BAB II TINJAUAN PUSTAKA - Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pengelolaan Pendidikan Karakter Melalui Ekstra Kurikuler Pramuka Di Sekolah Dasar Negeri Srondol Kulon 01 Kecamatan Banyumanik Kota Semarang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

  Kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin” yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata tersebut lahirlah kata “memimpin” yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda “pemimpin” yaitu orang yang berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau menuntun. Lebih lanjut lagi Fandy Tjiptono (2003: 152) menyatakan bahwa

  “kepemimpin- an sebagai kemampuan untuk mempengaruhi seke- lompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan.

  ” Bisa juga kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengupayakan partisipasi sukarela pada bawahannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

  Sejalan dengan Wirjana (2005: 4) yang mendefinisikan bahwa:

  Kepemimpinan sebagai seseorang yang menduduki suatu posisi dikelompok, mempe- ngaruhi orang-orang yang berada dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi peran dari posisi tersebut dan mengkoordinasikan serta dapat mengarahkan kelompok untuk mempertahankan d iri serta mencapai tujuan-nya. Kepemimpinan berarti proses mempe-ngaruhi antara seorang pemimpin dan pengi-kutnya untuk mencapai tujuan kelompok, organisasi, dan masyarakat.

  Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa kepemimpinan yaitu : a.

  Seseorang secara genetika telah memiliki bakat- bakat kepemimpinan.

  b.

  Bakat-bakat tersebut dapat dipupuk dan dikem- bangkan dengan cara memberikan kesempatan untuk dapat menduduki jabatan sebagai pemimpin.

  c.

  Ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang didapat melalui pendidikan dan latihan baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpi- nan.

  Wirjana (2005: 4) mengemukakan bahwa seorang pemimpinan adalah:

  a)

Pimpinan yang baik adalah seseorang yang

mempunyai pengikut, beberapa orang adalah pemikir, b) Seorang pemimpin yang efektif bukanlah seorang yang dikagumi atau disayangi, dia adalah seseorang yang pengikutnya berbuat yang baik dan benar. Popularitas bukanlah kepemimpinan, hasil yang dicapai itulah kepemimpinan, c) Pemimpin-pemimpin terlihat dengan jelas, oleh karena itu mereka dapat memberikan contoh kepada orang lain, d) Kepemimpinan bukanlah pangkat, hak istimewa, gelar, ataupun uang. Kepemimpinan adalah tanggung jawab.

  Seorang pemimpin adalah seseorang yang dapat memberikan contoh kepada orang lain, karena seorang pemimpin itu bukan suatu pangkat atau gelar melainkan suatu tanggung jawab. Sejalan dengan

  James (2004: 35) menyatakan bahwa “Konsep kepemimpinan ada lima yaitu: pengetahuan dan pengalaman, kekuatan istirahat, meluangkan waktu untuk kesun- gguhan, peduli dan bertanggung jawab, dan bertukar pengalaman.”

  Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa konsep kepemimpinan yaitu: a.

  Pengetahuan dan pengalaman Kebanyakan orang yang sangat piawai untuk me- nambah pengetahuan dan informasi, kepiawaian ini merupakan sesuatu yang penting dalam kemajuan kita, segala upaya yang dilakukan untuk menambah wawasan pengetahuan dalam kehidupan sehari-hari dan memperkaya pengalaman agar mencapai hasil yang diinginkan.

  b.

  Kekuatan istirahat Kehidupan sehari-hari adalah ruang gerak yang sa- ngat cepat berlalu, kecuali jika kita memang tidak mau diburu waktu dan hanya memfokuskan diri pada sesuatu yang sering terjadi saja dalam hidup kita. Kehidupan dan perubahan yang sangat cepat, mengibaratkan kita seperti orang di dalam sebuah mobil, menunggu lampu lalu lintas berubah warna untuk kemudian kita memacu kembali laju mobil ke arah tujuan yang diinginkan. Istirahat punya aplikasi yang sangat luas, secara sederhana bisa dilakukan dengan menghela nafas panjang lima sampai sepuluh kali dalam sehari.

  Jika tidak sedang terbebani dengan pikiran tenang tentang hasil-hasil yang ingin dicapai, istirahat bisa menghabiskan waktu berjam-jam atau berhari-hari. Organisasi juga mememerlukan waktu untuk mengembangkan dan melakukan penyesuaian ter- hadap misi, visi, dan strateginya. Tentu saja yang terpenting bagi individu adalah mendapatkan yang terbaik dan meluangkan waktu untuk memperjelas segala sesuatunya.

  c.

  Meluangkan waktu dengan kesungguhan Tumbuhkanlah, peliharalah, dan cintailah kesung- guhan, tenanglah untuk menjalankan kesungguhan dan biarkan meresap kedalam jiwa dan raga. Mengembangkan jiwa dan perasaan untuk meng- aplikasikannya, sehingga kesungguhan tersebut dapat benar-benar terjadi dan terimplementasi serta bisa membantu dalam mencapai keinginan.

  d.

  Peduli dan bertanggung jawab Peduli dan bertanggung jawab merupakan konsep penting dalam upaya mencapai keberhasilan secara lebih mudah dan lebih cepat serta berlaku baik bagi diri sendiri maupun bagi organisasi. Peduli dan bertanggung jawab membantu agar menjadi lebih maju dan proaktif. Peduli adalah memiliki pemahaman yang lebih jelas terhadap peran yang harus dilaksanakannya serta bertanggung jawab pada hidup individu maupun organisasi. Hal ini datang dari kesepakatan terhadap peran yang harus dilakukan dan bertanggung jawab terhadap apa yang dilakukan.

  e.

  Bertukar pengalaman Adanya kekuatan yang besar dari kegiatan bertukar pengalaman diantara orang-orang yang memiliki keinginan yang sama untuk dapat memperbaiki hidupnya. Dalam kehidupan pribadi, akan sangat bermanfaat jika mempunyai seseorang atau lebih yang membantu, memberi dukungan, untuk bertu- kar pikiran dan pengalaman. Saling bertukar pengalaman dengan orang lain, akan memperkaya pengalaman sendiri untuk mempercepat dan berkembangnya hasil yang ingin diraihnya, men- ceritakanpengalaman merupakan pembuktian teori pada aplikasi kehidupan nyata.

  Fidler (2002: 38) mengemukakan there are two

  

criteria for judging the performance of a leader : the first

way of judging the head of an organitation’s

performance is by what he or she achieve in terms of

organizational outcames. This should be reflected in the

performance of organitation. The second way judging

the head of an organitation’s performance is by

evaluating the processes by which the head carries out

his or her work. Dapat diartikan bahwa ada dua

  kriteria untuk menilai kinerja seorang pemimpin: cara pertama menilai kepala kinerja organisasi adalah dengan apa yang dia mencapai dalam hal outcames organisational. Hal ini harus tercermin dalam kinerja organisi tersebut. Cara kedua menilai kepala kinerja organisasi adalah dengan mengevaluasi proses yang pemimpin melaksanakan karyanya. Sejalan dengan Wirjana (2005: 7) menyatakan bahwa

  “Kepemimpinan harus berlandaskan bebera- pa prinsip diantaranya menyangkut potensi, prinsip, agama, akuntabilitas, ideal, kemauan dan kemampuan.”

  Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa konsep kepemimpinan yaitu: a.

  Bahwa semua orang memiliki potensi untuk berkembang dengan demikian seorang pemimpin berkewajiban untuk mengaktualisasikan potensi orang-orang yang mereka pimpin secara optimal, utama dan terutama bagi kebaikan mereka dan seluruh organisasi. Dalam kenyataannya kita sering menemukan bahwa mereka yang dipimpin tidak seperti apa yang diharapkan, tetapi disinilah merupakan suatu tantangan yang harus dihadapi, mendampingi mereka menjadi yang terbaik bagi diri mereka sendiri dan pada saat yang bersamaan juga berubah menjadi yang terbaik bagi diri mereka maupun organsiasi.

  b.

  Prinsip yang terkait dengan prinsip diatas ialah solidaritas dan subsidiaritas. Solidaritas artinya solider/senasib, sepenanggungan dengan yang dipimpin. Subsidiaritas adalah suatu prinsip yang sering disebut swadaya, dalam arti keputusan yang menyangkut nasib dan kehidupan dalam suatu kelompok atau masyarakat tertentu harus diambil oleh mereka sendiri dan diputuskan oleh pemimpin. c.

  Mengasihi sesama diajarkan oleh semua agama, ini merupakan suatu norma perlilaku universal yang merupakan cinta positif kepada sesama juga terhadap yang dipimpin. Pada waktu ini bila terjadi musibah, kecelakaan, kekerasan, dan semua kejadian yang menyebabkan penderitaan, pemimpin harus memiliki sikap peduli yang merupakan sikap mencintai yang positif.

  d.

  Akuntabilitas harus merupakan prinsip yang pegang oleh pemimpin, akuntabilitas dapat membuat kepe- mimpinan seseorang menjadi berharga dan dihargai oleh yang dipimpin. Pada dasarnya akuntabilitas adalah memenuhi janji-janji yang telah dibuat, serta memenuhi komitmen yang diberikan, memper- tanggung jawabkan apa yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan kepemimpinan bilamana dia menggunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

  e.

  Kepemimpinan yang ideal merupakan kepemim- pinan yang menempatkan hidup sebagai pelayan dan bukan pada karir semata. Spirit pelayanan ini mestinya meresap dalam sanubari semua orang, karena pelayanan sumber kebahagiaan. Pelayanan yang diberikan secara iklas memberi kebahagiaan kepada orang yang dilayani dan yang melayani.

  f.

  Kepemimpinan menyangkut kemauan dan kemam- puan untuk berubah, suatu sikap yang dinamis dan tidak statis. Hal ini diperlukan karena pada kenyataannyasemua berubah. Karena yang tidak berubah ialah perubahan itu sendiri.

2.1.2 Tipe Kepemimpinan

  Tipe kepemimpinan menurut Sudharto (207: 25) “ada lima yaitu: birokratis, permisif, laisses-faire, partici-pati ve, dan autokratik.” Berdasarkan penger- tian tersebut dapat diartikan bahwa tipe kepeminpi- nan yaitu: a.

  Birokratis Ditandai oleh satu ciri dimana sang pemimpin yang secara terus menerus berorientasi pada peraturan organisasi. Keputusan diambil berdasar- kan prosedur parlementer, musyawarah menurut suara terbanyak. Sang pemimpin bertindak kalem, diplomatik, dan selalu berpedoman pada suara terbanyak dalam mengambil keputusan. Pemimpin juga selalu berusaha mendorong anggotanya bekerja aktif.

  b.

  Permisif Kepemimpinan corak ini bertujuan membuat orang merasa senang, dalam hal ini pemimpin mau supaya anggota kelompok merasa puas dalam pekerjaan mereka.

  c.

  Laisses-Faire Dalam hal ini pemimpin menjalankan tugasnya dengan cara memberi kebebasan sepenuhnya tapi di pihak lain amat merugikan karena tidak terdapat usaha untuk memanfaatkan bakat dan potensi yang dimiliki oleh bawahannya.

  d.

  Participative Model kepemimpinan ini menuntut pemimpin turut aktif dalam kegiatan, ia percaya bahwa meningkatkan motivasi ialah dengan melibatkan anggota kelompok dalam proses mengambil keputusan.

  e.

  Autokratik Permimpin yang berperan semacam menentukan tujuan dan memilih cara untuk mencapainya. Ia menetapkan kewajibannya dan peran tiap anggota kelompok. Ia membagikan otoritasnya kepada anggotanya.

  Wayne K Hoy (2009:73) said that among the three

types of authority in accordance with the type of

legitimacy is usually claimed by each: a. Charismatic

authority lies in devotion to outstanding individuals

whose leader based push personal or exemplary

quality, b. Traditional authority is anchored in the belief

founded on the sanctity of their status exercising

authority in the past, c. Rational-legal authority based

on the applicable law that can be changed with the

correct formal procedure. Dapat diartikan bahwa

  terdapat tiga jenis kewenangan sesuai dengan jenis legitimasi biasanya diklaim oleh masing-masing: a) Otoritas karismatik terletak pada pengabdiannya kepada individu yang luar biasa yang pemimpin berdasarkan dorong pribadi atau kualitas teladan, b) Otoritas tradisional berlabuh di keyakinan didirikan pada kesucian status mereka otoritas berolahraga di masa lalu, c) Otoritas legal-rasional didasarkan pada hukum yang berlaku yang dapat diubah dengan prosedur formal yang benar.

  Setiap pemimpin dalam memimpin suatu organi- sasi mempunyai tipe dan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Gaya kepemimpinan seseorang adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara oto-matis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi dan kondisi yang berbeda.

  Kepemimpinan merupakan garda terdepan, jadi pemimpin harus bias mengayomi, melindungi, mem- bimbing, atau menuntun pada bawahannya. Pemim- pin mempunyai kemampuan mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan memiliki bakat atau jiwa pemimpin. Pengetahuan yang dimiliki dari pendidikan dan latihan, pemimpin bukan- lah orang yang dikagumi atau disayangi melainkan orang yang berpengaruh untuk bersama-sama menca- pai tujuan, itulah yang dinamakan kepemimpinan. Kepemimpinan adalah tanggung jawab membantu agar lebih maju dan pro aktif. Kepemimpinan memiliki pengetahuan, pengalaman dan kekuatan istimewa dan meluangkan waktunya untuk organisasinya. Peduli dan bertanggung jawab mau bertukar pengalaman pada orang lain tidak egois memiliki potensi untuk berkembang, akuntabilitas pada prinsipnya sebagai pelayan bukan pada karier semata.

2.2 Kepala Sekolah

  2.2.1 Pengertian Kepala Sekolah

  Menurut pendapat Mulyasa (2013: 16) mende- finisikan bahwa “kepala sekolah adalah pemimpin tingkat kesatuan pendidikan yang harus memiliki dasar kepemimpinan yang kuat.

  ” Untuk itu, setiap kepala sekolah harus memahami kunci sukses kepe- mimpinannya, yang mencakup pentingnya kepemim- pinan kepala sekolah. Sejalan dengan Mulyono (2010: 144) menyatakan bahwa kepala sekolah adalah tokoh sentral pendidikan. Karena kepala sekolah merupakan fasilitator bagi pengembang pendidikan. Kepala seko- lah juga sebagai pelakasana suatu tugas yang sarat dengan harapan dan pembaharuan.

  Dari dua pendapat para ahli dapat diartikan bahwa kepala sekolah adalah seseorang yang diberi- kan tugas tambahan sebagai pimpinan di sekolah tertentu guna melaksanakan pengembang pendidikan dan pengembang pembaharuan sekolah.

  2.2.2 Tugas dan Tanggung jawab Kepala Sekolah

  Pendapat dari Mulyono (2010: 144) yang menjelaskan bahwa:

  Kepala sekolah bertanggung jawab atas jalanya lembaga sekolah dan kegiatan dalam sekolah. Kepala sekolah harus berada di garda terdepan dan dapat diukur keber- hasilannya. Kinerja kepala sekolah harus bisa mewujudkan tujuan pendidikan secara efektif dan efesien, produktif, dan akuntabel.

  Dengan demikian seorang kepala sekolah memiliki posisi yang sangat penting dalam menggera- kan manajeman sekolah agar berjalan sesuai dengan tujuan masyarakat dan perkembangan yang dibutuh- kan zaman, khususnya pada kemajuan dari ilmu pengetahuan, teknologi, budaya dan seni. Kepala sekolah berkewajiban untuk menjalankan visi dan misi sekolah sesuai tujuan organisasi sekolah. Di samping itu kepala sekolah perlu memahami fungsi- nya antara lain, punya visi yang utuh, tanggung jawab, keteladanan, memberikan layanan yang ter- baik, mengembangkan kemampuan orang, membina rasa persatuan dan kesatuan, fokus pada peserta didik, manajemen yang harus mengutamakan praktik, menyesuaikan dengan gaya kepemimpinan, dan memanfaatkan kekuasan keahlian.

2.2.3 Kompetensi Kepala sekolah

  Menurut pendapat Mulyono (2010: 153) kompetensi yang harus dimiliki oleh kepala sekolah adalah sebagai berikut:

  1)Memiliki landasan dan wawasan pendidi- kan, 2)Memahami sekolah sebagai sistem, 3) Memahami manajeman berbasis sekolah, 4) Merencanakan pengembangan Sekolah, 5) Mengelola kurikulum, 6) mengelola tenaga kependidikan, 7) Mengelola sarana prasara- na, 8) Mengelola siswa, 9) Mengelola keuan- gan, 10) mengelola hubungan sekolah dengan masyarakat, 11) Mengelola kelembagaan, 12) Mengelola sistem informasi sekolah, 13) Memimpin sekolah, 14) mengembangkan bu- daya sekolah, 15) Memiliki dan melaksana- kan kreatifitas, inovasi dan jiwa kewirausa- haan, 16) Mengembangkan diri, 17) Mengelo- la waktu, 18) Menyusun dan merencanakan regulasi sekolah, 19) memberdayakan sumber daya sekolah, 20) Melakukan koordinasi dan penyerasian, 21) Mengambil keputusan seca- ra terampil, 22) melakukan monitoring dan evaluasi, 23) melaksanakan tugas supervisi, 24) Meyiapkan, melaksanakan, melakukan dan menindaklanjuti hasil akreditasi, dan 25) Membuat laporan akuntabilitas sekolah.

  Berdasarkan pendapat tersebut mengemukakan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh seorang kepala sekolah sebanyak 25 hal tersebut, bermaksud supaya proses pelaksanaan pengembangan pendidikan dan pengembang pembaharuan sekolah dapat berjalan dengan lancar.

2.3 Motivasi Guru

2.3.1 Pengertian Motivasi

  Menurut pendapat Dimyati (2006: 80), motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang mengarah- kan pada perilaku manusia termasuk pikiran belajar. Dalam motivasi belajar ini terkadang ada keinginan yang mematikan, menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap, dan perilaku belajar.

  Purwanto (2000: 72) mengemukakan bahwa “motivasi mengandung tiga komponen pokok yaitu: menggerakkan, mengarahkan, menjaga dan menopang tingkah laku.” Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa a.

  Menggerakan berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respons-respons efektif, dan kecenderu- ngan mengarah untuk mendapatkan kesenangan.

  b.

  Motivasi juga mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku, dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan, tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.

  c.

  Untuk menjaga dan menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus dapat menguatkan (reinforce) intensitas dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

  Sardiman (2007: 73) menyatakan bahwa kata “motif diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu.

  ” Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahwa motif dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telak menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan.

2.3.2 Jenis-Jenis Motivasi

  Sardiman (2010: 78) mengemukakan bah wa “ada dua jenis motivasi yaitu: motif intrinsik dan motif ekstrinsik.” Dua jenis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut a.

  Motivasi intrinsik, adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar karena dalam diri tiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Jika dilihat sari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri. seperti yang dicontohkan bahwa seseorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya bukan karena ingin pujian atau ganjaran.

  b.

  Motivasi ekstrinsik, adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar. Sebagai contoh seseorang itu belajar karena tahu besok paginya akan ada ujian dengan harapan mendapatkan nilai baik sehingga akan dipuji oleh pacarnya atau temannya. Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu tapi ingin mendapatkan nilai yang baik atau agar mendapat- kan hadiah. Oleh karena itu motivasi ini dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.

  Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat diartikan bahwa motivasi adalah untuk menggerakkan kekuatan yang timbul dari diri sendiri yang merupa- kan kemauan yang kuat untuk bertindak demi mencapai tujuan bukan pengaruh dorongan dari orang lain tetapi timbul dari diri sendiri agar tujuan tercapai.

2.4. Kinerja Guru 2.4.1 Pengertian Kinerja Guru.

  Istilah kinerja berasal dari kata bahasa Inggris

  

Job performance atau actual performance yang artinya

  sebagai prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut kamus bahasa Indonesia istilah kinerja dapat diartikan sebagai 1. Sesuatu yang dicapai, 2. prestasi yang diperlihatkan, 3. kemampuan kerja. Sejalan dengan Hanif (2004: 15) yang mengemukakan bahwa:

  Kinerja mengajar sebagai tingkat prestasi individu artinya bahwa kinerja mengajar guru ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, motivasi, pengalaman, dan kemampuan yang dimiliki oleh guru dalam menjalankan tugas dan perannya dengan standar yang spesifik dan jelas yang ditetapkan oleh organisasi. Seorang guru dinyatakan berprestasi dalam kinerjanya apabila seorang guru memiliki: (1) Keterampilan mengajar, (2) Keterampilan me- nejemen, (3) Kedisiplinan dan ketertiban. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa seorang guru yang berprestasi dalam kinerja- nya jika memiliki:

  1. Keterampilan guru, artinya seorang guru harus memiliki aktivitas dan kemampuan dalam mengor- ganisasi atau mengatur lingkungasn kelas dan mengadakan komunikasi dengan siswa sehingga terjadi proses belajar mengajar. Adapun keteram- pilan guru meliputi: (a) guru sebelum mengajar membuat persiapan dari rumah, (b) dalam menga- jar seorang guru menggunakan berbagai gaya mengajar, (c) guru memiliki kemampuan untuk mengajar materi yang sulit dengan mudah, (d) guru menjawab pertanyaan dari siswa dengan memuas- kan, (e) hasil belajar siswa mempunyai nilai yang baik.

  2. Keterampilan manajemen, artinya seorang guru harus memiliki kemampuan dalam mengelola kelas, siswa, tugas siswa, dan tugas guru, keterampilan manajemen mencakup: (a) seorang guru berbuat adil terhadap semua siswa dalam memberi nilai, (b) dalam kegiatan proses belajar mengajar tidak terpengaruh oleh kegiatan ekstrakurikuler, (c) pada kegiatan belajar mengajar guru tidak terpengaruh oleh pekerjaan di rumah, (d) guru dalam kegiatan belajar mengajar selalu berusaha untuk mengembangkan diri.

  3. Kedisiplinan, dan ketertiban, adalah seorang guru dalam kegiatan proses belajar mengajar sesuai dengan ketentuan yang berlaku, misalnya: (a) seorang guru harus hadir secara teratur dan hadir di kelas tepat waktu, (b) guru selama kegitan belajar mengajar tidak mengerjakan pekerjaan tambahan di dalam kelas, (c) guru mengerjakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab selama proses belajar mengajar, (d) guru menger- jakan silabus (RKM, RKH, beserta perangkatnya) tepat waktu, (e) selama proses belajar mengajar guru selalu menerapkan beberapa metode. Hanif (2004: 27) Menjelaskan bahwa:

  Sekolah merupakan salah satu bentuk dari organisasi dan tujuan dari sekolah adalah menciptakan pendidikan yang berkualitas. Kualitas dari proses pendidikan dan hasilnya tidak diragukan lagi dipengaruhi oleh kinerja guru dan keseluruhan bangunan pendidikan akan goyah apabila kinerja mengajar guru lemah dan tidak efektif.

  Oleh karena itu, kinerja guru yang efektif merupakan suatu keharusan untuk perkembangan pendidikan. Pekerjaan guru selain mengajar di dalam kelas juga bekerja dalam konteks organisasi sekolah. Guru mempunyai peran dan tanggungjawab yang luas terkait dengan mengajar, manajemen sekolah, perubahan kurikulum, inovasi pendidikan, pendidikan guru, bekerja dengan orang tua siswa dan pelayanan masyarakat (community services). Masih dalam Hanif (2004: 42) berpendapat bahwa:

  Terdapat beberapa faktor yang memberikan kontribusi pada kinerja mengajar guru, yaitu seorang guru harus mengajar secara efektif di kelas dan puas dengan gaya mengajar dan kualitas mengajarnya. Guru juga harus mengatur waktu untuk mengajar dan tugas- tugas lainnya yang ditugaskan oleh kepala sekolah. Guru harus mengatur disiplin dalam kelas, siswa yang mengganggu dalam mengajar, motivasi dan tingkat pencapaian siswa. Guru juga harus teratur dan tepat waktu dalam kegiatan belajar mengajar. Memiliki interaksi yang baik dengan siswa dan orang tua siswa maupun kolega kerjanya, karena keterampilan antar pribadi guru juga menentukan kinerja mengajar, baik secara langsung maupun tidak langsung. Sikap guru harus sama, baik kepada siswa pada kelas tinggi maupun kelas rendah.

  Guru mempunyai pengaruh yang cukup dominan terhadap kualitas pembelajaran, karena gurulah yang bertanggung jawab terhadap proses pembelajaran di kelas, bahkan sebagai penyelenggara pendidikan di sekolah. Faktor guru yang paling dominan yang berhubungan dengan kualitas pembelajaran adalah kinerja mengajar guru. Hasil belajar siswa berhubu- ngan dengan kinerja guru. Kinerja seorang guru sangatlah berhubungan dengan perilaku seorang guru yang didasarkan pada faktor intern yaitu motivasi dan kecakapan guru serta faktor eksternal yaitu faktor

  

reward dan punishment dimana guru tersebut

melaksanakan tugas mengajar.

  Kinerja guru dapat kita lihat dalam kegiatan proses pembelajaran. Proses pembelajaran merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang peranan utama. Proses dalam pengertiannya di sini merupakan interaksi semua komponen atau unsur yang terdapat dalam pembelaja- ran yang satu sama lainnya saling berhubungan (interdependent) dalam ikatan untuk mencapai tujuan. Termasuk komponen pembelajaran antara lain menyu- sun: program pengajaran, termasuk merumuskan tujuan, memilih materi pelajaran, metode mengajar, alat peraga, dan evaluasi sebagai alat ukur tercapai- tidaknya tujuan.

2.4.2. Mengukur Kinerja Guru.

  Kinerja guru dapat kita lihat dalam kegiatan proses pembelajaran, sejalan dengan Hanif (2004: 53) yang mengemukakan bahwa

  Teacher Job Performance Scale skala diguna- kan untuk mengukur kinerja guru yang diungkap melalui empat dimensi yaitu: (a) dimensi keterampilan mengajar, (b) dimensi keterampilan manajemen, (c) dimensi kedisip- linan dan ketertiban, dan (d) dimensi keterampilan komunikasi antar pribadi.

  Teacher Job Perfomence Scale juga diadaptasi untuk mengukur kinerja mengajar guru.

  TJPS telah terbukti valid dan reliabel hasil- nya adalah r (correctes item-total correlation) sebesar 0,27 –0,46 dan alpha sebesar 0,71.

  Berdasarkan pengertian diatas, TJPS dibuat untuk mengukur kinerja mengajar guru di tempat kerja dan dapat membantu untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja mengajar guru pada tingkat individual dan organisasional serta membantu guru untuk meningkatkan kualitas dan efektifitas dalam mengajar.

  TJPS dalam penelitian ini terdiri dari 15 item dan mengukur 4 demensi, yaitu:

  1. TS (Teaching Skills) adalah guru memiliki kete- rampilan mengajar yang baik, yaitu mengajar secara efektif di kelas dan memuaskan dalam gaya dan kualitas mengajarnya mencakup enam indikator, yaitu: (a) Menggunakan gaya mengajar yang berbeda-beda, (b) Kebanyakan siswa nilai perkembangan anak dengan baik, (c) Mengajar siswa sesuai kapasitas mereka, (d) Membuat persiapan dari rumah sebelum mengajar, (e) Mengajar materi yang sulit dengan mudah, (f) Menjawab pertanyaan dari siswa sebaik mungkin sehingga siswa merasa puas.

  2. MS (Management Skills) adalah keterampilan guru untuk mengatur waktu mengajar dan tugas- tugasnya yang lain yang ditugaskan oleh kepala sekolah dan departemen terdiri empat indikator, yaitu: (a) berbuat adil dalam memberi nilai, (b) Kegiatan belajar mengajar di kelas tidak terpengaruh dengan kegiatan ekstra kurikuler, (c) Selama kegitan belajar mengajar tidak terpengaruh oleh pekerjaan rumah, (d) Berusaha untuk mengembangkan diri.

  3. DR (Discipline and Regulirity) adalah terkait dengan keteraturan dan ketepatan waktu guru di sekolah meliputi: (a) Datang ke kelas tepat waktu, (b) Tidak mengerjakan pekerjaan tambahan selama mengajar di dalam kelas, (c) Mengerjakan pekerjaan mengajar dengan penuh tanggung jawab, (d) Menyelesaikan silabus tepat waktu di kelas, (e) Memelihara metoda-metoda di dalam kelas.

  4. IS (Interpersonal Skill) adalah terkait dengan kete- rampilan guru menjalin interaksi yang baik dengan siswa,orang tua, dan rekan sekerajanya meliputi (a) Menolong siswa yang mengalami masalah selain masalah pendidikan, (b) Memiliki hubungan yang baik dengan rekan sekerja, (c) Membantu pekerjaan rekan sekerja, (d) Menerima saran dari rekan guru untuk memecahkan masalah di kelas, (e) Memo- tivasi untuk mengambil bagian dalam kegiatan yang lain, (f) Menghubungi orang tua siswa untuk pengembangan siswa, (g) Membantu kepala sekolah memecahkan masalah disekolah.

  Pada penelitian ini setiap item dalam Teacher

  

Job Perfomence Scale diberi lima pilihan jawaban, yaitu

  “Selalu (SL)”, :Sering (SR)”, “Jarang (J)”, “Jarang Sekali (JS)

  ”, dan “Tidak Pernah (TP)”. Pada penelitian ini menggunakan empat kategori pilihan jawaban dalam

  

Teacher Job Perfomence Scale karena dalam Sukardi

  (2008: 24) menyatakan bahwa:

  Berdasar pada pengalaman di masyarakat di Indonesia, ada kecenderungan seseorang atau responden memberikan pilihan jawaban pada katagori banyak pilihan sehingga bisa menggunakan pilihan jawaban yang dapat bervariasi.

  Agar seorang responden tidak memberikan jawaban pada kategori yang sesuai maka penelitian ini memberi lima pilihan jawaban yaitu “Selalu (SL)”, “Sering (SR)”, “Jarang (J)”, “Jarang Sekali (JS)”, dan “Tidak Pernah (TP)”.

  Kinerja guru secara signifikan dipengaruhi oleh berbagai faktor lain, yaitu faktor status, jumlah siswa dalam kelas, pendapatan dan pengalaman kerja, sekolah negeri-swasta. Guru yang sudah menikah ditemukan memiliki kinerja yang rendah dibandingkan dengan guru yang belum menikah. Kinerja guru di kelas dengan jumlah siswa yang sangat banyak ditemukan hasil belajar siswa sangat rendah. Penda- patan juga dapat mempengaruhi kinerja guru, karena terbukti bahwa semakin tinggi pendapatan guru maka akan semakin baik kinerja guru. Pengalaman kerja guru yang semakin banyak juga akan semakin meningkatkan kinerja guru menjadi semakin baik. Status sekolah ternyata juga dapat mempengaruhi kinerja guru, yang meneliti mengenai kinerja guru di sekolah negeri dengan di sekolah swasta di Pakistan menemukan bahwa kinerja guru di sekolah negeri adalah buruk, sedangkan kinerja guru di sekolah swasta adalah baik.

  

2.5 Teknik reward dan punishment

Pembinaan Kepala Sekolah dalam Memotivasi Guru untuk Meningkatkan Kinerja Guru

  Mulyasa (2013: 78) menyatakan bahwa pemberi- an penghargaan atau reward meliputi:

  1)

Terdapat prosedur pemberian pengharga-

an dan insentif terhadap guru dan staf yang berprestasi sehingga prestasi yang tinggi dari guru mendapat penghargaan dari sekolah. 2) Penghargaan dan hadiah ditentukan berdasarkan prestasi yang diraih dan memberikan kepada guru untuk meraihnya.

  3) Tiap guru yang mendapatkan penghargaan atas suatu prestasi yang membanggakan diumumkan jika perlu dirayakan. 4) Guru yang produktif dan punya kinerja tinggi diprioritaskan untuk menikmati kesempatan promosi atau pilihan program lain untuk pengembangan karir.

  Pemberian penghargaan perlu adanya kriteria, didasarkan pada prestasi, diumumkan bahkan dipromosikan untuk jabaran tertentu. Sedangkan tindakan punishment dilakukan hanya akan terwujud jika: 1.

  Tindakan punishment itu didasarkan atas kriteria yang objektif yang sama-sama diketahui baik oleh yang menindak maupun oleh yang ditindak.

  2. Tindakan punishment itu telah didahului oleh tindakan-tindakan lain seperti pengarahan, teguran, dan peringatan.

  3. Bobot tindakan adil, dalam arti dikenakan pada tingkat dan bentuk yang sama kepada semua orang yang melakukan kesalahan serupa.

4. Tindakan yang diambil bersifat mendidik.

  Guru harus dapat menciptakan suasana belajar aman, nyaman dan menyenangkan agar pembelajaran yang disampaikan dapat berhasil dengan baik dan memuaskan. Maka peran kepala sekolah sebagai supervise mengawasi dan memberi dorongan fisik atau mental agar guru bersemangat dalam melaksanakan pembelajaran. Fandy (2003: 32) mengemukakan bahwa

  Dorongan yang diberikan antara lain: 1) Ikut merumuskan tujuan pendidikan, 2) Memberi bantuan dalam memahami metodologi pengajaran, 3) Memberi bantuan dalam menggunakan alat peraga, 4) Memberi bantuan dalam menciptakan hubungan yang baik sekolah dengan masyarakat, 5) Memberi bantuan menciptakan staf yang harmonis, 6) Memberi bantuan kepada guru dalam mengatasi emosional problem, 7) Mencipta- kan disiplin sekolah dan, 8) Memberi bantuan dalam mengevaluasi hasil belajar.

  Slameto (2009: 90) menyatakan bahwa untuk memotivasi guru agar kinerjanya meningkat dibutuh- kan pendekatan sistem sebagai cara berpikir, cara mengelola, dan cara menganalisis kehidupan sekolah. Oleh karena itu kepala sekolah harus berpikir sistem, bukan unsytem yaitu berpikir secara benar dan utuh, berpikir secara runtut, berpikir secara holistik, berpikir multi-interlintas, memberi ketegasan pada guru dalam tugasnya (apa yang harus dikerjakan, yang disertai fungsi, kewenangan, tanggungjawab, kewajiban, dan hak).

  Tu’u (2004: 52) menyatakan untuk menciptakan tingkah laku yang disiplin pada guru, kepala sekolah harus mengetahui kebutuhan guru diantaranya, kebu- tuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan peng- hargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi. Pemenuhan kebutuhan ini akan menyebabkan tingkah laku yang positif. Artinya teknik pembinaan yang dilakukan kepala sekolah dalam memotivasi guru untuk mening- katkan kinerja diperlukan pendekatan secara pribadi, kepala sekolah harus mampu mengerti memahami kebutuhan dasar dari para guru. Dalam hal ini jika guru kinerjanya baik harus mendapatkan reward dan sebaliknya dan jika kinerjanya tidak baik harus mendapatkan punishment.

2.6 Faktor Yang Mempengaruhi Reward dan

  

Punishment Terhadap Kinerja Guru

  Indrafachrudi (2000: 52) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kedalam dua kategori yakni:

  Faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan peker- jaannya, antara lain; motivasi dan minat, bakat, watak, sifat, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pengalaman, sedangkan fak- tor eksternal yaitu faktor yang datang dari luar diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerjanya, antara lain; lingkungan fisik, sarana dan prasarana, imbalan, suasana, kebijakan dan sistem administrasi.

  Untuk menjelaskan secara detail, maka perlu diuaraikan secara terpisah berdasarkan teori dari para ahli, sebagai berikut: 1) Faktor Internal

  Sebagaimana ditegaskan diatas bahwa faktor internal mencakup beberapa aspek. Salah satu faktor internal yang dominan mempengaruhi kinerja pekerja termasuk guru adalah motivasi. Motivasi disini dipahami secara luas termasuk minat guru walaupun jelas kedua konsep ini memiliki arti tersendiri. Menurut Gomes (2003: 177) mengemukakan bahwa:

  “Performansi kerja akan berkaitan dengan dua faktor utama, yaitu kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha pegawai, dan kemam- puan pegawai untuk melaksanakannya”.

  Dengan demikian, tidak dapat disangkal bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut Siagian (2004: 138) mengemukakan bahwa:

  Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemam- puan dalam bentuk keahlian atau keteram- pilan, tenaga dan waktunya untuk menye- lenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewaji- bannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

  Demikian pula Usman (2009: 250) menyatakan bahwa motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatar belakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi mencakup upaya, pantang mundur, dan sasaran. Motivasi melibatkan keinginan seseorang untuk menunjukkan kinerja. Selain motivasi sebagai faktor determinan internal yang mempengaruhi kinerja, faktor kepribadian dan emosional juga mempengaruhi kinerja karena faktor ini erat kaitannya dengan ketenangan dan kegairahan dalam bekerja.

  Kemampuan yang dimiliki seseorang berbeda- beda. Kemampuan itu sendiri tergantung pula aspek- aspek lain. Seorang guru tentu saja kemampuan melaksanakan pembelajaran dipengaruhi oleh kapasitas keilmuan yang dimiliki misalnya jenjang pendidikan atau kualifikasi pendidikannya, pengalaman mengajarnya, dan materi yang diajarkan apakah sesuai latar belakang ilmu yang dimiliki atau tidak.

  Faktor internal lain yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja guru adalah kompe- tensi. Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,

  Kompetensi diartikan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya. Kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru diperkirakan akan berpengaruh terhadap kinerja, yang merupa- kan hasil akhir dari suatu kerja melalui suatu penilaian.

  Selain itu faktor minat juga mempengaruhi kinerja sebagaimana dikutip diatas. minat merupakan dorongan dari dalam diri yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu aktivitas. Minat ini bukan merupakan bawaan atau tidak dibawa sejak lahir. Semakin berminat guru pada mata pelajaran atau profesinya, maka semakin besar peluang untuk meningkatkan kinerjanya dan sebaliknya semakin kurang berminat, maka kinerjanya kemungkinan semakin rendah. Jadi, minat ini sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja bahkan prestasi guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dipengaruhi oleh minat. 2) Faktor Eksternal

  Sebagaimana dikemukakan sebelumnya bahwa ada beberapa faktor eksternal yang dapat mem- pengaruhi kinerja. Terlebih dahulu dijelaskan faktor lingkungan fisik. Lingkungan fisik disini berarti lingkungan kerja.

  Lingkungan kerja adalah keadaan bahan, peralatan, proses produksi, cara dan sifat pekerjaan serta keadaan lainnya di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja. Menurut Nawawi (2006: 37) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif adalah:

  (a) Lingkungan kerja fisik seperti ruangan kerja yang luas dan bersih, peralatan kerja yang memadai, ventilasi dan penerangan yang memenuhi persyaratan, dan tersedia transportasi untuk melaksanakan tugas luar, (b) Lingkungan kerja nonfisik antara lain berupa hubungan kerja yang menyenangkan, harmonis, dan saling menghargai sesuai posisi masing-masing, baik antara bawahan dengan atasan, maupun sebaliknya, terma- suk juga antar manager/pimpinan unit kerja.

  Lingkungan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja, karena dengan lingkungan yang mendukung, baik suasana maupun sarana dan prasarana akan menjadikan guru lebih giat untuk bekerja.

  Menurut Thoha (2007: 33) “perilaku seseorang adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya”. Hal ini berarti bahwa seseorang individu dengan lingkungannya menentukan perilaku keduanya secara langsung.

  Individu dengan organisasi mempunyai sifat-sifat khusus atau karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristik berinteraksi akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi.

  Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan- lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperoleh rancangan sistem kerja yang efisien.

  Faktor eksternal lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah ketersediaan saran dan prasarana. Semakin lengkap sarana, maka semakin besar kemungkinan terjadi penigkatan produktivitas kerja. Guru yang ditunjang dengan sarana pembelajaran yang memadai, berpotensi meningkatkan kinerjanya. Bahkan sarana yang tidak berhubungan langsung dengan pembelajaran dapat mempengaruhi kinerja guru, misalnya di suatu sekolah yang tidak memiliki kelengkapan WC yang memadai, dapat menyebabkan guru terlambat memulai pembelajaran artinya kinerja guru terganggu.

  Demikian pula imbalan atau gaji yang terkait dengan kesejahteraan guru dapat mempengaruhi kinerja.

  Tu’u (2003: 19) menyatakan bahwa

  “Faktor selanjutnya adalah kompensasi, gaji, atau imbalan. Faktor ini walaupun pada umumnya tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih merupakan faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan kerja guru”.

  Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa kesejahteraan guru berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini tentu semakin terasa bagi guru yang belum berstatus PNS karena guru non PNS juga memiliki imbalan atau penghasilan yang terbatas dibandingkan dengan guru yang sudah PNS apalagi guru yang sudah berstatus tersertifikasi.

  Dua faktor eksternal lain yang dapat mempenga- ruhi kinerja guru yakni faktor kebijakan dan system administrasi. Faktor kebijakan Kepala Sekolah, misal- nya terkait dengan pembagian jam mengajar, pemba- gian tugas tambahan (Pembina OSIS, koordinator perpustakaan, koordinator laboratorium, koordinator MGMP atau ketua rumpun mata pelajaran, Pembina pramuka, dan sebagainya), termasuk kebijakan penggunaan dana komite sekolah antara lain diperun- tukkan bagi kesejahteraan guru dan pegawai (untuk membayar honor guru dan pegawai honorer dan kelebihan jam mengajar), termasuk pula kebijakan dalam pengusulan kenaikan pangkat dan berkala dapat mempengaruhi kinerja.

  Burhanudin (2005: 34) mengemukakan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya

  Tingkat pendidikan guru, supervisi pengaja- ran, program penataran, iklim yang kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan men- tal guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manaje- rial kepala sekolah, pelatihan, pemberian in- sentif.

  Dari pengertian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, tingkat pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik tidaknya kinerja guru. Kemam- puan seorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, karena melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa. Selama menjalani pendidikannya seseorang akan menerima banyak masukan baik berupa ilmu pengetahuan maupun keterampilan yang akan mempengaruhi pola berpikir dan prilakunya. Ini berarti jika tingkat pendidikan seseorang itu lebih tinggi maka makin banyak pengetahuan serta ketrampilan yang diajarkan kepadanya sehingga besar kemungkinan kinerjanya akan baik karena didukung oleh bekal ketrampilan dan pengetahuan yang diperolehnya.