Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Pt. Herfinta Farm And Plantation Aek Batu-Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Dessler, Gary, 2006. Manejemen Personalia, Edisi ketiga, Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset

Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Indrastuti, Sri. S, dan Tanjung, Amries Rusli, 2008. Peran Budaya Organisasi,

Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Pegawai serta Kualitas Pelayanan Secara Teoritis dan Empiris. Pekanbaru: UIR Press

Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Musanef. 1992. Manjemen Kepegawaian di Indonesia, Bandung: Mandar Maju Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah

Mada Universitas Press.

Notoadmodjo, Sukidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Ranupandojo, Heidjerahman dan Su’ad Husnan. 1998. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE

Samsudin, sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE

YKPN

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofyan, 2004. Metode Penelitian Survey, Edisi Kedua, Yogyakarta : LP3ES.

Sugiono, 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Sugiono. 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variabel-variabel yang ada. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variabel-variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain.

3.2 Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian pada perusahaan PT. Herfinta Farm And Plantation Aek Batu-Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.30

Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Herfinta F&P yang berjumlah 134 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Semakin besar jumlah sampel mendekati populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya semakin kecil jumlah sampel menjauhi populasi, maka semakin besar kesalahan generalisasi.31

Berdasarkan jumlah populasi yang diambil, maka untuk menentukan jumlah sampel yang representatif penulis menggunakan teknik penarikan sampel berdasarkan rumus Slovin (prasetyo, 2005:136) yakni sebagai berikut:

N

n = 1+Ne2

Keterangan: N: Populasi n: Sampel

e: Tingkat kesalahan penarikan sampel 10%

Jumlah karyawan di PT. Herfinta Farm and Plantation Aek Batu-Torgamba Kab. Labuhan Batu Selatan adalah 134 orang, sehingga jumlah sampelnya adalah: 57 orang.

134

n = 1+134 (0.1)2 n = 57 Orang.

31_Ibid,hal.92

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data menurut klarifikasi jenis dan sumbernya, yaitu:

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer

Yaitu pengumpulan data yang dialakukan secara langsung ke lokasi penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pengumpulan data primer dapat dialkukan dengan cara sebagai berikut:

a. Kuesioner (Angket) adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai suatu masalah atau bidang yang akan diteliti, yang bertujuan memperoleh informasi yang relevan, serta informasi yang dibutuhkan secara serentak ( Narbuko dan Achmadi, 2004: 76). Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternatif jawaban.

b. Observasi adalah kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Yaitu, pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

a. Penelitian Kepustakaan

Yaitu, pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu, teknik yang digunakan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi terkait.

3.5 Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.32 _{Peneliti diharapkan agar dapat menyederhanakan} pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya melalui sebuah konsep. Adapun yang menjadi konsep-konsep dalam penelitan ini adalah:

1. Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima oleh karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan baik berupa gaji, insentif, bonus, dan asuransi yang dibayar langsung oleh perusahaan. (Malayu S.P Hasibuan)

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan adalah sebagai berikut:

32 _{Masri Singarimbun dan, Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey, Edisi Kedua LP3ES,}

a. Gaji

Gaji merupakan imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

b. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

c. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kerja. d. Asuransi

Asuransi merupakan penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.

2. Prestasi kerja yaitu suatu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Adapun yang menjadi indikator prestasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan adalah sebagai beriku:

a. Kedisiplinan

Penilaian terhadap karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

b. Kreativitas

Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya.

c. Kerjasama

Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

d. Kepemimpinan

Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

e. Pengalaman

Pengalaman kerja menunjukkan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh seseorang.

f. Tanggung jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

3.6 Definisi Operasional

Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Ada dua variabel dalam penelitian ini yaitu:

1.Variabel bebas, Variabel ini adalah Kompensasi (X)

2.Variabel terikat, Variabel ini adalah Prestasi Kerja (Y)

Adapun variabel-variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini dioperasionalkan sebagai berikut:

Tabel 3.6 Definisi Operasional

3.7 Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diberikan kepada responden, maka ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat kuantitatif. Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal untuk menilai jawaban responden yang kemudian ditransformasikan lagi menjadi skala interval.

Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut:

1. Untuk jawaban alternatif “a” diberi skor 5 2. Untuk jawaban alternatif “b” diberi skor 4 3. Untuk jawaban alternatif “c” diberi skor 3 4. Untuk jawaban alternatif “d” diberi skor 2 5. Untuk jawaban alternatif “e” diberi skor 1

Konsep/variable Indikator 1. Kompensasi

(Malayu S.P Hasibuan)

1. Gaji 2. Insentif 3. Bonus 4. Asuransi 2. Prestasi kerja.

(Malayu S.P Hasibuan)

1. Kedisiplinan 2. Kreativitas 3. Kerjasama 4. Kepemimpinan 5. Pengalaman 6. Tanggung Jawab

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, terlebih dahulu ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban dari masing-masing responden, ditentukan kelas intervalnya dengan perhitungan sebagai berikut:

Skor tertinggi-skor terendah Banyaknya bilangan Maka diperoleh:

5 – 1 = 0,80 5

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel, yaitu sebagai berikut:

Kategori Skor Sangat rendah 1.00 - 1.80 Rendah 1.81 - 2.61 Sedang 2.62 - 3.42 Tinggi 3.43 - 4.23 Sangat tinggi 4.24 - 5.00

3.8 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji hubungan/pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan perhitungan statistik.

Adapun metode statistik yang digunakan dalam mengelola data penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.8.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Kualitas pengumpulan data dengan menggunakan metode kuantitatif sangat ditentukan oleh kualitas atau instrument alat pengumpulan data yang digunakan. Suatu instrument data penelitian dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan jika sudah terbukti validitas dan reliabilitasnya yang harus disesuaikan dengan instrument yang digunakan dalam mengelola data penelitian.

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Instrument dapat dikatakan valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk. Uji validitas digunakan rumus korelasi Product Moment Pearson:33

r_xy =



2



2



) ( . ) ( . ) )( ( . 2

2  _ 

              N N N keterangan: r_xy

= koefisien korelasi anatara gejala x dan y N = Jumlah sampel

∑x = Jumlah skor x

∑y = Jumlah skor y

∑xy = Jumlah hasil kali antara x dan y

33 _{Suharsimi Arikunt, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Cetakan Kesepuluh,Jakarta, 2009, hal}

Nilai rhitung yang diperoleh kemudian diuji signifikansi koefisien korelasinya dengan rumus Uji-t ( Suharyadi, 2004: 466) yaitu:

2 2

r t

n r t

  

Nilai rhitung yang diperoleh kemudian dikonsultasikan dengan ttabel. Bila thitung dari rumus diatas lebih besar dari ttabel. ( thitung > ttabel ), maka dinyatakan valid, dan sebaliknya jika thitung lebih kecil dari ttabel ( thitung > ttabel), maka dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan Teknik Belah Dua (Split Half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown, dimana butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok instrumen genap.34

Rumus Spearman Brown adalah sebagai berikut :

�− ₊� �

Keterangan :

ri = realiabilitas internal seluruh instrumen

rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

3.8.2 Koefisien Korelasi Product Moment

Teknik analisa ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya hubungan antar variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).35

Cara perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut: = _{√[ �.∑ 2}�.∑_{− ∑} − ∑_{2 { �. ∑}∑ _{2 − ∑ 2 ]} Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara gejala x dan y N = Jumlah Sampel

∑x = Jumlah skor x

∑y = Jumlah skor y

∑xy = Jumlah hasil kali antara x dan y

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel dari hasil perhitungan, maka dapat dirumuskan dengan memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel yaitu :

a. Nilai rxy positif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan positif dimana kenaikan nilai variabel pertama diikuti dengan variabel yang lain. b. Nilai rxy negatif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan negatif

dimana kenaikan nilai variabel pertama diikuti oleh turunnya variabel kedua.

c. Nilai r sama dengan nol artinya kedua variabel tidak menunjukkan hubungan dimana variabel pertama tetap meskipun variabel lain berubah.

35 _{Ibid, hal 212}

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka yaitu:36

Pedoman Un tuk Memberikan In terp retasi Koefisi en Korel as i

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk mengetahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan. Ketentuannya adalah bila rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung< rtabel) maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sebaliknya, apabila rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung> rtabel) maka Ha diterima.

Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r signifikan tertentu, dalam hal ini yang signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesa kerja/hipotesa alternatif dapat diterima.

Pada korelasi product moment, data harus berskala interval maka data berskala ordinal harus ditransformasikan terlebih dahulu menjadi skala interval dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:

36 _{Ibid, hal 149}

Interval koefisien Tingkat Hubungan

Antara 0,00- 0,199 Sangat rendah

Antara 0,20- 0,399 Rendah

Antara 0,40- 0,599 Sedang

Antara 0,60- 0,799 Tinggi

a. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan pada setiap butir ditentukan beberapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5 yang disebut frekuensi

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi,

c. Menentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor,

d. Menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh,

e. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh dengan menggunakan nilai tabel tinggi densitas dengan rumus:

δ(Z)-

√ � (– ) , −∞< +∞

f. Menentukan nilai setiap skala untuk setiap kategori

= � � � � − � _{� � −} � _� � �

g. Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap kategori melalui persamaan

= � + | � min | +

Tahapan-tahapan diatas telah ditransformasikan kedalam sebuah program MSI (Methode of Succesivbe Interval) yang dirancang oleh Drs. Rasyudin Ginting, M.Si. Program MSI sebagai penyempurnaan dari program-program yang telah ada sebelumnya. Mentransformasikan data skala ordinal menjadi data skala interval yang berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval.

3.8.3 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji “t”)

Untuk mengetahui apakah diantara dua variabel terdapat hubungan yang independen atau tidak, maka perlu dilakukan uji independen. Hipotesis yang harus diujikan adalah Ho : ρ = 0, melawan Ha : ρ≠ 0. Dimana sampel yang diambil dari populasi normal bervariabel dua berukuran n memiliki koefisien korelasi r, maka dapat digunakan uji statistik t dengan rumus (Suharyadi, 2004 : 466) :

= √ −

√ − Keterangan : t = nilai hitung

r = nilai koefisien korelasi n = jumlah data pengamatan

Hasil thitung kemudian dikonfirmasi pada nilai ttabel untuk mengetahui sejauh mana hasil penelitian memenuhi syarat kelayakan data secara empiris. Kriteria pengujian adalah jika harga thitung< ttabel, maka hipotesis alternatif ditolak dan jika harga thitung> ttabel, maka hipotesis alternatif diterima. Selanjutnya untuk

taraf nyata = α, maka hipotesis diterima jika – _{− ⁄} �_<t<

− ⁄ �, dimana

distribusi t yang digunakan mempunyai dk = (n-2). Dalam hal lainnya Ho ditolak. Bentuk alternatif untuk menguji hipotesis Ho bisa Ha : ρ> 0 atau Ha : ρ< 0. Yang pertama merupakan uji pihak kanan sedangkan yang kedua merupakan uji pihak kiri. Daerah kritis pengujian harus disesuaikan dengan alternatif yang diambil.

3.8.4 Koefisien Determinasi

Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Adapun rumus koefisien determinasi “D” yaitu:37

D = (rxy)2 x 100%

Keterangan : D = koefisien determinan

rXY = koefisien korelasi product moment antara X dan Y

3.8.5 Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal/sebab akibat satu variabel independen (variabel bebas) dengan satu variabel dependen (variabel terikat). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:38

Y = a + bX Keterangan:

Y = Subjek dalam variabel dependen yang dipredisikan a = konstanta (nilai Y apabila X = 0 )

b = angka arah atau koefisien regresi peningkatan atau penurunan variabel X = Subjek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:

= ∑ � ∑ � − ∑ � ∑ � �_{. ∑ � − ∑ �}

= ∑ � � − ∑ � ∑ �_{∑ � − ∑ �}

37 _{Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D, Alfabetha, Bandung, 2005, hal 212} 38 _{Ibid, hal 204-206}

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

4.1Sejarah Singkat Perusahaan

PKS PT. Herfinta Farm And Plantation

PT. Herfinta Farm and Plantation di dirikan pada tanggal 25 februari 1984, awal berdirinya perusahaan ini didirikan seorang Mantan Bupati Labuhan Batu

eksponen ABRI angkatan “45” yang pendiri utamanya adalah Bapak Dr. H. Djalaluddin Pane, SH.

Untuk menyalurkan hobby yang sejak kecil tersebut, maka pada tahun 1982 di Desa Aek Batu dengan seluas tanah 20 Ha maka dibukalah kebun kelapa sawit untuk mendapat wadah secara resmi, maka dibuatlah suatu Badan Hukum PT. Herfinta F & P dihadapan notaries dan disahkan oleh Departemen Kehakiman. Kemudian perusahaan itu di berikan HGU (Hak Guna Usaha) persetujuan pemakaian tanah rawa dan darat seluas ± 5.085,96 Ha yang terletak di Aek Batu, Tanjung Medan, Cikampak, Teluk Panji, dan Tanjung Mulia.

Dan perusahaan itu kembali dibangun dengan mendirikian PMKS pada tanggal 29 februari 1996 dengan meletakkan batu pertama, pembuatan Pabrik Minyak Kelapa sawit (PMKS) yang berlokasi di Aek Batu di area perkebunan PT. Herfinta F & P dan selesai di bangun pada bulan Desember 1997, kemudian di resmikan pengoprasiannya pada tanggal 9 September 1999.

Dr. H. Djalaluddin Pane, SH meninggal pada tanggal 22 Desember 2008 di RS yang berada di Singgapura dan di makamkan secara militer pada tanggal 23 Desember 2008 di makam pahlawan Medan. Sekarang PMKS PT. Herfinta F & P

di pegang oleh anak ke 2 almarhum Bapak DR. Djalaluddin Pane SH, yang bernama Ibu Hj. Debby F. L. Pane selaku derektur/ dereksi dan anak yang pertama dari Alm Bapak Dr. Djalaluddin Pane SH. Yang bernama H. Herludiansyah Pane M ba, selaku pemegang komisaris utama.

4.2 Profil Perusahaan

a. Nama Perusahaan : PMKS PT. Herfinta Fram And Plantation b. Nama Pemilik : Drs. H. Djalaluddin Pane SH. (Almarhum)

c. Alamat Perusahaan : Jl. Lintas Sumatera, Aek Batu, Asam Jawa, Torgamba, Kabupaten Labuhan Batu Selatan

d. Bidang Usaha : Pabrik Minyak Kelapa Sawit (PMKS) E. Produk : Cpo dan Kernel

4.3Visi dan Misi Perusahaan a. Visi

Untuk melestarika sumber daya alam dan lingkungan di desa Aek Batu, Kec. Torgamba, Kab. Labusel. Meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan/ti, pada khususnya serta meningkatkan taraf hidup masyarakat sekitarnya dengan membuka dan memperluas lapangan pekerjaan pada umumnya.

b. Misi

Untuk meningkatkan pendapatan daerah khususnya dan Nasional umumnya. Serta menjaga kualitas, kuantitas, dan pelayanan produk/pemasaran pengolahan minyak CPO dan KERNEL yang nantinya dapat bersaing dipasar Nasional dan Internasional.

4.4 Lokasi Perusahaan

PMKS PT.Herfinta F&P Merupakan salah satu perusahaan swasta perseorangan yang bergerak dalam budi daya kelapa sawit dan pengolahan kelapa sawit yang bernaungan di Herfinta group, yang berkedudukan dikantor pusat Medan, sedangkan PMKS ini sendiri, bertempat di desa Aek Batu, kecamatan Torgamba, Kabupaten Labuhan Batu Selatan.

Perusahaan ini juga mempunya empat (4) lokasi perkebunan yang berada di kecamatan Torgamba dan Kampung Rakyat dengan luas areal 5.085.96 Ha.

Tabel lokasi dan luas area kebun PT. HERFINTA F&P

Desa Luas (Ha)

Tanjung Medan 3.176,16

Teluk Panji 179,51

Aek Batu 357,19

Cikampak 164,1

Tanjung Mulia 1.209

Total 5.085,96

4.5 Pembagian Tugas Dan Wewenang

Organisasi Dan Management Perusahaan

Secara organisasi management PKS PT. Herfinta F&P. Struktur organisasi PMKS PT.Herfinta F&P di bawah pimpinan Mill Manager yang dibantu oleh staf dan lain-lain. Uraian tugas-tugas, wewenang tanggung jawab personil pada organisasi PMKS PT.Herfinta F&P adalah sebagai berikut :

1. Tugas dan Tanggung Jawab Mill Manager PMKS

- Mengkeordinasi dan mengawasi semua kegiatan dilingkungan perusahaan sesuai dengan kebijakan pimpinan.

- Melaporkan segala sesuatu tentang keadaan serta menyampaikan saran-saran menentukan kebijakan.

- Mengkeordinasikan penyusunan rencana dana lapangan dari tiap bagian serta menyusunnya untuuk menjadi bahan laporan pimpinan.

- Mengerjakan tugas-tugas lain yang dibebankan untuk pimpinan.

- Mewakili pimpinan bila berhalangan untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. - Membuat laporan atas pelaksanaan tugas dan laporannya.

2. Tugas dan Tanggung Jawab Asisten Prosesing - Membuat rencana kerja untuk setiap shift.

- Membuat laporan shift tentang kegiatan selama proses dan hasil prosesing. - Mengetahui dan mempelajari hasil laporan laboratorium dan segera melakukan perbaikan apabila terjadi kesalahan.

- Mengawasi serta bertanggung jawab atas keselamatan kerja para anggota atau bawahan.

3. Asisten Teknik

a. Fungsi dan Wewenang

- Bertanggung jawab terhadap para anggotanya untuk mengatur pekerjaan yang dikerjakan dilingkungan kerja.

- Membuat perbaikan yang dirasa perlu demi mencapai proses kerja yang lebih baik.

- Bertanggung jawab atas kelangsungan operasi mesin-mesin dengan jadwal pemeliharaan yang berskala.

- Berhak memeriksa atas mesin-mesin yang berada dilingkungan kerja dengan mempertimbangkan keselamatan dan kelangsungan proses kerja.

b. Tugas dan Tanggung Jawab

- Mengawasi dan memeriksa mesin-mesin pengolahan PMKS, pekerjaan sipil dan listrik dilingkungan PMKS.

- Membuat jadwal perawatan mesin dan pelumasan mesin-mesin di PMKS. - Bertanggung jawab atas kelancaran operasi mesin-mesin.

- Membuat pernyataan tertulis kepada manager jika ada perbaikan maupun pergantian sperpart mesin yang rusak.

4. Tugas dan Tanggung Jawab Asisten Laboratorium

- Mengkeordinir semua tugas bawahan serta mengadakan pengawasan.

- Mengawasi para bawahan dalam melakukan analisa-analisa dan bertanggung jawab atas hasil yang diawasi.

- Mengawasi mutu produk yang akan dikirim kekonsumen (CPO & KERNEL). - Membuat laporan harian laboratorium.

- Membuat laporan bulanan laboratorium.

- Melakukan pengawasan baku mutu limbah dan lingkungan. - Melakukan pengecekan dan pengawasan seperti berikut :

1. Penerimaan Tandan Buah Segar (Sortasi). 2. Pengolahan Air Minum.

3. Cara mengambilan sample. 4. Hasil analiasa dari para analis. 5. Tugas dan tanggung jawab keamaan

Merencanakan dan mengatur segala sesuatu yang berhubungan tentang keamanan, ketenangan, dan kenyamanan PKS PT.HERFINTA F&P, sehingga seluruh karyawan yang terdapat diperumahan mendapat perlindungan dan

perasaan nyaman saat bekerja dan meninggalkan perumahan untuk keperluan mendesak.

4.6 Struktur Organisasi

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Penyajian Data

5.1.1 Gambaran Umum Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Herfinta F&P Aek Batu- Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, dalam penelitian ini menggunakan 57 orang karyawan sebagai sampel penelitian.

Karakteristik responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan karakteristik responden adalah memberi gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.

Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan tabel mengenai data responden seperti yang dijelaskan berikut ini:

Tabel : 5.1

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Valid Laki-Laki 47 82,46 63,3

Perempuan 10 17,54 36,7

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Hasil olahan data pada tabel 5.1 menunjukkan bahwa dari 57 orang responden, sebagian besar berjenis kelamin laki-laki yakni 47 orang atau 82,46% dan sisanya adalah responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 10 orang atau 17,54%.

Tabel: 5.2

Identitas Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid Percent

Valid 20-25 Tahun 5 8,77 8,77

26-35 Tahun 20 35,09 35,09

36-45 Tahun 25 43,86 43,86

Kelompok umur > 45 7 12,28 12,28

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Pada tabel 5.2 diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden terbanyak berusia antara 36-45 tahun yaitu sebanyak 25 orang (43,86%). Diikuti usia antara 26-35 tahun sebanyak 20 orang (35,09%), usia >45 tahun sebanyak 7 orang (12,28%), dan usia antara 20-25 tahun terdapat 5 orang (8,77%).

Tabel: 5.3

Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Frequency Percent Valid Percent

Valid SMP 9 15.80 15.80

SMA 45 78.95 78.95

D1 1 1.75 1.75

D2 - - -

D3 1 1.75 1.75

S1 1 1.75 1.75

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Hasil olahan pada tabel 5.3 mengenai karakteristik responden yang berdasarkan tingkat pendidikan yang ditunjukkan pada tabel diatas,dari 57 orang responden terdapat 9 orang atau 15.80% yang berpendidikan SMP, terdapat 45 orang atau 78.95% yang berpendidikan SMA, terdapat 1 orang atau 1.75% yang berpendidikan D-1, terdapat 1 orang atau 1.75% yang berpendidikan D-3, dan terdapat 1 orang atau 1.75% yang berpendidikan S-1. Latar belakang yang berbeda-beda sangat mempengaruhi tingkat pengetahuan serta kemampuan

pegawai dalam bekerja. Semakin tinggi latar belakang pendidikannya, maka akan semakin tinggi pula kompetensi yang dimiliki.

Tabel: 5.4

Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja Frequency Percent Valid Percent

Valid 1-10 Tahun 5 8.77 8.77

11-20 Tahun 15 26.31 26.31

21-30 Tahun 12 21.06 21.06

> 30 Tahun 25 43.86 43.86

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Berdasarkan tabel 5.4 diatas, pengelompokan masa kerja diberikan label dengan kelompok masa kerja 1 yang telah bekerja selama 1-10 tahun yang hasilnya terdapat 5 orang atau 8.77%. Kelompok masa kerja 2 yang telah bekerja selama 11-20 tahun sebanyak 15 orang atau 26.31%. Kelompok masa kerja 3 yang bekerja selama 21-30 tahun sebanyak 12 orang atau 21.06%. Dan kelompok masa kerja 4 selama >30 tahun sebanyak 25 orang atau 43.86%.

5.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Kompensasi

Pembahasan tentang pemberian kompensasi akan dilihat dari indikator-indikator kompensasi yaitu: gaji, Insentif, Bonus, dan Asuransi.

Untuk menunjang penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner yang berjumlah 57 kuesioner yang berisi 10 pernyataan kepada responden (karyawan). Maka di dapat hasil data yang diurutkan sebagai berikut :

Tabel: 5.5

Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Yang Diberikan Dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju 2 3.51 3.51

Setuju Sangat Setuju 20 35 35.08 61.41 35.08 61.41

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.5 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab kurang setuju ada 2 orang atau (3.51%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 20 orang atau (35.08%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 35 orang atau (61.41%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa banyak karyawan yang mengatakan sangat setuju bahwa kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan

Tabel: 5.6

Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Sangat Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju 2 3.51 3.51

Setuju Sangat Setuju 23 32 40.36 56.14 40.36 56.14

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.6 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab kurang setuju ada 2 orang atau (3.51%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 23 orang atau (40.36%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 32 orang atau (56.14%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa banyak karyawan yang mengatakan sangat setuju bahwa pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Tabel: 5.7

Tanggapan Responden Mengenai Penetapan Gaji Sudah Sesuai Dengan Jabatan Dan Tanggung Jawab

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju 7 12.29 12.29

Setuju Sangat Setuju 30 20 52.63 35.08 52.63 35.08

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.7 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab kurang setuju ada 7 orang atau (12.29%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 30 orang atau (52.63%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 20 orang atau (35.08%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mengatakan penetapan gaji sudah sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab didominasi dengan jawaban setuju.

Tabel: 5.8

Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan Sudah Sesuai Dengan Pengalaman Dan Lamanya Kerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.75 1.75

Tidak Setuju 7 12.29 12.29

Kurang Setuju 3 5.26 5.26

Setuju Sangat Setuju 28 18 49.12 31.58 49.12 31.58

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.8 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat tidak setuju ada 1 orang atau (1.75%), selanjutnya yang menjawab tidak setuju ada 7 orang atau (12.29%),selanjutnya yang menjawab kurang setuju ada 3 orang atau (5.26%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 28 orang atau (49.12%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 18 orang atau (31.58%). Dari tabel

diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju dengan gaji yang diberikan sudah sesuai dengan pengalaman dan lamanya kerja karyawan.

Tabel: 5.9

Tanggapan Responden Mengenai Insentif Memberikan Semangat Yang Lebih Dalam Bekerja Bagi Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju 2 3.51 3.51

Setuju Sangat Setuju 30 25 52.63 43.86 52.63 43.86

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.9 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab kurang setuju ada 2 orang atau (3.51%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 30 orang atau (52.63%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 25 orang atau (43.86%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju bahwa insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja bagi karyawan.

Tabel: 5.10

Tanggapan Responden Mengenai Insentif Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju 5 8.77 8.77

Setuju Sangat Setuju 27 25 47.37 43.86 47.37 43.86

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.10 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab kurang setuju ada 5 orang atau (8.77%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 27 orang atau (47.37%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 25 orang atau (43.86%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju insentif meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Tabel: 5.11

Tanggapan Responden Mengenai Bonus Yang Diberikan Sudah Sesuai Dengan Besarnya Prestasi Kerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 5 8.77 8.77

Tidak Setuju 2 3.51 3.51

Kurang Setuju 7 12.29 12.29

Setuju Sangat Setuju 25 18 43.86 31.57 43.86 31.57

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.11 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat tidak setuju ada 5 orang atau (8.77%), selanjutnya yang menjawab tidak setuju ada 2 orang atau (3.51%), selanjutnya yang menjawab kurang setuju ada 7 orang atau (12.29%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 25 orang atau (43.86%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 18 orang atau (31.58%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju dengan bonus yang diberikan sudah sesuai dengan besarnya prestasi kerja karyawan.

Tabel: 5.12

Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Bonus Dapat Memenuhi Kebutuhan Karyawan

Frequency Percent Valid Percent Valid Sangat Tidak Setuju 6 10.53 10.53

Tidak Setuju 5 8.77 8.77

Kurang Setuju 2 3.51 3.51

Setuju Sangat Setuju 24 20 42.11 35.08 42.11 35.08

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.12 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat tidak setuju ada 6 orang atau (10.53%), selanjutnya yang menjawab tidak setuju ada 5 orang atau (8.77%), selanjutnya yang menjawab kurang setuju ada 2 orang atau

(3.51%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 24 orang atau (42.11%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 20 orang atau (35.08%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju dengan pemberian bonus dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

Tabel: 5.13

Tanggapan Responden Asuransi Kesehatan Sangat Penting Bagi Karyawan Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 11 46 19.30 80.70 19.30 80.70

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.13 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 11 orang atau (19.30%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 46 orang atau (80.70%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan sangat setuju bahwa asuransi kesehatan sangat penting bagi karyawan

Tabel: 5.14

Tanggapan Responden Mengenai Asuransi Kesehatan Memberikan Rasa Aman Bagi Karyawan Dalam Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 20 37 35.08 64.92 35.08 64.92

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.14 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 20 orang atau (35.08%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 37 orang

atau (64.92%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan sangat setuju bahwa asuransi kesehatan memberikan rasa aman bagi karyawan dalam bekerja.

5.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja Karyawan

Pembahasan prestasi kerja karyawan akan dilihat dari indikator-indikator kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, pengalaman dan tanggung jawab. Untuk menunjang penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner yang berjumlah 57 kuesioner yang berisi 10 pernyataan kepada responden (karyawan). Maka di dapat hasil data yang diurutkan sebagai berikut :

Tabel: 5.15

Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja Yang Tinggi Memotivasi Karyawan Dalam Bekerja Lebih Baik Lagi

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju

Sangat Setuju

29 28

50.88 49.12

50.88 49.12

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.15 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 29 orang atau (50.88%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 28 orang atau (49.12%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju prestasi kerja yang tinggi memotivasi karyawan dalam bekerja lebih baik lagi.

Tabel: 5.16

Tanggapan Responden Mengenai Hadir Tepat Waktu Dalam Bekerja Meningkatkan Semangat Bagi Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 30 27 52.63 47.37 52.63 47.37

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.16 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 30 orang atau (52.63%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 27 orang atau (47.37%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju mengenai hadir tepat waktu dalam bekerja meningkatkan semangat bekerja bagi karyawan.

Tabel: 5.17

Tanggapan Responden Mengenai Kedisiplinan Memacu Prestasi Kerja Bagi Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 50 7 87.71 12.29 87.71 12.29

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.17 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 50 orang atau (87.71%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 7 orang atau (12.29%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju mengenai kedisiplinan memacu prestasi kerja bagi karyawan.

Tabel: 5.18

Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian Karyawan Meningkatkan Prestasi Dalam Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 40 17 70.18 29.82 70.18 29.82

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.18 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 40 orang atau (70.18%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 17 orang atau (29.82%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju mengenai ketelitian karyawan meningkatkan prestasi dalam bekerja.

Tabel: 5.19

Tanggapan Responden Mengenai Bekerjasama Memberikan Kemudahan Dalam Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 32 25 56.14 43.86 56.14 43.86

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.19 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 32 orang atau (56.14%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 25 orang atau (43.86%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju bekerjasama memberikan kemudahan dalam bekerja.

Tabel: 5.20

Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Bersifat Terbuka Dengan Seluruh Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju 5 8.77 8.77

Setuju Sangat Setuju 47 5 82.46 8.77 82.46 8.77

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.20 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab kurang setuju ada 5 orang atau (8.77%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 47 orang atau (82.46%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 5 orang atau (8.77%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju pimpinan bersifat terbuka dengan seluruh karyawan.

Tabel: 5.21

Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Diberikan Kesempatan Untuk Berkreativitas

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju 2 3.51 3.51

Setuju Sangat Setuju 40 15 70.18 26.31 70.18 26.31

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.21 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab kurang setuju ada 2 orang atau (3.51%), selanjutnya yang menjawab setuju ada 40 orang atau (70.18%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 15 orang atau (26.31%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju apabila karyawan diberikan kesempatan untuk berkreativitas.

Tabel: 5.22

Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Karyawan Bekerja Membantu Meningkatkan Prestasi Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 22 35 38.60 61.40 38.60 61.40

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.22 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 22 orang atau (38.60%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 35 orang atau (61.40%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan sangat setuju pengalaman karyawan bekerja membantu meningkatkan prestasi kerja.

Tabel: 5.23

Tanggapan Responden Mengenai Rasa Tanggung Jawab Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju Sangat Setuju 40 17 70.18 29.82 70.18 29.82

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.23 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 40 orang atau (70.18%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 17 orang atau (29.82%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Tabel: 5.24

Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat Waktu Yang Ditentukan

Frequency Percent Valid Percent

Valid Sangat Tidak Setuju - - -

Tidak Setuju - - -

Kurang Setuju - - -

Setuju

Sangat Setuju

30 27

52.63 47.37

52.63 47.37

Total 57 100 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Dari tabel 5.24 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 30 orang atau (52.63%) dan kemudian yang menjawab sangat setuju ada 27 orang atau (43.73%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang ditentukan.

5.2 Analisis Data 5.2.1 Rekapitulasi Data

Setelah seluruh data yang diperoleh dari hasil penelitian diuraikan, maka tahap selanjutnya adalah melakukan pembahasan dan interpretasi data untuk masing-masing variabel penelitian, yakni dengan membuat rekapitulasi data dari kompensasi (Variabel X) dan prestasi kerja karyawan (Variabel Y).

1. Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Kompensasi (Variabel X)

Setelah data penelitian dianalisis maka diperoleh nilai/skor tertinggi adalah 39, 005 dan nilai/skor terendah adalah 17.967. Untuk menentukan jarak intervalnya maka digunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2005 : 212) :

I = � ��� −_ℎ ℎ I = 39.005 – 17.967

5 I = 21,038 5 I = 4, 207

Interval tersebut dapat digunakan untuk menyusun kategori sebagai berikut: Untuk kategori sangat tinggi : 34,798 – 39,005

Untuk kategori tinggi : 30,591 – 34,797

Untuk kategori sedang : 26,384 – 30,590

Untuk kategori rendah : 22,177 – 26,383

Untuk kategori sangat rendah : 17,967 – 22,176 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, dapat dilihat dari rekapitulasi jawaban responden dalam tabel berikut ini :

5.27

Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan Kompensasi

Kategori Interval Frekuensi Persentase(%)

Sangat Tinggi 34,798 – 39,005 5 8,77

Tinggi 30,591 – 34,797 24 42,11

Sedang 26,384 – 30,590 18 31,58

Rendah 22,177 – 26,383 9 15,78

Sangat Rendah 17,967 – 22,176 1 1,75

Jumlah 57 100

Sumber : Kuesioner Penelitian (2016)

Berdasarkan tabel 5.27 diatas, dapat dilihat bahwa kompensasi di PT. Herfinta F&P Aek Batu-Torgamba, berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan dari 24 responden (42,11%), kategori sangat tinggi sebanyak 5 orang (8,77%),

kategori sedang sebanyak 18 orang (31,58%), selanjutnya kategori rendah sebanyak 9 orang (15,78%) dan sangat rendah sebanyak 1 orang (1,75%).

2. Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Prestasi Kerja Karyawan (Variabel Y)

Setelah data penelitian dianalisis maka diperoleh nilai/skor tertinggi adalah 44,379 dan nilai/skor terendah adalah 15,065. Untuk menentukan jarak intervalnya maka digunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2005 : 212) :

I = � ��� −_ℎ ℎ

I = 38,540 – 21,350 5 I = 17,19 5 I = 3,438

Interval tersebut dapat digunakan untuk menyusun kategori sebagai berikut : Untuk kategori sangat tinggi : 35,102 – 38,540

Untuk kategori tinggi : 31,664 – 35,101

Untuk kategori sedang : 28,226 – 31,663

Untuk kategori rendah : 24,788 – 28,225

Untuk kategori sangat rendah : 21,35 – 24,787

Tabel 5.28

Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan Prestasi Kerja Karyawan

Kategori Interval Frekuensi Persentase(%)

Sangat Tinggi 35,102 – 38,540 5 8,77

Tinggi 31,664 – 35,101 10 17,55

Sedang 28,226 – 31,663 20 35,08

Rendah 24,788 – 28,225 14 24,57

Sangat Rendah 21,35 – 24,787 8 14,03

Jumlah 57 100

Berdasarkan tabel 5.28 diatas, dapat dilihat bahwa prestasi kerja karyawan di PT. Herfinta F&P Aek Batu-Torgamba, berada pada kategori sedang yang ditunjukkan dari 20 responden (35,08%), kategori tinggi sebanyak 10 orang (17,55%), kategori sangat tinggi sebanyak 5 orang (8,77%), kategori rendah sebanyak 14 orang (24,57%) dan kategori sangat rendah sebanyak 8 orang (14,03%).

5.3. Pengujian Instrumen

Hasil uji instrumen dilakukan pada 30 responden, dimana kuesioner yang dijawab oleh responden terlebih dahulu harus diuji dengan mengukur apakah pernyataan-pernyataan tersebut layak diteliti atau tidak. Suatu instrumen/angket dinyatakan valid jika harga koefisien rhitung >rtabel. Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut di uji.

5.3.1. Hasil Uji Validitas Instrumen

Untuk melakukakn uji validitas, maka terlebih dahulu dicari rhitung dengan menggunakan rumus Product Moment Pearson. Nilai rhitung yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan rtabel. Jika rhitung > rtabel maka instrument dianggap valid sedangkan jika rhitung < rtabel maka instrument dianggap tidak valid (drop). Untuk melihat nilai rtabel dalam penelitian ini dengan ketentuan dk = n-2, 30-2 = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh dari nilai rtabel adalah 0,361

Berdasarkan pengujian atas 20 item pertanyaan yang terdiri dari 10 item pertanyaan untuk variabel x (Kompensasi) dan 10 item pertanyaan untuk variabel y (Prestasi Kerja) dengan menggunakan program Microsoft Office Excel 2013

dapat diperoleh validitas instrumen masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:

Tabel 5.25

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi No Pertanyaan rhitung <or> rtabel

5%(30) Validitas

1 0,700 > 0,361 Valid

2 0,700 > 0,361 Valid

3 0,733 > 0,361 Valid

4 0,621 > 0,361 Valid

5 0,732 > 0,361 Valid

6 0,717 > 0,361 Valid

7 0,696 > 0,361 Valid

8 0,552 > 0,361 Valid

9 0,459 > 0,361 Valid

10 0,621 > 0,361 Valid

Sumber : Hasil Data Penelitian 2016 Yang Telah Diolah

Dari tabel 5.25 di atas mengenai hasil uji validitas pemberian kompensasi, diperoleh bahwa hasil pengujian seluruh instrument dari variabel kompensasi memiliki rhitung >rtabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pernyataan mengenai kompensasi yang digunakan adalah valid dan layak untuk disebarkan.

Tabel 5.26

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja Karyawan No Pertanyaan rhitung < or > rtabel 5%(30) Validitas

1 0,650 > 0,361 Valid

2 0,372 > 0,361 Valid

3 0,525 > 0,361 Valid

4 0,431 > 0,361 Valid

5 0,650 > 0,361 Valid

6 0,548 > 0,361 Valid

7 0,695 > 0,361 Valid

8 0,481 > 0,361 Valid

9 0,556 > 0,361 Valid

10 0,564 > 0,361 Valid

Sumber : Hasil Data Penelitian 2016 Yang Telah Diolah

Selanjutnya dari tabel 5.26 di atas mengenai hasil uji validitas terhadap prestasi kerja karyawan, dapat diketahui bahwa seluruh instrument pernyataan

mengenai prestasi kerja karyawan memiliki rhitung >rtabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pernyataan mengenai prestasi kerja karyawan yang digunakan adalah valid dan layak untuk disebarkan.

5.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrument

Setelah pernyataan yang diajukan peneliti terhadap responden mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba dinyatakan valid, maka selanjutnya akan dilakukan uji reliabilitas. Pada uji reliabilitas instrumen, butir-butir instrumen di belah menjadi

dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok instrumen genap. Untuk kelompok instrumen ganjil, skor butirnya dijumlah sehingga menghasilkan skor total, sama juga dengan kelompok instrumen genap. Selanjutnya skor total antara kelompok instrumen ganjil dan genap dicari korelasinya dengan rumus korelasi Product Moment Pearson. Perhitungan korelasi ini dengan menggunakan program Microsoft Excel 2013, sehingga diperoleh r = 0,743 untuk variabel x dan r = 0,583 untuk variabel y. Kemudian nilai korelasi tersebut dimasukkan ke dalam rumus pengujian reliabilitas instrumen dengan teknik belah dua dari Spearman Brown.

Pengujian reliabilitas instrumen untuk Variabel kompensasi (X) dengan rumus Spearman Brown yaitu :

� = ₊� � � = × ,_{+ ,} � = ,_, � = ,

Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas instrumen untuk variabel X di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien reliabilitas instrumen ri> nilai rtabel yaitu 0,852 > 0,361 sehingga instrumen untuk variabel X dinyatakan reliabel atau konsisten, sehingga dapat digunakan sebagai instrument dalam penelitian ini dan layak untuk disebarkan.

Pengujian reliabilitas instrumen untuk Variabel Prestasi Kerja (Y) dengan rumus Spearman Brown yaitu :

� = ₊� � � = × ,_{+ ,}

� = ,_, � = ,

Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas instrumen untuk variabel Y di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien reliabilitas instrumen ri> nilai rtabel yaitu 0,736 > 0,361 sehingga instrumen untuk variabel Y dinyatakan reliabel atau konsisten, sehingga dapat digunakan sebagai instrument dalam penelitian ini dan layak untuk disebarkan.

5.3.3 Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara kompensasi (variabel X) terhadap Prestasi Kerja (variabel Y), maka dapat dilihat dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (Sugiyono, 2005 : 212) . N =

∑ = ,

∑ = ,

∑ = ,

∑ = .

∑xy = ,

r = N∑xy − ∑x ∑y

√{ N∑x − ∑x }{ N∑y − ∑y }

r = x , − , ,

√{ x , − , }{ x , − , }

r = , − ,

√{ , − , }{ , − , }

r = ,

√{ , }{ , }

r = ,

√ , x

r = ,_,

r = ,

Hasil perhitungan korelasi yang didapat sebesar 0,416 bernilai positif, berarti ada hubungan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Maka hasil dari perhitungan korelasi sebelumnya perlu disesuaikan dengan nilai tabel. Dari perhitungan korelasi di atas diperoleh nilai rhitung adalah 0,416, bila dikonsultasikan dengan nilai rtabel untuk n = 57 dan kesalahan 5% maka r tabel adalah 0,361. Dengan demikian korelasi itu signifikan dan hipotesis yang diajukan dapat diterima karena rxy adalah lebih besar dari nilai rtabel n = 57 yaitu 0,416 > 0,361. Untuk mengetahui kadar tinggi rendahnya koefisien korelasi, maka diperlukan interpretasi sebagai berikut (Sugiyono, 2005 : 212) :

Tabel: 5.27

Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

Antara 0,00 – 0,19 Sangat Rendah

Antara 0,20 – 0,39 Rendah

Antara 0,40 – 0,59 Sedang

Antara 0,60 – 0,79 Tinggi

Antara 0,80 – 1,00 Sangat Tinggi

Dari hasil perhitungan yang menggunakan rumus koefisien Korelasi Product Moment, maka diperoleh hasil 0,416. Jadi dapat disimpulkan dengan adanya kompensasi memberi pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Dengan kata lain, apabila salah satu variabel terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan variabel yang berkorelasi. Selain itu, dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh dengan tabel pedoman interpretasi Sugiyono, maka dapat dilihat bahwa r = 0,416 berada pada interval koefisien antara 0,40 – 0,59. Jadi, tingkat pengaruh antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan

pada PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan berada pada tingkat hubungan sedang.

5.3.4 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji “t”)

Untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y terdapat hubungan atau tidak, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan rumus Uji-t dan dk = n-2 dengan α = 0,05 (uji dua pihak) adalah sebagai berikut :

t = r√n −

√ − r

t = , √ −

√ − ,

t = , × √

√ − ,

t = , × ,

√ , t = ,_, t = ,

Hasil perhitungan uji signifikansi koefisien korelasi didapat harga thitung adalah 3,394 selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel. Jika dilihat pada tabel t untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = 57-2 = 55, maka diperoleh ttabel adalah 2,004. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 5.4 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Dengan Uji Dua Pihak

Berdasarkan perhitungan dan gambar diatas, thitung bernilai 3,394 dan ttabel bernilai 2,004 (3,394 > 2,004) maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Dari penjelasan tersebut ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Herfinta F & P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan.

5.3.5 Koefisien Determinasi

Tujuan koefisien determinan ini adalah untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh variabel X (variabel bebas) terhadap variabel Y (variabel terikat), yang dapat dilakukan dengan menggunakan rumus :

D = × %

D = , × %

D = 0,173 × %

D = , %

Dengan koefisien determinasi, maka diperoleh hasil sebesar 17,3%. Ini berarti pencapaian prestasi kerja karyawan pada PT. Herfinta F&P dipengaruhi

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan

Ho

oleh adanya pemberian kompensasi sebesar 17,3%. Sedangkan sisanya sebesar 82,7% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan lain-lain.

5.3.6 Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana dilakukan bila hubungan dua variabel berupa hubungan kausal/sebab akibat atau fungsional. Analisis regresi linier sederhana juga digunakan untuk melihat bagaimana variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y). Untuk menguji regresi linier sederhana antara variabel X dengan variabel Y, maka digunakan rumus sebagai berikut :

a = ∑ � (∑ � ) − ∑ � ∑ � �

n∑ � − ∑ �

a = , _× , _{, −}− , _, ,

a = , ₋− _, ,

a = _, ,

a = ,

b =n∑XiYi− ∑Xi ∑Yi

n∑Xi − ∑Xi

b = × _× , −_{, −} , _, ,

b = , −_{, −} ,_,

b = ,_,

Berdasarkan perhitungan regresi linier sederhana diperoleh persamaan Y = 17,633 + 0.388 X. Hasil dari persamaan regresi diatas mempunyai makna :

Dari hasil perhitungan regresi linier sederhana tersebut diperoleh nilai konstanta (a) sebesar 17,633 dan nilai b 0,388 yang artinya jika variabel independen yaitu kompensasi (X=0) maka perubahan prestasi kerja karyawan sebesar 17,633. Koefisien regresi bernilai 0,388 mengakibatkan kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai ini menunjukan bahwa setiap adanya upaya penambahan satu satuan pada kompensasi atau variabel X di tingkat 100% maka prestasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 0,388.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa signifikan dan bersifat positif antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan pada PT. HERFINTA F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan.

5.4 Pembahasan

Walaupun hasil analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan, tetapi belum memadai tanpa ada interpretasi yang dikaitkan dengan perumusan masalah, interpretasi yang dikaitkan dengan perumusan masalah akan diuraikan sebagai berikut :

Tabel: 5.28

Analisis Tanggapan Responden Berdasarkan Pemberian Kompensasi

No. Pernyataan Tanggapan Frequency Valid

Percent

1 Kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan

Sangat Setuju 35 61,41

2 Kompensasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

Sangat Setuju 32 56,14

3 Gaji sudah sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab

Setuju 30 52,63

4 Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan pengalaman dan lamanya bekerja

Setuju 28 49,12

5 Insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja bagi karyawan

Setuju 30 52,63

6 Insentif meningkatkan prestasi kerja karyawan

Setuju 27 47,37

7 Bonus yang diberikan sudah sesuai dengan besarnya prestasi kerja karyawan

Setuju 25 43,86

8 Bonus dapat memenuhi kebutuhan karyawan

Setuju 24 42,11

9 Asuransi kesehatan sangat penting bagi

karyawan

10 Asuransi kesehatan memberikan rasa aman bagi karyawan dalam bekerja

Sangat Setuju 37 64,92

Berdasarkan nilai frequency pada tabel diatas dapat dilihat bahwa responden sangat setuju dengan asuransi kesehatan sangat penting bagi karyawan yaitu sekitar (80,70%). Dapat disimpulkan bahwa secara umum responden sangat membutuhkan asuransi mengingat bahwa dalam bekerja para karyawan akan selalu berhadapan dengan resiko berbagai bahaya terutama dalam hal bekerja di sektor pabrik.

Tabel: 5.29

Analisis Tanggapan Responden Berdasarkan prestasi kerja karyawan

No. Pernyataan Tanggapan Frequency Valid

Percent

1 Prestasi kerja yang tinggi memotivasi karyawan dalam bekerja

Setuju 29 50,88

2 Hadir tepat waktu

dalam bekerja

meningkatkan semangat bagi karyawan

Setuju 30 52,63

3 Kedisiplinan memacu prestasi kerja bagi karyawan

Setuju 50 87,71

4 Ketelitian karyawan meningkatkan prestasi dalam bekerja

Setuju 40 70,18

5 Bekerjasama memberikan

kemudahan dalam bekerja

Setuju 32 56,14

6 Pimpinan bersifat terbuka dengan seluruh karyawan

7 Karyawan diberikan kesempatan untuk berkreativitas

Setuju 40 70,18

8 Pengalaman karyawan bekerja mambantu meningkatkan prestasi kerja

Sangat Setuju 35 61,40

9 Rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan

Setuju 40 70,18

10 Karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu yang telah ditentukan

Setuju 30 52,63

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden sangat setuju bahwa kedisiplinan memacu prestasi kerja bagi karyawan berdasarkan frequency yaitu sebesar (87,71%). Dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berada di PT. Herfinta F&P Aek Batu-Torgamba sangat disiplin dalam bekerja sehingga karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka dengan baik.

Masalah I : Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan di PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan.

Hasil pengujian yang dilakukan secara parsial menunjukkan variabel kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Pengaruh tersebut dapat dilihat jika membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel. Diketahui bahwa nilai thitung (3,394) lebih besar dari nilai ttabel(2,004). Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Peningkatan dalam pemberian kompensasi akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini terlihat pada koefisien kompensasi sebesar (0,388) menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki hubungan positif dengan prestasi kerja karyawan.

Fenomena dalam penelitian ini, dimana variabel kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan peningkatan pemberian kompensasi mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan yang terbukti dari adanya hubungan yang positif antara kompensasi dan prestasi kerja karyawan. Fenomena ini hampir sama juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Firman Haristryanto pada tahun 2012, Eka Suryaningsih pada tahun 2009, dan Firman Wahyudi pada tahun 2010. Dimana peningkatan pemberian kompensasi mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini terlihat pada hubungan positif antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa PT. Herfinta F&P Aek Batu - Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan sangat memperhatikan kebutuhan karyawannya hal tersebut dapat dilihat dengan adanya pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. Herfinta F&P berupa kompensasi Gaji, insentif, Bonus, Asuransi dan memberikan fasilitas lain kepada karyawannya berupa: Natura (Bahan Makanan Pokok seperti Beras yang dirupiahkan), tunjangan Masa Kerja, Tunjangan Prestasi. PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba memberikan berbagai macam kompensasi guna menunjang produktivitas kerja karyawan dan dapat meningkatkan prestasi kerja seluruh karyawannya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Mathis dan Jackson (2000) yang mengatakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja adalah melalui pemberian kompensasi. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa atas kerja yang mereka lakukan terhadap perusahaan tersebut.

Masalah II : Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi prestasi kerja

karyawan di PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten labuhan batu selatan.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan dapat diketahui dengan melihat hasil uji koefisien determinasi. Berdasarkan hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa hubungan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan adalah “kuat”. Selain itu, diketahui bahwa variabel kompensasi mampu menjelaskan variasi dari variabel prestasi kerja karyawan pada PT. Herfinta F&P Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Hal ini berarti sebesar 17,3% variabel kompensasi dapat menjelaskan variasi dari variabel prestasi kerja karyawan. Sedangkan sisanya 82,7% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti budaya organisasi, pelatihan, kompetensi SDM, dan sebagainya.

Hasil penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Firman Haristryanto (2012) dan Eka Suryaningsih (2009). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan. Ini berarti kompensasi sangat menentukan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Penelitian ini menguji apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Herfinta Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 57 karyawan yang diambil sebanyak 10% dari jumlah populasi karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap. Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya, kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Secara parsial variabel kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Herfinta Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji T dan hasil regresi linier sederhana yang menunjukkan bahwa nilai thitung> ttabel (3,394 > 2,004). Hal ini berarti bahwa kompensasi menentukan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan di PT. Herfinta Aek Batu – Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan.

2. Besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan

dapat dikatakan “kuat” yaitu bahwa 17,3% variabel kompensasi dapat menjelaskan variasi dari variabel prestasi kerja karyawan. Sedangkan sisanya 82,7% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah di uraikan di atas, peneliti mencoba memberikan saran atau masukan bagi perusahaan, karyawan, serta peneliti selanjutnya :

1. Bagi perusahaan

Lebih memahami kebutuhan karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya dengan cara menyesuaikan kompensasi baik finansial maupun non finansial sesuai dengan perkembangan harga barang-barang kebutuhan dan perkembangan perekonomian masyarakat pada umumnya, mengingat bahwa peran dari sumber daya manusia sangat penting dan tidak boleh menurun.

2. Bagi karyawan

Lebih meningkatkan lagi prestasi kerjanya agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai demi kemajuan bersama.

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan lebih memperluas variabel-variabel yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi

Pengelolaan sumber daya manusia baik dalam organisasi pemerintah maupun badan usaha swasta, membutuhkan penerapan kebijakan kompensasi yang tepat dan efektif, sehingga mampu memberikan dampak positif bagi prestasi kerja dan produktivitas kerja.

Kegiatan manajer SDM setelah karyawan diangkat dan ditempatkan untuk melakukan pekerjaan adalah memikirkan perlunya pemberian kompensasi kepada para SDM tersebut kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah dberikan mereka pada perusahaan.3

2.1.1 Pengertian Kompensasi

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.4

Oleh sebab itu sebagaimana yang didefinisikan diatas pada dasarnya menjelaskan bahwa kompensasi adalah suatu pemberian imbalan secara finansial atau berbentuk uang serta kompensasi non finansial atau penyediaan berbagai fasilitas kepada karyawan atas hasil kerja mereka diperusahaan.5

3 _{Gouzali Saydam. BC. TT, Manajemen Sumber Daya, Djambatan, Jakarta, 2000, hal. 232.}

4 _{Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 117.} 5 _{Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta,}

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial)6.

Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka).7

Berdasarkan pendapat diatas, menunjukkan bahwa kompensasi adalah sistem imbalan secara menyeluruh kepada karyawan sebagai sumber penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kesejahteraan serta untuk menjamin tercapainya produktivitas, atas jasa dan tenaga yang diberikannya melalui aktivitas yang disebut bekerja kepada perusahaan.

2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.

Kompensasi terbagi kedalam dua bentuk yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.8

6

Sadili samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta, 2006, hal.180.

7 _{Gary Dessler, Manejemen Personalia, Edisi ketiga Erlangga, Jakarta, 2006, hal.46.}

8 _{Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta,}

Kompensasi Langsung Yang Terdiri Dari:

1) Gaji

Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta

mempunyai jaminan yang pasti”. 9 2) Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.10

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.

9 _{Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 133} 10 _{Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta,}

3) Bonus

Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Bonus adalah “Pembayaran

sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.11

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

Kompensasi Tidak Langsung Terdiri Dari:

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung merupakan

“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.12

Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

11 _{Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta, 2004, hal.522.} 12_{Ibid, hal. 310}

Ritonga, Nurul Wahida Ritonga, dan kepada saudara kembar penulis Fadhilah Utama Ritonga yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini tepat waktu. 6. Kepada bapak manager PT. Herfinta F&P Aek Batu-Torgamba

terimakasih telah memberikan saya izin untuk melakukan penelitian di PT. Herfinta tersebut dan terimakasih kepada seluruh karyawan PT. Herfinta F&P Aek Batu-Torgamba Kabupaten Labuhan Batu Selatan yang telah membantu penulis untuk mengumpulkan data selama penelitian ini.

7. Kepada seluruh teman-teman seperjuangan penulis AN satu AN Jaya, terimakasih banyak atas dukungan dan do’anya, khususnya untuk sahabat -sahabat penulis sri, tri, vivi, feby, sasmitha, rida, aan, supi, gayo, misnah, riswan, rafli, sukri, syarial, dian, andri, rasid, fadlan, naldi, riva,dan lain-lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

8. Dan terimakasih juga penulis ucapkan kepada Bayu Sebayang yang selalu mendoakan dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan, dan jauh dari kata sempurna. Namun harapan penulis semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi seluruh pembaca.

Medan, Maret 2016 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

KATA PENGANTAR ...ii

DAFTAR ISI ...iv

DAFTAR TABEL ...vi

DAFTAR GAMBAR ...viii

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang ...1

1.2 Rumusan Masalah ...6

1.3 Tujuan Penelitian ...7

1.4 Manfaat Penelitian ...7

1.5 Sistematika Penulisan ...8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...10

2.1 Kompensasi ...10

2.1.1 Pengertian Kompensasi ...10

2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi ...11

2.1.3 Sistem Pemberian Kompensasi ...14

2.1.4 Fungsi dan Tujuan Kompensasi ...17

2.1.5 Indikator Kompensasi ...18

2.1.6 Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi ...19

2.2 Prestasi Kerja ...22

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja ...22

2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ...24

2.2.3 Indikator prestasi kerja ...26

2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ...27

2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja ...29

2.4 Penelitian Terdahulu ...31

2.5 Hipotesis ...33

BAB III METODE PENELITIAN ...34

3.1 Bentuk Penelitian ...34

3.2 Lokasi Penelitian ...34

3.3 Populasi dan Sampel ...34

3.3.1 Populasi ...34

3.3.2 Sampel ...35

3.4 Jenis dan Sumber Data ...36

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer ...36

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder ...36

3.5 Definisi Konsep ...37

3.6 Definisi Operasional...39

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ...49

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ...49

4.2 Profil Perusahaan ...50

4.3 Visi dan Misi Perusahaan ...50

4.4 Lokasi Perusahaan ...51

4.5 Pembagian Tugas Dan Wewenang ...51

4.6 Sruktur Organisasi ...54

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ...55

5.1 Penyajian Data ...55

5.1.1 Gambaran Umum Responden ...55

5.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Kompensasi ...57

5.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja Karyawa ...63

5.2 Analisa Data ...68

5.2.1 Rekapitulasi Data ...68

5.3 Pengujian Instrumen...71

5.3.1 Hasil Ujivaliditas ...71

5.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrument ...73

5.3.3 Koefisien Korelasi Product Moment ...75

5.3.4 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji “T”) ...77

5.3.5 Koefisien Determinasi...78

5.3.6 Regresi Linier Sederhana ...79

5.4 Pembahasan ...81

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN...87

6.1 Kesimpulan ...87

6.2 Saran ...88

DAFTAR PUSTAKA ...89 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Tabel

Judul Halaman

2.4 Penelitian Terdahulu 30

3.6 Definisi Operasional Dan Variabel Penelitian 37

5.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 53

5.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia 54

5.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan 54

5.4 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja 55

5.5 Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi Yang Diberikan Dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan

56

5.6 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Sangat Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

56

5.7 Tanggapan Responden Mengenai Penetapan Gaji Sudah Sesuai Dengan Jabatan Dan Tanggung Jawab

57

5.8 Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan Sudah Sesuai Dengan Pengalaman Dan Lamanya Kerja Karyawan

58

5.9 Tanggapan Responden Mengenai Insentif Memberikan Semangat Yang Lebih Dalam Bekerja Bagi Karyawan

58

5.10 Tanggapan Responden Mengenai Insentif Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan

59

5.11 Tanggapan Responden Mengenai Bonus Yang Diberikan Sudah Sesuai Dengan Besarnya Prestasi Kerja Karyawan

60

5.12 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Bonus Dapat Memenuhi Kebutuhan Karyawan

60

5.13 Tanggapan Responden Asuransi Kesehatan Sangat Penting Bagi Karyawan

61

5.14 Tanggapan Responden Mengenai Asuransi Kesehatan Memberikan Rasa Aman Bagi Karyawan Dalam Bekerja

62

5.16 Tanggapan Responden Mengenai Hadir Tepat Waktu Dalam Bekerja Meningkatkan Semangat Bagi Karyawan

63

5.17 Tanggapan Responden Mengenai Kedisiplinan Memacu Prestasi Kerja Bagi Karyawan

64

5.18 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian Karyawan Meningkatkan Prestasi Dalam Bekerja

64

5.19 Tanggapan Responden Mengenai Bekerjasama Memberikan Kemudahan Dalam Bekerja

65

5.20 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Bersifat Terbuka Dengan Seluruh Karyawan

65

5.21 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Diberikan Kesempatan Untuk Berkreativitas

66

5.22 Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Karyawan Bekerja Membantu Meningkatkan Prestasi Kerja

66

5.23 Tanggapan Responden Mengenai Rasa Tanggung Jawab Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan

67

5.24 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat Waktu Yang Ditentukan

67

5.25 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi 69

5.26 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja Karyawan

69

5.27 Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan Kompensasi

72

5.28 Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan Prestasi Kerja Karyawan

74

DAFTAR GAMBAR

No.

Gambar Judul Halaman

4.6 Struktur Organisasi PT. Herfinta F&P 52

5.1 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Dengan Uji Dua Pihak