Hubungan Stres Kerja Dengan Prestasi Kerja Perawat Di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar Tahun 2016

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1

Stres Kerja

2.1.1

Pengertian Stres
Menurut Robbins (2003) stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang

di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala,
atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Manuaba (dalam Tarwaka , 2004) memberikan definisi stres yaitu segala
rangsangan atau aksi dari tubuh manusia baik yang berasal dari luar maupun dari
dalam tubuh itu sendiri yang dapat menimbulkan berbagai macam-macam
dampak yang merugikan mulai dari menurunnya kesehatan sampai kepada
dideritanya suatu penyakit.
Siagian (2007) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketegangan
yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan
seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti
lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti perawat
yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan
berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat.
2.1.2

Sumber Stres
Sumber stres merupakan asal penyebab suatu stres yang dapat

mempengaruhi sifat stresor seperti individu, keluarga, dan lingkungan. Sumber

9
Universitas Sumatera Utara

10

stres yang berasal dari dalam diri individu umumnya dikarenakan konflik yang
terjadi antara keinginan dan kenyataan berbeda, dalam hal ini adalah berbagai
permasalahan yang terjadi yang tidak sesuai dengan dirinya dan tidak mampu

diatasi maka dapat menimbulkan stres. Sumber stres dari masalah keluarga
ditandai dengan adanya perselisihan masalah keluarga, masalah keuangan serta
adanya tujuan yang berbeda diantara keluarga.
Permasalahan ini akan selalu menimbulkan keadaan yang dinamakan stres
begitu

juga

dengan

sumber

stres

dalam

masyarakat

dan

lingkungan

umumnya,yang dapat dilihat dari hubungan pekerjaan yang secara umum disebut
dengan stres pekerja karena lingkungan fisik, hubungan interpersonal serta kurang
adanya pengakuan di masyarakat sehingga tidak dapat berkembang (Hidayat,
2007).
2.1.3

Tanda-tanda Stres
Everly dan Girdano (dalam Munandar 2001) mengajukan daftar tanda-

tanda dari adanya distress. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak
pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ
dalam badan (visceral).
1. Tanda-tanda suasana hati (mood):
a. Menjadioverexcited
b. Cemas
c. Merasa tidak pasti
d. Sulit tidur pada malam hari (somnabulisme)
e. Menjadi mudah bingung dan lupa

Universitas Sumatera Utara

11

f. Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill at ease)
g. Menjadi gugup (nervous)
2. Tanda-tanda otot kerangka (muscoskeletal)
a. Jari-jari dan tangan gemetar
b. Tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat
c. Mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja)
d. Kepala mulai sakit
e. Merasa otot menjadi tegang atau kaku
f. Menggagap jika berbicara
g. Leher menjadi kaku
3. Tanda-tanda organ-organ dalam badan (visceral)
a. Perut terganggu
b. Merasa jantung berdebar
c. Banyak berkeringat
d. Tangan berkeringat

e. Merasa kepala ringan atau akan pingsan
f. Mengalami kedinginan (cold chillc)
g. Wajah menjadi „panas‟
2.1.4

Tingkatan Stres
Potter & Perry (2005) membagi tingkatan stres menjadi tiga situasi yaitu

situasi stres ringan, situasi stres sedang dan situasi stres berat. Situasi stres ringan
merupakan stresor yang dihadapi setiap orang secara teratur seperti terlalu banyak
tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari atasan, stres ini berlangsung beberapa

Universitas Sumatera Utara

12

menit atau jam. Sementara situasi stres sedang, berlangsung lebih lama, dari
beberapa jam sampai beberapa hari, misalnya perselisihan yang tidak
terselesaikan dengan rekan kerja, anak yang sakit atau ketidakhadiran yang lama
dari anggota keluarga, sedangkan situasi stres berat, merupakan situasi kronis

yang dapat berlangsung beberapa minggu sampai beberapa tahun, seperti
perselisihan perkawinan terus-menerus, kesulitan finansial yang berkepanjangan.
2.1.5

Konsekuensi dari Stres
Menurut Muchlas (2005), stres menunjukkan gejala-gejala dalam sejumlah

cara. Misalnya, seseorang yang sedang mengalami stres dengan level yang tinggi
dapat berkembang menuju tekanan darah tinggi, luka lambung. Iritabilitas, sulit
dalam mengambil keputusan rutin, kehilangan selera makan, kecenderungan
memperoleh

kecelakaan,

dan

lain-lain.

Semua

gejala-gejala

ini

dapat

dikelompokkan dalam tiga kategori umu yaitu :
1. Gejala-gejala Fisiologis
Yang terbanyak menjadi perhatian kita perihal stres adalah gejala-gejala
fisiologis. Secara menonjol disebabkan oleh kenyataan adanya berbagai
topik penelitian yang dilakukan oleh para spesialis dalam ilmu-ilmu
kedokteran dan kesehatan. Penelitian ini menuju pada konklusi bahwa
stres dapat menciptakan perubahan-perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan angka denyut jantung dan pernafasan, menaikkan tekanan
darah, dan menimbulkan sakit kepala.

Universitas Sumatera Utara

13

2. Gejala-gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berhubungan dengan
pekerjaan dengan sendirinya dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Ketidakpuasan kerja, dalam kenyataannya adalah efek psikologis dari stres
yang paling sederhana dan jelas. Tetapi, stres menunjukkan dirinya dalam
status

psikologis

tertentu,

misalnya

ketegangan,

kecemasan,

ketersinggungan, kebosanan, dan keras kepala, makin sedikit orang-orang
memiliki kontrol terhadap waktu kerja mereka, makin besar pula stres dan
ketidakpuasan kerjanya.

3. Gejala-gejala Perilaku
Gejala-gejala stres yang berhubungan dengan perilaku termasuk
perubahan-perubahan dalam produktivitas, absensi dan pindah kerja, juga
perubahan-perubahan dalam kebiasaan makan, lebih sering merokok dan
bertambahnya konsumsi alkohol, bicara menjadi cepat, bertambah gelisah,
dan adanya gangguan tidur.
2.1.6

Pengertian Stres Kerja
Veithzal (2004) menyatakan stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan

yang

menciptakan

adanya

ketidakseimbangan

fisik

dan

psikis,

yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan, dalam hal
ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pekerja tersebut
bekerja.
Smith (dalam Wijono, 2010) mengemukakan bahwa konsep stres kerja
dapat ditinjau dari beberapa sudut, yaitu : pertama, stress kerja merupakan hasil

Universitas Sumatera Utara

14

dari keadaan tempat kerja. Keadaan tempat bising dan ventilasi udara yang kurang
baik. Ini akan mengurangi motivasi karyawan. Kedua stres kerja merupakan hasil
dari 2 faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi.

Ketiga, stres terjadi karena faktor “workload” juga faktor kemampuan melakukan
tugas. Keempat, akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, adalah faktor
tanggung jawab kerja. Terakhir, tantangan yang muncul dari tugas.
Menurut Zamralita (2005) stress kerja bisa dipahami sebagai keadaan di
mana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa
dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5
(lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9
(sembilan) maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stress kerja.
2.1.7

Pembangkit Stres Kerja (Stressors)
Pada dasarnya, sumber stres merupakan hasil dari interaksi dan transaksi

antara seseorang individu dengan lingkungannya. Menurut Munandar (2001)
setiap aspek dari pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang
melakukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak.
Tenaga kerja dalam interaksinya dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil
interaksinya ditempat lain, dirumah, disekolah, diperkumpulan dan sebagainya.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang
menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit stres saja tapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian dari waktu
manusia adalah bekerja. Jadi lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap kesehatan seseorang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan

Universitas Sumatera Utara

15

merupakan

pembangkit

stres

yang

besar

peranannya

terhadap

kurang

berfungsinya atau jatuh sakitnya tenaga kerja.
Munandar (2001) mengatakan faktor-faktor di pekerjaan yang dapat
menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu
faktor-faktor intrisik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan
karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi. Faktorfaktor intrisik dalam pekerjaan termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik
dan tututan tugas. Tuntutan fisik seperti faktor kebisingan. Sedangkan faktorfaktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko
dan bahaya.
1. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap feel dan
psikologis diri seseorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan
pembangkit stres. Suara bising selain dapat menimbulkan gannguan
pendengaran sementara atau tetap pada pendengaran kita, juga dapat
merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan
dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi ini memudahkan
timbulnya kecelakaan. Tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga
timbul kecelakaan. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai
pembangkit stres yang membahayakan.
2. Tuntutan tugas : penelitian menunjukan bahwa shift / kerja malam
merupakan sumber utama dan stres bagi pekerja pabrik. Para pekerja shift
malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut dari

Universitas Sumatera Utara

16

pada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap
kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut.
Menurut Robbins (2002) ada beberapa faktor penyebab stres kerja, antara
lain : konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan
berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap
kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.
Menurut Wahjono (2010) secara lengkap ada beberapa faktor yang
diidentifikasi sebagai sumber stres yaitu:
1. Faktor Lingkungan.
ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi,
ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan
dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini
antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastan
teknologi, dan ketidakpastian keamanan.
2. Faktor Organisasi.
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain:
a. tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, shift kerja,
kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.tuntutan peran yang
berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah
organisasi.

Universitas Sumatera Utara

17

b. tuntutan antar pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan
oleh karywan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya
hubungan antar pribadi para karyawan.
c. struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi
individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi sumber
stres.
d. kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemiminan
atau

manajerial

dari

eksklusif

senior

organisasi.

Gaya

kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi
potensi sumber stres.
3. Faktor Individu
Faktor individu menyangkut denga faktor-faktor dalam kehidupan pribadi
individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi,
dan karakteristik kepribadian bawaan. Ketika penyebab stres ditinjau
secara individu maka dapat diketahui bahwa stres merupakan fenomena
yang bertumpuk-tumpuk dari beberapa faktor-faktor tersebut di atas.
Dalam kenyataan setiap individu memiliki itngkat stres yang berbeda
meskipun diasumsi berada dalam faktor-faktor pendorong stres yang sama.
Menurut Drafke (2009) ada beberapa hal yang menyebabkan stres yaitu :
a. permintaankuantitatif
b. permintaankualitatif

Universitas Sumatera Utara

18

c. kontrol (pengendalian) kerja
d. partisipasi
e. shift kerja
f. perankerja
g. faktor pendukung lainnya
2.1.8

Dampak Stres Kerja
Menurut Gitosudarmo (2000) dampak stress kerja dapat menguntungkan

ataupun merugikan pekerja. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan
memacu pekerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan
sebaik-baiknya, namun jika stress tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan
dampak yang merugikan pekerja.
Selain pada pekerja , Towner dalam Imatama (2006) menyebutkan
kerugian finansial yang akan diterima instansi akibat stress kerja antara lain:
absen karena sakit, waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran pekerja
dalam rencana manajemen, pengaruh pada pekerja lainnya yang terbebani
pekerjaan pekerja yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang
membutuhkan latihan dan pengembangan, kecelakaan dan kesalahan di tempat
kerja, dan tuntutan hukum.
2.1.9

Tatacara Mengelola Stres
Menurut Wahjono (2010), dalam mengelola sebuah organisasi, stres dapat

dikelola dengan baik sehingga dapat menjadi hal yang positif bagi kinerja
individu maupun organisasi. Ada dua pendekatan yang dapat daigunakan untuk
mengelola stres, yaitu :

Universitas Sumatera Utara

19

1. Pendekatan Individu
Tenaga kerja dapat memikul tanggungjawab pribadi untuk mengurangi
tingkat stressnya, strategi individu yang telah terbukti efektif
mencakup :
a. Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu yang efektif dan
efisien .
b. Meningkatnya latihan non fisik kompetitif seperti joging,
aerobik, berenang dan sebagainya.
c. Pelatihan

pengenduran

seperti

meditasi,

hipnotis

dan

biofeedback
d. Perluasan jaringan dukungan sosial seperti keluarga dan teman
yang dapat diajak bicara sebagai slauran keluar bila tingkat
stres menjadi berlebihan.
2. Pendekatan Organisasi
Faktor organisasi yang dikendalikan oleh manajemen seperti tuntutan
tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi sedemikian
rupa untuk menghindari tingkat stres yang tinggi. Beberapa strategi
yang dapat dilakukan oleh manajemen antara lain :
a. Memperbaiki mekanisme seleksi personil dan penempatan
kerja. Sehingga individu yang memiliki daya tahan yang tinggi
terhadap stres dapat ditempatkan pada pekerjaan yang memiliki
tingkat stres yang tinggi.

Universitas Sumatera Utara

20

b. Penggunaan pendapatan sasaran yang realistis, sehingga
individu mengetahui secara jelas sasaran yang meereka tuju,
menerima umpan balik dan memotivasi mereka untuk
mencapai tujuan.
c. Perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan pekerja
kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni.
d. Meningkatkan

keterlibatan

pekerja

dalam

pengambilan

keputusan. Memperbaiki komunikasi organisasi yang dapat
mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran.
e. Penegakan program kesejahteraan korporasi yang memusatkan
perhatian kepada keseluruhan kondisi fisik dan mental pekerja.
2.2

Prestasi Kerja

2.2.1

Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu rumah sakit salah satunya tergantung pada

prestasi perawat dalam melaksanankan pekerjaan. Oleh karena itu, perawat
merupakan unsur rumah sakit yang penting yang harus mendapat perhatian dan
prestasi perawat harus diperhatikan. Pengertian Prestasi kerja menurut beberapa
ahli :
Menurut Hasibuan (2007) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai tenaga kerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi

Universitas Sumatera Utara

21

seorang tenaga kerja. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar
prestasi kerja tenaga kerja yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan menyatakan
bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer
untuk mengevaluasi prestasi kerja tenaga kerja serta menetapkan kebijakan
selanjutnya.
Harianja (2002) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh tenaga kerja atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
peranannya dalam organisasi.
2.2.2

Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi

pencapaian prestasi kerja yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pekerja terdiri dari kemampuan
potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pekerja yang
memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pekerja perlu di
tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the
right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pekerja yang menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pekerja yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap

Universitas Sumatera Utara

22

mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pekerja untuk mencapai
prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pekerja harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya,
seorang pekerja harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan
situasi kerja.
2.2.3

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Sikula dalam Hasibuan ( 2007) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja

adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang
ditujukan untuk penilaian.
Menurut Wahyudi (2002) secara umum penilaian prestasi kerja dapat
diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja,
termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat
diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh
manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya
seperti:
1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja
berhasil dalam pekerjaannya.
2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan
dan pengembangan.

Universitas Sumatera Utara

23

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan
mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan
pengecekan secara periodik.
4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program
mutasi nasional.
5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian
insentif.
2.2.4

Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Perawat sebagai salah satu sumberdaya penting bagi rumah sakit perlu

diberikan penghargaan atau reward terhadap prestasi kerja yang dilakukannya .
Penilaian Prestasi Kerja tersebut ditetapkan sesuai instansi itu sendiri. Rumah
sakit Vita Insani telah menetapkan aspek penilaian kinerja perawat , yaitu :
1. Pengetahuan Keterampilan yaitu kualitas kerja, tanggung jawab, dan
kreativitas. Dengan adanya keterampilan yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas
kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan rumah sakit.
2. Penampilan, yaitu penampilan pribadi dan penampilan pekerjaan. Perawat
dalam berpenampilan harus menjaga kerapian diri , keseragaman
berpenampilan dan mencatat laporan pekerjaan dengan baik.
3. Sikap, yaitu kepribadian, kejujuran, sosiabilitas, HAM, kerjasama,
kerohanian, ketaatan dinas, absensi, dan atensi. Dengan memiliki sikap
yang telah disebutkan diatas maka itu menjadi salah satu penilaian kinerjai
perawat dikategorikan berprestasi pada sebuah rumah sakit.

Universitas Sumatera Utara

24

4. Kesehatan, yaitu menunjukkan perawat dalam menjaga kesehatannya agar
tidak menjadi alasan cuti dari pekerjaannya.
Seluruh ukuran penilaian kinerja perawat ini adalah segala hal yang dapat
menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi pekerja perawat. Hasibuan (2007)
menyatakan penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pekerja. Selanjutnya,
Yoder dalam Hasibuan (2007) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan
prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pekerja.
Penilaian kinerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas bahwa penilaian
unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa perawat yang
kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu perawat untuk mencapai
unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan
perawat atau rumah sakit.
2.2.5

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Veithzal (2004) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja :

1. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang.
2. Mendorong pertanggungjawaban dari perawat.
3. Pembeda antara perawat yang satu dengan yang lain.
4. Pengembangan sumberdaya manusia .
5. Meningkatkan motivasi kerja.
6. Meningkatkan etos kerja.

Universitas Sumatera Utara

25

7. Memperkuat hubungan antara perawat dengan kepala perawat melalui diskusi
tentang kemajuan kerja perawat.
8. Alat untuk memperoleh umpan balik dari perawat untuk memperbaiki desain
pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
9. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas
10. Membantu menempatkan perawat dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
11. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
12. Alat untuk menjaga tingkat kinerja.
13. Alat untuk membantu dan mendorong perawat mengambil inisiatif dalam
rangka memperbaiki kinerja.
14. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi,
rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.
15. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
16. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.

Universitas Sumatera Utara

26

2.3

Hubungan Stress Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat

Gambar 2.1Model Hubungan Stres Dan Prestasi Kerja
Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja seperti huruf U terbalik.
Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja, tergantung seberapa besar
tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi
kerja cenderung menurun, sebaliknya sejalan dengan meningkatnya stress,
prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu perawat untuk
mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja.
Akhirnya, stress mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan
kemampuan prestasi kerja perawat. Selanjutnya, bila stress menjadi terlalu besar,
prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan
pekerjaan.. Dengan demikian stress kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi
kerja. (Handoko, 2001).

Universitas Sumatera Utara

27

2.4

Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, maka kerangka konseptual dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Stres Kerja

Prestasi Kerja

Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian

Universitas Sumatera Utara