Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak langsung
sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber Daya
Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya. Sumber Daya
Manusia pulalah yang dapat mengakibatkan kehancuran suatu organisasi atau
perusahaan. Untuk itu konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi penting
dalam organisasi.
Karyawan yang mampu menghasilkan produktivitas yang baik dapat
memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi.
Rencana yang sudah dicanangkan oleh suatu organisasi akan berjalan lancar jika
setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan koordinasi yang
terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi
produktivitas karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil
akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Menurut Sulistiyani & Rosidah
(2009:248-250), faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan
diantaranya adalah Knowledge (pengetahuan), Skills (keterampilan), Abilities
(kemampuan), Attitude (sikap), Behaviors (perilaku). Adapun praktek-praktek
perusahaan yang sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas di
antaranya meliputi program management by Objective untuk menjelaskan dan
Universitas Sumatera Utara
membuat agar tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan; berbagai
prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa individu sejalan
dengan tujuan organisasi; dan program pelatihan dan pengembangan untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat
berfungsi lebih efektif.
Produktivitas karyawan akan tercipta jika perusahaan melakukan pelatihan
karyawan dengan baik dan terencana. Dalam hal ini, produktivitas kerja
menyangkut masalah hasil akhir yang dapat dicapai oleh karyawan berdasarkan
pengetahuan dan keterampilan yang ada pada mereka secara optimal. Keterampilan
dan pengetahuan ini akan mempengaruhi bagaimana cara karyawan tersebut dalam
bekerja, tetapi hal ini dapat tercapai dan digunakan secara baik apabila karyawan
tersebut dilatihberdasarkan kebutuhan perusahaan (organisasi) serta keahlian
mereka masing-masing.
Melihat pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mendukung
kemajuan suatu organisasi, maka organisasi harus berusaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya dan produktif. Berkaitan
dengan ini maka tindakan yang paling tepat untuk dilakukan adalah mengadakan
penyaringan atau seleksi karyawan. Hal ini amat penting dan tidak boleh diabaikan
karena bisa saja terjadi tenaga kerja yang diperoleh peusahaan (organisasi) tidak
sesuai dengan standar yang ditetapkan. Dengan terpilihnya karyawan yang tepat
dapat memperkokoh suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Keliru memilih
karyawan, dapat sangat merugikan baik dari segi waktu, biaya maupun semangat
kerja. Dalam melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan
Universitas Sumatera Utara
persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka
ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif
mungkin.
Karyawan-karyawan baru yang diseleksi perusahaan membutuhkan latihanlatihan
sebelum
mereka
dapat
menjalankan
tugas-tugas
yang
menjadi
kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan lama mereka membutuhkan latihan
karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya sekarang atau untuk mempersiapkan
dirinya pada masa yang akan datang seiring dengan perubahan teknologi.
Menurut Mangkuprawira (2003:134) terdapat kecenderungan karyawan
yang semakinberagam dan adanya persaingan global yang meningkat, maka dengan
adanya pelatihan dapat menyebabkan karyawan mampu mengemban tugas,
kewajiban, dan tanggungjawab yang lebih besar dimasa yang akan datang. Jika
karyawan mengikuti proses pelatihan, maka karyawan akan mengetahui cara-cara
terbaik dalam melakukannya. Itu lebih efisien dibandingkan dengan sebelum
karyawan mengikuti proses pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh
perusahaan.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang seterusnya disingkat
menjadi PTPN IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik
Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera
Utara. Salah satu tujuan utama PTPN IV (Persero) Medan adalah menjalankan
usaha dan menghasilkan laba dari hasil agribisnis perkebunan yang berkualitas
untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut
setiap Bagian di dalam PTPN IV (Persero) Medan harus memberikan kontribusi
Universitas Sumatera Utara
dengan produktivitas yang baik. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber
daya manusia yang memiliki kompetensi yang memadai.
PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu
Organisasi yang melakukan pelatihankaryawan. Proses seleksi karyawan pada
PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan
perusahaan. Seleksi karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat
pendidikan, pengalaman bekerja, dan kemampuan. Adapun seleksi yang dilakukan
perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syaratsyarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi
tersebut. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia, karyawan yang
lulus pada tahap seleksi akan ditempatkan terlebih dahulu pada wilayah-wilayah
kebun di bawah naungan PTPN IV Medan, dan setelah itu akan dipindahkan ke
kantor pusat. Namun, yang menjadi permasalahan yang menyangkut seleksi adalah
sebagian karyawan yang lulus seleksi untuk penempatan di PT.Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan tidak memiliki latar belakang pendidikan yang
berkaitan dengan posisi bidangyang dituju. Latar belakang pendidikan (akademis)
dan pengalaman kerja bidang asal tidak menjadi dasar bagi pimpinan
dalammelakukan seleksi penempatan di PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini
:
Universitas Sumatera Utara
Tabel A.1
Sampel beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang
tidak sesuai dengan posisi bidang pada PT.Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan
Nama
Bidang Asal
Bidang Tujuan
Syamsul Saragih, SE
Tata Usaha
Tanaman
H.Zulfikar Lubis, SE, Msm
Tata Usaha
Tanaman
Army Arfianty, S.Sos
SDM dan Umum
Tanaman
Ahmad Arif, SH
SDM dan Umum
Tanaman
Doni Rizky Sianturi, STP
Teknik
SDM dan Umum
Sumber : Bagian SDM PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Dari Tabel A.1 terlihat sampel beberapa karyawan yang memiliki latar
belakang pendidikan dan pengalaman kerja bidang asal yang tidak sesuai dengan
posisi bidang pekerjaan pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Hal
ini mengakibatkan karyawan memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu
untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan sehingga produktivitas
karyawan kurang maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya.
PTPN IV melakukan pelatihan sepenuhnya terhadap karyawan yang telah
lulus seleksi. Sebenarnya perusahaan juga telah mengupayakan adanya pelatihan
bagi karyawan yang kurang memiliki keterampilan baik teknis maupun nonteknis,
tetapi pelatihan yang diberikan saat ini dirasakan para karyawan masih kurang
efektif. Kurang efektif disini dimaksudkan bahwa pelatihan yang diberikan masih
kurang sesuai dengan kebutuhan karyawanyaitu pelatihan tidak berpengaruh
terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari dan hanya menambah wawasan saja.
Metode pelatihan dan fasilitas pendukung juga dirasakan masih kurang sesuai
dengan kebutuhan.Selain itu yang menjadi kendala diadakannya pelatihan adalah
jadwal diselenggarakannya pelatihan itu sendiri tidaklah memiliki jadwal yang jelas
karena sifatnya tersentralisasi dari pusat.Kuota peserta pelatihan yang bersifat
Universitas Sumatera Utara
terbatas mengakibatkan karyawan yang bekerja di PTPN IV Medan tidak
mendapatkan pelatihan secara rutin sesuai dengan kebutuhannya. Hal ini akan
berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya yang
mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi kurang maksimal.
Selain itu upaya agar karyawan memiliki produktivitas yang tinggi perlu
didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu-waktu
sebelumnya. Saat ini di lingkungan karyawan PTPN IV Medan masih terdapat
ketidakpuasan
yang
berhubungan
dengan
pengembangan
karir
yang
diselenggarakan oleh perusahaan. Hal ini terlihat dari sebagian besar karyawan
masih belum mencapai posisi karir yang sesuai dengan tujuan karinya. Perusahaan
kurang
memberikan
sosialisasi
informasi
mengenai
jalur
karir
karyawannya.Kebijakan promosi jabatan yang seharusnya dilakukan berdasarkan
senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya
promosi dilakukan berdasarkan senioritas saja. Karyawan yang memiliki waktu
kerja lama akan diangkat golongan jabatannya (grade) setelah sebelumnya
diberikan pelatihan. Kebijakan promosi jabatan pada perusahaan juga terlalu
bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan
dengan produktivitas bagus belum tentu mendapatkan promosi jika kurang
komunikatif dengan atasannya. Hal ini berdampak langsung terhadap produktivitas
karyawan yang merasa seharusnya sudah mendapatkan promosi namun belum juga
dipromosikan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel A.2
Produktivitas Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Tahun
Target Bobot
Raalisasi Skor
2009
15.00
14.95
2010
15.00
14.94
2011
15.00
14.94
2012
15.00
14.28
2013
15.00
13.91
Keterangan skor
bobot :
1.00 - 5.00 = buruk
6.00 -10.00 =sedang
11.00 - 15.00 = baik
Sumber : Bagian SDM PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Pada Tabel A.2 terlihat bahwa produktivitas karyawan pada PT.Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medandari tahun 2009 sampai pada tahun 2013 semakin
menurun dan tidak mencapai target. Ini berarti tingkat produktivitas karyawan yang
dicapai belum optimal dari tahun ke tahun. Belum optimalnya tingkat produktivitas
karyawan yang dicapai PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan saat ini
tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan
sebelumnya yaitu mengenai seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan produktivitas karyawan diduga
karena seleksi dan pelatihan karyawan yang dilakukan kurang tepat serta
pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu
penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan
Pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
Universitas Sumatera Utara
B.
Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat
pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan latar
belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian,
maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan ?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang
ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?
D.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi PT.Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan
dalam
meningkatkan
produktivitas
karyawanpelatihan
karyawan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia, khususnya peningkatan produktivitas karyawan pelatihankaryawan.
Universitas Sumatera Utara
3. Bagi Peneliti Lainnya
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti
selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di
masa mendatang
E.
Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2008 : 66) kerangka konseptual merupakan penjelasan
ilmiah mengenai preposisi atau hubungan antar variabel. Hal ini merupakan
jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur.
Pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Pernyataan ini senada
dengan penelitian yang sudah dilakukan olehNda & Rashad (2013). Perusahaan
berinvestasi dalam pelatihan yang efektif dan pengembangan sumber daya manusia
untuk mencapai keuntungan jangka pendek dan jangka panjang. Penelitian ini
menyajikan tinjauan literatur pada signifikan pelatihan danpengembangan terhadap
produktivitas karyawan. Dalam rangka untuk organisasi untuk mencapai hasil yang
optimal, ada keharusanperlu secara efektif untuk mengelola program pelatihan dan
pengembangan. Namun, aset yang paling penting dari setiap perusahaan di bawah
persaingan yang ketat dan dinamis adalah modal manusianya. Pelatihan dan
pengembangan merupakan instrumen yang membantu memodali manusiadalam
menjelajahi ketangkasan mereka. Oleh karena itu pelatihan dan pengembangan
sangat penting untuk produktivitas karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya Singh & Madhumita (2012)mengatakan bahwa ada hubungan
positif dan signifikan antara pelatihan dan produktivitas karyawan tetapi
dampaknya dan efek praktek pelatihanpada produktivitas karyawan bervariasi
untuk industri yang berbeda. Untuk lebih meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan karyawan, salah satu upaya yang ditempuh perusahaan adalah dengan
memberikan pelatihan bagi semua karyawan, baik karyawan baru maupun
karyawan lama.Ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program
pelatihan, memungkinkan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya
secara efektif, efisien dan berkualitas sehingga akan tercapai produktivitas kerja
yang tinggi. Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja
pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan
yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Dengan demikian pelaksanaan
program pelatihan mempunyai hubungan atau kaitan dengan produktivitas kerja
karyawan.
A.Pelatihan
1.Pengertian Pelatihan
Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah
terjadi penerimaan karyawan sebab pelatihan hanya diberikan pada karyawan dari
perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan adakalanya diberikan setelah karyawan
tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Universitas Sumatera Utara
Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu
kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat
tersebut adalah:
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari
pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan
pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Pelatihan mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang
untuk mendapatkan dan meningkatkan keteramapilan yang berkaitan dengan
pekerjaaan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard.
Menurut Dessler (2006 : 280)bahwa pelatihan merupakan proses mengajar
ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan
menurut Mondy (2008:210)menjelaskan bahwa pelatihan adalah aktivitas-aktivitas
yang dirancang untuk menberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada
perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang
diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan
Universitas Sumatera Utara
agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya
secara efektif dan efisien.
2.Tujuan Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan
untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam
bidangnya masing-masing.
Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2005:52) antara lain :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
3.Langkah-Langkah Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam
upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan
tersebut adalah :
a. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
Universitas Sumatera Utara
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang
harus dipertimbangkan yaitu :
1.
Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari
organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang
sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan
survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan
sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over,
absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan
karyawan.
2.
Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus
dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar
untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran
tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan
menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
3.
Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu
menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan
pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan
yang
dapat
menentukan
karyawan-karyawan
yang
membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
b. Merencanakan Instruksi
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas
yang
menggunakan
teknik,
dengan
pelatihan
kerja
langsung
dan
mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan
menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Implementasikan program
Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih
karyawan yang ditargetkan.
e. Mengevaluasi program pelatihan.
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan
tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada
empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara
menanyakan kepada pesserta apakah peserta menyukai program pelatihan,
program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur
seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan
Universitas Sumatera Utara
dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan
pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah
pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku
setelah
pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan
dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya,
atau
melakukan pengamatan di lapangan.
4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang
menurun,kecelakaan
kerja
yang
makin
rendah,
menurunnya
ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
4.Metode Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:174), program pelatihan tersebut disosialisasikan
pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk
memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode,
yaitu on job training dan off the job training.
a)
Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:
1.
Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan) adalah pelatihan
dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak
Universitas Sumatera Utara
sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan
tertentu dalam proses kerja.
2.
Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh
atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal
dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.
3.
Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan
cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan
untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.
4.
Apprenticeshiplinternship
(Magang)
adalah
pelatihan
yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan,
yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa
praktek ke lapangan.
b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas:
1. Lecture (Kuliah) adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh
pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang
cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah.
Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan
untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini
biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.
Universitas Sumatera Utara
2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui
film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan
suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup
banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
3. Vestibule/Simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang
khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan
berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
4. Role Playing (bermain peran)adalah metode pelatihan yang dilakukan
dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi
khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang
lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat
berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.
5. Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan
beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus
tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
6. Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan
materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan
kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan
geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi
bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
7. Program Learning adalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat
pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah
Universitas Sumatera Utara
program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta
memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.
8. Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan
hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi
dan perilaku di antara beberapa peserta.
9. Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil
dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh
seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
5.Prinsip-Prinsip Pelatihan
Menurut Sofyandi (2008:115) sebelum melaksanakan pelatihan, maka
terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan
sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah. Adapun prinsip–
prinsip tersebut adalah :
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peserta harus ikut aktif
karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan
mengetahui berbagai materi yang diberikan.
2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna
ulangan-ulangan ini pesertapeserta akan lebih cepat untuk memahami dan
mengingat apa yang telah diberikan.
3. Relavance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta
pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum
tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari
pekerjaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus
disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam
pekerjaan yang sebenarnya.
5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan
selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana
keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya
umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang
dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam
bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka.
6.Dimensi-Dimensi Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pelatihan yang
efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :
1.
Materi yang diajarkan atau isi pelatihan, apakah isi program pelatihan relevan
dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut dapat
meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan
2.
Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan
sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan
gaya belajar peserta.
3.
Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program
pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
4.
Kemampuan instruktur,yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan
keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
5.
Kemampuan peserta, yaitu pelatihan tersebut dapat membuat peserta bekerja
lebih kreatif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
B.Produktivitas Karyawan
1.Pengertian Produktivitas Karyawan
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil
akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan
efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak dapat terlepas dari
kedua hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan
kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja. (Sulistiyani
& Rosidah: 2009: 247)
Menurut Wibowo (2011:159), produktivitas adalah hubungan antara
keluaran atau hasil perusahaan dengan masukan yang diperlukan, produktivitas
dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Sutrisno
(2009:99), menyatakan bahwa produktivitas merupakan rasio dari hasil kerja
dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga
kerja. Tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan
aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja,
motivasi, inisiatif dan lain sebagainya.
Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat
disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
Universitas Sumatera Utara
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Jika
produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi
(waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan
keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Dari pendapat tersebut sebenarnya produktivitas memiliki dua dimensi,
pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu.
Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan
realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Produktivitas dikaitkan dengan cara dan sistem yang efektif dan efisien,
sehingga proses produksi berlangsung tepat guna dan tepat waktu, dengan demikian
tidak diperlukan implikasi biaya yang berlebihan. Efisiensi merupakan suatu
ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya.
Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya,
maka tingkat efesiensi semakin tinggi. (Hasibuan:2003:126)
2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan
produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tersebut. Sulistiyani & Rosidah (2009:248-250)
mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya
produktivitas suatu instansi antara lain :
Universitas Sumatera Utara
1. Knowledge (pengetahuan) : akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun nonformal yang memberikan kontribusi
pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas
dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan
pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills(keterampilan) : kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan keterampilan
yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan
secara produktif. Dengan kata lain, jika seorang pegawai memiliki
keterampilan yang baik maka akan semakin produktif.
3. Abilities(kemampuan) : kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat
mencakup sejumlah kompetensi. Dengan demikian apabila seseorang
mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan
memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai,
maka seseorag dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada perasalahan
teknis.
4. Attitude (sikap): suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Dengan kondisi
pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Universitas Sumatera Utara
5. Behaviors (perilaku): perilaku yang ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan
yang telah tertanam dari dalam diri sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif atau sebaliknya.
Menurut Sinungan (2000:17), adapun praktek-praktek perusahaan yang
sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas, yaitu :
1) Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas
2) Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja
3) Program management by Objective untuk menjelaskan dan membuat agar
tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan
4) Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa
individu sejalan dengan tujuan organisasi
5) Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif.
6) Penggantian kepemimpinan.
3.Pengukuran Produktivitas Karyawan
Menurut Sutrisno (2009:104), produktivitas merupakan hal yang penting bagi
para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas diharapkan
pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya
sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Berikut adalah
beberapa komponen dalam pengukuran produktivitas, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1.
Kemampuan
Memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat tergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme karyawan dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2.
Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas bagi
masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3.
Semangat kerja
Merupakan usaha untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4.
Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik
pada gilirannya dan akan sangat berdampak pada karyawan utuk meningkatkan
kemampuannya.
5.
Mutu
Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik
serta berguna bagi karyawan dan perusahaan.
6.
Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
4.Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Sinulingga (2014:66), manfaat pengukuran produktifitas dalam
suatu organisasi perusahaan antara lain :
1. Perusahaan dapat menilai seberapa baik pemanfaatan setiap unit sumberdaya
produksi pada tahun ini dibandingkan dengan tahun-tahun yang lalu.
2. Setiap unit kerja perusahaan akan mendapatkan informasi tentang pencapaian
produktivitas pada unitnya dibandingkan dengan pencapaian pada unit-unit
kerja lainnya dalam perusahaan. Situasi ini sangat bermanfaat dalam
membangun kompetisi yang sehat antar unit dalam perusahaan karena sangat
efektif digunakan sebagai dasar pemberian insentif berdasarkan unit kerja.
3. Hasil pengukuran produktivitas merupakan informasi berharga bagi
manajemen dalam menilai sumberdaya apa saja yang dimiliki atau dikelola
perusahaan yang termasuk sumberdaya kritis, semi kritis,
sehingga
penentuan
target
output
dan
perencanaan
dan nonkritis
pengembangan
sumberdaya dan prioritasnya untuk periode berikutnya dapat disusun dengan
lebih akurat.
Universitas Sumatera Utara
4. Hasil pengukuran produktivitas dapat digunakan sebagai salah satu faktor
utama dalam menilai daya saing atau posisi perusahaan dalam persaingan
dengan para kompetitor utamanya.
5. Hasil pengukuran produktvitas sangat membantu dalam penentuan targettarget perbaikan baik pada tingkat unit kerja maupun pada tingkat perusahaan
secara keseluruhan.
6. Data pencapaian produktivitas perusahaan dari periode ke periode merupakan
salah satu faktor pendukung kuat bagi manajemen dalam melakukan aktivitas
tawar-menawar bisnis secara kolektif (collective bargaining).
5.Upaya Peningkatan Produktivitas
Menurut Sutrisno (2009:105-106) mengemukakan ada berbagai upaya yang
dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas :
1. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terusmenerus.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah peningkatan
mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen perusahaan, dan dalam
hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan
Universitas Sumatera Utara
untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar,
memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan.
F.
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono:2008:93).
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan
data. Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti ini adalah :
1. Hipotesa
Alternatif
(Ha),
yaitu
terdapat
pengaruh
positif
dan
signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
IV (Persero) Medan.
2. Hipotesa
Nol
(Ho),
yaitu
tidak
terdapat
pengaruh
positif
dan
signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
IV (Persero) Medan.
G.
Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun (2006:33) konsep merupakan istilah dan defenisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau
individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social. Tujuannya adalah untuk
mendapatkan pembatasan yang jelas dari variabel yang akan diteliti. Maka yang
menjadi konsep penelitian ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para
pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini.
produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil perusahaan
dengan masukan yang diperlukan, produktivitas dapat dikuantifikasi dengan
membagi keluaran dengan masukan.
produktivitas karyawan merupakan hal yang penting bagi para karyawan
yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan
dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan
H.
Defenisi Operasional
1.Defenisi Operasional
Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk
menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam
penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai
berikut:
a. Pelatihan (X)
Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para
karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
b. Produktivitas Karyawan (Y)
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas Karyawan adalah Perbandingan antara hasil yang dicapai
(output)
dengan
keseluruhan
sumber
daya
yang
digunakan
(input)
PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Berdasarkan defenisi operasional variabel yang dikemukakan sebelumnya
maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel dibawah ini:
Tabel A.3
Operasionalisasi Variabel
Skal
Variabel
Definisi
Dimensi
Indikator
a
Pelatihan
Produktivit
as
Karyawan
Aktivitas-aktivitas
yang dirancang untuk
menberi para
karyawan
pengetahuan dan
keterampilan yang
dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat
ini pada
PT.Perkebunan
Nusantara IV
(Persero) Medan.
Perbandingan antara
hasil yang dicapai
(output) dengan
keseluruhan sumber
daya yang digunakan
(input)
PT.Perkebunan
Nusantara IV
(Persero) Medan.
Materi
yang
diajarkan
Metode
Pelatihan
Fasilitas
Pendukun
g
Efisiensi
Efektivita
s
a. Sesuai dengan
Kebutuhan
b. Meningkatkan
Kemampuan
Liker
t
a. Sesuai Gaya
Belajar Peserta
Dapat dikendalikan
instruktur
a. Kemampuan/Sk
ill
b. Pemahaman
c. Sesuai Prosedur
d. Target Kinerja
Liker
t
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Waktu
Hasil Pekerjaan
Lanjutan Tabel H.1
Sumber : Sofyandi (2008); Mondy (2008); Mangkunegara (2005); Hasibuan (2003) (diolah
2015)
Universitas Sumatera Utara
I.
Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi
operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor
dan teknik analisa data.
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karekteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi struktur organisasi.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Bab ini menguraikan hasil data dari penelitian yang diperoleh dari
lapangan atau berupa dokumen yang akan dianalisis
BAB V
ANALISA DATA
Bab ini berisikan tentang uraian atau pembahasan data-data yang
diperoleh setelah melakukan penelitian
BAB VI
PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitan yang telah
dilakukan
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak langsung
sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber Daya
Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya. Sumber Daya
Manusia pulalah yang dapat mengakibatkan kehancuran suatu organisasi atau
perusahaan. Untuk itu konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi penting
dalam organisasi.
Karyawan yang mampu menghasilkan produktivitas yang baik dapat
memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi.
Rencana yang sudah dicanangkan oleh suatu organisasi akan berjalan lancar jika
setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan koordinasi yang
terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi
produktivitas karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil
akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Menurut Sulistiyani & Rosidah
(2009:248-250), faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan
diantaranya adalah Knowledge (pengetahuan), Skills (keterampilan), Abilities
(kemampuan), Attitude (sikap), Behaviors (perilaku). Adapun praktek-praktek
perusahaan yang sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas di
antaranya meliputi program management by Objective untuk menjelaskan dan
Universitas Sumatera Utara
membuat agar tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan; berbagai
prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa individu sejalan
dengan tujuan organisasi; dan program pelatihan dan pengembangan untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat
berfungsi lebih efektif.
Produktivitas karyawan akan tercipta jika perusahaan melakukan pelatihan
karyawan dengan baik dan terencana. Dalam hal ini, produktivitas kerja
menyangkut masalah hasil akhir yang dapat dicapai oleh karyawan berdasarkan
pengetahuan dan keterampilan yang ada pada mereka secara optimal. Keterampilan
dan pengetahuan ini akan mempengaruhi bagaimana cara karyawan tersebut dalam
bekerja, tetapi hal ini dapat tercapai dan digunakan secara baik apabila karyawan
tersebut dilatihberdasarkan kebutuhan perusahaan (organisasi) serta keahlian
mereka masing-masing.
Melihat pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mendukung
kemajuan suatu organisasi, maka organisasi harus berusaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya dan produktif. Berkaitan
dengan ini maka tindakan yang paling tepat untuk dilakukan adalah mengadakan
penyaringan atau seleksi karyawan. Hal ini amat penting dan tidak boleh diabaikan
karena bisa saja terjadi tenaga kerja yang diperoleh peusahaan (organisasi) tidak
sesuai dengan standar yang ditetapkan. Dengan terpilihnya karyawan yang tepat
dapat memperkokoh suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Keliru memilih
karyawan, dapat sangat merugikan baik dari segi waktu, biaya maupun semangat
kerja. Dalam melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan
Universitas Sumatera Utara
persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka
ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif
mungkin.
Karyawan-karyawan baru yang diseleksi perusahaan membutuhkan latihanlatihan
sebelum
mereka
dapat
menjalankan
tugas-tugas
yang
menjadi
kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan lama mereka membutuhkan latihan
karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya sekarang atau untuk mempersiapkan
dirinya pada masa yang akan datang seiring dengan perubahan teknologi.
Menurut Mangkuprawira (2003:134) terdapat kecenderungan karyawan
yang semakinberagam dan adanya persaingan global yang meningkat, maka dengan
adanya pelatihan dapat menyebabkan karyawan mampu mengemban tugas,
kewajiban, dan tanggungjawab yang lebih besar dimasa yang akan datang. Jika
karyawan mengikuti proses pelatihan, maka karyawan akan mengetahui cara-cara
terbaik dalam melakukannya. Itu lebih efisien dibandingkan dengan sebelum
karyawan mengikuti proses pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh
perusahaan.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang seterusnya disingkat
menjadi PTPN IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik
Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera
Utara. Salah satu tujuan utama PTPN IV (Persero) Medan adalah menjalankan
usaha dan menghasilkan laba dari hasil agribisnis perkebunan yang berkualitas
untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut
setiap Bagian di dalam PTPN IV (Persero) Medan harus memberikan kontribusi
Universitas Sumatera Utara
dengan produktivitas yang baik. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber
daya manusia yang memiliki kompetensi yang memadai.
PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu
Organisasi yang melakukan pelatihankaryawan. Proses seleksi karyawan pada
PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan
perusahaan. Seleksi karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat
pendidikan, pengalaman bekerja, dan kemampuan. Adapun seleksi yang dilakukan
perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syaratsyarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi
tersebut. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia, karyawan yang
lulus pada tahap seleksi akan ditempatkan terlebih dahulu pada wilayah-wilayah
kebun di bawah naungan PTPN IV Medan, dan setelah itu akan dipindahkan ke
kantor pusat. Namun, yang menjadi permasalahan yang menyangkut seleksi adalah
sebagian karyawan yang lulus seleksi untuk penempatan di PT.Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan tidak memiliki latar belakang pendidikan yang
berkaitan dengan posisi bidangyang dituju. Latar belakang pendidikan (akademis)
dan pengalaman kerja bidang asal tidak menjadi dasar bagi pimpinan
dalammelakukan seleksi penempatan di PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini
:
Universitas Sumatera Utara
Tabel A.1
Sampel beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang
tidak sesuai dengan posisi bidang pada PT.Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan
Nama
Bidang Asal
Bidang Tujuan
Syamsul Saragih, SE
Tata Usaha
Tanaman
H.Zulfikar Lubis, SE, Msm
Tata Usaha
Tanaman
Army Arfianty, S.Sos
SDM dan Umum
Tanaman
Ahmad Arif, SH
SDM dan Umum
Tanaman
Doni Rizky Sianturi, STP
Teknik
SDM dan Umum
Sumber : Bagian SDM PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Dari Tabel A.1 terlihat sampel beberapa karyawan yang memiliki latar
belakang pendidikan dan pengalaman kerja bidang asal yang tidak sesuai dengan
posisi bidang pekerjaan pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Hal
ini mengakibatkan karyawan memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu
untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan sehingga produktivitas
karyawan kurang maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya.
PTPN IV melakukan pelatihan sepenuhnya terhadap karyawan yang telah
lulus seleksi. Sebenarnya perusahaan juga telah mengupayakan adanya pelatihan
bagi karyawan yang kurang memiliki keterampilan baik teknis maupun nonteknis,
tetapi pelatihan yang diberikan saat ini dirasakan para karyawan masih kurang
efektif. Kurang efektif disini dimaksudkan bahwa pelatihan yang diberikan masih
kurang sesuai dengan kebutuhan karyawanyaitu pelatihan tidak berpengaruh
terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari dan hanya menambah wawasan saja.
Metode pelatihan dan fasilitas pendukung juga dirasakan masih kurang sesuai
dengan kebutuhan.Selain itu yang menjadi kendala diadakannya pelatihan adalah
jadwal diselenggarakannya pelatihan itu sendiri tidaklah memiliki jadwal yang jelas
karena sifatnya tersentralisasi dari pusat.Kuota peserta pelatihan yang bersifat
Universitas Sumatera Utara
terbatas mengakibatkan karyawan yang bekerja di PTPN IV Medan tidak
mendapatkan pelatihan secara rutin sesuai dengan kebutuhannya. Hal ini akan
berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya yang
mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi kurang maksimal.
Selain itu upaya agar karyawan memiliki produktivitas yang tinggi perlu
didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu-waktu
sebelumnya. Saat ini di lingkungan karyawan PTPN IV Medan masih terdapat
ketidakpuasan
yang
berhubungan
dengan
pengembangan
karir
yang
diselenggarakan oleh perusahaan. Hal ini terlihat dari sebagian besar karyawan
masih belum mencapai posisi karir yang sesuai dengan tujuan karinya. Perusahaan
kurang
memberikan
sosialisasi
informasi
mengenai
jalur
karir
karyawannya.Kebijakan promosi jabatan yang seharusnya dilakukan berdasarkan
senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya
promosi dilakukan berdasarkan senioritas saja. Karyawan yang memiliki waktu
kerja lama akan diangkat golongan jabatannya (grade) setelah sebelumnya
diberikan pelatihan. Kebijakan promosi jabatan pada perusahaan juga terlalu
bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan
dengan produktivitas bagus belum tentu mendapatkan promosi jika kurang
komunikatif dengan atasannya. Hal ini berdampak langsung terhadap produktivitas
karyawan yang merasa seharusnya sudah mendapatkan promosi namun belum juga
dipromosikan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel A.2
Produktivitas Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Tahun
Target Bobot
Raalisasi Skor
2009
15.00
14.95
2010
15.00
14.94
2011
15.00
14.94
2012
15.00
14.28
2013
15.00
13.91
Keterangan skor
bobot :
1.00 - 5.00 = buruk
6.00 -10.00 =sedang
11.00 - 15.00 = baik
Sumber : Bagian SDM PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Pada Tabel A.2 terlihat bahwa produktivitas karyawan pada PT.Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medandari tahun 2009 sampai pada tahun 2013 semakin
menurun dan tidak mencapai target. Ini berarti tingkat produktivitas karyawan yang
dicapai belum optimal dari tahun ke tahun. Belum optimalnya tingkat produktivitas
karyawan yang dicapai PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan saat ini
tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan
sebelumnya yaitu mengenai seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan produktivitas karyawan diduga
karena seleksi dan pelatihan karyawan yang dilakukan kurang tepat serta
pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu
penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan
Pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
Universitas Sumatera Utara
B.
Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat
pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan latar
belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian,
maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan ?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang
ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?
D.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi PT.Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan
dalam
meningkatkan
produktivitas
karyawanpelatihan
karyawan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia, khususnya peningkatan produktivitas karyawan pelatihankaryawan.
Universitas Sumatera Utara
3. Bagi Peneliti Lainnya
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti
selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di
masa mendatang
E.
Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2008 : 66) kerangka konseptual merupakan penjelasan
ilmiah mengenai preposisi atau hubungan antar variabel. Hal ini merupakan
jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur.
Pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Pernyataan ini senada
dengan penelitian yang sudah dilakukan olehNda & Rashad (2013). Perusahaan
berinvestasi dalam pelatihan yang efektif dan pengembangan sumber daya manusia
untuk mencapai keuntungan jangka pendek dan jangka panjang. Penelitian ini
menyajikan tinjauan literatur pada signifikan pelatihan danpengembangan terhadap
produktivitas karyawan. Dalam rangka untuk organisasi untuk mencapai hasil yang
optimal, ada keharusanperlu secara efektif untuk mengelola program pelatihan dan
pengembangan. Namun, aset yang paling penting dari setiap perusahaan di bawah
persaingan yang ketat dan dinamis adalah modal manusianya. Pelatihan dan
pengembangan merupakan instrumen yang membantu memodali manusiadalam
menjelajahi ketangkasan mereka. Oleh karena itu pelatihan dan pengembangan
sangat penting untuk produktivitas karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya Singh & Madhumita (2012)mengatakan bahwa ada hubungan
positif dan signifikan antara pelatihan dan produktivitas karyawan tetapi
dampaknya dan efek praktek pelatihanpada produktivitas karyawan bervariasi
untuk industri yang berbeda. Untuk lebih meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan karyawan, salah satu upaya yang ditempuh perusahaan adalah dengan
memberikan pelatihan bagi semua karyawan, baik karyawan baru maupun
karyawan lama.Ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program
pelatihan, memungkinkan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya
secara efektif, efisien dan berkualitas sehingga akan tercapai produktivitas kerja
yang tinggi. Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja
pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan
yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Dengan demikian pelaksanaan
program pelatihan mempunyai hubungan atau kaitan dengan produktivitas kerja
karyawan.
A.Pelatihan
1.Pengertian Pelatihan
Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah
terjadi penerimaan karyawan sebab pelatihan hanya diberikan pada karyawan dari
perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan adakalanya diberikan setelah karyawan
tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Universitas Sumatera Utara
Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu
kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat
tersebut adalah:
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari
pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan
pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Pelatihan mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang
untuk mendapatkan dan meningkatkan keteramapilan yang berkaitan dengan
pekerjaaan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard.
Menurut Dessler (2006 : 280)bahwa pelatihan merupakan proses mengajar
ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan
menurut Mondy (2008:210)menjelaskan bahwa pelatihan adalah aktivitas-aktivitas
yang dirancang untuk menberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada
perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang
diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan
Universitas Sumatera Utara
agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya
secara efektif dan efisien.
2.Tujuan Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan
untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam
bidangnya masing-masing.
Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2005:52) antara lain :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
3.Langkah-Langkah Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam
upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan
tersebut adalah :
a. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
Universitas Sumatera Utara
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang
harus dipertimbangkan yaitu :
1.
Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari
organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang
sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan
survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan
sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over,
absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan
karyawan.
2.
Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus
dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar
untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran
tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan
menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
3.
Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu
menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan
pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan
yang
dapat
menentukan
karyawan-karyawan
yang
membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
b. Merencanakan Instruksi
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas
yang
menggunakan
teknik,
dengan
pelatihan
kerja
langsung
dan
mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan
menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Implementasikan program
Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih
karyawan yang ditargetkan.
e. Mengevaluasi program pelatihan.
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan
tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada
empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara
menanyakan kepada pesserta apakah peserta menyukai program pelatihan,
program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur
seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan
Universitas Sumatera Utara
dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan
pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah
pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku
setelah
pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan
dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya,
atau
melakukan pengamatan di lapangan.
4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang
menurun,kecelakaan
kerja
yang
makin
rendah,
menurunnya
ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
4.Metode Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:174), program pelatihan tersebut disosialisasikan
pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk
memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode,
yaitu on job training dan off the job training.
a)
Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:
1.
Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan) adalah pelatihan
dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak
Universitas Sumatera Utara
sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan
tertentu dalam proses kerja.
2.
Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh
atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal
dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.
3.
Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan
cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan
untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.
4.
Apprenticeshiplinternship
(Magang)
adalah
pelatihan
yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan,
yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa
praktek ke lapangan.
b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas:
1. Lecture (Kuliah) adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh
pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang
cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah.
Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan
untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini
biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.
Universitas Sumatera Utara
2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui
film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan
suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup
banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
3. Vestibule/Simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang
khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan
berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
4. Role Playing (bermain peran)adalah metode pelatihan yang dilakukan
dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi
khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang
lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat
berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.
5. Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan
beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus
tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
6. Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan
materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan
kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan
geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi
bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
7. Program Learning adalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat
pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah
Universitas Sumatera Utara
program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta
memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.
8. Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan
hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi
dan perilaku di antara beberapa peserta.
9. Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil
dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh
seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
5.Prinsip-Prinsip Pelatihan
Menurut Sofyandi (2008:115) sebelum melaksanakan pelatihan, maka
terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan
sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah. Adapun prinsip–
prinsip tersebut adalah :
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peserta harus ikut aktif
karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan
mengetahui berbagai materi yang diberikan.
2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna
ulangan-ulangan ini pesertapeserta akan lebih cepat untuk memahami dan
mengingat apa yang telah diberikan.
3. Relavance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta
pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum
tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari
pekerjaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus
disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam
pekerjaan yang sebenarnya.
5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan
selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana
keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya
umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang
dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam
bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka.
6.Dimensi-Dimensi Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pelatihan yang
efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :
1.
Materi yang diajarkan atau isi pelatihan, apakah isi program pelatihan relevan
dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut dapat
meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan
2.
Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan
sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan
gaya belajar peserta.
3.
Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program
pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
4.
Kemampuan instruktur,yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan
keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
5.
Kemampuan peserta, yaitu pelatihan tersebut dapat membuat peserta bekerja
lebih kreatif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
B.Produktivitas Karyawan
1.Pengertian Produktivitas Karyawan
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil
akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan
efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak dapat terlepas dari
kedua hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan
kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja. (Sulistiyani
& Rosidah: 2009: 247)
Menurut Wibowo (2011:159), produktivitas adalah hubungan antara
keluaran atau hasil perusahaan dengan masukan yang diperlukan, produktivitas
dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Sutrisno
(2009:99), menyatakan bahwa produktivitas merupakan rasio dari hasil kerja
dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga
kerja. Tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan
aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja,
motivasi, inisiatif dan lain sebagainya.
Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat
disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
Universitas Sumatera Utara
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Jika
produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi
(waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan
keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Dari pendapat tersebut sebenarnya produktivitas memiliki dua dimensi,
pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu.
Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan
realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Produktivitas dikaitkan dengan cara dan sistem yang efektif dan efisien,
sehingga proses produksi berlangsung tepat guna dan tepat waktu, dengan demikian
tidak diperlukan implikasi biaya yang berlebihan. Efisiensi merupakan suatu
ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya.
Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya,
maka tingkat efesiensi semakin tinggi. (Hasibuan:2003:126)
2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan
produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tersebut. Sulistiyani & Rosidah (2009:248-250)
mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya
produktivitas suatu instansi antara lain :
Universitas Sumatera Utara
1. Knowledge (pengetahuan) : akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun nonformal yang memberikan kontribusi
pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas
dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan
pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills(keterampilan) : kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan keterampilan
yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan
secara produktif. Dengan kata lain, jika seorang pegawai memiliki
keterampilan yang baik maka akan semakin produktif.
3. Abilities(kemampuan) : kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat
mencakup sejumlah kompetensi. Dengan demikian apabila seseorang
mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan
memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai,
maka seseorag dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada perasalahan
teknis.
4. Attitude (sikap): suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Dengan kondisi
pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Universitas Sumatera Utara
5. Behaviors (perilaku): perilaku yang ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan
yang telah tertanam dari dalam diri sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif atau sebaliknya.
Menurut Sinungan (2000:17), adapun praktek-praktek perusahaan yang
sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas, yaitu :
1) Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas
2) Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja
3) Program management by Objective untuk menjelaskan dan membuat agar
tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan
4) Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa
individu sejalan dengan tujuan organisasi
5) Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif.
6) Penggantian kepemimpinan.
3.Pengukuran Produktivitas Karyawan
Menurut Sutrisno (2009:104), produktivitas merupakan hal yang penting bagi
para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas diharapkan
pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya
sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Berikut adalah
beberapa komponen dalam pengukuran produktivitas, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1.
Kemampuan
Memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat tergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme karyawan dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2.
Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas bagi
masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3.
Semangat kerja
Merupakan usaha untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4.
Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik
pada gilirannya dan akan sangat berdampak pada karyawan utuk meningkatkan
kemampuannya.
5.
Mutu
Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik
serta berguna bagi karyawan dan perusahaan.
6.
Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
4.Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Sinulingga (2014:66), manfaat pengukuran produktifitas dalam
suatu organisasi perusahaan antara lain :
1. Perusahaan dapat menilai seberapa baik pemanfaatan setiap unit sumberdaya
produksi pada tahun ini dibandingkan dengan tahun-tahun yang lalu.
2. Setiap unit kerja perusahaan akan mendapatkan informasi tentang pencapaian
produktivitas pada unitnya dibandingkan dengan pencapaian pada unit-unit
kerja lainnya dalam perusahaan. Situasi ini sangat bermanfaat dalam
membangun kompetisi yang sehat antar unit dalam perusahaan karena sangat
efektif digunakan sebagai dasar pemberian insentif berdasarkan unit kerja.
3. Hasil pengukuran produktivitas merupakan informasi berharga bagi
manajemen dalam menilai sumberdaya apa saja yang dimiliki atau dikelola
perusahaan yang termasuk sumberdaya kritis, semi kritis,
sehingga
penentuan
target
output
dan
perencanaan
dan nonkritis
pengembangan
sumberdaya dan prioritasnya untuk periode berikutnya dapat disusun dengan
lebih akurat.
Universitas Sumatera Utara
4. Hasil pengukuran produktivitas dapat digunakan sebagai salah satu faktor
utama dalam menilai daya saing atau posisi perusahaan dalam persaingan
dengan para kompetitor utamanya.
5. Hasil pengukuran produktvitas sangat membantu dalam penentuan targettarget perbaikan baik pada tingkat unit kerja maupun pada tingkat perusahaan
secara keseluruhan.
6. Data pencapaian produktivitas perusahaan dari periode ke periode merupakan
salah satu faktor pendukung kuat bagi manajemen dalam melakukan aktivitas
tawar-menawar bisnis secara kolektif (collective bargaining).
5.Upaya Peningkatan Produktivitas
Menurut Sutrisno (2009:105-106) mengemukakan ada berbagai upaya yang
dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas :
1. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terusmenerus.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah peningkatan
mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen perusahaan, dan dalam
hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan
Universitas Sumatera Utara
untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar,
memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan.
F.
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono:2008:93).
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan
data. Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti ini adalah :
1. Hipotesa
Alternatif
(Ha),
yaitu
terdapat
pengaruh
positif
dan
signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
IV (Persero) Medan.
2. Hipotesa
Nol
(Ho),
yaitu
tidak
terdapat
pengaruh
positif
dan
signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
IV (Persero) Medan.
G.
Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun (2006:33) konsep merupakan istilah dan defenisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau
individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social. Tujuannya adalah untuk
mendapatkan pembatasan yang jelas dari variabel yang akan diteliti. Maka yang
menjadi konsep penelitian ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para
pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini.
produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil perusahaan
dengan masukan yang diperlukan, produktivitas dapat dikuantifikasi dengan
membagi keluaran dengan masukan.
produktivitas karyawan merupakan hal yang penting bagi para karyawan
yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan
dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan
H.
Defenisi Operasional
1.Defenisi Operasional
Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk
menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam
penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai
berikut:
a. Pelatihan (X)
Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para
karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini pada PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
b. Produktivitas Karyawan (Y)
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas Karyawan adalah Perbandingan antara hasil yang dicapai
(output)
dengan
keseluruhan
sumber
daya
yang
digunakan
(input)
PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Berdasarkan defenisi operasional variabel yang dikemukakan sebelumnya
maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel dibawah ini:
Tabel A.3
Operasionalisasi Variabel
Skal
Variabel
Definisi
Dimensi
Indikator
a
Pelatihan
Produktivit
as
Karyawan
Aktivitas-aktivitas
yang dirancang untuk
menberi para
karyawan
pengetahuan dan
keterampilan yang
dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat
ini pada
PT.Perkebunan
Nusantara IV
(Persero) Medan.
Perbandingan antara
hasil yang dicapai
(output) dengan
keseluruhan sumber
daya yang digunakan
(input)
PT.Perkebunan
Nusantara IV
(Persero) Medan.
Materi
yang
diajarkan
Metode
Pelatihan
Fasilitas
Pendukun
g
Efisiensi
Efektivita
s
a. Sesuai dengan
Kebutuhan
b. Meningkatkan
Kemampuan
Liker
t
a. Sesuai Gaya
Belajar Peserta
Dapat dikendalikan
instruktur
a. Kemampuan/Sk
ill
b. Pemahaman
c. Sesuai Prosedur
d. Target Kinerja
Liker
t
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Waktu
Hasil Pekerjaan
Lanjutan Tabel H.1
Sumber : Sofyandi (2008); Mondy (2008); Mangkunegara (2005); Hasibuan (2003) (diolah
2015)
Universitas Sumatera Utara
I.
Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi
operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor
dan teknik analisa data.
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karekteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi struktur organisasi.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Bab ini menguraikan hasil data dari penelitian yang diperoleh dari
lapangan atau berupa dokumen yang akan dianalisis
BAB V
ANALISA DATA
Bab ini berisikan tentang uraian atau pembahasan data-data yang
diperoleh setelah melakukan penelitian
BAB VI
PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitan yang telah
dilakukan
Universitas Sumatera Utara