Pengaruh sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Sanata Dharma : studi kasus pada karyawan administratif Kampus Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository

  

PENGARUH SIKAP KARYAWAN ATAS PERUBAHAN KEBIJAKAN

HARI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  Studi Kasus pada Karyawan Administratif Kampus Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

  Oleh: Elisabeth Sasy Wahyudiani

  NIM : 082214010 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

  

PENGARUH SIKAP KARYAWAN ATAS PERUBAHAN KEBIJAKAN

HARI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  Studi Kasus pada Karyawan Administratif Kampus Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

  Oleh: Elisabeth Sasy Wahyudiani

  NIM : 082214010 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

  Motto

  Sebab itu, janganlah kamu kuatir akan hari besok, karena hari besok mempunyai kesusahannya sendiri. Kesusahan sehari cukuplah untuk sehari. (Matius 6:34)

  Kasih itu sabar; kasih itu murah hati; ia tidak cemburu. Ia tidak memegahkan diri dan tidak sombong. Ia tidak melakukan yang tidak sopan dan tidak mencari keuntungan diri sendiri. Ia tidak pemarah dan tidak menyimpan kesalahan orang lain. Ia tidak bersukacita karena ketidakadilan, tetapi karena kebenaran. Ia menutupi segala sesuatu, percaya segala sesuatu, mengharapkan segala sesuatu, sabar menanggung segala sesuatu. (1 Korintus 13: 4-7)

  Life isn’t about finding yourself, life is about creating yourself. When you want something you’ve never had, you have to do something you’ve never done. And the minute you think of giving up, think of the reason why you held on so long. (Unknown) .... and when you want something, all the universe conspires in helping you to achieve it..... it’s a long list, but the path was written in the omens, and there was no way I could go wrong. (Paolo Coelho,

  Dipersembahkan kepada mereka : Tuhan Yesus Kristus, untuk semua berkah melimpah tiada akhir bagi saya. Terima kasih dan Puji Syukur tiada akhir

  Bapak dan Ibuk, untuk semua cinta, doa, dukungan, dan dorongan. Terima kasih telah menjadi orang tua yang menakjubkan. I love you so much....

  Ale, thank’s for growing up well, my lil’ crazy broo! Dyah Puspita Dewi!!!! My lovely sister.... untuk tahun-tahun yang telah terlewati dan untuk tahun-tahun yang akan datang.

  Thanks! Asti Hanhan, Dika Oink, Alex Sandrow, Priska, Landri, Iin, Mami Enik , Prana, Hera, Sari, Dian, Maria, I Love u all, fuuuulll... Hanna, Hany, Patricia, Cecil, dan the duduls of Pringgodani 10

  Untuk Mbak Sri Istiyani (1980-2010), Damianus Bramantyo Idaman (1990-2007) dan Aprilia Suci Wulandari (1990-2008) yang telah mendahului kami mendapat tempat terindah di rumah Bapa. Untuk semua teman-teman Manajemen 2008, Akuntansi 2008, Insadha 2008, teman- teman di Elti yang selalu jadi anak muda, dan teman-teman semua

  Untuk semua yang berharga yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih.

  Full of love and greatfull thanks, Sasysasi

  Kata pengantar

  Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skrispsi yang berjudul “Pengaruh Sikap Karyawan atas Perubahan Kebijakan Hari Kerja terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Karyawan Administrarif Kampus Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Pleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan-masukan serta kritik yang bermanfaat bagi penulis sehingga penulisan skripsi dapat terselesaikan dengan baik.

  4. Bapak Drs. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II dan Kepala Biro Personalia, yang telah membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan-masukan serta kritik yang bermanfaat bagi penulis, sehingga penulisan skripsi dapat terselesaikan dengan baik.

  5. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M. S., sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan dan saran yang membangun sehingga skripsi menjadi lebih baik lagi.

  6. Segenap dosen dan karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma, yang telah memberikan waktu dan kesediaannya membantu

  7. Keluarga, Bapak Yustinus Slamet Sudarto, Ibu Florentina Pawarti, dan Adik Alexius Dwiky Wahyudiasto terima kasih atas kasih sayang, doa, dukungan, dan semangat yang tidak pernah putus.

  8. Teman-teman terdekat, Dyah Puspita Dewi, Asti Handayani, Priska Betya Artanti, Fransiska Pordika Yulitasari, Alexandra Meilani, terima kasih untuk persahabatan yang tidak ternilai dan semangat yang menggebu-gebu.

  9. Untuk semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, namun memberikan banyak bantuan dalam penyusunan skripsi ini, terima kasih. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi penulisan selanjutnya.

  Yogyakarta, 31 Agustus 2012 Penulis, Elisabeth Sasy Wahyudiani (082214010)

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii HALAMAN MOTTO ................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... vi HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .............................. viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ........................................... ix HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... x HALAMAN DAFTAR GRAFIK DAN TABEL ...................................... xiii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xiv ABSTRAK .................................................................................................. xv ABSTRACT ................................................................................................ xvi

  BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1 A. Latar Belakang ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... 4 C. Pembatasan Masalah ...................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian ............................................................................ 5 E. Manfaat Penelitian .......................................................................... 5 F. Sistematika Penulisan ..................................................................... 6 BAB II KAJIAN TEORI ........................................................................... 8 A. Landasan Teori ............................................................................... 8

  1. Manajemen .......................................................................... 8

  4. Sikap .................................................................................... 22

  5. Kebijakan 5 Hari Kerja Universitas Sanata Dharma ........... 25

  B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya .................................................. 27

  C. Kerangka Konseptual ..................................................................... 34

  D. Hipotesis ......................................................................................... 35

  BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 36 A. Jenis penelitian ............................................................................... 36 B. Subjek dan Objek Penelitian .......................................................... 36 C. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 36 D. Variabel Penelitian .......................................................................... 37 E. Definisi Operasional ....................................................................... 39 F. Populasi dan Sampel ....................................................................... 41 G. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................... 42 H. Sumber Data ................................................................................... 42 I. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 43 J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................ 43 K. Teknik Analisis Data ...................................................................... 46 BAB IV GAMBARAN UMUM ................................................................. 49 A. Sejarah USD ................................................................................... 49 B. Visi dan Misi USD ......................................................................... 52 C. Tujuan Pendidikan USD ................................................................. 53 D. Karyawan Administratif USD ........................................................ 54 E. Lima Hari Kerja di Universitas Sanata Dharma ............................. 55 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 57 A. Deskripsi Responden ...................................................................... 58 B. Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 62

  D. Pembahasan .................................................................................... 72

  BAB VI SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ..................... 79 A. Simpulan ........................................................................................ 79 B. Saran ............................................................................................... 80 C. Keterbatasan ................................................................................... 81 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 84 LAMPIRAN-LAMPIRAN ........................................................................ 86

  DAFTAR GAMBAR, GRAFIK, DAN TABEL

  Gambar II.1 .................................................................................................. 34 Grafik V.1 .................................................................................................... 67 Tabel V.1 Unit Kerja Karyawan .................................................................. 58 Tabel V. 2 Pendidikan Terakhir Karyawan .................................................. 59 Tabel V.3 Masa Kerja Karyawan ................................................................. 60 Tabel V.4 Usia Karyawan ............................................................................ 61 Tabel V.5 Jenis Kelamin Karyawan ............................................................. 62 Tabel V.6 Uji Validitas Variabel Penelitian ................................................ 63 Tabel V.7 Uji Reliabilitas Penelitian ........................................................... 64 Tabel V.8 Sikap Karyawan atas Perubahan Hari Kerja ................................ 66 Tabel V.9 Descriptive Statistic ..................................................................... 68 Tabel V.10 Correlations ............................................................................... 68 Tabel V.11 Model Summary ........................................................................ 69 Tabel V.12 Anova ........................................................................................ 70 Tabel V. 13 Coefficients .............................................................................. 71

DAFTAR LAMPIRAN

  1. Kuesioner

  2. Data Responden

  3. Data Sikap Karyawan

  4. Data Kinerja Karyawan

  5. Output Validitas dan Reliabilitas Sikap

  6. Output Validitas dan Reliabilitas Kinerja

  7. Ouput Regresi

  8. Output Persentase Sikap

  9. Output Persentase Data Responden

  10. Yayasan, Pimpinan, dan Lokasi Universitas Sanata Dharma

  11. Surat Ijin Penelitian

  12. Tabel r

  13. Tabel t

  Abstrak PENGARUH SIKAP KARYAWAN ATAS PERUBAHAN KEBIJAKAN HARI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Administratif Kampus Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  Elisabeth Sasy Wahyudiani Universitas Sanata Dharma

  Yogyakarta 2012

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan administratif Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada bulan April sampai dengan Mei 2012, di Universitas Sanata Dharma, kampus I, II, dan III (Mrican dan Paingan). Pengumpulan data dilakukan dengan angket dan dokumentasi. Populasi penelitian ini terdiri dari karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma. Sampel yang diperoleh sebanyak 84 responden yang terbagi dari 12 unit kerja di kampus I, II, dan III (Mrican dan Paingan). Pengambilan sampel menggunakan teknik proportionate stratified random

  

sampling , yang digunakan pada kondisi populasi heterogen dan berstrata secara

  proporsional. Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis persentase dan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja positif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sikap karyawan atas perubahan hari kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Kata Kunci : sikap, sikap karyawan, kinerja, kinerja karyawan, perubahan kebijakan hari kerja.

  Abstract THE INFLUENCE OF THE EMPLOYEE ATTITUDE OF THE CHANGE

  OF WORK-DAY POLICY TOWARD THE EMPLOYEE PERFORMANCE A Case Study at Administrative Employees Sanata Dharma University

  Yogyakarta Elisabeth Sasy Wahyudiani

  Sanata Dharma University Yogyakarta

  2012

  This research attemps to determine the influence of employee attitudes on

weekdays policy changes towards the performance of employees on

administrative employee of Sanata Dharma University, Yogyakarta. The research

was conducted in April to May 2012, at Sanata Dharma University, Campus I, II,

and III (Mrican and Paingan). The data was collected by questionnaires and

documentation. The population of this study consisted of administrative workers

in Sanata Dharma University. Samples were obtained as many as 84 respondents

divided into 12 work units on campus I, II, and III (Mrican and Paingan). The

sampling technique employed proportionate stratified random sampling technique,

which was used to represent the population of heterogeneous and stratified

proportionally. Analysis of the data in this study used percentage analysis and

simple linear regression analysis. The results of this study indicated that

employees' attitude on weekdays policy change was positive. The results also

showed that the attitude of the employees working in work-day changes,

influenced on employee performance.

  Keywords: attitudes, employee attitudes, performance, employee performance, policy changes workday

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Lingkungan yang sangat dinamis dan perubahan yang selalu terjadi

  adalah hal yang harus dihadapai oleh semua organisasi. Perubahan adalah sesuatu yang pasti terjadi baik itu disengaja mau pun tidak disengaja.

  Perubahan yang terjadi dipengaruhi oleh beberapa faktor, internal dan eksternal. Faktor eksternal biasanya memicu perubahan yang tidak direncana, misalnya perubahan ekonomi dunia. Faktor eksternal akan memicu perubahan dari segala aspek, dan biasanya merupakan perubahan yang tidak dapat diantisipasi, sehingga menjadi sesuatu yang harus dihadapi organisasi. Sebaliknya, faktor internal dapat merupakan pemicu perubahan yang disengaja, telah diantisipasi, dan direncanakan. Misalnya, pergantian pemimpin, sistem kerja, atau pergantian fasilitas yang akan memicu munculnya perubahan. Perubahan itu sendiri nantinya dapat mempengaruhi hal-hal yang lain dalam organisasi. Oleh karena itu, setiap organisasi harus siap menyesuaikan diri dalam menghadapi perubahan tersebut.

  Salah satu bentuk perubahan adalah perubahan kebijakan. Kebijakan adalah rangkaian konsep dan asas yang menjadi garis besar dan dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan atau garis haluan (kamus online). Perubahan kebijakan biasanya dimaksudkan untuk membuat kondisi yang akan datang akan lebih baik dan teratur, atau lebih efektif dari pada kondisi sebelumnya.

  Salah satu organisasi yang mengalami perubahan kebijakan adalah Universitas Sanata Dharma. Pada tahun 2010 yang lalu, Sanata Dharma mengalami perubahan kebijakan hari kerja, dari enam hari seminggu menjadi lima hari dalam seminggu. Dengan adanya perubahan ini, Universitas melakukan banyak hal untuk menyesuaikan diri. Selain itu, banyak respon dan reaksi yang muncul, baik dari mahasiswa, dosen, dan karyawan.

  Pada dasarnya, perubahan kebijakan hari kerja dilakukan agar dapat menciptakan kondisi yang lebih baik dari pada yang sebelumnya.

  Enam hari kerja dianggap kurang efektif. Perubahan kebijakan hari kerja, menjadi lima hari dalam seminggu dimaksudkan untuk melakukan penghematan di berbagai sektor (Djiwandono, 1994) juga untuk meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan produktifitas. Lima hari kerja memberikan hari libur yang lebih panjang dan dianggap cukup untuk membuat pekerja beristirahat sehingga mampu bekerja dengan lebih baik di awal minggu. Oleh karena itu, kebijakan lima hari kerja dianggap perubahan yang akan membawa budaya kerja baru, budaya efektif dan efisien, serta dapat meningkatkan produktifitas (Masduki, Unisys, 2007).

  Dalam organisasi, salah satu faktor penting dalam menjaga luput dari pengaruh perubahan. Manusia, sebagai salah satu sumberdaya penggerak oraganisasi, memiliki karakter yang berbeda-beda, contohnya dalam bersikap. Dalam hal ini, sikap karyawan dalam suatu organisasi akan ikut dipengaruhi oleh perubahan yang terjadi dalam organisasi.

  Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek, atau isue (Petty and Cacioppo, 1986, dalam Azwar S, 2000:6). Dengan adanya perubahan kebijakan hari kerja, bagaimana sikap karyawan dalam menghadapi perubahan tersebut, hendaknya menjadi perhatian khusus bagi Universitas.

  Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, bahwa perubahan kebijakan hari kerja berhubungan dengan efektifitas suatu organisasi.

  Salah satu yang diukur dalam efektifitas organisasi adalah kinerja karyawan. Dengan adanya perubahan kebijakan hari kerja tersebut, bagaimana dengan kinerja karyawan? Kinerja karyawan diharapkan selalu mengalami peningkatan, mengingat pentingnya sumberdaya manusia sebagai faktor penggerak organisasi. Organisasi selalu melakukan usaha untuk peningkatan kualitas kinerja karyawannya dengan berbagai upaya agar dapat memberikan sumbangan berarti bagi kinerja dan kemajuan organisasi (Rivai, 2003). Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).

  Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis ingin melakukan penelitian dengan judul,

  “Pengaruh Sikap Karyawan atas Perubahan Kebijakan Hari Kerja terhadap Kinerja Karyawan Universitas Sanata Dharma”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, penulis merumuskan beberapa permasalah yang akan dijawab melalui penulisan skripsi ini, sebagai berikut:

  1. Bagaimana sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja?

  2. Apakah sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Sanata Dharma? C.

   Pembatasan Masalah

  Agar permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas, maka penulis membuat beberapa batasan masalah, yaitu yang akan diteliti adalah sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja dan kinerja karyawan. Selain itu karyawan yang diteliti adalah karyawan administratif Universitas Sanata Dharma di kampus Mrican dan Paingan pada unit-unit kerja tertentu.

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Mengetahui sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja.

  2. Mengetahui pengaruh sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja terhadap kinerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai sikap karyawan administratif di Universitas Sanata Dharma atas perubahan kebijakan hari kerja. Selain itu, dapat menjadi acuan evaluasi kinerja karyawan dalam organisasi dengan adanya perubahan kebijakan hari kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat mendorong organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan dan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kinerja karyawan di Universitas Sanata Dharma.

  2. Bagi Penulis Penelitian ini memberikan pengalaman bagi penulis dalam membuat karya tulis, melakukan penelitian, melakukan evaluasi kinerja, dan penerapan ilmu yang telah didapatkan selama menempuh pendidikan

F. Sistematika Penulisan

  Bab I Pendahuluan Pendahuluan berisi latar belakang, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian. Bab II Kajian Pustaka Kajian pustaka memuat beberapa hal pokok, yaitu landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, kerangka konseptual, dan hipotesis. Bab II Metode Penelitian Metode penelitian memuat hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian, subjek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

  Bab IV Gambaran Umum Subjek Penelitian Gambaran Umum Subjek Penelitian menjelaskan secara garis besar mengenai subjek penelitian. Bab V Analisis Data dan Pembahasan Analisis data dan pembahasan pada intinya berisi dua hal pokok. Yang pertama, paparan/deskripsi mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik secara kuantitatif (data dalam tabel atau grafik) maupun secara kualitatif. Yang kedua (khususnya untuk penelitian dengan hipotesis) memuat hasil uji statistik (uji beda atau uji korelasi, dan sebagainya). Hal yang paling penting adalah apakah hasil uji statistik

  Bab VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan Kesimpulan memuat tentang apa yang diperoleh dari analisis data dan pembahasan, serta penjelasan teruji tidaknya hipotesis alternatif yang dikemukakan. Saran mengacu kepada kesimpulan, bersifat operasional sesuai dengan masalah yang diteliti. Keterbatasa penelitian memuat secara jujur pengakuan penulis terhadap berbagai keterbatasan dalam penelitian yang telah dilakukannya.

BAB II KAJIAN TEORI A. Landasan Teori

1. Manajemen

  Dalam buku Henry Simamora (2004), manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang untuk mencapai tujuan tersebut.

  Menurut Simamora (2004), esensi manajemen adalah aktifitas bekerja melalui orang lain untuk meraih berbagai hasil. Dalam manajemen, terjadi pengintegrasian berbagai sumberdaya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

  Ahli manajemen pada awal abad kedua puluh, Mary Parker Follet (Daft, 2006:6), mendefinisikan manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang-orang.

  Peter Drucker, ahli teori manajemen terkemuka, sesuai yang dikutip dari buku Manajemen oleh Daft, menyatakan bahwa pekerjaan manajer, adalah untuk memberikan arahan kepada organisasi, memimpn dan memutuskan bagaimana harusnya menggunakan sumberdaya untuk mencapai tujuan tertentu.

  Definisi manajemen menurut Daft (2006), adalah pencapaian perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya organisasi.

  Dalam pengertian manajemen yang dikemukakan Daft (2006), terdapat empat fungsi manajemen, yaitu: a. Perencanaan (Planning), merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan menentukan tujuan untuk kinerja organisasi di masa depan, memutuskan tugas, dan penggunaan sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kurangnya perencanaan atau perencanaan yang buruk dapat menghancurkan kinerja organisasi.

  b. Pengorganisasian (Organizing), merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan penentuan dan pengelompokan tugas ke dalam departemen, penentuan otoritas, serta alokasi sumberdaya ke dalam departemen.

  c. Kepemimpinan (Leading), adalah penggunaan pengaruh untuk meberikan motivasi kepada karyawan sehingga dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Memimpin, berarti menciptakan budaya dan nilai bersama, mengkomunikasikan tujuan kepada karyawan di seluruh organisasi, dan memberikan masukan kepada karyawan agar memiliki kinerja dengan tingkat yang lebih tinggi.

  d. Pengendalian (Controlling), berkaitan dengan pengawasan aktivitas karyawan, pertahanan organisasi pada jalur pemenuhan tujuan, dan

2. Manajemen Sumberdaya Manusia

  Manajemen sumberdaya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004). Manajemen sumberdaya manusia, menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumberdaya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumberdaya manusianya.

  Menurut Barthos (2004), manajemen sumberdaya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumberdaya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja mau pun yang berusaha sendiri.

  Definisi Kiggundu (1989:146) tentang manajemen sumberdaya manusia, dalam perspektif internasional atau makro, yang diambil dari Manajemen Sumberdaya Manusia (Gomes, 2003), adalah:

  Human resources management is the development and utilization of personel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectiveness.

  Manajemen sumberdaya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.

  Seperti yang dikutip Handoko (1994), pengertian manajemen sumberdaya manusia menurut Flippo, adalah perencanaan, perngorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

  Berikut ini ada beberapa pengertian manajemen sumberdaya manusia menurut para ahli yang diambil dari buku Manajemen Sumberdaya Manusia (Alwi, 2001):

  a. Menurut Amstrong (2004), manajemen sumberdaya manusia adalah bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.

  b. Menurut Kenooy (1990), manajemen sumberdaya manusia adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumberdaya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.

  c. Menurut Storey (1995), manajemen sumberdaya manusia adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural, dan teknik-teknik personel. Tujuan manajemen sumberdaya manusia, adalah untuk meningkatkan dukungan sumberdaya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara operasional, tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para pegawai (Hariandja, 2002).

  Menurut Hariandja, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002), secara umum, kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia dikategorikan menjadi empat, yaitu: a. Persiapan dan pengadaan

  Kegiatannya meliputi analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta tugas- tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan. Manajemen sumber daya manusia, harus mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian tugas, persyaratan tugas, dan standar kinerja.

  Manajemen sumber daya manusia, memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang, direkrut dan kapan perekrutan untuk menarik calon pegawai untuk kemudian dilakukan penempatan.

  b. Pengembangan dan penilaian Pelatihan diperlukan untuk meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan- perubahan dalam lingkungan kerja. Penilaian diperlukan untuk melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja. Manajemen juga membantu perencanaan karir, ini diperlukan dalam pengembangan kemampuan pegawai.

  c. Pengompensasian dan perlindungan Kompensasi diberikan untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi. Pegawai selalu menginginkan balas jasa yang layak sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan. Perlindungan pegawai diberikan dari akibat buruk yang mungkin muncul dalam pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.

  d. Hubungan-hubungan kepegawaian Kegiatan ini meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai, yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan. Jika ada serikat pekerja, maka harus ada kerja sama yang sinergis, saling menguntungkan antara pegawai dan organisasi. Evaluasi atas hubungan itu juga harus secara berkala dilakukan.

3. Kinerja Karyawan

  a. Pengertian Kinerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi kedua, terbitan Balai

  Pustaka tahun 1993, kinerja adalah 1) sesuatu yang dapat dicapai, 2) prestasi yang diperlihatkan, dan 3) kemampuan kerja.

  Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli manajemen, yang dikemukakan dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Menurut Stoner, 1978, dalam buku Management, kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

  Menurut Bernardin dan Russel, 1993, dalam buku Achmad S. Ruby, mengemukakan bahwa kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan, atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

  Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Prawiro Suntoro, 1999, dalam buku Merry Dandian Panji).

  Kemudian, dalam buku tersebut, Pabundu Tika, merangkum definisi-definisi para ahli sebagai berikut:

  Kinerja terdiri dari bebeberapa unsur, yaitu 1) hasil-hasil fungsi pekerjaan, 2) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, 3) pencapaian tujuan organisasi, 4) periode waktu tertentu.

  Menurut Pabundu Tika, 2006, kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

  Pengertian kinerja menurut Mangkunegara, 2006, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, kinerja adalah hasil secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

  Kinerja, menurut Hendry Simamora, 1995, adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

  b. Faktor-Faktor Kinerja Menurut Prawirosentono (1999) dari artikel yang dalam blog

  Hardiyanti Karisma, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1) Efektivitas dan efisiensi

  Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, ukuran baik- buruknya kinerja diukur dengan efektivitas dan efisiensi. Efektif, apabila mencapai tujuan, dan efisien apabila hal itu memuaskan

  2) Otoritas dan tanggung jawab Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam organisasi akan mendukung kinerja, selain itu kinerja dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.

  3) Disiplin Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Disiplin meliputi ketaatan dan rasa hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan.

  4) Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Hendaknya setiap inisiatif mendapat tanggapan positif dari atasan.

  Faktor-faktor kinerja menurut Gibson (1996) terdiri dari tiga kelompok, yaitu: 1) Kelompok variabel individu, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan variabel latar

  2) Kelompok variabel psikologis, terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja, dan variabel demografis.

  3) Kelompok variabel oragnisasi, terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

  c. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja merupakan faktor kunci untuk dalam pengembangan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Dengan penilaian kinerja, akan diketahui kondisi sebenarnya tentang kinerja karyawan.

  Penilaian kinerja menurut beberapa ahli: 1) Menurut Bernardin dan Russel (1993:379), penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu kepada organisasi tempatnya bekerja. 2) Menurut Cascio (1992:267), penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok. 3) Menurut Bambang Wahyudi (2002:101), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk

  4) Menurut Henry Simamora (2004:338), penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Bernardin dan Russel (1993:135) seperti yang dikutip oleh

  Faustino Cardoso Gomes dalam buku Human Resource Management, mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan, yaitu: 1) Quantity of work, adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

  2) Quality of work, adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

  3) Job knowledge, adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

  4) Creativeness, adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5) Cooperation, adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

  6) Dependability, adalah kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

  7) Initiative, adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.

  Menurut Agus Dharma dalam buku Manajemen Supervisi (2003:355), pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai, berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

  2) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan, berkaitan dengan bentuk hasil keluaran. Pengukuran ini mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan atau seberapa baik penyelesaiannya. 3) Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian waktu pelaksanaan dengan yang direncanakan.

  Dalam buku Peraturan tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Yayasan Sanata Dharma Yogyakarta, tahun 2003, penilaian pegawai meliputi : 1) Prestasi kerja

  Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

  2) Tanggung jawab Kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

  Ketaatan dan pengabdian seorang pegawai kepada perusahaan tempatnya bekerja.

  4) Loyalitas Kemauan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan-tujuan perusahaan dan keterlibatannya dalam pencapaian tujuan tersebut.

  5) Kejujuran Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6) Kerja sama

  Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga mencapai hasil yang maksimal. 7) Prakarsa

  Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah.

  8) Kepemimpinan Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas. d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja secara teoritis dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development (Syafarudin Alwi,

  2001:187) . Yang bersifat evaluation, harus menyelesaikan, 1) hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; 2) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; 3) hasil penilaian digunakan sebagi evaluasi sistem seleksi. Sementara itu, yang bersifat

  development harus menyelesaikan, 1) prestasi riil yang dicapai

  individu; 2) kelemahan-kelemahan individu yang memperlambat kerja; 3) prestasi-prestasi yang harus dikembangkan.

  Hasil-hasil penilaian memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi, manfaatnya secara rinci adalah sebagai berikut (wikipedia): 1) penyesuaian kompensasi; 2) perbaikan kinerja; 3) kebutuhan pelatihan dan pengembangan; 4) pengambilan keputusan dalam hal promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja; 5) kepentingan penelitian pegawai; 6) membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

4. Sikap

  a. Pengertian Sikap Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek, atau isue (Petty and Cacioppo, 1986, dalam

  Azwar S, 2000:6).

  Sikap adalah reaksi atau respon yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek (Soekidjo Notoatmojo, 1997:130).

  Sikap adalah pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek tadi (Heri Purwanto, 1998:62)

  Sikap adalah keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan predisposisi tindakan (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya (Secord dan Backman, 1964, dalam Azwar S, 2000:5).

  b. Komponen Sikap Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang, yaitu (Azwar S, 2000:23):

  1) Komponen Kognitif, merupakan kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. Komponen kognitif berisi kepercayaan atas stereotipe yang dimiliki individu tentang sesuatu yang merupakan opini, terutama jika menyangkut suatu masalah yang kontroversial.

  2) Komponen afektif, menyangkut masalah emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Aspek emosional biasanya yang paling dasar dalam komponen sikap dan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin mengubah sikap seseorang terhadap sesuatu. 3) Komponen konatif, menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi. Seseorang akan berperilaku atau bereaksi terhadap suatu stimulus ditentukan oleh bagaimana kepercayaan dan perasaannya terhadap stimulus tersebut. Kecenderungan berperilaku seseorang dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku terhadap objek.

  c. Karakteristik Sikap Sax (1980) menunjukkan beberapa karakteristik sikap, yaitu

  (Azwar, 2000:87): 1) Sikap mempunyai arah, artinya sikap selalu terpilah menjadi dua arah, ya atau tidak, setuju atau tidak, mendukung atau tidak. Orang yang menjawab ya, setuju, dan mendukung memiliki sikap dengan arah yang positif. Sedangkan orang yang memilih tidak, tidak setuju, tidak mendukung, maka arah sikapnya negatif. 2) Sikap memiliki intensitas, artinya kedalaman atau kekuatan sikap terhadap sesuatu belum tentu sama walau pun arahnya tidak sesuatu berbeda, seseorang bisa hanya merasa setuju, dan seseorang yang lain merasa sangat tidak setuju.

  3) Sikap memiliki keleluasaan, artinya sikap terhadap suatu objek dapat secara keseluruhan, akan tetapi juga bisa hanya beberapa aspek atau hal-hal spesifik dari suatu objek. 4) Sikap memiliki konsistensi, artinya kesesuaian antara pernyataan sikap yang dikemukakan dengan responsnya terhadap objek sikap termaksud. Konsistensi diperlihatkan sikap dengan kesesuaiannya dengan waktu yang relatif panjang. Konsistensi juga diperlihatkan dengan tidak adanya kebimbangan. 5) Sikap memiliki spontanitas, artinya kemampuan seseorang dalam mengungkapkan sikapnya terhadap sesuatu secara spontan, tanpa harus melakukan pengungkapan dan dorongan atau desakan untuk menunjukkan suatu sikap.

  d. Metode Pengungkapan Sikap Ada beberapa pengungkapan sikap yang secara historik telah dilakukan oleh orang-orang (Azwar, 2000:90):

  1) Observasi perilaku, melakukan pengamatan secara langsung atas sikap seseorang terhadap sesuatu hal.

  2) Penanyaan langsung, seseorang secara langsung ditanyai mengenai responsnya terhadap sesuatu yang dapat mengungkapkan sikapnya terhadap sesuatu tersebut.

  3) Pengungkapan langsung, dilakukan secara tertulis, dapat dilakukan dengan item tunggal mau pun ganda. Misalnya seseorang diminta menjawab pertanyaan dengan jawaban setuju atau tidak setuju.