Hubungan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja Studi Empiris Pada Karyawan Di PT Aditya Engineering Consultant Bandung.

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Technological development of labor productivity determines who can operate the tools skillfully, so that a manager needs to consider delegating some tasks and authority on subordinates. With the delegation of authority from superiors to subordinates, it is expected that all tasks can be done more effectively and efficiently, and then the employee is able to present more satisfaction to both employer and employee their selves.

Delegation of the authority is a leader activity to give some duties to subordinates accompanied by the granting of authority and responsibility. Every company always requires an increase through the efficiency of their employees, so that the goal is reached, therefore companies must seek out to the courage and excitement of high employment, thereby increasing job performance.

This research examines how the correlation between the delegations of authority with the job performance is. The samples are employees who work at one of building consultant company in Bandung area. The result of the research showed that there was a significant positive correlation between delegations of authority with work performance.

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Perkembangan teknologi yang semakin tinggi dalam peningkatan produktivitas menentukan tenaga kerja yang dapat menggunakan sarana dengan terampil, karena itu seorang pimpinan perlu memikirkan untuk mendelegasikan sebagian tugas-tugas dan kekuasaannya pada bawahannya. Dengan adanya pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan, diharapkan tugas-tugas yang dikerjakan dapat lebih efektif dan efisien, maka karyawan tersebut dapat memberikan kepuasan baik kepada perusahaan maupun kepada karyawan itu sendiri.

Pendelegasian wewenang merupakan kegiatan seorang pimpinan untuk menyerahkan sebagian tugasnya kepada bawahan disertai pemberian wewenang dan tanggung jawab. Setiap perusahaan selalu menghendaki adanya peningkatan produktivitas karyawannya sehingga tujuannya tercapai; oleh karena itu, perusahaan harus berupaya agar semangat dan kegairahan kerja karyawan tinggi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.

Penelitian ini menguji bagaimana hubungan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja. Sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di salah satu perusahaan konsultan bangunan di wilayah Bandung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja.

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... viii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi Masalah ... 5

1.3Tujuan Penelitian ... 5

1.4Manfaat Penelitian ... 5

1.5Sistematika Penulisan... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Pengertian Manajemen ... 8

2.2 Pengertian Manajemen Personalia ... 9

2.3 Pengertian Pendelegasian Wewenang ... 10

2.4 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan dalam Pendelegasian Wewenang ... 11

2.5 Seni Pendelegasian Wewenang ... 14

2.6 Pedoman Klasik Delegasi Efektif ... 15

2.7 Hambatan terhadap Pendelegasian Wewenang ... 16

2.8 Manfaat Pendelegasian Wewenang... 18

xi Universitas Kristen Maranatha

2.10 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 22

2.11 Hubungan antara Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja... 24

2.12 Kerangka Pemikiran ... 26

2.13 Model dan Hipotesis Penelitian ... 30

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek dan Subjek Peneltian ... 32

3.2 Metode Penelitian ... 33

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.4 Ruang Lingkup Penelitian ... 35

3.4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 35

3.4.2 Data Demografi ... 35

3.5 Metode Analisis Data ... 36

3.5.1 Uji Validitas ... 36

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 37

3.5.3 Uji Outliers... 39

3.5.4 Uji Hipotesis (Analisis Korelasi) ... 41

BAB IV ANALISIS DATA 4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 43

4.2 Hasil Uji Validitas ... 48

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 53

4.4 Hasil Uji Outliers ... 56

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis (Analisis Korelasi) ... 57

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 59

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 61

5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan ... 61

xii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA ... 65

LAMPIRAN KUESIONER

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pemikran ... 29 Gambar 2.2 Model Penelitian ... 30

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1a Komposisi Umur Responden (N=37) ... 44

Tabel 4.1b Komposisi Jenis Kelamin Responden (N=37)... 44

Tabel 4.1c Komposisi Pendidikan Terakhir Responden (N=37)... 45

Tabel 4.1d Komposisi Jabatan/Pekerjaan/Bagian Responden (N=37) ... 45

Tabel 4.1e Komposisi Masa Kerja Responden (N=37) ... 46

Tabel 4.1f Komposisi Status Pernikahan Responden (N=37)... 47

Tabel 4.1g Komposisi Gaji Responden (N=37) ... 47

Tabel 4.2a Keseluruhan Hasil Uji Validitas dengan Analisis Korelasi (pw) .. 49

Tabel 4.2b Keseluruhan Hasil Uji Validitas dengan Analisis Korelasi (pk) ... 51

Tabel 4.2c Ringkasan Hasil Uji Validitas dengan Korelasi ... 52

Tabel 4.3a Keseluruhan Uji Reliabilitas dengan Koefisien Cronbach’s Alpha ... 54

Tabel 4.3b Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas dengan Koefisien Cronbach’s Alpha ... 55

Tabel 4.4 Hasil Uji Outliers-Mahalanobis Squared Distance... 57

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Setiap perusahaan dalam menghasilkan barang dan jasa selalu menggunakan faktor manusia di samping faktor-faktor lainnya; seperti modal, alat-alat produk, dan sumber daya alam. Di antara semua faktor yang ada, faktor manusia merupakan faktor terpenting, sehingga pengelolaannya harus dilaksanakan dengan sebaik mungkin agar perusahaan memperoleh manfaat yang optimal.

Perkembangan teknologi yang semakin tinggi dalam peningkatan produktivitas menentukan tenaga kerja yang dapat menggunakan sarana dengan terampil. Selain itu, pada puncak pimpinan, kualitas kemampuannya merupakan kunci keberhasilan seluruh usaha dalam perusahaan. Dengan demikian peranan manusia merupakan faktor dominan dan menentukan keberhasilan profitabilitas perusahaan.

Menurut Flippo (1984) definisi manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Berdasarkan definisi manajemen personalia di atas, terlihat bahwa pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien tidak terlepas dari peranan kegiatan pengorganisasian dalam perusahaan atau instansi tersebut. Menurut Handoko (1999), pengorganisasian merupakan proses penyusuan struktur organisasi yang sesuai

Bab I Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Struktur organisasi yang dimaksud adalah struktur organisasi yang sehat dan efektif. Struktur organisasi yang sehat dan efektif merupakan struktur organisasi yang dibuat berdasarkan wewenang, tanggung jawab, serta terdapat tata hubungan kerja dalam organisasi yang bersangkutan.

Semakin besar organisasi atau perusahaan, maka akan semakin banyak melibatkan tenaga kerja dalam mencapai tujuan. Di samping itu, pula permasalahan yang akan dihadapi oleh organisasi atau perusahaan akan semakin kompleks. Pada akhirnya, pimpinan akan dihadapkan pada persoalan penyelesaian tugas yang semakin banyak yang harus ditangani. Dalam situasi demikian tentunya seorang pimpinan memerlukan bantuan orang lain untuk menangani tugas-tugas tersebut, karena itu seorang pimpinan perlu memikirkan untuk mendelegasikan sebagian tugas-tugas dan kekuasaannya pada bawahannya.

Menurut Handoko (1999), pendelegasian wewenang dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Dengan adanya pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan, diharapkan tugas-tugas yang dikerjakan dapat lebih efektif dan efisien. Pimpinan hanya mengerjakan tugasnya yang penting-penting saja. Menurut Hasibuan (2001), manajer banyak mengalami kegagalan dalam melaksanakan tugas-tugasnya karena kurang efektif mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan yang tepat, sehingga tugas–tugas yang diperintahkan untuk dikerjakan tidak berhasil dengan baik.

Bab I Pendahuluan 3

Universitas Kristen Maranatha Seorang manajer harus berpedoman dalam pendelegasian wewenang kepada seorang bawahan berdasarkan kepada job description (rincian yang menunjukkan posisi, tanggung jawab, wewenang, fungsi, dan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh seorang personil di dalam suatu organisasi) dari bawahan yang bersangkutan. Pelaksanaan pendelegasian wewenang dilaksanakan dengan tanpa memperhatikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan akan berdampak terhadap penurunan prestasi kerja karyawan tersebut.

Pengertian prestasi kerja menurut Hasibuan (2001) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang diperoleh dari kerja keras yang dilakukan karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Dengan prestasi kerja yang baik, maka karyawan tersebut dapat memberikan kepuasan baik kepada perusahaan maupun kepada karyawan itu sendiri.

Prestasi kerja karyawan sangat erat kaitannya dengan semangat dan kegairahan, karena semangat dan kegairahan kerja merupakan keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Menurut Nitisemito (1996), ada beberapa indikator yang menyebabkan turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan yaitu turun atau rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang naik atau tinggi, tingkat perpindahan buruh yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik atau tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, serta pemogokan.

Bab I Pendahuluan 4

Universitas Kristen Maranatha Penelitian mengenai hubungan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja pernah dilakukan di Indonesia. Salah satu penelitian tersebut adalah penelitian yang dilakukan oleh Desanti (2003) terhadap 65 karyawan yang bekerja di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk., yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara pembinaan dan motivasi dalam pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja.

PT Aditya Engineering Consultant adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang konsultan irigasi dalam negeri dan salah satu perusahaan yang melaksanakan pendelegasian wewenang dalam kegiatannya. Masalah yang dihadapi perusahaan adalah kurangnya kepercayaan atasan kepada bawahan mengenai pendelegasian wewenang pekerjaan sehingga prestasi kerja karyawan yang rendah. Hal ini nampak pada absensi karyawan yang tinggi sehingga sering terlambatnya pelaksanaan tender yang sudah terjadwal dan izin karyawan pada jam istirahat namun terlambat kembali ke tempat kerja. Dari hasil observasi tersebut, peneliti berargumen bahwa ada hal yang mendasari kurangnya prestasi kerja karyawan dalam hal kedisiplinan dan gairah bekerja yang berakibat terhadap tidak maksimalnya pencapaian target perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, mengingat pentingnya pendelegasian wewenang yang baik dalam perusahaan guna meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja: Studi Empiris pada Karyawan di PT Aditya

Bab I Pendahuluan 5

Universitas Kristen Maranatha 1.2Identifikasi Masalah

Pendelegasian wewenang merupakan pembagian tugas yang dilakukan pimpinan terhadap bawahan ataupun juga sebagai pelimpahan tugas dan tanggung jawab. Dengan pelaksanaan pendelegasian wewenang, diharapkan baik pimpinan maupun bawahan dapat bekerja secara optimal sehingga pencapaian tujuan perusahaan atau instansi berlangsung secara sefektif dan efisien. Apabila pendelegasian wewenang kurang berjalan dengan baik di dalam perusahaan, maka hal ini akan menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang mengakibatkan turunnya prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan uraian diatas penulis merumuskan permasalahan: “Bagaimana hubungan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja karyawan pada PT Aditya Engineering Consultant Bandung?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara pendelegasian wewenang dengan tingkat prestasi kerja karyawan pada PT Aditya Engineering Consultant Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang bermanfaat bagi beberapa pihak sebagai berikut.

Bab I Pendahuluan 6

Universitas Kristen Maranatha Sebagai salah satu upaya untuk memperkaya wawasan dan pengetahuan yang berharga dalam menulis penelitian ini, terutama berkaitan tentang hubungan pendelegasian wewenang dengan tingkat prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan.

2. Bagi perusahaan

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai sumbangan pemikiran kepada PT Aditya Engineering Consultant Bandung guna mengambil langkah yang tepat dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3. Bagi akademisi

Diharapakan para akademisi dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk menambah wawasan informasi dan pengetahuan tentang hubungan pendelegasian wewenang dengan tingkat prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini terdiri dari lima bab. Secara terperinci, sistematika isi setiap bab adalah sebagai berikut:

Bab 1 Pendahuluan yang terdiri atas: latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab 2 Tinjauan Pustaka yang terdiri atas: konstruk-konstruk penelitian dan sifat hubungan antar konstruk serta hipotesis yang diajukan berdasarkan literatur sebelumnya.

Bab I Pendahuluan 7

Universitas Kristen Maranatha Bab 3 Metode Penelitian yang terdiri atas: populasi dan sampel penelitian, metode

pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran variabel, serta metode analisis.

Bab 4 Analisis Data yang terdiri atas: hasil pengumpulan data, hasil pengujian validitas dan reliabilitas, hasil pengujian outliers, hasil pengujian hipotesis, serta berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

Bab 5 Penutup yang terdiri atas: simpulan, implikasi dan saran bagi perusahaan, serta keterbatasan dan saran bagi penelitian mendatang.

61 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Penelitian serupa mengenai hubungan pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja telah dilakukan oleh Desanti (2003) terhadap para karyawan yang bekerja di salah satu perusahaan jasa telekomunikasi di Lampung. Penelitian tersebut memiliki hasil yang sama, yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja; oleh karena itu penelitian ini bermaksud untuk menguji kembali apakah hasil dari penelitian yang telah dilakukan tersebut tetap konsisten, walaupun dengan sampel yang berbeda.

Dari hasil analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya, maka diperoleh simpulan bahwa pendelegasian wewenang secara signifikan beruhubungan positif dengan prestasi kerja.

5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan

Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan beberapa saran yang kiranya dapat memberikan berbagai manfaat sebagai berikut: 1. Hasil penelitian ini dapat menjadi sumber informasi bagi pihak perusahaan

sebagai objek dalam penelitian ini, dalam memahami serta mengelola tingkat kepercayaan atasan dan motivasi kerja karyawan yang baik; dalam hubungannya dengan adanya pendelegasian wewenang di masa sekarang dan di masa yang

BAB V Penutup 62

Universitas Kristen Maranatha akan datang. Hal ini tersebut juga dapat membantu pihak perusahaan apabila ingin meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Untuk tercapainya kegiatan pendelegasian wewenang guna meringankan pekerjaan pimpinan, maka pimpinan harus lebih meningkatkan kepercayaan kepada bawahan, berupa kebebasan untuk memilih teknik yang dianggapnya tepat untuk mengerjakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Hal ini penting karena dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja bawahan yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan prestasi kerjanya.

3. Pimpinan sebaiknya juga lebih meningkatkan motivasi bawahan yang menerima delegasi wewenang dari atasannya, yang dapat dilakukan dengan beberapa cara; antara lain melalui insentif, pujian, atau penghargaan; sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat lebih ditingkatkan. Apabila terjadi, maka pada gilirannya prestasi kerja dari atasan dan bawahan akan meningkat juga.

4. Bagi pihak perusahaan, sebaiknya menerapkan pendelegasian wewenang yang jelas dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan; sehingga dapat mengurangi tingginya tingkat absensi dan keterlambatan karyawan, serta meningkatkan gairah/semangat dan kedisiplinan karyawan.

5. Karyawan disarankan juga agar lebih meningkatkan disiplin, kejujuran, dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya, terutama yang berhubungan dengan wewenang dari atasan yang didelegasikan kepadanya; yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.

6. Akhirnya, untuk mendukung terlaksananya hubungan ketenagakerjaan timbal balik yang saling menguntungkan antara pihak organisasi dan karyawan; maka

BAB V Penutup 63

Universitas Kristen Maranatha perlu disadari arti pentingnya pendelegasian wewenang dan prestasi kerja bagi kedua belah pihak tersebut.

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini memberikan beberapa pemikiran untuk pengembangan pengetahuan dan juga terdapat beberapa keterbatasan dan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future research, yaitu sebagai berikut.

1. Jika pada penelitian ini, sampel merupakan para karyawan yang bekerja pada perusahaan konsultan bangunan di sektor swasta; maka disarankan pada penelitian selanjutnya, perlu dilakukan penelitian serupa pada perusahaan sektor jasa yang lain, misalnya rumah sakit dan bank di sektor publik.

2. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif sedikit (N = 37), sehingga kurang mewakili populasinya. Ini merupakan kelemahan utama dalam penelitian ini. Untuk mendukung penelitian selanjutnya dalam mendapatkan sampel yang lebih representatif, diperlukan jumlah responden yang lebih besar, misalnya 200 responden.

3. Penelitian ini hanya menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana penelitian hanya meneliti kantor pusat perusahaannya di Bandung. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk lebih memperluas jangkauan wilayah penelitian, misalnya beberapa cabang perusahaan di kota-kota besar yang memiliki lebih banyak tantangan.

4. Selain pendelegasian wewenang, masih terdapat faktor-faktor lain yang berhubungan dengan prestasi kerja, di antaranya kompensasi (gaji, insentif,

BAB V Penutup 64

Universitas Kristen Maranatha tunjangan, atau penghargaan) atau variabel sikap kerja karyawan (kepuasan kerja, komitmen organisasional, dsb.)

5. Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui analisis model persamaan struktural dengan menggunakan bantuan program aplikasi AMOS (Analysis of Moment Stucture).

6. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan; oleh karena itu, agar diperoleh hasil yang layak, diperlukan hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

65 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Allen. (2009). Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi. Diakses dari

http://albymoon.blogspot.com/2009/12/wewenang-delegasi-dan-desentralisasi.html, pada tanggal 15 Maret 2010.

Arikunto, Suharsimi. (1997). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Desanti, Tri. (2003). Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, TBK Kandatel Lampung. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universtas Lampung. Tidak Dipublikasikan.

Dharma, Agus. (1985). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Flippo, B. Edwin. (1984). Manajemen Personalia (terjemahan). Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen. Jogjakarta: BPFE.

Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Daftar Pustaka 66

Universitas Kristen Maranatha Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia (Cara Praktis Mendeteksi

Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan) cet.3. Jakarta: Gramedia.

Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sarwono, SW. (1989). Psikologi Remaja (Adolescent Psycgology). Jakarta: Rajawali.

Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity Terhadap Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional: Studi Empiris pada Karyawan di Industri Perbankan di Sektor Publik. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universtas Lampung. Tidak Dipublikasikan.

Soeprihanto. (2001). Prestasi Kerja. Diakses dari

http://www.pdfqueen.com/pdf/so/soeprihanto,-prestasi-kerja/2/, pada tanggal 15 Maret 2010.

Stoner, J. A.F, Freeman R. E., Gilbert J.R. Daniel R. (1996). Manajemen. Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2006) , Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Sutarto. (1998). Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Daftar Pustaka 67

Universitas Kristen Maranatha Syani, Abdul. (1987). Manajemen Organisasi. Jakarta: Bina Aksara.

BAB V Penutup 62

Universitas Kristen Maranatha akan datang. Hal ini tersebut juga dapat membantu pihak perusahaan apabila ingin meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Untuk tercapainya kegiatan pendelegasian wewenang guna meringankan pekerjaan pimpinan, maka pimpinan harus lebih meningkatkan kepercayaan kepada bawahan, berupa kebebasan untuk memilih teknik yang dianggapnya tepat untuk mengerjakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Hal ini penting karena dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja bawahan yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan prestasi kerjanya.

3. Pimpinan sebaiknya juga lebih meningkatkan motivasi bawahan yang menerima delegasi wewenang dari atasannya, yang dapat dilakukan dengan beberapa cara; antara lain melalui insentif, pujian, atau penghargaan; sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat lebih ditingkatkan. Apabila terjadi, maka pada gilirannya prestasi kerja dari atasan dan bawahan akan meningkat juga.

4. Bagi pihak perusahaan, sebaiknya menerapkan pendelegasian wewenang yang jelas dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan; sehingga dapat mengurangi tingginya tingkat absensi dan keterlambatan karyawan, serta meningkatkan gairah/semangat dan kedisiplinan karyawan.

5. Karyawan disarankan juga agar lebih meningkatkan disiplin, kejujuran, dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya, terutama yang berhubungan dengan wewenang dari atasan yang didelegasikan kepadanya; yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.

6. Akhirnya, untuk mendukung terlaksananya hubungan ketenagakerjaan timbal balik yang saling menguntungkan antara pihak organisasi dan karyawan; maka

BAB V Penutup 63

perlu disadari arti pentingnya pendelegasian wewenang dan prestasi kerja bagi kedua belah pihak tersebut.

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini memberikan beberapa pemikiran untuk pengembangan pengetahuan dan juga terdapat beberapa keterbatasan dan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future research, yaitu sebagai berikut.

1. Jika pada penelitian ini, sampel merupakan para karyawan yang bekerja pada perusahaan konsultan bangunan di sektor swasta; maka disarankan pada penelitian selanjutnya, perlu dilakukan penelitian serupa pada perusahaan sektor jasa yang lain, misalnya rumah sakit dan bank di sektor publik.

2. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif sedikit (N = 37), sehingga kurang mewakili populasinya. Ini merupakan kelemahan utama dalam penelitian ini. Untuk mendukung penelitian selanjutnya dalam mendapatkan sampel yang lebih representatif, diperlukan jumlah responden yang lebih besar, misalnya 200 responden.

3. Penelitian ini hanya menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana penelitian hanya meneliti kantor pusat perusahaannya di Bandung. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk lebih memperluas jangkauan wilayah penelitian, misalnya beberapa cabang perusahaan di kota-kota besar yang memiliki lebih banyak tantangan.

4. Selain pendelegasian wewenang, masih terdapat faktor-faktor lain yang berhubungan dengan prestasi kerja, di antaranya kompensasi (gaji, insentif,

BAB V Penutup 64

Universitas Kristen Maranatha tunjangan, atau penghargaan) atau variabel sikap kerja karyawan (kepuasan kerja, komitmen organisasional, dsb.)

5. Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui analisis model persamaan struktural dengan menggunakan bantuan program aplikasi AMOS (Analysis of Moment Stucture).

6. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan; oleh karena itu, agar diperoleh hasil yang layak, diperlukan hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

65 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Allen. (2009). Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi. Diakses dari

http://albymoon.blogspot.com/2009/12/wewenang-delegasi-dan-desentralisasi.html, pada tanggal 15 Maret 2010.

Arikunto, Suharsimi. (1997). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Desanti, Tri. (2003). Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja

Karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia, TBK Kandatel Lampung.

Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universtas Lampung. Tidak Dipublikasikan.

Dharma, Agus. (1985). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Flippo, B. Edwin. (1984). Manajemen Personalia (terjemahan). Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen. Jogjakarta: BPFE.

Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Daftar Pustaka 66

Universitas Kristen Maranatha Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia (Cara Praktis Mendeteksi

Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan) cet.3. Jakarta: Gramedia.

Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sarwono, SW. (1989). Psikologi Remaja (Adolescent Psycgology). Jakarta: Rajawali.

Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity Terhadap Keinginan Keluar,

Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional: Studi Empiris pada Karyawan di Industri Perbankan di Sektor Publik. Skripsi Program

Sarjana Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universtas Lampung. Tidak Dipublikasikan.

Soeprihanto. (2001). Prestasi Kerja. Diakses dari http://www.pdfqueen.com/pdf/so/soeprihanto,-prestasi-kerja/2/, pada tanggal 15 Maret 2010.

Stoner, J. A.F, Freeman R. E., Gilbert J.R. Daniel R. (1996). Manajemen. Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2006) , Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Sutarto. (1998). Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Daftar Pustaka 67

Syani, Abdul. (1987). Manajemen Organisasi. Jakarta: Bina Aksara.