BAB I PENDAHULUAN - Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja, Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

  Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian disuatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.

  Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau instansi untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad 21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Praktik sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. Praktik sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota- anggota organisasi agar melakukan pekerjaan dengan baik. Praktik ini dapat memancing komitmen para pegawai dan keterlibatan dalam pekerjaan dan organisasi. Kemampuan berkembang didalam organisasi mengalami pertumbuhan dan perkembangan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.

  Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi memegang peranan yang sangat penting dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu juga manusia sebagai makhluk yang mempunyai pikiran dan perasaan dan juga sebagai makhluk sosial yang mempunyai kebutuhan, sehingga hal itu memerlukan perhatian khusus karena faktor-faktor tersebut dapat menentukan prestasi dan loyalitas pada pekerjaan dan organisasi.

  Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi atau instansi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh organisasi atau instansi untuk mencapai kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Remunerasi merupakan pemberian upah yang memadai dan adil kepada pegawai atas konstribusi mereka pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Sistim remunerasi yang efektif membutuhkan suatu keseimbangan antara gaji dan tunjangan-tunjangan. Gaji meliputi upah, bonus, insentif dan pembagian laba yang diterima pegawai. Tunjangan-tunjangan meliputi semua item yang bukan gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan, dan layanan- layanan pegawai lainnya. Bagian sumber daya manusia bertanggung jawab atas pemastian bahwa remunerasi pegawai adalah kompetitif dibandingkan organisasi atau instansi lainnya, dan adil dari segi keadilan internal, legal, dan pemotivasian.

  Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja pegawai adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan pegawai. Disamping itu adanya ketidakpuasan pegawai terhadap instansi dan dampak terhadap pekerjaan yang dapat dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya.

  Kondisi ini menuntut suatu instansi untuk mengembangkan prestasinya, dan hal itu harus pula didukung oleh pegawai yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi/remunerasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya kesalahan dan ketidakhadiran. Dengan meningkatkan komitmen pegawai pada organisasi dan melibatkan pegawai dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya kesalahan dan ketidakhadiran.

  Dari sekian banyak masalah yang ada, motivasi kerja pegawai juga merupakan salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya. Dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh pihak manajemen. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut diatas akan dapat menimbulkan efek negatif pada pegawai yang akhirnya dapat menimbulkan kerugian bagi instansi itu sendiri. Dikarenakan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi akan mempunyai peranan penting terhadap output maupun input dari perusahaan baik itu dari segi kualitas maupun kuantitas.

  Mulia Nasution mengemukakan dalam bukunya Manajemen Personalia, Aplikasi Dalam Perusahaan (2000;191) bahwa : “motivasi adalah sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan/pegawai yang diarahkan untuk mencapai tujuan akhir dan hasil yang baik”.

  Akan tetapi terbinanya hal-hal tersebut dalam instansi belum menjamin pegawai termotivasi untuk bekerja secara baik tanpa adanya kepuasan kerja, karena tanpa kepuasan kerja, motivasi tidak akan berkembang. Pada akhirnya cepat atau lambat prestasi kerja pegawai akan menurun.

  Jadi motivasi adalah faktor penggerak dalam diri seseorang yang akan mengarahkan perilaku dan prestasi kerja orang tersebut. Motivasi ini dipengaruhi oleh faktor kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang. Motivasi pegawai ditentukan oleh unsur penggerak sehingga menimbulkan pengaruh pada perilaku pegawai yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat. Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh pegawai yang ingin selalu berada di kampung halamannya (home base). Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi pegawai untuk selalu berada di wilayah home basenya, karena era profesionalitas, menuntut pegawai untuk selalu siap ditempatkan di mana saja di seluruh Indonesia. Hal ini membuat para pegawai yang merasa jauh dari keluarganya merasa berat untuk menjalankan pekerjaan maupun dalam hal rumah tangganya. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar dari kondisi tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan instansi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta kepedulian kerja yang rendah terhadap instansi.

  Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi intansi karena pegawai yang mempunyai komitmen dan kepedulian kerja yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi pegawai seperti ini tidak dapat dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan kepedulian kerja yang rendah, pegawai tidak dapat mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan instansi atau organisasi yang pada akhirnya instansi atau organisasi tersebut akan kehilangan prestasinya.

  Kepedulian kerja sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga dirinya. Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi/remunerasi dan juga pola mutasi sering sekali membuat instansi harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut berakibat banyak pegawai yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan “masa depan” instansi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apalagi hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi tingkat penurunan prestasi kerja yang tinggi, sehingga instansi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut kembali pegawai baru serta melakukan pelatihan kepada mereka dikarenakan banyaknya pegawai yang resign. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian remunerasi yang dapat memuaskan para pegawai dan juga menempatkan mereka pada home base mereka (dekat dengan keluarga), sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi.

  Selain itu adanya Whistleblowing System pada sebuah Instansi/Organisasi Direktorat Jenderal Pajak khususnya dan Kementerian Keuangan secara umum mendambakan sebuah Instansi/Organisasi yang bersih dan berintegritas sebagai suatu bentuk tekad sungguh-sungguh terhadap reformasi birokrasi, hal ini menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian apakah Whistleblowing System yang ada di Instansi/Organisasi dapat mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai. Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Palagia, dkk (2009) tentang remunerasi menunjukkan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan tehadap motivasi yang melihat pengaruh antara remunerasi dengan hasil motivasi menemukan bahwa salah satu hasil dari motivasi adalah prestasi kerja yang tinggi. Motivasi pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar dapat diterjemahkan menjadi prestasi kerja yang sangat baik. Secara teoritis dapat dikatakan bahwa motivasi pegawai pada organisasi mempunyai pengaruh yang kuat dengan prestasi kerja.

  Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing

  

System, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen

  Organisasi sebagai Variabel Moderasi”

1.2. Rumusan Masalah 1.

  Apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan?

  2. Apakah komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja?

  1.3. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan.

  2. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja.

  1.4. Manfaat Penelitian 1.

  Peneliti Sebagai sarana untuk menambah dan menerapkan pengetahuan teoritis yang diperoleh selama ini dibangku kuliah serta membandingkan dengan aplikasi sesungguhnya.

2. Perusahaan/Instansi

  Sebagai suatu masukan untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam rangka perbaikan sistim remunerasi, sistim mutasi, kebijakan

  whistleblowing sytem, untuk memunculkan motivasi pegawai, kepuasan kerja pegawai yang diharapkan berdampak positif pada kemajuan perusahaan/instansi dimasa yang akan datang.

3. Pihak lain

  Sebagai sumber informasi dan referensi bagi peneliti yang melakukan penelitian.

1.5. Originalitas

  Penelitian ini merupakan penelitian replikasi dari jurnal penelitian yang dilakukan oleh Palagia, Brasit, Amar (2009) yang berjudul "Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak" Studi Kasus Pegawai Pada Kantor Pajak di Lingkungan Kota Makassar dengan hasil penelitian Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar.

  Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar.

  Perbedaan penelitian ini dengan peneliti terdahulu adalah menambahkan variabel independen Mutasi dan Whistleblowing System. Selain itu peneliti menambahkan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderasi dalam penelitian ini. Penambahan variabel tersebut peneliti tambahkan berdasarkan fenomena yang terjadi seperti yang peneliti sebutkan pada latar belakang penelitian.