Kata kunci : Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai ABSTRACT THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATION POLITICS TO WORD CAREER SUCCESS AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES Kartono 1) , Lusi Suwandari 2)
PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI TERHADAP KESUKSESAN KARIER SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI
Kartono 2) , Lusi Suwandari
STIE Yasmi Cirebon email: kartonorizha@yahoo.co.id
2) FE Unsoed Purwokerto email: lusi.unsoed@gmail.com
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ; Menganalisis dan mengkaji kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, dan kinerja pegawai. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan karir, dan menganalisis pengaruh kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di PD. BPR Sewilayah Cirebon. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 96 pegawai. Dimana pengambilan sampel dengan menggunakan teknik random sampling, langkah selanjutnya adalah mendistribusikan sampel dengan metode stratified random sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur. Kesimpulan dari hasil penelitian tentang kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, serta kinerja pegawai di PD. Bank BPR Sewilayah Cirebon adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan sebesar 34,8% sedangkan 65,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesuksesan karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain.
Kata kunci : Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai
ABSTRACT THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATION POLITICS TO WORD CAREER SUCCESS AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
Kartono 1) , Lusi Suwandari 2)
1) STIE Yasmi Cirebon email: kartonorizha@yahoo.co.id
2) FE Unsoed Purwokerto email: lusi.unsoed@gmail.com
This research aims to know : Personality, organizational politics, career success, and employee performance. The influence of personality and organizational politics of career success. Analyze the influence of personality and organizational politics on employee performance through career success. To analyze the influence of career success to the performance of employees.
The method used is descriptive method and verificatiff. The population is the employees of PD. BPR in Cirebon. The samples quantity is 96 employees. The technique of sample drawing used is method of random sampling, the next step is to distribute the sample with stratified random sampling method. This research applies statistical technique of path analysis.
The conclusion based on proposed of personality, political, organizational, career success, and employee performance in PD. BPR in Cirebon are as follows: showed that there were significant effects of personality variables (X1), the political organization (X2), and career success (Y) on the performance of an employee (Z) simultaneously by 34.8% while 65.2% is explained by other variables not examined. Career success is a direct effect but not significant partially on the performance of employees. Career success can explain the performance of employees by 3.61% while the remaining 96.39% is explained by other variables.
Key words: Personality, organizational politics, career success and employee performance
BAB I PENDAHULUAN
Menghadapi era persaingan yang semakin kompetitif,
mempersiapkan diri dengan membenahi segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan seperti sumber daya yang dimiliki (sumber daya manusia, alam dan teknologi), manajemen, serta strategi yang dijalankan dalam memproduksi barang dan jasa. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang di harapkan oleh perusahaan. Agar sumber daya manusia yang ada diperusahaan berkualitas diperlukan individu yang senantiasa berdedikasi tinggi, dan professional yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu kegiatan perusahaan. Dengan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan segala hal yang dimiliki sumber daya manusia akan mampu menjamin lancarnya kegiatan suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan pemberdayaan sumber daya manusia yang efektif dan efesien. Pemberdayaan sumber daya manusia menjadi menjadi suatu kegiatan yang penting karena menurut Rokhman (2002) pemberdayaan sumber daya manusia merupakan suatu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah secara dinamis, sehingga perusahaan dapat memiliki keunggulan kompetitif dalam menghadapi persaingan bebas tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi juga akan sangat ditentukan oleh berbagai faktor, baik faktor ekternal maupun faktor internal, faktor eksternal organisasi seperti situasi perekonomian, kebijakan pemerintah, perubahan lingkungan persaingan, serta perubahan selera konsumen merupakan faktor yang sangat sulit untuk dikendalikan atau bahkan tidak dapat dikendalikan oleh organisasi secara langsung disebabkan keberadaanya di luar organisasi. Sekalipun faktor-faktor tersebut tidak berada di dalam organisasi, akan tetapi tidak berarti dapat diabaikan begitu saja karena akan turut berperan mempengaruhi kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Cruch & Zeffane, 1996) situasi tersebut membuat organisasi semakin sulit untuk mencapai kesuksesan dan mempertahankan kesuksesan yang telah diperoleh, terutama untuk organisasi dengan permasalahan semakin kompleks.
Berbeda dengan faktor-faktor eksternal, faktor internal organisasi merupakan faktor-faktor yang sepenuhnya berada di dalam organisasi. Faktor internal organisasi seperti sikap, dan
perilaku karyawan, akan menjadi penentu kesuksesan organisasi jika dapat dikendalikan dengan baik. Untuk itu organisasi perlu mengenali secara mendalam faktor-faktor tersebut terutama faktor perilaku individu agar dapat mengambil langkah-langkah perbaikan jika memang terdapat kekurangan yang akan menghalangi organisasi mewujudkan tujuan yang diharapkan.
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat merupakan lembaga kuangan perbankan yang di miliki oleh Pemerintah Daerah Se-Wilayah Cirebon merupakan salah satu wujud dari keterlibatan pemerintah, dalam hal ini perusahaan Daerah, dalam kegiatan perekonomian yang sesuai dengan tujuannya. Usaha dan kegiatan ekonomi daerah yang bersumber dari hasil Badan Usaha Milik Daerah telah berjalan sejak lama.
Tujuan dibentuknya Badan Usaha Daerah tersebut adalah untuk melaksanakan pembangunan daerah melalui pelayanan jasa kepada masyarakat, penyelenggaraan
kemanfaatan
umum dan peningkatan penghasilan pemerintah daerah. Dapat pula dikatakan bahwa BUMD itu berdasarkan kategorinya sasarannya terdiri dari dua golongan, yaitu
perusahaan daerah untuk melayani kepentingan umum dan perusahaan daerah untuk tujuan penerimaan dalam PAD-nya.
Pada hakekatnya PD BPR merupakan salah satu unit usaha yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah yang dapat dijadikan sumber pendapatan untuk membiayai pembangunan daerah. PD BPR diharapkan dapat memberikan kontribusi pada Pendapatan Asli Daerah dan dapat membantu bagi usaha kecil menengah untuk mengatasi masalah permodalannya. Untuk dapat melaksanakan usaha tersebut, PD BPR membutuhkan pegawai yang professional dan yang memiliki integritas yang tinggi. Disamping itu, guna mengetahui tuntutan yang berkembang dalam masyarakat (nasabah) dan untuk memberikan pelayanan yang optimal sesuai dengan kebutuhan nasabah (masyarakat) diperlukan pengelolaan pegawai yang baik, seperti adanya kejelasan karier, adanya dukungan organisasi maupun pengelolaan bila terjadinya konflik.
Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Penurunan kinerja pegawai pada PD. Bank BPR wilayah Cirebon juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan Penurunan kinerja pegawai pada PD. Bank BPR wilayah Cirebon juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan
kedekatan hubungan antara pimpinan dan menunggu terlalu lama untuk memperoleh
karyawan, kebijakan evaluasi kerja yang belum pelayanan bank, sesibuk apapun pegawai bank
jelas, serta hubungan suka dan tidak suka pada harus dengan senang hati bersedia membantu
pegawai. Fenomena tersebut mengindikasikan nasabah, pegawai bank harus memberikan
bahwa politik KKN masih ada dan masih pelayanan secara cepat dan efisien.
Perusahaan Daerah yang Kemajuan dan keberhasilan organisasi
diterapkan
di
menyebabkan adanya penurunan kinerja karena sangat tergantung pada para pegawai. Sejauhmana
dilandasi pada politik organisasi yang tidak sehat. pegawai tersebut mampu dan mau bekerja keras,
dasarnya setiap karyawan kreatif, inovatif, loyal, disiplin, jujur, dan
Memang
pada
membutuhkan politik organisasional diperoleh bertanggung jawab akan menentukan kinerja
melalui berbagai keputusan sumberdaya manusia organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui
seperti promosi, seleksi, sikap kerja dan sejauhmana para pegawai bekerja, perusahaan perlu
organizationl Citizenship Behavior (OCB). Hal ini mengetahui bagaimana kepribadian pegawainya.
sesuai dengan pernyataan Eisenbreger, at al, dalam Kepribadian
Muafi, (2007) bahwa politik organisasional yang seseorang. Namun untuk mengetahui bagaimana
akan mencerminkan
perilaku
dipersepsikan merupakan keyakinan yang dibentuk kepribadian seseorang tidak mudah, karena
karyawan terhadap sejauh mana perusahaan kepribadian dipengaruhi oleh banyak faktor seperti
menilai kontribusi mereka dan memperhatikan persepsi, motivasi, lingkungan.
kesejahteraan mereka. Hasil temuan Eistenbreger at Sebagai perusahaan yang dimiliki oleh
al, (1996), bahwa politik organisasional yang pemerintah maka PD. Bank BPR dalam
terpersepsikan berhubungan dengan outcomes pengelolaannya terkadang mengalami berbagai
(kinerja) organisasional dan politik organisasional macam benturan kepentingan pada tingkat
yang dipersepsikan ternyata menghasilkan sikap manajemen seperti, adanya kepentingan campur
kerja yang lebih positif. Temuan tersebut didukung tangan pemerintah, seperti sasaran target pasar,
hasil penelitian Randall at al, (1999) dan Witt kebijakan promosi pegawai, iklim organisasi yang
(2002) kedua penelitian tesebut menyatakan bahwa diwarnai dengan budaya KKN, dan kepentingan
ada hubungan positif antara dukungan yang politik lainnya yang dapat mengganggu kemajuan
terpersepsikan dengan kepuasan kerja. dan perkembangan PD. Bank BPR itu sediri.
Persamaan hasil studi dalam kaitan antara Sehingga hal ini terkadang akan berdampak pada
politik, keadilan dan politik organisasional dan aktivitas organisasi tersebut.
pengaruhnya terhadap berbagai hal, mendorong Fenomena pada proses melaksanakan
beberapa peneliti untuk menyimpulkan bahwa aktivitas pekerjaan, seorang pegawai dipengaruhi
tersebut ekuivalen dan oleh kondisi tekanan yang menyebabkan adanya
ketiga
konsep
menggambarkan konstruk tersendiri, artinya, baik masalah konflik, baik antar individu maupuan antar
politik, keadilan dan politik organisasi dalam kelompok. Hubungan interaksi antar pribadi
konteks ini merupakan satu kesatuan. Kesimpulan merupakan salah satu faktor yang dapat
ini didukung hasil studi tentang adanya hubungan meningkatkan atau juga menurunkan kinerja.
yang kuat antara politik, keadilan dan politik Upaya yang dilakukan agar kinerja SDM
organsasi. Namun, kesimpulan ini tidak didukung di PD Bank Perkreditan Rakyat semakin baik
sepenuhnya oleh peneliti yang lain karena adalah dengan meningkatkan dukungan organisasi.
pengujian mengenai domain dan validitas ketiga Meningkatnya
konstruk merupakan konsep yang kritis untuk berdampak terhadap peningkatan kinerja. Menurut
dilanjutkan pengembangannya baik secara teoritis Andrew & Kacmar, (2001) bahwa ada tiga hal yang
maupun empirik.
terkait dan merupakan konsep yang berbeda yang Berpikir tentang politik organisasional, menggambarkan organisasi memiliki karakteristik
menurut Cropanzano et al, (1997) pada saat berlatarbelakang sosial yang diwarnai oleh konflik
marketplace bersifat politik, individu-individu adalah politik organisasi, keadilan dan dukungan
untuk mencapai keinginannya dengan memperbesar organisasi. Ketiga konsep tersebut sering diuji
kekuasaan berupa integration behaviors (perilaku dalam hubungan satu dengan yang lain dan
dan self promotion pengaruhnya terhadap kepuasan. Jadi, dalam hal
berupa
hasutan)
(mempromosikan diri sendiri). Perilaku politik konsep
merupakan perilaku yang secara organisasional organisasional telah banyak diuji tentang
politik, keadilan
dan
dukungan
tidak ada sanksinya yang mungkin dapat merugikan keterkaitan antara tiga konsep tersebut terhadap
bagi tujuan organisasi atau bagi kepentingan orang berbagai hal yang berdampak pada proses
lain dalam organisasi. Politik organisasional organisasi seperti kepuasan, kinerja dan turnover
temasuk melibatkan kepentingan seseorang diatas karyawan.
kepentingan organisasi, sehingga evaluasi subyektif Fenomena politik organisasi pada PD BPR
individu terhadap situasi dan perilaku yang dapat dilihat melalui hubungan kekeluargaan, individu terhadap situasi dan perilaku yang dapat dilihat melalui hubungan kekeluargaan,
melainkan menyembunyikan kepribadiannya yang Lebih lanjut bahwa salah satu faktor yang
asli, dan menampilkan dirinya sesuai dari topeng membangun kinerja kontekstual adalah kesuksesan
yang digunakannya. Hal ini mengandung makna karier. Ada berbagai strategi yang digunakan
bahwa kepribadian dapat berubah. organisasi
Para teoritikus konsep diri, kepribadian, memperbaharui kemampuan dan keahlian sumber
kemampuan dan emosi individu berpendapat daya manusia dalam menghadapi berbagai
bahwa terdapat perbedaan dari masing-masing permasalahan sebagai upaya meningkatkan
konsep tersebut yang sifatnya tidak hanya kinerja. Menurut Cohen, et al, (2004) salah satu
sementara tetapi tetap. Dengan memahami peran yang perlu diperhatikan adalah mengenai
perbedaan individu dalam pembentukan konsep perkembangan
diri, kepribadian, kemampuan dan emosi, maka mengupayakan
manajemen akan dapat membantu pegawai yang pengembangan karier sumber daya manusia
bersangkutan untuk menggali potensi dan disesuaikan dengan kebutuhan karier mereka.
kemampuan pegawai agar bisa bekerja secara lebih Karena semakin lebar celah antara program
efektif. Perbedaan pegawai ini berarti (1) setiap pengembangan karier yang dirancang organisasi
orang berbeda satu sama lain dalam berbagai hal dengan kebutuhan karier
yang penting, (2) setiap perbedaan tertentu meningkatkan ketidakpuasan.
akan semakin
seseorang dari orang lain akan tetap bertahan dalam Schein (1990) menyatakan bahwa karir
berbagai situasi, dan (3) orang-orang akan merupakan
mempertahankan perbedaan ciri mereka dalam berkesinambungan, proses di mana seseorang
suatu proses penemuan
yang
periode yang panjang.
secara perlahan-lahan mengembangkan suatu Menurut Wood, Chapman dkk (2004:103) konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat
menjelaskan kepribadian adalah, keseluruhan dari dari segi apa yang merupakan bakatnya,
kombinasi yang menggambarakan dan karakteristik kemampuannya, motif, kebutuhan dan sikap serta
watak yang menyebabkan manusia secara alamiah nilai-nilainya yang terdiri atas tiga komponen yakni
bersifat unik. Perbedaan kepribadian antara talent-based anchors (karir berdasarkan bakat dan
masing-masing individu berpengaruh terhadap kemampuan),
prilaku individu, dalam mengatasi situasi dan berdasarkan motif dan kebutuhan), dan value-based
kondisi yang kurang mendukung. anchors (karir berdasarkan sikap dan nilai).
Wood, Chapman dkk Selanjutnya Schein mengidentifikasi pola dasar
Selanjutnya
(2004:103) menyebutkan: kepribadian adalah dalam keputusan karir yaitu : 1) teknis/fungsional,
kombinasi dari sejumlah karakteristik baik phisik
2) manajerial, 3) otonomi, 4) keamanan, 5) dan mental, yang dapat merefleksikan bagaimana kreatifitas/kewirausahaan,
manusia memandang, bereaksi dan merasakan tantangan murni, 8). gaya hidup
situasi dan kondisi yang dialaminya. Penelitiaan
Kepribadian adalah organisasi dinamik mengintegrasikan beberapa literatur studi empiris
dari suatu sistem psikologis yang terdapat dalam sebelumnya. Adapun objek penelitian yang
diri seseorang yang pada gilirannya menentukan direncanakan adalah
penyesuaian-penyesuaian khas yang dilàkukan Perkreditan Rakyat se wilayah Cirebon. Hal ini
karyawan PD
Bank
terhadap lingkungannya. Artinya, kepribadian menarik untuk diteliti, karena beberapa alasan: (1)
dapat diartikan sebagai keseluruhan cara yang PD Bank Perkreditan Rakyat dikenal memiliki
digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan iklim organiasi yang dinamis karena dituntut
berinteraksi dengan orang lain. memenuhi kebutuhan karier sehingga tingkat
Sedangkan menurut Robbins (1996:85) persaingan kerja relatif tinggi, (2) seseorang yang
konsepsi kepribadian adalah : “total jumlah dan memiliki karier cenderung ingin mempertahankan
cara-cara dimana mana seorang individu beraksi status quo .
dan berinteraksi dengan orang lain”. Lebih lanjut Robbins menyatakan kepribadian adalah fungsi
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA
dari hereditasi pembawaan sejak lahir dan
PEMIKIRAN DAN HIPOTESA
lingkungan/pengalaman.
Berdasarkan
konsepsi tersebut
Konsep Kepribadian
menunjukan jika kepribadian menunjukan aksi dari Banyak para ahli yang mendefinisikan
reaksi dan seorang individu, dalam menentukan kepribadian. Kepribadian merupakan terjemahan
sikap yang diambil dalam menghadapi suatu situasi dari bahasa inggris, yaitu personality. Kata
tertentu. Menurut Gordon Allport dalam Robbins personality sendiri berasal dari bahasa latin
(2009:139), bahwa “kepribadian merupakan persona , yang berarti topeng yang digunakan oleh
organisasi yang dinamis dalam diri individu tentang para aktor dalam suatu permainan atau pertunjukan.
sistem psikofisik yang menentukan penyesuaiannya Pada saat pertunjukan para aktor tidak
yang unik terhadap lingkungannya”. Dari yang unik terhadap lingkungannya”. Dari
yang tidak sehat. Namun, beberapa studi lain yakin unik untuk penyesuaian terhadap lingkungannya.
bahwa perilaku politik dibutuhkan jika seseorang Menurut Mc Shane (2005:60) menjelaskan
ingin menjadi anggota yang baik atau manajer bahwa MBTI pada dasarnya merupakan tes
sukses yang selanjutnya akan memiliki karir bagus kepribadian yang menanyakan tentang bagaimana
di tempat kerja. Karena itu, politik organisasi biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam
dipahami sebagai suatu proses yang dinamis untuk situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban
mempengaruhi outcome organisasi yang relevan, yang diberikan individu-individu terhadap tes
terkait dengan pelaksanaan serangkaian tugas yang tersebut, para individu tersebut diklasifikasikan
dibebankan. Dengan adanya politik oragnisasi, sebagai berikut :
kondisi kerja dalam organisasi relative aman bagi Ekstrovert dan introvert
anggota sehingga diharapkan kinerja anggota Kepribadian
meningkat serta tercipta perilaku saling membantu seseorang yang supel, riang dan percaya
yang
menggambarkan
dalam menyelesaikan pekerjaan. diri.
Prefer (dalam Vigoda, 2000) memberikan Sensing (rasa)/intuition (intuitif)
pengertian mengenai politik organsiasi sebagai Tipe sensing menggunakan struktur
aktivitas yang digunakan seseorang untuk organisasi untuk memperoleh rincian
meningkatkan, menggunakan faktual dan lebih kuantitatif. Sebaliknya,
mendapatkan,
kekuasaan serta sumberdaya lainnya untuk orang-orang
menghasilkan outcome yang diinginkan pada informasi nonsystematically. Mereka lebih
intuitif
mengumpulkan
situasi ketidakpastian atau ketidaksepakatan. mengandalkan fakta subjektif serta intuisi
Pendapat serupa juga didukung oleh Fetris, Fedor, dan inspirasi belaka.
Chachere, & Pondyu (dalam Vigoda, 2000), yang Thinking (berpikir)/feeling (merasa)
memberikan pengertian politik organisasi sebagai Tipe thinking bergantung pada logika
proses pengaruh sosial dimana perilaku didesain sebab-akibat rasional dan metode ilmiah
secara strategis untuk memaksimalkan self-interest untuk membuat keputusan, Mereka
dalam jangka panjang maupun jangka pendek yang menimbang bukti secara objektif dan tidak
konsisten dengan kepentingan orang lain emosi,
Perilaku politik adalah persepsi yang mempertimbangkan bagaimana pilihan
mencerminkan opini anggota secara individual mereka mempengaruhi orang lain. Mereka
mengenai iklim sosial politik organisasi dimana menimbang pilihan terhadap nilai-nilai
secara strategis untuk pribadi mereka lebih dari logika rasional.
perilaku
didesain
memaksimalkan kepentingan jangka pendek Judging (menilai)/perceiving (memahami)
(Judge & Bretz, 1994). Ada dua faktor yang Beberapa orang lebih suka urutan dan
mempengaruhi politik dalam organisasi, yaitu struktur dalam hubungan mereka dengan
faktor organisasi dan faktor individu (Robins, kata luar. Tipe Judging menikmati kontrol
menyelesaikan masalah dengan cepat.
formal, politik organisasi Sebaliknya, tipe perceiving lebih fleksibel.
Secara
dirumuskan sebagai manajemen mempengaruhi Mereka suka spontan beradaptasi dengan
hasil akhir, tanpa peristiwa yang terungkap dan ingin
untuk
memperoleh
persetujuan ataupun menyimpan pilihan mereka terbuka.
memperdulikan
ketidaksetujuan organisasi. Konsisten dengan itu, politik organisasi dapat dirumuskan sebagai
Konsep Politik Organisasi
perilaku self interest yang mengakibatkan ketidak Menurut Dwi Irawati (2007;191-198)
efektifan individual dan organisasional, karenanya, Politik dipersepsikan sebagai referensi mengenai
teori politisasi dirumuskan ke dalam sejumlah individu-individu lain dalam organisasi, yang
politik yang tidak etis dan self interest. Politik mengacu pada perilaku manusia. Dwi Irawati
dirumuskan sebagai aktivitas atau perilaku (2007) menyatakan bahwa studi mengenai politik
organisasional yang dilakukan untuk alasan lain organisasi mendapatkan perhatian yang meningkat
selain efesiensi dan efektivitas organisasional. dalam berbagai literature manajemen.
Ditingkat organisasional, politik pada bagian Menurut Noe, et al., (2002) dewasa ini
tersebut digambarkan sebagai proses yang melekat perilaku dan politik dalam organisasi memiliki
pada penggunaan kekuasaan dalam rangka implikasi praktis bagi pengelolaan sumber daya
pengambilan keputusan. Lebih lanjut bahwa politik manusia organisasi yang semakin strategis dalam
mempresentasikan potensi yang penciptaan keunggulan kompetitif.
organisasi
mengancam efektivitas dan efesiensi organisasi Studi yang dilakukan oleh Grandz &
secara keseluruhan. Ketika politik organisasi masuk Murray (dalam Vigoda, 2000) menunjukkan bahwa
ke dalam proses pembuatan keputusan, keputusan politik organisasi diartikan sesuatu yang buruk,
yang dihasilkan dapat berpengaruh sangat yang dihasilkan dapat berpengaruh sangat
istilah teknis dalam administrasi personal Politik telah diartikan dalam berbagai
(personnel administration). Dalam beberapa cara, berbagai pendekatan telah digunakan untuk
literature lama atau paradigma tradisional karir mengamati fenomena sosial yang luas. Menurut
adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki Randal et al, dalam Haris (2006) bahwa politik
atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. organisasi adalah studi tentang aksi kekuasaan.
Karir suatu arah kemajuan professional kata yang Kesimpulan rumusan ini adalah meliputi seluruh
penggunaannya terbatas pada pekerjaan yang proses mempengaruhi yang terjadi dalam latar kerja
memiliki kemajuan hierarki formal. Jadi paradigma sebagaimana dikemukakan oleh Witt (2002) bahwa
tradisional karir hanyalah dipandang semata-mata politik organisasi sebagai usaha mempengaruhi
perkembangan seseorang secara individu dalam untuk mempromosikan self interest yang tidak
jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai disetujui karena merupakan beban ancaman
selama masa kerja dalam suatu organisasi, organisasi yang lebih dekat..
pengalaman kerja dalam jalur karir tradisional Politik organisasi merupakan kegiatan yang
hanya berpengaruh pada orang yang menikmati terdapat dalam organisasi sebagai bagian dari peran
penghargaan institusional karena keberhasilannya formal seseorang dalam organisasi, dan bersifat
meningkatkan kedudukan dalam struktur organisasi mempengaruhi atau mencoba mempengaruhi
yang ditetapkan.
distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi. Dalam hal Witt (2002) telah
Dalam literatur “baru” atau paradigma mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi
modern, menurut Dries et al, (2008) istilah karir perilaku politik organisasi adalah :
s ecara etimologis dapat dipandang dua perspektif
1. Going along to get head, merupakan yaitu karir obyektif dan karir subyektif yang aktivitas
keduanya terfokus pada diri individu. Karir mendapatkan kekuasaan.
obyektif adalah urutan-urutan posisi yang diduduki
2. Threre is no place for yes men around oleh sesorarang selama masa hidupnya, sedangkan here, tidak ada tempat untuk orang yes
karir subyerktif adalah suatu perubahan nilai-nilai, man di sini (organisasi). sikap dan motivasi yang berjalan karena proses
3. Good idea are desired even if means kehidupan seseorang menuju ke hari tua. Dari disagreeing with supervesor, sebuah ide
perspektif obyektif maupun perspektif subyektif yang bagus didorong bahkan ketika tidak
menganggap bahwa orang memiliki beberapa setuju dengan atasan tingkat pengendalian terhadap karir mereka,
Persepsi tentang politik organisasional sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk melibatkan
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang subyektif individu dalam mengamati situasi atau
berasal dari karir mereka. Selanjutnya kedua perilaku sebagai politik. Secara lebih khusus,
perspektif tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas persepsi tentang politik organisasional adalah
sumber daya manusia haruslah mengenali tahap interprestasi subyektif dari luasnya lingkungan
karir (career stage) dan membantu mereka dengan kerja yang dikarakteristikan oleh hubungan
tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi karyawan dengan supervisor yang kuat yang diikat
disetiap tahap karir. Konsekuensi keberhasilan atau dalam perilaku berpolitik atau oleh kebijakan
kegagalan karir berhubungan erat dengan konsep organisasional yang mendorong berperilaku.
diri yakni bakat, minat, kebutuhan, kemampuan Penelitian yang dilakukan oleh Judge &
dan identitas diri serta kepuasan setiap individu Bretz (1994) menunjukkan bahwa jika anggota
terhadap karir dan kehidupannya. Lebih jauh Dries lebih banyak menggunakan strategi perilaku politik
et al (2008) mengatakan dewasa ini, orang tidak yang berfokus pada pekerjaan akan berpengaruh
lagi memfokuskan diri hanya pada karir obyektif secara negative terhadap pencapaian kesuksesan
saja, tetapi juga karir subyektif. Oleh karena itu, karir, baik dalam bentuk intrinsik maupun
telah banyak ditulis tentang pergeseran secara ekstrinsik, karena ini menyangkut penilaian
perlahan dari dasar karir organisasi tradisional dan subjektif dari pihak atasan dari pihak atasan
kontrak psikologis yang lama mengarah pada langsung atau supervisor yang disebabkan oleh
kontrak psikologis jenis karir yang baru. pemikiran apabila prestasi kerja bawahan lebih baik
Satu evolusi nyata perjalanan teori karir dari atasannya maka secara tidak langsung akan
dan kesuksesan karir telah terjadi. Wilensky, mengancam posisi atasan. Akibatnya, sedikit sekali
(1996) seperti dikutip oleh Dries et al (2008) kemungkingkinan anggota tersebut akan memiliki
melihat karir dari perspektif karir obyektif dan kesempatan untuk dipromosikan.
subyektif, sehinggga ia menyatakan karir sebagai satu rangkaian dari keterkaitan pekerjaan, disusun pada satu hirarki prestise, melalui orang lain yang
Konsep Kesuksesan Karir
masuk dalam urutan yang sudah diprediksi. Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir masuk dalam urutan yang sudah diprediksi. Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir
kenyataan yang ada didefiniskan sebagai kombinasi dan urutan dari
sesusai
dengan
seseorang/individu akan frustrasi dan tidak puas. peran yang dimainkan oleh seseorang selama
Oleh karena itu, organisasi harus membantu dalam sepanjang umur hidupnya. Selanjutnya, Arthur,
eksplorasi karir dan menentukan jalur karir yang Hall dan Lawrence, (1989) karir dianggap sebagai
realistik dan fleksibel serta memformulasikan peningkatan urutan dari pengalaman pekerjaan
rencana karir sesuai dengan harapan mereka. seseorang sepanjang waktu yaitu ketetapan mana
Kedua, tahap karir pertengahan adalah pilihan karir. Evolusi dari “pengalaman kerja”
suatu tahap di mana seseorang/individu telah dapat dicerminkan pada post-modern dalam ilmu
mengatasi masalah pada karir awal, berikutnya pengetahuan sosial selama 1980an, sehingga
bergerak menuju ke periode stabilitas karena sudah perhatian terus meningkat pada evolusi perubahan
dianggap produktif, sudah lebih tampak, dan dapat dari karir obyektif ke arah karir subyektif dari
memikul tanggung jawab yang lebih berat yang lingkup pekerjaan. Pada umumnya yang
ditandai dengan kemapanan dan promosi. Tahap mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,
karir pertengahan (middle career) seringkali lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai
ditunjukkan dalam bentuk penugasan khusus, sumber karir, peran karyawan itu sendiri.
dan promosi yang lebih tinggi Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly,
transfer
kedudukannya dan lain sebagainya. (2009:304)
Di tengah perjalanan melalui tahap “Serangkaian perasaan individual dari sikap dan
pertengahan karir ini kebanyakan individu prilaku yang berkaitan dengan pengalaman kerja
mengalami suatu transisi atau perubahan menjadi dan aktivitas selama rentang waktu dalam
karir (midcareer) . kehidupan seseorang”.
krisis
pertengahan
Seseorang/individu mengkaji ulang pencapaiannya Kesuksesan karir berhubungan dengan
sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk kepuasan terhadap hasil yang didapatkan dalam
mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa suatu pengalaman kerja. Mempertegas itu Judge
akan datang. Perubahan pada pertengahan karir and Bretz (1994); Stumpf (1982) dalam Chen
dapat terjadi dengan pengkajian ulang terhadap (2010): “kesuksesan karir adalah hasil psikologis
faktor-faktor, seperti merekonstruksi keputusan positif dan akumulasi dari pengalaman kerja yang
karir, mencari kemapanan keuangan, posisi jabatan, dialami seorang karyawan dalam sebuah organisasi.
kejenuhan, kegelisahan, tempat kerja yang lebih Pada kondisi tersebut individu merasakan telah
baik atau pencarian iklim organisasi yang lebih memperoleh
keberhasilan
dalam menjalani
kondusif.
karirnya. Dengan kata lain kesuksesan karir adalah Ketiga, tahap karir akhir adalah di mana bagaimana sisi psikologis dari individu dalam
individu menjernihkan dirinya sendiri dan anggota menilai hasil akumulasi dari hasil kerja, dan
organisasi lainnya dengan peran yang tepat yang manfaat yang didapatkan oleh individu tersebut.
hendak dinaikkan di dalam orgaisasi. Individu yang Berdasarkan riset terakhir Super , Savickas,
mampu dan produktif dapat memikul peran yang & Super dalam Jin, Watkins dan Yuen, (2009)
tinggi sebagai pilihan karir. Dan sebaliknya akan menggambarkan bahwa perjalanan karir seseorang
memikul peran yang lebih rendah bagi individu melalui suatu rangkaian tahapan yang relatif bisa
yang tidak mampu atau tidak produktif. diprediksi, mulai dengan eksplorasi dan investigasi
Sebagai akhir dari perjalan karir, individu awal terhadap kesempatan karir dan berakhir
mulai mengendurkan diri dari beban tugasnya dan dengan pensiun.
bersiap untuk masuk ke masa pensiun. Tidak Pertama, tahap karir awal adalah suatu
sedikit individu dalam menjalankan tugas-tugas tahap dimana seseorang/individu pada saat
utama periode karir akhir (late career) adalah agar memasuki sebuah organisasi (getting-in phase),
tetap produktif dan mempersiapkan diri untuk seseorang/individu mencari gambaran realistik
memasuki masa pensiun yang efektif. Individu mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang
akan dapat menyesuaikan diri dengan karir akhir paling cocok dengan keahlian, pengalaman,
bilamana mampu menjaga sikap positif, berfikir ke referensi, dan minat serta nilai-nilai yang sesuai
depan dengan menerima dukungan dari semua dengan dirinya. Selanjutnya seseorang/individu
pihak.
mencoba menjadi partisipan yang baik agar dapat Menurut Noe, et al, (2006 : 378) konsep diterima atau masuk pada sebuah kelompok kerja;
baru tentang karir adalah yaitu karir yang menjalin hubungan dengan rekan sekerja atau para
senantiasa berubah seiring berubahnya minat, atasan dan menunjukkan kompetensi, serta
kemampuan, nilai dan lingkungan kerja seseorang. menentukan perannya (breaking-in phase), sampai
Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua pada penataan (setting-in phase).
proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan Karir
dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri seseorang/individu tidaklah selalu berjalan sesuai
(career planning ) dan bagaimana institusi dengan harapan. Biasanya muncul berbagai
merancang dan mengimplementasikan program masalah yang dihadapi: seperti harapan tidak
pengembangan karirnya (career management).
Edgar Schein dalam Dessler (2007) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan mengatakan bahwa perencanaan karir merupakan
karyawan. Sedangkan kinerja karyawan menurut satu proses penemuan yang berkesinambungan,
Mangkunegara, A.P, (2004;67) adalah hasil kerja proses dimana seseorang secara perlahan-lahan
yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang
dengan tanggungjawab dan wewenang yang merupakan bakatnya, kemampuannya, motif,
diberikan kepadanya mencakup : (1) kuantitas kebutuhan dan sikap serta nilai-nilainya.
output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, Berdasarkan kepada kajian pustaka,
(4) kehadiran tempat kerja dan (5) sikap pertanyaan mengenai pada situasi seperti apa
kooperatif. Beberapa indikator dari kinerja, seorang individu menyatakan telah mencapai karir
disamping kualitas kerja dan kuantitas kerja juga yang sukses, dapat terjawab. Kesuksesan karir
bisa mencakup keandalan dan sikap. Menurut dirasakan individu ketika ia mendapatkan
Grifin, (1987) kinerja adalah salah satu kumpulan kesuksesan karir secara objektif dan subjektif.
total dari kerja yang ada pada diri pekerja. Kinerja Menurut Luthans (2008:244) kesukesan karir
merupakan salah satu tolak ukur dari kinerja individu, secara objektif dan subjektif di ukur ke
individu.
dalam lima indikator utama penilaian akan kesuksesan karir yaitu:
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja
1. Pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan tipe individu baik secara kuantitas maupun kualitas. pekerjaan yang dimiliki adalah sumber utama
Menurut Ilyas (2002) kinerja individu berupa kepuasan.
penampilan kerja. Kinerja merupakan interaksi kompleksitas pekerjaan dihubungan dengan
yang kompleks dan kontribusi yang dihasilkan minat, sistem nilai dan kemauan dari diri
dalam organisasi. Bernardin dan Russel dalam individu.
Ruky (2003) memberikan definisi tentang
2. Gaji, nilai moneter yang diberikan untuk perfomance sebagai hasil atau apa yang keluar memenuhi kebutuhan dasar individu, yang
(outcom) dan sebuah pekerjaan dan kontribusi diberikan organisasi sebagai balas jasa atas
mereka pada organisasi. Seiring dengan ini, kontribusi yang diberikan.
Dharma (1985) berpendapat bahwa kinerja adalah
3. Promosi, penghargaan
sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang organisasi dengan meningkatkan hirarki
yang
diberikan
dihasilkan atau diberikan oleh seorang. kedudukan dalam organisasi. Pemberian
Hal ini sesuai dengan pendapat Suprihanto promosi ini dilakukan dengan memberikan
(1988) yang mengemukakan bahwa hasil kerja kedudukan dan tanggungjawab yang lebih
seorang karyawan selama periode tententu besar terhadap individu.
dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya
4. Pengawas, seberapa baik pimpinan dapat standar, target/sasaran atau kriteria yang telah memberikan nasihat, pengarahan dan bantuan
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati terhadap individu ketika membutuhkan.
bersama. Moenir (1998) mendefinisikan kinerja
sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu kohektivitas (kooperatif) kelompok dalam
5. Kelompok kerja,
sejauhmana
tingkat
atau ukuran tertentu.
bekerja sama Menurut Rivai (2005,15) menyatakan
6. Kondisi kerja, bagaimana kondisi lingkungan bahwa kinerja individu adalah hasil atau tingkat dalam menciptakan kondisi kerja yang
keberhasilan individu secara keseluruhan dalam kondusif untuk
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas kerjanya.
melaksanakan aktivitas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, Kesuksesan karir menurut para ahli terdiri
seperti standar hasil kerja, target atan sasaran dari kesuksesan karir dalam pandangan objektif dan
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan subjektif. Penilaian pada pandangan kesuksesan
telah disepakati bersama.
karir secara objektif, diukur oleh fakton-faktor Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang “tangible” yang diukur secara jelas (gaji dan
yang terjadi karena adanya perjanjian hubungan promosi). Pada pandangan secana subjektif dilihat
kerja, kinerja karyawan juga dipandang sebagai dari faktor- faktor “intngible” seperti: kepuasan
campuran dari kenyataan yang dihubungkan oleh pekerjaan, kondisi kerja, kelompok kerja, dan lain
suatu gagasan. Kinerja karyawan mewakili sebagainya (Luthans, 2006:244).
pengumpulan tingkah laku yang terjadi melebihi waktu, konteks dan orang. Kinerja karyawan juga
Konsep Kinerja Pegawai
menggambarkan standar atau dasar eksternal yaitu Istilah kinerja berasal dari kata Job
kumpulan khas oleh suatu perusahaan dan dinilai Performance atau Actual Performance (prestasi
oleh manajer tenaga kerja (Kreitner dan Angelo, kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
2001). Seorang karyawan yang mempunyai sikap seseorang). Sedangkan menurut Mathis, R.I dan
mendukung atau memihak terhadap suatu Jackson, John. J, (2001:78) kinerja pada dasarnya
pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah
yang diberikan oleh organisasi baik dengan mendukung suatu pekerjaan berarti mempunyai
melakukan tugas utamanya maupun dengan sikap yang terarah negatif terhadap pekerjaannya
kegiatan-kegiatan yang (Sax, 1980).
mendukung
diselenggarakan oleh organisasi. McCloy, et
Kinerja kerja seorang individu merupakan mengajukan defenisi kinerja kerja sebagai
gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang
yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi
karena itu kinerja kerja bukan menyangkut (goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut
karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh bergantung pada wewenang
seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh
penilai yang
akan dilakukan oleh seseorang. karyawan, oleh sebab itu, kinerja kerja bukan
Bernadin H. John Joyce E A Russel merupakan hasil dari tindakan atau perilaku
(1993), bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan melainkan tindakan itu sendiri.
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan Menurut Rotundo & Sackett (2002),
selama periode tertentu. kinerja kerja adalah semua tindakan-tindakan atau
tertentu/kegiatan
Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur perilaku-perilaku yang dikontrol oleh individu dan
kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-
ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan tujuan organisasi. Lebih lanjut Rotundo & Sackett
komitmen kerja. Sementara Seymour (1991), (2002) mengatakan, ada 3 (tiga) komponen besar
kinerja sebagai pelaksanaan tugas yang diukur; kinerja
sedangkan Byors dan Rue (1998), kinerja (taskperformance) ,
kerja yaitu:
merupakan derajat penyelesaian tugas yang (citizenship performance) dan (3) kinerja
(2) kinerja
keanggotaan
menyertai pekerjaan seseorang yang seberapa baik kontraproduktif (counter productive performance).
individu memenuhi permintaan pekerjaan. Kinerja Kinerja tugas adalah penyelesaian tugas-
diartikan sebagai tingkatan pekerjaan aktual yang tugas dan tanggungjawab yang berhubungan
dilaksanakan oleh para karyawan (Shore, Newton, dengan tugas yang diberikan, meliputi perilaku
dan Thornton 1990).
yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan. Untuk mengetahui tinggi rendahnya Tugas-tugas tersebut adalah tugas-tugas yang
kinerja seseorang, maka perlu dilakukan penilaian diakui secara formal dan berbeda antara satu
kinerja. Penilaian kinerja pegawai diterapkan orgainisasi dengan organisasi yang lain. Kinerja
secara objektif terlihat paling sedikit dua keanggotaan menunjukkan perilaku keterlibatan di
kepentingan, yaitu kepentingan individu yang dalam
bersangkutan dan kepentingan bagi organisasi. mempromosikan citra organisasi yang positif dan
kehidupan politik
organisasi
dan
Menurut Handoko (2001:21) penilaian kinerja menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan
merupakan umpan balik dari beberapa hal, yaitu sumbangan
kekeluargaan dan organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan
bagi tercapainya
potensinya yang pada sangat berguna untuk sosial
jalur, rencana dan menyenangkan. Komponen kinerja yang ketiga
dan lingkungan
pengembangan karirnya.
yaitu: kinerja kontraproduktif, mengacu pada Gomes (2001) menyebutkan bahwa perilaku sukarela yang merugikan kesejahteraan
penilaian kinerja bagi organisasi dapat bermanfaat organisasi serta merugikan keanggotaannya sendiri
untuk:
di dalam organisasi.
a. Mendorong peningkatan kinerja. Menurut Cherrington (1994), kinerja kerja
Dengan mengetahui hasil kerja, pihak menunjukkan pencapaian target kerja yang
yang terlibat dapat mengambil berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
berbagai langkah yang diperlukan Pencapaian kinerja kerja tersebut dipengaruhi oleh
kinerja karyawan lebih kecakapan dan motivasi. Kinerja kerja yang
agar
meningkatkan lagi di masa yang akan optimum akan tercapai jika organisasi dapat
dating.
memilih karyawan yang memiliki motivasi dan
b. Sebagai pengambilan keputusan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta
dalam pemberian imbalan. Telah memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar
dimaklumi imbalan yang diberikan dapat bekerja secara maksimal.
oleh organisasi kepada karyawan Berdasarkan uraian-uraian di atas, secara
tidak hanya terbatas pada upah atau umum disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah
gaji yang merupakan penghasilan kegiatan yang menghasilkan suatu akibat,
tetap bagi para karyawan, akan tetapi pelaksanaan suatu tindakan atau serangkaian
juga berbagai imbalan lainnya seperti tindakan penyelesaian suatu pekerjaan untuk
bonus pada akhir tahun, dan insentif mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kinerja kerja
lainnya.
c. Untuk kepentingan mutasi karyawan,
leader political skill and Menguji pengaruh misalnya seperti promosi, alih tugas,
Treadway et,
kemampuan politik alih wilayah atau demosi.
al , (2004)
employee reaction
pimpinan dan reaksi
d. Guna menyusun program pendidikan karyawan
dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dari kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan.
Yuni Siswanti Pengaruh Dukungan
Penelitian ini menguji
e. Membantu pegawai menentukan
Sembilan variabel yang rencana karirnya.
dan Muafi
Organisasional, Politik
Organisasi, Stress
saling mempengaruhi Kerja, Perilaku agresif, diantaranya Dukungan
Organisasional, Politik Mangkunegara (2005,14) menjelaskan bahwa
Menurut A. Dale Timple
dalam
Kepuasan Kerja dan
Organisasi, Stress Kerj kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
Komitmen Organisasi
terhadap Turnover
Perilaku agresif,
1. Faktor individual yang terdiri dari
Kepuasan Kerja dan kemampuan dan keahlian, latar
Intention (Studi Pada
Komitmen Organisasi belakang, dan demografi.
Perguruan Tinggi di
Faktor psikologi yang terdiri dari terhadap Turnover persepsi,
Kopertis Wilayah V
Intention. pembelajaran, dan motivasi.
sikap,
kepribadian,
Yogjakarta)
The big five of The big five of
Hubungan antara lima
3. Faktor organisasi yang terdiri dari
besar kepribadian dan sumber
personality
personality and
keterlibatan kerja penghargaan, struktur dan job design.
daya,
kepemimpinan,
and
work involvement
Lebih lanjut Timple dalam Mangkunegara
work
(2005,15), menjelaskan bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
involvement
Faktor internal adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor
Menganalisis penilai eksternal, yaitu faktor-faktor yang terkait dengan
Chan, David
Situational Judgment
kinerja kerja karyaw faktor yang mempengaruhi kinerja individu yang
and Schmitt,
and Job Performance.
jasa public pada kant berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan
Neal (2002).
Human Performance ,
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemerintahan
pimpinan, fasilitas kerja, politik organisasi. menggunakan ti Dari pendapat-pendapat para ahli diatas
dimensi kinerja meliput maka indicator-indikator kinerja karyawan dapat
keahlian teknis in dilakukan penilainnya melalui : kuantitas
Copyright ©
pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, kualitas kerja, dedikasi kerja,
d kreativitas, kooperatif.
fasilitas interperson
Lawrence
menggunakan
Erlbaum Associates,
Penelitian Sebelumnya
supervisory rating item Selain melakukan kajian literature penulis
juga melakukan kajian terhadap beberapa hasil
Inc.
penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian penulis tentang, kepribadian,
politik organisasi, kesuksesann karier, dan kinerja Berdasarkan kerangka konseptual maka paradigma kontekstual.
penelitian dapat di lihat pada Gambar 1 dibawah ini
Tebel.1 Penelitian Terdahulu Peneliti
Judul
Tujuan Penelitian
Hasil