HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI PT. PEGADAIAN (PERSERO) CABANG PEGADAIAN SYARIAH BLAURAN SURABAYA.
HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN
KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA PEGAWAI PT. PEGADAIAN (PERSERO) CABANG
PEGADAIAN SYARIAH BLAURAN SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
LINANDA MUSTIKA BIO FEMLY NIM : C34212098
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH SURABAYA
(2)
HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI PT. PEGADAIAN (PERSERO) CABANG PEGADAIAN SYARIAH BLAURAN
SURABAYA
SKRIPSI Diajukan Kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Ekonomi dan Bisnis Islam
Oleh:
LINANDA MUSTIKA BIO FEMLY NIM : C34212098
Universitas Islam NegeriSunanAmpel Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi Ekonomi Syariah SURABAYA
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Hubungan antara Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya” merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi dan untuk menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
Metode analisis data menggunakan uji korelasi rank spearman karena populasi dalam penelitian ini hanya berjumlah 20 pegawai. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Sedangkan untuk pengujian instrumen menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya yang diperoleh dari data print out SPSS yang sudah diolah dengan menggunakan uji korelasi rank spearman. Hasil output SPSS hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi menghasilkan nilai koefisien korelasi rank spearman sebesar 0,585 yang menunjukkan hubugan kedua variabel tersebut cukup kuat, dan arah hubungan menunjukkan hubungan positif, serta diperoleh tingkat signifikan sebesar 0,007 dengan t hitung sebesar 3,060, sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi (a) adalah 5% (0,05), dk (derajat kebebasan) adalah n – 2 atau 20 – 2 = 18. Dari tabel t, diperoleh angka = 2,101 dimana t hitung > dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi.Sedangkan hasil output SPSS hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menghasilkan nilai koefisien korelasi rank spearman sebesar 0,846 yang menunjukkan hubugan kedua variabel tersebut sangat kuat, dan arah hubungan menunjukkan hubungan positif, serta diperoleh tingkat signifikan sebesar 0,000 dengan t hitung sebesar 7,280, sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi (a) adalah 5% (0,05), dk (derajat kebebasan) adalah n – 2 atau 20 – 2 = 18. Dari tabel t, diperoleh angka = 2,101 dimana t hitung > dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Dari hasil analisis tersebut, penulis menyarankan kepada perusahaan agar dapat mengoptimalkan sistem pengembangan karir yang ada di perusahaan, dan memperhatikan kepuasan kerja pegawai supaya dapat mempertahankan pegawai yang potensial agar tetap loyal terhadap perusahaan.
(8)
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESHAN ... iv
MOTTO... v
PERSEMBAHAN ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TRANSLITERASI ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 10
E. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2. Pengembangan Karir ... 14
3. Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam... 18
4. Kepuasan Kerja ... 20
5. Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam ... 23
(9)
B. Penelitian Terdahulu ... 30
C. Kerangka Konseptual ... 35
D. Hipotesis penelitian ... 36
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 37
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 37
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 38
D. Variabel Penelitian ... 39
E. Definisi Operasional ... 39
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
G. Data dan Sumber Data ... 49
H. Teknik Pengumpulan Data ... 50
I. Teknik Analisis Data... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 54
B. Visidan Misi ... 57
C. Struktur Organisasi ... 58
D. Karakteristik Responden... 62
E. Gambaran Distribusi Item... 64
F. Analisis Data ... 73
BAB V PEMBAHASAN A. Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya ... 79
(10)
B. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai PT. Pegadaian (Persero)
Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya ... 82
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 87 B. Saran ... 88 DAFTAR PUSTAKA
(11)
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
4.1 Karakteristik Responden (Jenis Kelamin) ... 63
4.2 Karakteristik Responden (Usia) ... 64
4.3 Distribusi Frekuensi Item Variabel Pengembangan Karir(X1)... 65
4.4 Distribusi Frekuensi Item Variabel Kepuasan Kerja(X2) ... 66
4.5 Distribusi Frekuensi Item Variabel Komitmen Organisasi (Y)... 70
4.6 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r ... 73
4.7 Uji Korelasi Rank Spearman antara Pengembangan Karir dengan Komitmen Organisasi ... 74
4.8 Uji Korelasi Rank Spearman antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 76
(12)
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1Kerangka Konseptual ... 35 4.1 Struktur Organisasi Pegadaian Syariah Cabang Blauran Surabaya ... 59
(13)
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat
dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab sumber daya manusia adalah sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.1 Sumber daya manusia merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpegaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.2
Manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang melibatkan penanganan „orang‟ atau aspek-aspek manajemen sumber daya manusia termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan dan pengembangan, penilaian dan penghargaan. Manajemen sumber daya manusia harus dikelola secara efektif oleh suatu organisasi dan hal itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia serta kemampuan mengelolanya.3 Pengelolahan sumber daya manusia (SDM)
perusahaan mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
1 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ke-3 (Jakarta:
Kencana, 2011), 2.
2
Ibid., 3.
(14)
2
manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.4 Sumber
daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntunan dan kemampuan organisasi perusahaan.5 Dengan pengaturan manajemen
sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan karirnya.6
Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah ditetapkan organisasi yang bersangkutan.7 Dengan demikian proses
pengembangan karir dalam suatu organisasi mengikuti suatu jalur tertentu yang telah ditetapkan. Pengembangan karir (career development) juga
merupakan pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan
4 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama (Jakarta: Bumi
Aksara, 2000), 10.
5 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ke-3 (Jakarta:
Kencana, 2011), 3.
6 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesebelas
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset, 2013), 1.
7
Handoko T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1998),123.
(15)
3
bahwa orang-orang yang kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.8
Dubrin yang dikutip Mangkunegara mengemukakan bahwa “Career development, from the stand point of the organization, is the personnel activity which helps individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the emlpoyee
achieve maximum self development”. Nampak bahwa pengembangan karir
merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.9
Untuk itu perusahaan harus menyiapkan program pengembangan karir yang layak bagi pegawai yang ahli pada bidang pekerjaannya, mempunyai motivasi tinggi dan prestasi yang sesuai dengan harapan perusahaan. Adanya jenjang karir yang jelas membuat pegawai akan berupaya untuk mencapainya dengan membuat rencana untuk pengembangan karir dan mencari informasi mengenai pengembangan karirnya.
PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara yang berorientasi pada pelayanan. PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia yang
8 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Cetakan ke-1 (Yogyakarta:
Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), 516.
9
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2001), 77.
(16)
4
memadai untuk selalu berkembang sesuai dengan perkembangan yang semakin kompetitif. Dalam rangka mendapatkan sumber daya manusia yang unggul dan mempertahankan sumber daya terbaiknya agar mampu bertahan di tengah persaingan tersebut maka PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya dalam hal ini harus menyediakan program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pegawai agar pegawai dapat berkomitmen terhadap perusahaan.
Kebijakan manajemen perusahaan terkait dengan pengembangan karir pegawai adalah dengan adanya rekruitmen pegawai untuk posisi-posisi yang belum terisi. Kebijakan tersebut dilakukan oleh perusahaan dengan cara memberikan informasi kepada pegawai mengenai posisi-posisi yang belum terisi dengan dua cara, yaitu pemberitahuan melalui short message service (SMS) oleh perusahaan kepada pegawai, dan melalui website
pegadaian.
Pengembangan karir di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya diperuntukkan bagi semua pegawai dengan tahapan yang harus dilalui meliputi seleksi administrasi (berkas lamaran), tes tertulis, tes wawancara, tes kesehatan, maupun seleksi lain yang diperlukan sesuai kebutuhan. Kemudian dilakukan pendidikan dan latihan (diklat) untuk posisi atau jabatan baru yang telah diperoleh.10
10 Achmad Zainudin, Wawancara, Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya, 27 November
(17)
5
Selain pengembangar karir, hal lain yang perlu diperhatikan adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.11 Dalam menjalankan pekerjaannya, pegawai diharapkan
memberikan hasil terbaik bagi perusahaan. Hasil yang diberikan oleh pegawai kepada perusahaan dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah satunya ialah kepuasan kerja pegawai. Bila kepuasan kerja pegawai tercapai, maka pada umumnya tercermin pada perasaan pegawai terhadap pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Fred Luthans mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, pengawas, dan hubungan rekan sekerja. Dengan diterimanya perlakuan-perlakuan tersebut oleh pegawai, maka akan timbul perasaan puas yang pada gilirannya akan timbul sikap komitmen organisasi pada diri pegawai.
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.12 Stum sebagaimana
yang ditulis oleh Sopiah mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh
11
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 193.
12 Indah Wahyuningsih “Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Pilihan Karir Sebagai Variabel
Moderator terhadap Komitmen Karyawan pada Kantor Akuntan Publik di Malang” (Tesis--Universitas Airlangga, Surabaya, 2011), 43.
(18)
6
terhadap komitmen organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.13 Dari kelima faktor yang
dikemukakan oleh Stum tersebut, terlihat bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh pengembangan karir yaitu kesempatan personal untuk berkembang dan kepuasan kerja.
Berdasarkan paparan diatas, pengembangan karir dan kepuasa kerja memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Akan tetapi masih terdapat perdebatan teoretis diantara para ahli.
Felicia Dewi Wibowo (2006) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan PT.Bank Maspion Indonesia cabang Semarang.14
Sosiawan Ma‟mun (2012) menyatakan bahwa pengembangan karir memberikan pengaruh dominan, positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, yang berarti bahwa pegawai sangat menginginkan peluang untuk meningkatkan karir kerja, sehingga memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi kerjanya.15
Lain halnya dengan pendapat Rendra Kusuma Jaya, Sulastri, dan Antoni (2014) yang menyatakan bahwa pengembangan karir tidak
13 Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: Andi, 2008), 164.
14 Felicia Dewi wibowo “Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir
terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)” (Tesis--Universitas Diponegoro, Semarang, 2006), 73.
15 Sosiawan Ma‟mun, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan
Karir pada Komitmen Organisasi dan Kinerja”, Jurnal Ekonomi dan Keuangan Volume 17, No. 4 (Desember, 2013), 519.
(19)
7
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pegawai sekretariat daerah Kabupaten Kerinci.16
Berikut pula dapat dijabarkan perdebatan teoretis para ahli mengenai kepuasan kerja. Gunlu et al. (2009)dalam penelitiannya ditemukan adanya
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Naderi (2011) dalam penelitiannya ditemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Berbagai dimensi kepuasan kerja seperti kepuasan akan gaji, kepuasan akan rekan kerja, pengawas (supervisi), kenaikan jabatan, dan kepuasan akan pekerjaan itu sendiri dibutuhkan oleh para pegawai untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat komitmen organisasi mereka akan menjadi tinggi. Silva (2006) menemukan hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pada saat kepuasan kerja seseorang meningkat, maka pada saat itu pula komitmen organisasi akan meningkat.17
Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Sasanti (2002) yang menemukan bahwa kepuasan kerja pegawai memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan komitmen organisasi sebesar 73,3%, sehingga dari temuan ini tampak bahwa kepuasan kerja
16 Rendra kusuma jaya, Sulastri, Antoni, “Pengaruh Pengembangan Karir dan Konflik Peran
terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” Jurnal Bisnis dan Ekonomi Volume 17, No. 1 (Maret, 2010), 23.
17 Gde Bayu Surya Parwita “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan
Disiplin Kerja (Studi pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar)” (Tesis--Universitas Udayana, Denpasar, 2013), 28.
(20)
8
yang diperoleh pegawai di lingkungan kerjanya berhubungan erat pada komitmen organisasi.18
Bertentangan dengan penelitian yang dilakukan Muhammad Wisnu Wardhana (2004) diperoleh data yang menjelaskan bahwa perasaan karyawan pada umumnya kurang puas terhadap pemberian penghargaan dan kondisi kerja, kondisi tersebut menyebabkan turunnya komitmen organisasi. Artinya, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan bagian keperawatan Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang.19
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat diketahui bahwa pengembangan karir dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap peningkatan komitmen organisasi. Akan tetapi jika kita bandingkan antar studi tersebut, maka terlihat perbedaan bahwasanya hasil dari penelitian terkait pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja tersebut adalah berbeda, yaitu ada yang berpengaruh dan signifikan, ada yang berpengaruh namun tidak signifikan, dan tidak berpengaruh sama sekali terhadap komitmen organisasi. Dari perbedaan itulah dipandang penting untuk menguji kembali hubungan pengembangan karir dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis akan meneliti “Hubungan antara Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
18 M. Wahyu Nugroho “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan
Kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang” (Skripsi--Universitas Islam Negeri (UIN) Malang, 2009), 22.
(21)
9
Organisasi pada Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya?
2. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui dan menganalisis hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
2. Mengetahui dan menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
(22)
10
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan akan dapat
memberikan beberapa manfaat baik secara teoretis maupun praktis. Secara terinci manfaat penelitian ini antara lain:
1. Bidang Teoretis
a. Dapat memberikan kontribusi secara teoretis terhadap ilmu pengetahuan, yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengembangan karir, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
b. Dapat dijadikan bahan referensi bagi pihak-pihak yang berkeinginan melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah pengembangan karir, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 2. Bagi Praktis
Bagi perusahaan yang bersangkutan, melalui penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi pihak manajemen perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan karir untuk para pegawai dan mengenai kepuasan kerja pegawai.
(23)
11
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam proposal ini akan dijabarkan sebagai
berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan hasil penelitian dan sistematika penulisan proposal.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini berisi kajian pustaka yang mengemukakan landasan teori dimulai dari grand theory yaitu manajemen
sumber daya manusia, dilanjutkan dengan teori mengenai pengertian karir , pengembangnan karir, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kemudian beberapa penelitian terdahulu yang relevan, kerangka konseptual, dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini memuat jenis penelitian yang digunakan, waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, uji validitas dan reliabilitas, data dan sumber data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
(24)
12
BAB IV : HASIL PENELITIAN
Pada bab ini berisi hasil penelitian yang menjabarkan deskripsi umum objek penelitian berupa pemaparan data yang memuat informasi tentang lokasi atau institusi yang menjadi objek penelitian serta karakteristik responden yang dijadikan sampel dalam penelitian dan analisis data yang memuat data penelitian yang relevan dengan tujuan penelitian.
BAB V : PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi pembahasan yang terdiri dari temuan hasil penelitian berisi tentang gagasan peneliti, keterkaitan antara pola-pola, kategori-kategori dan dimensi-dimensi, posisi temuan terhadap teori-teori dan temuan-temuan sebelumnya serta penafsiran dan penjelasan terkait temuan di lapangan yang menjawab hipotesis (jawaban sementara) sebelumnya.
BAB VI : PENUTUP
Pada bab ini berisi penutup yang memuat simpulan dan saran.
(25)
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM)
Manusia merupakan unsur penting dan menentukan bagi kelancaran
jalannya proses manajemen, maka berbagai hal yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian serius dari berbagai pihak di dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi prestasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuan yang mulus.1
Manajemen sumber daya manusia juga mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.2
1 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Cetakan ke-1
(Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), 3.
2 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ke-3 (Jakarta:
(26)
14
Jadi manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang melibatkan penanganan „orang‟ atau aspek-aspek manajemen sumber daya manusia termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan dan pengembangan, penilaian dan penghargaan.3
2. Pengembangan karir
Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah ditetapkan organisasi yang bersangkutan.4 Dengan demikian proses
pengembangan karir dalam suatu organisasi mengikuti suatu jalur tertentu yang telah ditetapkan. Pengembangan karir juga diartikan sebagai pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang yang kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.5
Dubrin yang dikutip Mangkunegara mengemukakan bahwa “Career development, from the stand point of the organization, is the personnel activity which helps individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the emlpoyee achieve
maximum self development”. Berdasarkan pendapat Dubrin tersebut,
pengembangan karier merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu
3
Meldona, Manajemen sumber daya Manusia(perspektif integratif), cetakan 1 (Malang:
UIN Malang Press, 2009) 21.
4 Handoko T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1998), 123.
5 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Cetakan ke-1
(27)
15
pegawai-pegawai merencanakan karier masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi.
Pengembangan karir menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir sebagai berikut6:
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal. b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh
permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manajer.
c. Pengembangan akan terjadi jika seorang individu belum memperoleh
skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut
dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang
6 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5 (Jakarta: Erlangga, 1993),
(28)
16
telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
Dalam program pengembangan karir terdapat sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah:
a. Membantu para pegawai dalam mengembangkan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang lain;
b. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang;
c. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu;
d. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai;
e. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.7
Dengan tercapainya berbagai sasaran tersebut, tidak hanya menguntungkan para pegawai, tetapi juga organisasi yang bersangkutan. Untuk itu dukungan pihak manajemen sangat diperlukan. Berbagai usaha yang dilakukan perusahaan untuk mendorong pengembangan karir akan mempunyai dampak kecil bila tanpa dukungan dari pihak manajemen perusahaan.
7 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Cetakan kelima (Jakarta:
(29)
17
Dengan demikian pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu keseimbangan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir atau manajemen karir bagi pegawainya.
Suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut tiga unsur utama, yaitu:
a. Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karir internal mereka sendiri,
b. Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi itu,
c. Menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karir.8
Berdasarkan hal tersebut nampak pentingnya pengembangan karir bagi setiap karyawan. Untuk itu program pengembangan karir karyawan diperlukan bagi karyawan dan perusahaan.
Menurut Arye dan Debrah, pengembangan karir dapat diukur dengan indikator yang meliputi:
a. Ketersediaan informasi untuk posisi-posisi baru
b. Terdapat kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka pengembangan karir
(30)
18
c. Besarnya kesempatan untuk menambah kemampuan baru di masa mendatang
d. Besarnya kesempatan percepatan karir e. Kesempatan untuk mengevaluasi kinerja f. Adanya konsultasi karir9
3. Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam
Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah ditetapkan organisasi yang bersangkutan.10 Dalam upaya untuk mewujudkan
tujuan pengembangan karirnya di masa depan, pegawai harus terarah dan terfokus terhadap pekerjaannya sehingga pegawai mendapatkan karir sesuai apa yang direncanakan. Seperti yang dilakukan oleh Rasulullah SAW, dalam bekerja beliau selalu memperhitungkan masa depan sehingga segala pekerjaannya benar-benar terarah dan terfokus. Sebagaimana dalam firman Allah QS. Al-Hasyr ayat 1811:
9
Fina Yuliana “Pengaruh Faktor-Faktor Karir terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Bakrie di Surabaya” (Skripsi--Universitas Airlangga, Surabaya, 2009), 18.
10 Handoko T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1998), 123.
11 Sultan Pacsyndra “Model Pengembangan Karier dalam Upaya untuk Meningkatkan
Komitmen Karyawan (Studi Pada PT. Ciomas Adisatwa (Japfa Group Tbk)” (Skripsi— Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang, 2013), 41.
(31)
19
“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.12
Dalam bekerja, pegawai telah bersungguh-sungguh dan focus dalam melakukan pekerjaannya, oleh karena itu perusahaan juga harus memberikan timbal balik atas apa yang telah dilakukan oleh pegawai terhadap perusahaan dengan cara memenuhi apa yang dibutuhkan pegawai yaitu pengembangan karir pegawai. Seperti dalam sebuah hadits berikut13:
َنْوُسَبْلَ ت اَِِ ْمُْوُسَبْلاَو ْوُلُكْأَت اَِِ ْمُْوُمَعَطاَف ْمُكْيِدْيَا َتََْ َُللا ُمُهَلَعَج ْمُكُن اَوْخِا ْمُ
ْمُْوُ ْ يِعَأَف ْمُْوُمُتَ فْأَك َنِاَف ِفَمُهَ بِلْغَ ي اَم ْمُْوُفِلَكُتَاَو
(
ملسم ور
)
“Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu. Allah menempatkan mereka di bawah asuhanmu, sehingga barang siapa mempunyai saudara di bawah asuhannya maka harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan tidak membebankan pada mereka dengan tugas yang sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu maka hendaklah membantu mereka mengerjakannya”. (HR. Muslim)
Hadits di atas mengandung unsur terkait bahwa setiap pekerja mempunyai hak untuk menerima hak-haknya sebagai pegawai yaitu kesejahteraan atas apa yang telah mereka lakukan terhadap perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan wajib memenuhi kebutuhan-kebutuhan pegawainya yang telah mengabdi di perusahaannya dengan cara memberikan pengembangan karir kepada pegawai. Jika kebutuhan pegawai terpenuhi,
12 Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: PT.
Sygma Examedia Arkanleema), 548.
13 Nur Yati “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada
Perusahaan Air Minum (PDAM) Kabupaten Malang” (Skripsi—Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang, 2014), 50.
(32)
20
maka akan berdampak positif terhadap komitmen organisasi pada diri pegawai.
4. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.14
Definisi lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah gaji atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi pekerjaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.15
14 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 193.
15 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(33)
21
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Karyawan yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya apabila pegawai tidak puas dengan pekerjaannya, pegawai tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Menurut Straus dan Sayles, kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dari perputaran yang lebih baik, berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik
(34)
22
bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan.16
Kepuasan kerja sulit didefinisikan karena rasa puas itu bukan keadaan yang tetap melainkan dapat dipengaruhi dan diubah-ubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keadilan c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak17
Menurut Fred Luthans, kepuasan kerja dapat diukur dengan beberapa indikator seperti:
a. Pekerjaan itu sendiri b. Gaji
c. Kesempatan promosi d. Pengawasan
e. Rekan kerja18
16 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 196.
17 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: BUMI AKSARA,
2000), 200.
18
(35)
23
5. Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.19 Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu pekerjaan
itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Apabila kelima faktor tersebut terpenuhi, maka pegawai akan puas dengan pekerjaannya sehingga berdampak positif terhadap komitmen pegawai dengan perusahaan. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum atau kelima faktor tersebut tidak terpenuhi, maka terjadilah ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaannya. Ketidakpuasan yang terjadi membuat karyawan akan melakukan penundaan pekerjaan dan menurunkan komitmen pada organisasi. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala pimpinan bersikap tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama. Penempatan yang tepat sesuai dengan keadilan akan menciptakan kepuasan karyawan dalam bekerja. Seperti firman Allah swt. dalam QS. Al-Maidah ayat 8 sebagai berikut20:
19 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 193.
20 Lailatus Zuhriyah “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap kepuasan Kerja Karyawan
PT. Kedaung Indah Can, Tbk Surabaya” (Skripsi—Universitas Islam Negeri Sunan Ampel, Surabaya, 2011), 24.
(36)
24
“Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.21
Ayat diatas menjelaskan mengenai pentingnya untuk berbuat adil. Perusahaan maupun pimpinan harus berbuat adil kepada semua pegawainya dalam berbagai hal. Karena keadilan yang diberikan akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai dan akhirnya pegawai akan berkomitmen dengan perusahaan.
6. Komitmen organisasi
Terdapat beberapa pengertian komitmen pada organisasi, antara lain menurut Luthans, yaitu:
“...organization commitment is most often defined as (1) a strong desire to remain a member of a particular organization; (2) a willingness to exert
21
Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: PT.
(37)
25
high levels of effort on behalf of the organization, and (3) a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization”.
Berdasarkan pendapat di atas, maka diperoleh pengertian tentang komitmen organisasi yaitu:
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu. b. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama
organisasi.
c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.
Pendapat tersebut seiring dengan pendapat yang disampaikan Newstrom dan Davis yang mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan derajat dimana karyawan dapat diidentikkan dengan organisasi dan berkeinginan untuk terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Nampak bahwa komitmen pada organisasi merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal dan bertahan dalam perusahaan.
Begitu pula pendapat Greenberg dan Baron yang memberikan definisi komitmen pada organisasi sebagai sikap yang merefleksikan derajat seorang individu diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut.22
Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008) komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
22
Indah Wahyuningsih “Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Pilihan Karir sebagai Variabel Moderator terhadap Komitmen Karyawan pada Kantor Akuntan Publik di Malang” (Tesis--Universitas Erlangga, Surabaya, 2011), 43.
(38)
26
Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relative kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan kegiatan keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Malthis dan Jackson (2008) mengartikan komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap dengan organisasi. Hal ini berhubungan dengan sejauh mana keterlibatan karyawan untuk berkontribusi pada organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan tekait dengan tujuan-tujuannya. Ini merupakan sikap kerja yang penting, karena karyawan-karyawan yang berkomitmen diharapkan mampu menampilkan kemauan untuk bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian diatas bahwa komitmen organisasi adalah sikap karyawan yang tertarik dengan tujan, nilai, dan sasaran organisasi yang ditunjukkan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berorganisasi sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.
Menurut steers (1996) komitmen karyawan terhadap organisasi mempunyai tiga aspek yaitu:
(39)
27
a. Identifikasi
Merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan kesamaan nilai dan tujuan peribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tujuan organisassi, karena karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercaya telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
b. Keterlibatan
Keinginan kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan meaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. Bekerja sama dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk
(40)
28
memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan merupakan keputusan bersama.
c. Loyalitas
Karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia begabung untuk bekerja.23
Menurut Meyer dan Allen komitmen organisasi terbagi menjadi 3 komponen dengan indikator sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affectivecommitment)
Komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
23 Erin Karina “ Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan CV. Boga Lestari” (Skripsi--Universitas Islam Negeri Sunan Ampel, Surabya, 2014), 31.
(41)
29
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi.
c. Komitmen normatif (normative commitment)
Komitmen normatif (normative commitment) merefleksikan perasaan karyawan terkait kewajibannya secara moral untuk terus berada dalam organisasi.24
Stum yang ditulis oleh Sopiah mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu:
a. Budaya keterbukaan b. Kepuasan kerja
c. Kesempatan personal untuk berkembang d. Arah organisasi
e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young yang ditulis oleh Sopiah mengemukakan ada delapan faktor yang secara positif komitmen organisasi, yaitu:
a. Kepuasan terhadap promosi b. Karakteristik pekerjaan c. Komunikasi
d. Kepuasan terhadap kepemimpinan e. Pertukaran ekstrinsik
f. Pertukaran intrinsik 24
Ni Made Dwi Puspitawati “Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasionl: Pengaruhnya terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyatt Sanur” (Tesis--Universitas Udayana, Denpasar 2013), 31.
(42)
30
g. Imbalan ekstrinsik h. Imbalan intrinsik25
B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan
1. Fadhilillah Dali Putra (2014) telah melakukan penelitian dengan judul Analisis pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja non fisik terhadap komitmen organisasional (studi pada PT. Windika Utama Semarang). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja non fisik terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini dilakukan di PT. Windika Utama Semarang, dengan sampel yang diambil sebanyak 60 karyawan. Variabel dalam penelitian ini yaitu kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik (variabel bebas), dan komitmen organisasional (variabel terikat). Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS 15.0. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variabel kompensasi, pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional para karyawan di PT. Windika Utama Semarang.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, yaitu dalam penelitian terdahulu menggunakan tiga variabel yaitu kompensasi, pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik, sedangkan dalam
25
(43)
31
penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu pengembangan karir dan kepuasan kerja. Perbedaan lainnya terletak pada analisis data dan objek penelitian, dimana dalam penelitian terdahulu objek penelitiannya adalah PT. Windika Utama Semarang, sedangkan dalam penelitian yang sekarang objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel bebas yaitu pengembangan karir dan sama-sama menggunakan variabel terikat yaitu komitmen organisasi.
2. Andi Adryan Ali Imran Ryalis (2012) telah melakukan penelitian dengan judul Analisis pengaruh pengembangan karir organisasi terhadap komitmen karyawan pada kantor pusat PT. Bank Sulselbar kota Makassar. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir organisasi dengan komitmen karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Sulselbar kota Makassar, dengan sampel penelitian sebanyak 67 karyawan. Variabel dalam penelitian ini adalah program pengembangan karir (variabel bebas), komitmen karyawan (variabel terikat). Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif, dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan pelatihan, serta mutasi dan promosi berpengaruh terhadap komitmen karyawan dan pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan pelatihan berpengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada kantor pusat PT. Bank Sulselbar kota Makassar.
(44)
32
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, yaitu dalam penelitian yang sekarang menggunakan variabel pengembangan karir dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian ini hanya menggunakan variabel pengembangan karir. Perbedaan lainnya terletak pada analisis data dan objek penelitian, dimana dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah pada kantor pusat PT. Bank Sulselbar kota Makassar, sedangkan dalam penelitian yang sekarang objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel bebas yaitu pengembangan karir dan sama-sama menggunakan variabel terikat yaitu komitmen organisasi. 3. Wahyu Nugroho (2009) telah melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh variabel kepuasan kerja yang signifikan secara simultan dan secara parsial terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan di Universitas Islam Negeri (UIN) Malang, dalam penelitian ini penarikan sampel sebanyak 127 orang karyawan kontrak yang ada di UIN Malang. Variabel dari penelitian ini adalah kepuasan kerja (variabel bebas), dan komitmen organisasi (variabel terikat). Dalam pengumpulan data penelitian ini menggunakan data primer (sebar kuesioner) dan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa
(45)
33
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, dimana dalam penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu pengembangan karir dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian terdahulu hanya menggunakan satu variabel yaitu kepuasan kerja. Perbedaan lainnya terletak pada objek penelitian dan analisis data yang digunakan, dimana dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah Universitas Islam Negeri (UIN) Malang, sedangkan dalam penelitian proposal objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel independen yaitu kepuasan kerja dan variabel dependen yaitu komitmen.
4. Muhammad Wisnu Wardhana (2004) telah melakukan penelitian dengan judul Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi studi kasus pada bagian keperawatan rumah sakit Islam Aisyiyah Malang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang, dengan populasi penelitian sebesar 121 karyawan. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (variabel bebas) dan komitmen organisasi (variabel terikat). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
(46)
34
komitmen organisasi pada bagian keperawatan rumah sakit Islam Aisyiyah Malang.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel independen, dimana dalam penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu pengembangan karir dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian terdahulu hanya menggunakan satu variabel yaitu kepuasan kerja. Perbedaan lainnya terletak pada analisis data dan objek penelitian, dimana dalam penelitian terdahulu objek penelitiannya adalah Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang, sedangkan dalam penelitian yang sekarang objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel independen yaitu kepuasan kerja dan variabel dependen yaitu komitmen. 5. Simatupang (2013) telah melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai pelayanan pajak di Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai KPP di Jakarta. Penelitian ini dilakukan di kantor pelayanan pajak di Jakarta. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 438 pegawai di beberapa KPP di Jakarta. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (variabel bebas), dan komitmen organisasi (variabel terikat). Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, regresi linear sederhana, dan general linear
(47)
35
model. Hasil penelitian ini menyatakanbahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai KPP di Jakarta.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, dimana dalam penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu pengembangan karir dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian terdahulu hanya menggunakan satu variabel yaitu kepuasan kerja. Perbedaan lainnya terletak pada analisis data dan objek penelitian, dimana dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah kantor pelayanan pajak di Jakarta, sedangkan dalam penelitian proposal objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel independen yaitu kepuasan kerja dan variabel dependen yaitu komitmen.
C. Kerangka Konseptual Variabel X
Variabel Y
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Pengembangan karir (X1)
Kepuasan kerja (X2)
(48)
36
Keterangan:
1. Hubungan antara variable X1 (pengembangan karir) dengan variable Y
(komitmen organisasi).
2. Hubungan antara variable X2 (kepuasan kerja) dengan variable Y (komitmen
organisasi).
D. Hipotesis
Untuk menjawab tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya,
penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Hipotesis 1:
Ho : Tidak ada hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
Ha : Ada hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
2. Hipotesis 2:
Ho : Tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
Ha : Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
(49)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
kuantitatif, dimana kuantitaif adalah metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini diukur (biasanya dengan instrumen penelitian) sehingga data yang terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur statistik.1
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran, Jl. Blauran No. 74-76 Surabaya. Penelitian ini dilakukan dengan dua tahapan, antara lain:
1. Survey pendahuluan
Survey awal objek penelitian di Cabang Pegadaian Syariah Blauran yang dilakukan pada hari Rabu, 11 November 2015, Peneliti melakukan pertemuan dengan pimpinan Cabang Pegadaian Syariah Blauran untuk membahas terkait judul penelitian yang akan dilakukan peneliti dan diskusi data-data yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian.
1
(50)
38
2. Penelitian
Penelitian dimulai dengan penyerahan surat riset kepada objek penelitian yaitu PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya sebagai syarat untuk melakukan penelitian. Kemudian dilakukan penyebaran kuesioner kepada para pegawai yang dilaksanakan pada tanggal 10 Desember 2015 sampai 29 Februari 2016.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.2 Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya yang berjumlah 20 orang sebagai pegawai tetap. Mengingat jumlah populasi yang tidak begitu besar, maka seluruh anggota populasi yang berjumlah 20 orang dipilih sebagai sampel. Menurut Arikunto penelitian ini disebut juga dengan studi populasi atau studi sensus.3
D. Variabel Penelitian
2 Sugiyono, Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Cetakan kedelapan (Bandung: Alfabeta, 2009), 80.
3 M. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: PT. Rineka, 1992), 102.
(51)
39
Variabel adalah sesuatu yang nilainya bervariasi, berubah menurut
waktu atau berbeda menurut tempat atau elemen.4 Untuk memperoleh gambaran secara jelas mengenai variabel-variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian akan diidentifikasi sebagai berikut:
1. Variabel independen (bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).5 Dalam penelitian ini variabel independen (X) adalah:
a. Pengembangan karir (X1) b. Kepuasan kerja (X2)
2. Variabel dependen (terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.6 Varabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi yang dilambangkan dengan Y.
E. Definisi Operasional
Untuk memudahkan pemahaman dan lebih memperjelas
variabel-variabel dalam penelitian ini, maka perlu diberikan definisi operasional sebagai berikut:
1. Pengembangan karir (X1)
4 J. Supranto dan Nanda Limakrisna, Statistik Untk Penelitian Pemasaran dan Sumber Daya
Manusia, Edisi pertama (Jakarta: mitra wacana media, 2009), 12.
5 Sugiyono,
Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Cetakan kedelapan (Bandung:
Alfabeta, 2009), 39. 6 Ibid., 39.
(52)
40
Pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Dapat diartikan sebagai besarnya kesempatan yang diberikan perusahaan bagi pengembangan karir karyawannya. Menurut Aryee dan Debrah, pengembangan karir dapat diukur melalui indikator berikut:
a. Ketersediaan informasi untuk posisi-posisi baru.
b. Terdapat kegiatan pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka pengembangan karir.
c. Besarnya kesempatan untuk menambah kemampuan baru di
masa mendatang.
d. Besarnya kesempatan percepatan karir.
e. Kesempatan untuk mengevaluasi kinerja.
f. Adanya konsultasi karir.7 2. Kepuasan kerja (X2)
Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah evaluasi individu yang menggambarkan sikapnya terhadap pekerjaannya, baik itu positif atau negatif, senang maupun tidak senang. Menurut Fred Luthans, kepuasan kerja dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh pegawai.
7
Fina Yuliana “Pengaruh Faktor-Faktor Karir Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwa Bakrie di Surabaya” (Skripsi--Universitas Airlangga, Surabaya, 2009), 18.
(53)
41
1) Pekerjaan memberikan rasa keberhasilan.
2) Pekerjaan menarik.
3) Puas dengan pekerjaan.
4) Melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan. b. Gaji, merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja
pegawai.
1) Gaji sesuai dengan beban kerja.
2) Perusahaan memberikan gaji lebih baik daripada
pesaing.
3) Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh
pegawai.
c. Kesempatan promosi, merupakan kesempatan bagi pegawai
untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri.
1) Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang
adil.
2) Perusahaan memberikan kesempatan untuk maju.
3) Jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju.
4) Adanya kesempatan untuk dipromosikan.
d. Pengawasan, merupakan kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 1) Manajer selalu mendengarkan ide dan saran. 2) Manajer selalu bersikap adil.
(54)
42
3) Manajer memberikan pujian ketika pegawai bekerja dengan baik.
e. Rekan kerja, merupakan sejauh mana karyawan mampu
menjalin persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.
1) Rekan kerja selalu mendahulukan kepentingan
bersama.
2) Rekan kerja sangat menyenagkan.
3) Rekan kerja sangat bersahabat.
4) Rekan kerja siap membantu ketika dibutuhkan.8
Pengukuran terhadap indikator variabel menggunakan skala Likert karena skala Likert pengukurannya mudah dibuat dan dapat memberikan keterangan yang lebih tentang pendapat responden. Pengukuran dengan skala Likert ini menggunakan penilaian skor terendah 1 sampai dengan skor tertinggi 5 dengan kriteria penilaian sebagai berikut:
1. Skor 1 = sangat tidak setuju 2. Skor 2 = tidak setuju 3. Skor 3 = netral 4. Skor 4 = setuju
5. Skor 5 = sangat setuju.9
3. Komitmen organisasi (Y)
8 Fred Luthans,
Perilaku Organisasi, Edisi 10 (Yogyakarta: ANDI, 2006), 243.
9 Puguh Suharso, Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis, Cetakan Pertama (Jakarta: PT. Malta Printindo, 2009), 44.
(55)
43
Komitmen organisasi adalah loyalitas karyawan pada organisasinya dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi menunjukkan perhatiannya terhadap keberhasilan organisasi.10 Menurut Meyer dan Allen indikator komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affective commitment ) berkaitan dengan
hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi.
1) Bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan ini. 2) Bangga menjadi bagian dari perusahaan.
3) Memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan. 4) Adanya rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan
ini.
5) Perusahaan sangatlah berarti.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan
dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi.
1) Bekerja di perusahaan merupakan kebutuhan.
2) Berat untuk meninggalkan perusahaan.
3) Perasaan pegawai jika meninggalkan perusahaan akan mengalami kesulitan-kesulitan tertentu.
4) Sedikit pilihan bila meninggalkan perusahaan.
(56)
44
c. Komitmen normatif (normative commitment) merefleksikan
perasaan karyawan terkait kewajibannya secara moral untuk terus berada dalam organisasi.
1) Tetap setia pada perusahaan merupakan kewajiban moral.
2) Percaya terhadap nilai setia pada suatu perusahaan.11 Pengukuran terhadap indikator variabel menggunakan skala Likert karena skala Likert pengukurannya mudah dibuat dan dapat memberikan keterangan yang lebih tentang pendapat responden. Pengukuran dengan skala Likert ini menggunakan penilaian skor terendah 1 sampai dengan skor tertinggi 5 dengan kriteria penilaian sebagai berikut:
1. Skor 1 = sangat tidak setuju 2. Skor 2 = tidak setuju 3. Skor 3 = netral 4. Skor 4 = setuju
5. Skor 5 = sangat setuju12
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner atau daftar
pertanyaan yang akan diberikan kepada responden. Pengujian kualitas instrumen dilakukan untuk mendapatkan jenis instrumen (alat ukur) yang
11 Ni Made Dwi Puspitawati “Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasionl: Pengaruhnya terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyatt Sanur” (Tesis--Universitas Udayana, Denpasar , 2013), 31.
12 Puguh Suharso, Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis, Cetakan Pertama (Jakarta: PT. Malta Printindo, 2009), 44.
(57)
45
valid dan reliable, oleh karena itu diperlukan uji validitas dan reabilitas
untuk memastikan bahwa data yang diperoleh melalui kuesioner benar-benar valid dan dapat dihandalkan. Berikut dijelaskan langkah-langkah melaksanakan pengujian kualitas instrumen:
1. Uji Validitas
Sebuah instrumen pengukuran dapat dikatakan valid jika instrumen tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengukuran sendiri dilakukan untuk megetahui seberapa banyak (dalam arti kuantitatif) suatu aspek psikologis dalam diri seseorang yang dinyatakan dalam skornya pada tiap instrumen pengukur yang bersangkutan.13
Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuesioner untuk mengumpulkan data, maka kuesioner tersebut harus dapat mengukur apa yang akan diukurnya. Data yang shahih bisa dipengaruhi oleh tiga hal yaitu: ketepatan pemilihan responden, kepatuhan responden dalam mengikuti petunjuk pengisian kuesioner, dan kondisi responden saat mengisi kuesioner. Uji validitas dipergunakan untuk melihat apakah pertanyaan dari kuesioner tersebut dapat mengukur segala sesuatu yang sesuai dengan yang diinginkan.
Uji validitas pada penelitian ini menggunakan uji korelasi product moment dari Pearson (The Pearson Product Moment Corelation
13 Azwar Saifuddin, Reliabilitas dan Validitas, Cetakan Pertama (Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset, 1997), 43.
(58)
46
Coeffisien) berfungsi untuk menentukan suatu besaran yang
menyatakan kekuatan hubungan suatu variabel dengan variabel yang lain. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan antara r tabel dengan r hitung. Suatu instrument dikatakan valid apabila:14
a. Jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,3.
b. Jika koefisien korelasi product moment >r tabel (α;n-2), n=
jumlah sampel.
Rumus korelasi product moment adalah: � = ∑ − ∑ ∑
√(∑ 2)(� [∑ 2− ∑ 2
Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi product moment n : Banyaknya sampel
x : Item
y : Total variabel r : Koefisien korelasi.15
Hasil uji validitas dapat diketahui dengan adanya ketentuan: a. Jika nilai r hitung > r tabel maka dinyatakan valid. b. Jika nilai r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid. Berikut hasil uji validitas masing-masing variabel:
14 Sofyan Siregar,
Statistik Deskriptif untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17 (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2010), 164.
(59)
47
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir
Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
1 0, 726 0, 444 Valid
2 0, 817 0, 444 Valid
3 0, 794 0, 444 Valid
4 0, 713 0, 444 Valid
5 0, 342 0, 444 Tidak Valid
6 0, 186 0, 444 Tidak Valid
Dari hasil pengujian tersebut dapat diketahui bahwa tidak semua pertanyaan valid karena ada yang memiliki r hitung < r tabel. Maka pertanyaan yang tidak valid tidak dapat digunakan dalam melakukan penelitian ini. Sedangkan pertanyaan yang valid dapat digunakan dalam penelitian ini karena r hitung > r tabel. Dari 6 pertanyaan, ada 4 pertanyaan yang valid dan 2 pertanyaan yang tidak valid.
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
1 0, 581 0, 444 Valid
2 0, 682 0, 444 Valid
3 0, 744 0, 444 Valid
4 0, 657 0, 444 Valid
5 0, 710 0, 444 Valid
6 0, 545 0, 444 Valid
7 0, 908 0, 444 Valid
8 0, 725 0, 444 Valid
9 0, 786 0, 444 Valid
10 0, 723 0, 444 Valid
11 0, 374 0, 444 Tidak Valid
12 0, 807 0, 444 Valid
13 0, 722 0, 444 Valid
14 0, 829 0, 444 Valid
15 0, 540 0, 444 Valid
16 0, 691 0, 444 Valid
17 0, 586 0, 444 Valid
18 0, 642 0, 444 Valid
Dari hasil pengujian tersebut dapat diketahui bahwa tidak semua pertanyaan valid karena ada yang memiliki r hitung < r tabel. Maka
(1)
86
pegawainya dalam berbagai hal. Karena keadilan yang diberikan akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai dan akhirnya pegawai akan berkomitmen dengan perusahaan.
Dengan demikian, kepuasan kerja yang dirasakan pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Surabaya sudah sangat baik, sehingga perusahaan harus mempertahankan hal tersebut dan dapat ditingkatkan lagi perhatian mengenai kepuasan kerja pegawai. Karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai dapat menimbulkan komitmen organisasi sehingga pegawai memiliki komitmen yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan, memiliki kesetiaan dan kebanggaan terhadap perusahaan sebagai timbal balik atas apa yang mereka terima.
Penelitian ini masih banyak memiliki keterbatasan, maka diharapkan dapat dijadikan untuk perbaikan pada penelitian selanjutnya. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah minimnya jumlah populasi responden yaitu 20 orang. Hal tersebut dikarenakan hanya ada 20 orang pegawai di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
(2)
BAB VI
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir
dengan komitmen organisasi pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang
Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Artinya semakin tinggi
pengembangan karir yang diberikan perusahaan kepada pegawai, maka
akan diikuti semakin tinggi pula komitmen organisasi pada pegawai
PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Surabaya, begitu
juga sebaliknya.
2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang
Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Artinya semakin tinggi kepuasan
kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka akan diikuti semakin tinggi
pula komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero)
Cabang Pegadaian Syariah Surabaya, begitu juga sebaliknya.
(3)
93
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka dapat
disimpulkan saran sebagai berikut:
1. Bagi PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran
Surabaya agar dapat mengoptimalkan sistem pengembangan karir yang
ada di perusahaan. Perusahaan juga harus memberikan kesempatan
yang sama besarnya bagi setiap pegawai yang memiliki potensi untuk
mengembangkan karirnya dalam perusahaan. Pihak manajemen
perusahaan dapat memberikan dukungan dalam bentuk pemberian
informasi mengenai jabatan yang kosong, serta pendidikan dan
pelatihan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan maupun
tanggungjawab masing-masing pegawai. Perusahaan juga harus lebih
memperhatikan dan mampu meningkatkan kualitas kepuasan kerja
pegawai. Karena pengembangan karir dan kepuasan kerja pegawai
dapat meningkatkan komitmen organisasi pada pegawai sehingga
pegawai akan loyal terhadap perusahaan.
2. Bagi peneliti selanjutnya, agar dapat melanjutkan penelitian ini lebih
baik lagi dengan cara menambah atau meneliti faktor-faktor lain yang
berhubungan dengan komitmen organisasi pada pegawai PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya
sehingga dapat membantu memberikan nilai yang lebih tinggi dan
lebih baik serta dapat menghasilkan gambaran yang lebih luas terhadap
(4)
DAFTAR PUSTAKA
Achmad Zainudin. Wawancara. Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. 27 November 2015
Ali, Zainuddin. Hukum Gadai Syariah. Jakarta: Sinar Grafika, 2008
Arikunto, M. Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
PT. Rineka, 1992
Buku Pedoman Pegadaian Syariah, Pedoman Operasional Gadai Syariah.
Surabaya: 1 januari 2007
Departemen Agama Republik Indonesia. Al-Qur’an dan Terjemahnya. Bandung:
PT. Sygma Examedia Arkanleema, t.t.
Edwin B. Flippo. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga, 1996
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Diponegoro: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, t.t.
Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.
Jakarta: Bumi Aksara, 2000.
Karina, Erin. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan CV. Boga Lestari. (skripsi Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabya), 2014
Kusuma Jaya, Rendra, Sulastri, Antoni, “Pengaruh Pengembangan Karir dan
Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” Jurnal Bisnis dan Ekonomi Volume 17, No. 1 (Maret, 2010), 23.Parwita,
Gde Bayu Surya. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar)” (Tesis--Universitas Udayana, Denpasar, 2013) Ma’mun, Sosiawan. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan
Pengembangan Karir pada Komitmen Organisasi dan Kinerja”, Jurnal
Ekonomi dan Keuangan Volume 17, No. 4 (Desember, 2013)
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2001
Matua, Pirgong. Sejarah Singkat Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian.
(5)
Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, Cetakan 1.
Malang: UIN-Malang Press, 2009
Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Jakarta: Erlangga, 1993
Muhib, Abdul. Analisis Statistik; 5 Langkah Praktis Analisis Statistik Dengan
SPSS For Windows. Sidoarjo: Zifatama, 2012
Noor, Juliansyah. Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup,
2011
Nugroho, M. Wahyu. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang” (Skripsi --Universitas Islam Negeri (UIN) Malang, 2009)
Pabunda, Moh Tika. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006 Pascyndra, Sultan “Model Pengembangan Karir dalam Upaya untuk
Meningkatkan Komitmen Karyawan (Studi pada PT. Ciomas Adisatwa (Japfa Group Tbk)” (Skripsi--Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang, 2013)
Puspitawati, Ni Made Dwi. “Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasionl:
Pengaruhnya terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyatt Sanur” (Tesis --Universitas Udayana, Denpasar 2013)
Saifuddin, Azwar. Reliabilitas dan Validitas, Cetakan Pertama. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar Offset. 1997
Setyawati, Maunah. Statistika Nonparametrik. Surabaya: PMN, 2011
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Cetakan kelima. Jakarta: Bumi Aksara, 1996
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Cetakan ke-1. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997
Siregar, Sofyan. Statistik Deskriptif untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan
Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2010
Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Jakarta: Alfabeta, 2004
---. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Cetakan kedelapan.
Bandung: Alfabeta, 2009
Suharso, Puguh. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Malta Printindo, 2009
(6)
Supranto, J., dan Nanda Limakrisna. Statistik Untk Penelitian Pemasaran dan
Sumber Daya Manusia, Edisi pertama. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2009 Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ke-3.
Jakarta: Kencana, 2011
T. Hani, Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1998
Wahyuningsih, Indah. “Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Pilihan Karir Sebagai Variabel Moderator terhadap Komitmen Karyawan pada Kantor Akuntan Publik di Malang” (Tesis--Universitas Airlangga, Surabaya, 2011)
Wibowo, Felicia Dewi. “Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan
Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)” (Tesis--Universitas Diponegoro, Semarang, 2006)
Yati, Nur “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan: Studi
Pada Perusahaan Air Minum (PDAM) Kabupaten Malang” (Skripsi
--Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang, 2014)
Yuliana, Fina “Pengaruh Faktor-Faktor Karir terhadap Komitmen Karyawan pada
PT. Asuransi Jiwa Bakrie di Surabaya” (Skripsi--Universitas Airlangga,
Surabaya, 2009).
Zuhriyah, Lailatus “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kedaung Indah Can, Tbk Surabaya” (Skripsi--Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya, 2011)