Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA, TBK

CABANG MEDAN

OLEH

NURUL HIDAYATI

070502107

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kompetensi yang terdiri dari knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, pengujian signifikan secara parsial dan pengujian secara simultan. Pengerjaan metode analisis data menggunakan SPSS 18,0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 55 orang responden sebagai sampel penelitian dengan menggunakan metode sensus.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan attitude (sikap) berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Hal ini dapat dilihat pada hasil regresi berganda, nilai koefisien determinasi (R²) adalah 0,615 yang artinya bahwa faktor-faktor efektivitas kerja dapat dijelaskan oleh knowledge (X1), skill (X2), dan attitude (X3) sebesar 61,5%.

Kata Kunci : Kompetensi (pengetahuan, keterampilan, sikap) dan Efektivitas Kerja

(3)

ABSTRACT

This research is titled, “The Effect of Competency Against Work Effectiveness of Employee at Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”. The purpose of this reseach are to investigate and explain the effect of competency that consist of knowledge, skill, and attitude against work effetiveness of employee at Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

This reseach is explanatory reseach. Hypothesis testing is using multiple linear regression analysis, partially significant test and simultaneously significant test. Processing of data analysis method is using SPSS 18,0 For Windows. The data used are primary and secondary data. This reseach used 55 respondents as the sample taken by using sencus technique.

The testing result shows that the variable knowledge, skill, attitude have positive and significant impact on work effectiveness of employee at Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. It can be seen in the multiple regression analysis, coefficient of determination (R²) is 0,668 which means that the factors of work effectiveness can be shown by knowledge (X1), skill (X2), attitude (X3) is amount to 66,8%.

(4)

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahim,

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadhirat Allah SWT atas segala nikmat yang telah diberi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Muhammad SAW, semoga kita senantiasa istiqomah menjalankan sunnah-sunnahnya hingga bisa mendapatkan syafaat di yaumil akhir kelak. Aamiin.

Skripsi ini berjudul, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen USU.

Selesainya skripsi ini tidak lepas dari do’a, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua tercinta, ayahanda Suryono, SH dan ibunda Irawati, BA. Serta kepada kakak penulis Retno Keumalasari, S.Psi. Terimakasih atas cinta yang telah diberi, semoga Allah mengumpulkan kita kembali di akhirat nanti.

Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis selama penyusunan skripsi. 6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan

(5)

7. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis selama penyusunan skripsi.

8. Ibu DR. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Wali yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan selama masa perkuliahan.

9. Seluruh Dosen, Civitas Akademik, Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya pegawai Departemen Manajemen.

10. Seluruh Manajer dan Staf Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan Kantor Cabang Balai Kota, Kantor Cabang Pembantu Gajah Mada, Kantor Cabang Pembantu SM Raja, Kantor Kas Asrama Haji, Kantor Kas Setia Budi, Kantor Kas Serdang, dan Kantor Kas Krakatau.

11. Seluruh pengurus BP2M FE USU, KAMMI Kom.MP, Nusantara dan Teknik USU, Kam Rabbani USU, Ukmi AD-Dakwah USU, atas do’a dan ukhuwah yang terjalin karena Allah.

12. Seluruh teman-teman manajemen 2007, khususnya Iin, Adies, Ninda, Ruri, Piet, Mida, Tika, Imey, Nisya, Ayu dan Ayoe. Thanks for those beautiful memories.

13. Kepada kak Sifa, Sita, kak Devi, kak Via, terima kasih untuk motivasi, bantuan dan dukungannya.

14. Para murobbi, saudara halaqoh Al-Kautsar dan adek-adek mentee, terimakasih atas do’a dan dukungannya. Jazakumullah khoir.

15. Untuk semua pihak yang tidak bisa disebut satu persatu, terima kasih.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Atas segala kekurangan dalam penulisan skripsi ini, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan di masa depan.

Medan, Desember 2011 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian……….. ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Uraian Teoretis ... 9

2.1.1 Kompetensi ... 9

2.1.2 Efektivitas Kerja ... 13

2.1.3 Hubungan Kompetensi dengan Efektivitas Kerja ... 18

2.2 Penelitian Terdahulu ... 19

2.3 Kerangka Konseptual ... 20

2.4 Hipotesis Penelitian ... 21

BAB III METODE PENELITIAN ... 23

3.1 Jenis Penelitian ... 23

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23

3.3 Batasan Operasional ... 23

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 24

3.5 Pengukuran Variabel ... 26

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 27

3.7 Jenis Data ... 28

3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 28

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29

3.10 Teknik Analisis Data ... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 35

4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan ... 35

4.1.2 Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia ... 37

4.1.3 Tujuan dan Strategi Usaha... 37

4.1.4 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia ... 39

4.1.5 Produk-produk Bank Muamalat Indonesia ... 40

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

(7)

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 45

4.3 Analisis Deskriptif ... 46

4.3.1 Analisis Deskriptif Responden ... 46

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 48

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 56

4.4.1 Uji Normalitas ... 56

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 58

4.4.3 Uji Multikolinieritas ... 60

4.5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 61

4.5.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 61

4.5.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 62

4.6 Pembahasan ... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

5.1 Kesimpulan ... 66

5.2 Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Perbandingan Target dan Realisasi DP3 ... 5

Tabel 1.2 Jumlah Nasabah Baru Tabungan Umat ... 6

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 26

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 27

Tabel 4.1 Uji Validitas ... 44

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas ... 45

Tabel 4.3 Karakterisitk Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

Tabel 4.4 Karakterisitk Responden Berdasarkan Usia ... 46

Tabel 4.5 Karakterisitk Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 47

Tabel 4.6 Karakterisitk Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 47

Tabel 4.7 Karakterisitk Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 47

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X1 ... 48

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X2 ... 50

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X3 ... 52

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y ... 54

Tabel 4.12 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 57

Tabel 4.13 Uji Glesjer ... 59

Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas ... 60

Tabel 4.15 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 61

Tabel 4.16 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ... 62

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 21 Gambar 4.1 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 57 Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 58

DAFTAR LAMPIRAN

(10)

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 71

Lampiran 2 Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 74

Lampiran 3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 75

Lampiran 4 Tabulasi Regresi ... 78

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik ... 81

Lampiran 6 Regresi Linear Berganda ... 84

(11)

ABSTRAK

Kata Kunci : Kompetensi (pengetahuan, keterampilan, sikap) dan Efektivitas Kerja

(12)

ABSTRACT

(13)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoretis 2.1.1 Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan

seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan

tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai

tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi

karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang

menjalankan tugas dan tanggungjawab secara efektif sehingga mencapai standar

kualitas profesional dalam bekerja.

Dengan demikian, seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang

menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih

tinggi, dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata.

Secara umum, kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh perkerjaan

(14)

Dalam Hutapea dan Thoha (2008:4), ada beberapa defenisi kompetensi yaitu:

a. Boyatzis (1982)

Kompetensi didefenisikan sebagai “kapasitas yang ada pada seseorang

yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang

disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi

tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.

b. Woodruffle (1991) and Woodruffle (1990)

Mereka membedakan antara pengertian competence dan competency yang

mana competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan

pekerjaan, yaitu menunjukkan “wilayah kerja dimana orang dapat menjadi

kompeten atau unggul”, sedangkan competency merupakan konsep dasar

yang berhubungan dengan orang, yaitu menunjukkan “dimensi perilaku

yang melandasi prestasi unggul (competent)”.

c. Spenser & Spenser (1993)

Menurut mereka, kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang yang

terdiri dari knowledge, skill dan attitude yang ada hubungan

sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas

kerja”.

Hutapea dan Thoha (2008:28), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen

utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,

kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi

yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung

(15)

karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan

kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan

meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum

mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat.

Keterampilan (Skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas

dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan dengan

baik dan maksimal. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang

perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Sikap (attitude)

merupakan pola tingkah laku seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila

karyawan mempunyai sifat yang pendukung pencapaian tujuan organisasi, maka

secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan

dengan sebaik-baiknya.

Kompetensi Knowledge, Skill, dan Attitude cenderung lebih nyata (visible)

dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki

manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk

dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat

kemampuan sumber daya manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas

dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Sumber daya manusia perlu memahami kecenderungan organisasi

(16)

perlu memahami masalah dalam keberagaman budaya. Maka, kompetensi sumber

daya manusia semakin penting baik bagi eksekutif, manajer, maupun pekerja

(Spencer dan Spencer dalam Wibowo, 2007:98)

a. Bagi Eksekutif

Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut.

1. Strategic Thinking 2. Change Leadership 3. Relationship Management b. Bagi Manajer

Bagi manajer diperlukan kompetensi yang memberikan kamampuan dalam

bidang yang menunjukkan hal-hal berikut.

1. Flexibility (Fleksibilitas)

2. Change Implementation (Implementasi perubahan)

3. Entrepreneurial Innpvation (Inovasi kewirausahaan)

4. Interpersonal Understanding (Memahami hubungan antar manusia)

5. Empowering (Memberdayakan)

6. Team Facilitation (Memfasilitas Tim)

7. Portability (Kemudahan menyesuaikan)

c. Bagi Pekerja

Beberapa kompetensi yang mencerminkan kemampuan yang perlu

dimiliki pekerja antara lain sebagai berikut.

1. Fleksibilitas

(17)

3. Motivasi berprestasi

4. Motivasi kerja dalam tekanan waktu

5. Kesediaan bekerja sama

6. Orientasi pada pelayanan pelanggan

3. Faktor yang Memengaruhi Kompetensi

Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi.

Michael Zwell dalam Wibowo (2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat

beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu

sebagai berikut.

a. Keyakinan dan Nilai-nilai

b. Keterampilan

c. Pengalaman

d. Karakteristik Kepribadian

e. Motivasi

f. Kemampuan Intelektual

g. Budaya Organisasi

2.1.2 Efektivitas Kerja 1. Pengertian Efektivitas

Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh

mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Efektivitas organisasi adalah hal yang sangat penting dalam pencapaian

(18)

Secara umum, efektivitas kerja adalah suatu keadaan tercapainya tujuan

yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan

rencana yang telah ditentukan.

Berikut beberapa pengertian efektivitas dalam Tangkilisan (2005:139)

a. Etzioni (1969)

Efektivitas organisasi adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang

merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu

yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan

menghindari ketegangan yang tidak perlu di antara anggota-anggotanya.

b. Argris dan Siliss (1968)

Efektivitas organisasi adalah keseimbangan atau pendekatan secara

optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga

manusia.

2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Efektivitas Kerja

Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada beberapa faktor yang

memengaruhi efektivitas kerja, yaitu:

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur

diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara

suatu organisai menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah

organisai yang meliputi faktor-faktor seperti desentralisasi pengendalian,

(19)

dan seterusnya. Secara singkat struktur diartikan sebagai cara bagaimana

orang-orang akan dikelompokkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

2. Karakteristik Lingkungan

Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek, yaitu internal dan

eksternal. Lingkungan internal dikenal dengan iklim organisasi, yang

meliputi macam-macam atribut lingkungan yang meempunyai hubungan

dengan segi-segi dan efektivitas, khususnya atribut yang diukur pada

tingkat individual. Lingkungan eksternal adalah kekuatan yang timbul dari

luar batas organisasi, yang memengaruhi keputusan serta tindakan di

dalam organisasi seperti kondisi ekonomi, pasar, dan peraturan

pemerintah. Hal ini memengaruhi derajat kstabilan yang relatif dari

lingkungan, derajat kompleksitas lingkungan, dan derajat kstabilan

lingkungan.

3. Karakteristik Pekerja

Karakteristik pekerja berkaitan dengan peranan perbedaan individu para

pekerja dalam hubungannya dengan efektivitas. Para individu pekerja

mempunyai pandangan yang berlainan, tujuan, dan kemampuan yang

berbeda-beda pula. Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan

faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang

dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya

tujuan organisasi. Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi

yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun

(20)

didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja

maka semua itu tidak ada gunanya.

4. Kebijakan dan Praktik Manajemen

Manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu organisasi

melalui perencanaan, koordinasi, dan memperlancar kegiatan ke arah yang

menjadi sasaran. Kebijakan yang baik adalah kebijakan tersebut secara

jelas membawa kita ke arah tujuan yang diinginkan.

Dari faktor kebijakan dan praktik manajemen, dapat diidentifikasikan

sedikitnya enam variabel yang menyumbang pada efektivitas, yaitu:

1. Penyusunan tujuan strategis

2. Pencarian dan pemanfaatan sumber daya

3. Menciptakan lingkungan prestasi

4. Proses komunikasi

5. Kepemimpinan dan pengambilan keputusan

6. Inovasi dan adaptasi

3. Tolok Ukur Efektivitas Kerja

Sharma dalam Tangkilisan (2005:140) memberikan kriteria atau ukuran

efektivitas organisasi yang menyangkut faktor internal organisasi dan faktor

eksternal organisasi, antara lain:

1. Produktivitas atau output

2. Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri

(21)

3. Tidak adanya ketegangan di dalam organisasi atau hambatan-hambatan

konflik di antara bagian-bagian organisasi.

Steers dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan lima kriteria dalam

pengukuran efektivitas organisasi, yaitu;

a. Produktivitas

b. Kemampuan adaptasi dan fleksibilitas

c. Kemampuan kerja

d. Kemampuan berlaba

e. Pencarian sumber daya

Sementara Gibson et.al dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa

efektivitas organisasi dapat pula diukur sebagai berikut:

a. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai

b. Kejelasan strategi pencapaian tujuan

c. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap

d. Perencanaan yang matang

e. Penyusunan program yang tepat

f. Tersedianya sarana dan prasarana

g. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik.

4. Indikator Efektivitas Kerja

Penelitian ini menggunakan empat indikator dari efektivitas kerja

(Hasibuan, 2003:105) yaitu :

(22)

Kualitas kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterikatan hasil kerja yang

dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan di dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan.

b. Pemanfaatan waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuiakan

dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai pada waktu yang telah

ditetapkan.

c. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan

yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk

memenuhi kebutuhan.

d. Pencapaian tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Setiap perusahaan memiliki tujuan yang berbeda-beda dan

dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya. Tidak semua

perusahaan memiliki tujuan ptorfit semata.

2.1.3 Hubungan Kompetensi dengan Efektivitas Kerja

Kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh perkerjaan tersebut. Kompetensi

harus dimiliki oleh setiap individu dalam melakukan pekerjaan. Penentuan

(23)

proses perekrutan, seleksi, perencanaan, evaluasi kerja karyawan, dan

pengembangan sumber daya manusia.

Setiap bidang pekerjaan membutuhkan kompetensi yang berbeda. Karena

itu, dalam penempatan karyawan juga harus berpedoman pada kompetensi yang

dimiliki setiap karyawan. Melalui suatu kompetensi tertentu setiap karyawan akan

dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.

Dengan demikian, kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan

untuk mengarahkan karakteristik individu dalam menyeleksi pekerjaan yang

diembannya. Karyawan sebagai ujung tombak dan implementasi program dari top

manajemen harus memiliki kompetensi yang memadai untuk menunjang

keberhasilan pekerjaannya di dalam suatu perusahaan. Dengan demikian tujuan

dari perusahaan akan mudah terwujud.

2.2 Penelitian Terdahulu

Kartika (2008), “ Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan”. Hasil dari

penelitian menunjukkan bahwa 57 orang pegawai yang menjadi responden

mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi knowledge,

skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap efektivitas kerja para pegawai.

Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor dominan

dalam mempengaruhi efektivitas kerja para pegawai. Sedangkan ada beberapa

faktor lain yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai seperti motivasi,

(24)

Syafitri (2010), ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat,

Pematang Siantar”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa efektivitas kerja

pegawai dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang terdiri

dari knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) dilihat dari

Adjusted R Square sebesar 78,6%, sedangkan sisanya sebesar 21,4% dipengaruhi

oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas di dalam penelitian ini.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Spenser & Spenser dalam Hutapea dan Thoha (2008:4),

kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge,

skill dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang

luar biasa atau dengan efektivitas kerja”.

Tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang

dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge)

adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu).

Keterampilan (Skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan dengan baik

dan maksimal. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang perlu

diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Sikap (attitude) merupakan

pola tingkah laku seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan

(25)

Menurut Agris dan Siliss dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas

organisasi adalah keseimbangan atau pendekatan secara optimal pada pencapaian

tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia.

Menurut Hasibuan (2003:105) efektivitas kerja sangat penting karena

efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan

manajemen dalam mencapai tujuan. Tingkat keberhasilan tersebut dapat dilihat

dari kualitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan, dan pencapaian tujuan perusahaan. Efektivitas kerja karyawan akan

meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang

berkualitas.

Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana kerangka konseptual

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Sumber : Hutapea & Thoha (2008), Hasibuan (2003)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan perumusan masalah Knowledge (pengetahuan) (X1)

Efektivitas Kerja (Y)

Kualitas Kerja Pemanfaatan Waktu Kepuasan Kerja Pencapaian Tujuan Skill (keterampilan) (X2)

(26)

dan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah:

“Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”

(27)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam

menjalankan roda organisasi atau perusahaan. Sebagai faktor utama yang

menjalankan sistem organisasi, manusia memegang peranan krisis (crucial factor)

yang akan menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan. Sumber daya manusia

harus dikelola dengan baik agar sumber daya manusia memiliki kualitas dalam

memainkan perannya dalam suatu perusahaan. Suatu perusahaan, dengan modal

yang berlimpah disertai dengan teknologi yang canggih tidak akan bisa maju

tanpa dijalankan oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten.

Kompeten dalam hal ini tidak hanya dilihat dari tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki, tetapi juga pada sikap atau perilaku sumber daya

manusia tersebut.

Hal ini mendorong perusahaan untuk menjalankan fungsi manajemen

sumber daya manusia dengan baik. Mulai dari pengadaan, pelatihan dan

pengembangan, sampai mempertahankan karyawan yang berkualitas. Lebih dari

itu, departemen sumber daya manusia memiliki peran penting dalam memajukan

perusahaan dimulai dari memajukan kualitas sumber daya manusia dalam upaya

menjalankan strategi perusahaan.

Rendahnya kualitas sumber daya manusia menyebabkan turunnya

(28)

kompetensi (Wibowo, 2007:87). Menurut Hasibuan (2003:105) efektivitas kerja

sangat penting karena efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat

keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan. Tingkat keberhasilan

tersebut dapat dilihat dari kualitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan, dan pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mencapai

efektivitas kerja, perusahaan perlu didukung oleh sumber daya manusia yang

memiliki kompetensi yang dibutuhkan sehingga memperoleh hasil secara efektif

dan efisien.

Menurut Spencer & Spencer dalam Hutapea dan Thoha (2008:5) Salah

satu faktor yang mendukung peningkatan efektivitas kerja adalah kompetensi.

Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skill

dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar

biasa atau dengan efektivitas kerja. Menurut Miller dalam Hutapea dan Thoha

(2008:3) Kompetensi didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus

diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

baik. Sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan

kapasitas dan membangun fondasi yang kuat yang sesuai tuntutan usaha karena

apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang

tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya orang–orang tersebut mampu baik dari

segi pengetahuan (knowledge) keterampilan (skill), maupun mental serta sikap

(attitude) produktifnya. Dengan kepemilikan nilai yang kuat, mereka akan selalu

siap menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan organisasi tanpa

(29)

Kombinasi yang erat antara pengetahuan, keterampilan, dan sikap akan

menjadikan seseorang bekerja lebih produktif dan efektif. Pengetahuan

(knowledge) berupa informasi yang dimiliki oleh seorang karyawan sesuai dengan

bidang pekerjaan yang digelutinya akan membuat karyawan bekerja dengan

efektif. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pekerjaan

yang dibebankan kepadanya. Bila karyawan tidak menguasai ilmu yang

dibutuhkan dalam pekerjaan, maka ia akan bekerja secara tersendat-sendat,

otomatis akan memakan waktu lama dan tujuan perusahaan akan terancam tidak

tercapai. Dengan keterampilan (skill), karyawan diharapkan bekerja secara

maksimal. Memanfaatkan segala fasilitas yang ada secara optimal dan mampu

bekerja sama dengan para karyawan lain. Sikap (attitude) berupa pola tingkah

laku yang dimiliki karyawan akan membuatnya bekerja sesuai dengan prosedur

perusahaan, berkreasi dengan mengindahkan peraturan perusahaan dan berusaha

komit untuk mencapai tujuan perusahaan. Semua kompetensi karyawan yang

bersinergi akan membuat karyawan efektif dalam bekerja yang akan tampak pada

kualitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan yang terpenting adalah

pencapaian tujuan perusahaan.

PT Bank Muamalat Indonesia merupakan Bank Syariah pertama dan

terdepan di Indonesia. Prinsip Syariah bukan hanya ditawarkan melalui produk

penghimpun dan penyaluran dana seperti Tabungan Muamalat atau Shar’e,

Tabungan Ummat, Tabungan Haji Arafah, Deposito Mudharobah, dan lain

(30)

Pihak Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Muamalat

Indonesia, Tbk Cabang Medan mengatakan bahwa terjadi permasalahan terhadap

kualitas kerja karyawan yang meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Pengetahuan karyawan yang terbatas terhadap pengoperasian alat teknologi

yang mendukung pelaksanaan tugas pegawai.

2. Umumnya karyawan yang dipekerjakan masih relatif muda, belum banyak

pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai.

3. Sering terjadi perubahan struktur organisasi yang cepat sehingga karyawan

harus cepat beradaptasi.

4. Kualitas karyawan yang masih terbatas dalam memahami operasional bank

syariah sekaligus teguh menjalankan prinsip syariah.

Untuk melihat sejauhmana efektivitas kerja karyawan pada PT Bank

Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, maka dapat dilihat dari perbandingan

antara target dan realisasi pengumpulan DP3 (Dana Pihak Ketiga) pada Januari

(31)

Tabel 1.1

Perbandingan Target dan Realisasi DP3 Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

(Dalam Milyar) Target

Bulan DP3 Giro Wadiah

Tabungan Mudharobah &

Wadiah

Deposito Mudharobah

Januari 352,880 14,887 157,141 180,852

Februari 356,409 15,036 158,713 182,660

Maret 359,973 15,186 160,300 184,487

April 363,573 15,338 161,903 186,332

Mei 367,208 15,491 163,522 188,195

Realisasi

Bulan DP3 Giro Wadiah

Tabungan Mudharobah &

Wadiah

Deposito Mudharobah

Januari 372,123 11,587 160,492 200,053

Februari 370,476 11,719 161,889 196,857

Maret 371,852 11,540 166,918 193,394

April 371,852 11,540 166,918 193,394

Mei 379,197 14,794 166,650 197,754

Sumber : PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa target Giro Wadiah dari bulan Januari

sampai dengan Mei 2011 tidak tercapai padahal target Tabungan Mudharobah dan

Wadiah serta Deposito Mudharobah dapat terealiasi. Giro Wadiah merupakan

titipan dana pihak ketiga berupa simpanan giro yang penarikannya dapat

dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet, giro, dan

pemindahbukuan. Diperuntukkan bagi nasabah pribadi maupun perusahaan untuk

mendukung aktivitas usaha. Tidak tercapainya target dapat disebabkan oleh

beberapa hal seperti kurangnya promosi dari perusahaan sehingga masyarakat

kurang mengetahui fungsi dari Giro Wadiah, ataupun sarana Giro Wadiah yang

dirasa kurang memuaskan sehingga nasabah enggan menggunakan jasa tersebut.

(32)

mampu memberikan kepuasan kepada nasabah, bisa melalui pelayanan yang baik,

produk yang kompetitif, dan sebagainya. Produk unggulan PT. Bank Muamalat

Indonesia adalah Tabungan Mudharobah yang terdiri dari Tabungan Ummat dan

Tabungan Muamalat (Shar’e). Berikut adalah jumlah nasabah baru yang

membuka rekening Tabungan Ummat pada tahun 2008 sampai dengan 2010 per

bulan.

Tabel 1.2

Jumlah Nasabah Baru Tabungan Ummat

Bulan Tahun

2008 2009 2010

Januari 78 69 50

Februari 64 70 77

Maret 67 80 76

April 51 87 62

Mei 56 79 65

Juni 49 58 89

Juli 74 67 54

Agustus 61 26 82

September 55 60 53

Oktober 66 90 18

November 92 49 6

Desember 64 52 5

Jumlah 777 787 637

Sumber : PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2011

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa terjadi penurunan jumlah nasabah baru

dari tahun 2009 ke 2010. Jumlah nasabah baru per bulan juga mengalami

penurunan yang mencolok di beberapa bulan pada tahun 2009 yaitu pada Agustus

(33)

terjadi pada Oktober sampai dengan Desember. Dengan menurunnya jumlah

nasabah baru diindikasikan bahwa ada permasalahan yang terjadi sehingga tujuan

perusahaan untuk terus meningkatkan jumlah nasabah tidak tercapai.

Permasalahan bisa datang dari sumber daya manusia yang kurang kompeten

dalam memberikan pelayanan kepada nasabah ataupun promosi yang kurang

terhadap produk Tabungan Ummat.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompetensi terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”

1.2 Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, penulis merumuskan

masalah sebagai berikut :“Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap efektivitas kerja karyawan

PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

(34)

Sebagai informasi dan masukan bagi pihak perusahaan untuk dapat

meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan

efektivitas kerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi strata-1 jurusan manajemen

serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan praktek

langsung pada perusahaan.

c. Bagi Pihak Lain

Dapat digunakan sebagai rujukan bagi penelitian selanjutnya terutama dalam

penelitian yang berhubungan dengan kompetensi sumber daya manusia dan

(35)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan), penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya.

Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif, yakni

penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat

pengaruh, yaitu kompetensi (X) terhadap efektivitas kerja karyawan (Y).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang

Medan yang beralamat di Jl. Balai Kota No.10 D-E, Medan Sumatera Utara.

Penelitian ini dilakukan pada September 2011 sampai dengan Desember 2011.

3.3 Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis

permasalahan, penelitian ini dibatasi pada kompetensi dan efektivitas kerja

(36)

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Variabel

penelitian ini adalah :

3.4.1 Variabel Bebas (X) : Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut.

1. Knowledge (pengetahuan) (X1) adalah informasi atau pengetahuan yang

dimiliki oleh seorang pegawai/karyawan untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang digelutinya

(tertentu).

2. Skill (keterampilan) (X2) adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap

pegawai/karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang

diberikan oleh perusahaan secara maksimal.

3. Attitude (sikap) (X3) adalah pola tingkah laku karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan

perusahaan.

3.4.2 Variabel Terikat (Y) : Efektivitas Kerja Karyawan

Efektivitas kerja adalah suatu keadaan tercapainya tujuan yang diharapkan

atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang

(37)

e. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterikatan hasil kerja yang

dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan di dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan.

f. Pemanfaatan waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuiakan dengan

kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang

telah ditetapkan.

g. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan

yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi

kebutuhan.

h. Pencapaian tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Setiap perusahaan memiliki tujuan yang berbeda-beda dan

dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya. Tidak semua perusahaan

(38)

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Variabel Infikator Variabel Skala

Knowledge (pengetahuan)(X1)

Informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai/karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang digelutinya

a.Mengetahui teori pekerjaan

b.Cara pengoprasian alat

c.Aturan pekerjaan d.Pelayanan yang baik e.Berfikir kreatif

Likert

Skill

(keterampilan)(X2)

Keterampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab secara maksimal

a.Mampu bekerjasama b. Memecahkan

masalah c. Mampu

berkomunikasi d. Bertanggung jawab

Likert

Attitude (sikap)(X3)

Pola tingkah laku karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan a. Pengenalan pekerjaan b. Kepatuhan c. Kerajinan d. Kemandirian e. Kerjasama tim f. Kedisiplinan

Likert

Efektivitas Kerja (Y) Suatu keadaan

tercapainya tujuan yang diharapkan atau

dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan

a. Kualitas Kerja b. Pemanfaatan Waktu c. Kepuasan Kerja d. Pencapaian Tujuan

Likert

Sumber : Hutapea & Thoha (2008), Hasibuan (2003) 3.5 Pengukuran Variabel

Adapun skala pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah Skala

Likert, sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang suatu fenomena. Dalam melakukan penelitian

(39)

(Sugiyono, 2008 : 132). Untuk keperluan analisa kuantitatif penelitian ini, maka

peneliti memberikan skor dengan menggunakan skala 1-5.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (RG) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2008:133)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).

Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh banking staff pada PT Bank

Muamalat Indonesia Cabang Medan yang berjumlah 55 orang karena merupakan

bagian yang tidak terpisahkan dan saling mendukung dalam pencapaian tujuan

perusahaan.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel

(40)

penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono,

2008:116). Jadi, sampel dalam penelitian ini adalah sejumlah 55 orang.

3.7 Jenis Data

Menurut cara memperolehnya, penelitian ini menggunakan dua jenis

sumber data yaitu :

Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari karyawan PT

Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan dengan cara memberikan

kuesioner.

Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumen baik dari

laporan-laporan tertulis perusahaan, buku, jurnal, majalah, dan situs

internet untuk mendukung penelitian. b. Data Sekunder

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Pengambilan data penelitian dilakukan dengan cara :

a. Daftar Pertanyaan (questionnaire)

Kuesiner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti

yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel kompetensi dan

(41)

b. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen

perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian

yang berkaitan dengan kompetensi dan efektivitas kerja karyawan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumetasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari

data-data yang diperoleh dari buku-buku, jurnal, majalah, dan situs internet yang

berhubungan dengan penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan dalam

penelitian. Valid berarti pertanyaan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2008:172). Uji validitas dan reliabilitas

dilakukan terhadap 20 orang karyawan yang ada di Kantor Cabang Pembantu dan

Kantor Kas PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang bukan

bagian dari populasi. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan

program SPSS versi 18,0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan

(42)

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,

2008: 173). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji

validitas dan yang diuji merupakan pertanyaaan yang sudah valid. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18,0 for windows dengan

kriteria sebagai berikut;

1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel

2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel

3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan yaitu

dengan cara mengumpulkan, mengolah, menyajikan dan menginterpretasikan

data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta, masalah

serta hubungan antar fenomena yang diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji suatu model yang termasuk

layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang

(43)

1. Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi, variabel

dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model

yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat

dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data

menyebar di sekitar garis digonal dan mengikuti arah garis diagonalnya,

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji kenormalan data juga

dilakukan dengan Uji Kolmogrov-Smirnov terhadap uji standar residual

hasil persamaan regresi. Apabila probabilitas hasil Uji

Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 5%, maka data tersebut berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan

yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka

disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut

heterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas untuk melihat apakah pada model regresi

ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka

dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah

(44)

dipakai untuk Tolerance > 0,1 sedangkan VIF < 5, maka tidak terjadi

multikolinearitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi

multikolinieritas.

3.10.3 Metode Analisis Kuantitatif

Peneliti menganalisis dengan menggunakan metode regresi liniar

berganda. Metode analisis liniar berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel bebas knowledge (X1), skill (X2) dan attitude (X3

Model regresi linier berganda yang digunakan adalah :

)

terhadap variabel terikat yaitu efektivitas kerja (Y). Data diolah dengan

menggunakan aplikasi software SPSS 15,00 for windows.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = variabel efektivitas kerja + e

a = konstanta

b = koefisien regresi X1

= variabel knowledge

2 X

= variabel skill

e = standar error = variabe attitude

3.10.4 Pengujian Hipotesis

3.10.4.1 Uji Signifikansi Individual/ Uji Parsial (Uji-t)

Uji t, yaitu menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara

parsial terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan

(45)

skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai

variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3

Kriteria pengambilan keputusan :

) yaitu berupa variabel knowledge

(pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja

sebagai variabel terikat (Y).

H0 diterima jika thitung < ttabel

pada α = 5% a diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%

3.10.4.2 Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F)

Uji–F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap

variabel terikat. Uji–F digunakan untuk melihat secara bersama-sama

variabel bebas yaitu knowledge (X1), skill (X2) dan attitude (X3

) terhadap

variabel terikat yaitu Efektivitas Kerja (Y).

0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu knowledge

(X1), skill (X2) dan attitude (X3

) terhadap variabel terikat yaitu Efektivitas

Kerja (Y).

a : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu knowledge (X1), skill (X2) dan

(46)

3.10.5 Koefisien Determinasi (R2

Koefisien Determinasi (R

)

) digunakan untuk mengukur proporsi atau

persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien

determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≥ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan

Y. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan

bahwa model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan variabel yang

(47)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Bank Muamalat Indonesia merupakan Bank Syariah Nasional pertama

di Indonesia. Kehadirannya di tengah-tengah bank konvensional menjadi suatu hal

yang baru dan dinilai cukup berani. Namun kehadirannya kala itu merupakan

suatu solusi atas sistim perbankan konvensional yang menerapkan konsep bunga

(riba) yang diharamkan oleh ajaran agama Islam, agama yang dianut sebagian

besar penduduk Indonesia. Dalam perjalanan usaha, PT. Bank Muamalat

Indonesia tidak luput dari berbagai masalah. Berkat kerja keras dan ketekunan

berbagai pihak, PT. Bank Muamalat Indonesia mampu bertahan dan terus

melayani dengan sebaik mungkin.

4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H

atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan

Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412

H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan

Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian Bank

Muamalat juga menerima dukungan masyarakat.

Pada akhir tahun 90an, Indonesia dilanda krisis moneter yang

(48)

perbankan nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank

Muamalat pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembiayaan macet

(NPF) mencapai lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar.

Ekuitas mencapai titik terendah, yaitu Rp 39,3 miliar, kurang dari sepertiga modal

setor awal.

Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat mencari

pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh Islamic Development

Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab Saudi. Pada RUPS tanggal 21

Juni 1999 IDB secara resmi menjadi salah satu pemegang saham Bank Muamalat.

Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun 1999 dan 2002 merupakan masa-masa

yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat. Dalam kurun

waktu tersebut, Bank Muamalat berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi

laba berkat upaya dan dedikasi setiap Kru Muamalat, ditunjang oleh

kepemimpinan yang kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan

terhadap pelaksanaan perbankan syariah secara murni.

Saat ini Bank Mumalat memberikan layanan bagi lebih dari 2,5 juta

nasabah melalui 275 gerai yang tersebar di 33 provinsi di Indonesia. Jaringan

BMI didukung pula oleh aliansi melalui lebih dari 4000 Kantor Pos Online/SOPP

di seluruh Indonesia, 32.000 ATM, serta 95.000 merchant debet. BMI saat ini

juga merupakan satu-satunya bank syariah yang telah membuka cabang luar

negeri, yaitu di Kuala Lumpur, Malaysia. Untuk meningkatkan aksesibilitas

nasabah di Malaysia, kerjasama dijalankan dengan jaringan Malaysia Electronic

(49)

ATM di Malaysia. Sebagai Bank Pertama Murni Syariah, bank muamalat

berkomitmen untuk menghadirkan layanan perbankan yang tidak hanya comply

terhadap syariah, namun juga kompetitif dan aksesibel bagi masyarakat hingga

pelosok nusantara. Komitmen tersebut diapresiasi oleh pemerintah, media massa,

lembaga nasional dan internasional serta masyarakat luas melalui lebih dari 70

award bergengsi yang diterima oleh BMI dalam 5 tahun Terakhir. Penghargaan

yang diterima antara lain sebagai Best Islamic Bank in Indonesia 2009 oleh

Islamic Finance News (Kuala Lumpur), sebagai Best Islamic Financial Institution

in Indonesia 2009 oleh Global Finance (New York) serta sebagai The Best Islamic

Finance House in Indonesia 2009 oleh Alpha South East Asia (Hong Kong).

4.1.2 Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia 1. Visi

Menjadi Bank Syari’ah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual,

dikagumi di pasar rasional.

2 . Misi

Menjadi role model Lembaga Keuangan Syari’ah dunia dengan penekanan

pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi

yang inovatif untuk memaksimumkan nilai kepada stakeholder.

4.1.3 Tujuan dan Strategi Usaha

Adapun tujuan berdiri Bank Muamalat Indonesia yaitu:

1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia,

sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan

(50)

a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas kegiatan usaha

b. Meningkatkan kesempatan kerja

c. Meningkatkan penghasilan masyarakat banyak

2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama

dalam bidang ekonomi keuangan, yang selama ini masih cukup banyak

masyarakat yang enggan berhubungan dengan bank karena masih

menganggap bahwa bunga bank itu riba.

3. Mengembangkan lembaga bank dan sistem Perbankan yang sehat

berdasarkan efisiensi dan keadilan, mampu meningkatkan partisipasi

masyarakat sehingga menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara

lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah terpencil.

4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi,

berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup mereka.

Selain mempunyai tujuan umum, Bank Muamalat Indonesia juga memiliki

tujuan khusus sebagai berikut:

1. Memberikan kesempatan kepada umat Islam khususnya dan tidak menutup

peluang bagi selain yang beragama Islam untuk berhubungan dengan

perbankan yang lebih menjamin adanya kebersamaan, keadilan, dan

pemerataan pendapatan. Kesempatan tersebut tidak hanya diberikan

kepada kelompok ekonomi menengah ke atas, tetapi justru mengutamakan

kelompok ekonomi menengah ke bawah.

2. Memberikan lapangan kerja yang sekaligus mendidik kepada orang-orang

(51)

usahanya sehingga mampu berwirausaha dan memiliki prospek bisnis

yang cerah.

3. Memberikan pembinaan kepada pengusaha produsen baik kecil maupun

besar, petani maupun pengrajin berupa kredit pemilikan barang-barang

modal dan bahan baku.

4. Memberikan pembinaan kepada pedagang perantara guna membantu

pemecahan masalah pemasaran bagi produsen dalam memberikan kredit

berupa dagangan kepada para perantara yang berminat menjualkan barang

hasil produksi pengusaha yang dibina bank Islam.

5. Mengembangkan usaha bersama dengan jlan memberikan pembiayaan

investasi berupa barang modal dan bahan baku dengan sistem bagi hasil

Al-Murabahah. Untuk pembiayaan pengembangan usaha ini tidak

dikenakan biaya apapaun, hanya berupa pembagian keuntugan.

4.1.4 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia

1. Dewan Pengawas Syari’ah

2. Dewan Komisaris

3. Direksi

4. Kepala Grup

5. Rapat Umum Pemegang Saham (Shareholders Meeting)

6. Dewan Komisaris (Board of Commissioner)

7. Dewan Pengawas Syari’ah (Sharia Supervisory Board)

8. Operation Director

(52)

10.Corporate Support Group

11.Internal Audit Group

12.Business Development Group

13.Financing Support Group

14.Network and Alliance Group

4.1.5 Produk-produk Bank Muamalat Indonesia 1. Pendanaan

a. Giro Wadiah

1. Giro Muamalat (Perorangan)

2. Giro Muamalat (Institusi)

b. Tabungan

1. Tabungan Muamalat

2. Tabungan Muamalat Pos

3. Tabungan Haji Arafah

4. Tabungan Haji Arafah Plus

5. Tabungan Muamalat Umroh

6. TabunganKu

7. Tabungan Ummat

c. Deposito

1. Deposito Mudharobah

2. Deposito FulInvest

2. Pembiayaan a. Konsumen

(53)

1. Pembiayaan Hunian Syariah

2. Automuamalat

3. Dana Talangan Porsi Haji

4. Pembiayaan Umroh Muamalat

5. Pembiayaan kepada Anggota Koperasi Karyawan/Guru/PNS

b. Modal Kerja

1. Pembiayaan Modal Kerja

Pembiayaan Modal Kerja adalah produk pembiayaan yang akan membantu

kebutuhan modal kerja usaha nasabah sehingga kelancaran operasional dan

rencana pengembangan usaha nasabah akan terjamin. Memiliki fitur seperti

beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan pilihan akad musyarakah,

mudharabah, atau murabahah sesuai dengan spesifikasi kebutuhan modal kerja,

dapat digunakan untuk meningkatkan atau memenuhi tambahan omset penjualan

dan membiayai kebutuhan bahan baku atau biaya-biaya overhead, jangka waktu

pembiayaan disesuaikan dengan spesifikasi modal kerja, Plafond mulai Rp 100

juta, untuk nasabah perorangan akan dilindungi oleh asuransi jiwa sehingga

pembiayaan akan dilunasi oleh perusahaan asuransi apabila nasabah meninggal

dunia, pelunasan sebelum jatuh tempo tidak dikenakan denda, dapat

menggunakan skema revolving maupun non-revolving (bergantung karakteristik

Nasabah), dapat memanfaatkan pembiayaan rekening koran syariah sehingga

lebih memudahkan Anda dalam mencairkan pembiayaan.

(54)

Pembiayaan Modal Kerja Lembaga Keuangan Mikro (LKM) Syariah adalah

produk pembiayaan yang ditujukan untuk LKM Syariah (BPRS/BMT/Koperasi)

yang hendak meningkatkan pendapatan dengan memperbesar portfolio

pembiayaannya kepada Nasabah atau anggotanya (end-user).

3. Pembiayaan Rekening Koran Syariah

Pembiayaan Rekening Koran Syariah adalah produk pembiayaan khusus

modal kerja yang akan meringankan nasabah dalam mencairkan dan melunasi

pembiayaan sesuai kebutuhan dan kemampuan.

c. Investasi

1. Pembiayaan Investasi

Pembiayaan Investasi adalah produk pembiayaan yang akan membantu

kebutuhan investasi usaha nasabah sehingga mendukung rencana ekspansi yang

telah disusun.

3. Jasa Layanan (Services) 1. ATM

2. SalaMuamalat

3. Pembayaran Zakat, Infaq dan Sedekah (ZIS)

4. Jasa-jasa lain

Bank Muamalat juga menyediakan jasa-jasa Perbankan lainnya kepada

masyarakat luas, seperti transfer, collection, standing instruction, Bank draft,

(55)

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas

Dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan dalam

penelitian. Valid berarti pertanyaan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2008:172). Uji validitas dan reliabilitas

dilakukan terhadap 20 orang karyawan yang ada di Kantor Cabang Pembantu dan

Kantor Kas PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang bukan

bagian dari populasi. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan

program SPSS versi 18,0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

2. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

(56)

Tabel 4.1 Uji Validitas

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted K1 123,5500 137,313 ,619 ,975 K2 123,5500 137,313 ,619 ,975 K3 123,7500 131,987 ,729 ,974 K4 123,5500 136,366 ,713 ,974 K5 123,4000 135,200 ,728 ,974 K6 123,3500 134,029 ,818 ,974 K7 123,4500 135,629 ,710 ,974 K8 123,5000 135,316 ,770 ,974 S1 123,6500 139,608 ,487 ,975 S2 123,6000 137,411 ,663 ,974 S3 123,5500 137,945 ,557 ,975 S4 123,5500 132,576 ,875 ,973 S5 123,4500 131,839 ,873 ,973 S6 123,3500 132,345 ,808 ,974 A1 123,5000 133,316 ,673 ,975 A2 123,4000 133,621 ,868 ,973 A3 123,3500 133,397 ,874 ,973 A4 123,7500 129,039 ,832 ,974 A5 123,6000 135,095 ,706 ,974 A6 123,5500 133,418 ,806 ,974 A7 123,5000 135,211 ,780 ,974 A8 123,5000 132,684 ,832 ,973 E1 123,4500 133,629 ,892 ,973 E2 123,5000 135,000 ,800 ,974 E3 123,6500 138,134 ,661 ,974 E4 123,7500 128,303 ,877 ,973 E5 123,6500 134,871 ,641 ,975 E6 123,5000 135,316 ,770 ,974 E7 123,6000 137,095 ,697 ,974 E8 123,7000 136,116 ,732 ,974

Sumber : Data Primer diolah dengan menggunakan SPSS 18,0 for windows

Dari hasil pengujian terlihat bahwa seluruh pernyataan (30 butir) dinyatakan valid karena nilai corrected item total correlation variable tersebut

(57)

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan

(kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,

2008: 173). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji

validitas dan yang diuji merupakan pertanyaaan yang sudah valid. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18,0 for windows dengan

kriteria sebagai berikut:

3. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel

4. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel

Menurut Kuncoro dalam Situmorang, dkk (2010:75), suatu konstruk atau

variabel dikatakan riliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0.80. Hasil

pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items ,975 30

Sumber : Data Primer diolah dengan menggunakan SPSS 18,0 for windows

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,975 atau

lebih besar dari 0,80. Dengan demikian, kuesioner penelitian dinyatakan reliabel

sehingga dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan instrumen dalam

(58)

4.3 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah uraian atau penjelasan dari

hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden

penelitian. Kuesioner berisikan 30 pernyataan yang terdiri dari 8 butir untuk

variabel Knowledge (X1), 6 butir untuk variabel Skill (X2), 8 butir untuk variabel

Attitude (X3), dan 8 butir untuk variabel Efektivitas kerja (Y). Populasi dan

sampel pada penelitian ini adalah banking staff pada PT Bank Muamalat

Indonesia, Tbk Cabang Medan yang berjumlah 55 orang.

4.3.1 Analisis Deskriptif Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-laki 25 45,5

Perempuan 30 54,5

Jumlah 55 100

Sumber : Hasil penelitian (data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden

dalam penelitian ini adalah perempuan, yaitu sebanyak 30 orang atau 54,5%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

21 – 25 32 58,2

26 – 30 20 36,4

31 – 35 2 3,6

> 36 1 1,8

Jumlah 55 100

(59)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden dalam

penelitian ini adalah karyawan yang berusia antara 21-25, yaitu sebanyak 32

orang atau 58,2%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Jenjang Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

D3 3 5,5

S1 51 92,7

S2 1 1,8

Jumlah 55 100

Sumber : Hasil penelitian (data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas jenjang pendidikan responden

dalam penelitian ini adalah lulusan S1, yaitu sebanyak 51 orang atau 92,7%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan

Bidang Pekerjaan Jumlah (orang) Persentase (%)

Back Office 40 72,7

Front Liner 15 27,3

Jumlah 55 100

Sumber : Hasil penelitian (data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa mayoritas bidang pekerjaan responden

dalam penelitian ini adalah Back Office, yaitu sebanyak 40 orang atau 72,7%.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Masa Kerja (tahun) Jumlah (orang) Persentase

< 1 13 23,6

1 – 5 37 67,3

6 – 10 4 7,3

> 10 1 1,8

(60)

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa mayoritas responden dalam penelitian

ini bekerja selama 1-5 tahun yaitu 37 orang atau 67,3%.

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel

1. Knowledge (Pengetahuan) (X1)

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Knowledge

Butir STS TS RG S SS

F % F % F % F % F %

K1 - - - 28 50,9 27 49,1

K2 - - - 41 74,5 14 25,5

K3 - - - - 3 5,5 42 76,4 10 18,2

K4 - - - 35 63,6 20 36,4

K5 - - - 38 69,1 17 30,9

K6 - - - 32 58,2 23 41,8

K7 - - - 43 78,2 12 21,8

K8 - - - 45 81,8 10 18,2

Sumber : Hasil penelitian (data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan K1 (Saya memahami konsep perbankan syariah) dapat

dijelaskan bahwa 28 orang (50,9%) responden menjawab setuju, 27 orang

(49,1%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan K1 ini secara

umum responden memahami konsep perbankan syariah.

2. Pada pernyataan K2 (Saya menguasai aplikasi Mc. Office dengan baik) dapat

dijelaskan bahwa 41 orang (74,5%) responden menjawab setuju, 14 orang

(25,5%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan K2 ini secara

(61)

3. Pada pernyataan K3 (Saya memahami peraturan perbankan nasional) dapat

dijelaskan bahwa 3 orang (5,5%) responden menjawab ragu, 42 orang

(76,4%) responden menjawab setuju, 10 orang (18,2%) responden menjawab

sangat setuju. Dari pernyataan K3 ini secara umum responden memahami

peraturan perbankan nasional.

4. Pada pernyataan K4 (Saya memahami peraturan perbankan syariah) dapat

dijelaskan bahwa 35 orang (63,6%) responden menjawab setuju, 20 orang

(36,4%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan K4 ini secara

umum responden memahami peraturan perbankan syariah.

5. Pada pernyataan K5 (Saya memahami Standart Operational Procedure

bidang pekerjaan saya) dapat dijelaskan bahwa 38 orang (69,1%) responden

menjawab setuju, 17 orang (30,9%) responden menjawab sangat setuju. Dari

pernyataan K5 ini secara umum responden memahami Standart Operational

Procedure bidang pekerjaan.

6. Pada pernyataan K6 (Saya memahami perilaku apa saja yang boleh

ditampilkan di depan nasabah) dapat dijelaskan bahwa 32 orang (58,2%)

responden menjawab setuju, 23 orang (41,8%) responden menjawab sangat

setuju. Dari pernyataan K6 ini secara umum responden memahami perilaku

apa saja yang boleh ditampilkan di depan nasabah.

7. Pada pernyataan K7 (Saya mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan dari

nasabah) dapat dijelaskan bahwa 43 orang (78,2%) responden menjawab

(62)

K7 ini secara umum responden mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan dari

nasabah.

8. Pada pernyataan K8 (Saya mampu menjelaskan kebijakan baru perusahaan

kepada nasabah yang belum mengerti) dapat dijelaskan bahwa 45 orang

(81,8%) responden menjawab setuju, 10 orang (18,2%) responden menjawab

sangat setuju. Dari pernyataan K8 ini secara umum responden mampu

menjelaskan kebijakan baru perusahaan kepada nasabah yang belum

mengerti.

2. Skill (Keterampilan) (X2)

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Skiil

Butir STS TS RG S SS

F % F % F % F % F %

S1 - - - - 1 1,8 48 87,3 6 10,9

S2 - - - 36 65,5 19 34,5

S3 - - - - 1 1,8 43 78,2 11 20,0

S4 - - - - 2 3,6 41 74,5 12 21,8

S5 - - - - 1 1,8 31 56,4 23 41,8

S6 - - - - 1 1,8 43 78,2 11 20,0

Sumber : Hasil penelitian (data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan S1 (Saya bisa membantu karyawan lain yang sedang sibuk)

dapat dijelaskan bahwa 1 orang (1,8%) responden menjawab ragu, 48 orang

(87,3%) responden menjawab setuju, 6 orang (10,9%) responden menjawab

sangat setuju. Dari pernyataan S1 ini secara umum responden bisa membantu

(63)

2. Pada pernyataan S2 (Saya bersedia dibantu oleh karyawan lain yang lebih

kompeten) dapat dijelaskan bahwa 36 orang (65,5%) responden menjawab

setuju, 19 orang (34,5%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan

S2 ini secara umum responden bersedia dibantu oleh karyawan lain yang

lebih kompeten.

3. Pada pernyataan S3 (Saya bisa menyampaikan aspirasi saya kepada atasan)

dapat dijelaskan bahwa 1 orang (1,8%) responden menjawab ragu, 43 orang

(78,2%) responden menjawab satuju, 11 orang (20%) responden menjawab

sangat setuju. Dari pernyataan S3 ini secara umum responden bisa

menyampaikan aspirasi saya kepada atasan.

4. Pada pernyataan S4 (Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang

diamanahkan kepada saya) dapat dijelaskan bahwa 2 orang (3,6%) responden

menjawab ragu, 41 orang (74,5%) responden menjawab setuju, 12 orang

(21,8%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan S4 ini secara

umum responden mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang

diamanahkan.

5. Pada pernyataan S5 (Saya berusaha meminimalkan kesalahan dalam

melakukan pekerjaan) dapat dijelaskan bahwa 1 orang (1,8%) responden

menjawab ragu, 31 orang (56,4%) responden menjawab setuju, 23 orang

(41,8%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan S5 ini secara

umum responden berusaha meminimalkan kesalahan dalam melakukan

(64)

6. Pada pernyataan S6 (Saya meminta maaf atas kesalahan yang saya perbuat)

dapat dijelaskan bahwa 28 orang (50,9%) responden menjawab setuju, 27

orang (49,1%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan S6 ini

secara umum responden meminta maaf atas kesalahan yang diperbuat.

3. Attitude (Sikap) (X3)

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Attitude

Butir STS TS RG S SS

F % F % F % F % F %

A1 - - - 28 50,9 27 49,1

A2 - - - 31 56,4 24 43,6

A3 - - - 27 49,1 28 50,9

A4 - - - 42 76,4 13 23,6

A5 - - - 41 74,5 14 25,5

A6 - - - 38 69,1 17 30,9

A7 - - - 39 70,9 16 29,1

A8 - - - 36 65,5 19 34,5

Sumber : Hasil penelitian (data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan A1 (Saya bekerja sesuai dengan job deskripsi pekerjaan

saya) dapat dijelaskan bahwa 28 orang (50,9%) responden menjawab setuju,

27 orang (49,1%) responden menjawab sangat setuju. Dari pernyataan A1 ini

secara umum responden bekerja sesuai dengan job deskripsi pekerjaan.

2. Pada pernyataan A2 (Saya hadir dan pulang dari tempat kerja sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan) dapat dijelaskan bahwa 31 orang (56,4%)

responden menjawab setuju, 24 orang (43,6%) responden menjawab sangat

setuju. Dari pernyataan A2 ini secara umum responden hadir dan pulang dari

(1)

46

4

32

4

24

4

32

4

32

47

5

4

5

4

35

4

24

4

5

33

4

32

48

4

5

4

37

5

30

4

5

4

5

38

4

5

4

38

49

5

4

5

4

34

4

3

21

4

32

4

32

50

5

4

3

4

32

4

24

4

32

4

32

51

4

32

4

5

25

5

4

5

39

4

5

4

5

4

34

52

4

5

4

5

37

4

5

4

25

5

4

5

36

5

4

5

4

36

53

5

40

4

5

4

28

5

40

5

40

54

5

40

4

5

27

5

40

5

40

(2)

Lampiran 5

UJI ASUMSI KLASIK

A. Hasil Uji Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 55

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,31924224 Most Extreme Differences Absolute ,091

Positive ,091

Negative -,065

Kolmogorov-Smirnov Z ,674

Asymp. Sig. (2-tailed) ,754

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(3)

B. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -5,697 1,606 -3,547 ,001

knowledge ,044 ,052 ,132 ,846 ,401

skill ,099 ,083 ,222 1,197 ,237

attitude ,077 ,062 ,227 1,243 ,220

(4)

C. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2,399 3,000 ,800 ,427

knowledge ,401 ,097 ,419 4,130 ,000 ,598 1,673

skill ,335 ,155 ,262 2,167 ,035 ,420 2,378

attitude ,266 ,116 ,273 2,294 ,026 ,434 2,302

(5)

Lampiran 6

REGRESI LINIER BERGANDA

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,829a ,687 ,668 1,357

a. Predictors: (Constant), attitude, knowledge, skill b. Dependent Variable: efektivitaskerja

ANOVA

Model

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 205,946 3 68,649 37,253 ,000a

Residual 93,982 51 1,843

Total 299,927 54

a. Predictors: (Constant), attitude, knowledge, skill b. Dependent Variable: efektivitaskerja