239699833 Pengaruh Supervisi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

PENGARUH SUPERVISI KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN BOJONGSARI KABUPATEN PURBALINGGA

TESIS Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam penyelesaian Program

Magister Manajemen Pendidikan

OLEH: Amron Dikri NPM: 11510060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA IKIP PGRI SEMARANG Nopember 2013

ii

iii

ABSTRAK

Amron Dikri. 2013. “Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga” Tesis. Pembimbing: (1) Prof. Dr. A.Y. Soegeng, Ysh. M.Pd.; (2) Dr. Noor Miono, M.Si.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah (1) Apakah terdapat pengaruh supervisi kepala sekolah terhadap kinerja guru?; (2) Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru?; (3) Apakah terdapat pengaruh positif supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga?

Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui besarnya pengaruh supervisi kepala sekolah terhadap kinerja guru, (2) untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru, (3) untuk mengetahui besarnya pengaruh supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga?

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru PNS di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga yang berjumlah 188 orang, sampel 65 orang dengan menggunaan teknik proportional random sampling. Uji hipotesis meliputi analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi ganda menggunakan SPSS for Window Relase 15.

Hasil penelitian dapat diketahui bahwa rata-rata perolehan skor supervisi kepala sekolah 4.13 termasuk kategori baik, rata-rata perolehan skor motivasi kerja adalah 4.29 termasuk kategori baik dan rata-rata perolehan skor kinerja guru 4,21 termasuk kategori baik. Hasil uji prasyarat dari data penelitan diperoleh data distribusi normal, homogeny, linier, tidak multikolinier dan tidak terjadi heteroskedastisasi. Dari uji hipotesis ditemukan terdapat pengaruh positif supervisi Kepala Sekolah terhadap kinerja guru yang dinyatakan

dengan persamaan Y= 7,341 + 0,654X 1 , kekuatan korelasi sebesar 0,602 dengan kontribusi sebesar 0,362 atau 36,2%. Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja guru yang dinyatakan dengan persamaan Y= 0,626 + 0,776X 2 , kekuatan korelasi sebesar 0,683 dengan kontribusi sebesar 0,466 atau 46,6 %. Terdapat pengaruh positif supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru yang dinyatakan

dengan persamaan Y = 19,464 + 0,458X 1 + 0,618X 2 kekuatan korelasi sebesar 0,791 dengan kontribusi sebesar 0,613 atau 61,3%. Dasar temuan hasil penelitian Kepala Sekolah sebagai supervisor untuk meningkatkan supervisinya dengan penyusunan program, pelaksanaan, evaluasi dan tindak lanjut serta memberi motivasi kerja sehingga kinerja guru meningkat. Kata kunci : supervisi kepala sekolah, motivasi kerja dan kinerja guru.

iv

ABSTRACT

Amron Dikri. 20 13. “ The Influence of Headmaster’s Supervision and Work Motivation Toward Teacher’s Performance at Technical Implementer Unit of Educational Bureau of

Bojongsari Subdistrict Purbalingga Regency. Thesis. Advisor: (1) Prof. Dr. A.Y.Soegeng, Ysh. M.Pd. (2) : Dr. Noor Miono, M.Si.

The problems in the research are (1). Is there the influence of headmaster’s supervision toward teacher’s performance? (2). Is there the influence of work motivation toward teacher’s performance? (3) Is there the influence of headmaster’s supervision and work motivation done simultaneously toward teacher’s performance at technical implementer unit of educational bureau of Bojongsari subdistrict Purbalingga Regency.

The purposes of this research are (1). Knowing how big the influence of headmaster’s supervision toward teacher’s performance (2). Knowing how big of the influence of work motivation toward teacher’s performance (3). Knowing how big the

influence of Headmaster’s supervision and work motivation done simultaneously toward te acher’s performance.

The sample in the research are all of the state teachers at technical implementer unit of education bureau of Bojongsari subdistrict Purbalingga regency amount 188 teachers, 65 people were taken using proportional random sampling. Hypothesis tests include simple liniar regression and double regression analysis using SPSS for window relase 15.

The results of the research have shown that the average of score achieved of headmaster’s supervision was 4.13 stated as good category, the average of score achieved

of work motivation was 4.29 stated as good category and the average of score achieved of teacher’s performance was 4.21 stated as good category. The result of prerequisite test

from the research data found normal distribution, homogeneity, linear, unseen multicolinear and heteroscad. Seen in the hypothesis test that there is positive influence of headmaster’s supervision toward teacher’s performance stated with equality

, the strength of correlation was 0.602 contributing about 0.362 or 36.2%. There is positive influence of work motivation toward teacher’s performance stated with equality

the strength of correlation was 0,683 contributing about 0.466 or 46.6%. There is positive influence of headmaster’s supervison and work

motivation done simultaneously toward teacher’s performance stated with equality , the strength of correlation was 0.791 contributing

about 0.613 or 61.3%. Based on the research result that a headmaster as supervisor to improve his or her supervision by arranging the programs, execution, evaluation, and follow –up and also giving work motivation so that the teacher’s performance will improve. Keywords : Headmaster’s supervision, work motivation and teacher’s performance.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis ini berjudul “Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.”

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, saran, bimbingan, dorongan dan dukungan dari berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung, tesis ini tidak akan terwujud. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:

1. Dr. Muhdi, SH. M.Hum. sebagai Rektor IKIP PGRI Semarang beserta staf akademis yang telah menetapkan kebijakan yang sangat berarti sehingga penulis dapat menempuh studi lanjut ini.

2. Prof. Dr. Sunandar, M.Pd. sebagai Direktur Pascasarjana Manajemen Pendidikan IKIP PGRI Semarang.

3. Dr. Yovitha Yuliejantiningsih, M.Pd. sebagai Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Program Pascasarjana IKIP PGRI Semarang.

4. Prof. Dr. AY. Soegeng Ysh, M.Pd. sebagai Dosen Pembimbing I (utama) yang telah mengarahkan, membimbing, memberi dorongan intelektual dan moral dengan penuh kesabaran dalam penulisan tesis ini.

vi

5. Dr. Noor Miyono, M.Si. sebagai Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, memberikan saran dan masukan dalam penulisan tesis ini.

6. Dosen Program Pascasarjana Manajemen Pendidikan IKIP PGRI Semarang yang telah memberikan kuliah, sehingga penulis dapat menyelesaikan studi ini.

7. Kaendar, S.Pd. selaku Kepala UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga beserta seluruh Kepala Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian di seluruh SDN Kecamatan Bojongsari.

8. Istri Tercinta Wiwin Sukiyati dan anak tersayang Chamdan Fiddiin yang telah menemani dengan tabah dan setia serta penuh pengertian selama menyelesaikan studi ini.

Terakhir penulis berharap semoga tesis ini dapat mamberikan manfaat bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya.

Semarang, Nopember 2013

penulis

vii

viii

76

BAB IV KESIMPULAN , IMPLIKASI, DAN SARAN …………………..

76

A. Kesimpulan …………………………………………………….

76

B. Implikasi ……………………………………………………….

78

C. Saran …………………………………………………………..

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 80

LAMPIRAN …………………………………………………………….. 85

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Kerangka Pikir Penelitian ………………………….……………. 29

3.1 Desain P enelitian …… …………………………………………… 34

3.2 Model Ana lisis Hipotesis………………………………………… 48

4.1 Grafik Linier …………………………………………….………… 61

4.2 Desain Hasil Penelitian …………………….................................. 70

xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualitas pendidikan bersifat dinamis yang selalu berkembang sesuai dengan perkembangan dan tuntutan jaman. Pemerintah selalu berusaha agar kualitas pendidikan di Indonesia tidak tertinggal dari nengara-negara di dunia. Pemerintah mendirikan sekolah- sekolah baru, melengkapi dengan berbagai sarana dan prasarana serta pendidik dan tenaga kependidikannya. Sekolah pun berupaya bagaimana agar siswa didik pada akhir pendidikannya bisa lulus semua dan menjadi anak yang berhasil dalam karirnya.

Ujung dari upaya peningkatan kualitas pendidikan itu sendiri tidak lain dari bagaimana proses pendidikan di sekolah berlangsung. Proses belajar mengajar yang berkualitas akan menghasikan keluaran yang baik. Faktor yang mempengaruhi kualitas proses belajar mengajar antara lain: masukan siswa, guru, sarana prasarana, kurikulum, metode, lingkungan, dan peran serta masyarakat. Faktor penentu keberhasilan proses belajar mengajar faktor gurulah yang paling dominan, sehingga dituntut kompetensi dan kinerja guru yang maksimal.

Kinerja guru juga dapat menjadi parameter dari reputasi sekolah, di mana reputasi ini akan sangat menguntungkan apresiasi masyarakat terhadap sekolah. Kinerja seorang guru sangat menentukan keberhasilan sekolah dalam menciptakan kualitas siswa di sekolah tersebut. Usaha untuk meningkatkan kualitas guru dalam rangka menghasilkan kinerja Kinerja guru juga dapat menjadi parameter dari reputasi sekolah, di mana reputasi ini akan sangat menguntungkan apresiasi masyarakat terhadap sekolah. Kinerja seorang guru sangat menentukan keberhasilan sekolah dalam menciptakan kualitas siswa di sekolah tersebut. Usaha untuk meningkatkan kualitas guru dalam rangka menghasilkan kinerja

Di bidang pendidikan dan pengajaran diperlukan penyelia (supervisor) yang dapat berdialog serta membantu pertumbuhan pribadi dan profesi. Pihak yang bertugas dan berperan untuk memberi bantuan dan layanan pembinaaan dan pendampingan kepada guru salah satunya adalah kepala sekolah. Dengan supervisi dan pendampingan dari kepala sekolah maka guru akan dapat melakukan refleksi diri dari suatu pembelajaran yang dilakukan serta paham apa yang harus diperbaiki dan ditindaklanjuti, misalnya: memaksimalkan keaktifan anak pada saat pembelajaran, penggunaan media, interaksi anak dengan guru, interaksi anak dengan anak, pemanfaatan waktu yang lebih efektif serta bimbingan ke masing-masing anak atau kelompok.

Pembinaan kemampuan guru merupakan hal penting dalam mencapai profesionalisme mengajar dan mendidik siswa. Supervisi Kepala Sekolah dapat mengarahkan guru untuk bekerja secara terencana dan terarah sehingga sasaran pendidikan tercapai. Kepala Sekolah sebagai supervisor yang baik haruslah memiliki perencanaan, melaksanakan supervisi sesuai perencanaan, melaksanakan evaluasi dan melaksanakan tindak lanjut. Kenyataan di lapangan ditemukan 90 % kepala sekolah yang melaksanakan Pembinaan kemampuan guru merupakan hal penting dalam mencapai profesionalisme mengajar dan mendidik siswa. Supervisi Kepala Sekolah dapat mengarahkan guru untuk bekerja secara terencana dan terarah sehingga sasaran pendidikan tercapai. Kepala Sekolah sebagai supervisor yang baik haruslah memiliki perencanaan, melaksanakan supervisi sesuai perencanaan, melaksanakan evaluasi dan melaksanakan tindak lanjut. Kenyataan di lapangan ditemukan 90 % kepala sekolah yang melaksanakan

Motivasi juga mempengaruhi kinerja. Kepala Sekolah sebagai motivator keberhasilan pendidikan di sekolah memiliki peran penting dan cukup berat dalam menjalankan program-program sekolah sesuai tugas dan fungsinya.

Motivasi muncul dalam diri seseorang karena didorong atau diarahkan untuk berbuat. Pengarahan merupakan salah satu kunci efektif untuk membawa manusia organisasional ke arah pencapaian hasil kerja yang baik. Motivasi penting karena dengan motivasi diharapakan setiap guru mau bekerja keras dan antusias mencapai kinerja yang tinggi. Pemberian motivasi kerja, berupa reward dan punishment belum proporsional. Kepala sekolah jarang memberikan reward kepada guru yang berprestasi atau berkinerja lebih. Kepala sekolah dalam memberikan punishment belum disesuaikan dengan bentuk norma-norma yang dilanggar guru.

Sekolah bukan saja mengharapkan guru yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yag terpenting mereka mau bekerja giat terprogram dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan kecakapan dan keterampilan guru tidak ada artinya bagi sekolah jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya, artinya supervisi dan motivasi akan meningkatkan kinerja.

Kinerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap hasil belajar siswa termasuk hasil UN. Tingkat kelulusan siswa di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Kabupaten Purbaligga selama tiga tahun dapat lulus 100 % hanya perolehan nilai UN masih belum sesuai harapan.

Tabel 1.1 : Nilai Tertinggi dan Terrendah Tiga Mata Pelajaran UN SD UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari pada Tiga Tahun Terakhir:

Tahun 2012 No.

1 B.Indo

Sumber: Dokumen UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari

Berdasar data di atas menunjukkan bahwa hasil perolehan nilai UN di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga selama tiga tahun terakhir terdapat selisih nilai yang cukup mencolok antara nilai tertinggi dan nilai terendah. Tingkat perolehan nilai UN ini dapat disebabkan oleh kinerja guru yang kurang optimal.

Bertitik tolak dari uraian di atas maka relevan jika dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di Lingkungan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

B. Batasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru, sehingga perlu adanya pembatasan masalah agar kajian penelitian dapat lebih fokus dan sistimatis.

1. Variabel yang diteliti hanya beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja guru;

a) supervisi Kepala Sekolah sebagai variabel independen, b) motivasi kerja sebagai variabel independen, dan c) kinerja guru sebagai variabel dependen.

2. Penelitian ini dilakukan pada guru SD di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga.

C. Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang yang telah diuraikan, dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah supervisi Kepala Sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?

3. Apakah supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja guru?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data tentang pengaruh supervisi Kepala Sekolah dan kerja terhadap kinerja guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar:

Pengaruh supervisi Kepala Sekolah terhadap kinerja guru. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. Pengaruh supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dan menambah wawasan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama dengan mengetahui pengaruh supervisi Kepala Sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

Manfaat Praktis

a) Dinas Pendidikan

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan kebijakan mengenai keterkaitan pengaruh supervisi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

b) Manfaat bagi Sekolah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan masukan dalam

rangka memperbaiki dan meningkatkan kinerja guru.

c) Manfaat bagi Guru

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan untuk dapat meningkatkan kompetensi, motivasi kerja dan kinerja dalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran.

F. Definisi Operasional Variabel

1. Kinerja Guru (Y)

Kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam mengelola dan melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran sesuai dengan ukuran yang berlaku bagi pekerjaaannya. Kinerja guru akan diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti berdasar ukuran standar kinerja yang berlaku bagi pekerjaan guru yaitu standar kompetensi guru (UU RI No.14 Th 2005 Pasal 20.a) dengan dimensi/indikator Kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam mengelola dan melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran sesuai dengan ukuran yang berlaku bagi pekerjaaannya. Kinerja guru akan diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti berdasar ukuran standar kinerja yang berlaku bagi pekerjaan guru yaitu standar kompetensi guru (UU RI No.14 Th 2005 Pasal 20.a) dengan dimensi/indikator

2. Supervisi Kepala Sekolah

Supervisi kepala sekolah adalah tanggapan guru mengenai hasil supervisi

pengajaran yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas kegiatan belajar mengajar. Supervisi kepala sekolah merupakan total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen dengan dimensi/indikator- indikator sebagai berikut: (a) Perencanaan supervisi; (b) Pelaksanaan Supervisi, (c) Hasil dan Tindak lanjut supervisi. Instrumen ini terdiri dari 16 butir pertanyaan/pernyataan dan setiap butir

memiliki lima alternatif jawaban yaitu A = Sangat Tidak Setuju, B = Tidak

Setuju, C = kadang-kadang, D = Setuju, E= Sangat Setuju. Dengan demikian

secara skor teoretis berkisar 16 sampai dengan 80

3. Motivasi Kerja (X 2 )

Motivasi kerja adalah suatu pendorong dari diri interen maupun eksteren guru, baik dalam lingkungan manajerial maupun non manajerial, untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan cara yang menyebabkan bahwa standar-standar hasil pekerjaan yang diekspektasi dapat dilampaui. Variabel motivasi diukur dengan dimensi/indikator- indikator: Motivasi instrinsik dan Motivasi ekstrinsik. Instrumen ini terdiri dari 15 butir pertanyaan/pernyataan dan setiap butir

memiliki lima alternatif jawaban yaitu A = Sangat Tidak Setuju, B = Tidak

Setuju, C = Kadang-kadang, D = Setuju, E= Sangat Setuju. Dengan demikian

secara skor teoretis berkisar 15 sampai dengan 75

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Kinerja Guru

1. Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang tercapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai atau karyawan dalam sebuah perusahaan. Sedangkan penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang (Mangkuprawira, 2003: 223).

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja adalah hasil kerja karyawan baik segi kualitas maupun kuantitas berdasar standar kerja yang telah ditentukan (Simamora, 2000: 500).

Kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan dan motivasi yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negative. Motivasi perlu juga dipertimbangkan kecerdasan dan ketrampilan untuk menjelaskan dan menilai kinerja. Kesempatan untuk berkinerja perlu juga ditambahkan meskipun seorang

Berdasarkan beberapa pengertian di atas kinerja dapat diartikan sebagai tingkat hasil kerja atau kemampuan karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

Evaluasi kinerja (performance evaluations) dalam organisasi atau perusahaan merupakan peranan kunci dalam pengembangan karyawan/pegawai dan produktivitas mereka. Hal ini semata-mata perusahaan saat ini dihadapkan banyak tantangan dan persaingan yang begitu ketatnya termasuk di dalamnya persaingan sumber daya manusia. Evaluasi kinerja pada prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja seorang pegawai. Untuk menghadapi tantangan dan persaingan yang sangat ketat tersebut harus disiapkan sumber daya manusia yang terampil dan profesional untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kinerjanya. Secara definitive kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pagawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan salama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kinerjanya. Secara definitive kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pagawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan salama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian

2. Kinerja Guru

Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Berkenaan dengan standar kinerja guru Sahertian (1997: 49) menjelaskan dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh pengawas menjelaskan bahwa: “Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan

tugasnya seperti: bekerja dengan siswa secara individual, persiapan dan perencanaan pembelajaran, pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan kepemimpinan yang aktif dari guru”.

UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain menjelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain menjelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru

Pendapat lain diutarakan Soedijarto (1993) menyatakan ada empat tugas gugusan kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru. Kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru, yaitu: merencanakan program belajar mengajar, melaksanakan dan memimpin proses belajar mengajar, menilai kemajuan proses belajar mengajar, membina hubungan dengan peserta didik. Sedangkan berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru mencakup kegiatan pokok: merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing dan melatih peserta didik, melaksanakan tugas tambahan. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar di kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi: rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); prosedur pembelajaran (classroom procedure); dan hubungan antar pribadi (interpersonal skill). Proses belajar mengajar tidak sesederhana Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi: rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); prosedur pembelajaran (classroom procedure); dan hubungan antar pribadi (interpersonal skill). Proses belajar mengajar tidak sesederhana

Dari berbagai pengertian di atas maka dapat disimpulkan definisi konsep kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seorang guru berdasarkan kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan membina hubungan antar pribadi (interpersonal) dengan siswanya.

B. Supervisi Kepala Sekolah

Supervisi sering kita dengar namun pengertiannya berbeda-beda tergantung dari sudut pandangnya, supervisi menurut Arikunto (2010: 5) menyatakan bahwa pengertian supervisi adalah kegiatan mengamati, mengidentifikasi mana hal-hal yang sudah benar, mana yang belum benar, dan mana yang tidak benar, dengan maksud agar tepat dengan tujuan memberikan pembinaan. Menurut Hartoyo (2006: 46) beberapa pakar pendidikan seperti Marks, Stoops, King Stop, dan Haris, dalam Wiles dan Bondi memberikan Supervisi sering kita dengar namun pengertiannya berbeda-beda tergantung dari sudut pandangnya, supervisi menurut Arikunto (2010: 5) menyatakan bahwa pengertian supervisi adalah kegiatan mengamati, mengidentifikasi mana hal-hal yang sudah benar, mana yang belum benar, dan mana yang tidak benar, dengan maksud agar tepat dengan tujuan memberikan pembinaan. Menurut Hartoyo (2006: 46) beberapa pakar pendidikan seperti Marks, Stoops, King Stop, dan Haris, dalam Wiles dan Bondi memberikan

Lebih lanjut Arikunto (2010: 12) menyatakan supervisi bertujuan untuk membantu guru dalam memahami tujuan pendidikan dan membantu guru dalam melihat secara jelas dalam memahami keadaan dan kebutuhan siswanya. Supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah adalah suatu usaha kepala sekolah sebagai supervisor untuk memberikan arahan, membantu memecahkan masalah dan mengevaluasi kinerja guru dalam melaksanakan tugas yang diembannya, sehingga guru lebih baik dalam melaksanakan proses belajar mengajarnya. Adapun supervisi kepala sekolah terhadap guru menurut Purwanto (2009: 120) dapat dilakukan dengan cara:

1. Teknik Perseorangan

Yang dimaksud dengan teknik perseorangan ialah supervisi yang dilakukan secara perseorangan. Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan antara lain:

a. Mengadakan kunjungan kelas.

Yang dimaksud dengan kunjungan kelas adalah kunjungan sewaktu-waktu, yang dilakukan oleh kepala sekolah untuk melihat atau mengamati seorang guru yang sedang mengajar. Tujuannya untuk mengobservasi bagaimana guru mengajar, apakah sudah memenuhi syarat-syarat didaktis atau metodik yang sesuai. Dengan kata lain, untuk melihat apa kekurangan atau kelemahan yang sekiranya masih perlu diperbaiki.

Setelah kunjungan kelas selesai, selanjutnya diadakan diskusi empat mata antara supervisor dengan guru yang bersangkutan. Kepala sekolah memberikan saran- saran atau nasehat-nasehat yang diperluan dan guru pun dapat mengajukan pendapat dan usul- usul yang konstruktif demi perbaikan proses belajar-mengajar selanjutnya.

b. Mengadakan kunjungan observasi (observation visits) Guru-guru ditugaskan untuk melihat/mengamati seorang guru yang sedang mendemontrasikan cara-cara mengajar suatu mata pelajaran tertentu. Misalnya cara menggunakan alat atau media yang baru, seperti audio-visual-aids, cara mengajar dengan metode tertentu, seperti misalnya sosiodrama, problem solving, diskusi panel,fihs bowl, metode penemuan (discovery), dan sebagainya.

c. Membimbing guru-guru tentang cara-cara mempelajari pribadi siswa dan atau

mengatasi problema yang dialami siswa.

Misalnya: siswa yang lamban belajar, tidak dapat memusatkan perhatian, siswa yang nakal, siswa yang mengalami perasaan rendah diri dan kurang dapat bergaul dengan teman-temannya.

Membimbing guru-guru dalam hal-hal yang berhubungan dengan pelaksanaan kurikulum sekolah. Antara lain: menyusun program pengajaran, menyusun atau membuat Program Satuan Pelajaran, mengoganisasi kegatan-kegiatan pengelolaan kelas, melaksanakan teknik-teknik evaluasi pengajaran; menggunakan media dan sumber dalam proses belajar-mengajar, mengorganisasi kegiatan-kegiatan siswa dalam bidang ekstrakurikuler, study tour, dan sebagainya. Pertemuan atau percakapan pribadi yaitu berdialog langsung dengan guru untuk memberikan bantuan/ layanan khusus, memecahkan permasalahan yang ada, untuk masalah-masalah yang bersifat khusus.

2. Teknik kelompok

Teknik kelompok ialah supervisi yang dilakukan secara kelompok. Beberapa kegiatan yang dapat diakukan antara lain:

a. Mengadakan pertemuan rutin atau rapat (meetings) yaitu pertemuan antara kepala sekolah dengan para guru yang sifatnya memberikan bantuan maupun informasi secara umum.

b. Mengadakan diskusi kelompok (group discussion)

c. Mengadakan penataran-penataran (inservice-training) Supaya pelaksanaan supervisi bisa berjalan sesuai dengan harapan dan tujuan supervisi, maka perlu disusun dan diperhatikan hal-hal sebagai berikut sesuai dengan pendapat Hartoyo (2006: 111) yang menyatakan bahwa tahapan sangat berpengaruh c. Mengadakan penataran-penataran (inservice-training) Supaya pelaksanaan supervisi bisa berjalan sesuai dengan harapan dan tujuan supervisi, maka perlu disusun dan diperhatikan hal-hal sebagai berikut sesuai dengan pendapat Hartoyo (2006: 111) yang menyatakan bahwa tahapan sangat berpengaruh

Tahap persiapan, pada tahapan ini penting karena memerlukan perencanaan yang matang dan harus dikelola dengan seksama. Kesiapan dari pihak supervisor menentukan keberhasilan untuk melangkah ketahapan berikutnya. Biasanya tahapan ini supervisor melakukan sosialisasi kepada para guru yang akan disupervisi untuk mempersiapkan perangkat-perangkat yang menjadi instrumen supervisi sehingga diharapkan supervisi nantinya bisa berjalan dengan baik.

Tahap pelaksanaan/proses, pada tahap ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu: Analisis kebutuhan dan identifikasi masalah yaitu guru dilibatkan untuk menganalisa kebutuhan dan masalah mereka sehingga para guru merasa mempunyai tanggung jawab untuk menentukan dan menganalisis akan kebutuhannya. Keterlibatan para guru dalam mendukung program kegiatan akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan program yang dilakukan.

Melakukan supervisi yaitu supervisor melakukan tugas untuk mengawasi dan mencermati kerja guru jikalau ada yang di bawah kompetensi yang diharapkan, dari hasil supervisi ini diharapkan dapat memperbaiki kekurangan dalam hal pembelajaran. Setelah melakukan supervisi tindakan selanjutnya adalah membuat laporan hasil supervisi dan melakukan umpan balik dari hal tersebut, laporan ini berfungsi untuk mengetahui dan mengidentifikasi apakah pelaksanaan supervisi sudah baik sehingga supervisor dapat melakukan evaluasi terhadap pekerjaannya.

Tahap tindak lanjut dari supervisi dapat berupa pemanggilan secara individu maupun kelompok untuk pembinaan atau pertimbangan langkah berikutnya. Sehingga pembelajaran yag akan datang diharapkan lebih bermakna dan berkualitas.

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Menurut Thoha (2001: 74) istilah motivasi berasal dari Bahasa Latin yaitu motives, bagi seseorang untuk berbuat, atau ide pokok yang selalu berpengaruh terhadap tingkah laku manusia. Dalam prakteknya istilah motivasi dipergunakan silih berganti dengan istilah-istilah lainnya seperti kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls.

Callahan and Clark dalam Mulyasa (2006: 174) mengemukakan bahwa motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Hal senada disampaikan oleh Sardiman (2006: 75) bahwa motivasi dapat juga dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka.

Sementara berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik (motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti Sementara berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik (motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti

Dari pendapat di atas dikatakan bahwa motivasi adalah proses psikis yang menggerakkan, mempengaruhi dan memampukan seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu baik berasal dari dalam diri sendiri (motivasi instrinsik) maupun yang berasal dari luar (motivasi ekstrinsik).

Timbulnya motivasi diakibatkan oleh faktor dari dalam diri sendiri (faktor instrinsik ) maupun faktor yang berasal dari luar (faktor ektrinsik). Faktor intrinsik dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan begbagai harapan yang menjangkau ke masa depan, sedangkan faktor ekstrinsik dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber yang berasal dari luar dirinya, dalam hal ini berupa lingkungan dalam arti yang seluas-luasnya.

Dari kedua jenis motivasi (intrinsik dan ekstrinsik), motivasi yang ideal bagi pekerja adalah motivasi intrinsik yang muncul dari dalam diri sendiri dan bukan atas rangsangan dari luar, misalnya dalam bentuk paksaan atau tekanan. Jadi munculnya motivasi itu benar-benar atas dasar kemauan dan kesadaran sendiri. Dengan adanya motivasi intrinsik maka seorang pekerja tanpa harus menunggu diperintah sudah mampu mendorong dirinya sendiri untuk melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Pengertian Kerja

Menurut kamus Bahasa Indonesia, pengertian kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan (diperbuat). Sementara menurut Huders (dalam http:/hudres.nscpolteksby.ac.id/2013/04/pengertian –kerja.html), kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan. Kerja dapat juga diartikan sebagai pengeluaran energi untuk kegiatan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan kedua pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendapat penghasilan atau tujuan lain sesuai dengan kebutuhan.

3. Motivasi Kerja Guru

Robbin dalam Ridwan (2009: 145) mengemukakan pendapat bahwa dalam melaksanakan kerja pada sebuah organisasi, motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Jika seseorang termotivasi maka seseorang akan mencoba sekuat tenaga dan selain itu harus diperhatikan juga kualitas dan upaya maupun intensitasnya.

Sedangkan motivasi kerja menurut Siagian (2008: 285) adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya dan Sedangkan motivasi kerja menurut Siagian (2008: 285) adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya dan

Motivasi kerja guru merupakan kondisi yang menggerakkan guru agar mampu mencapai tujuan atau kondisi yang mampu membangkitkan dan memelihara perilaku guru dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik motivasi kerja guru, maka semakin termotivasi juga guru tersebut dalam melaksanakan tugasnya dengan baik.

Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa motivasi dipengaruhi oleh barbagai unsur yang kemudian berproses sedemikan rupa sehingga mempengaruhi motivasi seseorang dalam mencapai suatu tujuan. Motivasi berkait erat dengan segala sesuatu yang dilihat, dirasakan dan dipikirkan seseorang dengan cara yang seikit banyak berintegrasi di dalam mengajar suatu tujuan. Menurut Cahyani (2003: 61-62) motivasi orang bekerja secara umum diklasifikasikan dalam dua faktor, yaitu:

a) Faktor internal, yaitu faktor yang dibentuk oleh kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat dalam diri individu. Misalnya perasaan, berprestasi, pengakuan, perasaan kebebasan, dan sikap terhadap pekerjaan.

b) Faktor eksternal, yaitu suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu yang mudah dipengaruhi oleh pihak luar. Misalnya: gaji, promosi, perlakuan rekan kerja, dan kondisi kerja.

Berdasar keterangan di atas, faktor yang mempengaruhi motivasi kerja guru terdiri dari faktor internal dan ekternal, termasuk di dalamnya adalah keinginan untuk berprestasi, kebebasan dalam melaksanakan tugas, pengakuan, tanggungjawab, gaji, promosi, sikap terhadap pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja.

Bagi setiap pekerja, motivasi sangat penting untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan kerja. Seorang pekerja hendaknya memiliki motivasi untuk meraih prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Secara teoritis, hal ini sejalan dengan teori kebutuhan berprestasi (need for achievement atau N-Ach) yang dikembangkan oleh Clelland. Clelland (dalam Thoha, 2001: 140) berdasar riset empiris telah menemukan bahwa pada usahawan, ilmuwan dan para ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi prestasi seorang usahawan, tidak hanya semata-mata untuk mencari keuntungan, tetapi karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan (laba) hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan. Kebutuhan prestasi (need for achievement), tercermin pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggungjawab secara pribadi atas perbuatan- perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko- resikonya, dia mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif. Teori Mc. Clelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi karena motivasi prestasi sangat dianjurkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

4. Komponen dan Faktor-faktor dari Motivasi

Dimyati dan Mudjiono (2006: 80) menyatakan bahwa ada tiga komponen utama dalam motivasi yaitu: kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Senada dengan itu Carl Rogers dalam Dimyati dan Mudjiono (2006: 93) berpendapat bahwa setiap individu memiliki motivasi utama berupa kecenderungan beraktualisasi diri. Ciri kecenderungan aktualisasi diri tersebut adalah berakar dari sifat bawaan, perilaku bermotivasi mencapai perkembangan diri optimal, dan pengaktualisasian diri juga bertindak sebagai evaluasi pengalaman.

Porter dan Miles, sebagaimana dikutip Stoner (dalam Swasto, 1996: 78) mengklasifikasikan 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi motivasi dalam berorganisasi, yaitu perbedaan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi. Masing-masing karakteristik dapat dijelaskan sebagai berikut:

Karakteristik individu meliputi berbagai jenis kebutuhan, sikap terhadap diri dan pekerjaannya, serta minat pekerjaan. Perbedaan-perbedaan tersebut dibawa ke dunia kerja sehingga motivasi setiap individu dalam organisasi bervariasi. Apabila manajer tidak dapat memahami perbedaan itu, maka ia tidak akan dapat memotivasi bawahannya secara efektif.

Karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas serta derajat otonomi yang berbeda. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan akan memerlukan tipe-tipe pekerja yang sesuai dengan spesifikasi yang ada.

Karakteristik organisasi ditunjukkan dengan kebijaksanaan dan kultur yang berbeda dari masing-masing organisasi serta hubungan antar masing-masing individu dalam organisasi. Untuk mencapai kinerja yang optimal, manajer organisasi harus mempertimbangkan hubungan faktor-faktor tersebut dan pengaruhnya terhadap perilaku individu para karyawan.

Berdasar uraian mengenai motivasi maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan atau tenaga penggerak yang berfungsi untuk mengarahkan perilaku untuk mencapai suatu tujan tertentu. Jadi motivasi kerja guru merupakan dorongan atau tenaga penggerak yang dimiliki oleh guru yang berfungsi untuk mengarahkan perilakunya dalam bekerja guna mencapai suatu tujuan tetentu. Indikator untuk mengukur motivasi dapat dilihat dari 2 (aspek), yaitu: (a) motivasi ekstrinsik, yang meliputi hubungan dengan teman sejawat, sasaran kerja, gaji/honorarium, atensi dari atasan, lingkungan kerja dan tujuan yang ingin dicapai oleh pihak sekolah, (b) motivasi intrinsik, yang meliputi dorongan untuk bekerja dengan baik, keinginan untuk mencapai prestasi, adanya kepuasan kerja, dan kedisiplinan.

D. Penelitian yang Relevan

Beberapa kajian terhadap studi terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut 2.1

Beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

Pertama: Penelitian yang dilakukan oleh Bhaktinia (2012: 127) judul ” Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru dan Hasil Belajar”

menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari supervisi kepala sekolah terhadap kinerja guru. Guru perlu memahami dan menyadari manfaat supervisi yang dilakukan kepala sekolah terhadap guru, yang tujuannya adalah pembinaan untuk meningkatkan kinerja guru yang memiliki dampak besar terhadap kemajuan hasil belajar. Guru harus memanfaatkan hasil dan tindak lanjut supervisi kepala sekolah untuk mendorong agar proses pembelajaran lebih kreatif dan inovatif.

Kedua; Penelitian yang dilakukan oleh Kurniati (2007: 30) menemukan bahwa ternyata terdapat temuan awal yang menunjukkan adanya kendala atau persoalan yang berkaitan dengan pelaksanaan supervisi kepala sekolah, frekuensi

dikunjungan kelas oleh kepala sekolah masih tergolong rendah, disisi lain guru memandang perlunya supervisi kepala sekolah dalam rangka pembinaan sehingga perlu dikaji pengaruhnya terhadap kinerja guru dalam rangka menjalankan tugasnya.

Dari penelitian ini disimpulkan bahwa secara simultan supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Oleh karena itu disarankan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kualitas supervisi, seperti meningkatkan kunjungan kelas dalam rangka supervisi klinis, observasi perbaikan, memotivasi semangat kerja guru, meninjau rencana pembelajaran, kesesuaian antara perangkat pembelajaran dengan pelaksanaan pembelajaran, observasi metode pembelajaran. Untuk perbaikan prestasi kerja Dari penelitian ini disimpulkan bahwa secara simultan supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru. Oleh karena itu disarankan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kualitas supervisi, seperti meningkatkan kunjungan kelas dalam rangka supervisi klinis, observasi perbaikan, memotivasi semangat kerja guru, meninjau rencana pembelajaran, kesesuaian antara perangkat pembelajaran dengan pelaksanaan pembelajaran, observasi metode pembelajaran. Untuk perbaikan prestasi kerja

Ketiga: Penelitian yang dilakukan oleh Sriono (2004: 92) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pendidikan Pelatihan dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Kalimanah Kabupaten Purbalingga. Pada penelitian ini bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Setiap diri guru maupun kepala sekolah harus bisa membangkitkan motivasi untuk meningkatkan kinerja. Dengan demikian semakin tingginya motivasi pegawai akan menjadikan semakin tinggi kinerja pegawai. Di sini motivasi merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

Keempat: Penelitian yang dilakukan oleh Aditya (2010: 70) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Pada penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Untuk meningkatkan kinerja tentunya diperlukan adanya motivasi dan disiplin yang tinggi dari semua pekerja maupun pimpinan suatu organisasi. Guru dan kepala sekolah pun harus selalu berupaya untuk meningkatkan motivasi diri dalam bekerja serta disiplin yang tingggi untuk mencapai kinerja yang tinggi pula.

E. Kerangka Berpikir

Kerangka konseptual penelitian yang menggambarkan korelasi pengaruh antar variabel yaitu variabel supervisi kepala sekolah dan motivasi kerja sebagai variabel independen mempengaruhi kinerja guru UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kabupaten Purbalingga sebagai variabel dependen, sehingga dalam penelitian ini jika supervisi Kepala Sekolah dilaksanakan dengan kualitas dan motivasi kerja yang senantiasa dimiliki akan mampu meningkatkan kinerja guru.

Berdasarkan hasil beberapa penelitian di atas, hubungan antara variabel-variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Supervisi KS

- Perencanaan - Pelaksanaan

- Penilaian - Tindak Lanjut - Kinerja Guru

- Perencanaan Pembelajaran - Proses Pembelajaran - Evaluasi Pembelajaran - Tindak lanjut Pembelajaran

Motivasi

- Instrinsik - Ekstrinsik

Gambar 2.1 : Kerangka Pikir Penelitian