Pengaruh Kedisplinan Kerja, Kompetensi dan Pengawasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Dunia bisnis terus berkembang pesat seiring dengan perkembangan
pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih. Hal ini akan membawa
perubahan terhadap pola kerja dan kehidupan karyawan. Perubahan tersebut
mengakibatkan adanya tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk
lebih meningkatkan prestasi kerja mereka. Menurut Steers (dalam Ahmad, 2012)
prestasi kerja adalah suatu hasil yang diperoleh dari adanya kegiatan yang
dilakukan oleh seseorang yang terlihat dari adanya peningkatan tingkat status
seseorang dalam organisasi tempat ia bekerja.
Prestasi kerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang sangat
diinginkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi kerja
tinggi, maka semakin meningkat pula kinerja atau produktivitas perusahaan secara
keseluruhan. Hal ini akan mengakibatkan perusahaan dapat bertahan dan memiliki
daya saing yang tinggi dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin keras.
Mangkunegara (2009:67) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan
kepadanya. Tanpa adanya suatu prestasi kerja yang tinggi, akan mengakibatkan
tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang berkualitas, sehingga akan
mengganggu proses pencapaian tujuan perusahaan. Penilaian prestasi kerja
1
Universitas Sumatera Utara
merupakan hal yang sangat penting untuk suatu perusahaan, baik perusahan besar
maupun perusahaan kecil.
PT. Samudera Indonesia merupakan perusahaan publik yang bergerak
dalam bidang pelayaran, transportasi dan logistik. Saat ini PT. Samudera
Indonesia Group merupakan perusahaan transportasi terpadu, yang memiliki anak
perusahaan yang bergerak di bidang operator kapal niaga baik regional maupun
domestik, terminal operator, pergudangan, logistik, transportasi darat, keagenan,
dan sebagainya.
PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan melakukan penilaian prestasi
kerja setiap tahunnya. Pada Tabel 1.1 berikut ini, dapat dilihat faktor-faktor yang
dinilai dan dijadikan pedoman untuk menilai prestasi kerja karyawan.
Tabel 1.1
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan PT. Samudera Indonesia Group
Tbk, Medan Tahun 2015
No
Faktor yang Dinilai
Jumlah Karyawan Yang Dinilai
Baik
(org)
%
Cukup
(org)
%
Kurang
(org)
%
Jumlah
Karyawan
1
Jiwa Kepemimpinan
20
50
10
25
10
25
40
2
Absensi
10
25
25
62.5
5
12.5
40
3
Kejujuran
Kemampuan
Menguasai
15
37.5
10
25
15
37.5
40
15
37.5
12
30
13
32.5
40
37.5
3
7.5
40
4
5
Kesetiaan
22
55
15
Sumber: PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan
Dari Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa ada 5 faktor yang dinilai dan
dijadikan sebagai pedoman untuk menilai prestasi kerja karyawan pada
PT.Samudera Indonesia Group, Tbk. Medan, yaitu 1) jiwa kepemimpinan, 2)
2
Universitas Sumatera Utara
absensi, 3) kejujuran, 4) kemampuan menguasai, dan 5) kesetiaan. Tabel1.1
tersebut menggambarkan bahwa faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori
baik adalah kesetiaan yaitu 22 orang dengan persentase sebesar 55 %. Faktor yang
dinilai yang tertinggi dalam kategori cukup adalah kemampuan menguasai tugas
yaitu 12 orang dengan persentase sebesar 30% . Faktor yang dinilai yang tertinggi
dalam kategori kedisplinan cukup ada sebanyak 25 orang atau sebesar 62,5%.
Data di atas menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang dinilai
berprestasi cukup dan kurang. Hal ini disebabkan oleh faktor karyawan kurangnya
pemanfaatan waktu dan disiplin kerja tidak baik dari segi kehadiran maupun
penyelesaian tugas dikarenakan pengawasan yang kurang diperhatikan oleh
perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan tidak tercapai secara maksimal.
Faktor
faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah antara lain
hasil kerja yang dilihat tingkatan kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan
dan sejauh mana pengawasan dilakukan, yang kedua yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah pengetahuan pekerjaan dilihat dari tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan
kualitas dari hasil kerja, dan yang ketiga yang mempengaruhi prestasi kerja adalah
displin waktu dan absen dilihat tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
(Sutrisno 2009:152).
Kesuksesan suatu perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusianya saja, tetapi juga dilihat oleh tingkat kedisiplinan mereka.
Kedisiplinan karyawan adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2003:193). Hal
3
Universitas Sumatera Utara
itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaaan. Kedisiplinan
sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan
aturan
aturan perusahaan. Semakin tinggi disiplin kerja karyawan, maka
semakin tinggi produktivitas kerja tersebut dan mengakibatkan kinerja semakin
tinggi. Dengan demikian kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan
perusahaan. Dengan disiplin yang tinggi berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik (Hasibuan, 2003:198). Perilaku
karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal, yaitu
keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk,
mencuri, tidur ketika kerja, terlambat, memperlambat dalam menyelesaikan
pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan rekan,merusak
peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara ilegal.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti menemukan informasi
bahwa karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan belum sepenuhnya
menunjukkan kedisiplinan yang baik dilihat dari tingkat kehadiran. Tingkat
kehadiran yang menjadi tolak ukur kedisiplinan terlihat belum sesuai dengan
apa yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut ini adalah daftar absensi karyawan
PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan pada tahun 2015.
4
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Daftar Absensi Karyawan PT. Samudera Indonesia Group, Tbk
Medan Tahun 2015
Jumlah
Jumlah
hari kerja
Keterlambatan
hari kerja Absensi
yang
Bulan
karyawan
senyatanya
(%)
hilang
(org)
(hari)
(hari)
Januari
40
24
960
28
932
3
3
Februari
40
24
960
21
939
2.23
5
Maret
40
25
1000
25
975
2.56
2
April
40
25
1000
28
972
2.88
4
Mei
40
24
960
29
931
3.11
1
Juni
40
26
1040
24
1016
2.36
3
Juli
40
26
1040
29
1011
2,86
4
Agustus
40
26
1040
27
1013
2.66
2
September
40
24
960
28
932
3
5
Oktober
40
25
1000
27
973
2.77
3
November
40
24
960
29
931
3.11
2
Desember
40
24
960
25
935
2.67
2
Jumah
480
297
11880
320
11560
33.21
36
Rata-Rata
40
990
2.66
963.33
2.76
3
Sumber: PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan data diolah
Jumlah
Karyawan
(org)
Jumlah
Hari
Kerja
(hari)
Jumlah
hari kerja
seharusnya
(hari)
Tabel 1.2 menjelaskan rekapitulasi absensi karyawan yang persentase
ketidakhadirannya tidak stabil. Tingkat persentase ketidakhadiran karyawan
paling tinggi adalah pada bulan Mei dan November yaitu sebesar 3.11% dan yang
paling rendah pada bulan Februari 2.3%. Berdasarkan Tabel tersebut diperoleh
informasi bahwa bervariasinya ketidakhadiran karyawan disebabkan oleh banyak
faktor, diantaranya adalah karyawan tidak mengingat untuk fingerprint dan tidak
ada pemberitahuan dari karyawan tersebut. Hal ini menunjukkan karyawan kurang
disiplin, karena walaupun sudah ada sanksi tetapi persentase ketidakhadiran masih
tinggi dimana perusahaan mengharuskan kehadiran 100%. Tabel 1.2 di atas juga
menjelaskan bahwa tingkat keterlambatan karyawan rata
rata 3 orang hari setiap
5
Universitas Sumatera Utara
bulannya. Tingkat keterlambatan yang paling tingi pada bulan September yaitu 5
orang karyawan dan yang paling rendah hanya 1 orang karyawan pada bulan Mei.
Diperoleh informasi bahwa keterlambatan kerja disebabkan tidak adanya
pemberitahuan dari karyawan ke perusahaan.
Wirawan (2015:635) menjelaskan absentisme adalah istilah untuk
melukiskan karyawan mangkir atau tidak masuk kerja tanpa memberitahukan atau
minta izin dari atasannya, dan menurut peraturan karyawan tidak berhak untuk
mangkir. Flippo (1961:131) juga mengatakan bahwa Absen adalah keadaan
dimana seseorang tidak dapat masuk kerja seperti yang telah ditetapkan sesuai
dengan jadwal kerja dan apabila tingkat ketidakhadiran maksimum 3%,
sedangkan tingkat rata-rata ketidakhadiran karyawan secara menyeluruh sebesar
3% sampai 6%, menunjukkan bahwa ada indikasi penurunan kepuasan kerja
karyawan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu terlihat bahwa absensi karyawan
di PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan mengalami permasalahan
kedisiplinan karyawan.
Wawancara awal dengan pimpinan Human Capital menunjukkan bahwa
prestasi kerja karyawan dinilai dari kedisplinan karyawan. Apabila salah satu
karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan
aka akan dikenakan sanksi. Misalnya salah satu peraturannya adalah apabila
karyawan terlambat datang atau tidak masuk kerja minimal 5 kali tanpa
pemberitahuan akan dikenakan sanksi dengan potongan 50% dari upah hariannya.
Selain itu, apabila karyawan tidak mematuhi peraturan dan kode etik secara terus
6
Universitas Sumatera Utara
menerus maka karyawan akan diberikan sanksi berupa penudaan promosi
jabatan.
Berdasarkan survei yang dilakukan peneliti secara langsung, beberapa
karyawan yang tidak displin dalam hal penggunaan pakaian yang tidak sesuai
dengan standard kerja, maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi berupa
teguran langsung dari pimpinannya. Dengan demikian, peneliti menemukan
fenomena kurangnya pengawasan kedisplinan yang ada dilakukan perusahaan .
Pengawasan atau controlling merupakan salah satu fungsi manajemen
yang memastikan bahwa kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana (Hasibuan,2003:22).
Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya
melalui instrument pengawasan sehingga karyawan bisa displin dalam bekerja dan
karyawan juga dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.
Agar pengawasan efektif, maka unit kerja harus lebih dulu mengidentifikasi area
kunci prestasi dari organisasi atau unitnya. Area kunci prestasi/kunci hasil
pekerjaan adalah aspek - aspek dari unit atau perusahaan (organisasi) dapat
mencapai keberhasilan (Stoner,1982:271). Dengan adanya pengawasan kerja yang
baik maka sesuatu pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar dan dapat
menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal. Semakin lancar kerjanya dan
disertai pengawasan yang baik akan dapat mengakibatkan suatu pekerjaan yang
dapat menghasilkan suatu hasil produksi yan baik serta mengalami kemajuan.
Apabila terjadinya pengawasan yang lemah akan membuat kinerja karyawan
7
Universitas Sumatera Utara
menurun sehingga mencapai tujuan perusahaan kurang optimal. Pengawasan yang
lemah apabila pimpinan perusahaan tidak tegas memberikan sanksi kepada
karyawannya sehigga penyimpangan terjadi di perusahaan tersebut. Pengawasan
yang lemah terjadi juga apabila karyawan kurang memahami peraturan yang
sudah ditetapkan perusahaan.
Dengan demikian, adanya pengawasan akan
mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja dan menghasilkan produktivitas
kerja yang tinggi.
Masalah pengawasan kerja karyawan pada PT. Samudera Indonesia Group
Tbk, Medan terdapat pengawasan yang lemah dikarenakan pimpinan perusahaan
ini tidak memberikan sanksi kepada karyawannya melainkan hanya berupa
teguran apabila karyawan melakukan kesalahan, sehingga mengakibatkan perilaku
karyawan terlihat santai dalam bekerja dan karyawan tidak memperdulikan untuk
mengenakan pakaian kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Keberhasilan perusahaan tidak hanya dilihat dari sisi kedisplinan kerja
karyawan dan pengawasan kerja, tetapi juga dapat terlihat bagaimana karyawan
memberikan kontribusi yang positif dengan meningkatkan kemampuan karyawan
untuk memaksimalkan pekerjaan di perusahaan tersebut. Kompetensi adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan, pemahaman, kemampuan, nilai, minat dan sikap kerja yang sesuai
dengan standar yang ditetapkan (Gordon dalam Sutrisno, 2009:204). Hal ini
dinyatakan juga oleh Mc. Ashan yang mengatakan bahwa kompetensi dapat
diartikan sama dengan kemampuan, yaitu kemampuan memahami tujuan bekerja,
pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan
8
Universitas Sumatera Utara
yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya displin dalam organisasi
agar semua aturan dapat berjalan dengan baik (Mc.Ashan dalam Sutrisno,
2009:203). Kompetensi sangat membantu perusahaan untuk mengetahui sejauh
mana seorang karyawan dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi yang
sesuai dengan keinginan perusahaan. Apabila terdapat karyawan yang tidak
berkompetensi
maka
perusahaan
akan
membantu
karyawan
untuk
mengembangkan kemampuan dengan melakukan training dan pelatihan-pelatihan
yang diperlukan oleh karyawan guna meningkatkan kompetensinya. Seorang
karyawan bertanggungjawab dalam menyelesaikan masalah dan menjalankan
tugas, serta mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang
diinstruksikan oleh atasan dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan. Kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan
mengembangan kinerja karyawan. Dengan demikian, kompetensi karyawan
dilihat dari kemampuan mereka dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan oleh perusahan dengan baik, benar, dan tepat waktu.
Wawancara kedua dengan pimpinan Human Capital menunjukan bahwa
prestasi kerja karyawan dinilai juga dari kompetensi karyawan. Terkait juga
dengan masalah kompetensi, terdapat karyawan yang tidak berkompetensi di
Perusahaan Samudera Indonesia dikarenakan kemampuan karyawan tidak sesuai
dengan bidang pekerjaannya sehingga kinerja karyawan tersebut tidak optimal,
seperti beberapa karyawan yang di bidang keuangan, karyawan tersebut memiliki
kemampuan yang lebih dalam hal komunikasi yang seharusnya karyawan tersebut
di tempatkan pada bidang pemasaran. Perusahaan Samudera Indonesia
9
Universitas Sumatera Utara
mengertahui karyawannya tidak berkompetensi dengan menguji secara lisan dan
test tertulis yang diadakan setiap setahun sekali. Karyawan yang tidak
berkompetensi dalam bidang yang ditempatkannya akan mengikuti pelatihan yang
ada di PT. Samudera Indonesia Tbk, Jakarta yang diadakan setahun sekali, dan
yang terjadi adalah karyawan tersebut tidak mengembangkan kemampuannya
melalui pelatihan yang ada. Dengan demikian, kemampuan karyawan yang ada di
PT. Samudera Indonesia, Medan kurang mengembangkan kompetensinya
sehingga akan mengakibatkan hasil kinerja karyawan kurang optimal.
Oleh karena itu, penulis ingin melakukan suatu kegiatan ilmiah dalam
bentuk skripsi dengan judul: Pengaruh Kedisiplinan Kerja, Kompetensi, dan
Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Samudera
Indonesia Group Tbk, Medan .
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
permasalahan yang akan dibahas pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Apakah Kedisplinan Kerja, Kompetensi, dan Pengawasan Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja pada Karyawan PT.
Samudera Indonesia Group Tbk, Medan?
1.3
Tujuan Penelitian
Penelitian tentang
Pengaruh Kedisplinan Kerja, Kompetensi dan
Pengawasan terhadap Prestasi Kerja pada Karyawan PT. Samudera Indonesia
Group Tbk, Medan
ini bertujuan untuk mengetahui
kedisplinan kerja,
10
Universitas Sumatera Utara
kompetensi dan pengawasan akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pada Karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan.
1.4
Manfaat Penelitian
Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut:
1.
Bagi Perusahaan
Sebagai salah satu bahan masukan bagi Pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dalam bentuk menjaga kedisplinan
karyawan, peningkatan kompetensi karyawan, dan pengawasan kerja
gunameningkatkan prestasi kerja karyawan.
2.
Bagi Peneliti
Bagi peneliti diharapkan tulisan ini dapat menambah wawasan, informasi
serta pengetahuan terkait dengan prestasi kerja karyawan sekaligus sebagai
sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat pada waktu perkuliahan.
3.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai sumbangan pustaka, bahan tambahan pengetahuan dan referensi
bagi peneliti di masa yang akan datang khususnya mengenai kedisplinan
kerja, kompetensi, pengawasan dan prestasi kerja.
11
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Dunia bisnis terus berkembang pesat seiring dengan perkembangan
pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih. Hal ini akan membawa
perubahan terhadap pola kerja dan kehidupan karyawan. Perubahan tersebut
mengakibatkan adanya tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk
lebih meningkatkan prestasi kerja mereka. Menurut Steers (dalam Ahmad, 2012)
prestasi kerja adalah suatu hasil yang diperoleh dari adanya kegiatan yang
dilakukan oleh seseorang yang terlihat dari adanya peningkatan tingkat status
seseorang dalam organisasi tempat ia bekerja.
Prestasi kerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang sangat
diinginkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi kerja
tinggi, maka semakin meningkat pula kinerja atau produktivitas perusahaan secara
keseluruhan. Hal ini akan mengakibatkan perusahaan dapat bertahan dan memiliki
daya saing yang tinggi dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin keras.
Mangkunegara (2009:67) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan
kepadanya. Tanpa adanya suatu prestasi kerja yang tinggi, akan mengakibatkan
tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang berkualitas, sehingga akan
mengganggu proses pencapaian tujuan perusahaan. Penilaian prestasi kerja
1
Universitas Sumatera Utara
merupakan hal yang sangat penting untuk suatu perusahaan, baik perusahan besar
maupun perusahaan kecil.
PT. Samudera Indonesia merupakan perusahaan publik yang bergerak
dalam bidang pelayaran, transportasi dan logistik. Saat ini PT. Samudera
Indonesia Group merupakan perusahaan transportasi terpadu, yang memiliki anak
perusahaan yang bergerak di bidang operator kapal niaga baik regional maupun
domestik, terminal operator, pergudangan, logistik, transportasi darat, keagenan,
dan sebagainya.
PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan melakukan penilaian prestasi
kerja setiap tahunnya. Pada Tabel 1.1 berikut ini, dapat dilihat faktor-faktor yang
dinilai dan dijadikan pedoman untuk menilai prestasi kerja karyawan.
Tabel 1.1
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan PT. Samudera Indonesia Group
Tbk, Medan Tahun 2015
No
Faktor yang Dinilai
Jumlah Karyawan Yang Dinilai
Baik
(org)
%
Cukup
(org)
%
Kurang
(org)
%
Jumlah
Karyawan
1
Jiwa Kepemimpinan
20
50
10
25
10
25
40
2
Absensi
10
25
25
62.5
5
12.5
40
3
Kejujuran
Kemampuan
Menguasai
15
37.5
10
25
15
37.5
40
15
37.5
12
30
13
32.5
40
37.5
3
7.5
40
4
5
Kesetiaan
22
55
15
Sumber: PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan
Dari Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa ada 5 faktor yang dinilai dan
dijadikan sebagai pedoman untuk menilai prestasi kerja karyawan pada
PT.Samudera Indonesia Group, Tbk. Medan, yaitu 1) jiwa kepemimpinan, 2)
2
Universitas Sumatera Utara
absensi, 3) kejujuran, 4) kemampuan menguasai, dan 5) kesetiaan. Tabel1.1
tersebut menggambarkan bahwa faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori
baik adalah kesetiaan yaitu 22 orang dengan persentase sebesar 55 %. Faktor yang
dinilai yang tertinggi dalam kategori cukup adalah kemampuan menguasai tugas
yaitu 12 orang dengan persentase sebesar 30% . Faktor yang dinilai yang tertinggi
dalam kategori kedisplinan cukup ada sebanyak 25 orang atau sebesar 62,5%.
Data di atas menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang dinilai
berprestasi cukup dan kurang. Hal ini disebabkan oleh faktor karyawan kurangnya
pemanfaatan waktu dan disiplin kerja tidak baik dari segi kehadiran maupun
penyelesaian tugas dikarenakan pengawasan yang kurang diperhatikan oleh
perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan tidak tercapai secara maksimal.
Faktor
faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah antara lain
hasil kerja yang dilihat tingkatan kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan
dan sejauh mana pengawasan dilakukan, yang kedua yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah pengetahuan pekerjaan dilihat dari tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan
kualitas dari hasil kerja, dan yang ketiga yang mempengaruhi prestasi kerja adalah
displin waktu dan absen dilihat tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
(Sutrisno 2009:152).
Kesuksesan suatu perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusianya saja, tetapi juga dilihat oleh tingkat kedisiplinan mereka.
Kedisiplinan karyawan adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2003:193). Hal
3
Universitas Sumatera Utara
itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaaan. Kedisiplinan
sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan
aturan
aturan perusahaan. Semakin tinggi disiplin kerja karyawan, maka
semakin tinggi produktivitas kerja tersebut dan mengakibatkan kinerja semakin
tinggi. Dengan demikian kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan
perusahaan. Dengan disiplin yang tinggi berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik (Hasibuan, 2003:198). Perilaku
karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal, yaitu
keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk,
mencuri, tidur ketika kerja, terlambat, memperlambat dalam menyelesaikan
pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan rekan,merusak
peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara ilegal.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti menemukan informasi
bahwa karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan belum sepenuhnya
menunjukkan kedisiplinan yang baik dilihat dari tingkat kehadiran. Tingkat
kehadiran yang menjadi tolak ukur kedisiplinan terlihat belum sesuai dengan
apa yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut ini adalah daftar absensi karyawan
PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan pada tahun 2015.
4
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Daftar Absensi Karyawan PT. Samudera Indonesia Group, Tbk
Medan Tahun 2015
Jumlah
Jumlah
hari kerja
Keterlambatan
hari kerja Absensi
yang
Bulan
karyawan
senyatanya
(%)
hilang
(org)
(hari)
(hari)
Januari
40
24
960
28
932
3
3
Februari
40
24
960
21
939
2.23
5
Maret
40
25
1000
25
975
2.56
2
April
40
25
1000
28
972
2.88
4
Mei
40
24
960
29
931
3.11
1
Juni
40
26
1040
24
1016
2.36
3
Juli
40
26
1040
29
1011
2,86
4
Agustus
40
26
1040
27
1013
2.66
2
September
40
24
960
28
932
3
5
Oktober
40
25
1000
27
973
2.77
3
November
40
24
960
29
931
3.11
2
Desember
40
24
960
25
935
2.67
2
Jumah
480
297
11880
320
11560
33.21
36
Rata-Rata
40
990
2.66
963.33
2.76
3
Sumber: PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan data diolah
Jumlah
Karyawan
(org)
Jumlah
Hari
Kerja
(hari)
Jumlah
hari kerja
seharusnya
(hari)
Tabel 1.2 menjelaskan rekapitulasi absensi karyawan yang persentase
ketidakhadirannya tidak stabil. Tingkat persentase ketidakhadiran karyawan
paling tinggi adalah pada bulan Mei dan November yaitu sebesar 3.11% dan yang
paling rendah pada bulan Februari 2.3%. Berdasarkan Tabel tersebut diperoleh
informasi bahwa bervariasinya ketidakhadiran karyawan disebabkan oleh banyak
faktor, diantaranya adalah karyawan tidak mengingat untuk fingerprint dan tidak
ada pemberitahuan dari karyawan tersebut. Hal ini menunjukkan karyawan kurang
disiplin, karena walaupun sudah ada sanksi tetapi persentase ketidakhadiran masih
tinggi dimana perusahaan mengharuskan kehadiran 100%. Tabel 1.2 di atas juga
menjelaskan bahwa tingkat keterlambatan karyawan rata
rata 3 orang hari setiap
5
Universitas Sumatera Utara
bulannya. Tingkat keterlambatan yang paling tingi pada bulan September yaitu 5
orang karyawan dan yang paling rendah hanya 1 orang karyawan pada bulan Mei.
Diperoleh informasi bahwa keterlambatan kerja disebabkan tidak adanya
pemberitahuan dari karyawan ke perusahaan.
Wirawan (2015:635) menjelaskan absentisme adalah istilah untuk
melukiskan karyawan mangkir atau tidak masuk kerja tanpa memberitahukan atau
minta izin dari atasannya, dan menurut peraturan karyawan tidak berhak untuk
mangkir. Flippo (1961:131) juga mengatakan bahwa Absen adalah keadaan
dimana seseorang tidak dapat masuk kerja seperti yang telah ditetapkan sesuai
dengan jadwal kerja dan apabila tingkat ketidakhadiran maksimum 3%,
sedangkan tingkat rata-rata ketidakhadiran karyawan secara menyeluruh sebesar
3% sampai 6%, menunjukkan bahwa ada indikasi penurunan kepuasan kerja
karyawan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu terlihat bahwa absensi karyawan
di PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan mengalami permasalahan
kedisiplinan karyawan.
Wawancara awal dengan pimpinan Human Capital menunjukkan bahwa
prestasi kerja karyawan dinilai dari kedisplinan karyawan. Apabila salah satu
karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan
aka akan dikenakan sanksi. Misalnya salah satu peraturannya adalah apabila
karyawan terlambat datang atau tidak masuk kerja minimal 5 kali tanpa
pemberitahuan akan dikenakan sanksi dengan potongan 50% dari upah hariannya.
Selain itu, apabila karyawan tidak mematuhi peraturan dan kode etik secara terus
6
Universitas Sumatera Utara
menerus maka karyawan akan diberikan sanksi berupa penudaan promosi
jabatan.
Berdasarkan survei yang dilakukan peneliti secara langsung, beberapa
karyawan yang tidak displin dalam hal penggunaan pakaian yang tidak sesuai
dengan standard kerja, maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi berupa
teguran langsung dari pimpinannya. Dengan demikian, peneliti menemukan
fenomena kurangnya pengawasan kedisplinan yang ada dilakukan perusahaan .
Pengawasan atau controlling merupakan salah satu fungsi manajemen
yang memastikan bahwa kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana (Hasibuan,2003:22).
Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya
melalui instrument pengawasan sehingga karyawan bisa displin dalam bekerja dan
karyawan juga dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.
Agar pengawasan efektif, maka unit kerja harus lebih dulu mengidentifikasi area
kunci prestasi dari organisasi atau unitnya. Area kunci prestasi/kunci hasil
pekerjaan adalah aspek - aspek dari unit atau perusahaan (organisasi) dapat
mencapai keberhasilan (Stoner,1982:271). Dengan adanya pengawasan kerja yang
baik maka sesuatu pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar dan dapat
menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal. Semakin lancar kerjanya dan
disertai pengawasan yang baik akan dapat mengakibatkan suatu pekerjaan yang
dapat menghasilkan suatu hasil produksi yan baik serta mengalami kemajuan.
Apabila terjadinya pengawasan yang lemah akan membuat kinerja karyawan
7
Universitas Sumatera Utara
menurun sehingga mencapai tujuan perusahaan kurang optimal. Pengawasan yang
lemah apabila pimpinan perusahaan tidak tegas memberikan sanksi kepada
karyawannya sehigga penyimpangan terjadi di perusahaan tersebut. Pengawasan
yang lemah terjadi juga apabila karyawan kurang memahami peraturan yang
sudah ditetapkan perusahaan.
Dengan demikian, adanya pengawasan akan
mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja dan menghasilkan produktivitas
kerja yang tinggi.
Masalah pengawasan kerja karyawan pada PT. Samudera Indonesia Group
Tbk, Medan terdapat pengawasan yang lemah dikarenakan pimpinan perusahaan
ini tidak memberikan sanksi kepada karyawannya melainkan hanya berupa
teguran apabila karyawan melakukan kesalahan, sehingga mengakibatkan perilaku
karyawan terlihat santai dalam bekerja dan karyawan tidak memperdulikan untuk
mengenakan pakaian kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Keberhasilan perusahaan tidak hanya dilihat dari sisi kedisplinan kerja
karyawan dan pengawasan kerja, tetapi juga dapat terlihat bagaimana karyawan
memberikan kontribusi yang positif dengan meningkatkan kemampuan karyawan
untuk memaksimalkan pekerjaan di perusahaan tersebut. Kompetensi adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan, pemahaman, kemampuan, nilai, minat dan sikap kerja yang sesuai
dengan standar yang ditetapkan (Gordon dalam Sutrisno, 2009:204). Hal ini
dinyatakan juga oleh Mc. Ashan yang mengatakan bahwa kompetensi dapat
diartikan sama dengan kemampuan, yaitu kemampuan memahami tujuan bekerja,
pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan
8
Universitas Sumatera Utara
yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya displin dalam organisasi
agar semua aturan dapat berjalan dengan baik (Mc.Ashan dalam Sutrisno,
2009:203). Kompetensi sangat membantu perusahaan untuk mengetahui sejauh
mana seorang karyawan dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi yang
sesuai dengan keinginan perusahaan. Apabila terdapat karyawan yang tidak
berkompetensi
maka
perusahaan
akan
membantu
karyawan
untuk
mengembangkan kemampuan dengan melakukan training dan pelatihan-pelatihan
yang diperlukan oleh karyawan guna meningkatkan kompetensinya. Seorang
karyawan bertanggungjawab dalam menyelesaikan masalah dan menjalankan
tugas, serta mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang
diinstruksikan oleh atasan dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan. Kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan
mengembangan kinerja karyawan. Dengan demikian, kompetensi karyawan
dilihat dari kemampuan mereka dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan oleh perusahan dengan baik, benar, dan tepat waktu.
Wawancara kedua dengan pimpinan Human Capital menunjukan bahwa
prestasi kerja karyawan dinilai juga dari kompetensi karyawan. Terkait juga
dengan masalah kompetensi, terdapat karyawan yang tidak berkompetensi di
Perusahaan Samudera Indonesia dikarenakan kemampuan karyawan tidak sesuai
dengan bidang pekerjaannya sehingga kinerja karyawan tersebut tidak optimal,
seperti beberapa karyawan yang di bidang keuangan, karyawan tersebut memiliki
kemampuan yang lebih dalam hal komunikasi yang seharusnya karyawan tersebut
di tempatkan pada bidang pemasaran. Perusahaan Samudera Indonesia
9
Universitas Sumatera Utara
mengertahui karyawannya tidak berkompetensi dengan menguji secara lisan dan
test tertulis yang diadakan setiap setahun sekali. Karyawan yang tidak
berkompetensi dalam bidang yang ditempatkannya akan mengikuti pelatihan yang
ada di PT. Samudera Indonesia Tbk, Jakarta yang diadakan setahun sekali, dan
yang terjadi adalah karyawan tersebut tidak mengembangkan kemampuannya
melalui pelatihan yang ada. Dengan demikian, kemampuan karyawan yang ada di
PT. Samudera Indonesia, Medan kurang mengembangkan kompetensinya
sehingga akan mengakibatkan hasil kinerja karyawan kurang optimal.
Oleh karena itu, penulis ingin melakukan suatu kegiatan ilmiah dalam
bentuk skripsi dengan judul: Pengaruh Kedisiplinan Kerja, Kompetensi, dan
Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Samudera
Indonesia Group Tbk, Medan .
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
permasalahan yang akan dibahas pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Apakah Kedisplinan Kerja, Kompetensi, dan Pengawasan Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja pada Karyawan PT.
Samudera Indonesia Group Tbk, Medan?
1.3
Tujuan Penelitian
Penelitian tentang
Pengaruh Kedisplinan Kerja, Kompetensi dan
Pengawasan terhadap Prestasi Kerja pada Karyawan PT. Samudera Indonesia
Group Tbk, Medan
ini bertujuan untuk mengetahui
kedisplinan kerja,
10
Universitas Sumatera Utara
kompetensi dan pengawasan akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pada Karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan.
1.4
Manfaat Penelitian
Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut:
1.
Bagi Perusahaan
Sebagai salah satu bahan masukan bagi Pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dalam bentuk menjaga kedisplinan
karyawan, peningkatan kompetensi karyawan, dan pengawasan kerja
gunameningkatkan prestasi kerja karyawan.
2.
Bagi Peneliti
Bagi peneliti diharapkan tulisan ini dapat menambah wawasan, informasi
serta pengetahuan terkait dengan prestasi kerja karyawan sekaligus sebagai
sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat pada waktu perkuliahan.
3.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai sumbangan pustaka, bahan tambahan pengetahuan dan referensi
bagi peneliti di masa yang akan datang khususnya mengenai kedisplinan
kerja, kompetensi, pengawasan dan prestasi kerja.
11
Universitas Sumatera Utara