BAB II KAJIAN TEORI - Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Evaluasi Kinerja Mengajar Guru Bahasa Inggris Pascasertifikasi Di SMA Negeri Sekecamatan Demak Tahun Pelajaran 2013/2014

BAB II KAJIAN TEORI

2.1 Pengertian Kinerja

Untuk melihat hakekat kinerja mengajar guru, terlebih dahulu dikemukakan tentang pengertian dari kinerja dan pandangan dari para ahli tentang apa sebenarnya makna dari kinerja. Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata work performance, job performance atau

performance saja. Kata performance berasal dari kata

perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja, pelaksanakan kerja, pencapaian kerja atau penampilan kerja.

Sementara menurut pendapat dari beberapa ahli tentang kinerja cukup beragam. Mangkunegara (2007:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Rivai (2005:309), kinerja adalah kesiapan seseorang atau sekelompok orang untuk melaksanakan tugas dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab serta hasil kerja yang diharapkan. Pandangan ini sejalan dengan Patricia King (1993, dalam Uno dan Lamatenggo 2012: 64) yang mengatakan bahwa kinerja adalah akitivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya.

Berbeda dengan Patricia King, Galton dan Simon (1994, dalam Uno dan Lamatenggo 2012), memandang bahwa kinerja atau performance merupakan hasil interaksi atau berfungsinya unsur- unsur motivasi(m), kemampuan(k), dan persepsi(p) pada diri seseorang. Pandangan yang hampir senada, diungkapkan McDaniel (dalam Uno dan Lamatenggo 2012:65), yang mengemukakan kinerja adalah interaksi antara kemampuan seseorang dengan motivasinya. Berdasarkan pandangan ini, ditegaskan bahwa kinerja merupakan penjumlahan antara kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seseorang.

Selanjutnya menurut Suprihanto (1996, dalam Uno, dan Lamatenggo 2012), menyatakan kinerja dengan istilah yang telah ditentukan prestasi kerja, yaitu hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Dari beberapa pengertian tentang kinerja diatas bisa diambil kesimpulan bahwa kinerja atau

performance adalah aktivitas seseorang dalam

melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya serta menjadi tanggung jawabnya dan membuahkan hasil kerja tertentu selama periode tertentu pula setelah memenuhi beberapa persyaratan seperti standard, target atau kriteria tertentu.

2.2 Kinerja Mengajar Guru

Kinerja mengajar guru pada dasarnya merupakan unjuk kerja guru dalam melaksanakan tugasnya yaitu mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik dalam proses pembelajaran, seperti yang tertuang dalam UUGD pasal 1 No 14 Tahun 2005.

Menurut Sudiyono, kinerja mengajar guru adalah suatu prestasi yang diperlihatkan guru dalam menyampaikan materi pelajaran yang meliputi: sikap, pengetahuan dan ketrampilan yang diberikan kepada siswanya karena guru tersebut mempunyai kemampuan dalam merencanakan pelajaran, melaksanakannya dan mengevaluasinya dalam suasana interaksi edukasi di sekolah (Sudiyono, 2011).

Pandangan ini sejalan dengan Uno dan Lamatenggo, yang mengatakan bahwa kinerja mengajar merupakan suatu usaha guru dalam mengelola perhatian dan waktu siswa yang dimulai dari awal sampai akhir di dalam kelas. Mengajar adalah usaha guru dalam menciptakan kondisi- kondisi atau mengatur lingkungan kelas sedemikian, sehingga terjadi interaksi antara siswa dengan lingkungan termasuk guru dan media pengajaran.(Uno dan Lamatenggo,2012: 67).

Dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik, guru berkewajiban untuk: (1)memberikan pembelajaran secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif, serta memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreativitas, dan kemandirian sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik serta psikologis peserta didik, (2) mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan dan (3) memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya. ( UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional ).

Untuk menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan dialogis, Ondi Saondi dan Aris Suherman (2010 : 54) menyatakan bahwa dalam pendekatan pembelajaran guru dituntut untuk memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1) pembelajaran sesuai dengan Merencanakan kewajaran perkembangan mental siswa.

2) lingkungan yang mendukung

Menyediakan pembelajaran mandiri yang memiliki tiga karakteristik yaitu kesadaran berpikir, penggunaan strategi dan motivasi berkelanjutan 3)

Mempertimbangkan keberagaman siswa didalam

kelas. 4) Memperhatikan multi intelegensi siswa 5) teknik-teknik bertanya yang

Menggunakan meningkatkan kualitas pembelajaran 6)

Menerapkan penilaian autentik yaitu mengevaluasi

penerapan pengetahuan dan berfikir komplek dari pada hanya sekedar hafalan informasi faktual.

Lebih rinci lagi Keith Davies yang dikutip Mangkunegara (2007; 37) juga mengatakan bahwa empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerjaan seorang guru, adalah sebagai berikut;

1) Merencanakan, yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar. 2) Mengorgasisasikan, yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan sumber- sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar dengan cara yang paling efektif, efesien, dan ekonomis.

3) Memimpin, yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasi, dan mendorong murid-muridnya, sehingga mereka siap mewujudkan tujuan belajar.

4) Mengawasi, yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam mengorganisasikan dan memimpin telah berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan belum dapat diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya dan mengubah tujuannya.

Berpijak pada uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja mengajar guru adalah prilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar yaitu kemampuan guru dalam mengelola pelajaran, sesuai dengan kriteria tertentu seperti dalam: (1) Merencanaan program pengajaran, (2) Melaksanaan kegiatan pembelajaran dan (3) Mengevaluasi hasil pembelajaran.

2.3 Indikator Penilaian Kinerja Mengajar guru

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Menurut Mitchell dalam Uno dan Lamatenggo (2012;68) mengemukakan lima dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja mengajar guru secara umum, yaitu ; a)

Kualitas kerja, yaitu : menguasai bahan, mengelola

proses belajar mengajar, mengelola kelas.

Kecepatan/ ketepatan kerja, yaitu : menggunakan

media atau sumber belajar, menguasai landasan

pendidikan, merencanakan program pengajaran.

Inisiatif dalam kerja, yaitu : memimpin kelas,

mengelola interaksi belajar mengjar, melakukan penilaian hasil belajar siswa.

Kemapuan kerja, yaitu : menggunakan berbagai

metode dalam pembelajaran, dan memahami dan melaksanakan fungsi dan layanan bimbingan penyuluhan.

e) Komunikasi, yaitu : memahami dan menyelenggarakan administrasi sekolah dan memahami dan dapat menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas pembelajaran.

Menurut Churmain ( 2008, dalam Yamin dan Masiah 2010) menyebutkan indikator kinerja guru meliputi:

) menguasai bahan pelajaran; (2) mengelola program belajar mengajar; (3) mengelola kelas; (4) menggunakan media dan sumber belajar; (5) menguasai landasan kependidikan; (6) mengelola interaksi belajar-mengajar;

(7) menilai prestasi siswa untuk kepentingan

pengajaran;

(8) mengenal fungsi dan program pelayanan

bimbingan dan penyuluhan; (9) menyelenggarakan administrasi sekolah;

(10) memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan

hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran.

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of

Education telah mengembangkan teacher performance

assessment instrument yang kemudian dimodifikasi

oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and

materials) atau disebut dengan RPP (Rencana

Pelaksanaan Pembelajaran), (2) prosedur pembelajaran (classroom procedure), dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill).

Indikator penilaian terhadap kinerja mengajar guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran dikelas yaitu :

Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Sebelum melaksanakan kegiatan pembelajaran guru sebaiknya membuat perencanaan yang digunakan sebagai pedoman pembelajaran di dalam kelas maupun di luar kelas. Dengan Perencanaan yang baik maka diharapkan tujuan pembelajaran dapat tercapai dengan baik. Perencanaan pembelajaran dituangkan dalam Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP). RPP merupakan penjabaran dari silabus untuk mencapai kompetensi dasar yang ditetapkan dalam Standar isi.

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhubungan dengan kemampuan guru dalam proses penyusunan program kegiatan pembelajaran. Ada tiga tahapan dalam pelaksanaan pengembangan atau penyusunan silabus yaitu tahap adopsi, adaptasi dan produksi. Pada tahap adopsi memiliki makna bahwa penyusunan Silabus dan Rencana Program Pembelajaran (RPP) hanya mengambil dari Silabus dan RPP yang sudah ada sebelumnya tanpa melakukan penyesuaian atau revisi apapun, sehingga bisa dikatakan bahwa dalam tahap ini guru bersifat pasif. Pada tahap adaptasi dalam penyusunan Silabus dan RPP guru sudah melakukan penyesuaian atau revisi terhadap Silabus dan RPP yang sudah ada, sehingga bisa dikatakan guru bersifat aktif. Pada tahap yang paling ideal adalah ketika guru sudah dapat menghasilkan suatu produk Silabus dan RPP sendiri tanpa tergantung dari Silabus dan RPP yang sudah ada.

Ada beberapa unsur/komponen yang harus diperhatikan dalam penyusunan silabus yaitu terdiri dari: (a) Identitas mata pelajaran, (b) Stándar kompetensi, (c) Kompetensi dasar, (d) Materi pembelajaran, (e) Kegiatan pembelajaran, (f) Indikator, (g) Alokasi waktu, dan (h) Sumber pembelajaran.

Sedangkan beberapa unsur/komponen yang harus diperhatikan dalam penyusunan RPP yang merupakan penjabaran lebih rinci dan specifik dari silabus, ditandai oleh adanya komponen-komponen; (a) Identitas mata pelajaran, (b) Stándar kompetensi, (c) Kompetensi dasar, (d) Indikator, (e) Tujuan pembelajaran, (f) Materi pembelajaran, (g) Metode pembelajaran, (h) Langkah-langkah kegiatan, (i) Sumber pembelajaran, dan (j) Penilaian.

2) Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Pelaksanaan kegiatan pembelajaran merupakan kegiatan antara guru dan siswa dalam pembelajaran yang berlangsung di dalam kelas atau di tempat lain yang telah ditetapkan dalam perencanaan pembelajaran. Pelaksanaan pembelajaran meliputi tiga kegiatan dasar yaitu ; (a). Kegiatan pendahuluan, (b). Kegiatan inti, (c). Kegiatan penutup.

Kegiatan pendahuluan.

Kegiatan pendahuluan antara lain : menyiapkan peserta didik, apersepsi dengan memberikan pertanyaan yang terkait dengan pelajaran sebelumnya atau pelajaran yang akan disampaikan, menjelaskan tujuan pembelajaran yang akan dicapai.

b. Kegiatan Inti Pembelajaran.

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti dari penyelenggaraan pembelajaran. Kegiatan inti meliputi :

1. Pengelolaan Kelas.

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru dalam mengelola kelas.

2. Penguasaan guru pada materi pelajaran. 3. strategi pembelajaran yang

Penerapan mendidik.

4. pemanfaatan sumber belajar / media dalam pembelajaran.

Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran. Sedangkan yang dimaksud sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar di samping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku/sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk keperluan perluasan dan pendalaman materi, dan pengayaan dalam proses pembelajaran. Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya menggunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan media audio visual. Tatapi kemampuan guru di sini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya. Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya.

5. melibatkan peserta didik dalam proses pembelajaran.

6. Penggunaan bahasa yang baik dan tepat dalam pembelajaran.

7. Penggunaan Metode Pembelajaran : Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan disampaikan. Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metode manapun yang digunakan harus jelas tujuan yang akan dicapai. Karena siswa memiliki interes yang sangat heterogen idealnya seorang guru harus menggunakan multi metode, yaitu memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa.

Kegiatan Penutup.

Kegiatan penutup / akhir adalah kegiatan antara guru dan siswa dalam membuat rangkuman atau melakukan refleksi, memberikan tes lisan atau tulisan, mengumpulkan hasil kerja sebagai bahan portofolio dan melaksanakan tindak lanjut dengan memberikan arahan kegiatan berikutnya dan tugas pengayaan.

3) Evaluasi/Penilaian Hasil Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran. Pada tahap ini guru dituntut memiliki kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat- alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi. Pendekatan atau cara yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi/penilaian hasil belajar adalah melalui Penilaian Acuan Norma (PAN) dan Penilaian Acuan Patokan (PAP).

Penilaian Acuan Norma (PAN) adalah cara penilaian yang tidak selalu tergantung pada jumlah soal yang diberikan atau penilaian dimasudkan untuk mengetahui kedudukan hasil belajar yang dicapai siswa berdasarkan norma kelas. Siswa yang paling besar skor yang didapat di kelasnya, adalah siswa yang memiliki kedudukan tertinggi di kelasnya.

Sedangkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) adalah cara penilaian, dimana nilai yang diperoleh siswa tergantung pada seberapa jauh tujuan yang tercermin dalam soal-soal tes yang dapat dikuasai siswa. Nilai tertinggi adalah nilai sebenarnya berdasarkan jumlah soal tes yang dijawab dengan benar oleh siswa. Dalam PAP ada passing grade atau batas lulus, yaitu siswa dapat dikatakan lulus atau tidak berdasarkan batas lulus yang telah ditetapkan.

Pendekatan PAN dan PAP dapat dijadikan acuan untuk memberikan penilaian dan memperbaiki sistem pembelajaran. Kemampuan lainnya yang perlu dikuasai guru pada kegiatan evaluasi/ penilaian hasil belajar adalah menyusun alat evaluasi. Alat evaluasi meliputi: tes tertulis, tes lisan, dan tes perbuatan. Seorang guru dapat menentukan alat tes sesuai dengan materi yang disampaikan. Bentuk tes tertulis yang banyak dipergunakan guru adalah pilihan ganda, melengkapi, dan jawaban singkat. Tes lisan adalah soal tes yang diajukan dalam bentuk pertanyaan lisan dan langsung dijawab oleh siswa secara lisan. Tes ini umumya ditujukan untuk mengulang atau mengetahui pemahaman siswa terhadap materi pelajaran yang telah disampaikan sebelumnya. Tes perbuatan adalah tes yang dilakukan guru kepada siswa. Dalam hal ini siswa diminta melakukan atau memperagakan sesuatu perbuatan sesuai dengan materi yang telah diajarkan seperti pada mata pelajaran kesenian, keterampilan, olahraga, komputer, dan sebagainya.

Indikasi kemampuan guru dalam penyusunan alat tes ini dapat digambarkan dari frekuensi penggunaan bentuk alat tes secara variatif, karena alat tes yang telah disusun pada dasarnya digunakan sebagai alat penilaian hasil belajar.

Selain pendekatan penilaian dan penyusunan alat-alat tes, hal lain yang harus diperhatikan guru adalah pengolahan dan penggunaan hasil belajar. Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam pengolahan dan penggunaan hasil belajar, yaitu:

1) Jika bagian-bagian tertentu dari materi pelajaran yang tidak dipahami oleh sebagian kecil siswa, guru tidak perlu memperbaiki program pembelajaran, melainkan cukup memberikan kegiatan remidial bagi siswa-siswa yang bersangkutan.

2) Jika bagian-bagian tertentu dari materi pelajaran tidak dipahami oleh sebagian besar siswa, maka diperlukan perbaikan terhadap program pembelajaran, khususnya berkaitan dengan bagian-bagian yang sulit dipahami. 3)

Mengacu pada kedua hal tersebut, frekuensi kegiatan pengembangan pembelajaran dapat dijadikan indikasi kemampuan guru dalam pengolahan dan penggunaan hasil belajar. Kegiatan-kegiatan tersebut meliputi : a.

Kegiatan remidial, yaitu penambahan jam pelajaran, mengadakan tes, dan menyediakan waktu khusus untuk bimbingan siswa.

Kegiatan perbaikan program pembelajaran, baik dalam program semesteran maupun program satuan pelajaran atau rencana pelaksanaan pembelajaran, yaitu menyangkut perbaikan berbagai aspek yang perlu diganti atau disempurnakan.

Ketiga indikator penilaian kinerja guru yang diterbitkan oleh Kemendikbud sebagai Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG) telah dituangkan secara rinci dalam Permendiknas Nomor 41 Tahun 2007 yang telah direvisi menjadi Permendiknas Nomor 63 Tahun 2013 tentang standar proses yang berisi kriteria minimal pelaksanaan proses pembelajaran yaitu; (1) perencanaan proses pembelajaran; (2)pelaksanaan proses pembelajaran; dan (3) penilaian hasil belajar, sehingga berdasarkan acuan teori kinerja mengajar diatas, dalam penelitian ini penulis menggunakan Permendiknas tersebut sebagai tinjauan untuk mengevaluasi kinerja mengajar guru bahasa Inggris pascasertifikasi di SMA Negeri sekecamatan Demak.

2.4 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Mengajar

Kinerja mengajar guru tidaklah berdiri sendiri, ia akan terkait pada keadaan dan kemampuan dirinya dan juga dipengaruhi oleh lingkungan di sekitarnya. Dua hal tersebut diidentifikasi sebagai faktor internal dan faktor eksternal yang diduga berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru.

Menurut Keith Davis (1994; 484 dalam Mangkunegara 2007; 67) Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah;

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja

secara maksimal. Pegawai akan mampu mencapai

kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi tinggi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (Ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(Knowledge + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ

diatas rata-rata (IQ 110

– 120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Sementara menurut Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa kinerja seseorang akan lebih baik jika orang itu mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan yang layak, dan mempunyai harapan. Senada dengan Prawirosentono, Sagala (2007:184) mengatakan bahwa Kinerja guru dipengaruhi oleh berbagai faktor yang harus dipertimbangkan dan diperhatikan yaitu; (1) human performance adalah menggambarkan kemampuan yang dimiliki dan didukung dengan motivasi yang kuat; (2) kemampuan (ability) adalah menggambarkan pengetahuan yang dimiliki sesoramg dan didukung oleh keterampilan; dan (3) motivation adalah yang menggambarkan sikap didukung oleh situasi yang kondusif.

Menurut Yamin dan Maisah (2010; 129-130) mengatakan bahwa Kinerja merupakan suatu kontruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik guru (personal/individual) atau SDM dan faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rincian faktor- faktor tersebut adalah sebagai berikut;

a) personal/individual, meliputi unsur Faktor pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu.

b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan tem leder dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada guru,

c) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim, d)

Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja

yang diberikan oleh pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah),

e) Faktor kontektual (situasional), meliputi tekanan

dan perubahan lingkungan internal dan eksternal

2.4.1 Motivasi Kerja Guru

Mangkunegara (2007:94) menjelaskan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Pandangan ini sejalan dengan Anoraga (1992: 85) yang mengatakan : “Motivasi merupakan suatu keinginan yang menyebabkan adanya dorongan, semangat dan gairah dalam bekerja.”

Adapun motivasi kerja menurut Uno Hamzah (2006:71) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.

Abraham Maslow (Robbins,2010:110) dalam teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of needs) mengemukakan bahwa manusia mempunyai mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang dapat dikategorikan dalam lima tingkat hirarki. kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut :

Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu

kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.

Kebutuhan keamanan dan keselamatan (Security of

safety need) yaitu kebutuhan akan keamanan dan perlindungan dari dari kejahatan fisik dan emosional.

Kebutuhan bermasyarakat (Social need) yaitu

kebutuhan akan kasih saying, rasa memiliki, dan persahabatan.

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan (esteem

need)

Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan (Self

actualization need).

Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan diatas, maka motivasi kerja guru menjadi meningkat. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka menimbulkan dorongan yang tinggi dan memicu gairah kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Gairah kerja yang tinggi membuat guru akan berusaha sebaik mungkin dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dapat memberikan hasil kerja yang memuaskan atau dengan kata lain kinerja guru mengalami peningkatan. Begitu pula sebaliknya, jika motivasi kerja rendah, maka gairah kerja juga menurun, sehingga dalam mengerjakan tugas-tugasnya kurang bersemangat.

Hal ini senada dengan Bafadal (2009: 21) yang mengidentifikasikan delapan kebutuhan guru, yaitu:

(1) rasa aman dan hidup layak, (2) kondisi kerja yang

menyenangkan, (3) rasa diikut sertakan, (4) perlakuan

yang jujur dan wajar, (5) rasa mampu, (6) pengakuan

dan penghargaan, (7) ikut ambil bagian dalam

pembuatan kebijakan sekolah, dan (8) kesempatan

mengembangkan self respect.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut sangat mempengaruhi motivasi para guru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan diberikannya tunjangan sertifikasi yang bisa meningkatkan kesejahteraan guru, diharapkan guru termotivasi untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Untuk itu peranan kepala sekolah dalam menjalankan fungsinya di sekolah sebagai pemimpin dan supervisor sangat diperlukan.

Mengacu dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi adalah proses psikologis dalam diri seseorang/guru yang menumbuhkan dorongan yang membangkitkan, mengarahkan dan melakukan pekerjaan untuk mencapai sasaran tertentu.

2.4.2 Kemampuan Kerja Guru Istilah Kemampuan berasal dari kata ability.

Kemampuan (ability) berarti kapasitas seseorang individu unutk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbin, 1996:57). lebih lanjut Robbin menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.

Banyak definisi mengenai kemampuan diantaranya Keith Davis yang dikutip Prabu Mangkunegara (2007; 121) mendefinisikan kemampuan sebagai karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik dan mental seseorang.

Lebih lanjut Stepen Robbins (1996:48), mengatakan bahwa kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu; kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.

Lima dimensi kemampuan intelektual tersebut adalah sebagai berikut (Robbins; 1996; 53):

Kecerdasan numerik (Kemampuan berhitung

dengan cepat dan tepat).

Pemahaman Verbal (Kemampuan memahami apa

yang dibaca atau didengar serta hubungan kata

satu sama lain).

Penalaran induktif (Kemampuan mengenali suatu

urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian

memecahkan masalah itu) d)

Penalaran deduktif (Kemampuan mengenakan

logika dan menilai implikasi dari suatu argumen).

Ingatan (Kemampuan menahan dan mengenang

kembali pengalaman masa lalu).

Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa. Lebih lanjut dikemukakan Robbins (1996; 55); tentang lima kemampuan fisik utama, yaitu :

a) dinamis. Kemampuan untuk

Kekuatan menggunakan kekuatan otot secara berulang ulang.

b) tubuh. Kemampuan mengenakan Kekuatan

kekuatan otot dengan mengenakan otot - otot

tubuh.

Keluwesan dinamis. Kemampuan melakukan

gerakan cepat.

Keseimbangan. Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu. e) Kemampuan melanjutkan kerja Stamina. sepanjang suatu kurun waktu.

Keith Davis yang dikutip Prabu Mangkunegara (2007; 67) mengemukakan bahwa pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Mengacu pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja adalah kesanggupan atau kemampuan seorang karyawan/guru untuk menyerahkan segenap potensi yang dimilikinya baik secara psikis maupun fisik dalam rangka melaksanakan tugas pekerjaan.

Berkaitan dengan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kinerja mengajar guru, ada beberapa hasil penelitian tentang kinerja guru yang menyoroti dari beberapa aspek, antara lain penelitian dari :

1) Fatiah Kharisma Melati, Susilaningsih, Sohidin

(2013) yang meneliti Pengaruh Sertifikasi Guru Dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru SMAN 5 Surakarta, menemukan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara sertifikasi guru dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA N 5 Surakarta.

2) Penelitian dari Eliezer Yariv (2011) yang berjudul

“Deterioration in Teachers' Performance: Causes

and Some Remedies menunjukkan bahwa ”

rendahnya kinerja guru di Israel karena dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya faktor internal dan external. Berdasarkan jawaban para responden, diambil kesimpulan bahwa tiga faktor utama yang berpengaruh pada kinerja guru adalah karena : a . Manajemen yang tidak benar dan pengawasan yang buruk , b . Faktor kurangnya tenaga guru dan c . Faktor guru yang mengajar tidak sesuai dengan bidangnya

3) Penelitian dari syamsul Bahri, tentang faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja guru SD di dataran Tinggimoncong Gowa, Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan: dari variabel kemampuan mengajar, persepsi tentang lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

Dari beberapa uraian pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain faktor dari dalam individu (internal) seperti : motivasi, kemampuan, keahlian yang tinggi, kepercayaan diri dan komitmen diri, dan faktor dari luar individu (external) seperti : adanya imbalan yang layak, faktor kepemimpinan, tim, sistem dan kontekstual.

Adapun yang akan deteliti dalam penelitian ini adalah kinerja mengajar guru bahasa Inggris yang tersirat dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja dan kemampuan atau keahlian yang tinggi setelah memperoleh tunjangan sertifikasi. Kemampuan atau kompetensi guru, penulis fokuskan pada kemampuan pedagogik dan kemampuan profesional guru yang terintegrasi dalam kinerja mengajar di dalam kelas.

2.5 Pengertian Evaluasi Kinerja

Kinerja berkaitan dengan hasil kerja atau prestasi seseorang. Sebagai suatu hasil kerja atau prestasi, selayaknya perlu diketahui berapa besar tingkat keberhasilan seseorang dari suatu pekerjaan yang dilaksanakannya. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat keberhasilannya perlu diadakan evaluasi kinerja. Hal ini penting, mengingat hasil dari evaluasi kinerja itu menjadi bahan pertimbangan untuk mengambil keputusan atas usaha yang telah dilakukan seseorang.

Evaluasi kinerja (appraisal of performance) menurut Uno dan Lamatenggo (2012:87) adalah proses mengukur kinerja seseorang. Dalam proses pengukuran ini tentunya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran, atau kriteria yang telah ditetapkan lebih dahulu dan disepakati bersama. Evaluasi kinerja adalah proses penentuan seberapa baik karyawan dalam hal ini guru bahasa Inggris melaksanakan tugas mereka. Evaluasi kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar dari personalia, yang sering disebut dengan penilaian kerja karyawan.

Menurut Suprihanto dalam Uno dan Lamatenggo (2012:87) Evaluasi kinerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan.

Menurut Leon

C. Mengginson (dalam Mangkunegara, 2007:10). , evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.”

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud evaluasi kinerja adalah sistem penilaian yang digunakan untuk mengukur atau menilai hasil kerja seseorang setelah melalui beberapa persyaratan.

Sedangkan evaluasi kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah evaluasi kinerja mengajar guru bahasa Inggris pascasertifikasi dalam merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai hasil pembelajaran. Evaluasi kinerja ini merupakan proses di mana kinerja mengajar guru bahasa Inggris tersebut dinilai dan dievaluasi. Evaluasi kinerja ini dipakai untuk menjaw ab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja mengajar seorang guru bahasa Inggris pada suatu periode tertentu ?”. Evaluasi kinerja ini diharapkan dapat memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja mengajar guru bahasa Inggris.

2.6 Tujuan dan Manfaat Evaluasi Kinerja

Marwansyah dan Mukaram (2000:106) mengemukakan bahwa: tujuan umum sistem penilaian unjuk kerja adalah; (1) Untuk meningkatkan unjuk kerja karyawan dengan cara membantu mereka agar dapat menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi; (2) Untuk memberikan informasi kepada karyawan dan manajer sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Ronald T.C. Boyd (2002; dalam Ahmad Sudrajat,2008) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidikan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.

Penilaian kinerja terhadap guru menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja Guru (PKG) adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Permendiknas Nomor

16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Karena penguasaan kompetensi dan penerapan ilmu pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas pembelajaran atau pembimbingan terhadap peserta didik.

Sistem Penilaian Kinerja Guru (PKG) adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya. Secara umum Penilaian Kinerja Guru (PKG) memiliki dua fungsi utama sebagai berikut :

1) Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan Penilaian Kinerja Berkelanjutan (PKB). 2)

Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja, pembelajaran, bimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya. Sedangkan hasil Penilaian Kinerja Guru (PKG) diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi.

Dengan adanya penilaian kinerja ini diharapkan profesionalisme guru pascasertifikasi akan senantiasa mengalami peningkatan. Dengan adanya peningkatan profesionalisme pascasertifikasi maka kompetensi guru akan ikut berkembang, sehingga mutu kegiatan belajar mengajar mengalami suatu peningkatan. Meningkatnya mutu kegiatan belajar mengajar memberikan dampak positif pada ketercapaian tujuan pembelajaran yang optimal, sehingga memberikan hasil yang optimal. Hasil yang optimal merupakan bukti adanya peningkatan kinerja dari standar kerja yang sebelumnya.

Dari bahasan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk : (1) penyesuaian-penyesuaian kompensasi, (2) perbaikan kinerja, (3) kebutuhan latihan dan pengembangan, (4) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, (5) untuk kepentingan penelitian kepegawaian, (6) membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Depdiknas (2000) menyebutkan beberapa manfaat dari adanya penilaian antara lain; (a) Pengembangan karier melalui in-service training, (b) Hubungan yang semakin baik antara staf/guru dan pemimpin/kepala sekolah, (c) Pengetahuan lebih mendalam tentang sekolah dan pribadi, (d) Hubungan produktif antara perencanaan dan penilaian dengan pengembangan sekolah, (e) Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa, (f) Peningkatan moral dan efisiensi sekolah.

Lebih lanjut Depdiknas (2000) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja guru (PKG) adalah untuk membantu guru dalam: (a) pengembangan profesi dan karier guru, (b) pengambilan kebijaksanaan per sekolah, (c) cara meningkatkan kinerja guru, (d) penugasan yang lebih sesuai dengan karier guru, (e) mengidentifikasi potensi guru untuk program in service training dan in house training, (f) jasa bimbingan dan penyuluhan terhadap kinerja guru yang mempunyai masalah kinerja, (g) penyempurnaan manajemen sekolah,

(h) penyediaan informasi untuk kebutuhan sekolah serta penugasan-penugasan yang diberikan guru.

2.7 Pengertian Sertifikasi Guru

Di beberapa negara, seperti Amerika Serikat,

National Commision on Educatinal Services (NCES)

secara umum memberikan batasan pengertian dari sertifikasi, yaitu “certification is a procedure whereby

the state evaluates and reviews a teacher candidate’s

credentials and provides him or her a license to teach

” (Illinois State Board of Education, 2003). Di Inggris, istilah sertifikasi didefinisikan sebagai berikut: “Certification is designed for candidates who have

gained the competencies, skills, and knowledge

…” (Brown, 2003,dalam Amat Jaedun, 2010)

Sertifikat pendidik menurut Undang Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran. Sertifikasi guru merupakan peningkatan profesionalisme guru, agar guru menjadi seorang profesional, selain ada dampak terhadap peningkatan penghasilan guru. Sertifikasi guru merupakan jabaran dari pengendalian mutu (quality control) dari suatu hasil proses pendidikan. Mereka yang dapat memenuhi berbagai persyaratan sertifikasi dan dinyatakan lulus dalam uji sertifikasi guru diyakini mampu melaksanakan tugas mendidik, mengajar, melatih, membimbing, dan menilai hasil belajar peserta didik. Selanjutnya mereka akan mendapat sertifikat dengan sebutan guru profesional.

Hal yang menjadi latar belakang adanya sertifikasi guru adalah masih rendahnya mutu pendidikan di Indonesia. Penyebab utama rendahnya mutu pendidikan di Indonesia karena kualitas guru yang masih rendah. Untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia terutama kualitas guru, maka pemerintah mengadakan program sertifikasi guru. Perlu adanya kesadaran dan pemahan dari semua pihak bahwa mengikuti sertifikasi, tujuan utamanya bukan untuk mendapatkan tunjangan profesi, melainkan untuk menunjukkan bahwa guru yang bersangkutan telah memiliki kompetensi sebagaimana disyaratkan dalam standard kompetensi guru. Tunjangan profesi adalah konsekuensi logis yang menyertai adanya kemampuan yang dimaksud.(Permadi dan Arifin,2013:93)

Sertifikasi bagi guru dalam jabatan dilaksanakan melalui dua cara yaitu : (1) uji kompetensi untuk memperoleh sertifikat pendidik, dan (2) pemberian sertifikat pendidik secara langsung bagi guru yang memenuhi persyaratan sesuai ketentuan

Pasal 65 huruf b Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru. Sertifikasi bagi guru yang diberikan melalui uji kompetensi, dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio. Sedangkan penilaian Portofolio ini mencakup 10 komponen penilaian sesuai yang termuat dalam Permendiknas Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Guru Dalam Jabatan. Sepuluh komponen penilaian tersebut adalah: (1) kualifikasi akademik, (2) pendidikan dan pelatihan, (3) pengalaman mengajar, (4) perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, (5) penilaian dari atasan dan pengawas, (6) prestasi akademik, (7) karya pengembangan profesi, (8) keikutsertaan dalam forum ilmiah, (9) pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, dan (10) penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan. Sepuluh komponen portofolio merupakan refleksi dari empat kompetensi guru (Pedagogik, Kepribadian, Sosial dan Profesional).

2.8 Syarat Guru Bersertifikasi (Guru

Profesional)

Guru merupakan ujung tombak dalam meningkatkan mutu pendidikan. Untuk mencetak guru yang memenuhi standar kualitas yang dipersyaratkan sebagai tenaga pendidik yang profesional, dan untuk dapat menjadi profesional, para guru harus membekali dirinya dengan berbagai pengetahuan dan ketrampilan.

Menurut PP RI No. 19/2005 tentang Standar Nasional Pendidikan Pasal 28, Undang-Undang RI no.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dan Undang-Undang RI no.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dinyatakan bahwa guru adalah Pendidik Profesional. Untuk itu,Guru profesional dipersyaratkan memiliki kualifikasi akademik minimal Sarjana atau Diploma IV yang relevan dan menguasai kompetensi sebagai agen pembelajaran. Seorang guru yang profesional harus memenuhi empat kompetensi profesi yang harus dimilik yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial seperti yang telah ditetapkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen.

BAB II KAJIAN TEORI - Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Evaluasi Kinerja Mengajar Guru Bahasa Inggris Pascasertifikasi Di SMA Negeri Sekecamatan Demak Tahun Pelajaran 2013/2014