HUBUNGAN SIKAP PEGAWAI TERHADAP PERILAKU
HUBUNGAN SIKAP PEGAWAI TERHADAP PERILAKU KERJA
KONTRAPRODUKTIF DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PUSAT
PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN BIDANG OTOMOTIF DAN ELEKTRONIKA (PPPPTK
BOE) MALANG
ARTIKEL PENELITIAN
Oleh :
MUHAMMAD SOEKARNO
130811606792
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
JULI 2017
LEMBAR PERSETUJUAN
Artikel oleh Muhammad Soekarno ini
Telah diperiksa dan disetujui oleh dosen pembimbing
Malang, 11 Juli 2017
Pembimbing I
Drs. Fattah Hidayat, S.Psi., M.Si
NIP 19680606 199803 1 001
Malang, 11 Juli 2017
Pembimbing II
Gamma Rahmita U. H. S.Psi., M.Psi.
NIP 19860202 201012 2 005
1
Hubungan Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan
Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE)
Malang
MUHAMMAD SOEKARNO
Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang
E-mail: muhammad.soekarno87@gmail.com
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah (1) mengetahui gambaran sikap pegawai terhadap
perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang, (2) mengetahui
gambaran kinerja di PPPPTK BOE Malang, (3) mengetahui hubungan sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di
PPPPTK BOE Malang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan rancangan deskriptif dan korelasi. Populasi sebanyak 185 pegawai dengan
jumlah sampel 60 pegawai. Menggunakan instrumen penelitian Skala Sikap
Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif sebanyak 45 aitem dengan
reliabilitas 0,937 dan Skala Kinerja Pegawai sebanyak 46 aitem dengan
reliabilitas 0,958.
Hasil penelitian menunjukkan a) Terdapat 50% pegawai yang memiliki sikap
terhadap perilaku kerja kontraproduktif tinggi, 50% pegawai yang memiliki sikap
terhadap perilaku kerja kontraproduktif rendah, b) Terdapat 48,34% pegawai yang
memiliki kinerja tinggi, 51,67% pegawai yang memiliki kinerja rendah, c) ada
hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif
dengan kinerja pegawai dengan angka korelasi -0,839 dan p < 0,05.
Bagi pegawai yang memiliki sikap tinggi terhadap perilaku kerja
kontraproduktif diharapkan untuk melakukan intropeksi diri dan selektif dalam
menerima hasil evaluasi yang telah dilakukan dengan tidak mudah terpengaruh
perilaku menyimpang seperti pengaruh dari orang lain, lingkungan kerja maupun
media. Menaati peraturan yang berlaku dalam instansi sehingga dapat menambah
tingkat kinerja serta tidak merugikan pihak instansi PPPPTK BOE Malang
maupun antar pegawai. Instansi PPPPTK BOE Malang diharapkan membuat
forum diskusi/kajian tentang bahaya dari dampak perilaku kerja kontraproduktif.
Selain itu, meningkatkan kedisplinan serta memberikan punishment bagi pegawai
yang melanggar peraturan instansi sehingga memberikan efek jera.
Kata Kunci: sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif, kinerja
pegawai, PPPPTK BOE Malang.
2
Abstract
The purpose of this study was (1) to find out the attitude counterproductivity
work behavior of public servant, (2) to find out the public servants performance,
(3) to find out correlation between the attitude of counterproductivity work
behavior with public servants performance at PPPPTK BOE Malang. This study
uses a quantitative approach with descriptive and correlational design. The
population of this study 185 public servants with use for sample of 60 public
servants. Using a Attitude of Counterproductivity Work Behavior Scale of 45
items with 0,937 and Scale of Public Servants Performance of 46 items with
reliability 0,958.
The result showed a) There are 50% of the public servants who have high
level attitude of counterproductivity work behavior, 50% have a low Attitude of
counterproductivity work behavior, b) There are 48,34% of the public servants
who have a high performance, 51,67% have a low performance, c) There is a
negative relationship between the attitude of counterproductivity work behaviour
with public servants performance of the correlation number -0,839 and p < 0,05.
For those public servants have a high attitude of counterproductivity work
behavior are expected to make a self introspection and selective from evaluation,
so that it doesn’t influence such as from another person, work environment, and
media. Obey the regulation in demand so it can increase a performance as well as
not to impair PPPPTK BOE Malang office although between public servant.
PPPPTK BOE Malang are expected to make a public discussion about the effect
from counterproductivity work behavior. In addition, discipline are improved by
insititute along with giving a punishment to public servants who break the
institute rule so that it make discourage.
Keywords: attitude of counterproductivity work behavior, public servants
performance, PPPPTK BOE Malang.
Kinerja pegawai memiliki peranan yang sangat besar bagi kelangsungan
instansi. Untuk meraih profit yang sebesar-besarnya, sebuah instansi
meningkatkan kinerja para pegawainya. Menurut Torang (2012) kinerja
(performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau
sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran
yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE) Malang adalah sebuah instansi
3
yang bergerak di sektor jasa, dimana instansi ini dibentuk oleh pemerintah untuk
mengembangkan potensi dan kualitas dari pendidik dan tenaga kependidikan di
Indonesia lewat sektor Elektronika dan Otomotif. Untuk mengetahui seberapa
efektif kinerja dari karyawan, setiap perusahaan selalu mengevaluasi dan menilai
bagaimana tingkat kinerja karyawan. Begitu pula di PPPPTK BOE Malang ini,
setiap tahun untuk mengukur kinerja karyawan dilakukan evaluasi kerja
berdasarkan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai). Penilaian ini menguraikan kinerja
pegawai di PPPPTK BOE Malang dari uraian tugas dan perilaku kerja yang
dilakukan selama per bulan dan per tahun. Persentase untuk kedua indikator ini
berupa uraian tugas berjumlah 60% dan perilaku kerja berjumlah 40%. Uraian
tugas rinciannya berupa output kinerja yang telah dihasilkan. Seperti apa saja
tugas yang telah dikerjakan, berapa jumlah tugas yang dikerjakan, bagaimana
kualitas tugas yang dikerjakan. Sedangkan untuk perilaku kerja diperoleh dari
indeks kehadiran dan penilaian masing-masing koordinator unit kerja.
Berdasarkan data peneliti yang diperoleh di PPPPTK BOE Malang pada
laporan per bulan Juli-Desember 2016. Terjadi ketidakstabilan persentase evaluasi
kerja tiap bulan di bagian unit struktural. Pertama, unit seksi data & informasi
memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8578% ke 0,8536%. Itu artinya terjadi
penurunan kinerja. Kedua, unit seksi penyelenggaran memperoleh persentase
penilaian sebesar 0,8635% ke 0,8638%. Itu artinya terjadi kenaikan kinerja.
Ketiga, unit seksi evaluasi memperoleh persentase penilaian sebesar 0,9087% ke
0,9106%. Itu artinya terjadi kenaikan kinerja. Keempat, unit subbag tata usaha
dan rumah tangga memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8713% ke 0,8234%.
Itu artinya terjadi penurunan kinerja. Kelima, unit subbag tatalaksana dan
kepegawaian memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8719% ke 0,7448%. Itu
artinya terjadi penurunan kinerja. Keenam, di unit subbag perencanaan &
penganggaran memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8897% ke 0,9164%. Itu
artinya terjadi kenaikan kinerja. Dari hasil diatas masih terjadinya ketidakstabilan
presentase kinerja. Menurut hasil wawancara dengan pihak kepegawaian pada
bulan Maret 2017, pegawai terkadang menyelesaikan tugas tidak sesuai target.
Target bulan Januari mencapai 85%, sisanya diselesaikan pada bulan berikutnya.
Hal ini menyebabkan terjadinya penumpukan beban kerja. Kinerja pegawai pun
4
turun tidak sesuai dengan target pencapaian. Evaluasi kerja masih berfokus pada
hasil pekerjaan yang dicapai pegawai. Fokus perhatian evaluasi belum mengarah
terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Pegawai
bersikap acuh terhadap perilaku kerja yang baik dan proses dalam memperoleh
hasil.
Studi yang dilakukan oleh Hidayah (2016) menunjukkan adanya hubungan
positif antara persepsi terhadap keadilan kompensasi dengan kinerja karyawan
Tiga Putra Handphone Center Malang. Karyawan memiliki persepsi terhadap
keadilan kompensasi rendah dan kinerja rendah. Berbagai pertimbangan mengenai
kinerja karyawan, peneliti ingin melakukan sebuah penelitian yang sejenis dengan
Hidayah (2016). Akan tetapi, hal yang membedakan dari penelitian Hidayah
(2016) menggunakan subjek penelitian karyawan Tiga Putra Handphone Center
Malang. Sedangkan pada penelitian ini menggunakan subjek penelitian pegawai
PPPPTK BOE Malang serta menggunakan variabel bebas sikap pegawai terhadap
perilaku kerja kontraproduktif.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan ujung tombak pelaksana aktivitas dan
tugas pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil merupakan pegawai yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan
diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pangkat PNS dalam
jabatan fungsional berorientasi pada prestasi kerja, sehingga pada akhirnya nanti
tujuan untuk mewujudkan PNS sebagai aparatur negara yang profesional dapat
tercapai (dalam Perka BKN No. 1,2013).
PNS dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas secara profesional. Hal ini
sesuai dengan isi undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok
kepegawaian. Untuk dapat mewujudkan kinerja yang baik diperlukan sikap
disiplin dan performa kerja tinggi dari setiap PNS. Sesuai dengan PP Nomor 53
tentang Disiplin PNS yang isinya menuntut kesanggupan bagi setiap PNS untuk
dapat berperilaku disiplin dalam segala hal yang berarti menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan. Hal
5
ini dilakukan agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi masyarakat,
pemerintahan, dan pembangunan negara.
. Menurut Spector & Fox (2002) pengertian perilaku kerja kontrapoduktif
mengacu pada perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi
maupun anggota organisasi. Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh
karyawan untuk mengurangi efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi
maupun anggota organisasi lainnya. Sedangkan sikap pegawai adalah evaluasi
reaksi pegawai yang ditunjang dari aspek kognitif, konatif, dan afektif.
Beberapa contoh perilaku kerja kontraproduktif dari PNS dalam melaksanakan
pekerjaannya, seperti berita yang dimuat di Harian Suara Merdeka, (Juni 2011)
mengenai kasus razia PNS di mall-mall Semarang. Untuk menerapan disiplin
kerja, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Satpol PP Kota Semarang
menggelar razia PNS di mall dan menemukan 8 PNS tengah berbelanja. Salah
satu PNS yang tertangkap basah enggan dianggap melanggar disiplin tugas. PNS
tersebut mengaku keberadaannya di mall untuk melaksanakan tugas meskipun ia
tak mampu menunujukkan surat keterangan dari pimpinan. Hal ini termasuk
perilaku penyimpangan produksi pada kerja kontraproduktif, bahwa PNS tersebut
pergi berbelanja pada saat jam operasional kerja masih berlangsung.
Berita lain seperti yang dimuat di Jawapos (Mei, 2015) Kejaksaan Negeri
(Kejari) Sidoarjo menetapkan enam tersangka dalam kasus dugaan pembobolan
PT BPR Delta Artha Sidoarjo Pusat. Dalam perkara tersebut yang merugikan
negara hingga Rp 12 miliar. Modus pembobolan bank tersebut yakni, dengan
memanfaatkan surat keputusan (SK) PNS. SK diganti nama sesuai dengan
identitas peminjam yang direkayasa. Tindakan semacam itu berlangsung sejak
2007. Berdasarkan contoh-contoh kasus yang telah disebutkan di atas merupakan
contoh keterlibatan PNS dengan perilaku kerja kontraproduktif. Persoalanpersoalan di atas belum menemukan solusi yang komprehensif padahal sudah
semestinya seorang PNS sebagai aparatur negara mampu menjadi contoh bagi
masyarakat.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti pada pihak kepegawaian di
PPPPTK BOE Malang, fenomena perilaku kerja kontraproduktif ini sering terjadi.
6
Pertama, pegawai meninggalkan kerja secara terang-terangan setelah melakukan
absen dengan finger print. Pegawai di monitoring melalui cctv tidak berada di
tempat kerja. Pada saat, jam kerja berakhir ia kembali ke tempat kerja untuk absen
kembali melalui finger print. Perilaku ini termasuk ke dalam perilaku kerja
kontraproduktif menyalahgunakan waktu. Kedua, data yang bersifat rahasia dan
hanya diketahui oleh beberapa bagian staf dikeluarkan tanpa izin. Padahal, data
tersebut bukan wewenang dari jabatannya. Ketiga, setiap pegawai memiliki
orientasi tugas individu dan kepentingan lembaga. Tetapi, terdapat pegawai yang
tidak mau melaksanakan kepentingan lembaga. Padahal, kepentingan tersebut
bertujuan untuk kemajuan instansi. Keempat, beberapa pegawai sering teledor dan
tidak teratur dalam menata dokumen maupun file yang menjadi wewenangnya.
Sehingga terjadi kebocoran dokumen yang seharusnya tidak diketahui oleh pihak
bagian lain.
Studi yang dilakukan oleh Tambunan (2016) menunjukkan bahwa keadilan
distributif memiliki korelasi negatif yang cukup kuat dengan dimensi perilaku
kerja kontraproduktif. hasil ini berarti semakin tinggi keadilan distributif semakin
rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif begitupula sebaliknya.
Berbagai pertimbangan mengenai perilaku kerja kontraproduktif, peneliti ingin
melakukan sebuah penelitian yang sejenis dengan Tambunan (2016). Akan tetapi,
hal yang membedakan dari penelitian Tambunan (2016) menggunakan variabel
bebas keadilan distributif. Sedangkan, pada penelitian ini menggunakan variabel
bebas sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan variabel terikat
kinerja pegawai. Oleh sebab itu, peneliti akan melakukan penelitian mengenai
“Hubungan Sikap Pegawai Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan
Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE)
Malang”.
7
METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan termasuk jenis penelitian
deskriptif dan korelasional. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
adalah sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Sedangkan yang
menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai.
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh pegawai di PPPPTK BOE Malang
yang berjumlah 185 orang dengan kriteria pegawai yang berstatus pegawai tetap
dan pegawai negeri sipil (PNS). Sampel yang diambil sebanyak 60 orang dari
total pegawai dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling.
Instrumen Penelitian
Jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu (1) Skala
Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif yang berjumlah 45 aitem
berdasarkan aspek-aspek sikap dan perilaku kerja kontraproduktif, dan (2) Skala
Kinerja Pegawai yang berjumlah 46 aitem berdasarkan aspek-aspek kinerja
pegawai. Kedua skala ini menggunakan metode penskalaan likert yang terdiri dari
aitem favorabel dan unfavorabel dengan empat macam kategori jawaban, yaitu
“Sangat Tidak Setuju (STS), “Tidak Setuju (TS)”, Setuju (S), dan “Sangat Setuju
(SS)”.
Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis statitstik deskriptif,
dan analisis korelasional dengan menggunakan formula Pearson Product
Moment. Analisis statistik deskriptif untuk melihat gambaran keadaan subjek di
lapangan tentang Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dan
Kinerja Pegawai di PPPPTK BOE Malang. Analisis korelasional digunakan untuk
mengetahui hubungan Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif
dengan Kinerja Pegawai di PPPPTK BOE Malang.
8
HASIL
Hasil Deskripsi Data
Berikut hasil penghitungan statistik deskriptif sikap pegawai terhadap perilaku
kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang.
Variabel
Sikap Pegawai terhadap
perilaku kerja
kontraproduktif
Kinerja Pegawai
N
Skor
Min
55
Max
120
Mean
81.48
SD
12.673
116
178
145.63
12.567
60
Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil penghitungan mengenai sikap pegawai terhadap perilaku
kerja kontraproduktif dari 45 aitem Skala Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja
Kontraproduktif.
Interval
X > 50
X < 50
Kategori
TINGGI
RENDAH
Jumlah Subjek
30
30
Presentase
50%
50%
Terdapat 50% pegawai yang memiliki sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif tinggi, serta 50% pegawai memiliki sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara umum
sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif pegawai di PPPPTK BOE
Malang termasuk dalam kategori yang sama antara tinggi dan rendah, hal ini
ditunjukkan dengan kedua persentase pada kategori 50% : 50%.
Berdasarkan hasil penghitungan mengenai kinerja pegawai dari 46 aitem Skala
Kinerja Pegawai.
Interval
X > 50
X < 50
Kategori
TINGGI
RENDAH
Jumlah Subjek
29
31
Presentase
48,34%
51,67%
9
Terdapat 48,34% pegawai memiliki kinerja tinggi, dan 51,67% pegawai memiliki
kinerja rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja
pegawai di PPPPTK BOE Malang termasuk dalam kategori rendah, hal ini
ditunjukkan dengan persentase pada kategori rendah berjumlah 51,67%.
Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan penghitungan dengan menggunakan teknik korelasi diketahui
bahwa diperoleh nilai p 0,000 < α 0,05 (signifikan) maka H1 diterima dan H0
ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan kinerja pegawai. Sedangkan
nilai korelasi adalah negatif -0,839 yang menunjukkan bahwa hubungan antara
sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai
adalah sangat kuat. Semakin tinggi skor sikap pegawai terhadap perilaku kerja
kontraproduktif maka semakin rendah skor kinerja pegawai. Dapat disimpulkan
bahwa H1 dalam penelitian ini diterima yakni, ada hubungan negatif antara sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di
PPPPTK BOE Malang.
DISKUSI
Berdasarkan hasil analisis data sebelumnya, menunjukkan bahwa sikap pegawai
terhadap perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang termasuk dalam
kategori tinggi (50%) dan rendah (50%).Menurut Spector & Fox (dalam
Tambunan, 2016) pengertian perilaku kerja kontrapoduktif mengacu pada
perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota
organisasi. Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh karyawan untuk
mengurangi efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi maupun anggota
organisasi lainnya.
Tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna
bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori sikap yang tinggi, berarti pegawai
tersebut setuju terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif. Subjek dalam
kategori tinggi menggambarkan bahwa subjek memiliki sikap tinggi yang
bertentangan dengan tujuan organisasi baik sengaja maupun tidak sengaja yang
10
ditandai beberapa hal yakni, (menurut Robinson dan Bannet) pada aspek
penyimpangan properti, subjek memiliki bentuk sikap tinggi terhadap
penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi.
Misalnya, pegawai yang merusak barang milik instansi dan mengambil barang
milik instansi tanpa izin. Pada aspek penyimpangan produksi, subjek memiliki
sikap yang tinggi untuk melanggar norma-norma yang telah ditentukan organisasi.
Misalnya, pegawai suka mengurangi jam kerja, pulang lebih awal, dan
memanfaatkan fasilitas internet untuk kepentingan pribadi. Pada aspek
penyimpangan politik, subjek memiliki sikap yang tinggi untuk memperlakukan
pegawai atau anggota tertentu dalam organisasi secara tidak adil. Misalnya,
pegawai mengambil keputusan secara tidak adil dan menyalahkan atau menuduh
pegawai lain atas kesalahan yang tidak diperbuat. Pada aspek agresi individu,
subjek sikap yang tinggi terhadap perilaku tidak menyenangkan kepada individu
atau pegawai lain secara verbal maupun fisik. Misalnya pegawai menindas,
menghina, melecehkan dan mengganggu pegawai lain di saat jam kerja.
Pada kategori rendah diperoleh sebanyak 30 subjek atau sebesar 50%
memiliki sikap rendah terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Rendahnya sikap
terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna bahwa pegawai yang
termasuk dalam kategori rendah, berarti pegawai tersebut kontra dan tidak setuju
terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif. Subjek dalam kategori rendah
menggambarkan bahwa subjek memiliki sikap yang bertentangan dengan tujuan
organisasi baik sengaja maupun tidak sengaja rendah yang ditandai beberapa hal
yakni, pada aspek penyimpangan properti, subjek memiliki bentuk sikap rendah
terhadap penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan
pribadi. Misalnya pegawai selalu menjaga dan merawat barang serta fasilitas yang
dimiliki oleh instansi. Pada aspek penyimpangan produksi, subjek memiliki
bentuk sikap rendah terhadap pelanggaran norma-norma organisasi yang telah
ditetapkan. Misalnya, pegawai datang ke kantor tepat waktu, tidak
menyalahgunakan jam kerja untuk kepentingan lain. Pada aspek penyimpangan
politik, subjek memiliki bentuk sikap rendah terhadap perilaku memperlakukan
pegawai atau anggota tertentu dalam organisasi secara tidak adil. Misalnya,
pegawai yang tidak suka menyebar gosip tentang pegawai lain dan mengambil
11
keputusan secara adil antar pegawai. Pada aspek agresi individu, subjek memiliki
sikap rendah terhadap perilaku tidak menyenangkan kepada individu atau pegawai
lain secara verbal maupun fisik. Misalnya pegawai tidak membuat konflik dan
perselisihan antar rekan kerja.
Berdasarkan skor yang diperoleh subjek dan presentase jumlah pada masingmasing kategori, dapat disimpulkan bahwa sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif yang dimiliki oleh pegawai PPPPTK BOE Malang berada pada
kategori seimbang antara tinggi dan rendah. Pegawai dalam kategori tinggi
memiliki sikap perilaku yang menyimpang sehingga mengurangi efektifitas dan
merugikan instansi maupun anggota. Hal ini dikarenakan pegawai masih bersikap
acuh terhadap evaluasi kerja. Evaluasi kerja masih berfokus pada hasil pekerjaan
yang dicapai pegawai. Fokus perhatian evaluasi belum mengarah terhadap
bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Sesuai dengan
penjelasan menurut Nita (2016) bahwa evaluasi kerja dapat menimbulkan perilaku
kontraproduktif. Dalam penjelasan yang ada dalam fakta di PPPPTK BOE
Malang, fokus perhatian evaluasi kerja masih mengutamakan bagaimana
mendapatkan hasil kerja yang baik, umumnya evaluasi kurang fokus terhadap
bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Berdasarkan
wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian
PPPPTK BOE Malang, evaluasi kerja yang dilakukan saat ini masih terfokus pada
nilai uraian tugas yang telah dilaksanakan tiap pegawai, bukan pada bagaimana
evaluasi pegawai melihat proses pelaksanaan kerja dan perilaku pegawai dalam
bekerja. Fokus perhatian pegawai hanya terpacu untuk memperoleh nilai sebaikbaiknya tanpa memperdulikan bagaimanakah proses dalam memperoleh nilai
tersebut merugikan lingkungan kerja.
Berdasarkan analisis data sebelumnya, diperoleh data bahwa kinerja pegawai
dalam kategori rendah yaitu sebesar 31 subjek atau sebesar 51,67%. Subjek yang
memiliki kinerja rendah menggambarkan bahwa proses organisasi dalam
melaksanakan kerja secara individu rendah. Berdasarkan aspek-aspek kinerja
pegawai yang dikemukakan oleh (Simamora, dalam Hamid 2015) pada aspek
loyalitas, subjek belum memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap instansi.
Misalnya pegawai belum mampu menjaga nama baik instansi dan tidak selalu siap
12
terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh instansi. Pada aspek semangat kerja,
subjek belum mampu menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang baik.
Misalnya pegawai belum mampu beradaptasi dengan rekan kerjanya dan terkesan
tertutup di dalam lingkungan kerja. Pada aspek kepemimpinan, belum adanya
gaya kepemimpinan yang baik di dalam instansi. Misalnya, pegawai sulit
memahami dan mencerna tugas yang diberikan oleh atasannya. Pada aspek kerja
sama, subjek belum mampu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan
antar pegawai. Misalnya, masih terjadi miss communication saat menyelesaikan
tugas secara tim. Pada aspek prakarsa/inisiatif, subjek belum mampu menciptakan
ide-ide yang dapat membangun instansi. Misalnya, pegawai pasif ketika dalam
rapat, tidak mengutarakan pendapat maupun ide ketika bermusyawarah. Pada
aspek tanggung jawab, subjek belum mampu memiliki tanggung jawab terhadap
posisi jabatannya. Misalnya, pegawai tidak mampu menyelesaikan job desk nya
sesuai dengan jabatan yang ia duduki. Dan pada aspek pencapaian target, subjek
belum mampu memberikan kontribusi penuh terhadap tugas kerjanya sehingga
pencapaian kinerja nya rendah. Misalnya, pegawai tidak tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas. Tugas yang seharusnya selesai pada bulan februari, telat
diselesaikan hingga bulan april.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat dua faktor akibat dari kinerja pegawai
kurang tinggi yakni faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. Ketika
individu belum memiliki konsentrasi diri yang baik, maka ia tidak akan mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi. Hal ini sangat berpengaruh terhadap lingkungan organisasi kerjanya.
Padahal lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu/pegawai dalam
mencapai prestasi kerja. Dari hasil wawancara diketahui bahwa setiap tahun selalu
ada rotasi jabatan terhadap beberapa pegawai yang dilakukan untuk menambah
pengalaman kerja di unit yang berbeda serta untuk mengurangi tingkat kejenuhan
pegawai di unit kerja sebelumnya. Dalam hal ini, pegawai harus pintar mengelola
kemampuannya untuk beradaptasi dengan unit kerja dan tim yang baru. jika ia
tidak mampu beradaptasi dengan lingkungan barunya maka ia tidak akan mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
13
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari, sehingga berdampak pada
kinerjanya menjadi rendah dan kurang maksimal.
Berdasarkan skor yang diperoleh subjek dan jumlah persentase, dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar tingkat kinerja pegawai di PPPPTK BOE
Malang pada kategori rendah. Itu artinya, sebagian besar pegawai belum mampu
melaksanakan kerja sesuai dengan standar instansi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai di PPPPTK BOE
Malang, hasilnya menunjukkan bahwa sikap pegawai terhadap perilaku kerja
kontraproduktif termasuk dalam kategori seimbang antara tinggi dan rendah. Hal
ini menunjukkan bahwa pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori tinggi
memiliki sikap menyimpang baik secara sengaja/tidak sengaja dapat merugikan
instansi maupun anggotanya. Hal ini ditandai dengan adanya penyimpangan
properti, penyimpangan produksi, penyimpangan politik dan agresi individu.
Sedangkan pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori rendah tidak
memiliki sikap menyimpang baik secara sengaja/tidak sengaja dapat merugikan
instansi maupun anggotanya.
Hasil tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Spector & Fox (dalam
Tambunan, 2016) perilaku kerja kontrapoduktif mengacu pada perilaku kerja
menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota organisasi.
Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh karyawan untuk mengurangi
efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi maupun anggota organisasi
lainnya. Penyimpangan yang dilakukan (Robinson dan Bannet, 2016) berupa
penyimpangan properti, produksi, politik dan agresi individu.
Tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki pegawai
PPPPTK BOE Malang juga diikuti dengan rendahnya kinerja yang dimiliki
pegawai PPPPTK BOE Malang. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kinerja pegawai
yang tergolong rendah. Kinerja pegawai yang rendah pada pegawai PPPPTK BOE
Malang di tandai dengan rendahnya loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan,
kerja sama, inisiatif, tanggung jawab, dan pencapaian target. Begitu pula
sebaliknya, rendahnya negatif terhadap perilaku kerja kontraproduktif yang
14
dimiliki pegawai PPPPTK BOE Malang juga diikuti dengan tingginya kinerja
yang dimiliki pegawai PPPPTK BOE Malang.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Simamora (dalam Hamid,
2015) kinerja merupakan suatu proses suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu. kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan dapat memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka serta memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik
seseorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.
Tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna
bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori sikap yang tinggi, berarti pegawai
tersebut pro atau mendukung terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif.
Begitu pula sebaliknya, rendahnya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif
memiliki makna bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori rendah, berarti
pegawai tersebut kontra atau tidak mendukung terhadap adanya perilaku kerja
kontraproduktif. Hal ini sesuai dengan penjelasan yang dikemukakan oleh
Berkowitz (dalam Azwar, 2013) bahwa sikap seseorang terhadap suatu objek
mendasari perasaan mendukung atau memihak maupun perasaan tidak memihak
pada objek tersebut. jika dikaitkan dengan variabel sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif maka tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif
memiliki makna bahwa pro atau mendukung terhadap adanya perilaku kerja
kontraproduktif begitupula sebaliknya.
Sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE
Malang memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja yang dimiliki oleh
pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil uji hipotesis antara kedua variabel.
Hasil uji hipotesis antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif
dan kinerja pegawai memiliki koefisien korelasi sebesar rxy= -0,839 dengan
signifikansi 0,000 atau p < 0,05. Nilai rxy = -0,839 diartikan bahwa nilai 0,839
berarti hasil interpretasi korelasi menunjukkan hubungan sangat kuat (Sugiyono,
2012). Sedangkan tanda negatif (-) menunjukkan jika terdapat hubungan negatif
dalam hipotesis. Signifikansi 0,000 atau p < 0,05 memiliki makna bahwa hipotesis
pertama dari kedua variabel yang diteliti diterima. Artinya, menunjukkan ada
15
hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Maka disimpulkan bahwa hasil
penelitian menunjukkan ada hubungan negatif yang sangat kuat antara sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai. Selain
itu, hipotesis pertama penelitian diterima bahwa ada hubungan negatif antara
sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai.
Hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif
dan kinerja pegawai berarti semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang
dimiliki oleh pegawai maka semakin rendah kinerja pegawai. Begitupula
sebaliknya, semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki pegawai
maka semakin tinggi kinerja pegawai. Menurut Nita (2016) faktor yang
mempengaruhi pegawai memiliki sikap perilaku kontraproduktif tinggi salah
satunya adalah sumber daya manusia. Fungsi sumber daya manusia yang dapat
mendorong perilaku kontraproduktif adalah evaluasi kerja. Evaluasi kerja
memfokuskan pekerjaan pegawai pada hasil yang mereka capai. Dalam
penjelasannya, pegawai masih bersikap acuh terhadap evaluasi kerja. Evaluasi
kerja masih berfokus pada hasil pekerjaan yang dicapai pegawai. Fokus perhatian
evaluasi belum mengarah terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam
memperoleh hasil. Sehingga hal ini dapat mempengaruhi akan turunnya kinerja
suatu pegawai.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan dari penelitian yang telah dilakukan
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut a) Sikap Pegawai terhadap Perilaku
Kerja Kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang dalam kategori tinggi dan
kategori rendah, b) Kinerja Pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori
rendah, c) Ada hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja
kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang.
Disarankan bagi pegawai diharapkan untuk melakukan intropeksi diri dan
selektif dalam menerima hasil evaluasi yang telah dilakukan dengan tidak mudah
terpengaruh perilaku-perilaku yang menyimpang seperti pengaruh dari orang lain,
lingkungan kerja maupun media. Menaati peraturan yang berlaku dalam instansi
sehingga dapat menambah tingkat kinerja serta tidak merugikan pihak instansi
16
PPPPTK BOE Malang maupun antar pegawai. Instansi PPPPTK BOE Malang
diharapkan membuat forum diskusi/kajian tentang bahaya dari dampak-dampak
perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, meningkatkan kedisplinan serta
memberikan punishment bagi pegawai yang melanggar peraturan instansi
sehingga memberikan efek jera.
DAFTAR RUJUKAN
Azwar, S. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2012. Reliabilitas dan Validitas, Edisi 4. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2013. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya . Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Hamid, M.S. 2015. Identifikasi Kompetensi Karyawan yang Mempengaruhi
Pencapaian Kinerja Bidang Produksi di PT. Industri Sandang Nusantara
(persero) dengan Pemberian Intensif Sebagai Variabel Moderator . Tesis tidak
diterbitkan. Bandung : Universitas Widyatama.
Hidayah, R. 2016. Hubungan Persepsi terhadap Keadilan Kompensasi dengan
Kinerja Karyawan Tiga Putra Handphone Center Malang . Skripsi tidak
diterbitkan. Malang : Universitas Negeri Malang.
Jawapos, 2015. Kasus Pembobolan Bank dengan SK PNS:enam orang ditetapkan
tersangka (online), dalam (http://www2.jawapos.com/baca/artikel/11217/kasus-
pembobolan-bank-dengan-sk-pns-enam-orang-ditetapkan-tersangka) diakses 26
Februari 2017.
Mangkunegara, A. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditami.
Mangkunegara, A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Rosdikarya.
Nita, S. S. 2016. Hubungan Stres Kerja dengan Kontrol Diri terhadap
Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif pada Kantor Layanan Pajak di
17
Jawa Timur . Skripsi tidak diterbitkan. Surabaya : Universitas Islam Negeri Sunan
Ampel.
Penny, L.M. & Spector, P.E. 2005. Job stress, incivility, and counterproductive
work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of
Organizational Behavior, 26, 777-796.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor 3 Tahun 2016 tanggal
18/FEB/2016 tentang Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan Sasaran
Kinerja Pegawai.
Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Binarupa
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Bagian
Penerbitan STIE YKPN
Suara merdeka, 2011. Asyik Belanja PNS Dirazia (online),dalam
(http://www.suaramerdeka.com/v1/index.php/read/cetak/2011/06/15/149608/Asyi
k-Belanja-PNS-Dirazia) diakses 26 Februari 2017.
Tambunan, R. O. 2016. Hubungan antara Keadilan Distributif dan Dimensi
Perilaku Kerja Kontraproduktif. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta :
Universitas Sanata Dharma.
Torang, S. Dr. 2012. Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Bandung :
Penerbit Alfabeta
Torang, S. 2012. Metode Riset dan Perilaku Organisasi. Bandung : Penerbit
Alfabeta
KONTRAPRODUKTIF DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PUSAT
PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN BIDANG OTOMOTIF DAN ELEKTRONIKA (PPPPTK
BOE) MALANG
ARTIKEL PENELITIAN
Oleh :
MUHAMMAD SOEKARNO
130811606792
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
JULI 2017
LEMBAR PERSETUJUAN
Artikel oleh Muhammad Soekarno ini
Telah diperiksa dan disetujui oleh dosen pembimbing
Malang, 11 Juli 2017
Pembimbing I
Drs. Fattah Hidayat, S.Psi., M.Si
NIP 19680606 199803 1 001
Malang, 11 Juli 2017
Pembimbing II
Gamma Rahmita U. H. S.Psi., M.Psi.
NIP 19860202 201012 2 005
1
Hubungan Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan
Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE)
Malang
MUHAMMAD SOEKARNO
Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang
E-mail: muhammad.soekarno87@gmail.com
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah (1) mengetahui gambaran sikap pegawai terhadap
perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang, (2) mengetahui
gambaran kinerja di PPPPTK BOE Malang, (3) mengetahui hubungan sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di
PPPPTK BOE Malang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan rancangan deskriptif dan korelasi. Populasi sebanyak 185 pegawai dengan
jumlah sampel 60 pegawai. Menggunakan instrumen penelitian Skala Sikap
Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif sebanyak 45 aitem dengan
reliabilitas 0,937 dan Skala Kinerja Pegawai sebanyak 46 aitem dengan
reliabilitas 0,958.
Hasil penelitian menunjukkan a) Terdapat 50% pegawai yang memiliki sikap
terhadap perilaku kerja kontraproduktif tinggi, 50% pegawai yang memiliki sikap
terhadap perilaku kerja kontraproduktif rendah, b) Terdapat 48,34% pegawai yang
memiliki kinerja tinggi, 51,67% pegawai yang memiliki kinerja rendah, c) ada
hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif
dengan kinerja pegawai dengan angka korelasi -0,839 dan p < 0,05.
Bagi pegawai yang memiliki sikap tinggi terhadap perilaku kerja
kontraproduktif diharapkan untuk melakukan intropeksi diri dan selektif dalam
menerima hasil evaluasi yang telah dilakukan dengan tidak mudah terpengaruh
perilaku menyimpang seperti pengaruh dari orang lain, lingkungan kerja maupun
media. Menaati peraturan yang berlaku dalam instansi sehingga dapat menambah
tingkat kinerja serta tidak merugikan pihak instansi PPPPTK BOE Malang
maupun antar pegawai. Instansi PPPPTK BOE Malang diharapkan membuat
forum diskusi/kajian tentang bahaya dari dampak perilaku kerja kontraproduktif.
Selain itu, meningkatkan kedisplinan serta memberikan punishment bagi pegawai
yang melanggar peraturan instansi sehingga memberikan efek jera.
Kata Kunci: sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif, kinerja
pegawai, PPPPTK BOE Malang.
2
Abstract
The purpose of this study was (1) to find out the attitude counterproductivity
work behavior of public servant, (2) to find out the public servants performance,
(3) to find out correlation between the attitude of counterproductivity work
behavior with public servants performance at PPPPTK BOE Malang. This study
uses a quantitative approach with descriptive and correlational design. The
population of this study 185 public servants with use for sample of 60 public
servants. Using a Attitude of Counterproductivity Work Behavior Scale of 45
items with 0,937 and Scale of Public Servants Performance of 46 items with
reliability 0,958.
The result showed a) There are 50% of the public servants who have high
level attitude of counterproductivity work behavior, 50% have a low Attitude of
counterproductivity work behavior, b) There are 48,34% of the public servants
who have a high performance, 51,67% have a low performance, c) There is a
negative relationship between the attitude of counterproductivity work behaviour
with public servants performance of the correlation number -0,839 and p < 0,05.
For those public servants have a high attitude of counterproductivity work
behavior are expected to make a self introspection and selective from evaluation,
so that it doesn’t influence such as from another person, work environment, and
media. Obey the regulation in demand so it can increase a performance as well as
not to impair PPPPTK BOE Malang office although between public servant.
PPPPTK BOE Malang are expected to make a public discussion about the effect
from counterproductivity work behavior. In addition, discipline are improved by
insititute along with giving a punishment to public servants who break the
institute rule so that it make discourage.
Keywords: attitude of counterproductivity work behavior, public servants
performance, PPPPTK BOE Malang.
Kinerja pegawai memiliki peranan yang sangat besar bagi kelangsungan
instansi. Untuk meraih profit yang sebesar-besarnya, sebuah instansi
meningkatkan kinerja para pegawainya. Menurut Torang (2012) kinerja
(performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau
sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran
yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE) Malang adalah sebuah instansi
3
yang bergerak di sektor jasa, dimana instansi ini dibentuk oleh pemerintah untuk
mengembangkan potensi dan kualitas dari pendidik dan tenaga kependidikan di
Indonesia lewat sektor Elektronika dan Otomotif. Untuk mengetahui seberapa
efektif kinerja dari karyawan, setiap perusahaan selalu mengevaluasi dan menilai
bagaimana tingkat kinerja karyawan. Begitu pula di PPPPTK BOE Malang ini,
setiap tahun untuk mengukur kinerja karyawan dilakukan evaluasi kerja
berdasarkan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai). Penilaian ini menguraikan kinerja
pegawai di PPPPTK BOE Malang dari uraian tugas dan perilaku kerja yang
dilakukan selama per bulan dan per tahun. Persentase untuk kedua indikator ini
berupa uraian tugas berjumlah 60% dan perilaku kerja berjumlah 40%. Uraian
tugas rinciannya berupa output kinerja yang telah dihasilkan. Seperti apa saja
tugas yang telah dikerjakan, berapa jumlah tugas yang dikerjakan, bagaimana
kualitas tugas yang dikerjakan. Sedangkan untuk perilaku kerja diperoleh dari
indeks kehadiran dan penilaian masing-masing koordinator unit kerja.
Berdasarkan data peneliti yang diperoleh di PPPPTK BOE Malang pada
laporan per bulan Juli-Desember 2016. Terjadi ketidakstabilan persentase evaluasi
kerja tiap bulan di bagian unit struktural. Pertama, unit seksi data & informasi
memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8578% ke 0,8536%. Itu artinya terjadi
penurunan kinerja. Kedua, unit seksi penyelenggaran memperoleh persentase
penilaian sebesar 0,8635% ke 0,8638%. Itu artinya terjadi kenaikan kinerja.
Ketiga, unit seksi evaluasi memperoleh persentase penilaian sebesar 0,9087% ke
0,9106%. Itu artinya terjadi kenaikan kinerja. Keempat, unit subbag tata usaha
dan rumah tangga memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8713% ke 0,8234%.
Itu artinya terjadi penurunan kinerja. Kelima, unit subbag tatalaksana dan
kepegawaian memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8719% ke 0,7448%. Itu
artinya terjadi penurunan kinerja. Keenam, di unit subbag perencanaan &
penganggaran memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8897% ke 0,9164%. Itu
artinya terjadi kenaikan kinerja. Dari hasil diatas masih terjadinya ketidakstabilan
presentase kinerja. Menurut hasil wawancara dengan pihak kepegawaian pada
bulan Maret 2017, pegawai terkadang menyelesaikan tugas tidak sesuai target.
Target bulan Januari mencapai 85%, sisanya diselesaikan pada bulan berikutnya.
Hal ini menyebabkan terjadinya penumpukan beban kerja. Kinerja pegawai pun
4
turun tidak sesuai dengan target pencapaian. Evaluasi kerja masih berfokus pada
hasil pekerjaan yang dicapai pegawai. Fokus perhatian evaluasi belum mengarah
terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Pegawai
bersikap acuh terhadap perilaku kerja yang baik dan proses dalam memperoleh
hasil.
Studi yang dilakukan oleh Hidayah (2016) menunjukkan adanya hubungan
positif antara persepsi terhadap keadilan kompensasi dengan kinerja karyawan
Tiga Putra Handphone Center Malang. Karyawan memiliki persepsi terhadap
keadilan kompensasi rendah dan kinerja rendah. Berbagai pertimbangan mengenai
kinerja karyawan, peneliti ingin melakukan sebuah penelitian yang sejenis dengan
Hidayah (2016). Akan tetapi, hal yang membedakan dari penelitian Hidayah
(2016) menggunakan subjek penelitian karyawan Tiga Putra Handphone Center
Malang. Sedangkan pada penelitian ini menggunakan subjek penelitian pegawai
PPPPTK BOE Malang serta menggunakan variabel bebas sikap pegawai terhadap
perilaku kerja kontraproduktif.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan ujung tombak pelaksana aktivitas dan
tugas pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil merupakan pegawai yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan
diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pangkat PNS dalam
jabatan fungsional berorientasi pada prestasi kerja, sehingga pada akhirnya nanti
tujuan untuk mewujudkan PNS sebagai aparatur negara yang profesional dapat
tercapai (dalam Perka BKN No. 1,2013).
PNS dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas secara profesional. Hal ini
sesuai dengan isi undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok
kepegawaian. Untuk dapat mewujudkan kinerja yang baik diperlukan sikap
disiplin dan performa kerja tinggi dari setiap PNS. Sesuai dengan PP Nomor 53
tentang Disiplin PNS yang isinya menuntut kesanggupan bagi setiap PNS untuk
dapat berperilaku disiplin dalam segala hal yang berarti menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan. Hal
5
ini dilakukan agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi masyarakat,
pemerintahan, dan pembangunan negara.
. Menurut Spector & Fox (2002) pengertian perilaku kerja kontrapoduktif
mengacu pada perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi
maupun anggota organisasi. Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh
karyawan untuk mengurangi efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi
maupun anggota organisasi lainnya. Sedangkan sikap pegawai adalah evaluasi
reaksi pegawai yang ditunjang dari aspek kognitif, konatif, dan afektif.
Beberapa contoh perilaku kerja kontraproduktif dari PNS dalam melaksanakan
pekerjaannya, seperti berita yang dimuat di Harian Suara Merdeka, (Juni 2011)
mengenai kasus razia PNS di mall-mall Semarang. Untuk menerapan disiplin
kerja, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Satpol PP Kota Semarang
menggelar razia PNS di mall dan menemukan 8 PNS tengah berbelanja. Salah
satu PNS yang tertangkap basah enggan dianggap melanggar disiplin tugas. PNS
tersebut mengaku keberadaannya di mall untuk melaksanakan tugas meskipun ia
tak mampu menunujukkan surat keterangan dari pimpinan. Hal ini termasuk
perilaku penyimpangan produksi pada kerja kontraproduktif, bahwa PNS tersebut
pergi berbelanja pada saat jam operasional kerja masih berlangsung.
Berita lain seperti yang dimuat di Jawapos (Mei, 2015) Kejaksaan Negeri
(Kejari) Sidoarjo menetapkan enam tersangka dalam kasus dugaan pembobolan
PT BPR Delta Artha Sidoarjo Pusat. Dalam perkara tersebut yang merugikan
negara hingga Rp 12 miliar. Modus pembobolan bank tersebut yakni, dengan
memanfaatkan surat keputusan (SK) PNS. SK diganti nama sesuai dengan
identitas peminjam yang direkayasa. Tindakan semacam itu berlangsung sejak
2007. Berdasarkan contoh-contoh kasus yang telah disebutkan di atas merupakan
contoh keterlibatan PNS dengan perilaku kerja kontraproduktif. Persoalanpersoalan di atas belum menemukan solusi yang komprehensif padahal sudah
semestinya seorang PNS sebagai aparatur negara mampu menjadi contoh bagi
masyarakat.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti pada pihak kepegawaian di
PPPPTK BOE Malang, fenomena perilaku kerja kontraproduktif ini sering terjadi.
6
Pertama, pegawai meninggalkan kerja secara terang-terangan setelah melakukan
absen dengan finger print. Pegawai di monitoring melalui cctv tidak berada di
tempat kerja. Pada saat, jam kerja berakhir ia kembali ke tempat kerja untuk absen
kembali melalui finger print. Perilaku ini termasuk ke dalam perilaku kerja
kontraproduktif menyalahgunakan waktu. Kedua, data yang bersifat rahasia dan
hanya diketahui oleh beberapa bagian staf dikeluarkan tanpa izin. Padahal, data
tersebut bukan wewenang dari jabatannya. Ketiga, setiap pegawai memiliki
orientasi tugas individu dan kepentingan lembaga. Tetapi, terdapat pegawai yang
tidak mau melaksanakan kepentingan lembaga. Padahal, kepentingan tersebut
bertujuan untuk kemajuan instansi. Keempat, beberapa pegawai sering teledor dan
tidak teratur dalam menata dokumen maupun file yang menjadi wewenangnya.
Sehingga terjadi kebocoran dokumen yang seharusnya tidak diketahui oleh pihak
bagian lain.
Studi yang dilakukan oleh Tambunan (2016) menunjukkan bahwa keadilan
distributif memiliki korelasi negatif yang cukup kuat dengan dimensi perilaku
kerja kontraproduktif. hasil ini berarti semakin tinggi keadilan distributif semakin
rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif begitupula sebaliknya.
Berbagai pertimbangan mengenai perilaku kerja kontraproduktif, peneliti ingin
melakukan sebuah penelitian yang sejenis dengan Tambunan (2016). Akan tetapi,
hal yang membedakan dari penelitian Tambunan (2016) menggunakan variabel
bebas keadilan distributif. Sedangkan, pada penelitian ini menggunakan variabel
bebas sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan variabel terikat
kinerja pegawai. Oleh sebab itu, peneliti akan melakukan penelitian mengenai
“Hubungan Sikap Pegawai Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan
Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE)
Malang”.
7
METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan termasuk jenis penelitian
deskriptif dan korelasional. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
adalah sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Sedangkan yang
menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai.
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh pegawai di PPPPTK BOE Malang
yang berjumlah 185 orang dengan kriteria pegawai yang berstatus pegawai tetap
dan pegawai negeri sipil (PNS). Sampel yang diambil sebanyak 60 orang dari
total pegawai dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling.
Instrumen Penelitian
Jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu (1) Skala
Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif yang berjumlah 45 aitem
berdasarkan aspek-aspek sikap dan perilaku kerja kontraproduktif, dan (2) Skala
Kinerja Pegawai yang berjumlah 46 aitem berdasarkan aspek-aspek kinerja
pegawai. Kedua skala ini menggunakan metode penskalaan likert yang terdiri dari
aitem favorabel dan unfavorabel dengan empat macam kategori jawaban, yaitu
“Sangat Tidak Setuju (STS), “Tidak Setuju (TS)”, Setuju (S), dan “Sangat Setuju
(SS)”.
Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis statitstik deskriptif,
dan analisis korelasional dengan menggunakan formula Pearson Product
Moment. Analisis statistik deskriptif untuk melihat gambaran keadaan subjek di
lapangan tentang Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dan
Kinerja Pegawai di PPPPTK BOE Malang. Analisis korelasional digunakan untuk
mengetahui hubungan Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif
dengan Kinerja Pegawai di PPPPTK BOE Malang.
8
HASIL
Hasil Deskripsi Data
Berikut hasil penghitungan statistik deskriptif sikap pegawai terhadap perilaku
kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang.
Variabel
Sikap Pegawai terhadap
perilaku kerja
kontraproduktif
Kinerja Pegawai
N
Skor
Min
55
Max
120
Mean
81.48
SD
12.673
116
178
145.63
12.567
60
Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil penghitungan mengenai sikap pegawai terhadap perilaku
kerja kontraproduktif dari 45 aitem Skala Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja
Kontraproduktif.
Interval
X > 50
X < 50
Kategori
TINGGI
RENDAH
Jumlah Subjek
30
30
Presentase
50%
50%
Terdapat 50% pegawai yang memiliki sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif tinggi, serta 50% pegawai memiliki sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara umum
sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif pegawai di PPPPTK BOE
Malang termasuk dalam kategori yang sama antara tinggi dan rendah, hal ini
ditunjukkan dengan kedua persentase pada kategori 50% : 50%.
Berdasarkan hasil penghitungan mengenai kinerja pegawai dari 46 aitem Skala
Kinerja Pegawai.
Interval
X > 50
X < 50
Kategori
TINGGI
RENDAH
Jumlah Subjek
29
31
Presentase
48,34%
51,67%
9
Terdapat 48,34% pegawai memiliki kinerja tinggi, dan 51,67% pegawai memiliki
kinerja rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja
pegawai di PPPPTK BOE Malang termasuk dalam kategori rendah, hal ini
ditunjukkan dengan persentase pada kategori rendah berjumlah 51,67%.
Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan penghitungan dengan menggunakan teknik korelasi diketahui
bahwa diperoleh nilai p 0,000 < α 0,05 (signifikan) maka H1 diterima dan H0
ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan kinerja pegawai. Sedangkan
nilai korelasi adalah negatif -0,839 yang menunjukkan bahwa hubungan antara
sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai
adalah sangat kuat. Semakin tinggi skor sikap pegawai terhadap perilaku kerja
kontraproduktif maka semakin rendah skor kinerja pegawai. Dapat disimpulkan
bahwa H1 dalam penelitian ini diterima yakni, ada hubungan negatif antara sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di
PPPPTK BOE Malang.
DISKUSI
Berdasarkan hasil analisis data sebelumnya, menunjukkan bahwa sikap pegawai
terhadap perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang termasuk dalam
kategori tinggi (50%) dan rendah (50%).Menurut Spector & Fox (dalam
Tambunan, 2016) pengertian perilaku kerja kontrapoduktif mengacu pada
perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota
organisasi. Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh karyawan untuk
mengurangi efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi maupun anggota
organisasi lainnya.
Tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna
bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori sikap yang tinggi, berarti pegawai
tersebut setuju terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif. Subjek dalam
kategori tinggi menggambarkan bahwa subjek memiliki sikap tinggi yang
bertentangan dengan tujuan organisasi baik sengaja maupun tidak sengaja yang
10
ditandai beberapa hal yakni, (menurut Robinson dan Bannet) pada aspek
penyimpangan properti, subjek memiliki bentuk sikap tinggi terhadap
penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi.
Misalnya, pegawai yang merusak barang milik instansi dan mengambil barang
milik instansi tanpa izin. Pada aspek penyimpangan produksi, subjek memiliki
sikap yang tinggi untuk melanggar norma-norma yang telah ditentukan organisasi.
Misalnya, pegawai suka mengurangi jam kerja, pulang lebih awal, dan
memanfaatkan fasilitas internet untuk kepentingan pribadi. Pada aspek
penyimpangan politik, subjek memiliki sikap yang tinggi untuk memperlakukan
pegawai atau anggota tertentu dalam organisasi secara tidak adil. Misalnya,
pegawai mengambil keputusan secara tidak adil dan menyalahkan atau menuduh
pegawai lain atas kesalahan yang tidak diperbuat. Pada aspek agresi individu,
subjek sikap yang tinggi terhadap perilaku tidak menyenangkan kepada individu
atau pegawai lain secara verbal maupun fisik. Misalnya pegawai menindas,
menghina, melecehkan dan mengganggu pegawai lain di saat jam kerja.
Pada kategori rendah diperoleh sebanyak 30 subjek atau sebesar 50%
memiliki sikap rendah terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Rendahnya sikap
terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna bahwa pegawai yang
termasuk dalam kategori rendah, berarti pegawai tersebut kontra dan tidak setuju
terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif. Subjek dalam kategori rendah
menggambarkan bahwa subjek memiliki sikap yang bertentangan dengan tujuan
organisasi baik sengaja maupun tidak sengaja rendah yang ditandai beberapa hal
yakni, pada aspek penyimpangan properti, subjek memiliki bentuk sikap rendah
terhadap penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan
pribadi. Misalnya pegawai selalu menjaga dan merawat barang serta fasilitas yang
dimiliki oleh instansi. Pada aspek penyimpangan produksi, subjek memiliki
bentuk sikap rendah terhadap pelanggaran norma-norma organisasi yang telah
ditetapkan. Misalnya, pegawai datang ke kantor tepat waktu, tidak
menyalahgunakan jam kerja untuk kepentingan lain. Pada aspek penyimpangan
politik, subjek memiliki bentuk sikap rendah terhadap perilaku memperlakukan
pegawai atau anggota tertentu dalam organisasi secara tidak adil. Misalnya,
pegawai yang tidak suka menyebar gosip tentang pegawai lain dan mengambil
11
keputusan secara adil antar pegawai. Pada aspek agresi individu, subjek memiliki
sikap rendah terhadap perilaku tidak menyenangkan kepada individu atau pegawai
lain secara verbal maupun fisik. Misalnya pegawai tidak membuat konflik dan
perselisihan antar rekan kerja.
Berdasarkan skor yang diperoleh subjek dan presentase jumlah pada masingmasing kategori, dapat disimpulkan bahwa sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif yang dimiliki oleh pegawai PPPPTK BOE Malang berada pada
kategori seimbang antara tinggi dan rendah. Pegawai dalam kategori tinggi
memiliki sikap perilaku yang menyimpang sehingga mengurangi efektifitas dan
merugikan instansi maupun anggota. Hal ini dikarenakan pegawai masih bersikap
acuh terhadap evaluasi kerja. Evaluasi kerja masih berfokus pada hasil pekerjaan
yang dicapai pegawai. Fokus perhatian evaluasi belum mengarah terhadap
bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Sesuai dengan
penjelasan menurut Nita (2016) bahwa evaluasi kerja dapat menimbulkan perilaku
kontraproduktif. Dalam penjelasan yang ada dalam fakta di PPPPTK BOE
Malang, fokus perhatian evaluasi kerja masih mengutamakan bagaimana
mendapatkan hasil kerja yang baik, umumnya evaluasi kurang fokus terhadap
bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Berdasarkan
wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian
PPPPTK BOE Malang, evaluasi kerja yang dilakukan saat ini masih terfokus pada
nilai uraian tugas yang telah dilaksanakan tiap pegawai, bukan pada bagaimana
evaluasi pegawai melihat proses pelaksanaan kerja dan perilaku pegawai dalam
bekerja. Fokus perhatian pegawai hanya terpacu untuk memperoleh nilai sebaikbaiknya tanpa memperdulikan bagaimanakah proses dalam memperoleh nilai
tersebut merugikan lingkungan kerja.
Berdasarkan analisis data sebelumnya, diperoleh data bahwa kinerja pegawai
dalam kategori rendah yaitu sebesar 31 subjek atau sebesar 51,67%. Subjek yang
memiliki kinerja rendah menggambarkan bahwa proses organisasi dalam
melaksanakan kerja secara individu rendah. Berdasarkan aspek-aspek kinerja
pegawai yang dikemukakan oleh (Simamora, dalam Hamid 2015) pada aspek
loyalitas, subjek belum memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap instansi.
Misalnya pegawai belum mampu menjaga nama baik instansi dan tidak selalu siap
12
terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh instansi. Pada aspek semangat kerja,
subjek belum mampu menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang baik.
Misalnya pegawai belum mampu beradaptasi dengan rekan kerjanya dan terkesan
tertutup di dalam lingkungan kerja. Pada aspek kepemimpinan, belum adanya
gaya kepemimpinan yang baik di dalam instansi. Misalnya, pegawai sulit
memahami dan mencerna tugas yang diberikan oleh atasannya. Pada aspek kerja
sama, subjek belum mampu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan
antar pegawai. Misalnya, masih terjadi miss communication saat menyelesaikan
tugas secara tim. Pada aspek prakarsa/inisiatif, subjek belum mampu menciptakan
ide-ide yang dapat membangun instansi. Misalnya, pegawai pasif ketika dalam
rapat, tidak mengutarakan pendapat maupun ide ketika bermusyawarah. Pada
aspek tanggung jawab, subjek belum mampu memiliki tanggung jawab terhadap
posisi jabatannya. Misalnya, pegawai tidak mampu menyelesaikan job desk nya
sesuai dengan jabatan yang ia duduki. Dan pada aspek pencapaian target, subjek
belum mampu memberikan kontribusi penuh terhadap tugas kerjanya sehingga
pencapaian kinerja nya rendah. Misalnya, pegawai tidak tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas. Tugas yang seharusnya selesai pada bulan februari, telat
diselesaikan hingga bulan april.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat dua faktor akibat dari kinerja pegawai
kurang tinggi yakni faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. Ketika
individu belum memiliki konsentrasi diri yang baik, maka ia tidak akan mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi. Hal ini sangat berpengaruh terhadap lingkungan organisasi kerjanya.
Padahal lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu/pegawai dalam
mencapai prestasi kerja. Dari hasil wawancara diketahui bahwa setiap tahun selalu
ada rotasi jabatan terhadap beberapa pegawai yang dilakukan untuk menambah
pengalaman kerja di unit yang berbeda serta untuk mengurangi tingkat kejenuhan
pegawai di unit kerja sebelumnya. Dalam hal ini, pegawai harus pintar mengelola
kemampuannya untuk beradaptasi dengan unit kerja dan tim yang baru. jika ia
tidak mampu beradaptasi dengan lingkungan barunya maka ia tidak akan mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
13
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari, sehingga berdampak pada
kinerjanya menjadi rendah dan kurang maksimal.
Berdasarkan skor yang diperoleh subjek dan jumlah persentase, dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar tingkat kinerja pegawai di PPPPTK BOE
Malang pada kategori rendah. Itu artinya, sebagian besar pegawai belum mampu
melaksanakan kerja sesuai dengan standar instansi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai di PPPPTK BOE
Malang, hasilnya menunjukkan bahwa sikap pegawai terhadap perilaku kerja
kontraproduktif termasuk dalam kategori seimbang antara tinggi dan rendah. Hal
ini menunjukkan bahwa pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori tinggi
memiliki sikap menyimpang baik secara sengaja/tidak sengaja dapat merugikan
instansi maupun anggotanya. Hal ini ditandai dengan adanya penyimpangan
properti, penyimpangan produksi, penyimpangan politik dan agresi individu.
Sedangkan pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori rendah tidak
memiliki sikap menyimpang baik secara sengaja/tidak sengaja dapat merugikan
instansi maupun anggotanya.
Hasil tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Spector & Fox (dalam
Tambunan, 2016) perilaku kerja kontrapoduktif mengacu pada perilaku kerja
menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota organisasi.
Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh karyawan untuk mengurangi
efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi maupun anggota organisasi
lainnya. Penyimpangan yang dilakukan (Robinson dan Bannet, 2016) berupa
penyimpangan properti, produksi, politik dan agresi individu.
Tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki pegawai
PPPPTK BOE Malang juga diikuti dengan rendahnya kinerja yang dimiliki
pegawai PPPPTK BOE Malang. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kinerja pegawai
yang tergolong rendah. Kinerja pegawai yang rendah pada pegawai PPPPTK BOE
Malang di tandai dengan rendahnya loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan,
kerja sama, inisiatif, tanggung jawab, dan pencapaian target. Begitu pula
sebaliknya, rendahnya negatif terhadap perilaku kerja kontraproduktif yang
14
dimiliki pegawai PPPPTK BOE Malang juga diikuti dengan tingginya kinerja
yang dimiliki pegawai PPPPTK BOE Malang.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Simamora (dalam Hamid,
2015) kinerja merupakan suatu proses suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu. kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan dapat memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka serta memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik
seseorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.
Tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna
bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori sikap yang tinggi, berarti pegawai
tersebut pro atau mendukung terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif.
Begitu pula sebaliknya, rendahnya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif
memiliki makna bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori rendah, berarti
pegawai tersebut kontra atau tidak mendukung terhadap adanya perilaku kerja
kontraproduktif. Hal ini sesuai dengan penjelasan yang dikemukakan oleh
Berkowitz (dalam Azwar, 2013) bahwa sikap seseorang terhadap suatu objek
mendasari perasaan mendukung atau memihak maupun perasaan tidak memihak
pada objek tersebut. jika dikaitkan dengan variabel sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif maka tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif
memiliki makna bahwa pro atau mendukung terhadap adanya perilaku kerja
kontraproduktif begitupula sebaliknya.
Sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE
Malang memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja yang dimiliki oleh
pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil uji hipotesis antara kedua variabel.
Hasil uji hipotesis antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif
dan kinerja pegawai memiliki koefisien korelasi sebesar rxy= -0,839 dengan
signifikansi 0,000 atau p < 0,05. Nilai rxy = -0,839 diartikan bahwa nilai 0,839
berarti hasil interpretasi korelasi menunjukkan hubungan sangat kuat (Sugiyono,
2012). Sedangkan tanda negatif (-) menunjukkan jika terdapat hubungan negatif
dalam hipotesis. Signifikansi 0,000 atau p < 0,05 memiliki makna bahwa hipotesis
pertama dari kedua variabel yang diteliti diterima. Artinya, menunjukkan ada
15
hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Maka disimpulkan bahwa hasil
penelitian menunjukkan ada hubungan negatif yang sangat kuat antara sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai. Selain
itu, hipotesis pertama penelitian diterima bahwa ada hubungan negatif antara
sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai.
Hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif
dan kinerja pegawai berarti semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang
dimiliki oleh pegawai maka semakin rendah kinerja pegawai. Begitupula
sebaliknya, semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki pegawai
maka semakin tinggi kinerja pegawai. Menurut Nita (2016) faktor yang
mempengaruhi pegawai memiliki sikap perilaku kontraproduktif tinggi salah
satunya adalah sumber daya manusia. Fungsi sumber daya manusia yang dapat
mendorong perilaku kontraproduktif adalah evaluasi kerja. Evaluasi kerja
memfokuskan pekerjaan pegawai pada hasil yang mereka capai. Dalam
penjelasannya, pegawai masih bersikap acuh terhadap evaluasi kerja. Evaluasi
kerja masih berfokus pada hasil pekerjaan yang dicapai pegawai. Fokus perhatian
evaluasi belum mengarah terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam
memperoleh hasil. Sehingga hal ini dapat mempengaruhi akan turunnya kinerja
suatu pegawai.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan dari penelitian yang telah dilakukan
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut a) Sikap Pegawai terhadap Perilaku
Kerja Kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang dalam kategori tinggi dan
kategori rendah, b) Kinerja Pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori
rendah, c) Ada hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja
kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang.
Disarankan bagi pegawai diharapkan untuk melakukan intropeksi diri dan
selektif dalam menerima hasil evaluasi yang telah dilakukan dengan tidak mudah
terpengaruh perilaku-perilaku yang menyimpang seperti pengaruh dari orang lain,
lingkungan kerja maupun media. Menaati peraturan yang berlaku dalam instansi
sehingga dapat menambah tingkat kinerja serta tidak merugikan pihak instansi
16
PPPPTK BOE Malang maupun antar pegawai. Instansi PPPPTK BOE Malang
diharapkan membuat forum diskusi/kajian tentang bahaya dari dampak-dampak
perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, meningkatkan kedisplinan serta
memberikan punishment bagi pegawai yang melanggar peraturan instansi
sehingga memberikan efek jera.
DAFTAR RUJUKAN
Azwar, S. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2012. Reliabilitas dan Validitas, Edisi 4. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2013. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya . Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Hamid, M.S. 2015. Identifikasi Kompetensi Karyawan yang Mempengaruhi
Pencapaian Kinerja Bidang Produksi di PT. Industri Sandang Nusantara
(persero) dengan Pemberian Intensif Sebagai Variabel Moderator . Tesis tidak
diterbitkan. Bandung : Universitas Widyatama.
Hidayah, R. 2016. Hubungan Persepsi terhadap Keadilan Kompensasi dengan
Kinerja Karyawan Tiga Putra Handphone Center Malang . Skripsi tidak
diterbitkan. Malang : Universitas Negeri Malang.
Jawapos, 2015. Kasus Pembobolan Bank dengan SK PNS:enam orang ditetapkan
tersangka (online), dalam (http://www2.jawapos.com/baca/artikel/11217/kasus-
pembobolan-bank-dengan-sk-pns-enam-orang-ditetapkan-tersangka) diakses 26
Februari 2017.
Mangkunegara, A. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditami.
Mangkunegara, A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Rosdikarya.
Nita, S. S. 2016. Hubungan Stres Kerja dengan Kontrol Diri terhadap
Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif pada Kantor Layanan Pajak di
17
Jawa Timur . Skripsi tidak diterbitkan. Surabaya : Universitas Islam Negeri Sunan
Ampel.
Penny, L.M. & Spector, P.E. 2005. Job stress, incivility, and counterproductive
work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of
Organizational Behavior, 26, 777-796.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor 3 Tahun 2016 tanggal
18/FEB/2016 tentang Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan Sasaran
Kinerja Pegawai.
Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Binarupa
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Bagian
Penerbitan STIE YKPN
Suara merdeka, 2011. Asyik Belanja PNS Dirazia (online),dalam
(http://www.suaramerdeka.com/v1/index.php/read/cetak/2011/06/15/149608/Asyi
k-Belanja-PNS-Dirazia) diakses 26 Februari 2017.
Tambunan, R. O. 2016. Hubungan antara Keadilan Distributif dan Dimensi
Perilaku Kerja Kontraproduktif. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta :
Universitas Sanata Dharma.
Torang, S. Dr. 2012. Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Bandung :
Penerbit Alfabeta
Torang, S. 2012. Metode Riset dan Perilaku Organisasi. Bandung : Penerbit
Alfabeta