Hubungan stres kerja dan motivasi dengan produktivitas kerja karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.

HUBUNGAN STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT PEGADAIAN (PERSERO)
CABANG PEGADAIAN SYARIAH BLAURAN SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :
FALIH IKRIMA AVIANI
NIM : C34212091

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
2017

ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “Hubungan Stres Kerja dan Motivasi dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya”. Skripsi ini menggunakan teori milik Husein Umar
dan Istijanto Oei.

Stres adalah suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang
merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang
memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang. Indikator yang digunakan untuk
mengukur stres kerja adalah konflik peran, ketersediaan waktu, kelebihan beban
kerja, pengembangan karier dan tanggung jawab. Motivasi merupakan dorongan
dari gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sesuatu. Indikator yang digunakan
adalah insentif, kelangsungan kerja, pengembangan karir, kondisi kerja,
aktualisasi diri, pengakuan, dan tanggung jawab. Produktivitas adalah suatu sikap
mental, menciptakan hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan mengusahakan hari
esok lebih baik dari hari ini. Indikator yang digunakan yakni kemampuan,
meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu,
efisiensi.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif karena penelitian ini menguji
teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Teknik analisis data
yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis rank spearman. Sampel
yang digunakan yakni sebesar 20 orang karyawan, dimana seluruhnya populasi
dalam penelitian ini menjadi sampel.
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara stres kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Ini ditunjukkan
dengan nilai signifikansi sebesar 0,035 dan koefisien korelasi sebesar -0,473

untuk hubungan stres kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Sedangkan
untuk hubungan motivasi dengan produktivitas kerja karyawan didapatkan hasil
signifikansi sebesar 0,000 dan koefisien korelasi sebesar 0,951.
Dari hasil analisis tersebut penulis menyarankan kepada perusahaan agar
dapat mengoptimalkan produktivitas perusahaan dengan selalu mengontrol stres
kerja yang dialami oleh karyawan. Selain itu, perusahaan terus memberikan
motivasi kepada karyawan secara rutin supaya karyawan terpacu untuk
meningkatkan produktivitasnya.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM………………………………………………………………...i
PERNYATAAN KEASLIAN…………………………………………………….ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………………..iii
PENGESAHAN…………………………………………………………………..iv
MOTTO....................................................................................................................v
PERSEMBAHAN...................................................................................................vi
ABSTRAK……………………………………………………………………….vii
KATA PENGANTAR………………………....………………………………..viii

DAFTAR ISI……………………………………………………………………....x
DAFTAR TABEL………………………………………………………………..xii
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………xiii
DAFTAR TRANSLITERASI…………………………………………………...xiv

BAB I

PENDAHULUAN…………………………………………………….1
A. Latar Belakang Masalah.................................................................1
B. Rumusan Masalah..........................................................................7
C. Tujuan Penelitian...........................................................................7
D. Manfaat Penelitian.........................................................................7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA............................................................................9
A. Landasan Teori…………………………………………………...9
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan…………………………….23
C. Kerangka Konseptual…………………………………………...27
D. Hipotesis………………………………………………………...27

BAB III

METODE PENELITIAN……………………………………………29
A. Jenis Penelitian.............................................................................29
B. Waktu dan Tempat Penelitian......................................................29

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

C. Populasi dan Sampel Penelitian...................................................29
D. Variabel Penelitian.......................................................................30
E. Definisi Operasional.....................................................................30
F. Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................................34
G. Data dan Sumber Data.................................................................36
H. Teknik Pengumpulan Data...........................................................36
I.
BAB IV

Teknik Analisis Data....................................................................37

HASIL PENELITIAN.........................................................................40
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian................................................40
B. Karakteristik Responden...............................................................47
C. Gambaran Distribusi Item.............................................................49
D. Analisis Data.................................................................................55

BAB V

PEMBAHASAN.................................................................................61

BAB VI

PENUTUP..........................................................................................70
A. Kesimpulan...................................................................................70
B. Saran..............................................................................................71

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan dalam menjalankan usahanya sehari-hari tidak terlepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Salah satu aset terpenting yang harus dimiliki
perusahaan untuk mencapai tujuannya adalah dengan memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas. Perusahaan akan memiliki karyawan yang
berkualitas ketika perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia dengan
baik dan tepat.
Sumber

daya

manusia

merupakan

komponen

terpenting

dalam

perusahaan. Baik tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya
manusia yang ada di dalamnya. Ketika terjadi kesalahan atau kelalaian
karyawan sedikit saja, maka bisa berdampak buruk bagi perusahaan. Hal ini
harus bisa diantisipasi oleh perusahaan.
Ketika masalah pribadi karyawan berbenturan dengan pekerjaan, maka
ini akan berdampak pada pekerjaan karyawan, terlebih ketika karyawan tidak
memiliki teman cerita dan atasan membiarkan hal tersebut. Sebagai atasan,
seharusnya ia bisa menciptakan budaya organisasi yang lebih baik, dimana
antar karyawan bisa saling dekat. Selain itu, atasan bisa membantu menjadi

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

pendengar yang baik bagi karyawannya. Kemudian, atasan harus memberi
batas jelas antara profesional dan personal.1

Perilaku organisasi merupakan hal yang berkaitan erat dengan
perusahaaan. Memahami perilaku orang dalam suatu organisasi merupakan
hal penting, karena perhatian manajemen seperti, produktivitas karyawan,
tekanan pekerjaan, kualitas kehidupan karyawan, dan kemajuan karier
merupakan berita utama dalam perusahaan.2 Oleh karena itu, perusahaan
harus selalu memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan tenaga kerja.
Produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumbersumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara
pengorbanan (input) dengan penghasilan (out put).3 Semakin kecil input yang
digunakan untuk mencapai target penghasilan, semakin produktif kegiatan
tersebut. Faktor produksi yang paling utama adalah tenaga kerja. Ini karena
ketika tenaga kerja mengalami masalah, maka akan berdampak pada
rendahnya produktivitas kerja. Stres kerja dan motivasi kerja yang ada pada
karyawan merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
produktivitas karyawan.
Stres muncul akibat dari tekanan yang didapatkan dari dalam dan luar
diri karyawan. Menurut Hani Handoko, stres adalah suatu kondisi ketegangan

Chana R Schoenberger, “Ketika Masalah Pribadi dan Urusan Kerja Berbenturan”,
www.bbc.com/indonesia/vert_cap/2016/04/160402_vert_cap_masalah_pribadi diakses pada 5
April 2016.

2
John M. Ivancevich, dkk, Perilakudan Manajemen Organisasi, Gina Gania, Edisi Ketujuh, Jilid
1, (Jakarta: Erlangga, 2006), 10.
3
Justin T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,
(Jakarta: PT Grasindo, 2006), 248.
1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.4 Stres
dapat mengakibatkan terganggunya aktivitas karyawan dalam perusahaan.
Stres yang terjadi pada diri seorang karyawan harusnya dapat dikelola dengan
baik dan mendapat perhatian dari para atasan perusahaan.
Selain stres kerja, motivasi kerja karyawan dalam bekerja juga dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas karyawan. Motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu.5 Ketika seseorang memiliki motivasi, maka ia akan bekerja dengan

semangat. Selain itu, dengan semangat kerja diharapkan pekerjaan bisa
dilakukan lebih cepat dan lebih baik.
Rosalina Hera Lucia, et al meneliti tentang pengaruh konflik dan stres
kerja terhadap produktivitas kerja dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan
Universitas Katolik De La Salle Manado. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa secara parsial stres kerja tidak berpengaruh terhadap
produktivitas kerja. Ini berarti, walaupun tingkat stres kerja karyawan
Universitas Katolik De La Salle semakin tinggi, tidak akan menurunkan
tingkat produktivitas karyawan.6
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Okta Wisudawati
Harrisma dan Andre Dwijanto Witjaksono. Mereka meneliti tentang pengaruh
stres kerja terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja. Hasil

4

Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,(Yogyakarta:
BPFE, 2000), 200.
5
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2009), 109.
6

Rosalina Hera Lucia, et al, “Pengaruh Konflik dan Sres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Katolik De La Salle Manado” , Emba,
Vol.3, No.3, (2015).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

penelitian menunjukkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja dapat
menurunkan produktivitas kerja karyawan.7
Ratna Suryani meneliti tentang pengaruh kompensasi dan stres kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan divisi quality assurance di PT Liebra
Permana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi
produktivitas karyawan. Stres kerja yang dihadapi karyawan divisi quality
assurance di PT Liebra Permana adalah beban kerja berlebih, kondisi fisik
tempat kerja yang tidak nyaman, dan atasan yang tidak menyenangkan.8
Alimuddin meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap produktivitas
karyawan pada PT Borneo Timur di Samarinda. Hasil dari penelitian yang
dilakukan adalah secara positif dan signifikan, motivasi berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini variabel motivasi dibedakan
menjadi dua, yakni motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri dan
motivasi ekstrinsik yang berasal dari luar diri karyawan. Hasil penelitian
secara parsial menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan motivasi
intrinsik tidak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.9
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika
Alimuddin. Ia meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap produktivitas

Oktaviani Wisudawati Harisma, Andre Dwijanto Witjaksono, “Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja” ,Ilmu Manajemen, Vol. 1. No.2, (2013).
8
Ratna Suryani, “Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Quality Assurance di PT Liebra Permana”, (Skripsi—Universitas Pasundan, Bandung, 2011).
9
Alimuddin, “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Putra Bintan
Borneo Timur di Samarinda” ,Ilmu Administrasi Bisnis, No.4, (2015).

7

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

kerja karyawan pada PT Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makasar. Hasil dari
penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja, baik intrinsik maupun
ekstrinsik secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan.10
Edhi Prasetyo dan M. Wahyuddin meneliti tentang pengaruh kepuasan
dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja kayawan Riyadi Palace Hotel
di Surakarta. Hasil dari penelitian tersebut adalah motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap produktivitas kerja. Selain itu, motivasi berpengaruh lebih
besar dari pada kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja.11
Pada era globalisasi ini, semua perusahaan dituntut untuk lebih produktif
dalam menjalankan usahanya, tidak terkecuali perusahaan jasa. Salah satu
perusahaan jasa yang ada di Indonesia adalah Pegadaian Syariah. Pegadaian
Syariah merupakan unit usaha syariah yang berada dibawah naungan PT
Pegadaian (Persero). Tugas dari perusahaan ini adalah menyalurkan dana
kepada masyarakat yang membutuhkan pembiayaan.
Pegadaian Syariah dalam menjalankan usahanya sehari-hari haruslah
memiliki karyawan yang ahli di bidangnya. Hal tersebut dilakukan supaya
produktivitas perusahaan bisa terjaga dengan baik. Adanya produktivitas
yang baik akan berdampak pada pelayanan yang diberikan kepada nasabah.

Ibriati Kartika Alimuddin, “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”, (Skripsi—Universitas Hasanuddin, Makassar,
2012).
11
Edhi Prasetyo dan M. Wahyuddin, “Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta” ,Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
10

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

Butuh waktu cuti kurang dari 29 hari bagi para pekerja di Indonesia
untuk meningkatkan hasil produktivitasnya. Hal ini diyakini dapat
membangkitkan kembali motivasi kerja dan mengurangi stres kerja karyawan.
Hasil survei yang dilakukan Jobstreet.com Indonesia dalam periode Mei-Juni
2016 menyatakan bahwa 76 persen dari 4200 responden (pencari kerja) yakin
bahwa mengambil cuti kurang dari 29 hari akan menjadikan diri mereka
bekerja lebih baik.

Selain itu, 40 persen responden menyatakan bahwa

mereka kesulitan untuk menumbuhkan motivasi kerja tanpa interaksi yang
berkualitas dengan keluarga. Kurangnya cuti membuat tingkat stres karyawan
semakin tinggi. Sebanyak 400 responden merasa lebih sering marah, tidak
percaya diri, dan kesulitan mengekspresikan diri.12
Stres kerja dapat mempengaruhi produktivitas seorang karyawan. Ketika
seorang karyawan memiliki masalah dengan keluarganya, maka akan
berdampak pada menurunnya produktivitas karyawan. Hal ini pernah terjadi
di unit pegadaian syariah Kutisari. Pada bulan Agustus 2015, seorang
karyawan mengalami stres akibat masalah keluarga yang dialaminya. Pada
saat bekerja ia kehilangan konsentrasi dan mengakibatkan salah memasukkan
nominal yang dipinjam oleh nasabah.13
Keadaan demikian yang melatar belakangi penulis untuk meneliti hal
tersebut dan menjadikannya sebagai tugas akhir penulisan skripsi. Penelitian
ini diberi judul, “Hubungan Stres Kerja dan Motivasi Kerja Dengan
Tantri Setyorini, “Orang Indonesia Butuh Cuti 29 Hari Untuk Produktivitas Maksimum”,
m.merdeka.com/gaya/orang-indonesia-butuh-cuti-29-hari-untuk-produktivitas-maksimum.html
diakses pada 8 Juni 2016.
13
Pengamatan di Unit Pegadaian Syariah, bulan Agustus 2015.
12

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya”.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah dibuat oleh penulis, berikut ini
rumusan masalah yang diambil:
1. Apakah ada hubungan antara stres kerja dengan produktivitas kerja
karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran
Surabaya?
2. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja
karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran
Surabaya?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja dengan produktivitas kerja
karyawan Pegadaian Syariah Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi dengan produktivitas kerja
karyawan Pegadaian Syariah Surabaya.

D. Kegunaan Hasil Penelitian
Adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan ilmu
baru serta manfaat bagi pihak-pihak terkait dalam Pegadaian Syariah, yakni:

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

1. Bagi Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pada bidang
ilmu Manajemen secara umum dan khususnya pada bidang ilmu terkait.
Terlebih lagi untuk mengembangkan ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia pada Pegadaian Syariah.
2. Bagi Praktisi
Penelitian ini diharapkan juga mampu memberikan sumbangan pada
perusahaan Pegadaian Syariah dalam mengelola dan mengembangkan
sumber daya manusia yang ada.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam
perusahaan. Secanggih apapun teknologi, sebanyak apapun modal, dan
sebanyak apapun bahan baku yang dimiliki oleh perusahaan, jika tidak ada
SDM maka perusahaan akan sulit mencapai tujuannya. Oleh karena itu,
perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang andal dalam
bidangnya masing-masing.
Memiliki sumber daya manusia yang andal merupakan hal yang
diinginkan setiap perusahaan. Perusahaan perlu memiliki manajemen sumber
daya manusia yang baik untuk mengetahui bagaimana kondisi SDM yang ada
di dalam perusahaan tersebut. Kondisi SDM merupakan hal yang selalu perlu
dipantau oleh perusahaan, karena SDM yang baik bisa membawa perusahaan
menjadi baik.

1. Stres Kerja
Hidup manusia tidak pernah terlepas dari masalah dan rutinitas.
Sehingga seringkali orang mengalami berbagai bentuk stres. Stres adalah
suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan
konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan

9

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

tuntutan khusus terhadap seseorang.1 Menurut Hani Handoko, stres adalah
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan
kondisi seseorang.2
Setiap orang memiliki reaksi yang berbeda terhadap situasi stres yang
dialami. Ada orang yang hanya sedikit saja mendapatkan masalah, sudah
bisa langsung merasakan sedih. Ada juga orang yang lebih santai dalam
menghadapi masalah.
Disamping itu, untuk memulihkan stres pun tiap orang berbeda. Ada
yang bisa dengan cepat dan mudah pulih kembali. Namun, banyak juga
orang yang sering susah melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang
dialami.
Kondisi yang dapat menyebabkan stres disebut dengan stresors. Berikut
ini adalah kondisi kerja yang dapat menimbulkan stres.
a. Tingkat individu
1) Konflik peran
2) Kelebihan beban peran
3) Ketidak jelasan peran
4) Tanggung jawab atas orang
5) Pelecehan
6) Kecepatan perubahan
b. Tingkat kelompok
1) Perilaku manajerial
1

John M. Ivancevich, dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid 1, (Jakarta:
Erlangga, 2006)
2
Hani Handoko, Manajemen Personalia…,200.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

2) Kurangnya kohesivitas
3) Konflik intrakelompok
4) Status yang tidak sesuai
c. Tingkat organisasi
1) Teknologi
2) Gaya manajemen
3) Rancangan organisasi
4) Politik
5) Budaya3
Selain disebabkan dari dalam perusahaan, stres bisa disebabkan
masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Masalah-masalah
tersebut antara lain:
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya.
Stres kerja memiliki dampak terhadap kehidupan. Dampak stres dapat
terlihat dari kondisi fisik, psikis, dan perilaku individu. Berikut ini
merupakan dampak dari stres.

3

Freemont E. Kast, James E. Rosenzweig, Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat, A.
Hasyim Ali, (Jakarta: Bumi Aksara, 1996).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

a. Fisik
Kondisi fisik seseorang yang terkena stres itu mudah dikenali. Stres
yang terlalu lama dapat berdampak pada kesehatan seseorang, seperti
penyakit jantung, tekanan darah tinggi, sakit kepala, gangguan tidur,
dan akan bertambah sakit jika sedang mengalami sakit.
b. Psikis
Dampak stres secara psikis diantaranya adalah ketidak puasan kerja,
depresi, keletihan, kemurungan, dan kurang bersemangat.
c. Perilaku
Stres dapat dikenali dari perilaku individu, yakni kinerja rendah,
naiknnya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, dan
tingkat absensi kerja tinggi.
Ada beberapa indikator yang bisa digunakan untuk mengukur stres
kerja seorang karyawan, yakni:
a. Konflik peran
b. Ketersediaan waktu
c. Kelebihan beban kerja
d. Pengembangan karier
e. Tanggung jawab4.
Perusahaan dituntut harus bisa mengendalikan stres yang dialami oleh
para karyawan. Berikut ini merupakan langkah-langkah berurutan yang
disarankan untuk memanajemeni stres karyawan.
4

Istijanto Oei, Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama, 2010), 189-190.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

13

1. Mendengarkan perasaan staf. Langkah pertama yang dilakukan oleh
manajer adalah memahami perasaan dan segi pandangan karyawan
yang mengalami frustasi. Hal ini dapat dilakukan dengan meminta
karyawan menyatakan masalahnya, perasaan mereka, dan persepsi
mereka. Kemudian sebaiknya manajer mengulangi kembali perasaan
karyawan di akhir pembahasan.
2. Memberitahukan perasaan kecewa sendiri. Kebanyakan keadaan yang
menimbulkan frustasi pada karyawan, manajernya juga mengalami
kekecewaan. Sebaiknya manajer mengungkapkan rasa kecewanya.
Karena dengan begitu, bisa jadi manajer bisa lebih dekat dengan
karywan.
3. Kemukakan rasa bersalah (jika ada). Terkadang, manajer ikut
menambah kekecewaan para karyawan. Ia mungkin memberi harapan
dan janji kepada karyawan tetapi tidak ditepati.
4. Bantulah para karyawan agar sepenuhnya mengungkapkan perasaan
mereka. Perilaku manajer memberi contoh dalam memberitahukan
perasaannya dan mengakui bersalahnya. Ini dapat membantu karyawan
mengungkapkan seluruh perasaan mereka.
5. Bantulah staf untuk menerima dan menghadapi kenyataan. Memberikan
pengertian kepada karyawan untuk bergerak maju dan tidak terpaku
kepada perasaan itu.5

5

Udai Pareek, Perilaku Keorganisasian, (Jakarta: PT Ikrar Mandiriabadi, 1996), 141.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

Pada zaman sekarang tuntutan pekerjaan semakin banyak dan
kompleks. Hal ini membuat sebagian orang merasa sangat terbebani,
frustasi, dan stres. Pada akhirnya, stres dapat membuat manusia berputus
asa atas rahmat Allah, padahal Allah telah berfirman dalam Qs Yusuf ayat
87:

ْ ‫ي‬
‫اذ ه ب وا ف ت ح َس س وا م نْ ي وس ف و أ خ يه و َ ت ْي أ س وا م نْ ر وْ ح‬
َ ‫يا بن‬
َ ‫َ ۖ إ نَ ه َ ي ْي أ س م نْ ر وْ ح‬
َ
‫َ إ ََ الْ ق وْ م الْ ك اف ر ون‬
Artinya: “Hai anak-anakku, pergilah kamu, maka carilah berita tentang
Yusuf dan saudaranya dan jangan kamu berputus asa dari rahmat Allah.
Sesungguhnya tiada berputus asa dari rahmat Allah, melainkan kamu yang
kafir”.
Selain itu, Allah telah berjanji bahwa pasti ada jalan disetiap kesulitan.
Allah telah berfirman dalam Qs Al Insyirah ayat 5.

َ‫سر‬
َ َ‫سرََي‬
َ َ‫فََ ََمَعََ لَع‬
Artinya: “Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan”.
Disebutkan di dalam sebuah hikmah arab bahwa,

َ َ‫رَ َحَ َ َ لََقلَ َ ََسَ عَ ََفَسَ عَ َ؛َفََ ََ لََقَل َ َََ َذ ََتعََتََكَلَت‬
“Hiburlah diri atau jiwa dengan berkala. Karena jiwa jika telah penat ia
akan tumpul”.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

2. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan dari gerak jiwa dan jasmani untuk
berbuat sesuatu. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang
dengan situasi tertentu yang sedang dihadapi. Ada tiga karakteristik pokok
motivasi, yakni (1) usaha, (2) kemauan yang kuat, (3) arah atau tujuan.6
Motivasi sangat penting dan dibutuhkan oleh perusahaan. Motivasi
untuk bekerja dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Ketika karyawan memiliki motivasi untuk bekerja sama bagi
kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan akan mudah tercapai. Oleh karena itu, manajer harus bisa
selalu memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawan untuk
melakukan tugas-tugasnya.
Sebagai proses psikologis yang ada pada diri seseorang, motivasi dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini dibedakan menjadi
dua, yakni faktor intern dan faktor ekstern. Berikut ini merupakan faktor
intern dan ekstern motivasi menurut Edy Sutrisno (2009).7
Faktor intern merupakan faktor yang berasal dari dalam diri seseorang.
Faktor-faktor intern motivasi yakni:
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
6
7

Sopiah, Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: Andi, 2008), 169.
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,
2009), 116-120.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

e. Keinginan untuk berkuasa.
Faktor ekstern merupakan faktor yang berasal dari luar diri seseorang,
yakni dari lingkungan di sekitar tempat kerja. Faktor-faktor ekstern
motivasi yakni:
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel.
Pemberian motivasi kepada karyawan merupakan kewajiban para
pimpinan. Karena dengan memberikan motivasi, karyawan diharapkan
dapat meningkatkan mutu pekerjaan yang telah menjadi tanggung
jawabnya. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pemimpin dalam
pemberian motivasi kepada karyawan. Hal-hal tersebut antara lain:
a. Memahami perilaku bawahan
Pemimpin dituntut untuk memperhatikan, mengamati perilaku bawahan
masing-masing. Karena setiap orang pasti memiliki perilaku yang
berbeda.
b. Harus berbuat dan berperilaku realistis
Setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Oleh karena
itu, pemimpin harus mengetahui hal ini dan memberikan tugas kepada
karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

c. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda
Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda. Ini terjadi karena setiap orang
memiliki kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang
berbeda antara satu orang dengan orang yang lain.
d. Mampu menggunakan keahlian
Seorang pemimpin harus bisa menggunakan keahliannya yakni dalam
hal menciptakan iklim kerja yang menyenangkan, memberikan
penghargaan bagi yang berprestasi, memberikan bimbingan bagi yang
belum berprestasi, membagi tugas sesuai dengan kemampuan bawahan,
memberikan umpan balik hasil pekerjaan, memberikan kesempatan
bagi karyawan untuk maju dan berkembang.
e. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang
Seorang pemimpin hendaknya memberikan motivasi kepada bawahan
disesuaikan dengan keadaan bawahan. Sehingga, motivasi bisa
mendorong karyawan berperilaku sesuai dengan apa yang diinginkan
pemimpin.
f. Harus dapat memberi keteladanan
Seorang pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi
karyawannya. Karena, karyawan tidak akan menghormati dan simpati
kepada pemimpin yang hanya bisa berbicara tanpa bisa berbuat.
Berikut ini adalah indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi
karyawan, yakni:
a. Insentif

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

b. Kelangsungan kerja
c. Pengembangan karir
d. Kondisi kerja
e. Aktualisasi diri
f. Pengakuan
g. Tanggung jawab8
Motivasi dalam Islam merupakan hal yang penting. Umat muslim
dianjurkan untuk menjadi orang kaya, dimana kekayaan itu akan
digunakan dijalan Allah. Selain itu, Allah lebih suka dengan orang tangan
di atas dari pada tangan di bawah. Hadits riwayat Bukhari menyatakan
yang artinya:
“Tiadaَmakananَyangَlebih baikَdariَpadaَhasilَusahaَtanganَsendiri”.َ
(HR. Bukhari).
Umat

muslim

dalam

kehidupan

sehari-hari

harus

memiliki

keseimbangan dan sinergi antara kehidupan dunia dan akhirat. Tidak
hanya mementingkan akhirat, namun juga meraih kebahagiaan dunia.
Allah Swt. berfirman dalam QS. Al-Qashas ayat 77 sebagai berikut:

ََ‫س َ َل‬
َ َ‫س َ َكَ َ ََح‬
َ َ‫ل ََتَنسَ ََ َيََ َ َمَ ََ ل ََيَ َ ََح‬
َ َ َ َ ‫ل َ ل َ رَ َ آخَ َر‬
َ َ َ َ‫{ تغَ ََفيَ َء ت‬
َ }َ ‫ح ََ ل فَس ي‬
َ َ‫َلَيَ ََ َلََتََغََ لََفسَ دََفَيَ لَرَ َََ ََلََلََي‬
Artinya:َ “Danَ carilahَ padaَ apaَ yangَ telahَ dianugerahkanَ Allahَ
kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan
bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang
8

Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Keempat, (Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama, 2001), 162.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu, dan janganlah kamu
berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai
orang-orangَyangَberbuatَkerusakan”.
Umat muslim diwajibkan untuk berusaha. Hal ini karena Allah tidak
akan mengubah nasib suatu hamba kecuali ia telah berusaha untuk
merubah nasibnya sendiri. Hadits riwayat Thabrani mengungkapkan
makna penting dibalik usaha dan motivasi.
Artinya:َ“SesungguhnyaَAllahَtelahَmewajibkanَkalianَberusaha,َmakaَ
olehَsebabَituَhendaklahَkalianَberusaha”.َ(HR.َThabrani)

3. Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan hal penting dalam perusahaan. Produktivitas
adalah ukuran efisiensi produktif.9 Semakin kecil input yang digunakan
untuk mencapai target penghasilan, semakin produktif kegiatan tersebut.
Seseorang dikatakan produktif ketika ia mampu memenuhi target sesuai
dengan standard perusahaan.
Menurut Justine T. Sirait, produktivitas adalah suatu sikap mental,
menciptakan hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan mengusahakan hari
esok lebih baik dari hari ini.10 Ini berarti seorang karyawan dituntut untuk
selalu bisa memperbaiki usahanya dari waktu ke waktu. Ada tiga aspek
utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu

9

Ibid, 99.
Justin T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek…,َ247.

10

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, aspek efisiensi tenaga kerja,
dan aspek kondisi lingkungan pekerjaan.
Setiap perusahaan pasti ingin memiliki karyawan yang bisa selalu
meningkatkan produktivitas kerjanya. Produktivitas tenaga kerja ini
memiliki beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya. Faktor-faktor
tersebut yakni:
a. Pendidikan dan pelatihan
b. Mental dan kemampuan fisik karyawan
c. Hubungan antara atasan dengan bawahan
d. Motivasi/kemauan
e. Kesempatan kerja.
Menurut Sjahmien Moellfi, secara garis besar ada 3 faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu:11
a. Beban kerja. Berhubungan langsung dengan beban fisik, mental
maupun social yang mempengaruhi tenaga kerja.
b. Kapasitas kerja. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu tertentu.
c. Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang buruk
akan memberikan dampak berupa penurunan produktivitas kerja.
Adapun faktor-faktor upaya peningkatan produktivitas menurut Siagian
(dalam Edy Sutrisno) adalah:12

11

Sjahmien Moellfi, Ilmu Gizi, (Jakarta: PT Papas Sinar Sinanti Bhatar), 75.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

21

a. Perbaikan terus-menerus. Salah satu hal yang harus dilakukan seluruh
komponen organisasi untuk meningkatkan produktivitas kerja adalah
dengan melakukan perbaikan secara terus-menerus.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan. Mutu tidak hanya berkaitan dengan
hasil produksi yang dipasarkan, tapi juga menyangkut segala jenis
kegiatan dimana organisasi ikut terlibat.
c. Pemberdayaan SDM. SDM merupakan unsur paling penting dalam
organisasi. Memberdayakan SDM merupakan hal yang harus dilakukan
oleh perusahaan. Karena dengan memberdayakan SDM, dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Produktivitas merupakan hal diperlukan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Produktivitas memiliki dua
dimensi yakni efektivitas dan efisiensi.13
a. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan seberapa banyak target
dapat tercapai.
b. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang
sebenarnya terlaksana.
Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai
berikut:14

12

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber…,َ105.
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Edisi Ketiga (Bandung: Mandar
Maju, 2009),58.
14
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber…,َ104.

13

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

22

1. Kemampuan
Kemampuan karyawan dapat dilihat dari keterampilan yang dimiliki
serta profesionalitas dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai.
3. Semangat kerja
Karyawan berusaha menjadikan hari ini lebih baik dari hari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan
kerja.
5. Mutu
Selalu berusaha meningkatkan mutu yang lebih baik, karena dengan
mutu, kualitas kerja seorang pegawai dapat diketahui.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan.
Islam mengajarkan umatnya untuk mengisi hidupnya dengan bekerja
dan tidak membiarkan waktunya terbuang percuma.15 Allah Swt.
berfirman dalam QS. At-Taubah Ayat 105:

ََ َ‫س ََلهَ َ َ لَ َ َمَنَ َ َ َ َسَتَرَدَ َ َ ََلَ َعَ لَ َم َ َلغَي‬
َ ‫ع َلَكَمَ َ َ َر‬
َ َ َ‫ع ََل َ َفَسَيَ َر َل‬
َ َ َ‫{ ََقل‬
َ }َ َ َ‫َ لشَ َ َد ََفََيَنََ َك َمََ َ َكَنََت َمَتَعَ َل‬

15

Buchari Alma, Donni Juni Priansa, Manajemen Bisnis Syariah, (Bandung: Alfabeta, 2014), 329.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

23

Artinya:َ “Danَ Katakanlah:َ bekerjalahَ kamu,َ makaَ Allahَ danَ RasulNya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu. Dan kamu
akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan
yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan”.
Amalan agama Islam menjadikan seseorang menjadi produktif.
Misalnya seperti sholat. Orang membutuhkan sajadah, mukena, peci,
tasbih, dan lain sebagainya. Kebutuhan ini menjadikan seseorang
berperilaku produktif dengan cara membuat barang-barang tersebut.
Produktivitas tidak diukur dari kuantitas yang telah dicapai seseorang tapi
juga oleh kualitas pekerjaan yang semakin baik. Makin baik mutu
pekerjaannya, maka makin tinggi produktivitas kerjanya.

B. Penelitian Terdahulu
1. Ratna Suryani (2011), dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi dan
Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Quality Assurance di
PT. Liebra Permana.Adapun tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui dan mengkaji sejauh mana pengaruh kompensasi dan stres
kerja secara simultan dan parsial terhadap produktivitas karyawan divisi
Quality Assurance di PT. Liebra Permana. Objek pada penelitian tersebut
adalah PT. Liebra Permana, dengan sampel yang digunakan sejumlah 120
orang. Waktu penelitian yakni tahun 2011. Adapun variabel yang
dianalisis adalah kompensasi, stres kerja, dan produktivitas kerja. Hasil

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

24

penelitian menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi dan stres kerja
secara simultan cukup berpengaruh terhadap produktivitas, sedangkan
secara parsial, kompensasi lebih berpengaruh terhadap produktivitas dari
pada stres kerja.
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Ratna Suryani (2011) dengan
penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel stres kerja sebagai
variabel bebas dan produktivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Ratna Suryani (2011)adalah
variabel bebas menggunakan kompensasi dan stres kerja, sedangkan
penelitian ini menggunakan variabel stres kerja dan motivasi. Selain itu,
perbedaan terletak pada analisis data, dimana penelitian Ratna Suryani
menggunakan

regresi

linier

berganda

sedangkan

penelitian

ini

menggunakan uji korelasi rank spearman.
2. Ibriati Kartika Alimuddin (2012), dengan judul penelitian Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom
Indonesia, Tbk Cabang Makassar. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan (eksternal dan internal)
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom. Objek pada
penelitian tersebut adalah PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar,
dengan sampel sebesar 54 orang. Waktu dilakukannya penelitian adalah
pada bulan Oktober-November 2012. Adapun variabel yang dianalisis
adalah motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

25

adalah motivasi eksternal lebih berpengaruh terhadap produktivitas dari
pada motivasi internal.
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin
(2012) dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan motivasi
sebagai variabel bebas dan produktivitas sebagai variabel terikat.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin
(2012) adalah variabel bebas hanya menggunakan motivasi sedangkan
pada penelitian ini menggunakan stres kerja dan motivasi. Selain itu,
perbedaan terletak pada analisis data, dimana penelitian Ibriati Kartika
Alimuddin menggunakan regresi linier berganda sedangkan penelitian ini
menggunakan uji korelasi rank spearman.
3. Resky Astrini (2012), dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Intrinsik
Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Makassar. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana motivasi intrinsik dan
ekstrinsik terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor pelayanan
kekayaan negara dan lelang Makassar dan untuk mengetahui variabel yang
lebih berpengaruh.Objek pada penelitian tersebut adalah Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara Dan Lelang Makassar, dengan sampel sebesar 42 orang.
Waktu dilakukannya penelitian adalah pada bulan Mei, 2012. Adapun
variabel yang dianalisis adalah motivasi dan produktivitas kerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini adalah motivasi intrinsik lebih berpengaruh
terhadap produktivitas dari pada motivasi ekstrinsik.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

26

Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Resky Astrini (2012) dengan
penelitian ini adalah sama-sama menggunakan motivasi sebagai variabel
bebas dan produktivitas sebagai variabel terikat.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Resky Astrini (2012) adalah
variabel bebas hanya menggunakan motivasi sedangkan pada penelitian ini
menggunakan stres kerja dan motivasi. Selain itu, perbedaan terletak pada
analisis data, dimana penelitian Resky Astrini menggunakan regresi linier
berganda sedangkan penelitian ini menggunakan uji korelasi rank
spearman.
4. Leni Ayu Novita Sari (2015), meneliti tentang Pengaruh Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk melihat sejauh mana motivasi mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan pada suatu perusahaan dan untuk mengetahui variabel mana
yang memiliki pengaruh lebih dominan terhadap produktivitas kerja.
Objek dari penelitian ini adalah Perusahaan Qnet di Kabupaten Sragen,
dengan sampel 50 orang. Waktu dilakukannya penelitian adalah pada
tahun 2015. Adapun variabel yang dianalisis adalah motivasi dan
produktivitas kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah motivasi
eksternal lebih berpengaruh terhadap produktivitas dari pada motivasi
internal.
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Leni Ayu Novita Sari (2015)
dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan motivasi sebagai
variabel bebas dan produktivitas sebagai variabel terikat.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

27

Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Leni Ayu Novita Sari (2015)
adalah variabel bebas hanya menggunakan motivasi sedangkan pada
penelitian ini menggunakan stres kerja dan motivasi. Selain itu, perbedaan
terletak pada analisis data, dimana penelitian Resky Astrini menggunakan
regresi linier berganda sedangkan penelitian ini menggunakan uji korelasi
rank spearman.

C. Kerangka Konseptual
Variabel X
Stres Kerja (X1)

Variabel Y
Produktivitas Kerja
(Y)

Motivasi Kerja (X2)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

D. Hipotesis
Untuk menjawab tujuan penelitian yang telah dirumuskan dan
berdasarkan teori-teori yang mendukung penelitian ini, penulis menuliskan
hipotesis sebagai berikut:
a. Diduga ada hubungan antara stres kerja dengan produktivitas kerja
karyawan PT. Pegadaian (Persero)Cabang Pegadaian Syariah Blauran
Surabaya.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

28

b. Diduga ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja
karyawan PT.Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran
Surabaya.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Kuantitatif merupakan metode untuk menguji teori tertentu
dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini diukur
(biasanya dengan instrumen penelitian) sehingga data yang terdiri dari angkaangka dapat dianalisis berdasarkan prosedur statistik.1

B. Waktu dan Tempat Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada tanggal 10 Juni-7 Juli 2016.
2. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran, Jl. Blauran No. 74-76 Surabaya.

C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.2 Pada
penelitian ini populasinya adalah pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang
1
2

Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian (Jakarta: Kencana Prenada Media Grup, 2011), 38.
Sugiyono, Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Cetakan kedelapan (Bandung:
Alfabeta, 2009), 80.

29

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

30

Pegadaian Syariah Blauran Surabaya yang berjumlah 20 orang sebagai
pegawai tetap. Seluruh anggota populasi tersebut dipilih sebagai sampel
karena jumlah populasi yang tidak begitu besar. Menurut Arikunto penelitian
ini disebut juga dengan studi populasi atau studi sensus.3

D. Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian akan diidentifikasi
sebagai berikut:
1. Variabel independen (bebas)
Dalam penelitian ini variabel independen (X) adalah:
a. Stres kerja (X1)
b. Motivasi Kerja (X2)
2. Variabel dependen (terikat)
Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah produktivitas karyawan.

E. Definisi Operasional
Untuk memudahkan pemahaman dan lebih memperjelas variabelvariabel dalam penelitian ini, maka perlu diberikan definisi operasional
sebagai berikut:
1. Stres Kerja (X1)
Stres kerja merupakan kondisi dimana pegawai mengalami tekanan dari
lingkungan di sekitarnya. Akibat dari stres kerja adalah terganggunya
3

M. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: PT. Rineka,
1992), 102.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

31

aktivitas karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur stres kerja
adalah sebagai berikut:
a. Konflik peran
b. Ketersediaan waktu
c. Kelebihan beban kerja
d. Pengembangan karier
e. Tanggung jawab4
Pengukuran terhadap indikator variabel menggunakan skala Likert
karena skala Likert pengukurannya mudah dibuat dan dapat memberikan
keterangan yang lebih tentang pendapat responden. Pengukuran dengan
skala Likert ini menggunakan penilaian skor terendah 1 sampai dengan
skor tertinggi 5 dengan kriteria penilaian sebagai berikut:
1. Skor 1 = sangat tidak setuju
2. Skor 2 = tidak setuju
3. Skor 3 = netral
4. Skor 4 = setuju
5. Skor 5 = sangat setuju.5

2. Motivasi (X2)
Motivasi merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang.
Motivasi adalah hal penting bagi karyawan, karena ketika karyawan

4

Istijanto Oei, Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama, 2010), 189-190.
5
Puguh Suharso, Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis,
Cetakan Pertama (Jakarta: PT. Malta Printindo, 2009), 44.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

32

termotivasi, maka pekerjaan akan bisa segera terselesaikan dengan baik.
Berikut ini adalah indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi
karyawan, yakni:
a. Insentif
b. Kelangsungan kerja
c. Pengembangan karir
d. Kondisi kerja
e. Aktualisasi diri
f. Pengakuan
g. Tanggung jawab6
Pengukuran terhadap indikator variabel menggunakan skala Likert
karena skala Likert pengukurannya mudah dibuat dan dapat memberikan
keterangan yang lebih tentang pendapat responden. Pengukuran denga