Hubungan Stres Kerja Dengan Prestasi Kerja Perawat Di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar Tahun 2016

KUESIONER PENELITIAN

a. Umum

Bapak/Ibu yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian tentang “Hubungan stres kerja perawat dengan prestasi kerja pada perawat di rumah sakit vita insani pematang siantar tahun 2016 ”. Informasi yang Bapak/ Ibu berikan adalah bantuan yang bernilai dalam penyelesaian skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program S-1 di Fakultas Kesehatan Masyarakat USU. Atas kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

b. Petunjuk Pengisian

1. Saya memohon kepada Bapak/Ibu agar memberi tanda checklist (√ )pada salah satu jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai.

2. Saya memohon kepada Bapak/ Ibu agar mengisi dengan jawaban yang paling tepat.

c. Karakteristik Responden 1. Nama :

2. Usia :

3. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita (Lingkari salah satu)

4. Pendidikan : a. SLTP b. SLTA c. Diploma d. Sarjana 5. Lama Bekerja : Tahun Bulan

Kuisioner Stres Kerja

NO Pernyataan S

1 K 2 O 3 R 4 1 Saya merasa sakit kepala

2 Saya bekerja keringat dingin 3 Saya jantung berdebar saat bekerja 4 Saya merasa mual saat bekerja

5 Saya merasa sesak napas saat bekerja dan denyut nadi meninggkat

6 Saya merasa otot kaku saat/setelah bekerja 7 Saya merasa ada gangguan tidur

8 Saya merasa cemas/takut berlebihan dan kehilangan konsentrasi

9 Saya merasa tertekan karena pekerjaan 10 Saya sering menyalahkan diri sendiri dan

merasa bodoh

11 Saya merasa tidak cocok dengan pekerjaan 12 Saya merasa mudah marah tanpa sebab

yang berarti

13 Saya merasa bingung dalam menghadapi pekerjaan

14 Saya merasa adanya penurunan produktivitas kerja

15 Saya merasa kurang mampu memahami tuntutan keluarga pasien

NO 1

Pernyataan

Melaksanakan pengkajian pada pasien saat pasien masuk rumah sakit

S 1 K 2 O 3 R 4 2 Melengkapi format catatan pengkajian pasien

dengan tepat.

3 Menilai kondisi pasien secara terus-menerus

4 Mampu memenuhi kebutuhan akan pasien/keluarga 5 Membuat prioritas masalah

6 Membuat rencana perawatan berdasarkan kebutuhan pasien

7 Mampu bekerja sama dengan anggota kesehatan lainnya dalam merencanakan perawatan

8 Membuat penjadwalan dalam melaksanakan rencana keperawatan

9 Memberikan asuhan keperawatan secara menyeluruh pada pasien dan bertanggung jawab 10 Menghormati martabat pasien

11 Mampu berfungsi secara cepat dan tepat dalm situasi kegawatan Bersikap disiplin dalam berbagai perbuatan

12 Mengevaluasi dan menyesuaikan rencana keperawatan sesuai kebutuhan pasien

13 Mengevaluasi praktik keperawatan dengan dibandingkan standar keperawatan

14 Mampu berkomunikasi dengan baik dengan

rekansejawat Melakukan tugas-tugas sebagaimana yang diperlukan

15 Turut mendukung kebijakan, visi dan misi rmah sakit.

16 Menampakkan penampilan profesional 17 Bersikap disiplin dalam berbagai perbuatan

18 Mau berbagi pengetahuan dengan sesama rekan kerja

19 Mampu menggunakan alat medis sesuai yang membutuhkan keterampilan khusus

20 Melakukan tugas-tugas sebagaimana yang diperlukan

Statistics

24 24 24 24 24

0 0 0 0 0

Valid Missing N Jenis Kelamin Responden Pendidikan Responden Lama Bekerja (tahun) Jabatan/ Bidang Usia Responden

Jenis Kelamin Responden

10 41,7 41,7 41,7

14 58,3 58,3 100,0

24 100,0 100,0

Pria Wanita Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Pendidi kan Responden

22 91,7 91,7 91,7

2 8,3 8,3 100,0

24 100,0 100,0

Diploma Sarjana Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Lama Bekerja (tahun)

16 66,7 66,7 66,7

4 16,7 16,7 83,3

3 12,5 12,5 95,8

1 4,2 4,2 100,0

24 100,0 100,0

<=5 6-10 11-15 >15 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Jabatan/Bidang

2 8,3 8,3 8,3

13 54,2 54,2 62,5

9 37,5 37,5 100,0

24 100,0 100,0

kepala ruangan IGD perawat pelaksana IGD perawat pelaksana ICU Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Usia Responden

18 75,0 75,0 75,0

5 20,8 20,8 95,8

1 4,2 4,2 100,0

24 100,0 100,0

20-30 31-40 41-50 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent Statistics 24 24 0 0 Valid Missing N

Stres Kerja Prest asi Kerja

Stres Kerja

3 12,5 12,5 12,5

15 62,5 62,5 75,0

6 25,0 25,0 100,0

24 100,0 100,0

ringan sedang berat Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Prestasi Kerja

8 33,3 33,3 33,3

12 50,0 50,0 83,3

4 16,7 16,7 100,0

24 100,0 100,0

kurang cukup baik Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e Percent

Nonparametric Correlations

Correlations

Stres Kerja Prestasi Kerja

Spearman's rho Stres Kerja Correlation Coefficient _{1,000 ,712}

Sig. (2-tailed) _{. ,024}

N _{24 24}

Prestasi Kerja Correlation Coefficient _{,712 1,000}

Sig. (2-tailed) _{,024 .}

DAFTAR PUSTAKA

Abraham, C. 1997. Psikologi Sosial Untuk Perawat. Jakarta: EGC.

Akramunnas. 2009. Penyebab Stres Kerja menurut Para Pakar. www.blogcata log.com/blogs/manajemen-ide-inspirasi-motivasi.(Diakses: 25 September 2015).

Davis, Keith,dan Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta: Erlangga.

Departemen Kesehatan RI. UU Kesehatan RI No 23 Tahun 1992 Tentang Kesehatan.

Gitosudormo. 2000. Perilaku Keorganisasian. PT. BPFE : Yogyakarta.

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber DayaManusia. Yogya karta:BPFEwww.um-pwr.ac.id(Diakses : 1 Oktober 2015).

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta : PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Imatama, Zuhrina. 2006. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan. Skripsi : Program Strata- 1 Ekonomi Departemen Universitas Sumatera Utara.

Jacker, A. 2005. Jinakkan Stres. Bandung : Next Media.

Jumaini, Hapsah. 2015. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Dumai. Skripsi : Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi Revisi. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Nursalam. 2008. Konsep dan Penerapan, Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan Pedoman Skripsi, Tesis, dan Instrumen, Edisi 2. Jakarta :

Potter & Perry. 2005. Buku Ajar Fundamental Keperawatan: Konsep, Proses, dan Praktik . Jakarta: EGC.

Robbins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid II. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Rosiana. 2008. Penerapan Regresi Linier Berganda Pada Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Kediri.http://digilib.stikom.ac.id/detil.php?id=259&q= ujian.(Diakses : 25 September 2015)

Siagian, Sondang. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Tampubolon, Irma Sally Melati. 2010. Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.Pabrik Es Pematang Siantar. Skripsi : FKM Universitas Sumatera Utara.

Tarwaka. 2004. Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas. Uniba Press : Surakarta.

Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo.

Wahjono, S, I. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Widhiastuti, Hardani. 2002. Studi Meta-Analisis Tentang Hubungan Antara Stress Kerja dengan Prestasi Kerja. Jurnal Psikologi Vol.1 Hal 28-42 Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi dalam Suatu Bidang

GerakPsikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

www.e-psikologi.co.id “Stress Kerja dan Kepuasan Kerja”. Zamralita. 2005. Diakses Latifah hanum tanggal 28 September 2015 pada pukul 19.30 WIB.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survey bersifat analitik menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan desain penelitian yang bersifat cross sectional. Penelitian cross sectional dimaksudkan bahwa pengambilan dan analisis data antara variabel bebas atau varaiabel independen yakni stres kerja, dengan variabel terikat atau variabel dependen yakni prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar dilakukan pada waktu yang bersamaan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar dengan pertimbangan belum pernah dilakukan penelitian mengenai stress kerja pada perawat di rumah sakit tersebut.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan September 2016 sampai April 2017.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang ICU dan IGD yang berjumlah 24 orang.

29

3.3.2 Sampel

Pengambilan sampel dilakukan dengan caratotal population, dimana jumlah sampel adalah semua total jumlah populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruangan ICU dan IGD yang berjumlah 24 orang.

3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Pimer

Untuk memperoleh data primer yang diperlukan, teknik yang digunakan adalah pengisian kuesioner melalui wawancara langsung oleh peneliti kepada responden penelitian. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden secara langsung dengan harapan responden akan memberi respon jawaban yang sebenar-benarnya atas pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar serta studi kepustakaan dan studi literatur yang terkait dengan rumusan permasalahan yang sedang diteliti dalam penelitian yang sedang dilaksanakan. 3.5 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

3.5.1 Variabel Penelitian

Variabel independen atau variabel bebas dalam penelitian ini ialah stres kerja, dan variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar.

3.5.2 Defenisi Operasional

Defenisi operasional mengenai masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut :

1. Stres Kerja adalah suatu tekanan dan ketidakmampuan perawat dalam menghadapi situasi dan kondisi kerja di ruang IGD dan ICU yang terjadi karena perawat di ruang IGD dan ICU dihadapkan pada pasien dengan kondisi jiwa yang terancam, sehingga membutuhkan perhatian, pengetahuan dan keterampilan khusus untuk dapat memberikan tindakan dengan cepat dan tepat, dan seringnya terjadi mis komunikasi dengan keluarga pasien karena keluarga pasien merasa kurang puas dengan pelayanan dan perlakuan perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan.

2. Prestasi Kerja adalah hasil yang dicapai oleh perawat dengan penilaian kinerja perawat yang telah ditetapkan oleh Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar berdasarkan aspek penilaian pengetahuan keterampilan , penampilan, sikap, dan kesehatan perawat yang dievaluasi setiap bulan nya.

3.6 Metode Pengukuran

Pada penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai alat ukur yang diambil dari Nursalam (2008) untuk melihat Hubungan Stress kerja dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar di ruang IGD dan ICU. Peneliti melakukan wawancara kepada seluruh perawat di ruang IGD dan

31

ICU pada shift pagi dan shift sore sebagai bahan untuk pengisian kuisioner yang telah disiapkan.

Kuisioner stres kerja terdiri dari 15 pernyataan. Pilihan jawaban yang diberikan adalah tidak pernah diberi skor 1, kadang-kadang diberi skor 2, sering diberi skor 3, selalu diberi skor 4. Menurut Wahyuni (2011) berdasarkan rumus statistika p= rentang/banyak kelas. Rentang merupakan pengurangan nilai tertinggi dengan nilai terendah, nilai terendah yang mungkin diperoleh oleh setiap responden adalah 15 dan nilai tertinggi adalah 60. Rentang kelas sebesar 45 (60-15) dan banyak kelas yang diinginkan adalah 3 yaitu dengan skala ukur stres kerja ringan (15-30), stres kerja sedang (31-45), stres kerja berat (46-60).

Penilaian Tidak Pernah merasakan stress kerja untuk mengisi kuisioner stress kerja dilakukan dengan cara responden tidak pernah merasakan gejala stress dalam bekerja , penilaian kadang-kadang dilakukan dengan cara responden merasakan gejala stress kerja dalam 2-3 hari kerja dalam seminggu, penilaian sering dilakukan dengan cara responden merasakan gejala stress kerja dalam 4-5 hari kerja, sedangkan penilaian untuk selalu dilakukan dengan cara responden selalu merasakan stress kerja selama bekerja.

Kuisioner prestasi kerja yang terdiri dari 20 pernyataan. Pilihan yang diberikan adalah tidak pernah diberi skor 1, kadang-kadang diberi skor 2, sering diberi skor 3, selalu diberi skor 4. Menurut Wahyuni (2011) berdasarkan rumus statistika p= rentang/banyak kelas. kelas. Rentang merupakan pengurangan nilai tertinggi dengan nilai terendah, nilai terendah yang mungkin diperoleh oleh setiap responden adalah 20 tertinggi adalah 80. Rentang kelas sebesar 60 (80-20) dan

banyak kelas yang diiginkan adalah 3 yaitu, kinerja baik (61-80), kinerja cukup (41-60), kinerja kurang (20-40).

Penilaian Tidak pernah untuk mengisi kuisioner prestasi kerja dilakukan dengan cara cara responden tidak pernah melakukan standar tindakan keperawatan selama bekerja, penilaian kadang-kadang dilakukan dengan cara responden melakukan standar tindakan keperawatan dalam 2-3 hari kerja dalam seminggu, penilaian sering dilakukan dengan cara responden melakukan standar tindakan keperawatan dalam 4-5 hari kerja, dan penilaian selalu dilakukan dengan cara responden selalu melakukan standar keperawatan selama bekerja.

Penilaian kuisioner tersebut dilakukan secara menyeluruh kepada kepala perawat di ruang ICU dan IGD dan juga kepada perawat pelaksana di ruang IGD dan ICU di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar.

3.7 Metode Pengolahan dan Analisa Data 3.7.1 Metode Pengolahan Data

Data yang telah dikumpulkan selanjutnya diolah dengan tahapan sebagai berikut :

1. Editing (Pemeriksaan Data)

Editingdilakukan untuk memeriksa ketepatan dan kelengkapan jawaban atas pertanyaan yang diajukan. Apabila terdapat jawaban yang belum lengkap atau terdapat keluhan maka data harus dilengkapi dengan cara wawancara atau menanyakan kembali jawaban pengisian kuesioner kepada responden.

33

2. Coding (Pemberian Kode)

Data yang telah terkumpul dan dikoreksi ketepatan dan kelengkapannya kemudian diberi kode oleh peneliti secara manual.

3. Entry (Memasukkan Data)

Data yang akan dimasukkan yakni jawaban-jawaban dari masing-masing pertanyaan yang diajukan pada responden dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) yang dimasukkan dalam program atau software statistik komputer. Dalam penelitian ini program statisitik komputer yang dipakai ialah program SPSS (Statistical Product Service Solution).

4. Cleaning (Pembersihan Data)

Cleaning atau pembersihan data yang artinya semua data dari setiap sumber data yang telah selesai dimasukkan, perlu diperiksa kembali untuk melihat kemungkinan adanya kesalahan-kesalahan kode, ketidaklengkapan dan sebagainya, kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi kembali.

5. Scoring (Pemberian Skors)

Scoring atau pemberian skors ialah pemberian nilai yang dilakukan oleh peneliti terhadap isian kuisinoner yang diisi oleh responden, pemberian skors terhadap isian kuesioner dilakukan untuk menyesuiakan dengan statistik uji yang akan dipakai dalam penelitian.

3.7.2 Metode Analisa Data

1. Analisa univariat, yaitu analisis yang menggambarkan secara tunggal variabel-variabel penelitian baik independen maupun dependen dalam bentuk distribusi frekuensi dan hitungan persentasenya.

2. Analisa bivariat, yaitu analisis yang digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh stre kerja dengan prestasi kerjapada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016 dengan menggunakan analisisUji Korelasi Spearman pada tingkat kepercayaan 95% dengan asumsi bahwa data yang dianalisis berupa data kategorik.Hasilanalsis data ini selanjutnyadisajikandalamtabeldistribusifrekuensi. Data yang telah di analisis pada penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel dilengkapi dengan narasi untuk mengetahui gambaran dari masing-masing variabel secara lengkap

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Kota Pematangsiantar adalah salah satu kota di Provinsi Sumatera Utara dan kota terbesar kedua setelah kota Medan. Kota Pematangsiantar memiliki luas wilayah79.791 km2, terdiri dari 8 kecamatan dan 43 kelurahan. Secara geografis

KotaPematangsiantar diapit Kabupaten Simalungun. Kota ini juga menghubungkan jalan darat ke kabupaten-kabupaten lainnya seperti Toba Samosir, Tapanuli Utara dan Tapanuli Selatan. Kota Pematangsiantar hanya berjarak 128 km dari Kota Medan dan 52 km dari Prapat sehingga sering menjadi kota perlintasan.

Rumah Sakit Vita Insani didirikan pada tanggal 14 agustus 1982 sebagai salah satu rumah sakit swasta yang turut berperan penting dalam pembangunan kesehatan masyarakat. Rumah Sakit Vita Insani yang terletak di pusat Kota Pematangsiantar yaitu Jalan Merdeka No. 329 merupakan lokasi sangat strategis, sangat mudah dijangkau dari segala arah. Untuk mencapai Rumah Sakit Vita Insani bisa melalui beberapa alternatif rute perjalanan yaitu dari Perdagangan, Tanah Jawa, Prapat, Raya dan Tebing Tinggi dan rute-rute tersebut bisa dilalui dengan jalan darat. Rumah Sakit Vita Insani mempunyai gedung yang nyaman dengan luas wilayah 7.995 m2 dan luas bangunan 7.476 m2 yang didukung oleh 44

tenaga dokter umum dan spesialis, 251 tenaga medis dan paramedis, dan 77 tenaga administrasi dan keuangan. Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar kini

mulai menerima pasien rujukan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan yang mulai berlaku pada tanggal 02 Februari 2015. Oleh karena itu pasien yang mendatangi rumah sakit ini pun mulai bertambah setiap harinya.

4.1.2 Visi Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar

Visi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar adalah menjadi rumah sakit yang disenangi masyarakat.

4.1.3 Misi Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar Misi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar adalah:

1. Menciptakan budaya senyum bagi seluruh pegawai Rumah Sakit Vita Insani.

2. Menyediakan peralatan modern dengan harga yang terjangkau oleh masyarakat.

3. Meningkatkan mutu pelayanan dan manajemen Rumah Sakit Vita Insani. 4. Meningkatkan peran Rumah Sakit Vita Insani dalam memberikan pelayanan

yang cepat dan akurat.

5. Mengembangkan sistem pembayaran pelayanan kesehatan dalam bentuk tarif yang terjangkau untuk masing-masing jenis pelayanan.

6. Menciptakan lingkungan rumah sakit yang bersih, indah dan asri.

4.1.4 Fasilitas atau Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar

Rumah Sakit Vita Insani memiliki fasilitas yang memadai antara lain : Laboratorium, Radiologi, Apotik, Instalasi Farmasi, Fisiotherapi, dan lainnya. Jumlah fasilitas tempat tidur Rumah Sakit Vita Insani sebanyak 128 buah meliputi

37

12 buah pada kelas super VIP dan VIP, 15 buah pada kelas I, 28 buah pada kelas II, 57 buah pada kelas III, 6 buah pada ruang ICU, dan 10 buah pada kamar bayi.

Fasilitas pendukung rumah sakit berupa sarana air bersih yang didapatkan dari dua sumber yaitu dari sumur bor dan PDAM. Untuk memenuhi kebutuhan tenaga listrik di Rumah Sakit Vita Insani menggunakan PLN dan apabila PLN padam, telah disediakan genset dengan kapasitas 350 KVA sebanyak 1 unit. 4.1.5 Tenaga Kerja di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Jumlah tenaga kerja di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar adalah sebanyak 372 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 4.1 Distribusi Tenaga Kerja di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Kategori Tenaga Kerja f %

Dokter Umum 10 2,69

Dokter gigi 3 0,81

Dokter spesialis 31 8,33 Tenaga medis dan paramedis 251 67,47 Tenaga administrasi dan keuangan 77 20,70 Total 372 100

4.1.6 Struktur Organisasi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Organisasi merupakan suatu alat bagi manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Pelaksanaan organisasi dapat dilihat dari strukturorganisasi yang dimiliki perusahaan.Struktur organisasi merupakan susunan yang mencerminkan arus/garis perintah, tugas wewenang dan tanggung jawab. Suatu struktur organisasi merinci pembagian aktivitas kerja dan menunjukan bagaimana berbagai tingkatan aktivitas yang berkaitan, satu

samalain. Struktur organisasi Rumah Sakit Vita Insani pematangsiantar dapat

dilihat pada gambar berikut :

:

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar DIREKTUR

Wakil Direktur

Ka.Bag.Keuangan dan Akuntansi

Ka.Bag.Adm.Umum Marketing

Ka.Bagian Medis

Ka.Rumah tangga

Ka.Personalia Pembukuan Keuangan

Ka.Penunjang Medis Ka.Sie

Perawatan Dokter Jaga

Satpam Hutang Kasir

Penata Rek Piutang ICU Kamar Bedah Cleaning Service Radiologi

Laboratorium Penagih

Anggaran Pajak K.Bersalin/ VK/Baby Sandang Verifikasi

TA/NA Ambulance_e

M.Record

Instalasi Gizi

PHA Maintenance

PHB Farmasi Logistik

Ruang Anak Operator IGD LT.IIB LT.IIIB HD Pembelian

39

4.1.7 Jajaran Direksi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Memasuki Era Globalisasi, pembenahan setiap bidang terus dilakukan. Pengembangan areal dan penambahan serta penggantian peralatan medis yang kian canggih akan terus diupayakan demi untuk kesejahteraan umat manusia, khususnya di Pematang Siantar/ Kabupaten Simalungun dan sekitarnya. Susunan pemilik PT. VITA INSANI SENTRA MEDIKA RUPS tanggal 20 Mei 2006 telah menetapkan :

Komisaris Utama : Dr.Ir. Marasi Sibarani, Msc Komisaris : H. Dr. Soedirman, SpB, Fina CS

Dr. TH. Simatupang, SpB Mhd. Yodi Erdianto, SE Dr. Namso Saragih, SpPD Direktur PT. VISM : Dr. med. Sarmedi Purba, SpOG Direktur RSVI : Dr. Alpin Hoza

4.1.8 Staff Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Ahli spesialis makin hari makin lengkap, memang itulah yang menjadi keunggulan RSVI sebagai specialist center. Dokter spesialis bedah ada 5 orang, spesialis kebidanan dan penyakit kandungan 5 orang, spesialis penyakit dalam 3 orang, spesialis anak 3 orang, spesialis syaraf 3 orang, spesialis THT 3 orang dan spesialis penyakit mata 2 orang. Lalu masing-masing 1 orang dokter spesialis anasthesi, spesialis bedah syaraf, spesialis penyakit paru, spesialis penyakit jantung dan pembuluh darah, spesialis penyakit kulit dan kelamin, spesialis radiologi, spesialis patologi klinik dan dokter gigi.

Tenaga perawat tetap yang menjadi ujung tombak pelayanan sebanyak 213 orang. Latarbelakang pendidikannya pun sangat bervariasi, sebagian besar alumni Akademi Perawatan dan Akademi Kebidanan, namun ada juga yang memiliki kualifikasi Strata 1 Keperawatan.Mereka dibagi dalam tiga shift, pagi (pukul 08.00-14.00), siang (pukul 14.00-20.00) dan malam (pukul 20.00-08.00). Biasanya mereka diberi kesempatan off day (tidak masuk kerja) selama 4 hari setelah menjalani shift malam.

Tenaga-tenaga nonmedis lainnya dikoordinir di Bagian Umum, Bagian Keuangan dan Program serta Marketing. Mereka antara lain mengurusi soal kepegawaian, tata usaha, resepsionis, rekam medik, dapur dan gizi, wasri dan teknik, sanitasi, perlengkapan, keamanan, supir, hukum, perpustakaan, supir, bendahara, akuntansi, penagihan, kasir, pengawas internal, penyusunan program dan penyusunan anggaran. Selain itu para petugas medis dan nonmedis ditempatkan ke beberapa instalasi seperti UGD, ICU, kamar bedah, radiologi, farmasi, gizi, fisioterapi, laboratorium klinik, pemeliharaan dan IPAL (instalasi pengolahan limbah).

Semuanya diperiksa kehadirannya dengan absensi sidik jari yang disediakan di bagian depan rumah sakit. Memang tanpa disiplin, rumah sakit akan hancur, itu yang disadari manajemen. Sejak awal, siapa saja yang melamar menjadi bagian RSVI, menjalani seleksi semacam fit and proper test. Seleksi ini penting karena menyangkut kualitas, kompetensi dan kapasitas karyawan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja dan citra RSVI.

41

Manajamen membentuk tim seleksi yang sifatnya temporer saat rekrutmen saja. Tim terdiri dari dokter senior, perawat senior, karyawan senior dan unsur direksi. Fit and proper test bukan hanya menyangkut kemampuan akademik dan profesi, tapi juga menyangkut sikap (attitude) yang bagi RSVI merupakan komponen sangat penting dalam pelayanan. Seleksi ketat ini berdampak terhadap makin berkualitasnya karyawan RSVI baik dalam sikap maupun kinerjanya.

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden 4.2.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data-data kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 24 orang responden, diperoleh data mengenai gambaran umum responden penelitian. Jumlah dan persentase gambaran umum responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2 Distribusi Frekusnesi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah F

20-30 18 75 %

31-40 5 21%

41-50 1 4%

Total 24 100%

Berdasarkan karakteristik responden berdasarkan usia pada Tabel 4.1 diketahui bahwa yang berusia 20 sampai dengan 30 tahun sebesar 18 orang responden atau sebesar 75 %, 31 sampai dengan 40 tahun sebesar 5 orang responden atau 21 %, sedangkan yang berusia lebih 41 tahun keatas sebesar 1

orang responden atau 4 %. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan perawat di rumah sakit ini berusia 20 tahun sampai 30 tahun karena pada usia tersebut adalah usia pekerja aktif untuk memulai menuai hasil dari apa yang dikerjakan sejak pertama kali mereka menyelesaikan jenjang pendidikan mereka dan usia tersebut juga merupakan usia paling aktif dalam melakukan sosialisasi dan komunikasi.

Pembagian rentang usia responden dilakukan berdasarkan keterangan yang didapatkan melalui kuisioner yang telah didapatkan dari hasil penelitian. Responden paling rentan mengalami stres kerja berdasarkan usia adalah berada pada usia antara usia 20-30 tahun. Hal itu disebabkan karena pada saat usia tersebut terjadinya kestabilan emosi dalam menghadapi tuntutan pekerjaan.

4.2.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data-data kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 24 orang responden, diperoleh data mengenai gambaran umum responden penelitian. Jumlah dan persentase gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3 Distribusi Frekuens Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah F

Laki-laki 10 41,7%

Perempuan 14 58,3%

Total 24 100%

43

perempuan sebesar 14 orang responden atau 58,3 %. Hal ini menunjukkan bahwa perawat pada Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar lebih banyak didominasi oleh perempuan.

4.2.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan data-data kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 24 orang responden, diperoleh data mengenai gambaran umum responden penelitian. Jumlah dan persentase gambaran umum responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan

Jumlah F

Diploma 22 91,7%

Sarjana 2 8,3%

Total 24 100%

Berdasarkan karakteristik responden berdasarkan pekerjaan pada Tabel 4.4diketahui bahwa yang berpendidikan diploma sebesar 22 orang responden atau sebesar 91,7 %, sedangkan yang sarjana sebesar 2 orang responden atau 8,3 %. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan diploma lebih besar presentasenya dibandingkan yang berpendidikan sarjana di rumah sakit ini.

4.2.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan data-data kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 24 orang responden, diperoleh data mengenai gambaran umum responden

penelitian. Jumlah dan persentase gambaran umum responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja (Tahun)

Lama Bekerja Jumlah F

<=5 16 66,7 %

6-10 4 16,7 %

11-15 3 12,5%

>15 1 4,1%

Total 24 100 %

Berdasarkan karakteristik responden berdasarkan pekerjaan pada Tabel 4.5diketahui bahwa yang lama bekerja kurang sama dengan 5 tahun sebesar 15 orang responden atau sebesar 66,7 %, yang lama bekerja 6-10 tahun 4 orang responden atau 16,7 %, yang lama bekerja 11-15 tahun 3 orang responden atau sebesar 12,5 %, sedangkan yang lama bekerja lebih dari 15 tahun 1 orang atau sebesar 4,2 %. Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit ini masih banyak yang dikatakan baru atau sama dengan 5 tahun masa kerjanya. 4.2.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang

Berdasarkan data-data kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 24 orang responden, diperoleh data mengenai gambaran umum responden penelitian. Jumlah dan persentase gambaran umum responden berdasarkan jabatan/bidang dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:

45

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang

Jabatan/bidang Jumlah F

Kepala ruangan 2 8,3 %

Perawat pelaksana IGD

14 54,2%

Perawat pelaksana ICU

8 37,5%

Total 24 100%

Berdasarkan karakteristik responden berdasarkan pekerjaan pada Tabel 4.6 diketahui bahwa kepala ruangan IGD dan ICU sebesar 2 orang responden atau sebesar 8,3 %, perawat pelaksana IGD sebesar 14 orang responden atau 54,2 %, sedangkan perawat pelaksana ICU 8 orang responden atau sebesar 37,5 %. Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak perawat yang berada di ruangan IGD.

4.3 Hasil Analisis Univariat 4.3.1 Stres Kerja

Tingkat stres kerja pada perawat Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar tahun 2016 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada Perawat Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Tingkat Stres Kerja N %

Ringan 3 12,5

Sedang 15 62,5

Berat 6 25,0

Berdasarkan tabel 4.7 hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat yang bekerja di ruang IGD dan ICU Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar, 3 orang perawat (12,5%) mengalami stres kerja ringan, 15 perawat (62,5%) mengalami stres kerja sedang dan 6 perawat (25%) mengalami stres kerja berat.

4.3.2 Prestasi Kerja

Tingkat prestasi kerja pada perawat Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar tahun 2016 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8 Distribusi Prestasi Kerja pada Perawat Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar

Tingkat Prestasi Kerja N %

Kurang 8 33,0

Cukup 12 50,0

Baik 4 17,0

Total 24 100

Berdasarkan tabel 4.8 hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat memiliki prestasi cukup yaitu 12 orang (50,0%), prestasi baik 4 orang (16,7%), dan prestasi kurang 8 orang (33,0%) .

4.4 Hasil Analisis Bivariat

4.4.1 Hasil Tabulasi Silang antara Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016 Hasil tabel silang antara stress kerja dengan prestasi kerja perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016, diketahui bahwa dari 3

47

orang perawat (12,5 %) yang mengalami stress kerja ringan diantaranya 2 orang (8,3%) memiliki prestasi kerja kurang dan 1 orang (4%) memiliki prestasi kerja cukup, selanjutnya dari 15 orang perawat (62,5%) yang mengalami stress kerja sedang diantaranya 4 orang (17%) memiliki prestasi kerja kurang, 9 orang (37,5%) memiliki prestasi kerja cukup dan 2 orang (8,3%) memiliki prestasi kerja baik, dan dari 6 orang perawat (25%) yang mengalami stress kerja berat diantaranya 2 orang (8,3%) memiliki prestasi kurang, 2 orang (8,3%) memiliki prestasi kerja cukup, dan 2 orang (8,3%) memiliki prestasi kerja baik.

Tabel 4.9 Tabulasi Silang antara Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016

Stres Kerja Prestasi Kerja Perawat Jumlah Kurang Cukup Baik

n % n % n % n % Ringan 2 8,3 1 4 0 0 3 12,5 Sedang 4 17 9 37,5 2 8,3 15 62,5 Berat 2 8,3 2 8,3 2 8,3 6 25 Total 8 33,6 12 49,8 4 16,6 24 100 Perawat dikatakan mengalami stress kerja sedang karena perawat sering mengalami keluhan seperti menagalmi sakit kepala, merasa otot kaku saat atau setelah bekerja,sering mengalami tekanan akibat pekerjaan,sering mengalami ketidak cocokan dengan rekan kerja dan kurang mampu memahami tuntutan keluarga pasien. Hal ini didapat berdasarkan penilaian kuisioner stress kerja perawat.

Perawat dikatakan mengalami stress kerja sedang dan memiliki prestasi kerja cukup dinilai berdasarkan kusioner prestasi kerja perawat adalah perawat

yang kadang-kadang tidak menilai kondisi pasien , kurang mampu memenuhi kebutuhan pasien/keluarga, kurang mampu membuat prioritas masalah dan rencana perawatan, kurang mampu melaksanakan asuhan keperawatan dan kurang mampu berpenampilan professional dalam bekerja.

4.4. 2 Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016

Uji statistik yang digunakan untuk melihat adanya hubungan stress kerja perawat dengan prestasi kerja perawat adalah korelasi spearman yang dapat menjelaskan hubungan, tingkat atau kuatnya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Hasil uji statistik antara koefisien korelasi stress kerja dengan prestasi kerja perawat diperoleh (p=0,712) yang artinya memiliki hubungan yang kuatdan nilai signifikan (r = 0,024) yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 yang berarti hipotesa diterima.

Tabel 4.10 Uji Korelasi Spearman antara Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016

Variabel Prestasi Kerja

Signifikan (p) Koefisien Korelasi (r)

BAB V PEMBAHASAN 5.1 Stres Kerja

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa mayoritas perawat mengalami stres kerja sedang sebanyak 15 perawat (62,5%) yang memberikan gambaran bahwa masih adanya faktor yang mempengaruhi stres kerja pada perawat antara lain lingkungan kerja , beban kerja , keterampilan khusus dan kesuiltan menjalin hubungan komunikasi dengan rekan kerja lain ataupun dengan keluarga pasien yang dirasakan perawat di ruang IGD dan ICU Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar.

Stres kerja pada kategori sedang dari hasil penelitian ini adalah perawat yang sering mengalami keluhan seperti menagalmi sakit kepala, merasa otot kaku saat atau setelah bekerja,sering mengalami tekanan akibat pekerjaan,sering mengalami ketidak cocokan dengan rekan kerja dan kurang mampu memahami tuntutan keluarga pasiendan juga memerlukan keterampilan khusus dalam menggunakan alat kesehatan dan perawat juga sering terlibat konflik dengan teman sejawat atau dengan keluarga pasien yang menyebabkan stres kerja pada perawat. Stres kerja pada perawat juga pada hasil penelitian ini berdasarkan usia paling rentan berada pada usia 20-30 tahun, hal ini disebabkan karena pada saat usia tersebut adanya perbedaan kemampuan psikologis dalam menghadapi tuntutan pekerjaan.

Menurut Jacker (2005) penyebab stres dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, faktor eksternal terdiri dari lingkungan dan sosial, sedangkan faktor internal terdiri dari keturunan, kepribadian, sistem kepercayaan dan pengalaman.

Hasil penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Febriani (2009) juga mengatakan bahwa semakin banyak jumlah pasien yang dirawat dan semakin beragamnya penyakit serta tingkat kebutuhan juga bisa memicu terjadinya stres.

Sesuai dengan hasil survey Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) tahun 2006 dalam Febrianti (2009) yang melaporkan bahwa sekitar setengah (50,9%) perawat Indonesia yang bekerja di empat provinsi mengalami stres kerja, dengan keluhan yang sering dialami pusing,lelah ,tidak bisa beristirahat karena adanya tuntutan beban kerja yang tinggi , dibutuhkan keterampilan khusus dlam menggunakan alat kesehatan , serta kondisi mental dalam menghadapi kondisi jiwa yang terancam .

5.2 Prestasi Kerja

Berdasarkan hasil penelitian mayoritas perawat yang bekerja di ruang IGD Dan ruang ICU Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar prestasi kerja dalam kategori cukup dalam melaksanakan asuhan keperawatan sebanyak 9 orang perawat (37,5%). Prestasi kerja pelaksana pada kategori cukup pada penelitian ini dikategorikan dari kemampuan yang dimiliki oleh tenaga perawat pelaksana dalam melaksanakan tindakan asuhan keperawatan pasien yang terkait dengan perawat lebih banyak melakukan pengkajian pada klien dengan melengkapi format pengkajian, melakukan pengkajian melalui amnanesa dan observasi, perawat lebih banyak merumuskan diagnosa keperawatan berdasarkan masalah,

51

penyebab atau gejala , perawat membuat rencana perawatan pasien berdasarkan kondisi dan kebutuhan pasien, perawat mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan untuk mengatasi kondisi pasien dan perawat mengevaluasi kondisi pasien secara terus-menerus.

PPNI (2000 dikutip dari Nursalam,2008) yang mengatakan bahwa penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien di dalam melaksanakan asuhan keperawatan maka digunakan standar praktik keperawatanyang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang menjadi standar instrumen dalam penelitian prestasi kerja perawat yang meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi. 5.3 Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat

Berdasarkan hasil uji korelasi spearman yang dilakukandidapat hasil yang signifikan untuk terjadinya hubungan r= 0,712) yang berarti kuat dengan hasil p = 0,024 sehingga ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan prestasi kerja perawat pelaksana di IGD dan ICU Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar.

Dari hasil tersebut, Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun, sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik karena stress kerja membantu perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Bila stress kerja terlalu besar maka prestasi kerja cenderung menurun karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Pekerja

kehilangankemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu mengambil keputusan, dan perilakunya menjadi tidak menentu (Gitosudarmo, 2000).

Menurut asumsi peneliti hubungan stres kerja perawat dengan prestasi kerja perawat seperti huruf U terbalik, seperti yang dikemukakan oleh (Handoko,2001) bahwa Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Stres dapat mencapai titik stabil jika stres tersebut dapat dikendalikan sesuai kemampuan , sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai hubungan stres kerja perawat dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016 dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Perawat di Ruang IGD dan ICU Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar mengalami tingkat stres kerja kategori stres sedang yaitu sebanyak 15 orang (62,5%)..

2. Perawat di Ruang IGD dan ICU Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar memiliki tingkat prestasi kerja kategori prestasi cukup yaitu sebanyak 9 orang (37,5 %).

3. Ada hubungan streskerja dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani P.Siantar yaitu r = 0,712 (kuat) dengan (p = 0,024). 6.2 Saran

Dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan, saran yang dapat diberikan ialah :

1. Disarankan kepada perawat untuk dapat mengelola stress dengan cara memanajemen waktu yang efisien dan efektif, meningkatkan latihan fisik seperti jogging,aerobic,berenang dan sebagainya, melakukan meditasi,hipn otis dan biofeedback serta sering melakukan komunikasi dengan keluarga atau teman untuk mendapatkan dukungan social dan sebagai tempat saling

bertukar pikiran dan meningkatkan sikap saling terbuka antar rekan kerja untuk meningkatkan kerjasama tim dalam bekerja.

2. Disarankan kepada pihak rumah sakit untuk memberikan motivasi pada perawat agar perawat tidak merasa tertekan dan adanya variasi dalam hidup.

3. Disarankan kepada pihak rumah sakit untuk memberikan penghargaan kepada perawat yang berprestasi baik guna meningkatkan prestasi kerja perawat.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja

2.1.1 Pengertian Stres

Menurut Robbins (2003) stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Manuaba (dalam Tarwaka , 2004) memberikan definisi stres yaitu segala rangsangan atau aksi dari tubuh manusia baik yang berasal dari luar maupun dari dalam tubuh itu sendiri yang dapat menimbulkan berbagai macam-macam dampak yang merugikan mulai dari menurunnya kesehatan sampai kepada dideritanya suatu penyakit.

Siagian (2007) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti perawat yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat.

2.1.2 Sumber Stres

Sumber stres merupakan asal penyebab suatu stres yang dapat mempengaruhi sifat stresor seperti individu, keluarga, dan lingkungan. Sumber

stres yang berasal dari dalam diri individu umumnya dikarenakan konflik yang terjadi antara keinginan dan kenyataan berbeda, dalam hal ini adalah berbagai permasalahan yang terjadi yang tidak sesuai dengan dirinya dan tidak mampu diatasi maka dapat menimbulkan stres. Sumber stres dari masalah keluarga ditandai dengan adanya perselisihan masalah keluarga, masalah keuangan serta adanya tujuan yang berbeda diantara keluarga.

Permasalahan ini akan selalu menimbulkan keadaan yang dinamakan stres begitu juga dengan sumber stres dalam masyarakat dan lingkungan umumnya,yang dapat dilihat dari hubungan pekerjaan yang secara umum disebut dengan stres pekerja karena lingkungan fisik, hubungan interpersonal serta kurang adanya pengakuan di masyarakat sehingga tidak dapat berkembang (Hidayat, 2007).

2.1.3 Tanda-tanda Stres

Everly dan Girdano (dalam Munandar 2001) mengajukan daftar tanda-tanda dari adanya distress. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visceral).

1. Tanda-tanda suasana hati (mood): a. Menjadioverexcited b. Cemas

c. Merasa tidak pasti

d. Sulit tidur pada malam hari (somnabulisme) e. Menjadi mudah bingung dan lupa

11

f. Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill at ease) g. Menjadi gugup (nervous)

2. Tanda-tanda otot kerangka (muscoskeletal) a. Jari-jari dan tangan gemetar

b. Tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat c. Mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja) d. Kepala mulai sakit

e. Merasa otot menjadi tegang atau kaku f. Menggagap jika berbicara

g. Leher menjadi kaku

3. Tanda-tanda organ-organ dalam badan (visceral) a. Perut terganggu

b. Merasa jantung berdebar c. Banyak berkeringat d. Tangan berkeringat

e. Merasa kepala ringan atau akan pingsan f. Mengalami kedinginan (cold chillc)

g. Wajah menjadi „panas‟

2.1.4 Tingkatan Stres

Potter & Perry (2005) membagi tingkatan stres menjadi tiga situasi yaitu situasi stres ringan, situasi stres sedang dan situasi stres berat. Situasi stres ringan merupakan stresor yang dihadapi setiap orang secara teratur seperti terlalu banyak tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari atasan, stres ini berlangsung beberapa

menit atau jam. Sementara situasi stres sedang, berlangsung lebih lama, dari beberapa jam sampai beberapa hari, misalnya perselisihan yang tidak terselesaikan dengan rekan kerja, anak yang sakit atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga, sedangkan situasi stres berat, merupakan situasi kronis yang dapat berlangsung beberapa minggu sampai beberapa tahun, seperti perselisihan perkawinan terus-menerus, kesulitan finansial yang berkepanjangan. 2.1.5 Konsekuensi dari Stres

Menurut Muchlas (2005), stres menunjukkan gejala-gejala dalam sejumlah cara. Misalnya, seseorang yang sedang mengalami stres dengan level yang tinggi dapat berkembang menuju tekanan darah tinggi, luka lambung. Iritabilitas, sulit dalam mengambil keputusan rutin, kehilangan selera makan, kecenderungan memperoleh kecelakaan, dan lain-lain. Semua gejala-gejala ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umu yaitu :

1. Gejala-gejala Fisiologis

Yang terbanyak menjadi perhatian kita perihal stres adalah gejala-gejala fisiologis. Secara menonjol disebabkan oleh kenyataan adanya berbagai topik penelitian yang dilakukan oleh para spesialis dalam ilmu-ilmu kedokteran dan kesehatan. Penelitian ini menuju pada konklusi bahwa stres dapat menciptakan perubahan-perubahan dalam metabolisme, meningkatkan angka denyut jantung dan pernafasan, menaikkan tekanan darah, dan menimbulkan sakit kepala.

13

2. Gejala-gejala Psikologis

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berhubungan dengan pekerjaan dengan sendirinya dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja, dalam kenyataannya adalah efek psikologis dari stres yang paling sederhana dan jelas. Tetapi, stres menunjukkan dirinya dalam status psikologis tertentu, misalnya ketegangan, kecemasan, ketersinggungan, kebosanan, dan keras kepala, makin sedikit orang-orang memiliki kontrol terhadap waktu kerja mereka, makin besar pula stres dan ketidakpuasan kerjanya.

3. Gejala-gejala Perilaku

Gejala-gejala stres yang berhubungan dengan perilaku termasuk perubahan-perubahan dalam produktivitas, absensi dan pindah kerja, juga perubahan-perubahan dalam kebiasaan makan, lebih sering merokok dan bertambahnya konsumsi alkohol, bicara menjadi cepat, bertambah gelisah, dan adanya gangguan tidur.

2.1.6 Pengertian Stres Kerja

Veithzal (2004) menyatakan stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pekerja tersebut bekerja.

Smith (dalam Wijono, 2010) mengemukakan bahwa konsep stres kerja dapat ditinjau dari beberapa sudut, yaitu : pertama, stress kerja merupakan hasil

dari keadaan tempat kerja. Keadaan tempat bising dan ventilasi udara yang kurang baik. Ini akan mengurangi motivasi karyawan. Kedua stres kerja merupakan hasil dari 2 faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi.

Ketiga, stres terjadi karena faktor “workload” juga faktor kemampuan melakukan

tugas. Keempat, akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, adalah faktor tanggung jawab kerja. Terakhir, tantangan yang muncul dari tugas.

Menurut Zamralita (2005) stress kerja bisa dipahami sebagai keadaan di mana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan) maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stress kerja.

2.1.7 Pembangkit Stres Kerja (Stressors)

Pada dasarnya, sumber stres merupakan hasil dari interaksi dan transaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Menurut Munandar (2001) setiap aspek dari pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang melakukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam interaksinya dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksinya ditempat lain, dirumah, disekolah, diperkumpulan dan sebagainya. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit stres saja tapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian dari waktu manusia adalah bekerja. Jadi lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan

15

merupakan pembangkit stres yang besar peranannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya tenaga kerja.

Munandar (2001) mengatakan faktor-faktor di pekerjaan yang dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrisik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi. Faktor-faktor intrisik dalam pekerjaan termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tututan tugas. Tuntutan fisik seperti faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.

1. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap feel dan psikologis diri seseorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres. Suara bising selain dapat menimbulkan gannguan pendengaran sementara atau tetap pada pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi ini memudahkan timbulnya kecelakaan. Tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stres yang membahayakan.

2. Tuntutan tugas : penelitian menunjukan bahwa shift / kerja malam merupakan sumber utama dan stres bagi pekerja pabrik. Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut dari

pada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut.

Menurut Robbins (2002) ada beberapa faktor penyebab stres kerja, antara lain : konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.

Menurut Wahjono (2010) secara lengkap ada beberapa faktor yang diidentifikasi sebagai sumber stres yaitu:

1. Faktor Lingkungan.

ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastan teknologi, dan ketidakpastian keamanan.

2. Faktor Organisasi.

Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain: a. tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, shift kerja,

kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.

17

b. tuntutan antar pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh karywan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan.

c. struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.

d. kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemiminan atau manajerial dari eksklusif senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.

3. Faktor Individu

Faktor individu menyangkut denga faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi, dan karakteristik kepribadian bawaan. Ketika penyebab stres ditinjau secara individu maka dapat diketahui bahwa stres merupakan fenomena yang bertumpuk-tumpuk dari beberapa faktor-faktor tersebut di atas. Dalam kenyataan setiap individu memiliki itngkat stres yang berbeda meskipun diasumsi berada dalam faktor-faktor pendorong stres yang sama. Menurut Drafke (2009) ada beberapa hal yang menyebabkan stres yaitu : a. permintaankuantitatif

c. kontrol (pengendalian) kerja d. partisipasi

e. shift kerja f. perankerja

g. faktor pendukung lainnya 2.1.8 Dampak Stres Kerja

Menurut Gitosudarmo (2000) dampak stress kerja dapat menguntungkan ataupun merugikan pekerja. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu pekerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan sebaik-baiknya, namun jika stress tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan pekerja.

Selain pada pekerja , Towner dalam Imatama (2006) menyebutkan kerugian finansial yang akan diterima instansi akibat stress kerja antara lain: absen karena sakit, waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran pekerja dalam rencana manajemen, pengaruh pada pekerja lainnya yang terbebani pekerjaan pekerja yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang membutuhkan latihan dan pengembangan, kecelakaan dan kesalahan di tempat kerja, dan tuntutan hukum.

2.1.9 Tatacara Mengelola Stres

Menurut Wahjono (2010), dalam mengelola sebuah organisasi, stres dapat dikelola dengan baik sehingga dapat menjadi hal yang positif bagi kinerja individu maupun organisasi. Ada dua pendekatan yang dapat daigunakan untuk mengelola stres, yaitu :

19

1. Pendekatan Individu

Tenaga kerja dapat memikul tanggungjawab pribadi untuk mengurangi tingkat stressnya, strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup :

a. Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu yang efektif dan efisien .

b. Meningkatnya latihan non fisik kompetitif seperti joging, aerobik, berenang dan sebagainya.

c. Pelatihan pengenduran seperti meditasi, hipnotis dan biofeedback

d. Perluasan jaringan dukungan sosial seperti keluarga dan teman yang dapat diajak bicara sebagai slauran keluar bila tingkat stres menjadi berlebihan.

2. Pendekatan Organisasi

Faktor organisasi yang dikendalikan oleh manajemen seperti tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi sedemikian rupa untuk menghindari tingkat stres yang tinggi. Beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh manajemen antara lain :

a. Memperbaiki mekanisme seleksi personil dan penempatan kerja. Sehingga individu yang memiliki daya tahan yang tinggi terhadap stres dapat ditempatkan pada pekerjaan yang memiliki tingkat stres yang tinggi.

b. Penggunaan pendapatan sasaran yang realistis, sehingga individu mengetahui secara jelas sasaran yang meereka tuju, menerima umpan balik dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan.

c. Perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan pekerja kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni.

d. Meningkatkan keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan. Memperbaiki komunikasi organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran.

e. Penegakan program kesejahteraan korporasi yang memusatkan perhatian kepada keseluruhan kondisi fisik dan mental pekerja. 2.2 Prestasi Kerja

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu rumah sakit salah satunya tergantung pada prestasi perawat dalam melaksanankan pekerjaan. Oleh karena itu, perawat merupakan unsur rumah sakit yang penting yang harus mendapat perhatian dan prestasi perawat harus diperhatikan. Pengertian Prestasi kerja menurut beberapa ahli :

Menurut Hasibuan (2007) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai tenaga kerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi

21

seorang tenaga kerja. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja tenaga kerja yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja tenaga kerja serta menetapkan kebijakan selanjutnya.

Harianja (2002) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh tenaga kerja atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pekerja terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pekerja yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pekerja perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pekerja yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pekerja yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap

mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pekerja untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pekerja harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pekerja harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Sikula dalam Hasibuan ( 2007) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian.

Menurut Wahyudi (2002) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:

1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

23

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional.

5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.

2.2.4 Aspek Penilaian Prestasi Kerja

Perawat sebagai salah satu sumberdaya penting bagi rumah sakit perlu diberikan penghargaan atau reward terhadap prestasi kerja yang dilakukannya . Penilaian Prestasi Kerja tersebut ditetapkan sesuai instansi itu sendiri. Rumah sakit Vita Insani telah menetapkan aspek penilaian kinerja perawat , yaitu :

1. Pengetahuan Keterampilan yaitu kualitas kerja, tanggung jawab, dan kreativitas. Dengan adanya keterampilan yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan rumah sakit.

2. Penampilan, yaitu penampilan pribadi dan penampilan pekerjaan. Perawat dalam berpenampilan harus menjaga kerapian diri , keseragaman berpenampilan dan mencatat laporan pekerjaan dengan baik.

3. Sikap, yaitu kepribadian, kejujuran, sosiabilitas, HAM, kerjasama, kerohanian, ketaatan dinas, absensi, dan atensi. Dengan memiliki sikap yang telah disebutkan diatas maka itu menjadi salah satu penilaian kinerjai perawat dikategorikan berprestasi pada sebuah rumah sakit.

4. Kesehatan, yaitu menunjukkan perawat dalam menjaga kesehatannya agar tidak menjadi alasan cuti dari pekerjaannya.

Seluruh ukuran penilaian kinerja perawat ini adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi pekerja perawat. Hasibuan (2007) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pekerja. Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan (2007) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pekerja. Penilaian kinerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa perawat yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu perawat untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan perawat atau rumah sakit.

2.2.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Veithzal (2004) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja : 1. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang. 2. Mendorong pertanggungjawaban dari perawat.

3. Pembeda antara perawat yang satu dengan yang lain. 4. Pengembangan sumberdaya manusia .

5. Meningkatkan motivasi kerja. 6. Meningkatkan etos kerja.

25

7. Memperkuat hubungan antara perawat dengan kepala perawat melalui diskusi tentang kemajuan kerja perawat.

8. Alat untuk memperoleh umpan balik dari perawat untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.

9. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas

10.Membantu menempatkan perawat dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

11.Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

12.Alat untuk menjaga tingkat kinerja.

13.Alat untuk membantu dan mendorong perawat mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

14.Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.

15.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

2.3 Hubungan Stress Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat

Gambar 2.1Model Hubungan Stres Dan Prestasi Kerja

Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja seperti huruf U terbalik. Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung menurun, sebaliknya sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja.

Akhirnya, stress mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi kerja perawat. Selanjutnya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan.. Dengan demikian stress kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. (Handoko, 2001).

27

2.4 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian

Sumber daya manusia merupakan salah satu kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah Rumah Sakit. Sumber daya manusia yang dimiliki sangat mempengaruhi berhasil atau tidaknya pelayanan yang diberikan pihak rumah sakit (Johani,2002). Salah satu sumber daya yang terpenting dalam rumah sakit adalah perawat, dimana jumlah perawat merupakan jumlah terbesar dari seluruh petugas yang ada di rumah sakit.

Keberadaan perawat adalah sebagai ujung tombak pelayanan harus benar-benar diperhatikan dan dikelola secara profesional sehingga memberikan kontribusi yang positif bagi masyarakat dan untuk kemajuan rumah sakit itu sendiri (Depkes, 2003).

Berdasarkan SK Menteri Kesehatan RI NO.938/Menkes/SK/XI/1992 menyebutkan bahwa rumah sakit adalah tempat yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar spesialistik dan subspesialistik serta memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalm rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Rumah sakit juga sebagai organisasi dan perawat merupakan salah satu sub sistem yang berhubungan erat dan saling bergantung dengan sub sistem lainnya yang ada di rumah sakit. Pelayanan keperawatan mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan pelayanan kesehatan secara keseluruhan. Salah satu faktor yang mendukung keyakinan di atas adalah kenyataan yang dapat

2

dilihat di setiap instalasi pelayanan kesehatan rumah sakit, dimana tenaga-tenaga kesehatan dituntut selama 24 jam siap siaga dalam pelayanan jasa pasien.

Stres kerja merupakan salah satu masalah yang serius didunia bahkan stres ditempat kerja bisa membebani perusahaan dengan biaya yang mahal karena menurunnya produktivitas sebagai efek stres karyawan. The SeventhAnnual Labour Day Survey (2001) melaporkan bahwa 1 dari 5 orang penduduk Amerika mengalami stres kerja disepanjang hidup mereka. Survei ini juga dilakukan oleh Yale University and The Families Work Institute yang mengatakan bahwa 40% pekerja di Amerika juga mengalami stres berat berkaitan dengan pekerjaan mereka (Akramunnas, 2009).

Selye (1950, dikutip dari Hidayat, 2007) mengatakan bahwa stres merupakan respon tubuh yang bersifat tidak spesifik terhadap setiap tuntutan atau beban atasnya. Artinya bila seseorang yang mengalami beban atau tugas yang berat tetapi orang tersebut tidak dapat mengatasi tugas yang dibebankan itu, maka tubuh akan berespon dengan tidak mampu terhadap tugas tersebut, yang menyebabkan orang tersebut dapat mengalami stres. Sebaliknya apabila seseorang yang dengan beban tugas yang berat tetapi mampu mengatasi beban tersebut dengan tubuh berespon dengan baik, maka orang itu tidak akan mengalami stres.

Rosiana (2008) mengatakan bahwa saat ini perawat merupakan salah satu profesi yang rentan mengalami stres kerja. Stres kerja tersebut disebabkan karena adanya tuntutan pekerjaannya yang semakin kompleks. Pernyataan ini didukung juga oleh Robbins (1998, dalam Rosiana, 2008) yang mengatakan bahwa perawat yang bekerja di dalam bidang kesehatan cenderung mempunyai tingkat stres yang

tinggi, karena tugas dan tanggung jawab perawat bukanlah hal yang ringan untuk dipikul hal inilah yang bisa menimbulkan stres kerja pada perawat. Tingkat stres yang tinggi yang dihadapi oleh perawat didalam bekerja akan sangat mempengaruhi kualitas pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien dan secara tidak langsung akan mempengaruhi ritme kinerja para perawat yang dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan skill, knowledge dan kemampuan psikologis dalam menghadapi tantangan kerja padaperawatan pekerjaan untuk memberikan layanan yang berkualitas kepadapasien dan keluarganya.

Dalam memberikan pelayanan kesehatan, perawat tidak terlepas dari penilaian kinerja perawat untuk melihat prestasi kerja perawat sebagai bentuk penghargaan atau reward kepada perawat yang kinerja nya baik.

Seorang pekerja dalam hal ini perawat dikatakan memiliki prestasi dalam bekerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai atau jika realisasi hasil lebih tinggi daripada yang ditetapkan. Kondisi ini disebut prestasi dalam kategori terbaik. Tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap perawat akan menimbulkan ketegangan dalam diri perawat dan jika tidak dapat diatasi maka perawat tersebut akan mengalami stress (Hariandja, 2002).

Prestasi kerja seorang tenaga kerja berkaitan dengan karakteristik kepribadian tertentu yang harus dimiliki tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas-tugasnya antara lain teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit atau cepat, penuh konsentrasi dan ramah serta sopan. Enam karakteristik tersebut harus dimiliki oleh semua tenaga kerja karena hal tersebut merupakan karakteristik inti kepribadian.

4

Karakteristik inti tersebut menjadi perilaku dan sikap standar bagi semua tenaga kerja dan dijadikan standar dalam menyeleksi calon tenaga kerja baru (Dharma, 1995).

Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi pekerja bagaimana menghadapinya. Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan stress pada diri pekerja antara lain beban kerja yang berlebihan, desakan waktu dalam menangani pasien yang membuat perawat tertekan, beberapa tekanan juga datang dari sikap pimpinan, konflik dan ambiguitas peran mampu menyebabkan stress bagi pekerja (Davis, 1996).

Seorang perawat yang dalam bidang pengabdiannya selalu bertemu dengan orang lain dan berinteraksi sosial, komunikasi dengan teman sejawat dan pasien. Dalam pengabdiannya, seorang perawat tidak dapat memilih pasien yang dirawatnya. Dirumah sakit seorang perawat ditempatkan disuatu ruangan tertentu. (Singgih D.Gurasa dan Ny.Singgih D.Gurasa, 2003).

Pasien yang dihadapi menderita penyakit yang berbeda-beda, mereka yang berasal dari berbagai latar belakang dengan usia yang berbeda-beda pula. Pekerjaan-pekerjaan yang menuntut tanggung jawab bagi kehidupan manusia juga mengakibatkan stres, contoh tenaga medis mempunyai beban kerja yang berat dan harus menghadapi situasi kehidupan dan kematian setiap hari. (Bart Smet,1993).

Keadaan ini sama halnya dengan semakin besar tekanan yang dialami seseorang maka makin besar stres yang dialami. (Abraham Charles,1997).

Layari tarigan (2004) yang melakukan penelitian di bagian ruang bedah RSU Santa Elisabeth Medan bahwa perawat mengalami stres kerja disebabkan

komunikasi dengan atasan dan teman kerja tidak baik, mudah bosan , merasa tidak puas terhadap sesuatu yang salah dan beban kerja untuk gaji, merasa tidak seefisien sebagaimana mestinya, merasa tidak mempunyai perasaan secara emosional terhadap masalah dan kebutuhan orang lain dan frustasi dalam melaksanakan pekerjaan.

Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun, sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik karena stress kerja membantu perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Bila stress kerja terlalu besar maka prestasi kerja cenderung menurun karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan.Pekerja kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu mengambil keputusan, dan perilakunya menjadi tidak menentu (Gitosudarmo, 2000).

Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar merupakan salah satu Rumah Sakit yang dikelola oleh pihak swasta yang beroperasi selama 24 jam yang baru saja menerima pelayanan kesehatan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan yang mengakibatkan bertambahnya jumlah pasien dari hari ke hari yang mengakibatkan beban kerja perawat pun meningkat. Rata-rata jumlah pasien di ruang IGD pada bisa mencapai 30 orang setelah penerimaan pelayanan BPJS di rumah sakit tersebut. Rumah Sakit ini memiliki 155 orang perawat, yang terdiri dari 19 orang perawat di ruang OK (Operatie Kamer), 14 orang perawat di ruang

6

IGD (Instalasi Gawat Darurat), 10 orang perawat di ruang ICU (Intensive Care Unit) dan sisanya perawat yang diruang rawat inap dan di poliklinik rawat jalan.

Pada survey awal yang dilakukan penulis dengan melakukan wawancara ke beberapa perawat, diperoleh informasi bahwa di ruang IGD dan ICU merupakan lingkungan kerja yang memiliki kecenderungan stres yang tinggi. Hal ini dimungkinkan karena perawat IGD dan ICU dihadapkan pada pasien dengan kondisi jiwa yang terancam, sehingga membutuhkan perhatian, pengetahuan dan keterampilan khusus untuk dapat memberikan tindakan dengan cepat dan tepat.

Hal lain juga sebagai penyebab stres bagi perawat IGD dan ICU berasal dari keluarga pasien sehingga keluarga pasien sering mengeluh dan memberikan kritikan–kritikan sepihak tanpa mempertimbangkan beban dan situasi kerja perawat. Kondisi ini pula menjadi penyebab lain stres bagi perawat. Selain kondisi pasien yang kritis, ruang IGD dan ICU yang dilengkapi dengan berbagai fasilitas yang memerlukan keterampilan khusus seperti monitor jantung, respirator dan suasana kerja yang tenang memberikan kesan yang serius, serta menuntut ketrampilan khusus untuk dapat melaksanakan pekerjaan di ruang IGD dan ICU. Kondisi kerja tersebut juga merupakan stressor yang kuat terhadap stres kerja bagi Perawat IGD dan ICU.

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut tentang hubungan stress kerja perawat dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar. Dan penelitian ini akan dilakukan pada dua shift, yaitu shift pagi dan shift sore. Hal itu dilakukan

berdasarkan izin pihak rumah sakit yang hanya mengizinkan peneliti melakukan penelitian pada dua shift.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka permasalahan penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan stres kerja perawat dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016.

1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum

Adapun tujuan umum dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan stres kerja perawat dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016.

1.3.2 Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dalam penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui tingkat stres kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016.

2. Mengetahui tingkat prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016.

3. Mengetahui hubungan stres kerja perawat dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016.

8

1.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Ho : Tidak ada hubunganstres kerja perawat dengan prestasi kerja pada perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016 2. Ha : Ada hubungan stres kerja perawat dengan prestasi kerja pada

perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar tahun 2016 1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada rumah sakit dalam mengatasi masalah stress kerja dan upaya meningkatkan prestasi kerja perawat.

2. Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah stress kerja dan prestasi kerja perawat.

3. Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang menjadi perbandingan dalam melakukan penelitian sejenisnya di masa yang akan datang.

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1 Jenis Penelitian ……….. ... 28

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ……….. 28

3.2.1 Lokasi Penelitian ……….. 28

3.2.2 Waktu Penelitian ……… 28

3.3 Populasi dan Sampel……… 28

3.3.1 Populasi ………... 28

3.3.2 Sampel ……….……… 29

3.4 Metode Pengumpulan Data………...………... 29

3.4.1 Data Primer ... 29

3.4.2 Data Sekunder ... 29

3.5 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ……… 29

3.5.1 Variabel Penelitian ... 29

3.5.2 Defenisi Operasional ... 30

3.6 Metode Pengukuran ... 30

3.7 Metode Pengolahan dan Analisa Data …... 32

3.7.1 Metode Pengolahan Data ... 32

3.7.2 Metode Analisa Data ... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 35

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 35

4.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 35

4.1.2 Visi Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar ... 36

4.1.3 Misi Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar ... 36

4.1.4 Fasilitas atau Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Vita Insani Pematang Siantar …... 36

4.1.5 Tenaga Kerja di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 37

4.1.6 Struktur Organisasi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 37

4.1.7Jajaran Direksi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 39

4.1.8 Staff Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 39

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Reponden ... 41

4.2.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 41

4.2.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

4.2.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 43

4.2.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 44

4.2.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang ... 44

4.2.6 Struktur Organisasi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 37

4.2.7Jajaran Direksi Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 39

4.2.8 Staff Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 39

4.3 Hasil Analisis Univariat ... 45

4.3.1 Stres Kerja ... 45

4.4 Hasil Analisis Bivariat ... 46

4.4.1 Hasil Tabulasi Silang antara Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016 ... 46

4.4.2 Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 201 ... 48

BAB V PEMBAHASAN ... 49

5.1 Stres Kerja ... 49

5.2 Prestasi Kerja ... 49

5.3 Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat ... 51

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 53

6.1 Kesimpulan ... 53

6.2 Saran ... 54

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Tenaga Kerja di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ...37

Tabel 4.2 Distribusi Frekusnesi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 4.3 Distribusi Frekuens Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 43

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja (Tahun) ... 44

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang ... 45

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada perawat Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ...45

Tabel 4.8Distribusi Prestasi Kerja pada Perawat Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar ... 46

Tabel 4.9 Tabulasi Silang antara Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016 ... 47

Tabel 4.10 Uji Korelasi Spearman antara Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Vita Insani Pematangsiantar Tahun 2016 ... 48

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Hubungan Stres Kerja dan Prestasi Kerja ... 26

Gambar 2.2 Kerangka Konsep... 27

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Izin Melakukan Penelitian

Lampiran 2. Surat Keterangan Selesai Penelitian

Lampiran 3. Kuisioner Pengukuran Stres dan Prestasi Kerja

Lampiran 4. Dokumentasi Penelitian

Lampiran 5. Master Data Penelitian

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Latifah Hanum

Tempat/ Tanggal Lahir : P.Siantar, 22 November 1993

Agama : Islam

Suku Bangsa : Melayu

Status Perkawinan : Belum Menikah

Alamat : Jalan Jambu IV, Perumnas Batu VI

Kabupaten Simalungun,Kec.Siantar,P.Siantar

Nama Orang Tua : Alm. Syaiful (Ayah)

Dorty (Ibu) Suku Bangsa Ayah : Melayu

Suku Bangsa Ibu : Jawa

Alamat : Jalan Jambu IV, Perumnas Batu VI

Kabupaten Simalungun,Kec.Siantar,P.Siantar Riwayat Pendidikan

- Tahun 1999 – 2005 : SDN 097523 Simalungun,Siantar - Tahun 2005 – 2008 : SMP Negeri 1 Simalungun, Siantar, - Tahun 2008 – 2011 : SMA YP Swasta Teladan,P.Siantar - Tahun 2011 – 2017 : Fakultas Kesehatan Masyarakat