Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Poltekkes Kemenkes Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi yang penuh persaingan ini, telah terjadi reformasi di
berbagai bidang kehidupan sebagai konsekuensi dari pesatnya pembangunan ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK).
Pelaksanaan tugas dan pekerjaan
merupakan suatu kewajiban bagi para anggota
suatu organisasi, baik dalam
organisasi pemerintah maupun non pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas dan
kewajiban tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu
hasil yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang telah ditentukan
sebelumnya.
Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik sesuai dengan
tujuan, maka setiap organisasi mempunyai suatu aturan yang dituangkan dalam
bentuk kebijakan.
Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar tiap komponen
organisasi melaksanakan tugas dengan tujuan yang ditetapkan.
Bangsa Indonesia saat ini sedang melaksanakan pembangunan di seluruh
sendi kehidupan masyarakat, bangsa dan Negara. Sesuai dengan tuntutan nasional
dan tantangan global, untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan
sumber daya manusia.
Untuk mencapai tujuan tersebut maka Negara
menyelenggarakan pemerintahan yang dibantu oleh alat-alat perlengkapan Negara
untuk melaksanakan pembangunan tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa Pegawai Negeri merupakan salah satu alat perlengkapan tata usaha negara
yang diangkat dan digaji oleh pemerintah untuk melaksanakan tugas-tugas
tertentu tersebut harus berdasarkan pada segala peraturan yang mengaturnya yang
telah dibuat dan ditetapkan oleh Negara. Pegawai Negeri Sipil merupakan salah
1
Universitas Sumatera Utara
satu alat perlengkapan tata usaha Negara sudah tentu mempunyai tanggung jawab
untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan peraturan perundangundangan yang mengaturnya.
Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat.
Ia tidaklah
diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat,
dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh
birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai
abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4)
Dalam berbagai kajian dapat dilihat bahwa kritik masyarakat terhadap
semakin buruknya kinerja, produktivitas, serta motivasi, pegawai pemerintah
mulai dari pemerintah level atas hingga pemerintah level bawah sebagai penyedia
layanan (service provider) kepada masyarakat.
Masyarakat sebagai penerima
layanan (service receipent) antara lain disebabkan karena kurangnya kesiapan
sumber daya manusia bagi pegawai pemerintah sebagai penyedia layanan yang
bertanggung jawab, professional, berdisiplin, berdayaguna, serta sadar sebagai
penyedia layanan terhadap masyarakat. Untuk dapat memberikan pelayanan yang
terbaik, seorang PNS harus memiliki, kemampuan dan keterampilan dalam
pelaksanaan tugasnya. Guna meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap
PNS dalam memberikan pelayanan dimaksud, ada dua jalur yang dapat ditempuh
yaitu dari diri PNS itu sendiri secara internal dan dari luar dirinya secara
eksternal.
Peningkatan kemampuan diri secara internal adalah berupa upaya orang
perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri, seperti upaya
kreatif da inovatif berdasarkan pengalamannya untuk meningkatkan kemampuan
2
Universitas Sumatera Utara
dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan peningkatan kemampuan
diri secara eksternal berupa program yang diadakan remi oleh pemerintah, baik
melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaan beasiswa untuk
mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atau secara
kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan .
Untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi pegawai
pemerintahan khususnya pegawai negeri sipil (PNS) diperlukan pendidikan dan
pelatihan yang mengarah kepada 3 (tiga) aspek, yaitu: 1. Meningkatkan sikap dan
semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan, masyarakat bangsa dan
Negara, 2. Meningkatkan potensi teknik manjerial dan atau kepemimpinan, 3.
Meningkatkan efisiensi dan efektifitas, dan kualitas, pelaksanaan tugas yag
dilakukan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan
lingkungan kerja dan organisasinya.
Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai pemerintahan, melalui
pendidikan dan pelatihan merupakan faktor dominan dalam meningkatkan
efisiensi kinerja, serta produktifitas kinerja pegawai agar Pegawai Negeri Sipil
dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan nasional dan tantangan global,
Suradinata (2003:2005). Untuk mewujudkan suatu kepemerintahan yang baik
(Good Government) diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi
untuk meningkatkan mutu, profesionalisme, sikap pengabdian, dan kesetiaan pada
perjuangan bangsa dan Negara, serta semangat kesatuan persatuan dan kesatuan
bangsa dalam bingkai Negara kesatuan republik Indonesia. Dengan pendidikan
dan pelatihan, setiap pegawai negeri sipil akan menghasilkan prestasi kerja yang
lebih baik karena kemampuan yang telah diperoleh melalui pendidikan dan
3
Universitas Sumatera Utara
pelatihan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil itu
sendiri.
Dalam kehidupan sosial dewasa ini, ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK) terus berkembang dan mengalami banyak perubahan di berbagai bidang
kehidupan. Hal tersebut dapat berpengaruh pada cara, metode kinerja dan alat di
pergunakan akan mengalami perubahan, disisi lain, secara kualitatif dan
kuantitatif
beban kinerja pemerintah dapat pula berubah, berkembang sesuai
kebutuhan zaman. Kondisi seperti ini harus diimbangi dengan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawai sehingga mereka dapat melaksanakan tugas secara
maksimal dengan prinsip-prinsip profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut,
pendidikan dan pelatihan merupakan jawaban pegawai pemerintah dalam
meningkatkan tugas dan tanggung jawabnya sebagai penyedia layanan (service
provider), pembinaan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai
Negeri Sipil (PNS) diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjanya sesuai
dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai penyedia layanan (service provider),
dan dapat mengembangkan kemampuan yang telah diperolehnya melalui
pendidikan dan pelatihan.
Poltekkes Kemenkes Medan merupakan instansi yang bergerak di bidang
pendidikan, dimana untuk mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap dan
terampil di bidangnya sangat dibutuhkan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai,
setiap tahunnya untuk pendidikan para pegawainya Poltekkes Kemenkes Medan
memberikan beasiswa-beasiswa berupa Tugas Belajar (Tubel) bagi para pegawai
yang memenuhi syarat yang telah ditentukan, dan banyak juga pelatihan-pelatihan
yang di buat untuk pengembangan para pegawainya.
4
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji
lebih dalam mengenai diklat yang dilaksanakan pada Poltekkes Kemenkes Medan,
dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “ Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada
Poltekkes Kemenkes Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu
terdapat
masalah
yang
menyebabkan
perlunya
diadakan
pembahasan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis
membuat perumusan masalah sebagai berikut:
“Apakah Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Poltekkes Kemenkes Medan”.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah ada dasarnya memiliki
tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu
terhadap penelitian itu sendiri.
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan PNS pada
Kantor Poltekkes Kemenkes Medan.
2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja PNS pada Kantor Poltekkes Kemenkes
Medan.
3. Untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai dalam meningkatkan Prestasi Kerja PNS pada Poltekkes
Kemenkes Medan.
5
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
Dari kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan
yang akan memberikan manfaat antara lain:
1. Secara Subyektif, sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengmbangkan
kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemapuan untuk menuliskannya
dalam bentuk karya ilmiah berdarkan kajian dan teori serta aplikasi yang
diperleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Objektif, sebagi masukan atau sumbangan pemikiran bagi
Poltekkes Kemenkes Medan.
3. Secara Akademis, sebagai bahan Referensi atau bacaan bagi Kepustakaan
Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam
bidang yang sama.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1
Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan
pengembangan
pelatihan,
dan
karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan
pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh
organisasinya untuk menerima tanggung
jawab pekerjaan
yang berbeda
(rotasi) dan atau kedudukan / jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu
yang akan datang, karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan
salah satu investasi sumber daya manusia yang sangat berharga bagi setiap
organisasi. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
upaya
untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
6
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pekerjaan.
Pendidikan menurut Widjaja (1995:75) dimaksudkan untuk membina
kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai,
meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai
sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya.
Hamanik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang
meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam
bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga
professional
kepelatihan
dalam
suatu
waktu
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan (2001:75), pendidikan dan
pelatihan yaitu proses
peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama. Sedangkan
pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat.
Dengan
pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik.
Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:28), pendidikan dan pelatihan adalah
upaya
untuk
mengembangkan
sumber
daya
manusia,
terutama
untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan
di dalam
suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan
ke arah yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan pelatihan (training)
merupakan
bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
7
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang.
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab
bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai
tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang
dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai.
Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani (2003:174)
yaitu:
1. Memperbaiki kerja
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi
3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun
2000 pasal 2 disebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan bertujuan
untuk:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan
dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
8
Universitas Sumatera Utara
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi
pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya kepemerintahan yang baik (good government).
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo
(2002:198) antara lain:
1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki
motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan
produktivitasnya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja
seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat
diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan
pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan.
3.
Pengurangan
timbulnya
kecelakaan
dalam
bekerja
biasanya
dengan
adanya
disebabkan karena kelalaian pegwai saat bekerja.
4.
Peningkatan
pendidikan
produktivitas
kerja,
yaitu
dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih
semangat dapat memahami kondisi pekerjaannya.
5.
Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab
9
Universitas Sumatera Utara
yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan
yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan
dan pelatihan.
1.5.1.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan.
Sastrohadiwiryo (2002:204) menyatakan bahwa garis besar
pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu menurut “sifat dan sasaran”.
Menurut sifatnya pendidikan dapat dibedakan menjadi 4 jenis yaitu:
a) Pendidikan umum
Pendidikan yang dilaksanakan diluar sekolah, baik diselenggarakan oleh
pemerintah
maupun
swasta
dengan
bertujuan
mempersiapkan
dan
mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum.
b) Pendidikan Kejuruan
Pendidikan yang direncanakanuntuk mempersiapkan para peserta suatu
pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang
kejuruannya.
c) Pelatihan keahlian
Bagian dari pendidikan yang memberikanpengetahuan dan keterampilan yang
disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
d) Pelatihan kejuruan
Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan
khusus
yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada
umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.
Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan
bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu :
10
Universitas Sumatera Utara
1. Diklat Prajabatan (Preservice Training)
Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang
terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai
baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun halhal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga
menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal
lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap
kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam
rangka pembentukan
wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian
pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem
penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya
mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat.
2. Diklat dalam jabatan ( In Service Training)
Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan
sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan
tugas- tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari:
a. Diklat kepemimpinan
Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian
persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah
sesuai dengan jenjang jabatan struktural
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan
keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan
keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
11
Universitas Sumatera Utara
c. Diklat Teknis
Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis
pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan
struktural maupun pelaksanaan lainnya
1.5.1.5 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendalakendala yang harus dihadapi organisasi.
Menurut Malayu Hasibuan (2005:85-
86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal
ini akan menyulitkan dan menghambat
kelancaran
dan
pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar
mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta
pendidikan dan pelatihan sulit didapat.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan
menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak
12
Universitas Sumatera Utara
sistematis untuk mendukung
sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering
dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan.
1.5.2
Pegawai Negeri Sipil
1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pengertian Pegawai Negeri Sipil/Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam
ketentuan pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 yang merupakan
Undang-Undang pengganti Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 dan UndangUndang No. 43 tahun 1999 adalah Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya
disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
Pegawai Aparatur Sipil Negara
yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi
tugas
negara
lainnya
dan
digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh
pejabat
pembina
kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.
13
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.2 Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai
negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha (2005:40),
dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu:
1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri
Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan I
2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri
Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan II
3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri
Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV
Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu,
tingkah laku dan wawasan melalui diklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut
yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dilaksanakan sesuai dengan PP
Nomor 101 tahun 2000 yang mana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebalum
diangkat sebagai pejabat struktural melainkan merupakan persyaratan kompetensi
kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan
struktural, yang terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yag menduduki jabtan structural
Eselon IV
b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
structural Eselon III
c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
structural Eselon II
14
Universitas Sumatera Utara
d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural
Eselon I
1.5.3
Prestasi Kerja
1.5.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja dan kinerja memiliki pengertian yang sama, prestasi
kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi
berasal dari bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang
telah diciptakan. Menurut Mangkunegara (2009: 67) Istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Menurut Bernadin dan Russel (Ruky 2001:15) prestasi kerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diproleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
(2001:14) istilah prestasi/kinerja sendiri
Selanjutnya menurut Ruky
adalah pengalihbahasaan dari kata
Inggris performance yang artinya adalah prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas.
Jadi kita dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja itu sama dengan kinerja atau
perfoma kerja.
Menurut Sedarmayanti (2004:176) prestasi kerja/kinerja atau performance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Prestasi adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
15
Universitas Sumatera Utara
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003). Sedangkan menurut Dharma (2005)
Prestasi adalah suatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan atau yang
diberikan kepada oleh seseorang atau sekelompok orang.
Menurut Hasibuan (2003:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pangalaman, kesungguhan dan waktu. Sedangkan menurut Kasmir
(2000:126) prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan
pekerjaannya disiplin waktu dalam bekerja, pencapaian target dan kualitas
pekerjaannya.
Dari beberapa defenisi para ahli tentang prestasi kerja di atas, maka penulis
mengambil kesimpulan tentang defenisi dari prestasi kerja adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas
kerja, keterampilan kerja, pengatahuan kerja yang dimiliki, dan jumlah pekerjaan
yang dapat diselesaikan.
1.5.3.2 Dasar Prestasi Kerja
Adapun yang menjadi dasar prestasi kerja menurut Musanef (1986:209)
yaitu:
a. Kecakapan dibidang tugas
b. Keterampilan melakukan tugas
c. Pengalaman dibidang tugas
d. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas
e. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani
f. Melaksanakan tugas secara berdaya guna
16
Universitas Sumatera Utara
g. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan
Selain itu, menurut Yuli (2005:95) prestasi kerja didasarkan pada
kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.
1.5.3.3 Manfaat Prestasi Kerja
Untuk mengukur prestasi kerja seseorang dapat dilakukan melalui penilaian
prestasi kerja seseorang. Dimana penilaian prestasi kerja ini sangat berguna bagi
suatu organisasi. Adapun manfaat prstasi kerja menurut Handoko (2001:135)
adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
keputusan-keputusan penempatan (Promosi, transfer, dan demosi), keubuthankebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir,
penyimpangan-penyimpangan
proses
staffing,
ketidakakuratan
informasi,
kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, tantangantantangan eksternal.
1.5.3.4 Ukuran – Ukuran Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja seseorang itu dapat diukur atau dinilai untuk mengetahui
seberapa besar hasil kerja yang telah dicapainya dalam memenuhi segala tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (1992:95) adapun unsur-unsur yang dinilai terhadap
prestasi kerja seseorang secara umum adalah kesetiaan, kualitas dan kuantitas
kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,
prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
Menurut Notoatmodjo (2003:143), agar penilaian mencapai tujuan maka ada
2 hal yang perlu diperhatikan, yakni:
17
Universitas Sumatera Utara
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Artinya system
penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung
kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksaan kerja.
Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi
kerja tersebut.
1.5.3.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi atau
menilai hasil kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan dan
memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja yang telah
dilakukan. Penilaian prestasi kerja ini hendaknya memberikan gambaran akurat
mengenai prestasi kerja pegawai.
Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus mempunyai tujuan yang jelas
dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian dapat lebih dirasakan oleh pegawai
yang bersangkutan, menurut Martoyo (1990:95) tujuan penilaian prestasi kerja
antara lain adalah:
a. Dapat mengidentifikasi pegawai yang membutuhkan pendidikan dan
pelatihan
b. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru
c. Menetapkan kenaikan gaji atau upah
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan pada jabatan yang
lebih tinggi
18
Universitas Sumatera Utara
1.5.3.6 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PP No 46
Tahun 2011
1.
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja PNS
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses
kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau
unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan PNS dikenal
dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10
Tahun 1979.
2.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja PNS
Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi
a. Untuk menentukan training
b. Untuk menentukan standar penggajian
c. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai
d. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan
e. Meningkatkan motivasi pegawai
f. Menghindari pilih kasih
g. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
Dalam peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri Sipil (PNS) ada delapan unsur dalam
penilaian kinerja seorang PNS, yaitu : kesetiaan prestasi kerja, tanggung jawab,
kataatan, kejujuran, kerjasama, dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan
struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan. Unsur-unsur penilaian
tersebut hanya berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, bukan pada hasil kerja yang benar-benar dirasakan
19
Universitas Sumatera Utara
masyarakat sebagaimana konsep reinventing governance. Standar penilaian pun
masih seragam, kurang mengakomodasi variasi-variasi bidang tugas pokok dan
fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki.
Setelah melewati proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai
efektifitas penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS maka
pemerintah menetapkan kebijakan baru dalam penilaian perstasi kerja PNS
dengan ditetapkannya PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
PNS. Dalam kebijakan ini digunakan pendekatan baru dlam mengukur kinerja
PNS yaitu melalui penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian
perilaku kerja. Bobobt penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja
sebesar 40%.
Namun demikian, langkah-langkah penilaian-penilaian prestasi kerja PNS
dapat diikhtisarkan sebagai berikut:
Pertama, setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun
berdasarkan rencana Kinerja Tahunan (RKT) Instansi. SKP memuat kegiatan
tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang
bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap SKP didasarkan pada tugas dan fungsi,
wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah
ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja.
SKP dibuat berdasarkan
prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Jelas
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas.
2. Dapat diukur
20
Universitas Sumatera Utara
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam
bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun
secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak
ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan dan lain-lain.
3. Relevan
Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan
masing-masing.
4. Dapat dicapai
Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS.
5. Memiliki target waktu
Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya (satu tahun).
Kedua, unsur Perilaku Kerja sebagimana dimaksud dalam penilaian prestasi
kerja PNS ini meliputi aspek, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,
kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan dilaksanakan khusus bagi
PNS yang menduduki jabatan struktural.
Ketiga, SKP disusun oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk
disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan
kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final.
Keempat, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target
yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja.
Dalam
menetapkan target meliputi aspek sebagai berikut:
a. Kuantitas (target output)
Dalam menentukan target output dapat berupa dokumen, konsep, naskah
surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain
21
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas (target kualitas)
Dalam menetapkan target kualitas harus memprediksi pada mutu hasil
kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100
(seratus).
c. Waktu (target waktu)
Dalam menetapkan target waktu harus memperhitungkan berapa waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya
bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan.
d. Biaya (target biaya)
Dalam menetapkan target biaya harus memperhitungkan berapa biaya
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu)
tahun, misalnya juta, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain.
Kelima, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk
peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan
potensi dan karir PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen,
organisasi, dan lingkungan kerja.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan
dilaksanakan, yang sama kebenarannya perlu untuk diakui serta dibuktikan
melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain hipotesis dapat juga
dikatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum
jawaban empiris Sugiyono (2005:70).
22
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah
dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan.
b. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan.
1.7 Defenisi Konsep
Defenisi konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk
menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Konsep teoritis diajukan untuk menjawab
permasalahan yang diteliti (Singarimbun,1995:33).
Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang
diteliti,
dalam penelitian ini penulis mengemukakan defenisi konsep yang digunakan
yaitu:
1. Pendidikan
dan
mengembangkan
Pelatihan
sumber
adalah
daya
merupakan
manusia,
upaya
terutama
untuk
untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan
pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan.
23
Universitas Sumatera Utara
2. Prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas kerja,
keterampilan kerja, pengetahuan kerja yang dimilki, dan jumlah
pekerjaan yang dapat diselesaikan.
1.8 Defenisi Operasional
Menurut Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel
sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa
saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut.
Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian adalah:
1.
Pendidikan dan Pelatihan sebagai variabel X dan indikatornya sebagai
berikut:
Hamalik (2000:35) mengemukakan bahwa terdapat komponenkomponen yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, yaitu:
a. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
Pelatih, merupakan orang yang mengajarkan bahan-bahan materi yang
berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.
b. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan yang
hendak dicapai.
Materi Pendidikan dan Pelatihan, merupakan isi pelajaran yang telah
disusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada
peserta diklat sesuai dengan kebutuhan bidang tugas masing-masing.
24
Universitas Sumatera Utara
c. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat
kemampuan peserta. Metode pendidikan dan pelatihan, merupakan cara
dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam
mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan
hasil yang diharapkan.
d. Peserta
pelatihan
dan
pengembangan
(trainee)
harus
memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
Peserta adalah para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
yang bekerja dalam suatu organisasi.
e. Sarana dan Prasarana pendidikan dan pelatihan, merupakan hal-hal yang
berkaitan dengan fasilitas-fasilitas yang digunakan di dalam pelaksanan
diklat supaya dapat berjalan dengan lancar.
2. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sebagai variabel Y, indikatornya
sebagai berikut:
1. Kreativitas
Kemampuan pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan
untuk mengemukakan atau menciptakan suatu program kerja baru dalam
menghadapi tantangan-tantangan kerja.
2. Kuantitas Kerja
Umlah yang harus diselesaikan berapa banyaknya pekerjaan yang dapat
diselesaikan yang dapat dilihat dari jumlah pekerjaan/uraian tugas,
volume kerja.
3. Kualitas kerja
25
Universitas Sumatera Utara
Mutu yang dihasilkan, baik tidaknya suatu pekerjaan yang diselesaikan
yang dilihat dari pendidikan, pelatihan dan keterampilan kerja
4. Ketepatan waktu
Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya.
Apakah pekerjaan tersebut dpat diselesaikan tepat pada waktunya seperti
yang telah ditentukan yang dapat dilihat dari target, disiplin kerja dan
penghargaan
26
Universitas Sumatera Utara
1.9
Sistematika Penulisan
BAB 1
PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi
konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III
DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum atau karakteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi, misi, dan struktur organisasi.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Bab ini membahas tentang hasil penelitian yang diperoleh dari
lapangan selama penelitian berlagsung dan juga dokumen-dokumen
lain yang akan dianalisa.
BAB V
ANALISA DATA
Bab ini berisikan tentang kajian dan analisis data yang diperoleh
dari lapangan saat penelitian dan memberikan interpretasi terhadap
masalah yang diajukan.
BAB VI
PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas penelitian yang dilakukan
untuk kemajuan objek penelitian.
27
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi yang penuh persaingan ini, telah terjadi reformasi di
berbagai bidang kehidupan sebagai konsekuensi dari pesatnya pembangunan ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK).
Pelaksanaan tugas dan pekerjaan
merupakan suatu kewajiban bagi para anggota
suatu organisasi, baik dalam
organisasi pemerintah maupun non pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas dan
kewajiban tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu
hasil yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang telah ditentukan
sebelumnya.
Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik sesuai dengan
tujuan, maka setiap organisasi mempunyai suatu aturan yang dituangkan dalam
bentuk kebijakan.
Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar tiap komponen
organisasi melaksanakan tugas dengan tujuan yang ditetapkan.
Bangsa Indonesia saat ini sedang melaksanakan pembangunan di seluruh
sendi kehidupan masyarakat, bangsa dan Negara. Sesuai dengan tuntutan nasional
dan tantangan global, untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan
sumber daya manusia.
Untuk mencapai tujuan tersebut maka Negara
menyelenggarakan pemerintahan yang dibantu oleh alat-alat perlengkapan Negara
untuk melaksanakan pembangunan tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa Pegawai Negeri merupakan salah satu alat perlengkapan tata usaha negara
yang diangkat dan digaji oleh pemerintah untuk melaksanakan tugas-tugas
tertentu tersebut harus berdasarkan pada segala peraturan yang mengaturnya yang
telah dibuat dan ditetapkan oleh Negara. Pegawai Negeri Sipil merupakan salah
1
Universitas Sumatera Utara
satu alat perlengkapan tata usaha Negara sudah tentu mempunyai tanggung jawab
untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan peraturan perundangundangan yang mengaturnya.
Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat.
Ia tidaklah
diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat,
dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh
birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai
abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4)
Dalam berbagai kajian dapat dilihat bahwa kritik masyarakat terhadap
semakin buruknya kinerja, produktivitas, serta motivasi, pegawai pemerintah
mulai dari pemerintah level atas hingga pemerintah level bawah sebagai penyedia
layanan (service provider) kepada masyarakat.
Masyarakat sebagai penerima
layanan (service receipent) antara lain disebabkan karena kurangnya kesiapan
sumber daya manusia bagi pegawai pemerintah sebagai penyedia layanan yang
bertanggung jawab, professional, berdisiplin, berdayaguna, serta sadar sebagai
penyedia layanan terhadap masyarakat. Untuk dapat memberikan pelayanan yang
terbaik, seorang PNS harus memiliki, kemampuan dan keterampilan dalam
pelaksanaan tugasnya. Guna meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap
PNS dalam memberikan pelayanan dimaksud, ada dua jalur yang dapat ditempuh
yaitu dari diri PNS itu sendiri secara internal dan dari luar dirinya secara
eksternal.
Peningkatan kemampuan diri secara internal adalah berupa upaya orang
perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri, seperti upaya
kreatif da inovatif berdasarkan pengalamannya untuk meningkatkan kemampuan
2
Universitas Sumatera Utara
dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan peningkatan kemampuan
diri secara eksternal berupa program yang diadakan remi oleh pemerintah, baik
melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaan beasiswa untuk
mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atau secara
kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan .
Untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi pegawai
pemerintahan khususnya pegawai negeri sipil (PNS) diperlukan pendidikan dan
pelatihan yang mengarah kepada 3 (tiga) aspek, yaitu: 1. Meningkatkan sikap dan
semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan, masyarakat bangsa dan
Negara, 2. Meningkatkan potensi teknik manjerial dan atau kepemimpinan, 3.
Meningkatkan efisiensi dan efektifitas, dan kualitas, pelaksanaan tugas yag
dilakukan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan
lingkungan kerja dan organisasinya.
Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai pemerintahan, melalui
pendidikan dan pelatihan merupakan faktor dominan dalam meningkatkan
efisiensi kinerja, serta produktifitas kinerja pegawai agar Pegawai Negeri Sipil
dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan nasional dan tantangan global,
Suradinata (2003:2005). Untuk mewujudkan suatu kepemerintahan yang baik
(Good Government) diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi
untuk meningkatkan mutu, profesionalisme, sikap pengabdian, dan kesetiaan pada
perjuangan bangsa dan Negara, serta semangat kesatuan persatuan dan kesatuan
bangsa dalam bingkai Negara kesatuan republik Indonesia. Dengan pendidikan
dan pelatihan, setiap pegawai negeri sipil akan menghasilkan prestasi kerja yang
lebih baik karena kemampuan yang telah diperoleh melalui pendidikan dan
3
Universitas Sumatera Utara
pelatihan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil itu
sendiri.
Dalam kehidupan sosial dewasa ini, ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK) terus berkembang dan mengalami banyak perubahan di berbagai bidang
kehidupan. Hal tersebut dapat berpengaruh pada cara, metode kinerja dan alat di
pergunakan akan mengalami perubahan, disisi lain, secara kualitatif dan
kuantitatif
beban kinerja pemerintah dapat pula berubah, berkembang sesuai
kebutuhan zaman. Kondisi seperti ini harus diimbangi dengan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawai sehingga mereka dapat melaksanakan tugas secara
maksimal dengan prinsip-prinsip profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut,
pendidikan dan pelatihan merupakan jawaban pegawai pemerintah dalam
meningkatkan tugas dan tanggung jawabnya sebagai penyedia layanan (service
provider), pembinaan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai
Negeri Sipil (PNS) diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjanya sesuai
dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai penyedia layanan (service provider),
dan dapat mengembangkan kemampuan yang telah diperolehnya melalui
pendidikan dan pelatihan.
Poltekkes Kemenkes Medan merupakan instansi yang bergerak di bidang
pendidikan, dimana untuk mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap dan
terampil di bidangnya sangat dibutuhkan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai,
setiap tahunnya untuk pendidikan para pegawainya Poltekkes Kemenkes Medan
memberikan beasiswa-beasiswa berupa Tugas Belajar (Tubel) bagi para pegawai
yang memenuhi syarat yang telah ditentukan, dan banyak juga pelatihan-pelatihan
yang di buat untuk pengembangan para pegawainya.
4
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji
lebih dalam mengenai diklat yang dilaksanakan pada Poltekkes Kemenkes Medan,
dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “ Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada
Poltekkes Kemenkes Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu
terdapat
masalah
yang
menyebabkan
perlunya
diadakan
pembahasan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis
membuat perumusan masalah sebagai berikut:
“Apakah Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Poltekkes Kemenkes Medan”.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah ada dasarnya memiliki
tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu
terhadap penelitian itu sendiri.
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan PNS pada
Kantor Poltekkes Kemenkes Medan.
2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja PNS pada Kantor Poltekkes Kemenkes
Medan.
3. Untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai dalam meningkatkan Prestasi Kerja PNS pada Poltekkes
Kemenkes Medan.
5
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
Dari kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan
yang akan memberikan manfaat antara lain:
1. Secara Subyektif, sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengmbangkan
kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemapuan untuk menuliskannya
dalam bentuk karya ilmiah berdarkan kajian dan teori serta aplikasi yang
diperleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Objektif, sebagi masukan atau sumbangan pemikiran bagi
Poltekkes Kemenkes Medan.
3. Secara Akademis, sebagai bahan Referensi atau bacaan bagi Kepustakaan
Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam
bidang yang sama.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1
Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan
pengembangan
pelatihan,
dan
karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan
pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh
organisasinya untuk menerima tanggung
jawab pekerjaan
yang berbeda
(rotasi) dan atau kedudukan / jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu
yang akan datang, karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan
salah satu investasi sumber daya manusia yang sangat berharga bagi setiap
organisasi. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
upaya
untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
6
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pekerjaan.
Pendidikan menurut Widjaja (1995:75) dimaksudkan untuk membina
kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai,
meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai
sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya.
Hamanik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang
meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam
bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga
professional
kepelatihan
dalam
suatu
waktu
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan (2001:75), pendidikan dan
pelatihan yaitu proses
peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama. Sedangkan
pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat.
Dengan
pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik.
Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:28), pendidikan dan pelatihan adalah
upaya
untuk
mengembangkan
sumber
daya
manusia,
terutama
untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan
di dalam
suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan
ke arah yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan pelatihan (training)
merupakan
bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
7
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang.
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab
bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai
tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang
dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai.
Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani (2003:174)
yaitu:
1. Memperbaiki kerja
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi
3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun
2000 pasal 2 disebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan bertujuan
untuk:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan
dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
8
Universitas Sumatera Utara
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi
pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya kepemerintahan yang baik (good government).
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo
(2002:198) antara lain:
1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki
motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan
produktivitasnya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja
seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat
diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan
pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan.
3.
Pengurangan
timbulnya
kecelakaan
dalam
bekerja
biasanya
dengan
adanya
disebabkan karena kelalaian pegwai saat bekerja.
4.
Peningkatan
pendidikan
produktivitas
kerja,
yaitu
dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih
semangat dapat memahami kondisi pekerjaannya.
5.
Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab
9
Universitas Sumatera Utara
yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan
yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan
dan pelatihan.
1.5.1.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan.
Sastrohadiwiryo (2002:204) menyatakan bahwa garis besar
pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu menurut “sifat dan sasaran”.
Menurut sifatnya pendidikan dapat dibedakan menjadi 4 jenis yaitu:
a) Pendidikan umum
Pendidikan yang dilaksanakan diluar sekolah, baik diselenggarakan oleh
pemerintah
maupun
swasta
dengan
bertujuan
mempersiapkan
dan
mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum.
b) Pendidikan Kejuruan
Pendidikan yang direncanakanuntuk mempersiapkan para peserta suatu
pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang
kejuruannya.
c) Pelatihan keahlian
Bagian dari pendidikan yang memberikanpengetahuan dan keterampilan yang
disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
d) Pelatihan kejuruan
Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan
khusus
yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada
umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.
Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan
bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu :
10
Universitas Sumatera Utara
1. Diklat Prajabatan (Preservice Training)
Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang
terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai
baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun halhal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga
menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal
lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap
kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam
rangka pembentukan
wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian
pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem
penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya
mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat.
2. Diklat dalam jabatan ( In Service Training)
Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan
sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan
tugas- tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari:
a. Diklat kepemimpinan
Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian
persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah
sesuai dengan jenjang jabatan struktural
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan
keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan
keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
11
Universitas Sumatera Utara
c. Diklat Teknis
Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis
pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan
struktural maupun pelaksanaan lainnya
1.5.1.5 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendalakendala yang harus dihadapi organisasi.
Menurut Malayu Hasibuan (2005:85-
86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal
ini akan menyulitkan dan menghambat
kelancaran
dan
pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar
mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta
pendidikan dan pelatihan sulit didapat.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan
menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak
12
Universitas Sumatera Utara
sistematis untuk mendukung
sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering
dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan.
1.5.2
Pegawai Negeri Sipil
1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pengertian Pegawai Negeri Sipil/Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam
ketentuan pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 yang merupakan
Undang-Undang pengganti Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 dan UndangUndang No. 43 tahun 1999 adalah Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya
disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
Pegawai Aparatur Sipil Negara
yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi
tugas
negara
lainnya
dan
digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh
pejabat
pembina
kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.
13
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.2 Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai
negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha (2005:40),
dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu:
1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri
Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan I
2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri
Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan II
3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri
Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV
Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu,
tingkah laku dan wawasan melalui diklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut
yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dilaksanakan sesuai dengan PP
Nomor 101 tahun 2000 yang mana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebalum
diangkat sebagai pejabat struktural melainkan merupakan persyaratan kompetensi
kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan
struktural, yang terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yag menduduki jabtan structural
Eselon IV
b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
structural Eselon III
c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
structural Eselon II
14
Universitas Sumatera Utara
d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural
Eselon I
1.5.3
Prestasi Kerja
1.5.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja dan kinerja memiliki pengertian yang sama, prestasi
kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi
berasal dari bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang
telah diciptakan. Menurut Mangkunegara (2009: 67) Istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Menurut Bernadin dan Russel (Ruky 2001:15) prestasi kerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diproleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
(2001:14) istilah prestasi/kinerja sendiri
Selanjutnya menurut Ruky
adalah pengalihbahasaan dari kata
Inggris performance yang artinya adalah prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas.
Jadi kita dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja itu sama dengan kinerja atau
perfoma kerja.
Menurut Sedarmayanti (2004:176) prestasi kerja/kinerja atau performance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Prestasi adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
15
Universitas Sumatera Utara
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003). Sedangkan menurut Dharma (2005)
Prestasi adalah suatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan atau yang
diberikan kepada oleh seseorang atau sekelompok orang.
Menurut Hasibuan (2003:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pangalaman, kesungguhan dan waktu. Sedangkan menurut Kasmir
(2000:126) prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan
pekerjaannya disiplin waktu dalam bekerja, pencapaian target dan kualitas
pekerjaannya.
Dari beberapa defenisi para ahli tentang prestasi kerja di atas, maka penulis
mengambil kesimpulan tentang defenisi dari prestasi kerja adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas
kerja, keterampilan kerja, pengatahuan kerja yang dimiliki, dan jumlah pekerjaan
yang dapat diselesaikan.
1.5.3.2 Dasar Prestasi Kerja
Adapun yang menjadi dasar prestasi kerja menurut Musanef (1986:209)
yaitu:
a. Kecakapan dibidang tugas
b. Keterampilan melakukan tugas
c. Pengalaman dibidang tugas
d. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas
e. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani
f. Melaksanakan tugas secara berdaya guna
16
Universitas Sumatera Utara
g. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan
Selain itu, menurut Yuli (2005:95) prestasi kerja didasarkan pada
kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.
1.5.3.3 Manfaat Prestasi Kerja
Untuk mengukur prestasi kerja seseorang dapat dilakukan melalui penilaian
prestasi kerja seseorang. Dimana penilaian prestasi kerja ini sangat berguna bagi
suatu organisasi. Adapun manfaat prstasi kerja menurut Handoko (2001:135)
adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
keputusan-keputusan penempatan (Promosi, transfer, dan demosi), keubuthankebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir,
penyimpangan-penyimpangan
proses
staffing,
ketidakakuratan
informasi,
kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, tantangantantangan eksternal.
1.5.3.4 Ukuran – Ukuran Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja seseorang itu dapat diukur atau dinilai untuk mengetahui
seberapa besar hasil kerja yang telah dicapainya dalam memenuhi segala tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (1992:95) adapun unsur-unsur yang dinilai terhadap
prestasi kerja seseorang secara umum adalah kesetiaan, kualitas dan kuantitas
kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,
prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
Menurut Notoatmodjo (2003:143), agar penilaian mencapai tujuan maka ada
2 hal yang perlu diperhatikan, yakni:
17
Universitas Sumatera Utara
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Artinya system
penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung
kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksaan kerja.
Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi
kerja tersebut.
1.5.3.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi atau
menilai hasil kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan dan
memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja yang telah
dilakukan. Penilaian prestasi kerja ini hendaknya memberikan gambaran akurat
mengenai prestasi kerja pegawai.
Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus mempunyai tujuan yang jelas
dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian dapat lebih dirasakan oleh pegawai
yang bersangkutan, menurut Martoyo (1990:95) tujuan penilaian prestasi kerja
antara lain adalah:
a. Dapat mengidentifikasi pegawai yang membutuhkan pendidikan dan
pelatihan
b. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru
c. Menetapkan kenaikan gaji atau upah
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan pada jabatan yang
lebih tinggi
18
Universitas Sumatera Utara
1.5.3.6 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PP No 46
Tahun 2011
1.
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja PNS
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses
kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau
unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan PNS dikenal
dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10
Tahun 1979.
2.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja PNS
Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi
a. Untuk menentukan training
b. Untuk menentukan standar penggajian
c. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai
d. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan
e. Meningkatkan motivasi pegawai
f. Menghindari pilih kasih
g. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
Dalam peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri Sipil (PNS) ada delapan unsur dalam
penilaian kinerja seorang PNS, yaitu : kesetiaan prestasi kerja, tanggung jawab,
kataatan, kejujuran, kerjasama, dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan
struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan. Unsur-unsur penilaian
tersebut hanya berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, bukan pada hasil kerja yang benar-benar dirasakan
19
Universitas Sumatera Utara
masyarakat sebagaimana konsep reinventing governance. Standar penilaian pun
masih seragam, kurang mengakomodasi variasi-variasi bidang tugas pokok dan
fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki.
Setelah melewati proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai
efektifitas penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS maka
pemerintah menetapkan kebijakan baru dalam penilaian perstasi kerja PNS
dengan ditetapkannya PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
PNS. Dalam kebijakan ini digunakan pendekatan baru dlam mengukur kinerja
PNS yaitu melalui penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian
perilaku kerja. Bobobt penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja
sebesar 40%.
Namun demikian, langkah-langkah penilaian-penilaian prestasi kerja PNS
dapat diikhtisarkan sebagai berikut:
Pertama, setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun
berdasarkan rencana Kinerja Tahunan (RKT) Instansi. SKP memuat kegiatan
tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang
bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap SKP didasarkan pada tugas dan fungsi,
wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah
ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja.
SKP dibuat berdasarkan
prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Jelas
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas.
2. Dapat diukur
20
Universitas Sumatera Utara
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam
bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun
secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak
ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan dan lain-lain.
3. Relevan
Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan
masing-masing.
4. Dapat dicapai
Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS.
5. Memiliki target waktu
Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya (satu tahun).
Kedua, unsur Perilaku Kerja sebagimana dimaksud dalam penilaian prestasi
kerja PNS ini meliputi aspek, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,
kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan dilaksanakan khusus bagi
PNS yang menduduki jabatan struktural.
Ketiga, SKP disusun oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk
disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan
kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final.
Keempat, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target
yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja.
Dalam
menetapkan target meliputi aspek sebagai berikut:
a. Kuantitas (target output)
Dalam menentukan target output dapat berupa dokumen, konsep, naskah
surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain
21
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas (target kualitas)
Dalam menetapkan target kualitas harus memprediksi pada mutu hasil
kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100
(seratus).
c. Waktu (target waktu)
Dalam menetapkan target waktu harus memperhitungkan berapa waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya
bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan.
d. Biaya (target biaya)
Dalam menetapkan target biaya harus memperhitungkan berapa biaya
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu)
tahun, misalnya juta, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain.
Kelima, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk
peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan
potensi dan karir PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen,
organisasi, dan lingkungan kerja.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan
dilaksanakan, yang sama kebenarannya perlu untuk diakui serta dibuktikan
melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain hipotesis dapat juga
dikatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum
jawaban empiris Sugiyono (2005:70).
22
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah
dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan.
b. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan.
1.7 Defenisi Konsep
Defenisi konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk
menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Konsep teoritis diajukan untuk menjawab
permasalahan yang diteliti (Singarimbun,1995:33).
Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang
diteliti,
dalam penelitian ini penulis mengemukakan defenisi konsep yang digunakan
yaitu:
1. Pendidikan
dan
mengembangkan
Pelatihan
sumber
adalah
daya
merupakan
manusia,
upaya
terutama
untuk
untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan
pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan.
23
Universitas Sumatera Utara
2. Prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas kerja,
keterampilan kerja, pengetahuan kerja yang dimilki, dan jumlah
pekerjaan yang dapat diselesaikan.
1.8 Defenisi Operasional
Menurut Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel
sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa
saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut.
Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian adalah:
1.
Pendidikan dan Pelatihan sebagai variabel X dan indikatornya sebagai
berikut:
Hamalik (2000:35) mengemukakan bahwa terdapat komponenkomponen yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, yaitu:
a. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
Pelatih, merupakan orang yang mengajarkan bahan-bahan materi yang
berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.
b. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan yang
hendak dicapai.
Materi Pendidikan dan Pelatihan, merupakan isi pelajaran yang telah
disusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada
peserta diklat sesuai dengan kebutuhan bidang tugas masing-masing.
24
Universitas Sumatera Utara
c. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat
kemampuan peserta. Metode pendidikan dan pelatihan, merupakan cara
dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam
mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan
hasil yang diharapkan.
d. Peserta
pelatihan
dan
pengembangan
(trainee)
harus
memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
Peserta adalah para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
yang bekerja dalam suatu organisasi.
e. Sarana dan Prasarana pendidikan dan pelatihan, merupakan hal-hal yang
berkaitan dengan fasilitas-fasilitas yang digunakan di dalam pelaksanan
diklat supaya dapat berjalan dengan lancar.
2. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sebagai variabel Y, indikatornya
sebagai berikut:
1. Kreativitas
Kemampuan pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan
untuk mengemukakan atau menciptakan suatu program kerja baru dalam
menghadapi tantangan-tantangan kerja.
2. Kuantitas Kerja
Umlah yang harus diselesaikan berapa banyaknya pekerjaan yang dapat
diselesaikan yang dapat dilihat dari jumlah pekerjaan/uraian tugas,
volume kerja.
3. Kualitas kerja
25
Universitas Sumatera Utara
Mutu yang dihasilkan, baik tidaknya suatu pekerjaan yang diselesaikan
yang dilihat dari pendidikan, pelatihan dan keterampilan kerja
4. Ketepatan waktu
Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya.
Apakah pekerjaan tersebut dpat diselesaikan tepat pada waktunya seperti
yang telah ditentukan yang dapat dilihat dari target, disiplin kerja dan
penghargaan
26
Universitas Sumatera Utara
1.9
Sistematika Penulisan
BAB 1
PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi
konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III
DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum atau karakteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi, misi, dan struktur organisasi.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Bab ini membahas tentang hasil penelitian yang diperoleh dari
lapangan selama penelitian berlagsung dan juga dokumen-dokumen
lain yang akan dianalisa.
BAB V
ANALISA DATA
Bab ini berisikan tentang kajian dan analisis data yang diperoleh
dari lapangan saat penelitian dan memberikan interpretasi terhadap
masalah yang diajukan.
BAB VI
PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas penelitian yang dilakukan
untuk kemajuan objek penelitian.
27
Universitas Sumatera Utara