Kata kunci : Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai ABSTRACT THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATION POLITICS TO WORD CAREER SUCCESS AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES Kartono 1) , Lusi Suwandari 2)

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI TERHADAP KESUKSESAN KARIER SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI

Kartono 2) , Lusi Suwandari

STIE Yasmi Cirebon email: kartonorizha@yahoo.co.id

2) FE Unsoed Purwokerto email: lusi.unsoed@gmail.com

Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ; Menganalisis dan mengkaji kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, dan kinerja pegawai. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan karir, dan menganalisis pengaruh kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di PD. BPR Sewilayah Cirebon. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 96 pegawai. Dimana pengambilan sampel dengan menggunakan teknik random sampling, langkah selanjutnya adalah mendistribusikan sampel dengan metode stratified random sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur. Kesimpulan dari hasil penelitian tentang kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, serta kinerja pegawai di PD. Bank BPR Sewilayah Cirebon adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan sebesar 34,8% sedangkan 65,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesuksesan karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain.

Kata kunci : Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai

ABSTRACT THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATION POLITICS TO WORD CAREER SUCCESS AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

Kartono 1) , Lusi Suwandari 2)

1) STIE Yasmi Cirebon email: kartonorizha@yahoo.co.id

2) FE Unsoed Purwokerto email: lusi.unsoed@gmail.com

This research aims to know : Personality, organizational politics, career success, and employee performance. The influence of personality and organizational politics of career success. Analyze the influence of personality and organizational politics on employee performance through career success. To analyze the influence of career success to the performance of employees.

The method used is descriptive method and verificatiff. The population is the employees of PD. BPR in Cirebon. The samples quantity is 96 employees. The technique of sample drawing used is method of random sampling, the next step is to distribute the sample with stratified random sampling method. This research applies statistical technique of path analysis.

The conclusion based on proposed of personality, political, organizational, career success, and employee performance in PD. BPR in Cirebon are as follows: showed that there were significant effects of personality variables (X1), the political organization (X2), and career success (Y) on the performance of an employee (Z) simultaneously by 34.8% while 65.2% is explained by other variables not examined. Career success is a direct effect but not significant partially on the performance of employees. Career success can explain the performance of employees by 3.61% while the remaining 96.39% is explained by other variables.

Key words: Personality, organizational politics, career success and employee performance

BAB I PENDAHULUAN

Menghadapi era persaingan yang semakin kompetitif,

mempersiapkan diri dengan membenahi segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan seperti sumber daya yang dimiliki (sumber daya manusia, alam dan teknologi), manajemen, serta strategi yang dijalankan dalam memproduksi barang dan jasa. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang di harapkan oleh perusahaan. Agar sumber daya manusia yang ada diperusahaan berkualitas diperlukan individu yang senantiasa berdedikasi tinggi, dan professional yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu kegiatan perusahaan. Dengan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan segala hal yang dimiliki sumber daya manusia akan mampu menjamin lancarnya kegiatan suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan pemberdayaan sumber daya manusia yang efektif dan efesien. Pemberdayaan sumber daya manusia menjadi menjadi suatu kegiatan yang penting karena menurut Rokhman (2002) pemberdayaan sumber daya manusia merupakan suatu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah secara dinamis, sehingga perusahaan dapat memiliki keunggulan kompetitif dalam menghadapi persaingan bebas tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi juga akan sangat ditentukan oleh berbagai faktor, baik faktor ekternal maupun faktor internal, faktor eksternal organisasi seperti situasi perekonomian, kebijakan pemerintah, perubahan lingkungan persaingan, serta perubahan selera konsumen merupakan faktor yang sangat sulit untuk dikendalikan atau bahkan tidak dapat dikendalikan oleh organisasi secara langsung disebabkan keberadaanya di luar organisasi. Sekalipun faktor-faktor tersebut tidak berada di dalam organisasi, akan tetapi tidak berarti dapat diabaikan begitu saja karena akan turut berperan mempengaruhi kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Cruch & Zeffane, 1996) situasi tersebut membuat organisasi semakin sulit untuk mencapai kesuksesan dan mempertahankan kesuksesan yang telah diperoleh, terutama untuk organisasi dengan permasalahan semakin kompleks.

Berbeda dengan faktor-faktor eksternal, faktor internal organisasi merupakan faktor-faktor yang sepenuhnya berada di dalam organisasi. Faktor internal organisasi seperti sikap, dan

perilaku karyawan, akan menjadi penentu kesuksesan organisasi jika dapat dikendalikan dengan baik. Untuk itu organisasi perlu mengenali secara mendalam faktor-faktor tersebut terutama faktor perilaku individu agar dapat mengambil langkah-langkah perbaikan jika memang terdapat kekurangan yang akan menghalangi organisasi mewujudkan tujuan yang diharapkan.

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat merupakan lembaga kuangan perbankan yang di miliki oleh Pemerintah Daerah Se-Wilayah Cirebon merupakan salah satu wujud dari keterlibatan pemerintah, dalam hal ini perusahaan Daerah, dalam kegiatan perekonomian yang sesuai dengan tujuannya. Usaha dan kegiatan ekonomi daerah yang bersumber dari hasil Badan Usaha Milik Daerah telah berjalan sejak lama.

Tujuan dibentuknya Badan Usaha Daerah tersebut adalah untuk melaksanakan pembangunan daerah melalui pelayanan jasa kepada masyarakat, penyelenggaraan

kemanfaatan

umum dan peningkatan penghasilan pemerintah daerah. Dapat pula dikatakan bahwa BUMD itu berdasarkan kategorinya sasarannya terdiri dari dua golongan, yaitu

perusahaan daerah untuk melayani kepentingan umum dan perusahaan daerah untuk tujuan penerimaan dalam PAD-nya.

Pada hakekatnya PD BPR merupakan salah satu unit usaha yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah yang dapat dijadikan sumber pendapatan untuk membiayai pembangunan daerah. PD BPR diharapkan dapat memberikan kontribusi pada Pendapatan Asli Daerah dan dapat membantu bagi usaha kecil menengah untuk mengatasi masalah permodalannya. Untuk dapat melaksanakan usaha tersebut, PD BPR membutuhkan pegawai yang professional dan yang memiliki integritas yang tinggi. Disamping itu, guna mengetahui tuntutan yang berkembang dalam masyarakat (nasabah) dan untuk memberikan pelayanan yang optimal sesuai dengan kebutuhan nasabah (masyarakat) diperlukan pengelolaan pegawai yang baik, seperti adanya kejelasan karier, adanya dukungan organisasi maupun pengelolaan bila terjadinya konflik.

Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.

Penurunan kinerja pegawai pada PD. Bank BPR wilayah Cirebon juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan Penurunan kinerja pegawai pada PD. Bank BPR wilayah Cirebon juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan

kedekatan hubungan antara pimpinan dan menunggu terlalu lama untuk memperoleh

karyawan, kebijakan evaluasi kerja yang belum pelayanan bank, sesibuk apapun pegawai bank

jelas, serta hubungan suka dan tidak suka pada harus dengan senang hati bersedia membantu

pegawai. Fenomena tersebut mengindikasikan nasabah, pegawai bank harus memberikan

bahwa politik KKN masih ada dan masih pelayanan secara cepat dan efisien.

Perusahaan Daerah yang Kemajuan dan keberhasilan organisasi

diterapkan

di

menyebabkan adanya penurunan kinerja karena sangat tergantung pada para pegawai. Sejauhmana

dilandasi pada politik organisasi yang tidak sehat. pegawai tersebut mampu dan mau bekerja keras,

dasarnya setiap karyawan kreatif, inovatif, loyal, disiplin, jujur, dan

Memang

pada

membutuhkan politik organisasional diperoleh bertanggung jawab akan menentukan kinerja

melalui berbagai keputusan sumberdaya manusia organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui

seperti promosi, seleksi, sikap kerja dan sejauhmana para pegawai bekerja, perusahaan perlu

organizationl Citizenship Behavior (OCB). Hal ini mengetahui bagaimana kepribadian pegawainya.

sesuai dengan pernyataan Eisenbreger, at al, dalam Kepribadian

Muafi, (2007) bahwa politik organisasional yang seseorang. Namun untuk mengetahui bagaimana

akan mencerminkan

perilaku

dipersepsikan merupakan keyakinan yang dibentuk kepribadian seseorang tidak mudah, karena

karyawan terhadap sejauh mana perusahaan kepribadian dipengaruhi oleh banyak faktor seperti

menilai kontribusi mereka dan memperhatikan persepsi, motivasi, lingkungan.

kesejahteraan mereka. Hasil temuan Eistenbreger at Sebagai perusahaan yang dimiliki oleh

al, (1996), bahwa politik organisasional yang pemerintah maka PD. Bank BPR dalam

terpersepsikan berhubungan dengan outcomes pengelolaannya terkadang mengalami berbagai

(kinerja) organisasional dan politik organisasional macam benturan kepentingan pada tingkat

yang dipersepsikan ternyata menghasilkan sikap manajemen seperti, adanya kepentingan campur

kerja yang lebih positif. Temuan tersebut didukung tangan pemerintah, seperti sasaran target pasar,

hasil penelitian Randall at al, (1999) dan Witt kebijakan promosi pegawai, iklim organisasi yang

(2002) kedua penelitian tesebut menyatakan bahwa diwarnai dengan budaya KKN, dan kepentingan

ada hubungan positif antara dukungan yang politik lainnya yang dapat mengganggu kemajuan

terpersepsikan dengan kepuasan kerja. dan perkembangan PD. Bank BPR itu sediri.

Persamaan hasil studi dalam kaitan antara Sehingga hal ini terkadang akan berdampak pada

politik, keadilan dan politik organisasional dan aktivitas organisasi tersebut.

pengaruhnya terhadap berbagai hal, mendorong Fenomena pada proses melaksanakan

beberapa peneliti untuk menyimpulkan bahwa aktivitas pekerjaan, seorang pegawai dipengaruhi

tersebut ekuivalen dan oleh kondisi tekanan yang menyebabkan adanya

ketiga

konsep

menggambarkan konstruk tersendiri, artinya, baik masalah konflik, baik antar individu maupuan antar

politik, keadilan dan politik organisasi dalam kelompok. Hubungan interaksi antar pribadi

konteks ini merupakan satu kesatuan. Kesimpulan merupakan salah satu faktor yang dapat

ini didukung hasil studi tentang adanya hubungan meningkatkan atau juga menurunkan kinerja.

yang kuat antara politik, keadilan dan politik Upaya yang dilakukan agar kinerja SDM

organsasi. Namun, kesimpulan ini tidak didukung di PD Bank Perkreditan Rakyat semakin baik

sepenuhnya oleh peneliti yang lain karena adalah dengan meningkatkan dukungan organisasi.

pengujian mengenai domain dan validitas ketiga Meningkatnya

konstruk merupakan konsep yang kritis untuk berdampak terhadap peningkatan kinerja. Menurut

dilanjutkan pengembangannya baik secara teoritis Andrew & Kacmar, (2001) bahwa ada tiga hal yang

maupun empirik.

terkait dan merupakan konsep yang berbeda yang Berpikir tentang politik organisasional, menggambarkan organisasi memiliki karakteristik

menurut Cropanzano et al, (1997) pada saat berlatarbelakang sosial yang diwarnai oleh konflik

marketplace bersifat politik, individu-individu adalah politik organisasi, keadilan dan dukungan

untuk mencapai keinginannya dengan memperbesar organisasi. Ketiga konsep tersebut sering diuji

kekuasaan berupa integration behaviors (perilaku dalam hubungan satu dengan yang lain dan

dan self promotion pengaruhnya terhadap kepuasan. Jadi, dalam hal

berupa

hasutan)

(mempromosikan diri sendiri). Perilaku politik konsep

merupakan perilaku yang secara organisasional organisasional telah banyak diuji tentang

politik, keadilan

dan

dukungan

tidak ada sanksinya yang mungkin dapat merugikan keterkaitan antara tiga konsep tersebut terhadap

bagi tujuan organisasi atau bagi kepentingan orang berbagai hal yang berdampak pada proses

lain dalam organisasi. Politik organisasional organisasi seperti kepuasan, kinerja dan turnover

temasuk melibatkan kepentingan seseorang diatas karyawan.

kepentingan organisasi, sehingga evaluasi subyektif Fenomena politik organisasi pada PD BPR

individu terhadap situasi dan perilaku yang dapat dilihat melalui hubungan kekeluargaan, individu terhadap situasi dan perilaku yang dapat dilihat melalui hubungan kekeluargaan,

melainkan menyembunyikan kepribadiannya yang Lebih lanjut bahwa salah satu faktor yang

asli, dan menampilkan dirinya sesuai dari topeng membangun kinerja kontekstual adalah kesuksesan

yang digunakannya. Hal ini mengandung makna karier. Ada berbagai strategi yang digunakan

bahwa kepribadian dapat berubah. organisasi

Para teoritikus konsep diri, kepribadian, memperbaharui kemampuan dan keahlian sumber

kemampuan dan emosi individu berpendapat daya manusia dalam menghadapi berbagai

bahwa terdapat perbedaan dari masing-masing permasalahan sebagai upaya meningkatkan

konsep tersebut yang sifatnya tidak hanya kinerja. Menurut Cohen, et al, (2004) salah satu

sementara tetapi tetap. Dengan memahami peran yang perlu diperhatikan adalah mengenai

perbedaan individu dalam pembentukan konsep perkembangan

diri, kepribadian, kemampuan dan emosi, maka mengupayakan

manajemen akan dapat membantu pegawai yang pengembangan karier sumber daya manusia

bersangkutan untuk menggali potensi dan disesuaikan dengan kebutuhan karier mereka.

kemampuan pegawai agar bisa bekerja secara lebih Karena semakin lebar celah antara program

efektif. Perbedaan pegawai ini berarti (1) setiap pengembangan karier yang dirancang organisasi

orang berbeda satu sama lain dalam berbagai hal dengan kebutuhan karier

yang penting, (2) setiap perbedaan tertentu meningkatkan ketidakpuasan.

akan semakin

seseorang dari orang lain akan tetap bertahan dalam Schein (1990) menyatakan bahwa karir

berbagai situasi, dan (3) orang-orang akan merupakan

mempertahankan perbedaan ciri mereka dalam berkesinambungan, proses di mana seseorang

suatu proses penemuan

yang

periode yang panjang.

secara perlahan-lahan mengembangkan suatu Menurut Wood, Chapman dkk (2004:103) konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat

menjelaskan kepribadian adalah, keseluruhan dari dari segi apa yang merupakan bakatnya,

kombinasi yang menggambarakan dan karakteristik kemampuannya, motif, kebutuhan dan sikap serta

watak yang menyebabkan manusia secara alamiah nilai-nilainya yang terdiri atas tiga komponen yakni

bersifat unik. Perbedaan kepribadian antara talent-based anchors (karir berdasarkan bakat dan

masing-masing individu berpengaruh terhadap kemampuan),

prilaku individu, dalam mengatasi situasi dan berdasarkan motif dan kebutuhan), dan value-based

kondisi yang kurang mendukung. anchors (karir berdasarkan sikap dan nilai).

Wood, Chapman dkk Selanjutnya Schein mengidentifikasi pola dasar

Selanjutnya

(2004:103) menyebutkan: kepribadian adalah dalam keputusan karir yaitu : 1) teknis/fungsional,

kombinasi dari sejumlah karakteristik baik phisik

2) manajerial, 3) otonomi, 4) keamanan, 5) dan mental, yang dapat merefleksikan bagaimana kreatifitas/kewirausahaan,

manusia memandang, bereaksi dan merasakan tantangan murni, 8). gaya hidup

situasi dan kondisi yang dialaminya. Penelitiaan

Kepribadian adalah organisasi dinamik mengintegrasikan beberapa literatur studi empiris

dari suatu sistem psikologis yang terdapat dalam sebelumnya. Adapun objek penelitian yang

diri seseorang yang pada gilirannya menentukan direncanakan adalah

penyesuaian-penyesuaian khas yang dilàkukan Perkreditan Rakyat se wilayah Cirebon. Hal ini

karyawan PD

Bank

terhadap lingkungannya. Artinya, kepribadian menarik untuk diteliti, karena beberapa alasan: (1)

dapat diartikan sebagai keseluruhan cara yang PD Bank Perkreditan Rakyat dikenal memiliki

digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan iklim organiasi yang dinamis karena dituntut

berinteraksi dengan orang lain. memenuhi kebutuhan karier sehingga tingkat

Sedangkan menurut Robbins (1996:85) persaingan kerja relatif tinggi, (2) seseorang yang

konsepsi kepribadian adalah : “total jumlah dan memiliki karier cenderung ingin mempertahankan

cara-cara dimana mana seorang individu beraksi status quo .

dan berinteraksi dengan orang lain”. Lebih lanjut Robbins menyatakan kepribadian adalah fungsi

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA

dari hereditasi pembawaan sejak lahir dan

PEMIKIRAN DAN HIPOTESA

lingkungan/pengalaman.

Berdasarkan

konsepsi tersebut

Konsep Kepribadian

menunjukan jika kepribadian menunjukan aksi dari Banyak para ahli yang mendefinisikan

reaksi dan seorang individu, dalam menentukan kepribadian. Kepribadian merupakan terjemahan

sikap yang diambil dalam menghadapi suatu situasi dari bahasa inggris, yaitu personality. Kata

tertentu. Menurut Gordon Allport dalam Robbins personality sendiri berasal dari bahasa latin

(2009:139), bahwa “kepribadian merupakan persona , yang berarti topeng yang digunakan oleh

organisasi yang dinamis dalam diri individu tentang para aktor dalam suatu permainan atau pertunjukan.

sistem psikofisik yang menentukan penyesuaiannya Pada saat pertunjukan para aktor tidak

yang unik terhadap lingkungannya”. Dari yang unik terhadap lingkungannya”. Dari

yang tidak sehat. Namun, beberapa studi lain yakin unik untuk penyesuaian terhadap lingkungannya.

bahwa perilaku politik dibutuhkan jika seseorang Menurut Mc Shane (2005:60) menjelaskan

ingin menjadi anggota yang baik atau manajer bahwa MBTI pada dasarnya merupakan tes

sukses yang selanjutnya akan memiliki karir bagus kepribadian yang menanyakan tentang bagaimana

di tempat kerja. Karena itu, politik organisasi biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam

dipahami sebagai suatu proses yang dinamis untuk situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban

mempengaruhi outcome organisasi yang relevan, yang diberikan individu-individu terhadap tes

terkait dengan pelaksanaan serangkaian tugas yang tersebut, para individu tersebut diklasifikasikan

dibebankan. Dengan adanya politik oragnisasi, sebagai berikut :

kondisi kerja dalam organisasi relative aman bagi  Ekstrovert dan introvert

anggota sehingga diharapkan kinerja anggota Kepribadian

meningkat serta tercipta perilaku saling membantu seseorang yang supel, riang dan percaya

yang

menggambarkan

dalam menyelesaikan pekerjaan. diri.

Prefer (dalam Vigoda, 2000) memberikan  Sensing (rasa)/intuition (intuitif)

pengertian mengenai politik organsiasi sebagai Tipe sensing menggunakan struktur

aktivitas yang digunakan seseorang untuk organisasi untuk memperoleh rincian

meningkatkan, menggunakan faktual dan lebih kuantitatif. Sebaliknya,

mendapatkan,

kekuasaan serta sumberdaya lainnya untuk orang-orang

menghasilkan outcome yang diinginkan pada informasi nonsystematically. Mereka lebih

intuitif

mengumpulkan

situasi ketidakpastian atau ketidaksepakatan. mengandalkan fakta subjektif serta intuisi

Pendapat serupa juga didukung oleh Fetris, Fedor, dan inspirasi belaka.

Chachere, & Pondyu (dalam Vigoda, 2000), yang  Thinking (berpikir)/feeling (merasa)

memberikan pengertian politik organisasi sebagai Tipe thinking bergantung pada logika

proses pengaruh sosial dimana perilaku didesain sebab-akibat rasional dan metode ilmiah

secara strategis untuk memaksimalkan self-interest untuk membuat keputusan, Mereka

dalam jangka panjang maupun jangka pendek yang menimbang bukti secara objektif dan tidak

konsisten dengan kepentingan orang lain emosi,

Perilaku politik adalah persepsi yang mempertimbangkan bagaimana pilihan

mencerminkan opini anggota secara individual mereka mempengaruhi orang lain. Mereka

mengenai iklim sosial politik organisasi dimana menimbang pilihan terhadap nilai-nilai

secara strategis untuk pribadi mereka lebih dari logika rasional.

perilaku

didesain

memaksimalkan kepentingan jangka pendek  Judging (menilai)/perceiving (memahami)

(Judge & Bretz, 1994). Ada dua faktor yang Beberapa orang lebih suka urutan dan

mempengaruhi politik dalam organisasi, yaitu struktur dalam hubungan mereka dengan

faktor organisasi dan faktor individu (Robins, kata luar. Tipe Judging menikmati kontrol

menyelesaikan masalah dengan cepat.

formal, politik organisasi Sebaliknya, tipe perceiving lebih fleksibel.

Secara

dirumuskan sebagai manajemen mempengaruhi Mereka suka spontan beradaptasi dengan

hasil akhir, tanpa peristiwa yang terungkap dan ingin

untuk

memperoleh

persetujuan ataupun menyimpan pilihan mereka terbuka.

memperdulikan

ketidaksetujuan organisasi. Konsisten dengan itu, politik organisasi dapat dirumuskan sebagai

Konsep Politik Organisasi

perilaku self interest yang mengakibatkan ketidak Menurut Dwi Irawati (2007;191-198)

efektifan individual dan organisasional, karenanya, Politik dipersepsikan sebagai referensi mengenai

teori politisasi dirumuskan ke dalam sejumlah individu-individu lain dalam organisasi, yang

politik yang tidak etis dan self interest. Politik mengacu pada perilaku manusia. Dwi Irawati

dirumuskan sebagai aktivitas atau perilaku (2007) menyatakan bahwa studi mengenai politik

organisasional yang dilakukan untuk alasan lain organisasi mendapatkan perhatian yang meningkat

selain efesiensi dan efektivitas organisasional. dalam berbagai literature manajemen.

Ditingkat organisasional, politik pada bagian Menurut Noe, et al., (2002) dewasa ini

tersebut digambarkan sebagai proses yang melekat perilaku dan politik dalam organisasi memiliki

pada penggunaan kekuasaan dalam rangka implikasi praktis bagi pengelolaan sumber daya

pengambilan keputusan. Lebih lanjut bahwa politik manusia organisasi yang semakin strategis dalam

mempresentasikan potensi yang penciptaan keunggulan kompetitif.

organisasi

mengancam efektivitas dan efesiensi organisasi Studi yang dilakukan oleh Grandz &

secara keseluruhan. Ketika politik organisasi masuk Murray (dalam Vigoda, 2000) menunjukkan bahwa

ke dalam proses pembuatan keputusan, keputusan politik organisasi diartikan sesuatu yang buruk,

yang dihasilkan dapat berpengaruh sangat yang dihasilkan dapat berpengaruh sangat

istilah teknis dalam administrasi personal Politik telah diartikan dalam berbagai

(personnel administration). Dalam beberapa cara, berbagai pendekatan telah digunakan untuk

literature lama atau paradigma tradisional karir mengamati fenomena sosial yang luas. Menurut

adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki Randal et al, dalam Haris (2006) bahwa politik

atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. organisasi adalah studi tentang aksi kekuasaan.

Karir suatu arah kemajuan professional kata yang Kesimpulan rumusan ini adalah meliputi seluruh

penggunaannya terbatas pada pekerjaan yang proses mempengaruhi yang terjadi dalam latar kerja

memiliki kemajuan hierarki formal. Jadi paradigma sebagaimana dikemukakan oleh Witt (2002) bahwa

tradisional karir hanyalah dipandang semata-mata politik organisasi sebagai usaha mempengaruhi

perkembangan seseorang secara individu dalam untuk mempromosikan self interest yang tidak

jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai disetujui karena merupakan beban ancaman

selama masa kerja dalam suatu organisasi, organisasi yang lebih dekat..

pengalaman kerja dalam jalur karir tradisional Politik organisasi merupakan kegiatan yang

hanya berpengaruh pada orang yang menikmati terdapat dalam organisasi sebagai bagian dari peran

penghargaan institusional karena keberhasilannya formal seseorang dalam organisasi, dan bersifat

meningkatkan kedudukan dalam struktur organisasi mempengaruhi atau mencoba mempengaruhi

yang ditetapkan.

distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi. Dalam hal Witt (2002) telah

Dalam literatur “baru” atau paradigma mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi

modern, menurut Dries et al, (2008) istilah karir perilaku politik organisasi adalah :

s ecara etimologis dapat dipandang dua perspektif

1. Going along to get head, merupakan yaitu karir obyektif dan karir subyektif yang aktivitas

keduanya terfokus pada diri individu. Karir mendapatkan kekuasaan.

obyektif adalah urutan-urutan posisi yang diduduki

2. Threre is no place for yes men around oleh sesorarang selama masa hidupnya, sedangkan here, tidak ada tempat untuk orang yes

karir subyerktif adalah suatu perubahan nilai-nilai, man di sini (organisasi). sikap dan motivasi yang berjalan karena proses

3. Good idea are desired even if means kehidupan seseorang menuju ke hari tua. Dari disagreeing with supervesor, sebuah ide

perspektif obyektif maupun perspektif subyektif yang bagus didorong bahkan ketika tidak

menganggap bahwa orang memiliki beberapa setuju dengan atasan tingkat pengendalian terhadap karir mereka,

Persepsi tentang politik organisasional sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk melibatkan

memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang subyektif individu dalam mengamati situasi atau

berasal dari karir mereka. Selanjutnya kedua perilaku sebagai politik. Secara lebih khusus,

perspektif tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas persepsi tentang politik organisasional adalah

sumber daya manusia haruslah mengenali tahap interprestasi subyektif dari luasnya lingkungan

karir (career stage) dan membantu mereka dengan kerja yang dikarakteristikan oleh hubungan

tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi karyawan dengan supervisor yang kuat yang diikat

disetiap tahap karir. Konsekuensi keberhasilan atau dalam perilaku berpolitik atau oleh kebijakan

kegagalan karir berhubungan erat dengan konsep organisasional yang mendorong berperilaku.

diri yakni bakat, minat, kebutuhan, kemampuan Penelitian yang dilakukan oleh Judge &

dan identitas diri serta kepuasan setiap individu Bretz (1994) menunjukkan bahwa jika anggota

terhadap karir dan kehidupannya. Lebih jauh Dries lebih banyak menggunakan strategi perilaku politik

et al (2008) mengatakan dewasa ini, orang tidak yang berfokus pada pekerjaan akan berpengaruh

lagi memfokuskan diri hanya pada karir obyektif secara negative terhadap pencapaian kesuksesan

saja, tetapi juga karir subyektif. Oleh karena itu, karir, baik dalam bentuk intrinsik maupun

telah banyak ditulis tentang pergeseran secara ekstrinsik, karena ini menyangkut penilaian

perlahan dari dasar karir organisasi tradisional dan subjektif dari pihak atasan dari pihak atasan

kontrak psikologis yang lama mengarah pada langsung atau supervisor yang disebabkan oleh

kontrak psikologis jenis karir yang baru. pemikiran apabila prestasi kerja bawahan lebih baik

Satu evolusi nyata perjalanan teori karir dari atasannya maka secara tidak langsung akan

dan kesuksesan karir telah terjadi. Wilensky, mengancam posisi atasan. Akibatnya, sedikit sekali

(1996) seperti dikutip oleh Dries et al (2008) kemungkingkinan anggota tersebut akan memiliki

melihat karir dari perspektif karir obyektif dan kesempatan untuk dipromosikan.

subyektif, sehinggga ia menyatakan karir sebagai satu rangkaian dari keterkaitan pekerjaan, disusun pada satu hirarki prestise, melalui orang lain yang

Konsep Kesuksesan Karir

masuk dalam urutan yang sudah diprediksi. Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir masuk dalam urutan yang sudah diprediksi. Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir

kenyataan yang ada didefiniskan sebagai kombinasi dan urutan dari

sesusai

dengan

seseorang/individu akan frustrasi dan tidak puas. peran yang dimainkan oleh seseorang selama

Oleh karena itu, organisasi harus membantu dalam sepanjang umur hidupnya. Selanjutnya, Arthur,

eksplorasi karir dan menentukan jalur karir yang Hall dan Lawrence, (1989) karir dianggap sebagai

realistik dan fleksibel serta memformulasikan peningkatan urutan dari pengalaman pekerjaan

rencana karir sesuai dengan harapan mereka. seseorang sepanjang waktu yaitu ketetapan mana

Kedua, tahap karir pertengahan adalah pilihan karir. Evolusi dari “pengalaman kerja”

suatu tahap di mana seseorang/individu telah dapat dicerminkan pada post-modern dalam ilmu

mengatasi masalah pada karir awal, berikutnya pengetahuan sosial selama 1980an, sehingga

bergerak menuju ke periode stabilitas karena sudah perhatian terus meningkat pada evolusi perubahan

dianggap produktif, sudah lebih tampak, dan dapat dari karir obyektif ke arah karir subyektif dari

memikul tanggung jawab yang lebih berat yang lingkup pekerjaan. Pada umumnya yang

ditandai dengan kemapanan dan promosi. Tahap mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,

karir pertengahan (middle career) seringkali lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai

ditunjukkan dalam bentuk penugasan khusus, sumber karir, peran karyawan itu sendiri.

dan promosi yang lebih tinggi Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly,

transfer

kedudukannya dan lain sebagainya. (2009:304)

Di tengah perjalanan melalui tahap “Serangkaian perasaan individual dari sikap dan

pertengahan karir ini kebanyakan individu prilaku yang berkaitan dengan pengalaman kerja

mengalami suatu transisi atau perubahan menjadi dan aktivitas selama rentang waktu dalam

karir (midcareer) . kehidupan seseorang”.

krisis

pertengahan

Seseorang/individu mengkaji ulang pencapaiannya Kesuksesan karir berhubungan dengan

sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk kepuasan terhadap hasil yang didapatkan dalam

mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa suatu pengalaman kerja. Mempertegas itu Judge

akan datang. Perubahan pada pertengahan karir and Bretz (1994); Stumpf (1982) dalam Chen

dapat terjadi dengan pengkajian ulang terhadap (2010): “kesuksesan karir adalah hasil psikologis

faktor-faktor, seperti merekonstruksi keputusan positif dan akumulasi dari pengalaman kerja yang

karir, mencari kemapanan keuangan, posisi jabatan, dialami seorang karyawan dalam sebuah organisasi.

kejenuhan, kegelisahan, tempat kerja yang lebih Pada kondisi tersebut individu merasakan telah

baik atau pencarian iklim organisasi yang lebih memperoleh

keberhasilan

dalam menjalani

kondusif.

karirnya. Dengan kata lain kesuksesan karir adalah Ketiga, tahap karir akhir adalah di mana bagaimana sisi psikologis dari individu dalam

individu menjernihkan dirinya sendiri dan anggota menilai hasil akumulasi dari hasil kerja, dan

organisasi lainnya dengan peran yang tepat yang manfaat yang didapatkan oleh individu tersebut.

hendak dinaikkan di dalam orgaisasi. Individu yang Berdasarkan riset terakhir Super , Savickas,

mampu dan produktif dapat memikul peran yang & Super dalam Jin, Watkins dan Yuen, (2009)

tinggi sebagai pilihan karir. Dan sebaliknya akan menggambarkan bahwa perjalanan karir seseorang

memikul peran yang lebih rendah bagi individu melalui suatu rangkaian tahapan yang relatif bisa

yang tidak mampu atau tidak produktif. diprediksi, mulai dengan eksplorasi dan investigasi

Sebagai akhir dari perjalan karir, individu awal terhadap kesempatan karir dan berakhir

mulai mengendurkan diri dari beban tugasnya dan dengan pensiun.

bersiap untuk masuk ke masa pensiun. Tidak Pertama, tahap karir awal adalah suatu

sedikit individu dalam menjalankan tugas-tugas tahap dimana seseorang/individu pada saat

utama periode karir akhir (late career) adalah agar memasuki sebuah organisasi (getting-in phase),

tetap produktif dan mempersiapkan diri untuk seseorang/individu mencari gambaran realistik

memasuki masa pensiun yang efektif. Individu mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang

akan dapat menyesuaikan diri dengan karir akhir paling cocok dengan keahlian, pengalaman,

bilamana mampu menjaga sikap positif, berfikir ke referensi, dan minat serta nilai-nilai yang sesuai

depan dengan menerima dukungan dari semua dengan dirinya. Selanjutnya seseorang/individu

pihak.

mencoba menjadi partisipan yang baik agar dapat Menurut Noe, et al, (2006 : 378) konsep diterima atau masuk pada sebuah kelompok kerja;

baru tentang karir adalah yaitu karir yang menjalin hubungan dengan rekan sekerja atau para

senantiasa berubah seiring berubahnya minat, atasan dan menunjukkan kompetensi, serta

kemampuan, nilai dan lingkungan kerja seseorang. menentukan perannya (breaking-in phase), sampai

Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua pada penataan (setting-in phase).

proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan Karir

dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri seseorang/individu tidaklah selalu berjalan sesuai

(career planning ) dan bagaimana institusi dengan harapan. Biasanya muncul berbagai

merancang dan mengimplementasikan program masalah yang dihadapi: seperti harapan tidak

pengembangan karirnya (career management).

Edgar Schein dalam Dessler (2007) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan mengatakan bahwa perencanaan karir merupakan

karyawan. Sedangkan kinerja karyawan menurut satu proses penemuan yang berkesinambungan,

Mangkunegara, A.P, (2004;67) adalah hasil kerja proses dimana seseorang secara perlahan-lahan

yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang

dengan tanggungjawab dan wewenang yang merupakan bakatnya, kemampuannya, motif,

diberikan kepadanya mencakup : (1) kuantitas kebutuhan dan sikap serta nilai-nilainya.

output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, Berdasarkan kepada kajian pustaka,

(4) kehadiran tempat kerja dan (5) sikap pertanyaan mengenai pada situasi seperti apa

kooperatif. Beberapa indikator dari kinerja, seorang individu menyatakan telah mencapai karir

disamping kualitas kerja dan kuantitas kerja juga yang sukses, dapat terjawab. Kesuksesan karir

bisa mencakup keandalan dan sikap. Menurut dirasakan individu ketika ia mendapatkan

Grifin, (1987) kinerja adalah salah satu kumpulan kesuksesan karir secara objektif dan subjektif.

total dari kerja yang ada pada diri pekerja. Kinerja Menurut Luthans (2008:244) kesukesan karir

merupakan salah satu tolak ukur dari kinerja individu, secara objektif dan subjektif di ukur ke

individu.

dalam lima indikator utama penilaian akan kesuksesan karir yaitu:

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja

1. Pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan tipe individu baik secara kuantitas maupun kualitas. pekerjaan yang dimiliki adalah sumber utama

Menurut Ilyas (2002) kinerja individu berupa kepuasan.

penampilan kerja. Kinerja merupakan interaksi kompleksitas pekerjaan dihubungan dengan

yang kompleks dan kontribusi yang dihasilkan minat, sistem nilai dan kemauan dari diri

dalam organisasi. Bernardin dan Russel dalam individu.

Ruky (2003) memberikan definisi tentang

2. Gaji, nilai moneter yang diberikan untuk perfomance sebagai hasil atau apa yang keluar memenuhi kebutuhan dasar individu, yang

(outcom) dan sebuah pekerjaan dan kontribusi diberikan organisasi sebagai balas jasa atas

mereka pada organisasi. Seiring dengan ini, kontribusi yang diberikan.

Dharma (1985) berpendapat bahwa kinerja adalah

3. Promosi, penghargaan

sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang organisasi dengan meningkatkan hirarki

yang

diberikan

dihasilkan atau diberikan oleh seorang. kedudukan dalam organisasi. Pemberian

Hal ini sesuai dengan pendapat Suprihanto promosi ini dilakukan dengan memberikan

(1988) yang mengemukakan bahwa hasil kerja kedudukan dan tanggungjawab yang lebih

seorang karyawan selama periode tententu besar terhadap individu.

dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya

4. Pengawas, seberapa baik pimpinan dapat standar, target/sasaran atau kriteria yang telah memberikan nasihat, pengarahan dan bantuan

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati terhadap individu ketika membutuhkan.

bersama. Moenir (1998) mendefinisikan kinerja

sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu kohektivitas (kooperatif) kelompok dalam

5. Kelompok kerja,

sejauhmana

tingkat

atau ukuran tertentu.

bekerja sama Menurut Rivai (2005,15) menyatakan

6. Kondisi kerja, bagaimana kondisi lingkungan bahwa kinerja individu adalah hasil atau tingkat dalam menciptakan kondisi kerja yang

keberhasilan individu secara keseluruhan dalam kondusif untuk

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas kerjanya.

melaksanakan aktivitas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, Kesuksesan karir menurut para ahli terdiri

seperti standar hasil kerja, target atan sasaran dari kesuksesan karir dalam pandangan objektif dan

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan subjektif. Penilaian pada pandangan kesuksesan

telah disepakati bersama.

karir secara objektif, diukur oleh fakton-faktor Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang “tangible” yang diukur secara jelas (gaji dan

yang terjadi karena adanya perjanjian hubungan promosi). Pada pandangan secana subjektif dilihat

kerja, kinerja karyawan juga dipandang sebagai dari faktor- faktor “intngible” seperti: kepuasan

campuran dari kenyataan yang dihubungkan oleh pekerjaan, kondisi kerja, kelompok kerja, dan lain

suatu gagasan. Kinerja karyawan mewakili sebagainya (Luthans, 2006:244).

pengumpulan tingkah laku yang terjadi melebihi waktu, konteks dan orang. Kinerja karyawan juga

Konsep Kinerja Pegawai

menggambarkan standar atau dasar eksternal yaitu Istilah kinerja berasal dari kata Job

kumpulan khas oleh suatu perusahaan dan dinilai Performance atau Actual Performance (prestasi

oleh manajer tenaga kerja (Kreitner dan Angelo, kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

2001). Seorang karyawan yang mempunyai sikap seseorang). Sedangkan menurut Mathis, R.I dan

mendukung atau memihak terhadap suatu Jackson, John. J, (2001:78) kinerja pada dasarnya

pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah

yang diberikan oleh organisasi baik dengan mendukung suatu pekerjaan berarti mempunyai

melakukan tugas utamanya maupun dengan sikap yang terarah negatif terhadap pekerjaannya

kegiatan-kegiatan yang (Sax, 1980).

mendukung

diselenggarakan oleh organisasi. McCloy, et

Kinerja kerja seorang individu merupakan mengajukan defenisi kinerja kerja sebagai

gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang

yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi

karena itu kinerja kerja bukan menyangkut (goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut

karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh bergantung pada wewenang

seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh

penilai yang

akan dilakukan oleh seseorang. karyawan, oleh sebab itu, kinerja kerja bukan

Bernadin H. John Joyce E A Russel merupakan hasil dari tindakan atau perilaku

(1993), bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan melainkan tindakan itu sendiri.

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan Menurut Rotundo & Sackett (2002),

selama periode tertentu. kinerja kerja adalah semua tindakan-tindakan atau

tertentu/kegiatan

Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur perilaku-perilaku yang dikontrol oleh individu dan

kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-

ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan tujuan organisasi. Lebih lanjut Rotundo & Sackett

komitmen kerja. Sementara Seymour (1991), (2002) mengatakan, ada 3 (tiga) komponen besar

kinerja sebagai pelaksanaan tugas yang diukur; kinerja

sedangkan Byors dan Rue (1998), kinerja (taskperformance) ,

kerja yaitu:

merupakan derajat penyelesaian tugas yang (citizenship performance) dan (3) kinerja

(2) kinerja

keanggotaan

menyertai pekerjaan seseorang yang seberapa baik kontraproduktif (counter productive performance).

individu memenuhi permintaan pekerjaan. Kinerja Kinerja tugas adalah penyelesaian tugas-

diartikan sebagai tingkatan pekerjaan aktual yang tugas dan tanggungjawab yang berhubungan

dilaksanakan oleh para karyawan (Shore, Newton, dengan tugas yang diberikan, meliputi perilaku

dan Thornton 1990).

yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan. Untuk mengetahui tinggi rendahnya Tugas-tugas tersebut adalah tugas-tugas yang

kinerja seseorang, maka perlu dilakukan penilaian diakui secara formal dan berbeda antara satu

kinerja. Penilaian kinerja pegawai diterapkan orgainisasi dengan organisasi yang lain. Kinerja

secara objektif terlihat paling sedikit dua keanggotaan menunjukkan perilaku keterlibatan di

kepentingan, yaitu kepentingan individu yang dalam

bersangkutan dan kepentingan bagi organisasi. mempromosikan citra organisasi yang positif dan

kehidupan politik

organisasi

dan

Menurut Handoko (2001:21) penilaian kinerja menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan

merupakan umpan balik dari beberapa hal, yaitu sumbangan

kekeluargaan dan organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan

bagi tercapainya

potensinya yang pada sangat berguna untuk sosial

jalur, rencana dan menyenangkan. Komponen kinerja yang ketiga

dan lingkungan

pengembangan karirnya.

yaitu: kinerja kontraproduktif, mengacu pada Gomes (2001) menyebutkan bahwa perilaku sukarela yang merugikan kesejahteraan

penilaian kinerja bagi organisasi dapat bermanfaat organisasi serta merugikan keanggotaannya sendiri

untuk:

di dalam organisasi.

a. Mendorong peningkatan kinerja. Menurut Cherrington (1994), kinerja kerja

Dengan mengetahui hasil kerja, pihak menunjukkan pencapaian target kerja yang

yang terlibat dapat mengambil berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

berbagai langkah yang diperlukan Pencapaian kinerja kerja tersebut dipengaruhi oleh

kinerja karyawan lebih kecakapan dan motivasi. Kinerja kerja yang

agar

meningkatkan lagi di masa yang akan optimum akan tercapai jika organisasi dapat

dating.

memilih karyawan yang memiliki motivasi dan

b. Sebagai pengambilan keputusan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta

dalam pemberian imbalan. Telah memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar

dimaklumi imbalan yang diberikan dapat bekerja secara maksimal.

oleh organisasi kepada karyawan Berdasarkan uraian-uraian di atas, secara

tidak hanya terbatas pada upah atau umum disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah

gaji yang merupakan penghasilan kegiatan yang menghasilkan suatu akibat,

tetap bagi para karyawan, akan tetapi pelaksanaan suatu tindakan atau serangkaian

juga berbagai imbalan lainnya seperti tindakan penyelesaian suatu pekerjaan untuk

bonus pada akhir tahun, dan insentif mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kinerja kerja

lainnya.

c. Untuk kepentingan mutasi karyawan,

leader political skill and Menguji pengaruh misalnya seperti promosi, alih tugas,

Treadway et,

kemampuan politik alih wilayah atau demosi.

al , (2004)

employee reaction

pimpinan dan reaksi

d. Guna menyusun program pendidikan karyawan

dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dari kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan.

Yuni Siswanti Pengaruh Dukungan

Penelitian ini menguji

e. Membantu pegawai menentukan

Sembilan variabel yang rencana karirnya.

dan Muafi

Organisasional, Politik

Organisasi, Stress

saling mempengaruhi Kerja, Perilaku agresif, diantaranya Dukungan

Organisasional, Politik Mangkunegara (2005,14) menjelaskan bahwa

Menurut A. Dale Timple

dalam

Kepuasan Kerja dan

Organisasi, Stress Kerj kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

Komitmen Organisasi

terhadap Turnover

Perilaku agresif,

1. Faktor individual yang terdiri dari

Kepuasan Kerja dan kemampuan dan keahlian, latar

Intention (Studi Pada

Komitmen Organisasi belakang, dan demografi.

Perguruan Tinggi di

Faktor psikologi yang terdiri dari terhadap Turnover persepsi,

Kopertis Wilayah V

Intention. pembelajaran, dan motivasi.

sikap,

kepribadian,

Yogjakarta)

The big five of The big five of

Hubungan antara lima

3. Faktor organisasi yang terdiri dari

besar kepribadian dan sumber

personality

personality and

keterlibatan kerja penghargaan, struktur dan job design.

daya,

kepemimpinan,

and

work involvement

Lebih lanjut Timple dalam Mangkunegara

work

(2005,15), menjelaskan bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

involvement

Faktor internal adalah faktor-faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor

Menganalisis penilai eksternal, yaitu faktor-faktor yang terkait dengan

Chan, David

Situational Judgment

kinerja kerja karyaw faktor yang mempengaruhi kinerja individu yang

and Schmitt,

and Job Performance.

jasa public pada kant berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan

Neal (2002).

Human Performance ,

tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemerintahan

pimpinan, fasilitas kerja, politik organisasi. menggunakan ti Dari pendapat-pendapat para ahli diatas

dimensi kinerja meliput maka indicator-indikator kinerja karyawan dapat

keahlian teknis in dilakukan penilainnya melalui : kuantitas

Copyright ©

pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, kualitas kerja, dedikasi kerja,

d kreativitas, kooperatif.

fasilitas interperson

Lawrence

menggunakan

Erlbaum Associates,

Penelitian Sebelumnya

supervisory rating item Selain melakukan kajian literature penulis

juga melakukan kajian terhadap beberapa hasil

Inc.

penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian penulis tentang, kepribadian,

politik organisasi, kesuksesann karier, dan kinerja Berdasarkan kerangka konseptual maka paradigma kontekstual.

penelitian dapat di lihat pada Gambar 1 dibawah ini

Tebel.1 Penelitian Terdahulu Peneliti

Judul

Tujuan Penelitian

Hasil