Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Pt. Herfinta Farm And Plantation Aek Batu-Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kompensasi
Pengelolaan sumber daya manusia baik dalam organisasi pemerintah
maupun badan usaha swasta, membutuhkan penerapan kebijakan kompensasi
yang tepat dan efektif, sehingga mampu memberikan dampak positif bagi prestasi
kerja dan produktivitas kerja.
Kegiatan manajer SDM setelah karyawan diangkat dan ditempatkan untuk
melakukan pekerjaan adalah memikirkan perlunya pemberian kompensasi kepada
para SDM tersebut kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward)
perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah dberikan
mereka pada perusahaan.3
2.1.1 Pengertian Kompensasi
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.4
Oleh sebab itu sebagaimana yang didefinisikan diatas pada dasarnya
menjelaskan bahwa kompensasi adalah suatu pemberian imbalan secara finansial
atau berbentuk uang serta kompensasi non finansial atau penyediaan berbagai
fasilitas kepada karyawan atas hasil kerja mereka diperusahaan.5
3
Gouzali Saydam. BC. TT, Manajemen Sumber Daya, Djambatan, Jakarta, 2000, hal. 232.
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 117.
5
Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta,
2003, hal. 315.
4
10
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa
uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial)6.
Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah
bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka).7
Berdasarkan pendapat diatas, menunjukkan bahwa kompensasi adalah
sistem imbalan secara menyeluruh kepada karyawan sebagai sumber penghasilan
untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kesejahteraan serta untuk menjamin
tercapainya produktivitas, atas jasa dan tenaga yang diberikannya melalui
aktivitas yang disebut bekerja kepada perusahaan.
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas
karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu
sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.
Kompensasi terbagi kedalam dua bentuk yaitu kompensasi langsung dan
tidak langsung.8
6
Sadili samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta, 2006, hal.180.
Gary Dessler, Manejemen Personalia, Edisi ketiga Erlangga, Jakarta, 2006, hal.46.
8
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta,
2003, hal. 210.
7
11
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi Langsung Yang Terdiri Dari:
1)
Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti”. 9
2)
Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan
atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif
untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan
dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.
Definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap
atau sewaku-waktu”.10
Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali
diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian
insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan
yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
9
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 133
Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta,
2003, hal. 317
10
12
Universitas Sumatera Utara
3) Bonus
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan
produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan.
Bonus adalah “Pembayaran
sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.11
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan
bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun,
pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2
kali gaji pokok karyawan.
Kompensasi Tidak Langsung Terdiri Dari:
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung merupakan
“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.12
Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
11
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta, 2004, hal.522.
Ibid, hal. 310
12
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Sistem Pemberian Kompensasi
Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif, dibagi menjadi empat bagian
yaitu sebagai berikut:13
1.
melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi.
2.
Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal..
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, menentukan “nilai” untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.
3.
Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4.
Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”
pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan
berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil
pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut.
13
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2010, hal. 50
14
Universitas Sumatera Utara
Dalam sistem penetapan balas jasa yang tepat terhadap karyawannya, setiap
perusahaan mempunyai cara tersendiri. Disini berarti harus disesuaikan dengan
prestasi dan fungsi setiap karyawan. Namun dalam penerapan balas jasa pimpinan
perusahaan tidak terbatas pada satu hal saja tetapi masih memperhatikan faktor
lain, yaitu:14
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena
adanya kompensasi. Dengan adanya kompensasi yang diterimanya ini maka
karyawan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya: kebutuhan akan
makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh sebab itu perusahaan dalam
menetapkan kompensasi pada karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa
sehingga kompensasi terendah diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan secara
minimal. Penetapan kompensasi minimal ini penting sebab jika tidak dilakukan
akan menyulitkan perusahaan , dianggap melanggar secara yuridis, tidak
mempunyai rasa kemanusiaan dan sebagainya. Kemungkinan lain yang dihadapi
adalah perusahaan tidak memperoleh karyawan yang bermoral dan disiplin kerja
sangat rendah.
2. Kompensasi harus meningkat.
Besarnya kompensasi harus dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga
akan mampu mengikat para karyawannya, ini dimungkinkan untuk menghindari
karyawan agar para karyawannya tidak pindah keperusahaan lain terutama bagi
karyawan yang penting. Perusahaan dalam hal ini dapat memberikan kompensasi
14
Ranupandojodan Su’ad Husnan, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta, 1998, hal. 138.
15
Universitas Sumatera Utara
tidak resmi yang sifatnya rahasia, dimana jumlahnya jauh lebih besar daripada
perusahaan lain.
3. kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari
perusahaan, belum tentu akan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
karyawannya. Demikian pula sebaliknya hal ini terutama disebabkan karena upah
pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dapat menunjang hidup
secara layakpada umumnya. Bagi peruashaan bila menaiknya jumlah kompensasi
semangat dan gairah kerja ditingkatkan, maka kenaikan jumlah kompensasi perlu
dipertimbangkan.
4. kompensasi harus adil
kompensasi yang tepat semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi harus
juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidaklah harus sama tetapi
sesuai dengan haknya.
5. kompensasi tidak boleh bersifat statis
kompensais yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk unag tetapi
juga ada tidak berbentuk uang. Upoah pada umumnya berbentuk uang, sehingga
kemungkinan riilnya turun naik. Statis disini tidak terbatas hannya karena
perusahaan tersebut mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan uang, tetapi
dalan arti sangat luas. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya
kompensasi tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam
penetapan kompensasi yang dikatakan statis.
16
Universitas Sumatera Utara
6. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
Tidak adanya ketentuan secara mutlak bahwa kompensasi yang diberikan
seluruhnya harus dalam bentuk uang, meskipun demikian kemungkinan untuk
mewujudkan kompensasi dalam bentuk-bentuk lain harus dipertimbangkan. Jika
perusahaan yakin bahwa kompensasi yang diberikan sebahagian dalam bentuk
lain akan mencapai sasaran lebih baik, maka hendaknya tidak seluruhnya
diwujudkan dalam bentuk uang.
2.1.4 Fungsi Dan Tujuan Kompensasi
Dibedakan antara fungsi dan tujuan pemberian kompensasi, yaitu:15
1. Fungsi pemberian kompensasi:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini merunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
15
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta, 2009, hal.205207.
17
Universitas Sumatera Utara
2. Tujuan pemberian kompensasi:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata
lain, kebutuhan ekonominya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi
yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan,
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan
antara “input” dan “output”.
2.1.5 Indikator Kompensasi
kompensasi yang di kemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan adalah:
1.
Gaji
2.
Insentif
3.
Bonus
4.
Asuransi
18
Universitas Sumatera Utara
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja
4. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari
peristiwa yang tidak pasti.
2.1.6 Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya, sebagai berikut: 16
1. Penawaran dan Permintaan.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
16
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal.
126.
19
Universitas Sumatera Utara
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres.
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang - wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
tingkat kompensasi / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar
20
Universitas Sumatera Utara
dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji /
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih
rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji /
balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat
upah
rendah,
karena
terdapat
banyak
penganggur
(disguised
unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat
21
Universitas Sumatera Utara
upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas
jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia
dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya.
Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktorfaktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain
ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui
prestasi kerja karyawan agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil
dalam hal penempatan,promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya.
Dengan memahami
prestasi
kerja bawahannya, pemimpin dapat
memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya
dapat ditingkatkan.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.17
Sementara itu menurut Mangkunegara prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
17
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2001, hal. 94
22
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.18
Sedangkan menurut Musanef, prestasi kerja adalah kemampuan seseorang
dalam mencapai hasil usaha yang lebih baik atau menonjol kearah tercapainya
tujuan organisasi.
Prestasi kerja pada dasarnya merupakan:
1. kecakapan bidang tugas
2. keterampilan melaksanakan tugas
3. pengalaman dibidang tugas
4. bersungguh-sungguh melaksanakan tugas
5. kesegaran, kesehatan jasmani dan rohani
6. melaksanakan secara berdaya guna serta berhasil guna
7. hasil kerja melebihi yang ditentukan.19
Berdasarkan pendapat diatas maka yang dimaksud dengan prestasi kerja
adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang diperoleh seorang pegawai atau
karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada dua hal yang harus
diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, kedua factor tersebut
bersama-sama menentukan prestasi kerja, artinya jika motivasi kerja tinggi tetapi
kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan rendah, demikian juga
18
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung, 2002, hal. 67
19
Musanef, Manjemen Kepegawaian di Indonesia, Mandar Maju, Bandung, 1992, hal. 60
23
Universitas Sumatera Utara
sebaliknya kemampuan kerja tinggi tetapi motivasi kerja redah prestasi kerja juga
akan rendah.20
Penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu:21
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan,
kreativitas,
semangat
kerja,
kepribadian,
keramahan,
integritaspribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan
tugas.
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian
prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
Terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja
tersebut sebagai berikut:22
20
Wahyusumijo, kepemimpinan dan motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1992, hal.50
T. Hani Handoko, manajemen personalia dan sumber daya manusia, BPFE, Yogyakarta, 2001,
hal 130
22
Ibid, hal 135
21
24
Universitas Sumatera Utara
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik
atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm,
atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan
diri
pada
informasi
yang
tidak
akurat
dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi
tidak tepat.
25
Universitas Sumatera Utara
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi
financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia
dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.
2.2.3
Indikator Prestasi Kerja
Indikator-indikator Prestasi Kerja, antara lain :23
1. Kedisiplinan
Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
2. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas
untuk menyelasaikan pekerjaannya.
3. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
23
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 9596
26
Universitas Sumatera Utara
4. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
5. Pengalaman
Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau
keterampilan yang dimiliki seseorang.
6. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Dalam aktivitasnya menyelenggarakan tugas dan pekerjaannya, para
karyawan dituntut agar dapat mengoptimalkan pretasi kerjanya untuk tercapainya
efektivitas organisasi. Prestasi kerja organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor
sebagai berikut:24
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan
fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan. Berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan
data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi
24
Hessel Nogi S. Tangki Lisan, Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta, 2005, hal. 181
27
Universitas Sumatera Utara
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan
penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap
aktivitas organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja ada dua yaitu sebagai berikut:25
1. Faktor kemampuan, meliputi: kerjasama, keterampilan dan kreativitas,
pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi. Secara psikologis
kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ). Artinya, karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi, meliputi: kedisiplinan, pendidikan dan semangat kerja
dan kepribadian. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Menurut Indrastuti dan Tanjung, beberapa unsur yang dipergunakan dalam
mengukur kinerja adalah sebagai berikut:26
a. Kecakapan dalam bekerja, baik secara kuantitatif maupun kualitatif
b. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan
25
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung, 2002, hal. 67-68
26
Sri Indrastuti, S, dan Amries Rusli Tanjung, Peran Budaya Organisasi, akaepuasan Kerja,
Komitmen Kerja, dan Kinerja Pegawai Serta Kualitas Pelayanan, Secara Teoritis dan Empiris, UIR
Press, Pekanbaru, 2008, hal. 51
28
Universitas Sumatera Utara
c. Kemampuan dalam mengambil keputusan dalam keadaan tertentu
d. Insentif terhadap kemampuan karyawan dalam mencptakan hal-hal baru dalam
mensukseskan pekerjaannya
e. Disiplin dalam mematuhi peraturan yang ada dalam mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan instruksi
f. Bertanggung atas pekerjaan dan hasil kerja
g. Kemampuan bekerjasama dengan rekan sekerja
h. Kesetiaan dalam pekerjaan dan jabatan
i. Kejujuran dalam pelaksanaan tugsa
j. Kepemimpinan, kemampuan karyawan dalam memimpin dan memotivasi
pekerjaan.
2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pekerja atau pegawai
sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka pada organisasi. Menurut Gomes
kompensasi berkaitan erat dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal.
Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relative dalam
organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif
struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian
yang berlaku diluar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan
eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas, dan
29
Universitas Sumatera Utara
para pekerja tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara
keseluruhan.27
Dengan demikian kompensasi suatu alat yang dapat dipergunakan pihak
manajemen untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah satu satu faktor yang menentukan tercapainya prestasi maksimal
dari para karyawan.
Disamping itu Notoatmodjo menjelaskan bahwa kompensasi adalah sangat
penting bagi karyawan atau pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Apabila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi yang
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja akan menuru.28
dengan demikian, pendapat diatas menunjukkan bahwa secara teoritis
terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi kerja dan kebijakan
kompensasi yang diterapkan suatu organisasiakan berpengaruh pula terhadap
tingkat prestasi kerja para karyawannya.
27
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset,
Yogyakarta, 2000, hal. 129
28
Soekijo Notoatmodjo. Op. Cit, hal. 153
30
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang menganalisis tentang kompensasi dan pengaruhnya
terhadap prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada table 2.4 dibawah ini:
Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu
No
Penelitian
Judul
Variabel
Penelitian
1.
Metode
Hasil Penelitian
Analisis
Firman
Pengaruh
Kompensasi,
Analisis
Variabel kompensasi
Haristryanto
Kompensasi
Prestasi
Regresi
yang terdiri dari gaji
Terhadap
Kerja
Linier
berpengaruh
Prestasi Kerja
Berganda
signifikan
Karyawan
dan
Pada
hipotesis
tunjangan lauk pauk
Perumnas
menggunak
berpengaruh
Regional VII
an uji F, uji signifikan
Makassar
T,
(2012)
Perum
terhadap
uji prestasi
kerja,
terhadap
serta prestasi
koefisien
kerja,tunjangan
determinasi
transportasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi kerja, bonus
tidak
signifikan
berpengaruh
terhadap
31
Universitas Sumatera Utara
prestasi
kerja,dan
insentif
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi kerja.
2.
Eka
Pengaruh
Kompensasi,
Analisis
Kompensai
Suryaningsi
Kompensasi,
Keahlian
Regresi
berpengaruh
Linier
dan
h
Wardani Keahlian Dan Motivasi,
(2009)
Motivasi
seta Prestasi Berganda
terhadap
Kerja
Kerja
kerja;
signifikan
prestasi
keahlian
Terhadap
berpengaruh
Prestasi Kerja
dan
Karyawan
terhadap
Pada
PT.
Pembangkitan
berpengaruh
Jawa
dan
Unit
positif
signifikasn
kerja;
Bali
positif
prestasi
motivasi
positif
signifikan
terhadap prestasi kerja
Pembangkitan
Muara Tawar
32
Universitas Sumatera Utara
3.
Firman
Pengaruh
Kompensasi,
Analisis
Koefisien
Wahyudi
Kompensai
prestasi
Regresi
yang diperoleh adalah
Terhadap
kerja
Linier
sebesar 0,711 yang
sederhana
menunjukkan
(2010)
Prestasi Kerja
pegawai pada
terdapat
perusahaan
yang
daerah
Air
Minum
kab.
Kampar
di
korelasi
bahwa
hubungan
kuat
variabel
antara
kompensasi
terhadap prestasi kerja
karyawan.
Bangkinang
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak dapat
ditinggalkan karena merupakan instrumen kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi
dari teori atau preposisi, hipotesis lebih spesifik sifatnya sehingga lebih siap untuk
diuji secara empiris.29 Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam
penelitian ini adalah:
a. Ha : p ≠ 0
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
b.
Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
Ho : p = 0
kerja
29
Sofian Effendi & Tukiran, Metode Penelitian Survei (Edisi Revisi), LP3ES, Jakarta, 2012, hlm. 40.
33
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kompensasi
Pengelolaan sumber daya manusia baik dalam organisasi pemerintah
maupun badan usaha swasta, membutuhkan penerapan kebijakan kompensasi
yang tepat dan efektif, sehingga mampu memberikan dampak positif bagi prestasi
kerja dan produktivitas kerja.
Kegiatan manajer SDM setelah karyawan diangkat dan ditempatkan untuk
melakukan pekerjaan adalah memikirkan perlunya pemberian kompensasi kepada
para SDM tersebut kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward)
perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah dberikan
mereka pada perusahaan.3
2.1.1 Pengertian Kompensasi
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.4
Oleh sebab itu sebagaimana yang didefinisikan diatas pada dasarnya
menjelaskan bahwa kompensasi adalah suatu pemberian imbalan secara finansial
atau berbentuk uang serta kompensasi non finansial atau penyediaan berbagai
fasilitas kepada karyawan atas hasil kerja mereka diperusahaan.5
3
Gouzali Saydam. BC. TT, Manajemen Sumber Daya, Djambatan, Jakarta, 2000, hal. 232.
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 117.
5
Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta,
2003, hal. 315.
4
10
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa
uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial)6.
Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah
bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka).7
Berdasarkan pendapat diatas, menunjukkan bahwa kompensasi adalah
sistem imbalan secara menyeluruh kepada karyawan sebagai sumber penghasilan
untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kesejahteraan serta untuk menjamin
tercapainya produktivitas, atas jasa dan tenaga yang diberikannya melalui
aktivitas yang disebut bekerja kepada perusahaan.
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas
karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu
sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.
Kompensasi terbagi kedalam dua bentuk yaitu kompensasi langsung dan
tidak langsung.8
6
Sadili samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta, 2006, hal.180.
Gary Dessler, Manejemen Personalia, Edisi ketiga Erlangga, Jakarta, 2006, hal.46.
8
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta,
2003, hal. 210.
7
11
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi Langsung Yang Terdiri Dari:
1)
Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti”. 9
2)
Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan
atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif
untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan
dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.
Definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap
atau sewaku-waktu”.10
Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali
diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian
insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan
yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
9
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 133
Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta,
2003, hal. 317
10
12
Universitas Sumatera Utara
3) Bonus
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan
produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan.
Bonus adalah “Pembayaran
sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.11
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan
bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun,
pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2
kali gaji pokok karyawan.
Kompensasi Tidak Langsung Terdiri Dari:
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung merupakan
“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.12
Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
11
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta, 2004, hal.522.
Ibid, hal. 310
12
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Sistem Pemberian Kompensasi
Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif, dibagi menjadi empat bagian
yaitu sebagai berikut:13
1.
melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi.
2.
Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal..
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, menentukan “nilai” untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.
3.
Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4.
Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”
pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan
berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil
pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut.
13
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2010, hal. 50
14
Universitas Sumatera Utara
Dalam sistem penetapan balas jasa yang tepat terhadap karyawannya, setiap
perusahaan mempunyai cara tersendiri. Disini berarti harus disesuaikan dengan
prestasi dan fungsi setiap karyawan. Namun dalam penerapan balas jasa pimpinan
perusahaan tidak terbatas pada satu hal saja tetapi masih memperhatikan faktor
lain, yaitu:14
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena
adanya kompensasi. Dengan adanya kompensasi yang diterimanya ini maka
karyawan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya: kebutuhan akan
makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh sebab itu perusahaan dalam
menetapkan kompensasi pada karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa
sehingga kompensasi terendah diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan secara
minimal. Penetapan kompensasi minimal ini penting sebab jika tidak dilakukan
akan menyulitkan perusahaan , dianggap melanggar secara yuridis, tidak
mempunyai rasa kemanusiaan dan sebagainya. Kemungkinan lain yang dihadapi
adalah perusahaan tidak memperoleh karyawan yang bermoral dan disiplin kerja
sangat rendah.
2. Kompensasi harus meningkat.
Besarnya kompensasi harus dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga
akan mampu mengikat para karyawannya, ini dimungkinkan untuk menghindari
karyawan agar para karyawannya tidak pindah keperusahaan lain terutama bagi
karyawan yang penting. Perusahaan dalam hal ini dapat memberikan kompensasi
14
Ranupandojodan Su’ad Husnan, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta, 1998, hal. 138.
15
Universitas Sumatera Utara
tidak resmi yang sifatnya rahasia, dimana jumlahnya jauh lebih besar daripada
perusahaan lain.
3. kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari
perusahaan, belum tentu akan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
karyawannya. Demikian pula sebaliknya hal ini terutama disebabkan karena upah
pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dapat menunjang hidup
secara layakpada umumnya. Bagi peruashaan bila menaiknya jumlah kompensasi
semangat dan gairah kerja ditingkatkan, maka kenaikan jumlah kompensasi perlu
dipertimbangkan.
4. kompensasi harus adil
kompensasi yang tepat semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi harus
juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidaklah harus sama tetapi
sesuai dengan haknya.
5. kompensasi tidak boleh bersifat statis
kompensais yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk unag tetapi
juga ada tidak berbentuk uang. Upoah pada umumnya berbentuk uang, sehingga
kemungkinan riilnya turun naik. Statis disini tidak terbatas hannya karena
perusahaan tersebut mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan uang, tetapi
dalan arti sangat luas. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya
kompensasi tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam
penetapan kompensasi yang dikatakan statis.
16
Universitas Sumatera Utara
6. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
Tidak adanya ketentuan secara mutlak bahwa kompensasi yang diberikan
seluruhnya harus dalam bentuk uang, meskipun demikian kemungkinan untuk
mewujudkan kompensasi dalam bentuk-bentuk lain harus dipertimbangkan. Jika
perusahaan yakin bahwa kompensasi yang diberikan sebahagian dalam bentuk
lain akan mencapai sasaran lebih baik, maka hendaknya tidak seluruhnya
diwujudkan dalam bentuk uang.
2.1.4 Fungsi Dan Tujuan Kompensasi
Dibedakan antara fungsi dan tujuan pemberian kompensasi, yaitu:15
1. Fungsi pemberian kompensasi:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini merunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
15
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta, 2009, hal.205207.
17
Universitas Sumatera Utara
2. Tujuan pemberian kompensasi:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata
lain, kebutuhan ekonominya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi
yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan,
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan
antara “input” dan “output”.
2.1.5 Indikator Kompensasi
kompensasi yang di kemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan adalah:
1.
Gaji
2.
Insentif
3.
Bonus
4.
Asuransi
18
Universitas Sumatera Utara
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja
4. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari
peristiwa yang tidak pasti.
2.1.6 Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya, sebagai berikut: 16
1. Penawaran dan Permintaan.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
16
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal.
126.
19
Universitas Sumatera Utara
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres.
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang - wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
tingkat kompensasi / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar
20
Universitas Sumatera Utara
dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji /
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih
rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji /
balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat
upah
rendah,
karena
terdapat
banyak
penganggur
(disguised
unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat
21
Universitas Sumatera Utara
upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas
jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia
dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya.
Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktorfaktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain
ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui
prestasi kerja karyawan agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil
dalam hal penempatan,promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya.
Dengan memahami
prestasi
kerja bawahannya, pemimpin dapat
memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya
dapat ditingkatkan.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.17
Sementara itu menurut Mangkunegara prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
17
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2001, hal. 94
22
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.18
Sedangkan menurut Musanef, prestasi kerja adalah kemampuan seseorang
dalam mencapai hasil usaha yang lebih baik atau menonjol kearah tercapainya
tujuan organisasi.
Prestasi kerja pada dasarnya merupakan:
1. kecakapan bidang tugas
2. keterampilan melaksanakan tugas
3. pengalaman dibidang tugas
4. bersungguh-sungguh melaksanakan tugas
5. kesegaran, kesehatan jasmani dan rohani
6. melaksanakan secara berdaya guna serta berhasil guna
7. hasil kerja melebihi yang ditentukan.19
Berdasarkan pendapat diatas maka yang dimaksud dengan prestasi kerja
adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang diperoleh seorang pegawai atau
karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada dua hal yang harus
diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, kedua factor tersebut
bersama-sama menentukan prestasi kerja, artinya jika motivasi kerja tinggi tetapi
kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan rendah, demikian juga
18
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung, 2002, hal. 67
19
Musanef, Manjemen Kepegawaian di Indonesia, Mandar Maju, Bandung, 1992, hal. 60
23
Universitas Sumatera Utara
sebaliknya kemampuan kerja tinggi tetapi motivasi kerja redah prestasi kerja juga
akan rendah.20
Penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu:21
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan,
kreativitas,
semangat
kerja,
kepribadian,
keramahan,
integritaspribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan
tugas.
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian
prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
Terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja
tersebut sebagai berikut:22
20
Wahyusumijo, kepemimpinan dan motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1992, hal.50
T. Hani Handoko, manajemen personalia dan sumber daya manusia, BPFE, Yogyakarta, 2001,
hal 130
22
Ibid, hal 135
21
24
Universitas Sumatera Utara
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik
atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm,
atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan
diri
pada
informasi
yang
tidak
akurat
dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi
tidak tepat.
25
Universitas Sumatera Utara
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi
financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia
dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.
2.2.3
Indikator Prestasi Kerja
Indikator-indikator Prestasi Kerja, antara lain :23
1. Kedisiplinan
Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
2. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas
untuk menyelasaikan pekerjaannya.
3. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
23
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 9596
26
Universitas Sumatera Utara
4. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
5. Pengalaman
Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau
keterampilan yang dimiliki seseorang.
6. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Dalam aktivitasnya menyelenggarakan tugas dan pekerjaannya, para
karyawan dituntut agar dapat mengoptimalkan pretasi kerjanya untuk tercapainya
efektivitas organisasi. Prestasi kerja organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor
sebagai berikut:24
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan
fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan. Berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan
data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi
24
Hessel Nogi S. Tangki Lisan, Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta, 2005, hal. 181
27
Universitas Sumatera Utara
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan
penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap
aktivitas organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja ada dua yaitu sebagai berikut:25
1. Faktor kemampuan, meliputi: kerjasama, keterampilan dan kreativitas,
pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi. Secara psikologis
kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ). Artinya, karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi, meliputi: kedisiplinan, pendidikan dan semangat kerja
dan kepribadian. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Menurut Indrastuti dan Tanjung, beberapa unsur yang dipergunakan dalam
mengukur kinerja adalah sebagai berikut:26
a. Kecakapan dalam bekerja, baik secara kuantitatif maupun kualitatif
b. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan
25
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung, 2002, hal. 67-68
26
Sri Indrastuti, S, dan Amries Rusli Tanjung, Peran Budaya Organisasi, akaepuasan Kerja,
Komitmen Kerja, dan Kinerja Pegawai Serta Kualitas Pelayanan, Secara Teoritis dan Empiris, UIR
Press, Pekanbaru, 2008, hal. 51
28
Universitas Sumatera Utara
c. Kemampuan dalam mengambil keputusan dalam keadaan tertentu
d. Insentif terhadap kemampuan karyawan dalam mencptakan hal-hal baru dalam
mensukseskan pekerjaannya
e. Disiplin dalam mematuhi peraturan yang ada dalam mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan instruksi
f. Bertanggung atas pekerjaan dan hasil kerja
g. Kemampuan bekerjasama dengan rekan sekerja
h. Kesetiaan dalam pekerjaan dan jabatan
i. Kejujuran dalam pelaksanaan tugsa
j. Kepemimpinan, kemampuan karyawan dalam memimpin dan memotivasi
pekerjaan.
2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pekerja atau pegawai
sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka pada organisasi. Menurut Gomes
kompensasi berkaitan erat dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal.
Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relative dalam
organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif
struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian
yang berlaku diluar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan
eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas, dan
29
Universitas Sumatera Utara
para pekerja tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara
keseluruhan.27
Dengan demikian kompensasi suatu alat yang dapat dipergunakan pihak
manajemen untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah satu satu faktor yang menentukan tercapainya prestasi maksimal
dari para karyawan.
Disamping itu Notoatmodjo menjelaskan bahwa kompensasi adalah sangat
penting bagi karyawan atau pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Apabila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi yang
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja akan menuru.28
dengan demikian, pendapat diatas menunjukkan bahwa secara teoritis
terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi kerja dan kebijakan
kompensasi yang diterapkan suatu organisasiakan berpengaruh pula terhadap
tingkat prestasi kerja para karyawannya.
27
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset,
Yogyakarta, 2000, hal. 129
28
Soekijo Notoatmodjo. Op. Cit, hal. 153
30
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang menganalisis tentang kompensasi dan pengaruhnya
terhadap prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada table 2.4 dibawah ini:
Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu
No
Penelitian
Judul
Variabel
Penelitian
1.
Metode
Hasil Penelitian
Analisis
Firman
Pengaruh
Kompensasi,
Analisis
Variabel kompensasi
Haristryanto
Kompensasi
Prestasi
Regresi
yang terdiri dari gaji
Terhadap
Kerja
Linier
berpengaruh
Prestasi Kerja
Berganda
signifikan
Karyawan
dan
Pada
hipotesis
tunjangan lauk pauk
Perumnas
menggunak
berpengaruh
Regional VII
an uji F, uji signifikan
Makassar
T,
(2012)
Perum
terhadap
uji prestasi
kerja,
terhadap
serta prestasi
koefisien
kerja,tunjangan
determinasi
transportasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi kerja, bonus
tidak
signifikan
berpengaruh
terhadap
31
Universitas Sumatera Utara
prestasi
kerja,dan
insentif
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi kerja.
2.
Eka
Pengaruh
Kompensasi,
Analisis
Kompensai
Suryaningsi
Kompensasi,
Keahlian
Regresi
berpengaruh
Linier
dan
h
Wardani Keahlian Dan Motivasi,
(2009)
Motivasi
seta Prestasi Berganda
terhadap
Kerja
Kerja
kerja;
signifikan
prestasi
keahlian
Terhadap
berpengaruh
Prestasi Kerja
dan
Karyawan
terhadap
Pada
PT.
Pembangkitan
berpengaruh
Jawa
dan
Unit
positif
signifikasn
kerja;
Bali
positif
prestasi
motivasi
positif
signifikan
terhadap prestasi kerja
Pembangkitan
Muara Tawar
32
Universitas Sumatera Utara
3.
Firman
Pengaruh
Kompensasi,
Analisis
Koefisien
Wahyudi
Kompensai
prestasi
Regresi
yang diperoleh adalah
Terhadap
kerja
Linier
sebesar 0,711 yang
sederhana
menunjukkan
(2010)
Prestasi Kerja
pegawai pada
terdapat
perusahaan
yang
daerah
Air
Minum
kab.
Kampar
di
korelasi
bahwa
hubungan
kuat
variabel
antara
kompensasi
terhadap prestasi kerja
karyawan.
Bangkinang
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak dapat
ditinggalkan karena merupakan instrumen kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi
dari teori atau preposisi, hipotesis lebih spesifik sifatnya sehingga lebih siap untuk
diuji secara empiris.29 Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam
penelitian ini adalah:
a. Ha : p ≠ 0
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
b.
Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
Ho : p = 0
kerja
29
Sofian Effendi & Tukiran, Metode Penelitian Survei (Edisi Revisi), LP3ES, Jakarta, 2012, hlm. 40.
33
Universitas Sumatera Utara