tidak dengan pekerjaannya.
2.
Jumlah tugas
Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu
untuk menghindari kejenuhan kerja.Akan tetapi tugas yang diberikan
harus saling berhubungan dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan
itu sendiri.Jika hal ini dilakukan dengan baik, maka karayawan tersebut
tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ia kerjakan, jika hal ini terjadi
maka bisa dipastian karyawan tersebut akan bosan yang akan berdampak
kepada presatasi kerja karyawan itu sendiri.
3.
Beban tugas
Beban tugas yang dibebankan ke masing-masing karyawan hendaknya
sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi
ketimpangan beban tugas. Jika beban tugas yang diberikan tidak sesuai,
maka karyawan akan merasa bahwa pembagian kerja tidak adil sehingga
karyawan yang beban kerjanya lebih banyak akan menjadi masalah yang
berdampak kepada terhambatnya kegiatan perusahaan. Memang tidak
semua seperti itu. Ada juga karyawan yang apabila diberikan tugas lebih
17
Universitas Sumatera Utara
maka ia akan merasa lebih
senang, tetapi kebanyakan justru
kebalikannya.
4.
Penggolongan tugas
Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama
rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yang memang
dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan
pada saat tertentu apabila dibutuhkan, yang kedua adalah tidak rutin atau
sifatnya dadakan.Misalnya atasan dengan mendadak memeberikan tugas
kepada bawahan untuk pergi ke suatu tempat untuk menggantikannya
dalam sebuah rapat eksternal.
2.2.2 Manfaat Pembagian Kerja
Menurut Rivai (2005:126), manfaat pembagian kerja adalah untuk
menentukan:
1.
Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)
2.
Situasi dan kondisi kerja (working codition)
3.
Persetujuan (Approvals)
Sedangkan menurut Siswanto (2006:86) manfaat pembagian kerja
adalah:
1.
Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, manajemen mudah
memberikan pelatihan penggantinya bagi bawahan yang diberhentikan,
dimutasi atau mangkir.
18
Universitas Sumatera Utara
2.
Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit
jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas
tersebut.
2.2.3 Menyusun Pembagian Kerja
Menurut Manullang (2006:46),
pembagian
kerja dapat disusun
berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisa jabatan. Pada umumnya
pembagian kerja meliputi dua hal, yaitu:
1.
Sifat pekerjaan yang bersangkutan.
2.
Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu.
Menurut Hasibuan (2009:33) pembagian kerja harus menguraikan
sebagai berikut:
1.
Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberi nama jabatan.
2.
Hubungan jugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui.
3.
Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4.
Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.
5.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas
utamanya.
19
Universitas Sumatera Utara
6.
Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni haurs dijelaskan jabatan
dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas
dipromosikan.
2.2.4 Pentingnya Pembagian Kerja
Menurut Wursanto (2003:230), pembagian tugas adalah hal yang sangat
penting karena:
1.
Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak
mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara
kegiatan dalam organisasi sangat kompleks.
2.
Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang
berbeda pada saat yang sama.
3.
Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang
sama.
4.
Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam
hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh
orang lain.
Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang
harus dicapai seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut sehingga pejabat
yang memegang jabatan tahu apa yang harus dilakukan agar pejabat tersebut tidak
salah dalam menjalankan tugas yang telah diberikan. Pembagian pekerjaan ini
menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan
bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut.
20
Universitas Sumatera Utara
Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat
kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya karena pejabat tersebut akan
ragu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankannya. Hal
ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres yang berakibat pada tidak
tercapainya tujuan perusahaan.Disinilah letak pentingnya peranan pembagian
kerja dalam setiap perusahan atau organisasi agar pekerjaan yang dilimpahkan
kepada para pejabat dapat dijalankan dengan maksimal sehingga pencapaian
tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2.5 Dimensi & Indikator Pembagian Kerja
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja berhubungan dengan
pengelompokan jenis-jenis pekerjaan, dimana indikatornya adalah:
1. Perincian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
2. Beban pekerjaan yang ditanggung setiap karyawan
3. Jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan
4. Penggolongan pekerjaan
21
Universitas Sumatera Utara
2.3
Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni membandingkan hasil kerja yang dapat
dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi
(Dessler, 2006: 322)
Menurut Rivai (2005:309) Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas
dan kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2005:235).
2.3.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sutrisno (2011 : 176) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja, antara lain:
1.
Efektifitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi. Dikatakan efektif
bila mencapai tujuan sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.
Sedangkan
efisien
berkaitan
dengan
jumlah
pengorbanan
yang
dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2.
Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam oerganisai yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Kejelasan
22
Universitas Sumatera Utara
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut.
3.
Disiplin Kerja
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja
organisasi akan tercapai apabila didukung oleh disipilin kerja yang tinggi
dari para karyawan dalam melaksanakan tugas.
4.
Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya
dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Simanjuntak (2005:10) Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1.
Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat dikelompokkan dua golongan, yaitu:
a.
Kemampuan dan keterampilan kerja. Kemampuan dan keterampilan
kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa
individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihgan dan
pengalaman kerja.
23
Universitas Sumatera Utara
b.
Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting
mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh
latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai
agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban
dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang menganggap pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi.
2.
Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta
kondisi dan syarat kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di
lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat
kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial serta keamanan dan
keharmonisan hubungan industrial.
3.
Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan
harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja.
24
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy(2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai
berikut:
1.
Metode Penilaian Umpan Balik 360 – Derajat
Metode penilaian kerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi
dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dalam sumbersumber eksternal.
2.
Metode Skala Penelitian
Metode penilaian kinerja yang melihat para karyawan berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditetapkan
3.
Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumendokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat
positif dan sangat negatif.
4.
Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
5.
Metode Standard Kerja
Metode Penilaian Kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang
diharapkan.
25
Universitas Sumatera Utara
6.
Metode Peringkat
Metode Penilaian Kinerja dimana penilai menempatkan seluruh kayawan
dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7.
Metode Distibusi Paksa
Metode Penilaian Kinerja dimana penilai diharuskan membagi orangorang dalam sebuah kelompok kerja kedalam sejumlah kategori terbatas,
mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8.
Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode Penilaian Kinerja yang menggabungkan unsur - unsur skala
penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat
kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing - masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9.
Sistem Berbasis – Hasil
Metode penilaian kinerja dimana manajer dan bawahan secara bersama –
sama menyepakati tujuan – tujuan untuk periode penilaian berikutnya; di
masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) tujuan dari penilaian kerja antara lain
sebagai berikut:
1.
Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,
pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaannya.
26
Universitas Sumatera Utara
3.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja kartawan sehingga
dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
karyawan.
5.
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
2.3.4 Dimensi & Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) pada dasarnya dimensi yang
berkaitan dengan kinerja adalah sebagai berikut:
1.
Kuantitas Hasil
Indikator dari kuantitas hasil, yaitu: Pemenuhan target dan penyelesaian
pekerjaan dengan efisien.
2.
Kualitas Hasil
Indikator dari kualitas hasil, yaitu: Melakukan pekerjaan dengan rapi,
teliti, dan sesuai dengan standard yang ditetapkan.
3.
Ketepatan Waktu
Indikator dari ketepatan waktu, yaitu: pemanfaatan waktu dan
penyelesaian pekerjaan dengan efektif.
4.
Kerja Sama
Indikator dari kerja sama, yaitu : kemampuan membina hubungan dengan
atasan dan sesama rekan kerja.
27
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Metode
Hasil
Antari
Pengaruh Gaya
Analisis linier
Hasil
penelitian
ini
Berganda
2011
Kepemimpinan dan
adalah variabel gaya
Motivasi Terhadap
kepemimpinan
dan
Kinerja Karyawan di
motivasi secara simultan
PT. Parta Kencana
berpengaruh
terhadap
Tohpati
kinerja karyawan. Gaya
kepemimpinan
dan
motivasi secara parsial
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan. Dan
motivasi adalah variabel
yang
dominan
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan PT.
BPR
Partakencana
Tohpati.
Binfor et The Effect Of
Teknik
Hasil dari penelitian ini
adalah
kepemimpinan
all.
Leadership Style
Analisis
manajemen
dan motivasi
2013
And Motivation On
Deskriptif
membantu
untuk
Empolyee
mengembangkan kerja
Performance In
tim
dan
integrasi
Public Institutions:
individu, kelompok
Evidence In Ghana
dan tujuan. Hal ini
membantu
motivasi
intrinsik
dengan
menekankan pentingnya
pekerjaan
yang
dilakukan karyawan.
Sartika
Dyah
Pangastuti
2013
Pengaruh
Analisis
Pendelegasian
regresi
Wewenang dan
berganda
Pembagian Kerja
terhadap Prestasi Kerja
Karyawan BTN
Kesimpulan
dalam
penelitian ini ada tiga,
H1
yaitu
terdapat
pengaruh
antara
pendelegasian wewenang
terhadap prestasi kerja
28
Universitas Sumatera Utara
SURAKARTA
Iqbal N et Effect of Leadership
all
Style on Employee
2015
Performence
karyawan, H2 yaitu
terdapat pengaruh antara
pembagian
kerja
terhadap prestasi kerja
karyawan, H3 yaitu
terdapat
interaksi
pengaruh
antara
pendelegasian wewenang
dan pembagian kerja
terhadap prestasi kerja
karyawan.
Teknik
Analisis
Deskriptif
Hasil dari penelitian ini
adalah
bahwa
gaya
Kepemimpinan
berpengaruh
secara
positif dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Ketiga gaya
kepemimpinan, yaitu :
gaya
otokratis,
demokrasi, dan bebas
kendali
akan
memberikan
dampak
yang positif jika di
tempatkan pada situasi
yang tepat.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Kuncoro (2012:44) kerangka konseptual adalah pondasi utama
dimana sepenuhnya proyek penelitihan itu di tujukan. Hal ini merupakan jaringan
hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan
29
Universitas Sumatera Utara
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur
Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja
karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut, tetapi dalam penelitian ini penulis mengangkat masalah yang berkaitan
dengan
penerapan gaya kepemimpinan dan sistem pembagian kerja pada
perusahaan itu. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih
dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan
data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan
memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya.
2.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2005:83), gaya kepemimpinan merupakan aspek
penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai
penggerak kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Kepemimpinan
dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi
aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka
mencapai tujuan kelompok/organisasi.
Kepemimpinan
merupakan
inti
dari
organisasi
dan
manajemen.
Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Suatu organisasi akan
berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan itu
sendiri. Yang artinya pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan
30
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan suatu pekerjaan, dan itu merupakan ungkapan yang mendudukkan
posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting.
Hal
tersebut
sejalan
dengan
Simanjuntak
(2005
:
10)
yang
mengungkapkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan diantara
beberapa faktor tersebut terdapat faktor dukungan manajemen, dimana
kemampuan manajerial para manajer atau pimpinanlah yang menentukan bagus
atau tidaknya kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang dalam perusahaan.
2.5.2 Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan
jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke
dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Pembagian kerja disebabkan karena
seseorang mempunyai kemampuan terbatas untuk melakukan segala macam
pekerjaan. Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatan-kegiatan
dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokkan agar lebih
efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.
Seperti halnya gaya kepemimpinan, pembagian kerja pun termasuk ke
dalam faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno. Sutrisno (2007 : 40)
menjelaskan bahwa dalam organisasi yang baik, tumpang tindih tugas itu
seharusnya tidak ada lagi. Kejelasan pembagian wewenang dan tanggung jawab
tersebut akan mendukung kinerja karyawan perusahaan..
Dari dua uraian tersebut menunjukkan bahwa baik gaya kepemimpinan
maupun pembagian kerja sama – sama diterapkan agar dapat meningkatkan
31
Universitas Sumatera Utara
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetatapkan oleh perusahaan.
Gaya kepemimpinan dilakukan untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas
yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi. Dan karena setiap orang
memiliki kemampuan yang terbatas dan berbeda dalam melakukan suatu
pekerjaan, maka disitulah fungsi pembagian kerja yang mengelompokkan
berbagai jenis pekerjaan sesuai dengan kemampuan masing – masing karyawan
dan agar tidak terjadi tumpang tindih wewenang, sehingga proses pencapaian
kinerja yang maksimal dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Model kerangka konseptual dalam penelitian ini ditunjukkan oleh
Gambar 2.1.
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kinerja
(Y)
Pembagian Kerja
(X2)
Sumber: Hasibuan (2005), Simanjuntak (2005), Wibowo (2007), Sutrisno (2007)
Gambar 2.1: Kerangka konseptual
2.6
Hipotesis
Menurut Kuncoro (2012:47), hipotesis merupakan suatu penjelasan
sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau
akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara yang
32
Universitas Sumatera Utara
disusun oleh peneliti yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian
yang dilakukan..
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
“Gaya Kepemimpinan dan Pembagian Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Sibayakindo.”
33
Universitas Sumatera Utara