PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DI PDAM KOTA
Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7
www.jurnal.stiepasim.ac.id
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DI PDAM KOTA SUKABUMI
TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
PDAM KOTA SUKABUMI
Tedi Pitri
STIE Pasim Sukabumi
tedi.pitri@gmail.com
April 2016
ABSTRAK
Abstrak – Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu
diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L.
Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan
dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak
pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa
pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error.
Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersam- asama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel
kinerja. Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variable kinerja yang tidak diteliti.
1.
perencanaan dan konseling bagi karyawan. Pada saat
ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih
banyak dipergunakan untuk karyawan profesional,
karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan
yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan
lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan
mempunyai
minat
terhadaap
karirnya
dan
supervisornya merasa berkepentingan dan mampu
memberi bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki
lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerjanya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa ratarata respondennya memiliki delapan macam pekerjaan
yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama
masa kerjanya. Inilah yang kemudian sering mereka
sebut sebagai karir. Beberapa ahli mendefinisikan
karir sebagai tahap-tahap perkem-bangan pengalaman
kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir
seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan
oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi
tersebut terhadap karyawannya dalam hal-hal (1)
Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini
jabatan tingkat bawah; (2) Sejauh mana kesempatan
promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari
dalam; (3) Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan
dan pengembangan padasetiap lini; dan (4) Sejauh
mana komitmen perusahaan terhadap jaminan
kelangsungan kerja (job security) karyawan.
Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini
akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber daya
yang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan
dipertahankan. Kunci penerapan karir semacam ini
adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal
bagi para karyawan. Substansi karir bersifat adaptif
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi,
dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu ide-ide
perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan
tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut
mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan
manajemen sumber daya manusia dapat memainkan
suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan
karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu
menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik.
Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi
modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru,
diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat
perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi
produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan
jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun
komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya
SDM
dalam
mengembangkan
dan
mengimplementasikan strategi. Dari uraian di atas,
dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang
berkualitas merupakan competitive advantage dari
perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh
manajemen harus mendapatkan prioritas utama.
Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi
awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui
kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci
orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya
dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi,
terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang
selanjutnya proses penilaian karyawan dapat
dipergunakan sebagai media umpan balik untuk
1
Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7
www.jurnal.stiepasim.ac.id
sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan.
Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir
dapat menjadi kaku dan menghambat operasi
organisasi yang efektif. Sehingga, organisasi harus
merancang desain karir yang logis, linear, rasional,
terencana serta oportunistik dan incremental. Secara
logika, idealnya
karir
organisasional harus
merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi
organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi
penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya,
pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan
komplek serta menimbulkan masalah, seperti
tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi
berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan
banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka
terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di
perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan
lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda
bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan
porsi yang lebih banyak terhadap bidang
pengembangan sumber daya manusia. Salah satu
strategi yang harus di-implementasikan oleh pihak
manajemen adalah membuat perencanaan dan
pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama
mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar
karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat
penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang
akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan
termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan
berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta
loyal terhadap perusahaan.
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka
hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut:
“Terdapat pengaruh antara Pengembangan Karir
terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan”.
III. METODOLOGI DAN DESAIN PENELITIAN
A. Metode yang digunakan
Metode
Penelitian
dilakukan
dengan
mengumpulkan data yang dilakukan untuk
kepentingan analisis dan pembahasan hasil penelitian
dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya
langsung, diantaranya manajer personalia dan para
manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk
memperoleh data primer adalah dengan melakukan
survai (penyebaran kuesioner kepada manajer dan
karyawan) dan wawancara dengan para manajer
berkenaan
dengan
pelaksanaan
program
pengembangan karir di PDAM Kota Sukabum.
Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara
mengumpulkan semua dokumen dokumen yang
berkenaan dengan program pengembangan karir di
PDAM Kota Sukabumi
B. Variabel dan Metode Pengukuran
Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah
pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja.
Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan
menggunakan langkah-langkah : (1) menyusun
instrumen penelitian disertai dengan pengujian
validitas (konstruk dan empirik) dan realibilitas
instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan
melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan
datadata perusahaan yang berkenaan dengan program
perencanaan dan pengembangan karir. 3. Analisis
Data Analisis data yang dilakukan adalah dengan
menggunakan dua pendekatan, yaitu analisis
kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif
dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara
program pengembangan karir yang dirasakan oleh
karyawan dan pengaruhnya terhadap motivasi dan
kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang sudah
ada diolah secara statistik dengan menggunakan
program SPSS versi 11,0. Adapun fasilitas yang data
tersebut adalah dengan menggunakan : (1) Analisis
Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis Regresi
dan Korelasi Multivariat. Salah satu asumsi statistik
yang
harus
dipenuhi
untuk
menggunakan
fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data
harus berskala interval sedangkan sebagian data yang
diperoleh berskala ordinal, maka terlebih dahulu data
yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah disusun di
atas maka dapat ditarik beberapa permasalahan yang
timbul antara lain :
1. Bagaimana Pengembangan Karir di PDAM Kota
Sukabumi
2. Bagaimana Motivasi karyawan di PDAM Kota
Sukabumi
3. Bagaimana Kinerja karyawan di PDAM Kota
Sukabumi
4. Bagaimana Pengaruh Pengembangan Karir
terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di
PDAM Kota Sukabumi.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan
meng-evaluasi program pengembangan karir serta
mengkaji pengaruh antara program pengembangan
karir yang telah dilakukan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di PDAM Kota Sukabumi.
Penelitian yang dilakukan dapat digolongkan sebagai
explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji
populasi untuk menentukan interelasi relatif dari
variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan
menggunakan metode korelasi dan regresi yang
bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel,
sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis
corelational research.
2
Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7
www.jurnal.stiepasim.ac.id
manajer, eksekutif senior, karyawan profesional,
karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan
meskipun belum konsisten. Sedangkan kompo-nen
lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi
kerja, program pelatihan internal, dan program
monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan.
Bentuk komitmen dari pihak manajemen pun cak
terhada ppengembangan karir karyawannya adalah
dengan memberikan beberapa perlaku-an, misalnya
berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan
memberikan konseling non formal kepada setiap
karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja
sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan
karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya
pelatihanpelatihan internal maupun eksternal,
pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari
adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan
tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh
beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas.
Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam
kegiatan pengembangan karir karyawan adalah
atasannya langsung, middle management dan top
management. Berdasarkan wawancara dan kajian
terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat
memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan
dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki
oleh perusahaan ini. Selain itu dapat diketahui juga
bahwa
pola
pengembangan
karir
belum
dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen
dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku
pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir
tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah
direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral,
dan titik pindah (switcing point), namun belum
dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan
dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS
dapat dilihat sebagai berikut dibawah ini :
dengan menggunakan method of sussesive interval
(Harun AlRasyid,2000).
C. Teknik Sampling
Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang
melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini
adalah seluruh karyawan di PDAM Kota Sukabumi,
mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara
keseluruhan berjumlah 64 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan angket,
yaitu memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh
responden yang menjadi sampel dalam penelitian.
Seperti yang dikemukakan oleh Bambang S. Soedibjo
(2008:91) yaitu “Kuesioner adalah sehimpunan
pertanyaan yang telah dirancang terlebih dahulu
dimana responden diberi alternatif pilihan jawaban
yang sesuai dengan pendapatnya.
Kuesioner merupakan mekanisme pengumpulan
data yang efisien apabila peneliti mengetahui secara
persis apa yang diinginkan dan bagaimana mengukur
variabel yang akan ditelitinya. Hal ini karena teknik
pengambilan data dengan kuesioner dilakukan dengan
cara mengedarkan suatu daftar tertulis kepada
sejumlah subjek untuk mendapat jawaban atau
tanggapan tertulis. Perhitungan skor masing-masing
menggunakan skala likert yaitu jawaban diberi skor
dari 1 (satu) sama dengan sangat tidak setuju sampai
dengan angka 5 (lima) artinya sangat setuju.
Tabel 1.1
Skala Likert
No
Jawaban
1
Sangat Tidak Setuju =
STS
2
Tidak Setuju = TS
3
Ragu-ragu = R
4
Setuju = S
5
Sangat Setuju = SS
Sumber : Diolah dari Sugiyono (2007:75)
Skors
1
2
3
4
5
A. Pengujian Signifikansi secara Parsial
Tabel 1.2
Pengujian Signifikansi secara Parsial
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari beberapa komponen pengembangan karir
hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun
dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang
berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata
program yang telah dilaksanakan secara konsisten
adalah pusat penilaian karyawan. Komponen
pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya
perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem
Penempatan
kerja,
inventori
kemampuan /
keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir,
pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana
beasiswa, seminarseminar dan pelatihan eksternal,
program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur
cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan
Diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel
Pengembangan Karir dan variabel Motivasi, hasilnya
sangat
signifikan
atau
terpisah.
Variabel
pengembangan karir dan variabel motivasi
berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja.
3
Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7
www.jurnal.stiepasim.ac.id
Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola
yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan
cara trial and error. Variabel pengembangan karir
memberi-kan pengaruh positif secara signifikan
terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan
PDAM
kota
Sukabumi,
dimana
variabel
pengembangan karir memberikan determinasi yang
lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam
mempengaruhi variabel kinerja. Masih ada variabel
lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja.
Tabel 1.3
Matrik Korelasi antar Variabel
DAFTAR PUSTAKA
1. Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial,
Universitas Padjadjaran,Bandung.
2.
Untuk melihat hubung-an antar variabel, dapat
Management,
dilihat dari tabel 2 diatas. Apabila dilihat secara
Classification
dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel
Prentice
Hall,Inc.
Inventory,
Psychological
Assessment Resources, Inc, Florida, USA.
Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi
seseorang akan timbul apabila pengembangan karir
yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas
untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga
memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan
sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang
mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional
antara variabel Pengembangan Karir dengan variabel
Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel
tersebut memberikan pengaruh secara positif dan
signifikans terhadap variabel Kinerja. Dilain pihak,
masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi
variabel Kinerja, tetapi dalam penelitian ini tidak
disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi
apabila
ed.,
Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position
lebih besar dibandingkan dengan variabel Motivasi
karena
8th
UpperSaddleRiverNewJersey. 3. Gottfredson,
parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir
peneliti,
Dessler Garry, (2000), Human Resource
dilihat
variabellaintersebutcukupmemberikan pengaruh yang
besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi
bahan masukan bagi peneliti, maupun peneliti lain
sebagai bahan dasar masukan untuk dapat melanjutkan
penelitian ini.
V. PENUTUP
Kesimpulan
Pengembangan karir di PDAM kota Sukabumi saat ini
secara keseluruhan belum dilaksanakan secara
konsisten dan belum berjalan sesuai harapan.
4
www.jurnal.stiepasim.ac.id
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DI PDAM KOTA SUKABUMI
TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
PDAM KOTA SUKABUMI
Tedi Pitri
STIE Pasim Sukabumi
tedi.pitri@gmail.com
April 2016
ABSTRAK
Abstrak – Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu
diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L.
Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan
dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak
pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa
pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error.
Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersam- asama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel
kinerja. Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variable kinerja yang tidak diteliti.
1.
perencanaan dan konseling bagi karyawan. Pada saat
ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih
banyak dipergunakan untuk karyawan profesional,
karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan
yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan
lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan
mempunyai
minat
terhadaap
karirnya
dan
supervisornya merasa berkepentingan dan mampu
memberi bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki
lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerjanya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa ratarata respondennya memiliki delapan macam pekerjaan
yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama
masa kerjanya. Inilah yang kemudian sering mereka
sebut sebagai karir. Beberapa ahli mendefinisikan
karir sebagai tahap-tahap perkem-bangan pengalaman
kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir
seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan
oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi
tersebut terhadap karyawannya dalam hal-hal (1)
Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini
jabatan tingkat bawah; (2) Sejauh mana kesempatan
promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari
dalam; (3) Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan
dan pengembangan padasetiap lini; dan (4) Sejauh
mana komitmen perusahaan terhadap jaminan
kelangsungan kerja (job security) karyawan.
Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini
akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber daya
yang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan
dipertahankan. Kunci penerapan karir semacam ini
adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal
bagi para karyawan. Substansi karir bersifat adaptif
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi,
dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu ide-ide
perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan
tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut
mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan
manajemen sumber daya manusia dapat memainkan
suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan
karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu
menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik.
Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi
modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru,
diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat
perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi
produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan
jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun
komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya
SDM
dalam
mengembangkan
dan
mengimplementasikan strategi. Dari uraian di atas,
dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang
berkualitas merupakan competitive advantage dari
perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh
manajemen harus mendapatkan prioritas utama.
Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi
awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui
kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci
orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya
dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi,
terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang
selanjutnya proses penilaian karyawan dapat
dipergunakan sebagai media umpan balik untuk
1
Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7
www.jurnal.stiepasim.ac.id
sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan.
Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir
dapat menjadi kaku dan menghambat operasi
organisasi yang efektif. Sehingga, organisasi harus
merancang desain karir yang logis, linear, rasional,
terencana serta oportunistik dan incremental. Secara
logika, idealnya
karir
organisasional harus
merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi
organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi
penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya,
pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan
komplek serta menimbulkan masalah, seperti
tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi
berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan
banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka
terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di
perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan
lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda
bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan
porsi yang lebih banyak terhadap bidang
pengembangan sumber daya manusia. Salah satu
strategi yang harus di-implementasikan oleh pihak
manajemen adalah membuat perencanaan dan
pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama
mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar
karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat
penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang
akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan
termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan
berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta
loyal terhadap perusahaan.
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka
hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut:
“Terdapat pengaruh antara Pengembangan Karir
terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan”.
III. METODOLOGI DAN DESAIN PENELITIAN
A. Metode yang digunakan
Metode
Penelitian
dilakukan
dengan
mengumpulkan data yang dilakukan untuk
kepentingan analisis dan pembahasan hasil penelitian
dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya
langsung, diantaranya manajer personalia dan para
manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk
memperoleh data primer adalah dengan melakukan
survai (penyebaran kuesioner kepada manajer dan
karyawan) dan wawancara dengan para manajer
berkenaan
dengan
pelaksanaan
program
pengembangan karir di PDAM Kota Sukabum.
Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara
mengumpulkan semua dokumen dokumen yang
berkenaan dengan program pengembangan karir di
PDAM Kota Sukabumi
B. Variabel dan Metode Pengukuran
Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah
pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja.
Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan
menggunakan langkah-langkah : (1) menyusun
instrumen penelitian disertai dengan pengujian
validitas (konstruk dan empirik) dan realibilitas
instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan
melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan
datadata perusahaan yang berkenaan dengan program
perencanaan dan pengembangan karir. 3. Analisis
Data Analisis data yang dilakukan adalah dengan
menggunakan dua pendekatan, yaitu analisis
kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif
dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara
program pengembangan karir yang dirasakan oleh
karyawan dan pengaruhnya terhadap motivasi dan
kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang sudah
ada diolah secara statistik dengan menggunakan
program SPSS versi 11,0. Adapun fasilitas yang data
tersebut adalah dengan menggunakan : (1) Analisis
Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis Regresi
dan Korelasi Multivariat. Salah satu asumsi statistik
yang
harus
dipenuhi
untuk
menggunakan
fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data
harus berskala interval sedangkan sebagian data yang
diperoleh berskala ordinal, maka terlebih dahulu data
yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah disusun di
atas maka dapat ditarik beberapa permasalahan yang
timbul antara lain :
1. Bagaimana Pengembangan Karir di PDAM Kota
Sukabumi
2. Bagaimana Motivasi karyawan di PDAM Kota
Sukabumi
3. Bagaimana Kinerja karyawan di PDAM Kota
Sukabumi
4. Bagaimana Pengaruh Pengembangan Karir
terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di
PDAM Kota Sukabumi.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan
meng-evaluasi program pengembangan karir serta
mengkaji pengaruh antara program pengembangan
karir yang telah dilakukan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di PDAM Kota Sukabumi.
Penelitian yang dilakukan dapat digolongkan sebagai
explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji
populasi untuk menentukan interelasi relatif dari
variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan
menggunakan metode korelasi dan regresi yang
bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel,
sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis
corelational research.
2
Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7
www.jurnal.stiepasim.ac.id
manajer, eksekutif senior, karyawan profesional,
karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan
meskipun belum konsisten. Sedangkan kompo-nen
lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi
kerja, program pelatihan internal, dan program
monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan.
Bentuk komitmen dari pihak manajemen pun cak
terhada ppengembangan karir karyawannya adalah
dengan memberikan beberapa perlaku-an, misalnya
berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan
memberikan konseling non formal kepada setiap
karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja
sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan
karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya
pelatihanpelatihan internal maupun eksternal,
pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari
adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan
tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh
beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas.
Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam
kegiatan pengembangan karir karyawan adalah
atasannya langsung, middle management dan top
management. Berdasarkan wawancara dan kajian
terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat
memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan
dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki
oleh perusahaan ini. Selain itu dapat diketahui juga
bahwa
pola
pengembangan
karir
belum
dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen
dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku
pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir
tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah
direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral,
dan titik pindah (switcing point), namun belum
dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan
dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS
dapat dilihat sebagai berikut dibawah ini :
dengan menggunakan method of sussesive interval
(Harun AlRasyid,2000).
C. Teknik Sampling
Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang
melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini
adalah seluruh karyawan di PDAM Kota Sukabumi,
mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara
keseluruhan berjumlah 64 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan angket,
yaitu memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh
responden yang menjadi sampel dalam penelitian.
Seperti yang dikemukakan oleh Bambang S. Soedibjo
(2008:91) yaitu “Kuesioner adalah sehimpunan
pertanyaan yang telah dirancang terlebih dahulu
dimana responden diberi alternatif pilihan jawaban
yang sesuai dengan pendapatnya.
Kuesioner merupakan mekanisme pengumpulan
data yang efisien apabila peneliti mengetahui secara
persis apa yang diinginkan dan bagaimana mengukur
variabel yang akan ditelitinya. Hal ini karena teknik
pengambilan data dengan kuesioner dilakukan dengan
cara mengedarkan suatu daftar tertulis kepada
sejumlah subjek untuk mendapat jawaban atau
tanggapan tertulis. Perhitungan skor masing-masing
menggunakan skala likert yaitu jawaban diberi skor
dari 1 (satu) sama dengan sangat tidak setuju sampai
dengan angka 5 (lima) artinya sangat setuju.
Tabel 1.1
Skala Likert
No
Jawaban
1
Sangat Tidak Setuju =
STS
2
Tidak Setuju = TS
3
Ragu-ragu = R
4
Setuju = S
5
Sangat Setuju = SS
Sumber : Diolah dari Sugiyono (2007:75)
Skors
1
2
3
4
5
A. Pengujian Signifikansi secara Parsial
Tabel 1.2
Pengujian Signifikansi secara Parsial
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari beberapa komponen pengembangan karir
hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun
dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang
berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata
program yang telah dilaksanakan secara konsisten
adalah pusat penilaian karyawan. Komponen
pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya
perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem
Penempatan
kerja,
inventori
kemampuan /
keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir,
pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana
beasiswa, seminarseminar dan pelatihan eksternal,
program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur
cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan
Diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel
Pengembangan Karir dan variabel Motivasi, hasilnya
sangat
signifikan
atau
terpisah.
Variabel
pengembangan karir dan variabel motivasi
berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja.
3
Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7
www.jurnal.stiepasim.ac.id
Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola
yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan
cara trial and error. Variabel pengembangan karir
memberi-kan pengaruh positif secara signifikan
terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan
PDAM
kota
Sukabumi,
dimana
variabel
pengembangan karir memberikan determinasi yang
lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam
mempengaruhi variabel kinerja. Masih ada variabel
lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja.
Tabel 1.3
Matrik Korelasi antar Variabel
DAFTAR PUSTAKA
1. Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial,
Universitas Padjadjaran,Bandung.
2.
Untuk melihat hubung-an antar variabel, dapat
Management,
dilihat dari tabel 2 diatas. Apabila dilihat secara
Classification
dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel
Prentice
Hall,Inc.
Inventory,
Psychological
Assessment Resources, Inc, Florida, USA.
Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi
seseorang akan timbul apabila pengembangan karir
yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas
untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga
memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan
sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang
mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional
antara variabel Pengembangan Karir dengan variabel
Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel
tersebut memberikan pengaruh secara positif dan
signifikans terhadap variabel Kinerja. Dilain pihak,
masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi
variabel Kinerja, tetapi dalam penelitian ini tidak
disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi
apabila
ed.,
Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position
lebih besar dibandingkan dengan variabel Motivasi
karena
8th
UpperSaddleRiverNewJersey. 3. Gottfredson,
parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir
peneliti,
Dessler Garry, (2000), Human Resource
dilihat
variabellaintersebutcukupmemberikan pengaruh yang
besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi
bahan masukan bagi peneliti, maupun peneliti lain
sebagai bahan dasar masukan untuk dapat melanjutkan
penelitian ini.
V. PENUTUP
Kesimpulan
Pengembangan karir di PDAM kota Sukabumi saat ini
secara keseluruhan belum dilaksanakan secara
konsisten dan belum berjalan sesuai harapan.
4