PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KA (1)

Volume

1

Nomor 2

ISSN *ESSiSS*S

MAKSI

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

Pengaruh $tres Kerja Tefiadap Kinerja Karyawan

($tudi Kasus di Rumah $akit Umum Daerah Kabupaten Majalengka)
H. Masduki, lr., M.$i

Analisis Rasia Keuangan $ebagai lndikator Going Concern Pada
Perusahaan Oaerah Air Minum {PDAM} di Kabupaten Majal*ngka
Dr. Rahayu Kusumadewi, $8, $.1P, M.$i

Fengaruh Profitabilitas dan Pertumbuhan Penjualan Terhadap Struktur
Mndal { $tudi Ernpirir Pada Ferusahaan Manufaktur Sektor lndustriBarang
Konsumsi Makanan dan Minuman yang Terdaftar Di Bursa Efek lndonesia
(Periode 200S - ?01?)

Hani $ri Mulyani, SE, M.Si

Biterbitkan :
Fakultas Ekonomi
Universitas MaJalengka

Hlm. 105 - 241

Majalengka
Desember 2014

l$SN :2356-3923

PELINDUNG

REKTOR

PENANGGUNG JAWAB

DEKAN FAKULTAS EKONOMI UNMA

PENASEHAT

1. H. MASDUKl,lr, M.Si

UN

IVERSITAS MAJALENGKA

2. Dr. RAHAYU KUSUMADEWI, SE, S.tP, M.Si
3. H. ASEP QUSTOLANI, SE, MM
MITRA BESTARI

1. Prof. Dr. H.A. YUNUS, Drs, SH, M.Si

2.Prof. Dr. H. EDDYYUSUF
3. Prof. Dr. H. SUTARMAN

4. H. DADANG SUDIRNO,

SE, M.Si

PIMPINAN UMUM

ROBI MAULANA M., SE,

PIMPINAN REDAKSI

DUDUNG ABDULLAH, SE, M.Si

SEKRETARIS

HANISRI MULYANI, SE, M.Si

STAF REDAKSI

1. BEBEN ARIF SONJAYA, SE

2. PIPIH SOPIYAN,
DISTRIBUSI & SIRKULASI

MM

SE

MAMAN SURAKHMAN,

SE

i\{,,\i-i$t
Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

PENGARUH STRES KERJA TERHAI}AP KIIIERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Rumah Sakit UmLm Daerah Kabupaten Majalengka)
Oleh:

H. MASDUKI,IT, M.Si
(Dosen Tetap Fakultas Ekonomi LINMA)
Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Majalengka, dan
berrujuan untuk mengetahuigambaran stres kerja dan kinerja karyawan RSUD Kabupaten
Majalengka serta seberapa besar pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan RSUD
Kabupaten Majalengka.
Metode penelitian yang digunakan adalah survei pada 387 karyawan yang bekerja di
Rumah Sakit Umum Daerah ESIID) Kabupaten Majalengka, dengan jumlah sampel 80
orang. Responden penelitian adalah karyawan rumah sakit baik tenaga medis mau pun non
medis. Analisis data dilakukan dengan tiga tahap. Pertama, uji validitas dan reliabilitas
instrumen penelitian, kedua uji hipotesis, dantahap ketiga difokuskan untuk menjawab semua
masalah penelitian dengan menggunakan teknik statistika deskriptif dan verifikatif
Hasil penelitian menunjukkan bahwaintensitas slress reaction berada pada kategori
sedang, sedangkan demands berada pada kategori sedang. Tingkat kinerja karyawan RSUD
Kabupaten Majalengka menunjukkan bahwakinerja karyawan dilihat dari sudut personal
quality sudah baik, sedangkan dari segi kemampuan menyelesaikan pekerjaan dalam hal
jumlah dan kreativitas masih kurang.Stres kerja dan kinerja karyawan RSTID Kabupaten
Majalengka mempunyai korelasi negatif artinya semakin tinggi tingkat stres kerja akan
menurunkaa kinerja karyawan, Kemudian konstribusi stres kerja terhadap kinerja karyawan
RSIID Kabupaten Majalengka adalah sebesar 61,15 %o, sisanya 38,85 % dipengaruhi oleh

faktor lain di luar variabel yang diteliti. Hal ini berarti bahwa stres kerja berpengaruh secara
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Majalengka.

Kata kunci : Stres kerja dan kinerja karyawan

L

menekankan pada penerapan nilai sosial
etika di samping segi ekonomis. Sejalan
dengan itu, pemerintah melalui Keputusan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.
983 tahun 1992, telah mengeluarkan
petunjuk mengenai pedoman organisasi
Rumah Sakit Umum yang mengatur

PENDAIIULUAN

Latar Belakang Penelitian
Rumahsakit adalah ujung tombak

pembangunan kesehatan masyarakat
sekaligus sebagai bagian integral dari
keseluruhan sistem pelayanan kesehatan
yaflg dikembangkan melalui rencana

tentang misi, tugas pokok,

susunan
organisasi, tuga$ dan fungsi Rumah Sakit
Umum. Dalam rangka penyusunan tatanan
pelayanan rumah sakit umum, peningkatan
serta pengembangan pelayanan kesehatan
dan fungsi Rumah Sakit Umum, maka

pembangunan kesehatan.

Usaha
perumahsakitan di Indonesia saat ini sudah
bersifat padat modal,padat karya, dan padat
teknologi. Tetapi dalam menjalankan

usahanya, rumah sakit harus tetap
105

i",,'l,i:itl

ii

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

Kementerian Kesehatan

I

I

kinerja karyawan terganggu.

Republik
Indonesia menentukan standar pelayanan
rumah sakit yang berisi kriteria-kriteria

penting mengenai jenis disiplin pelayanan
yang berkaitan terutama dengan struktur
dan proses pelayanan. Meskipun demikian,
ternyata tak sedikit keluhan selama ini
diaraltkan pada kualitas pelayanan
rumahsakit yang dinilai masih rendah. Ini
terutama ditujukan kepada rumahsakit
daerah atau rumahsakit milik pemerintah.
Penyebabnya klasik, yaitu masalah
keterbatasan dana. Sehingga rumahsakit
(RSUD dan rumahsakit milik pemerintah)
tidak bisa mengembangkan mutu
layanannya, baik karena peralatan medis
yang terbatas maupun kemampuan sumber
daya manusia (SDM) yang rendah. Iadi
peningkatan pelayanan kesehatan bukanlah
semata-mata ditentukan oleh tersedianya

Higgins

(ilalam Husein lJmar, 2004) mengatakan
bahwa terdapat hubungan langsung antara
stres dengan prestasi kerja karyawan. Stres
mempunyai potensi untuk mendorong atau
mengganggu pelaksanaan kerja karyawan
tergantung dari berapa besar tingkat stres.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh N. Purnomolastu (2004)
yang menemukan bahwa terdapat
hubungan antara tingkat stres dengan
kinerja yang dicapai. Menurut Robbins
(2003) prestasi kerja atau kinerja karyawan
yang tidak efisien dan efektif dipengaruhi
oleh tingkat stres yang tinggi atau bahkan
tingkat stres yang rendah tapi
berkepanjangan. Lebih lanjut Robbins

(2003)

rnengemukakan bahwa stres

merupakan kondisi dinamik di mana

seseorang individu dikonfrontasikan

fisik,

sarana dan prasarana
peralatan medis yang balk saja tapi juga

dengan sesuatu peluang, kendala atau
tuntutan yang drkaitkan dengan apa yang

sangat ditentukan oleh sikap dan kualitas
yang professional dari semua personel
yang ada di dalamnya.
Agar dapat menghasilkan
produk/jasa sesuai standard kuantitas dan
kualitas, maka pihak manajemen rumah
sakit harus mampu mengelola seluruh
aspek yang ada dalam perusahaan secara
baik. Sumberdaya manusia dalam hal ini
karyawan merupakan aspek yang sangat
vital dan perlu perhatian serius dari pihak
perusahaan. Sumberdaya manusia
merupakan faktor produksi yang sangat
penting dalam menjalankan roda
perusahaan guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, karenanya harus dikelola
dengan sebaik-baiknya. Kemampuan
perusahaan dalam mengelola sumberdaya
manusia dengan baik dapat tergambar dari
hasil kinerja perusahaan yang baik pula.
Sorotan masyarakat terhadap rumah
sakit pemerintah tentang pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat yang
dianggap tidak memuaskan, menunjukkan
bahwa kinerja karyawan yang ada dalam
rumah sakit tersebut dianggap kurang
baik.Stres kerja bisa menjadi penyebab

hasilnya
dipersepsikan tidak pasti dan penting. Jadi
apahlla seseorang dihadapkan dengan
suatu peluang yang diinginkannya tapi
orang tersebut menghadapi kendala yang
tidak bisa diatasi dan tuntutan yang tidak
bisa dipenuhinya sehingga menimbulkan
ketidakpastian maka akan menimbulkan
stres bagi orang tersebut.

fasilitas

sangat diinginkannya dan

Berkaitan dengan sumber stres,
McShane &, Von Glinow (2005)
mengatakan bahwa stres dapat bersumber
dari stressors yang berkaitan dengan
pekerjaan {Work related stressors) dan bisa
juga bersumber dari hal-hal yang tidak

berkaitan dengan pekerjaan {Non'uvork
stressors). Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa turunnya kualitas dan
kuantitas produk/jasa akibat kinerja
karyawan yang tidak efisien dan efektif
karena stres kerja yang dirasakan karyawan
dapat disebabkan oleh x'ork stressor dan
nomaork stressor.
Stres yang terjadi pada karyawan
rumah sakit disebabkan karena
kompleksnya permasalahan kerja yeng
harus dihadapi- dan besarnya
106

i\."'I,{}ilr,i

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

tanggungjawab yang mereka harus emban
ketika bekerja. Bagi para karyawan baik
medis, paramedis maupuo karyawan yang

lain memiliki beban yang cukup berJ
karena mereka menghadapi manusia
sebagai pasien dan kesalahan kecil dapat
berakibat fatal, benturan kepribadian antar
karyawan yang pada dasarnya memiliki
karakter' yang berbeda-beda, serta adanya
pembagian shift kerja. Semua itu dapat
memicu munculnya stres kerja bagi
karyawan.

Perlu dilakukan kajian lebih jauh

dan kinerja karyawan. Maka peneliti
melakukan kajian yang kasusnya diar.nbil
dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Majalengka.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas
ditemukan suatu fenomena yang telah
diuraikan, maka beberapa permaialahan
dapx diidentifikasikan sebagai berikut :
l. Bagaimana gambaran stres kerja

2.
3.

PUSTAKA,KERAI{GKA
PEMIKIRAN DAN HIPOTf, SIS

Kajian Pustaka
Konsep Stres

Mungkin terdapat banyak definisi
stres sebanyak orang yang percaya bahwa
stres itu ada. Menurut Cary Cooper (dalam
Towner, 2002), stres adalah tekanan yang
terlalu besar bagi kita. Sedangkan Towner
Q0A4 mengatakan bahwa stres itu sangat
bersifat personal, setiap orang memifiki
tingkatan toleransi tertentu pida tekanan
1ang terjadi setiap waktunya yaitu
kemampuan kita untuk mengatasi atau
tidak mengatasinya.
Definisi lain dari stres dikemukakan
oleh McShane and Von Glinow (2005)
"Stress ls an adaptive response to ct
situation that is perceived as challenging
or threatening to the person,s well-being!;.
Iadi stres merupakan reaksi seseoraog
terhadap suatu situasi bukan situasi itu

secara emiris tentang hubungan antara stres

karyawan RS{ID

tr. KAJIAN

sendiri.

Looker Terry and Olga Gregson
QA}5) mengatakan bahwa stres iapat

Kabupaten

Majalengka
Bagaimana kinerja karyawan RSUD
Kabupaten Majalengka
Seberapa besar pengaruh stress kerja
terhadap kinerja karyawan RSUD
Kabupaten Majalengka

didefinisikan sebagai sebuah keadaan yang

kita alami ketika ada

sebuah

ketidaksesuaian antara tuntutan-tuntutan
yang diterima dan kemampuan untuk
mengatasinya.

Gordon (1999) mengatakan bahwa
"stFess refers to a p,rytchological and
physiological state thst result when certain
features of an individual's environment,
called stFesors, create dircomfort, anxiety,
or feeling af being overwhelmed,'. Hal
senada diungkapkan oleh Moorhead and
Griffrn (1995) yang menyatakan bahwa
"stFess is a person's adaptive response to

Tujua Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan mengkaji serta
menganalsis :
Gambaran stres kerja karyawanRstlD
Kabupaten Majalengka
Kinerja karyawan RSUD Kabupaten
Majalengka

1.

2.

d stimulus that places excessive

psycholagical or physical demands on that
person".
Adapun menurut Schermerhorn, at.
al (2001) stFes is a state of tention

3. Besarnya pengaruh stress kerja
terhadap kinerja karyawan RSUD

Kabupaten Majalengka

"
by individuals focing
extraordinary
constraints, or
experienced

opportunities". Hal senada diungkapkan
t07

li{.,+ii.lii
Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

kerja mereka, seperti : mudah marah dan
a.gresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak
d,tabil, sikap tidak mau bekerja sama,
perasaan tidak mampu terlibat, dan
kesulitan dalam masalah tidur.
Ada beberapa teknik Pengukuran
stres, salah satunya adaLab dengan
menggunakan PSQ (Perceived Stress
Questionnaire) yang dikembangkan oleh
Levenstein dalam Fliege Herbert at. al

oleh Robbins (2003) stress is a $tnamic
condition in which individual is confronted

with an opportunitiy, constraint, or

demand related to what he or she desires
and for which to autcome is perceived to

the bath uncertain and important. Dalam
hal ini kondisi stres dapat terjadi ketika ada
ketidakpastian hasil dan hasil ataukelvaran
itu merupakan hal yang Penting.
Gibson (1996) mengatakan bahwa

(2005) yang dimensi pengukurannya
meliputi stress reaction dan perceived

stres merupakan suatu

tanggaPan
penyesuaian, diperantarai oleh perbedaanperbedaan individual dan/atau prosesproses psikologis akibat dari setiap

environmental stressor atau demands.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan
bahwa stres kerja adalah suatu reaksi
emotional dan physiological seseorang
sebagai respon penyesuaian terhadap
berbagai tuntutan baik yang bersumber dari
dalam ataupun dari luar organisasi yang
dirasakannya sebagai Peluang dan

kegiatan lingkungan, situasi atau peristiwa
yang membebani tuntutan psikologis
dan/atau fisik berlebihan kepada seseorang.
Dari de{inisi ini secara sederhana
mengandung tiga dimensi stres yang saling
berkaitan yakni tuntutan lingkungan,
adanya suatu respon adaptif dan perbedaan

ancaman.

individu.
Sementara itu Greenberg (2003)
mengatakan bahwa "stress as the pattern
of emotianal and physiological reaction
occwrring in response to demands from
within or outside an organization". Dafl
pengertian ini dapat dikatakan bahwa stres
mencakup suatu bentuk reaksi emotional
dan physiological dan respon terhadap
demcnds di dalam atau di luar lingkungan.
Pendapat ini senada Herbert (2005) yang
mengatakan bahwa terdap*. dua komponen
utama dari stres yakni {1) stressors in
terms of environmentsl condition
(demands) and (2) the person reaction to
s/ress

Sumber Stres Kerja

Menurut Robbins (2003) sumber
stres yerrg potensial adalah faktor
lingkungan, faktor organisasi dan faktor
individu. Faktor lingkungan menyangkut
ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian
politis dan ketidakpastian teknologi; faktor
organisasi menyangkut tuntutan tugas,
tuntutan peran? tuntutan antar pribadi,

struktur organisasi, kePemimPinan
organisasi, tahap hidup oragnisasi;

sedangkan faktor indivual menyangkut
masalah keluarga, masalah ekonomi dan
kepribadian.

Newstrom (1993) mengemukakan bahwa

.

Masalah Stres kerja di dalam
organisasi menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan

stres kerja disebabkan:

1. Adanya tugas yang terlalu banyak.
Banyaknya tugas tidak selalu menjadi
penyebab stres, akan menjadi sumber
stres bila banyaknYa tugas tidak
sebanding dengan kemamPuan baik
fisik maupun keahlian dan waktu yang

untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat
adanya stres kerja tersebut orang menjadi
nervous, merasakan kecemasan Yang
kronis, peningkatan ketegangan pada
emosi, proses berpikir dan kondisi fisik
individu. Selain itu, sebagai hasil dari
adanya stres 'kerja karyawan mengalami

beberapa geiala stres Yang

tersedia bagi karyawan.

yang kurang Pandai.
Seorang karyawan dalam menjalankan
tugas sehari-harinya biasanya di bawah

2. Supervisor

daPat

mengancam dan mengganggu pelaksanaan
108

i\.,1/Eir$

i

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

bimbingan

adalah

sekaligus

mempertanggungiawabkan kepada
zupervisor. Jika seorang supervisor

serta

dan benar.

3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan

pekerjaan. Karyawan

biasanya
normal
menyelesaikan tugas kantor/perusahaan
yang dibebankan kepadanya.
Kemampuan bcrkaitan dengan keahlian,
pcngalaman, dan waklu yang dimiliki.

mempunyai kemampuan

Dalam kondisi tertentu, pihak atasan
seringkali memberikan tugas dengan

waktu yang lerbatas. Akibatnya,
karyawan dikejar waktu untuk
menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu
yang ditetapkan atasan.

kepada

harus mengambil keputusan harus
berkonsultasi, kadang menyerahkan
sepenuhnya pada atasan.

5. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan
performance yang baik, karyawan perlu
mengetahui tujuan dari pekerj aan, apa
yang diharapkan untuk dikerjakan serta
scope dan tanggungjawab dari

tidak

(b)
konflik peran ini

kebanyakan terjadi pada karyawan atau
manajer yang menduduki jabatan di dua
strulctur. Akibatnya, jika masing-masing
struktur memprioritaskan pekerjaan
yang tidak sama, akan berdampak pada
karyawan atau manajer yang berada
pada posisi dibawahnya, terutama jika
mereka harus memilih salah satu
alternatif.
Sumber stres yang menyebabkan
seseorang tidak berfungsi optimal atau
yaflg menyebabkan seseorang jatuh sakit,
tidak saja datang dari satu macam
pembangkit
beberapa
pembangkit stres. Sebagian besar dari
waktu manusia dihabiskan untuk bekerja.
Karena
lingkungan pekerjaan
mempunyai pengaruh yang besar terhadap
kesehatan seseorang yaflg bekerja.
Pembangkit stres di pekerjaan merupakan
pembangkit stres yang besar perannya
terhadap kurang berfungsinya atau jatuh
sakitnya seseorang tenaga kerja yang
bekerja.
Menurut Hurrel (dalam Munandar,
2001), faktor-faktor dalam pekerjaan yang
berdasarkan penelitian dapat menimbulkan
stres dapat dikelompokkan ke dalam lima
kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik

bawahannya tanpa diikuti kewenangan
(hak) yang memadai. Sehingga, jrka

pekerjaan mereka. Saat

penilaian/evaluasi

intrasender,

Kurang mendapat tanggungjawab yang
memadai. Faktor ini berkaitan dengan
hak dan kewajiban karyawan. Atasan

sering memberikan tugas

promosi,

stafl
ketidakpuasan gaj i yang d'iterima.
8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya
jika hal tersebut tidak umum. Situasi ini
bisa timbul akibat mutasi yatg trdak
sesuai dengan keahlian dan jenjang
karir yang di lalui atau mutasi pada
perusahaan lain, meskipun dalam satu
grup namun lokasinya dan status
jabatan serta status perusahaannya
berada di bawah perusahaan pertama.
9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum
konflik peran yaitu (a) konflik peran
intersender,
berhadapan dengan harapan organisasi
terhadapnya yang tidak konsisten dan
tidak sesuai;
konflik peran

pandai dan menguasai tugas bawahan,
ia akan membimbing dan memberi
pengarahan atau instruksi secara baik

-l

terharnbatnya

ketidakjelasan tugas dan wewenang

tetapi dari

ada

kepastian tentang definisi kerja dan apa
yang diharapkan dari pekerjaannya akan
timbul ambiguitas peran.
6. Perbedaan nilai dengan perusahaan.
Situasi ini biasanya terjadi pada para
karyawan atau manajer yang
mempunyai prinsip yang berkaitan
dengan profesi yang digeluti maupun

itu

prinsip kemanusiaan yang dijunjung
tinggi (altttisme).
7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja,

perasaan frustrasi memang

biasa
disebabkan banyak faktor. Faktor yang
diduga berkaitan dengan frustrasi kerja

I09

i\jl J'li{,.::il

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi
l":r ii

r

\iril

rri -lit I 4

,.li.ii:

lllit

dalam pekerjaan, peran dalam organisasi,
pengembangan karir, hubungan dalam

pekerjaan, serta struktur

dan iklim

I

1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
ialah
Termasuk dalam kategori

ini

fisik

baik

berfungsinya Peran, Yang
merupakan pembangkit stres Yaitu
meliputi: konflik peran dan ketaksaan
par an (r ol e amb i gui tY).

fisik dan tuntutan tugas.

Tuntutan

berhasil untuk memainkan pefannya
I tanpa menimbulkan masalah. Kurang
r

,

organisasi

tuntutan

.lrir " i-ii:ltt

a.

misalnYa faktor

kebisingan. Sedangkan faktor-faktor
tugas mencakup: kerja malam, beban

Konflik peran : Konflik peran timbul
jika seorang tenaga kerja mengalami
adanya

-

kerja, dan penghayatafi dari resiko dan
bahaya.

: kondisi fisik kerja

-

mempunyai pengaruh terhadaP faal
dan psikologis diri seorang tenaga
kerja. Kondisi fisik dapat merupakan
pembangkit stros (stresor). Suara
bising selain daPat menimbulkan
gangguan sementara atau tetap pada
alat pendengaran kita, juga daPat

-

a. Tuntutan fisik

-

merupakan sumber stres Yang
menyebabkan Peningkatan dari

b.

Tuntutan tugas

:

b. Ketaksaan

peran

tugas

: jika seorang

pekerja tidak memiliki

informasi untuk

cukuP
daPat

melaksanakan tugasnYa, atau tidak
mengerti atau merealisasi harapanharapan yang berkaitan dengan
peran lertentu. Faktor-faktor yang
dapat menimbulkan ketaksaan
melipuli: Ketidakjelasan dari saransaran (tujuan-tujuan) kerja.
Kesamaran tentang tanggong
jawab
Ketidakjelasan tentang prosedur
kerja.
Kesamarun tentang aga Yang
diharapkan oleh orang lain.
Kurang adarrya balikan, atau
tentang
ketidakpastian
kerja.
produktifitas
3. PengembanganKarir
Unsur-unsur penting pengembangan
karir meliputi.
menggunakan
Peluang
j
ketrampilan ab atan sepenuhnYa

Penelitian

malam merupakan sumber utama dan
stres bagi para pekerja pabrik (Monk
Tepas dalam Munandar, 2001).
Para pekerja shift malam lebih sering
mengeluh tentang kelelahan dan
gangguan perut darip ada paru pekerja
pagilsiang dan damPak dari kerja
shift terhadap kebiasaan makan yang
mungkin menyebabkan gangguangangguan Perut.
2. Peran Individu dalam Organisasi

&

-

-

-

-

Setiap tenaga kerja bekerja
dengan perannya dalam organisasi,
artinya setiap tenaga kerja mempunyai
sesuai

harus

dilakukan sesuai dengan aturan-aturan
yafig ada dan sesuai dengan Yang
diharapkan oleh atasannya. Namun

demikian tenaga kerja tidak

dan

pekerjaannya.

menunjukkan bahwa shiftlketla

kelompok fugasnya yang

lakukan yafig

sewaktu melakukan

kesiagaan dan ketidakseimbangan
psikologis kita. Kondisi demikian
memudahkan timbulnya kecelakaan.
Misalnya tidak mendengar suarasuara peringatan sehingga timbul
kecelakaan.

Pertentangan antara tugas-tugas
yang harus ia lakukan dan antara
tanggung jawab y ang ia miliki.
Tugas-tugas yang harus ia
menurut
pandangannya bukan meruPakan
bagian dari pekerjaannya.
Tuntutan-tuntutan Yang
bertentangan dari atasan, rekan,
bawahannya, atau orang lain
yang dinilai penting bagi dirinya.
Pertentangan dengan nilai-nilai
keyakinan PribadinYa

-

selalu
110

untuk

i'f r:i tl'l;': i
Jurnal llmiah Marrajemen & Akuntansi

-

Peluang
mengembangkan
keterampilan yang baru
Penyuluhan karir untuk memudahkan
keputusan-keputusan
yang
menyangkut karir.
Pengembangan
merupakan
pembangkit stres potensial yang
mencakup ketidakpastian pekerjaan,
promosi berlebilq dan promosi yang
kurang.
4. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang
baik
terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rsndah, dan minat
yang rendah dalam pemecahan masalah
dalam organisasi. Ketidakpercayaan
secara positif berhubungan dengan
ketaksaan peran yang tinggi, yang
mengarah ke komunikasi antar pribadi
yang tidak sesuai antara pekerja dan
ketegangan psikologikal dalam bcntuk
kepuasan pekerjaan yang rendah,
penurunan dari kodisi kesehatan, dan
rasa diancam
atasan dan
rekanrekan kerjanya (Kahn dk( dalam
Munandar, 20Ol\.
5. Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam
kategori ini adalah terpusat pada sejauh
mana tenaga kerja dapat terlihat atau
berperan serta pada social support.
Kurangnya peran serta atau partisipasi
pengambilan keputusan
berhubungan dengan suasana hati dan
perilaku negalif. Peningkatan peluang
untuk berperan serta menghasilkan
peningkatan produktivitas, dan
peningkatan taraf dari kesehatan mental
dan fisik.

achievemen"yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya. Dari batasan
tersebut As'ad menyimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.
Schuler (1998) mengemukakan
bahwa " Job performance describes how
well an employee performs his or her job".
Jadi kinerja menggambarkan seberapa baik
seseorang karyawan melakukan
pekerjaannya.
August W. Smith (dalam
Sudarmayanti, 2001) menyatakan bahwa
performance atau kinerja adalah "output

-

karir

idak

drive from processes, human

or

othemtsise". Iadi kinerja pada dasarnya
merupakan hasil atau keluaran dari suatu
proses.

Mathis and Jakcson (2004)
mengatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai.
Menurut Bernadin and Russell

oleh

(1998) , "Performance is the record of
outcome produced olt {t specified job
function or activity during a specifted time

period"

Dari beberapa pengertian di atas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan catatan outcame yang
dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan atau
kegiatan tertentu selama suatu periode
waktu tertentu.

dalam

Kriteria Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan,
berbagai faktor perlu dipertimbangkan.
Mathis and Jackson (2004) mengatakan
bahwa ada beberapa dimensi yang perlu
diperhatikan antara lain kuantitas output,

Konsep Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja atau prestasi kerja

kualitas output, jangka waktu output,

diberi batasan oleh Maier (dalam As'ad,
2A04) sebagai kesuksesan seseorang di

kehadiran ditemp at kerja, sikap kooperatif.
Sedangkan menurut Faustino
Cardoso Gomes (2003) dalam melakukan
penilaian terhadap kinerja karyawan
berdasarkan deskripsi perilaku yang
spesifik , maka beberapa dimensi atau

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Hal
ini sejalan dengan pendapat Lowler dan
Porter (dalam Moh. As'ad, 2004)," job
performance
issuccesfull role
111

\,iI.i(lii
Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

,
t

criteria yafig perlu mendapat perhatian
adalah (l) Quantity af work; (2) Quality of
work; (3)Job Knowledge; (4) Creatieness;
(5) Caoperation; (6) Deperulability; (7)
Initiative; (8) Personal quality . Masingmasing faktor tersebut dijelaskan sebagai
berikut:
(1) Quantity of work adalah jumlah kerja
yang dilakukan dalam suatu periode

bekerjasama dengan karyawan lainnya

(6)

waktu yang ditentukan

(7)

kesesuaian dan kesiapannya.

Quality menurut Bernadin and Russel
(1998) adalah " the degree to which
the process ar result of canying out
an activity approaches perfection, in
term of either conforming to sorne
ideal wqt af performing the activity or
fulfilling the activitiy's intended
purpose".
Dengan demikian kualitas merupakan
tingkat di mana proses atau hasil dari

(8)

membantu dilakukannya penilaian

atas

Kerangka Pemikiran

kegiatan mendekati
kesempurnaan, baik dalam hal

Hubungan Tingkat Stres dan Kinerja
Secara historis para peneliti pada
umumnya percaya bahwa kurva U terbalik
dapat menggambarkan hubungan antara

pelaksanaan kegiatan yang memenuhi
cara ideal atau pencapaian tujuan
kegiatan
(3) Job Kruowledge adalah luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya
Moh. As'ad (2004) mengemukakan
bahwa knowledge oJ' job adalah
pengetahuan karyawan mengenai
prosedur-prosedur dan bahan-bahan

tingkat stres dan kinerja. Tingkat

stres

yang rendah telah dianggap

dapat

meningkatkan kinerja individu, karena
pada tingkatan tersebut individu akan
terangsang untuk berkinerja. Pada titik
yang lain yakni ketika berada pada tingkat
stres yang tinggi akan menurunkan kinerja

individual karena diperkirakan akan
menekan individu kedalam pelemahan

yang termasuk dalam semua phase
pekerjaan. Dengan demikian job

(5)

hasil pekerjaan akan semakin baik.
Dependability adalah kesadaran dan
dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan menyelesaikan pekerjaan
Initiative adalah semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung
jawabnya.
Personal quality adalah menyangkut
kepribadian, kepemimpinan, keramah
tamahan dan integritas pribadi.
Faktor-faktor tersebut dapat

kinerja yang telah dicapai karyawan.

suatu

(4)

karyawan berpartisipasi dan

vertical atau horizontal di dalam
maupun di luar pekerjaan sehingga

(2) Quality adalah kualitas kerja yang
dicapai berdasarkan syarat-syarat

btowledge berkaitan

Menurut Malayu Hasibuan (2000)
kerjasama menyangkut kesediaan

energi. Kinerja yang optimal hanya dapat
dicapai ketika tingkat stres berada pada
titik optimal atau moderat.

dengan

pemahaman karyawan pada prosedur
atau cara kerja serta informasi teknis
mengenai pekerjaan.
Creativeness adalah keaslian gagasan'
gagasan yang dimunculkan dan
untuk
tindakan-tindakan
menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
Cooperation adalah kesediaan untuk
bekerjasama dengan orang lain sesame
anggota organisasi.

Hal ini sejalan dengan pendapat
Kreitner & Kinichi (2003) yang

mengatakan ada lebih dari tiga studi lapang
yang mendukung hipotesis tersebut. Lebih
jauh mereka mencontohkan dari 440 orang
suster, 227 manaler dan 238 pekerja part
time, menunjukkan hasil yang negatif
tentang hubungan antara stres dan kinerja.
Dengan kata lain kinerja akan menurun
T12

ir,rlir:

l'li;

Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

sebagai akibat dari tingkat stres yang
meningkat. Pernyataan Kreitner & Kinichi
tersebut didukung pula oleh Miner (1995).
Menurut Miner, hingga kini penelitian baik
pada kuantitas maupun kualitas output
kerja dalam hubungannya dengan stres
tidak menunjukkan adanya hubungan
positif Stres akan mengakibatkan
berkuarangnya kemampuan sistem
ketahanan tubuh sehingga tubuh manusia
akan mudah merasakan sakit misalnya
sakit kepala, sakit perut dan reaksi

-

- Initiative adalah

dalam memperbesar

-

akan

dan
tanggung

Personal quality adalah menyangkut
kepribadian, kepemimpinan, keramah
tamahan dan integritas pribadi.

Faktor-faktor tersebut

dapat

membantu ketika dilakukan penilaian atas
kinerja yang telah dicapai karyawan.
Ifipotesis

Berdasarkan kerangka penelitian,
maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
"Stres Kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap Kinerja Kary aw an" .

III.

METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan
adalah xtrvei pada 387 karyawan yang
bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah
(RSI-ID) Kabupaten Majalengka, dengan

jumlah sampel 80 orang.

Responden

penelitian adalah karyawan pada RSTID
Kabupaten Majalengka baik tenaga medis
mau pun non medis.

Initiative, Personal quality. Kriteriakriteria tersebut selanjutnya diuaraikan

Analisis data dilakukan dengan tiga
uji validitas dan reliabilitas

tahap. Pertama,

instrumen
penelitian, dengan
menggunakan korelssi product moment
dari Pearson dan a$ha crombach. Kedua
uji hipotesis mensyaratkan data minimal
berskala interval, untuk itu dilakukan
transformasi data dengan menggunakan
MSI (A4ethod of Successivelnterval).
Tahap ketiga, difokuskan untuk menjawab
semua masalah penelitian yang diajukan.
Untuk maksud tersebut digunakan teknik

:

Quantity of work adalah jumlah kerja
yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan

- Quality adalah kualitas kerja yang
dicapai berdasarkan

baru

jawabnya.

Kinerja karyawan yang dimaksud
dalam penelitian ini menurut Bernadin and
Russel (1998) adalah Catatan outcome
yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan
atau kegiatan tertentu selama suatu periode
waktu tertentu. Beberapa indikator yang
bisa dilihat dalam menilai kinerja menurut
Faustino Cardoso Gomes QO03) Quantigt
of work, Quality of work, Job Knowledge,
Creativene ss, Caoperation, Dependabitiry,

-

semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas

mengakibatkan penurunan kinerja.
Ada beberapa teknik pengukuran
stres, salah satunya adalah dengan
menggunakan PSQ (Perceived Stress
Questionnaire) yang dikembangkan oleh
Levenstein dalam Fliege Herbert at. al
(2005) yang dimensi pengukurannya
meliputi (l) stress reoction meliputi
kekhawatiran, kegembiraan, ketegangan
dan (2) perceived eruvironmental stressor
atau demands.

sebagai berikut

Dependability adalah kesadaran dan
dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan menyelesaikan pekerj aan

psikosomatik latnnya yang dapat
mempengaruhi konsentrasi seseorang
dalam bekerja. Ini berarti bahwa

peningkatan stres kerja

Creativenes,c adalah keaslian gagasafidan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
Cooperation adalah kesediaan untuk
bekerjasama dengan orang lain sesame
anggota organisasi.

gagasan yang dimunculkan

syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

- Job Knowledge adalah luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya

lt3

hjlAttsi
Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

pada kategori cukup atau sedang dengan
rbta-rata skor sebesar 2,8. Dari uraian di
afias dapat diketahui bahwa yang dominan
dalam slress reaction adalah indikator
kegembiraan dengan rata-rata skor paling
besar yakni 2,8. Sedangkan yang paling
lemah adalah indikator kekhawatiran
dengan skor rata-rata 2,5. Sementara itu
stres kerja untuk dimensi demands yang
indikatornya tuntutan lingkungan berada
pada kategori sedang dengan skor rata-rata

statistika deskriptif dan verifikatif. Analsis
verifikatif dalam penelitian ini
menggunakan analsis regresi korelasi
perhitungannya
sederhana, dan
menggunakan bantuan program SPSS versi
21.

IV.
fl

HASIL PENELITIAN

DAN

PEMBAIIASAN
Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji

3,00.

validitas dan reliabilitas pada

penelitian

Deskripsi Kinerj a Karyawan

ini dilakukan dengan

Berdasarkan perhitungan distribusi
frekuensi hasil tanggapan responden
terhadap instrumen kinerja karyawan
menunjukkan bahwa tingkat kinerja
karyawan yang indikatornya terdiri dari
quantity of work, berada pada kategori
sedang dengan skor rata-rata 3,4. quality
afwork, berada pada kategori baik dengan
skor rata-rata 3,7. Job htowledge, berada
pada kategori baik dengan skor ruta-rata
3,69. Creativeness, berada pada kategori
sedang dengan skor rata-rata 3,4.
Cooperation, berada pada kategori baik
dgngan skor rata-rata 3,7. Dependability,
berada pada kategori baik dengan skor
rata-rata
Initiative, berada pada
kategori baik dengan skor ruta-rata 3,5.
Psrsonal quality, berada pada kategori baik

menggunakan program SPSS versi 21.
Hasil pengujian vaiabel stres dan kinerja
karyawan semuanya menunjukkan valid
dan reliabel.

Analisis Deskriptif

Data hasil tanggapan responden
diuraikan dalam bentuk tabel distribusi
frekuensi untuk mengetahui proporsi
tanggapan responden pada masing-masing
pertanyaan/pernyataan yang
selanjutnya diakumulasikan untuk
mendapatkan gambaran tentang variabel
yang sedang diteliti.

butir

3,5.

Deskripsi Stres Kerja
Berdasarkan perhitungan distribusi

frekuensi hasil tanggapan

dengan skor rata-rata 3,8. Hasil ini
mengindikasikan bahwa yang paling
dominan dalam mempengaruhi baiknya
kinerja adalah personal quality dengan

responden

terhadap instrumen Stres Kerja diperoleh
bahwa intensitas stress reaction berada
pada kategori sedang, dengan total bobot
skore 55'12 . Sedangkan demands berada
pada kategori sedang dengan bobot skore

1303,

Berdasarkan

skor rata-ratayang paling besar yakni 3,8.
Sedangkan yang paling kecil kontribusinya
pada kinerjakaryawan adalah quantity af
work dan creativeness skor rata-rata

masing-masing

masing-masing sebesar

indikator terlihat bahwa stres keda untuk
dimensi stress reaction yakni karena
kekhawatiran berada pada kategori rendah
dengan rata-rata skor 2,5.Stres kerja untuk
dimensi s#ess reaclion, indikator
ketegangan berada pada kategori cukup
atau sedang dengan rata-rata skor sebesar

3,4.

Ini

mengindikasikan bahwa kinerja karyawan
dilihat dari sudut personal quality sudah
baik, sedangkan dari segi kemampuan
menyelesaikan pekerjaan dalam hal jumlah
dan kreativitas masih kurang.

2,7.Stres kerja untuk dimensi stress
redction, indikator kegembiraan berada

tt4

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

{rrlisis Verifikatif
{ulisis Korelasi

variabel kinerja karyawan

Berdasarkan data kedua variabel
lelah diperoleh, untuk memudahkan
rrldrungan maka terlebih dahulu dihitung

maka

Kd : 12xlAOYa

"r'*r_g

o,2a

Berdasarkan tabel 4.1 diperoleh
nilai koefisien korelasi (r) : - 0,782, maka
nilai koefi sien determinasinya adalah :
Kd : G A,782)2 x 100 Yo: 61,15 Yo
Hal ini berarti bahwa konstribusi
stres kerja terhadap kinerja karyawan

0,40
0,60
0,80

RSUD Kabupaten Majalengka adalah
sebesar 61,15 Ya, sisanya 38,85 %
dipengaruhi oleh faktor lain di luar

1,00

variabel yang diteliti.

r.aeti sien korelasi antar-variabel.

Sementara itu, tingkat keeratan
:ubunqan atau korelasi antar-variabel
;epat dikategori sebagai berikut .
Sangat lemah
. 0,00 *
Lemah
.4,21 Cukup kuat
. 0,41 Kuat
: 0,61 Sangat kuat
: 0,81 -

(Y),

digunakan rumus Koefisien Determinasi
(Kd) sebagai berikut :

Perhitungan koefisien korelasi
antar-variabel dalam penelitian ini

Uji Hipotesis

menggunakan bantuan program SPSS versi
?1, hasilnya adalah seperti tabel di bawah
ini.

atau jawaban sementara, maka selanjutnya
dilakukan
hipotesis dengan
dua
pihak, dan ketentuafinya adalah sebagai

Tabel
Correlations

Ho : r: 0 Variabel X (Ster Kerja) tidak
berpengaruh terhadap variabel Y

Berdasarkan rumusan dan hipotesis

uji

berikut

Pearson

Correlation
Sig.

(2-tailed)

N

:

(Kinerja Karyawan).

Kinerja

Stres

Karvawan

Keria

Hr: r*

1.000

-.782

-.782

1.000

berpengaruh terhadap variabel
Karyawan).

Kinerja
Karyawan
Stres Kerja
Kinerja
Karyawan
Stres Kerja
Kinerja
Karyawan
Stres Kerja

.000

80

OU

80

80

VariabelX(SterKerja)

Y

(Kinerja

Rumus yang digunakan adalah

:

WJ (Sugiyono, 2A05 .292)
tni,,,s=rl
.
Dengan kaidah pengujian

artinya variabel
variabel Y.

:

X berpengaruh terhadap

Jika t hitunsl t tobnt maka Ho diterima,
artinya variabel X tidak berpengaruh
terhadap variabel Y.
Besarnya t hitun, hasil perhitungan dengan
bantuan program SPSS versi 21 adalah
sebagaimana tabel di bawah ini.

variabel tersebut termasuk kategori kuat.

Koefisien Determinasi

mengetahui

0

.000

Beradasarkan tabel 4.1, dapat
dijelaskan bahwa koefisien korelasi G)
arfiara variabel stres kerja (X) dan variabel
kinerja karyawan (Y) adalah sebesar
0,782. Hal ini menunjukkan bahwa arah
hubungannya negatif artinya semakin
tinggi tingkat stres kerja akan menurunkan
kinerja karyawan Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kabupaten Majalengka,
dan tingkat keeratan hubungan kedua

Untuk

uji

besarnya

kontribusi variabel stres kerja (X) terhadap
r15

qiriirl:,.::i

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

yakni karena kekhawatiran berada pada

Tabel4.2
Coeflicients(a

kategori rendah.stres kerja untuk dimensi

sless reaction, indikator

slan
dardi
zed
Mod

Unstandardized

Coef
ficien

L'ne'fiiniant<

el

Sio

std.
ts

1

(Cons
tant)
Stres

89.084

3.592

-.782

.070

Keria

a

Error

pada kategori cukup atau sedang.

Beta

-.782

ketegangan

berada pada kategori cukup atau
sedang.Stres kerja untuk dimensi stress
reaction, indikator kegembiraan berada

24.798

.000

-1 1.0S1

.000

Kedu4 tentang gambaran kinerja
karyawan RSUD Kabupaten Majalengka

dapat diuraikan bahwa

berdasarkan

tanggapan karyawanterhadap instrumen
kinerja karyav,ran menunjukkan bahwa

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari tabel 4.2 diatas diketahui
bahwa t hinns : - 11,091. Sedang;kant torut
dengan dk:(n- 1): 80 -2 : 79; cf, :
0,05 adalah -1,988 atau 1,988. Ternyata
tnuu,s (-11,091) ada di daerah penolakan,
maka Ho ditolak artrnya stres kerja
berpengaruh secara negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Majalengka.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis penelitian dapat
dibuktikan kebenarannya.

tingkat kinerja karyawan yang
indikatornya terdiri dari quantity of work,
berada pada kategori sedang, qudliry of
work berada pada kategori baik, Job
htowledge berada pada kategori
baik,Creativenes, berada pada kategori
sedang,Cooperatian berada pada kategori
baik, Dependabilit berada pada kategori
baik, Initiative berada pada kategori
baik,dan Personsl quality, berada pada
kategori baik. Hal ini mengindikasikan
bahwa kinerja karyawan dilihat dari sudut
personal quality sudah baik, sedangkan
dari segi kemampuan menyelesaikan
pekerjaan dalam hal jumlah dan kreativitas
masih kurang.
Ketiga, stres kerja dan kinerja
karyawan RSLID Kabupaten Majalengka,
dari hasil penelitian dan analisis diperoleh
bahwaarah hubungannya negatif artinya
semakin tinggi tingkat stres kerja akan
menurunkan kinerja karyawan. Kemudian
konstribusi stres kerja terhadap kinerja
karyawan RSUD Kabupaten Majalengka
adalah sebesar 61,15 o/o, sisanya 38,85 %
dipengaruhi oleh faktor lain di luar

Pembahasan

Pembahasan dalam penelitian ini

mengacu pada maksud dan tujuan
penelitian yaitu untuk memperoleh data
yang menunjukkan gambaran tentang stres
kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan pada RSIID Kabupaten
Majalengka. Uraian dan pembahasan hasil
penelitian ini tetap berpedoman pada hasil
analisis data dan pengujian hipotesis yang

telah dilakukan serta didukung dengan
pedoman teori-teori dan empiris yang
menjelaskan rasionalitas hasil penelitian.

variabel yarrg diteliti. Maka

Pertama, tentang gambaran stres

dapat

disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh
secara negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Maj alengka.
Secara teori yang telah dibahas
pada bab terdahulu bahwa tingkat stres

kerja karyawan RSUD Kabupaten
Majalengka dapat diuraikan bahwa
berdasarkan tanggapan karyawanterhadap
instrumen Stres Kerja diperoleh bahwa

intensitas stress resction berada pada
kategori sedang, sedangkan demands
berada pada kategori sedang.Berdasarkan
masing-masing indikator terlihat bahwa
stres kerja untuk dimensi sfire.T.r reaction

yang rendah telah dianggap

dapat

meningkatkan kinerja individu, karena
pada tingkatan tersebut individu akan
terangsang untuk berkinerja. Pada titik
116

\,.t,r\K5l

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

yang lain yakni ketika berada padatingkat
stres yang tinggi akan menurunkan kinerja
individual karena diperkirakan akan
menekan individu kedalam pelemahan
energi. Kinerja yang optimal hanya dapat
dicapai ketika tingkat stres berada pada
titik optimal atau moderat.
Hal ini sejalan dengan pendapat
Kreitner
Kinichi (2003) yang
mengatakan ada lebih dari tiga studi lapang
yang mendukung hipotesis tersebut. Lebih
jauh mereka mencontohkan dari 440 amng
susteq 227 manaler dan 238 pekerja part
time, menunjukkan hasil yafig negatif
tentang hubungan antara stres dan kinerja.
Dengan kata lain kinerja akan menurun
sebagai akibat dari tingkat stres yang
meningkat. Pernyataan Kreitner & Kinichi
tersebut didukung pula oleh Miner (1995).
Menurut Miner, hingga kini penelitian baik
pada kuantitas maupun kualitas output
kerja dalam hubungannya dengan stres
tidak menunjukkan adanya hubungan
Stres akan mengakibatkan

sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut .

1. Stres kerja karyawan RSIID
Kabupaten Majalengka

instrumen Stres Kerja diperoleh bahwa
intensitas stress resction berada pada
kategori sedang, sedangkan demands

&

berada pada kategori

berada pada kategori cukup atau
sedang.Stres kerja untuk dimensi
stre s s re&ction, indikator kegembiraan
berada pada kategori cukup atau

2.

Tingkat kinerja karyawan RSUD

Kabupaten Majalengka
tanggapan

dapat
berdasarkan
karyawan terhadap

instrumen kinerja

karyawan
menunjukkan bahwa tingkat kinerja
karyawan yang indikatornya terdiri
dari quantity of work, berada pada
kategori sedang, qualityt of work
berada pada kategori baik, Job
lmowledge berada pada kategori baik,
Creativenes, beruda pada kategori
sedang, Cooperation berada pada

psikosomatik lainnya yang daprt
mempengaruhi konsentrasi seseorang
dalam bekerja. Ini berarti bahwa

kerja

sedang.

diuraikan bahwa

sistem

ketahanan tubuh sehingga tubuh manusia
akan mudah merasakan sakit misalnya
sakit kepala, sakit perut dan reaksi

peningkatan stres

sedang.

Berdasarkan masing-masing indikator
terlihat bahwa stres kerja untuk
dimensi stress reaction yakni karena
kekhawatiran berada pada kategori
rendah.Stres kerja untuk dimensi
slress reaction, indikator ketegangan

positif

berkuarangnya kemampuan

dapat

diuraikan bahwa berdasarkan
tanggapafl karyawan terhadap

akan

mengakib atkan penurunan kinerj a.

Ternyata hasil penelitian yang telah
ditrakukan oleh peneliti ada kesamaan dan
sejalan dengan teori-teori dan penelitian
terdahulu. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh peneliti dapat
memperkuat teori yang sudah ada.

kategori baik, Dependabilit berada
pada kalegori baik, Initiative berada
pada kategori baik, dan Personal
quality, berada padakategori baik. Hal
ini mengindikasikan bahwa kinerja
karyawan dilihat dari sudut personal
quality sudah baik, sedangkan dari
segi kemampuan menyelesaikan

pekerjaan dalam

V. KESIMPULAN

3.

Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan untuk mengetahui pengaruh
stress kerja terhadap kinerja karyawan
serta pembahasan yang telah diuraikan

hal jumlah

dan

kreativitas masih kurang.

Stres kerja dan kinerja karyawan
RSUD Kabupaten Majalengka, dari
hasil penelitian dan analisis diperoleh
bahwa arah hubungannya negatif
artinya semakin tinggi tingkat stres

Lt7

:ry
F".tAK5i

Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

kerja akan menurunkan

kinerja
karyawan. Kemudian konstribusi strls
kerja terhadap kinerja karyawan
RSIID Kabupaten Majalengka adalah
sebesar 61,T5 Yo, sisanya 3g,g5 %
dipengaruhi oleh faktor lain di luar
variabel yang diteliti. Hal ini berarti
bahwastres ke4a beryengaruh secara
negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Majalengka.Selain itu hasil
penelitian yang telah dilakukan oleh
peneliti ada kesamaan dan sejalan

dengan teori-teori dan penelitian

terdahulu. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti
dapat memperkuat teori yang sudah
ada.

I}AFTAR PUSTAIft
Bernadin, H.John and Russel, Joyce E.A. 1998. I{uman
Resouces Management Znd Edition
An experiential Approach- Irwin McGraw-HilI, co.,singapore a

:

Faustino Cardoso Gomes.2003. Manaiemen Sumber Daya
Manusia. penerbit Andi
Offset.Yogyakarta.

Fliege' Herbert at.al.2aa5. The Perceived Stress
Questionnaire (pse) Reconsidered:
Yalidotion and Reference value From Dffireiclinical and
Hestii Adukh samples.
American Psychosomatic society. JournaltfPsychosomatic
Medicine 67:7g-gg.

Gibson, James at.al. 1996. organization Behavior, Stracture
and process, Terjemahan oleh
Nunuk Andriani, Lydon Saputra, Binarupa Aksara. Iakarta

Gordon, Judith R..1999, Organizational Behaviar: A
International, Inc., New Jersey.

Diagnostic

prentice Hall

& Robert A.Baron. 2003. Behwior in Organization, {Jnderstanding and
Managing rhe Humsn side ,f work. Eight edition. prentice Halr.

Greenberg Jerald

F{usein Umar.ZAA4. Metode penelitian Untuk Slripsi
dan Tesis Bisnis. pT. Raja Grafindo
Persada. Iakarta.

Kinicki, Angelo & Robert Kreitner,. zaffi. orgcmizational Behavior:
Key Concept, Skills &
Best Practises. Chicago. McGraw_Hill. irwin
Looker, Terry and Olga Gegson, 2005. Managtng Stress Alih
Bahasa Aris Setiwati. BACA.
Yogyakarta.
Malayu S'P' Hasibuan. 2000. Manaiemen Sumberdaya Manusia.Bumi
Aksar4 Jakarta.

118

MAKSI
Jurnal llmiah Manajemen & Akuntansi

L&
:{tfultWestern

John H., Jackson, ?O04. Human Resources Mattagemered Thompson

SL. Von Glinow,MA.2005. Organizational Behavior: Emerging l&alisticfor The
VOrk Place Revolution Mc Graw Hill. kwia

Ioh B & Crane D.P.1995. Human Resource Management: The Strategic Perspective.
New York, FlarperCollins.
& Ricky W. Griflin.1995. Organizational Behavior Managing People
udOrganization. Houngton Miffin Co.

ead, Greggory

, 2001. Psilnlogi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia.Iakarta.
Prrmmolastu, 2004. Analisis Tingkatan Stres fun Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Pimpinan Cabang Bank S,wasta Di SurabuyaJurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 3.
hal.3l-48

Johr,r/Keith Davis 1993, Organizational ,behsyior: Human Behavior at
Work.Nintb Edition. Mc Graw Hill. Inc.

W

Stephen F, 2003; Perilaku

Iakarta,

Organisasi,

Alih

bahasa Benyamin Molan, Gramedi4

i

Schermerhoffi; at ol, 2001. Management For Produetivity. John wiley & Sons Inc. Singapore.

119