PENGARUH PENERAPAN EMPLOYEE STOCK OWNERS
2013
PENGARUH PENERAPAN EMPLOYEE STOCK
OWNERSHIP PROGRAM (ESOP) TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN DITINJAU
DARI PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM
(Studi Kasus pada Perusahaan yang Telah Menerapkan ESOP dan
Tidak Menerapkan ESOP di Indonesia)
In a company, there is always relationship between the owner and his
manager’s in taking decision. Owner’s interest as the principal and
manager’s as the agent always have difference of interest which are
usually called with agency’s problem. Many kinds of business innovation
have been created to increase or creating value of firm and reducing the
agency problem. One of this is Employee Stock Ownership Program
(ESOP). Manager of firms that use ESOPs typically wield more
comparative control of their companies than do their peers in similar
non-ESOP firms, because they possess ESOP voting rights. This paper is
written to analyzeand compare the influence application of ESOP
between the company who adopt ESOP and company who didn’t adopt
ESOP.
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS GADJAH MADA
Ika Rachmawati
2013
PENGARUH PENERAPAN EMPLOYEE STOCK OWNERSHIP PROGRAM
(ESOP) TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN DITINJAU
DARI PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM
(Studi Kasus pada Perusahaan yang Telah Menerapkan ESOP dan Tidak
Menerapkan ESOP di Indonesia)
Ika Rachmawati
Sekolah Pascasarjana,Universitas Gadjah Mada
Jl. Teknika Utara, Yogyakarta
Email: [email protected]
Abstract
In a company, there is always relationship between the owner and his manager’s in
taking decision. Owner’s interest as the principal and manager’s as the agent always
have difference of interest which are usually called with agency’s problem. Many kinds
of business innovation have been created to increase or creating value of firm and
reducing the agency problem. One of this is Employee Stock Ownership Program
(ESOP). Manager of firms that use ESOPs typically wield more comparative control of
their companies than do their peers in similar non-ESOP firms, because they possess
ESOP voting rights. This paper is written to analyzeand compare the influence
application of ESOP between the company who adopt ESOP and company who didn’t
adopt ESOP.
Pendahuluan
Dalam pengambilan keputusan perusahaan, seringkali terdapat perbedaan pendapat
antara pemilik saham sebagai principal dengan manajer perusahaan sebagai agent. Untuk
mengurangi perbedaan pendapat ini, pemilik saham dapat memberikan kompensasi
kepada manajer. Menurut Nawawi (2003: 315), Kompensasi bagi organisasi/perusahaan
berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusinya
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi ini,
salah satunya dapat diberikan kepada karyawan dalam bentuk Employee Stock
Ownership Program (ESOP).
Rencana kepemilikan saham karyawan atau yang biasa disebut dengan Employee Stock
Ownership Program (ESOP) merupakan rencana kepemilikan karyawan atas saham
perusahaan yang diharapkan dapat meningkatkan sense of belonging sehingga
mendukung peningkatan kinerja perusahaan (Herdinata dalam Hariyono, 2013). Dalam
perspektif ekonomi Islam, kepemilikan saham oleh karyawan ini sesuai dengan prinsip
syirkah, yaitu kerjasama antara dua orang atau lebih dengan cara menggabungkan harta
dan atau ketrampilan untuk dijadikan modal usaha, dan hasilnya yang berupa keuntungan
atau kerugian dibagi bersama berdasarkan nisbah yang telah disepakati.
Agency Theory, Agency Relationship, dan Agency Problem
Telah lama diketahui bahwa para manajer mungkin memiliki tujuan-tujuan pribadi yang
bersaing dengan tujuan memaksimalkan kekayaan pemegang saham. Para manajer diberi
kekuasaan oleh para pemilik perusahaan, yaitu pemegang saham, untuk membuat
keputusan, di mana hal ini menciptakan potensi konflik kepentingan yang dikenal
sebagai teori keagenan atau agency theory (Brigham dan Houston, 2006: 26).
Masih menurut Brigham dan Houston (2006: 26), hubungan keagenan atau agency
relationship terjadi ketika satu atau lebih individu, yang disebut sebagai principal
menyewa individu atau organisasi lain, yang disebut sebagai agent, untuk melakukan
sejumlah jasa dan mendelegasikan kewenangan untuk membuat keputusan kepada agent
tersebut. Dalam manajemen keuangan, hubungan keagenan utama terjadi di antara (1)
pemegang saham dan manajer dan (2) manajer dan pemilik utang.
Dalam ekonomi Islam, agency relationship dapat dipersamakan dengan prinsip
mudharabah, yaitu kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk melakukan kegiatan
usaha yang mana satu pihak berkedudukan sebagai pemilik modal (shahib al-mal), dan
pihak lain berkedudukan sebagai pelaksana usaha (mudharib) dengan modal yang
sepenuhnya berasal dari shahib al-mal tersebut (Hasanudin dan Mubarok, 2012)
Sedangkan yang dimaksud dengan masalah keagenan (agency problem) adalah suatu
konflik kepentingan antara manajer (agent) dengan pemegang saham (principal) yang
diakibatkan oleh adanya perbedaan kepentingan atau tujuan yang dimiliki oleh agent dan
principal dari tujuan utama perusahaan. Perbedaan kepentingan ini salah satunya
disebabkan karena manajer hanya memiliki sejumlah kecil saja saham dari perusahaan,
sehingga akan membuat manajer lebih mengutamakan kepentingan dan tujuan
pribadinya dibandingkan dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Perusahaan dapat mendorong kinerja manajer untuk lebih mengutamakan kepentingan
pemegang saham melalui pemberian insentif-insentif atau imbalan atas setiap kinerja
yang baik atau hukuman untuk kinerja yang buruk. Menurut Tika (2006: 11), sistem
imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas
senioritas, pilih kasih dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja
pegawai, dapat mendorong pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk
bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai
kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
Employee Stock Ownership Program (ESOP)
Employee Stock Ownership Program (ESOP) adalah rencana penangguhan keuntungan
karyawan dengan mendapatkan saham perusahaan (Klein dalam Setyaningrum, 2013).
Secara lengkapnya menurut Bapepam (2002), ESOP merupakan suatu jenis program
manajemen sumber daya manusia berupa program kepemilikan karyawan dalam saham
perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Berkembangnya ESOP di Indonesia
tidak luput dari sejarah berkembangnya ESOP di Amerika Serikat pada tahun 1950-an.
Seorang ahli hukum yang juga investment banker bernama Louis Kelso mempunyai
gagasan bahwa sistem kapitalis akan menjadi lebih kuat apabila karyawan diikutsertakan
dalam kepemilikan saham perusahaan. Dengan demikian, hubungan hukum antara
karyawan dengan perusahaan tidak terbatas pada hubungan perburuhan, melainkan
karyawan juga sekaligus sebagai pemilik perusahaan.
Para manajer kemungkinan besar akan menempatkan perhatian pada memaksimalkan
harga saham jika mereka sendiri adalah pemegang saham yang besar. Sering kali,
perusahaan memberikan saham kinerja (performance share), di mana para eksekutif
menerima sejumlah saham tergantung dari kinerja actual perusahaan dan jasa yang
berkelanjutan dari eksekutif tersebut (Brigham dan Houston, 2006: 27).
Menurut Bapepam (2002), tujuan penyelenggaraan ESOP antara lain:
a. Memberikan penghargaan (reward) kepada seluruh pegawai, direksi, dan pihakpihak tertentu atas kontribusinya terhadap meningkatnya kinerja perusahaan.
b. Menciptakan keselarasan kepentingan serta misi dari pegawai dan pejabat
eksekutif dengan kepentingan dan misi pemegang saham, sehingga tidak ada
benturan kepentingan antara pemegang saham dan pihak-pihak yang menjalankan
kegiatan usaha perusahaan.
c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap perusahaan karena
mereka juga merupakan pemilik perusahaan, sehingga diharapkan akan
meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan.
d. Menarik, mempertahankan, dan memotivasi (attract, retain, and motivate)
pegawai kunci perusahaan dalam rangka peningkatan stakeholder’s value.
e. Sebagai sarana program sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan
strategi bisnis perusahaan jangka panjang, karena ESOP pada dasarnya
merupakan bentuk konpensasi yang didasarkan pada prinsip insentif, yaitu
ditujukan untuk memberikan pegawai suatu penghargaan yang besarnya
dikaitkan dengan ukuran kinerja perusahaan atau shareholder’s value.
Memperhatikan tujuan penyelenggaraan ESOP di atas, terutama dalam hal perbaikan
kualitas manajemen/karyawan dan penyelarasan kepentingan manajemen dengan
kepentingan pemegang saham, maka dari pelaksanaan ESOP oleh perusahaan,
diharapkan akan menghasilkan peningkatan kinerja perusahaan. Penerapan ESOP di
Indonesia belum optimal, karena tidak ada perangkat hukum yang mengatur ESOP
secara khusus, baik ditinjau dari aspek pasar modal, perpajakan, maupun
ketenagakerjaan. Hal ini mengakibatkan penerapan ESOP dibatasi oleh rambu-rambu
hukum yang sesungguhnya tidak secara khusus didesain untuk mengatur ESOP.
Gambar 1. Mekanisme Penerapan ESOP oleh Perusahaan yang Go Public di Bursa
efek Indonesia
Informasi kepada pemegang saham
sehubungan dengan penambahan
modal tanpa HMETD (Hak Memesan
Efek Terlebih Dahulu)
Perseroan mengirim ke bursa, dimana
saham itu dicatatkan agar saham-saham
dapat diterbitkan dan diberikan kepada
karyawan yang melakukan realisasi
RUPS
Tidak Setuju
Setuju
Keterbukaan informasi berupa hasil
RUPS, pengungkapan di prospektus,
menerbitkan info memo dan brosur
Perseroan menginformasikan kepada
kustodian bahwa saham-saham
dipindahkan ke rekening sekuritas
karyawan
Perseroan dalam jangka waktu 10 hari
menempatkan saham-saham
sehubungan dengan opsi yang telah
direalisasikan
Membentuk komite pelaksana ESOP
Perseroan mengirimkan surat
penawaran kepada karyawan
Karyawan mengirimkan
pemberitahuan tertulis kepada
perseroan untuk merealisasikan opsi
Karyawan mengirimkan kembali
kepada pereroan selambat-lambatnya
30 hari terhitung sejak surat diterima
Setelah masa tunggu berakhir,
karyawan bisa melaksanakan hak
opsinya
Sumber: Herdinata (2010)
Sarana-sarana yang Dapat Digunakan Dalam ESOP
Dalam perkembangan selanjutnya, terdapat beberapa pendekatan yang tersedia bagi
perusahaan dalam rangka penerapan ESOP. Penggunaan masing-masing pendekatan
didasari oleh kebutuhan dari masing-masing perusahaan dan setiap pendekatan tersebut
memiliki ketentuan yang khusus.
a. Pemberian saham (stock grants). Suatu perusahaan dapat menghibahkan aham
perusahaan kepada karyawan-karyawan yang terpilih. Seringkali, hal ini
dilakukan sebagai bentuk kompensasi bonus sebagai penghargaan kepada
b.
c.
d.
e.
karyawan atas kinerja yang tinggi, untuk mengenalkan pentingnya seorang
karyawan kunci, atau sistem penggajian baru di suatu organisasi.
Program pembelian saham oleh karyawan (Direct Employee Stock Purchase
Plan). Melalui program ini, karyawan dapat membayar sahamnya melalui
pemotongan gaji, pada umumnya, keputusan karyawan untuk membeli saham
pada program ini bersifat sukarela. Karena karyawan diharuskan membayar “up
front” (dimuka) atas saham yang mereka beli, suatu program pembelian saham
oleh karyawan secara umum tidak menghasilkan tingkat partisipasi yang tinggi,
dan juga tidak akan merubah ekuitas perusahaan dalam jumlah besar kepada
tenaga kerjanya, apabila dibandingkan dengan program kepemilikan saham yang
lain.
Program Opsi Saham (Stock Option Plans). Dalam program opsi saham, suatu
perusahaan memberikan kepada karyawan secara perorangan hak kontraktual,
atau opsi, untuk membeli suatu jumlah tertentu atas saham perusahaan sepanjang
periode waktu tertentu, membayar dengan harga yang ditetapkan pada tanggal
pemberian. Periode waktu tertentu tersebut biasanya antara lima sampai sepuluh
tahun, dimulai pada tanggal pemberian dan harganya biasanya sama dengan
harga pasar wajar saham pada saat pemberian. Konsep dibalik opsi ini adalah
bahwa jika harga saham perusahaan meningkat dalam tahun-tahun setelah
pemberian, karyawan mendapatkan keuntungan dengan membeli saham pada
harga lebih rendah, yaitu harga yang berlaku pada waktu pemberian dan
kemudian menjualnya dengan harga yang lebih tinggi, setelah harga meningkat.
Nilai suatu opsi saham bagi karyawan sifatnya terkait pada kinerja perusahaan di
masa yang akan datang.
Employee Stock Ownership Plans (ESOPs). ESOPs merupakan suatu jenis
program pensiun yang dirancang untuk menerima kontribusi perusahaan pada
suatu pengelola dana (fund) yang akan melakukan investasi pada saham
perusahaan untuk kepentingan karyawan.
Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SARs). SARs dan Phantom Stock
adalah penangguhan kompensasi yang khusus dan alat kompensasi insentif yang
dirancang untuk memberikan karyawan keuntungan ekonomis atas kepemilikan
saham tanpa disertai adanya transfer sahan yang sesungguhnya. Suatu program
SARs merupakan sebuah hibah kepada seorang karyawan yang memberikannya
hak pada suatu waktu tertentu di masa yang akan datang untuk menerima
penghargaan berupa kas sebesar kenaikan dalam nilai dari sejumlah tertentu
bagian saham perusahaan. Phantom Shares merupakan bagian-bagian dari nilai
yang berkaitan dengan jumlah ekuivalen saham. Sebagaimana dengan SARs,
nilai dari suatu penghargaan Phantom Stock biasanya dibayar kepada karyawan
dengan kas, meskipun penghargaan tersebut dapat juga dalam bentuk saham.
Employee Stock Ownership Program (ESOP) Dalam Perspektif Ekonomi Islam
Menurut Hasanudin dan Mubarok (2012), perusahaan berbadan hukum yang berbentuk
Perseroan Terbatas (PT), apabila dilihat dari segi konsep syirkah kontemporer, termasuk
dalam syirkah-musahamah, yaitu kerja sama antara dua pihak atau lebih dalam
melakukan suatu usaha untuk memperoleh keuntungan yang modalnya
dinyatakan/dinilai dalam bentuk saham (bukan dengan nilai nominal) yang
diperdagangkan di pasar modal. Pertanggungjawaban pemegang saham sesuai dengan
jumlah saham yang disertakan, begitu pula halnya dengan proposi keuntungan dan
kerugian juga disesuaikan dengan jumlah saham yang disertakan.
Rafiq Yunus al-Mishri dalam Hasanudin dan Mubarok (2012: 69), menjelaskan bahwa
syirkah-musahamah merupakan pengembangan dari konsep syirkah-amwal. Syirkahmusahamah tidak dihitung atau dihargai berdasarkan jumlah subjek hukum seperti dalam
konsep syirkah yang berlaku umum, tetapi yang diperhitungkan adalah penyertaan modal
yang dinyatakan dalam saham, karena para pemegang saham bisa jadi tidak saling
mengenal. Jika pada umumnya syirkah dilakukan untuk tujuan menciptakan
kesejahteraan pelakunya, syirkah-musahamah memiliki tujuan untuk menciptakan
kesejahteraan umum.
Pada perusahaan yang belum menerapkan ESOP, kerjasama yang dilakukan antara pihak
pemilik modal (principal/shahib al-mal) dengan manajer/karyawan (agent/mudharib)
adalah syirkah-mudharabah. Ketentuan yang berlaku dalam syirkah ini adalah, apabila
usaha tersebut mendapatkan keuntungan, maka keuntungan tersebut dibagi dua antara
mudharib dengan shahib al-mal. Sedangkan apabila usaha tersebut mengalami kerugian,
maka, kerugian modal hanya dibebankan kepada shahib al-mal, sedangkan mudharib
tidak dibebani kerugian modal, tetapi hanya kerugian kerja saja, selama kerugian tersebut
terjadi bukan karena kelalaian mudharib.
Dalam prakteknya pada perusahaan, ketentuan ini belum diberlakukan. Selama ini yang
terjadi adalah, jika perusahaan mengalami keuntungan, maka keuntungan tersebut
menjadi hak pemilik modal. Sedangkan manajer/karyawan hanya diberikan gaji atau
upah berdasarkan hasil kerja mereka yang besarnya sesuai dengan kesepakatan dalam
kontrak kerja. Dalam pandangan ekonomi Islam, kerjasama ini disebut dengan ijarah
yang berhubungan dengan sewa jasa, yaitu mempekerjakan jasa seseorang dengan upah
sebagai imbalan jasa yang disewa. Pihak yang mempekerjakan disebut mustajir, pihak
pekerja disebut ajir dan upah yang dibayarkan disebut ujrah. Padahal, jika ketentuan
syirkah-mudharabah benar-benar dipraktikan dengan baik, kontrak ini akan memberikan
kesan yang baik bagi tenaga kerja. Karyawan akan merasa puas karena mendapatkan
keuntungan dari hasil kerjasama, dan hal ini akan mendorong mereka untuk bekerja lebih
giat, karena jika hasil usaha meningkat, mereka juga akan mendapatkan lebih banyak
penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bagi perusahaan yang telah menerapkan ESOP, kerjasama yang dilakukan antara pihak
pemilik modal (principal/shahib al-mal) dengan manajer/karyawan (agent/mudharib),
merupakan implementasi dari syirkah inan fi al-amwal. Menurut Hasanudin dan
Mubarok (2012: 32), syirkah-inan fi al-amwal adalah kerja sama modal; yaitu masingmasing syarik menyediakan dana/barang untuk dijadikan modal usaha, dan masing-
masing syarik berhak mendapatkan hasil usaha (laba atau rugi), yang dibagi bersama
secara proporsional atau sesuai dengan kesepakatan.
Masih menurut Hasanudin dan Mubarok (2012: 32-33), dalam syirkah-inan fi al-amwal
tidak terdapat keharusan bahwa modal usaha yang disediakan oleh masing-masing syarik
harus sama jumlahnya, dan tidak pula disyaratkan bahwa masing-masing syarik akan
menanggung risiko yang berupa kerugian atau mendapatkan keuntungan dalam jumlah
yang sama. Dalam setiap akad syirkah-inan fi al-amwal terkandung akad wakalah, dalam
akad wakalah terkandung “izin” dari syarik yang satu terhadap syarik lainnya untuk
melakukan usaha/bisnis. Oleh karena itu, di antara syarik dapat melakukan perbuatan
hukum yang saling mewakili antara yang satu dengan yang lain.
Manfaat Penerapan ESOP dan Sistem Bagi Hasil Pada Perusahaan
Menurut Chapra (2006), nilai-nilai Islam menghendaki para majikan memperlakukan
buruhnya seperti anggota keluarganya sendiri, pernyataan ini secara tidak langsung
menuntut kepada para pemilik modal/perusahaan untuk memperlakukan para
karyawannya dengan rasa hormat dan kasih sayang serta menjamin kesejahteraan
mereka. Idealnya tingkat upah riil dalam masyarakat muslim, paling tidak
memungkinkan para karyawan dapat memenuhi kebutuhan pokoknya dan anggota
keluarganya dengan cara yang manusiawi. Karyawan juga harus diberikan pelatihan,
jaminan keamanan pekerjaan, dan apabila memungkinkan dapat juga diberikan saham
keuntungan dalam kerangka kerja jangka panjang agar tercipta hubungan yang harmonis.
Apabila perusahaan hendak menetapkan kebijakan untuk memberikan kepemilikan
saham dan bagi hasil kepada para karyawannya, perusahaan diharuskan membuat skema
bagi-hasil bagi para karyawannya. Sebagian keuntungan bersih perusahaan harus
dibagikan kepada para karyawan sebagai bonus bagi hasil, dan sebagian lainnya
dipergunakan untuk menyediakan fasilitas pelatihan, perbaikan kondisi kerja, tunjangan
kesehatan, tunjangan pendidikan anak-anak, fasilitas perumahan, dan subsidi makanan.
Menghubungkan peningkatan dalam pendapatan dan manfaat pekerja di atas tingkatan
minimal yang diperlukan untuk hidup nyaman, yang didanai dari keuntungan
perusahaan, diharapkan memiliki sejumlah kelebihan. Di antaranya adalah: (a)
mengurangi sikap apatis dengan meningkatkan moral para pekerja sehingga memperkuat
sifat kejujuran, mengurangi pemborosan, dan meningkatkan produktivitas; (b)
mempererat hubungan antara manajemen dan karyawan melalui partisipasi bekerja
dalam manajemen, sehingga membantu menghidupkan kembali karakteristik suatu
masyarakat muslim; (c) melindungi penghasilan pekerja agar tetap fleksibel dan
responsif terhadap kesehatan perekonomian nasional dan kinerja perusahaan, para
pekerja akan menikmati keuntungan perusahaan ketika perusahaan itu meraup
keuntungan besar dan mereka tidak akan di-PHK bila keuntungan perusahaan rendah
atau rugi; (d) mengurangi penghindaran pajak (dengan syarat sistem pajak telah
direformasi), sebab para pekerja karena kepentingannya sendiri, akan memonitor
keuntungan aktual perusahaan; dan (e) meningkatkan daya saing dalam perekonomian
perusahaan, sehingga akan meningkatkan iklim umum bagi investasi dan kinerja makro
ekonomi (Chapra, 2006: 255).
Penerapan rencana kepemilikan saham dan bagi hasil oleh para karyawan juga akan
mengurangi konsentrasi kekayaan dan kekuasaan. Hal ini memungkinkan bahwa para
pekerja utuk menjadi pemilik saham sehingga meningkatkan kepemilikan mereka pada
keberhasilan perusahaan. Suatu saham dalam manajemen dapat berpartisipasi aktif dalam
kebijakan, tidak saja akan mempererat hubungan pekerja-manajemen, tetapi juga
mengurangi konflik industrial dan meningkatkan kejujuran serta efisiensi para pekerja.
Hal ini akan meningkatkan tabungan, mengurangi alternatif penimbunan emas yang tidak
produktif, dan juga meningkatkan status sosial mereka dalam perusahaan dan masyarakat
(Chapra, 2006: 255-256).
Pengaruh ESOP Terhadap Kinerja Perusahaan
Menurut Letlora (2012), dengan adanya pelaksanaan Program ESOP dalam sebuah
perusahaan, dan ESOP sendiri memiliki berbagai tujuan yang mana salah satu tujuan
terpenting adalah meningkatkan sense of belonging pada karyawan, maka diharapkan
program ini dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Ouchi dalam Tika (2006: 136),
menjelaskan bahwa organisasi dengan keterlibatan tinggi memiliki karakteristik dari
sebuah suku (klan) daripada sebuah birokrasi formal. Transaksi-transaksi organisasi suku
terutama dipengaruhi oleh nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, norma-norma, dan tradisitradisi.
Organisasi dengan tingkat keikutsertaan, keterlibatan, dan partisipasi yang tinggi dapat
bergantung pada sistem manajemen yang terbentuk berdasarkan konsensus. Biaya-biaya
transaksi dapat diminimalisasi bila masing-masing anggota dari organisasi bertindak
berdasarkan konsensus nilai intuitif daripada sejumlah peraturan-peraturan birokrasi.
Dari penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa keterlibatan yang tinggi dari anggotaanggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan khususnya menyangkun
manajemen, strategi perusahaan, struktur organisasi, biaya-biaya transaksi, dan
sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma, dan tradisi organisasi bisa merupakan konsensus
bagi anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
Menurut Ravianto dalam Setyaningrum (2013), melekatkan insentif uang pada
pertambahan produktivitas merupakan perangsang yang cukup ampuh guna menaikkan
partisipasi aktif tenaga kerja. Pemberian ESOP merupakan suatu penghargaan atau suatu
bentuk konpensasi yang diharapkan dapat mewujudkan tujuan bersama, baik bagi
karyawan maupun bagi pihak perusahaan. ESOP yang diberikan kepada karyawan yang
berprestasi, dapat memicu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya
ESOP, diharapkan karyawan akan merasa ikut memiliki perusahaan, sehingga tingkat
produktivitas tenaga kerja pada perusahaan akan meningkat. Agama Islam sendiri sudah
mengajarkan kepada umatnya bahwa kinerja harus dinilai. Ayat yang harus menjadi
rujukan penilaian kinerja itu adalah surat at-Taubah ayat 105, yang artinya: Dan,
katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang mukmin
akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang
Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang
telah kamu kerjakan”.
Terdapat beberapa variable yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan,
diantaranya adalah:
ROA (Return on Asset)
Return on asset mengukur kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan aktivanya
untuk memperoleh laba. Rasio ini mengukur tingkat pengembalian investasi yang telah
dilakukan oleh perusahaan dengan menggunakan seluruh dana (aktiva) yang dimilikinya
(Prastowo, 1987). Menurut Syamsuddin (1992: 74), ROA dapat dihitung dengan cara
berikut:
ℎ
ℎ
=
ROE (Return on Equity)
Return on equity merupakan suatu pengukuran dari penghasilan (income) yang tersedia
bagi para pemilik perusahaan (baik pemegang saham maupun pemegang saham preferen)
atas modal yang mereka investasikan di dalam perusahaan. Secara umum, semakin tinggi
return atau penghasilan yang diperoleh, semakin baik kedudukan pemilik perusahaan
(Syamsuddin, 1992: 64). ROE dapat dihitung sebagai berikut:
=
ℎ
ℎ
NPM (Net Profit Margin)
Menurut Syamsuddin(1992: 62), Net Profit Margin adalah merupakan ratio antara laba
bersih (net profit) yaitu penjualan sesudah dikurangi dengan seluruh expenses termasuk
pajak dibandingkan dengan penjualan. Semakin tinggi net profit margin, semakin baik
operasi suatu perusahaan. Menurut Sartono (1996: 130), NPM dapat dihitung dengan
rumus berikut:
=
ℎ
SG (Sales Growth)
Sales growth merupakan pertumbuhan hasil penjualan perusahaan tahun ini jika
dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Menurut Letlora (2012), sales growth dapat
dihitung dengan rumus berikut:
( ) −
( − 1)
=
( − 1)
EPS (Earning Per Common Share)
Earning per share adalah jumlah laba yang menjadi hak untuk setiap pemegang satu
lembar saham (Prastowo, 1987: 71). Menurut Syamsuddin (1992: 66), pada umumnya
manajemen perusahaan, pemegang saham biasa, dan calon pemegang saham sangat
tertarik akan earning per share (EPS), karena hal ini menggambarkan jumlah rupiah
yang diperoleh untuk setiap lembar saham biasa. Para calon pemegang saham tertarik
dengan earning per share yang besar, karena hal ini merupakan salah satu indikator
keberhasilan suatu perusahaan. Earning per share dihitung sebagai berikut:
=
ℎ
ℎ
ℎ
−
ℎ
ℎ
PER (Price Earnings Ratio)
Menurut Hirt dalam Murhadi (2009: 139), price earnings ratio menunjukkan pada
penerapan earning per share untuk menentukan nilai suatu saham. Secara matematis,
PER dapat diukur sebagai berikut:
=
ℎ
ℎ
Penelitian Sebelumnya
Pada penelitian-penelitian sebelumnya, kebanyakan para penulis melakukan analisis
pengaruh penerapan ESOP terhadap kinerja perusahaan dengan menggunakan sudut
pandang ekonomi secara umum. Dalam paper ini, penulis mencoba untuk mengkaji
penerapan ESOP dengan melihat dari perspektif ekonomi Islam.
Penelitian 1
Penelitian pertama adalah Reaksi Pasar Terhadap Pengumuman Employee Stock
Ownership Program oleh Christian Herdinata pada 2004 dalam Jurnal Keuangan dan
Perbankan Vol. 16, No. 1 Januari 2012, halaman 77-85. Dari penelitian ini, peneliti
menggunakan uji-T untuk menguji apakah terdapat perubahan yang signifikan pada
sebelum dan sesudah periatiwa. Peneliti merumuskan hipotesis “pasar bereaksi positif di
seputar pengumuman ESOP”.
Penelitian 2
Penelitian kedua adalah Pengaruh Pengumuman Employee Stock Option Program
Terhadap Reaksi Pasar dan Kinerja Perusahaan Publik yang Terdaftar di bursa Efek
Indonesia oleh Selvy Chelarci Letlora pada 2012. Peneliti menggunakan hipotesis yaitu:
H1: Pasar bereaksi positif terhadap pengumuman ESOP
H2: Kinerja Perusahaan sesudah pelaksanaan ESOP lebih tinggi disbanding kinerja
perusahaan sebelum pelaksanaan ESOP.
Variabel-variabel yang diamati dalam penelitian ini untuk reaksi pasar menggunakan
variable Abnormal Return (AR), sedangkan untuk kinerja perusahaan menggunakan
variable Return on Asset (ROA), Return on Equity (ROE), Net Profit Margin (NPM),
Sales Growth (SG), Earnings per Share (EPS), Price Earnings Ratio (PER), dan Total
Asset Turnover (TATO).
Dalam hipotesis yang pertama, mengenai reaksi pasar terhadap pengaruh ESOP, Letlora
(2012) mendapatkan hasil yang sejalan dengan penelitian Hedinata (2004) yang telah
dibahas pada penelitian 1, dan hasil dari penelitian tersebut adalah tidak adanya reaksi
pasar yang positif terhadap pengumuman ESOP. Sedangkan untuk hipotesis yang kedua
mengenai kinerja perusahaan, Letlora (2012) menolak hipotesis dan menerima Ho yang
mengatakan bahwa tidak adanya kinerja yang lebih baik setelah pengumuman ESOP.
Tidak adanya peningkatan kinerja setelah ESOP ini dipengaruhi oleh beberapa faktor,
menurut Bapepam (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan ESOP adalah
kurangnya pengetahuan dan pemahaman tentang program ESOP yang dimiliki
karyawan, dan kurangnya pengetahuan atas risiko dalam program ESOP. Letlora (2012),
juga menambahkan bahwa terdapat faktor lain yang perlu dipertimbangkan yaitu pada
tahun 2007-2008 terjadi krisis ekonomi global yang memberikan dampak terhadap
fundamental dan juga dalam periode penelitian tingkat inlfasi di Indonesia tercatat cukup
besar.
Perbandingan Peningkatan Kinerja antara Perusahaan yang Sudah menerapkan
ESOP (PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.) dengan Perusahaan yang Tidak
Menerapkan ESOP (PT. PLN Persero)
Dalam pembahasan penelitian ini, penulis mencoba untuk membandingkan peningkatan
kinerja dua perusahaan BUMN yang mana satu perusahaan yaitu PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk. sebagai perusahaan yang telah menerapkan ESOP, dengan PT. PLN
(Persero) sebagai perusahaan yang tidak menerapkan ESOP. Penelitian dilakukan dengan
mengolah data sekunder yang terdapat dalam laporan keuangan masing-masing
perusahaan mulai tahun 2010 hingga 2012. Dari data keuangan tersebut, penulis
mencoba untuk menganalisa peningkatan kinerja perusahaan melalui perhitungan Return
on Asset (ROA), Return on Equity (ROE), Net Profit Margin (NPM), dan Sales Growth
(SG).
Dalam Kepemilikan Saham PT. Tekom, setiap anggota Direksi dan Dewan Komisaris
secara individual memiliki kurang dari satu persen saham Perusahaan Hanya 2 direktur
yang memiliki saham biasa Perusahaan. Pada tanggal 31 Desember 2011, Ermady
Dahlan memiliki 17.604 saham dan Indra Utoyo memiliki 5.508 saham. PT. Telkom
Tbk. mulai menerapkan program kepemilikan saham oleh karyawan pada tahun 1995.
Program utama kepemilikan saham karyawan atau employee stock ownership program
(ESOP) antara lain melayani transaksi jual beli saham ESOP dan penetapan dividen
saham ESOP. Pada saat penawaran saham perdana tanggal 14 November 1995, terdapat
jumlah saham Telkom sebanyak 116.666.475 lembar dimiliki oleh 43.218 pegawai. Pada
tanggal 31 Desember 2011, sebanyak 12.682.122 lembar saham Telkom dimiliki oleh
11.040 pegawai dan pensiunan Telkom. Jika dilihat dari proporsi kepemilikan saham
yang dimiliki di Indonesia dan di luar Indonesia , pada tanggal 31 Desember 2011,
sebanyak 36.314 pemegang saham, termasuk Pemerintah, terdaftar sebagai pemegang
saham biasa Telkom, termasuk 7.540.415.818 saham biasa yang dimiliki oleh 1.322
pemegang saham di luar Indonesia. Hingga tanggal 31 Desember 2011, terdapat 120
pemegang saham ADS yang memiliki 73.824.138 ADS (setara dengan 2.952.965.536
pemegang saham biasa).
Menurut Laporan keuangan PT. PLN (Persero), saham perusahaan seluruhnya dimiliki
oleh Pemerintah Republik Indonesia. Perusahaan memiliki saham sebesar Rp.
63.000.000 juta yang terbagi atas 63.000.000 lembar saham dengan nilai nominal Rp. 1
juta per lembar saham. Dari data Laporan Keuangan perusahaan PT. Telkom Tbk.
sebagai perusahaan yang sudah mengaplikasikan ESOP, dan PT. PLN (Persero) sebagai
perusahaan yang belum/tidak mengaplikasikan ESOP, periode 2010 hingga 2012, penulis
memperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1: Perbandingan Kinerja PT. Telkom Tbk. dengan PT. PLN Persero
PT. Telkom Tbk.
PT. PLN Persero
Indikator
Kinerja
2010
2011
2012
2010
2011
2012
ROA
11.56%
15.02%
16.51%
2.73%
1.69%
0.59%
ROE
25.97%
25.39%
27.45%
6.74%
4.63%
2.13%
NPM
16.81%
21.73%
23.84%
6.21%
3.30%
1.38%
SG
1.41%
3.82%
8.27%
11.81%
28.11%
11.85%
Sumber: data diolah dari Laporan Keuangan PT. Telkom Tbk. dan PT. PLN (Persero)
Dari hasil olah data diatas, dapat disimpulkan bahwa: (1) penerapan ESOP dapat
meningkatkan kinerja perusahaan, hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan ROA PT.
Telkom Tbk. yang terus mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, begitu pula dengan
hasil perhitungan NPM yang juga menunjukkan peningkatan yang signifikan, hal ini
menggambarkan bahwa operasional perusahaan dati tahun-ke tahun semakin baik, (2)
penerapan ESOP dapat meningkatkan pertumbuhan penjualan atau pendapatan usaha
perusahaan, hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan sales growth (SG) PT. Telkom
Tbk. yang mengalami kenaikan yang cukup besar, yaitu diatas 2% per tahun, sales
growth PT. PLN juga mengalami peningkatan yang cukup tinggi dari tahun 2010 ke
2011, akan tetapi kembali mengalami penurunan yang cukup drastis pula dari tahun 2011
ke 2012, (3) Perusahaan yang tidak menerapkan ESOP, kinerja perusahaannya
cenderung menurun, hal in dapat dilihat dari ROA, ROE, dan NPM PT. Telkom yang
terus mengalami penurunan dari tahun ke tahun.
Keberhasilan PT. Telkom Tbk. dalam menerapkan ESOP ini dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya adalah karyawan telah memahami dan mengetahui program ESOP
ini, dan karyawan juga telah mengetahui risiko serta keuntungan yang didapatkan dari
penerapan ESOP pada perusahaan. Jika ditinjau dari perspektif ekonomi Islam,
penerapan ESOP dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan merasa ikut
memiliki perusahaan sehingga mereka akan bekerja lebih giat. Meningkatnya kinerja dan
produktivitas karyawan ini akan meningkatkan pula kinerja dan produktivitas
perusahaan, sehingga laba perusahaan akan semakin meningkat dan pembagian
keuntungan saham yang akan didapat oleh karyawan juga semakin bertambah, dan pada
akhirnya akan meningkatkan kemakmuran karyawan.
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa perusahaan yang telah menerapkan ESOP,
memiliki peningkatan kinerja yang lebih baik jika dibandingkan dengan perusahaan yang
tidak menerapkan ESOP. Jika program ESOP ini terus dikembangkan dan diterapkan di
banyak perusahaan, maka sangat memungkinkan akan meningkatkan kinerja dan
produktivitas perusahaan dan juga akan meningkatkan kesejahteraan para karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Bapepam. Studi Tentang Penerapan ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Emiten
Perusahaan Publik di Pasar Modal Indonesia. Jakarta: Badan Pengawas Pasar
Modal, 2002.
Brigham, Eugene F and Joel F. Houston. Dasar-dasar Manajemen Keuangan: Buku 1
Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Chapra, M. Umer. Islam dan Tantangan Ekonomi. Depok: Gema Insani, 2006.
Hariyono, Erick. Pengaruh Penerapan Employee Stock Option Program Terhadap
Reaksi Pasar dan Kinerja Perusahaan di Indonesia. Skripsi, 2013.
Herdinata, Christian. Reaksi Pasar Terhadap Pengumuman Employee Stock Ownership
Program. Jurnal Keuangan dan Perbankan Vo. 16, No. 1 Januari 2012, hlm. 7785.
Hasanudin, H. Maulana dan H. Jaih Mubarok. Perkembangan Akad Musyarakah.
Jakarta: Kencana Prenada Media Grup, 2012.
Letlora, Selvy Chelarci. Pengaruh Pengumuman Employee Stock Option Program
Terhadap Reaksi Pasar dan Kinerja Perusahaan Pada Perusahaan Publik yang
Terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Skripsi: Surabaya, 2012.
Murhadi, Werner R. Analisis Saham Pendekatan Fundamental. Jakarta: PT. Indeks,
2009.
Nawawi, H. Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif:
Cetakan kelima. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2003.
Prastowo, Dwi. Analisis Laporan Keuangan: Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta: AMP
YKPN, 1987.
Sartono, R. Agus. Manajemen Keuangan: Edisi Ketiga Cetakan Kedua. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta, 2006.
Setyaningrum, Agatha Niken. Pengaruh Employee Stock Ownership Program (ESOP)
Terhadap Kualitas Implementasi Corporate Governance dan Kinerja
Perusahaan. Skripsi: Malang, 2013.
Syamsuddin, Lukman. Manajemen Keuangan Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers,
1992.
Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara, 2006.
www.telkom.co.id (Diakses tgl 1 Juli 2013 pukul 22:01)
www.pln.co.id (Diakses tanggal 2 Juli 2013 pukul 15:05)
www.bumn.go.id (Diakses tanggal 3 Juli 2013 pukul 12:15)
PENGARUH PENERAPAN EMPLOYEE STOCK
OWNERSHIP PROGRAM (ESOP) TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN DITINJAU
DARI PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM
(Studi Kasus pada Perusahaan yang Telah Menerapkan ESOP dan
Tidak Menerapkan ESOP di Indonesia)
In a company, there is always relationship between the owner and his
manager’s in taking decision. Owner’s interest as the principal and
manager’s as the agent always have difference of interest which are
usually called with agency’s problem. Many kinds of business innovation
have been created to increase or creating value of firm and reducing the
agency problem. One of this is Employee Stock Ownership Program
(ESOP). Manager of firms that use ESOPs typically wield more
comparative control of their companies than do their peers in similar
non-ESOP firms, because they possess ESOP voting rights. This paper is
written to analyzeand compare the influence application of ESOP
between the company who adopt ESOP and company who didn’t adopt
ESOP.
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS GADJAH MADA
Ika Rachmawati
2013
PENGARUH PENERAPAN EMPLOYEE STOCK OWNERSHIP PROGRAM
(ESOP) TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN DITINJAU
DARI PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM
(Studi Kasus pada Perusahaan yang Telah Menerapkan ESOP dan Tidak
Menerapkan ESOP di Indonesia)
Ika Rachmawati
Sekolah Pascasarjana,Universitas Gadjah Mada
Jl. Teknika Utara, Yogyakarta
Email: [email protected]
Abstract
In a company, there is always relationship between the owner and his manager’s in
taking decision. Owner’s interest as the principal and manager’s as the agent always
have difference of interest which are usually called with agency’s problem. Many kinds
of business innovation have been created to increase or creating value of firm and
reducing the agency problem. One of this is Employee Stock Ownership Program
(ESOP). Manager of firms that use ESOPs typically wield more comparative control of
their companies than do their peers in similar non-ESOP firms, because they possess
ESOP voting rights. This paper is written to analyzeand compare the influence
application of ESOP between the company who adopt ESOP and company who didn’t
adopt ESOP.
Pendahuluan
Dalam pengambilan keputusan perusahaan, seringkali terdapat perbedaan pendapat
antara pemilik saham sebagai principal dengan manajer perusahaan sebagai agent. Untuk
mengurangi perbedaan pendapat ini, pemilik saham dapat memberikan kompensasi
kepada manajer. Menurut Nawawi (2003: 315), Kompensasi bagi organisasi/perusahaan
berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusinya
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi ini,
salah satunya dapat diberikan kepada karyawan dalam bentuk Employee Stock
Ownership Program (ESOP).
Rencana kepemilikan saham karyawan atau yang biasa disebut dengan Employee Stock
Ownership Program (ESOP) merupakan rencana kepemilikan karyawan atas saham
perusahaan yang diharapkan dapat meningkatkan sense of belonging sehingga
mendukung peningkatan kinerja perusahaan (Herdinata dalam Hariyono, 2013). Dalam
perspektif ekonomi Islam, kepemilikan saham oleh karyawan ini sesuai dengan prinsip
syirkah, yaitu kerjasama antara dua orang atau lebih dengan cara menggabungkan harta
dan atau ketrampilan untuk dijadikan modal usaha, dan hasilnya yang berupa keuntungan
atau kerugian dibagi bersama berdasarkan nisbah yang telah disepakati.
Agency Theory, Agency Relationship, dan Agency Problem
Telah lama diketahui bahwa para manajer mungkin memiliki tujuan-tujuan pribadi yang
bersaing dengan tujuan memaksimalkan kekayaan pemegang saham. Para manajer diberi
kekuasaan oleh para pemilik perusahaan, yaitu pemegang saham, untuk membuat
keputusan, di mana hal ini menciptakan potensi konflik kepentingan yang dikenal
sebagai teori keagenan atau agency theory (Brigham dan Houston, 2006: 26).
Masih menurut Brigham dan Houston (2006: 26), hubungan keagenan atau agency
relationship terjadi ketika satu atau lebih individu, yang disebut sebagai principal
menyewa individu atau organisasi lain, yang disebut sebagai agent, untuk melakukan
sejumlah jasa dan mendelegasikan kewenangan untuk membuat keputusan kepada agent
tersebut. Dalam manajemen keuangan, hubungan keagenan utama terjadi di antara (1)
pemegang saham dan manajer dan (2) manajer dan pemilik utang.
Dalam ekonomi Islam, agency relationship dapat dipersamakan dengan prinsip
mudharabah, yaitu kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk melakukan kegiatan
usaha yang mana satu pihak berkedudukan sebagai pemilik modal (shahib al-mal), dan
pihak lain berkedudukan sebagai pelaksana usaha (mudharib) dengan modal yang
sepenuhnya berasal dari shahib al-mal tersebut (Hasanudin dan Mubarok, 2012)
Sedangkan yang dimaksud dengan masalah keagenan (agency problem) adalah suatu
konflik kepentingan antara manajer (agent) dengan pemegang saham (principal) yang
diakibatkan oleh adanya perbedaan kepentingan atau tujuan yang dimiliki oleh agent dan
principal dari tujuan utama perusahaan. Perbedaan kepentingan ini salah satunya
disebabkan karena manajer hanya memiliki sejumlah kecil saja saham dari perusahaan,
sehingga akan membuat manajer lebih mengutamakan kepentingan dan tujuan
pribadinya dibandingkan dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Perusahaan dapat mendorong kinerja manajer untuk lebih mengutamakan kepentingan
pemegang saham melalui pemberian insentif-insentif atau imbalan atas setiap kinerja
yang baik atau hukuman untuk kinerja yang buruk. Menurut Tika (2006: 11), sistem
imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas
senioritas, pilih kasih dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja
pegawai, dapat mendorong pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk
bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai
kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
Employee Stock Ownership Program (ESOP)
Employee Stock Ownership Program (ESOP) adalah rencana penangguhan keuntungan
karyawan dengan mendapatkan saham perusahaan (Klein dalam Setyaningrum, 2013).
Secara lengkapnya menurut Bapepam (2002), ESOP merupakan suatu jenis program
manajemen sumber daya manusia berupa program kepemilikan karyawan dalam saham
perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Berkembangnya ESOP di Indonesia
tidak luput dari sejarah berkembangnya ESOP di Amerika Serikat pada tahun 1950-an.
Seorang ahli hukum yang juga investment banker bernama Louis Kelso mempunyai
gagasan bahwa sistem kapitalis akan menjadi lebih kuat apabila karyawan diikutsertakan
dalam kepemilikan saham perusahaan. Dengan demikian, hubungan hukum antara
karyawan dengan perusahaan tidak terbatas pada hubungan perburuhan, melainkan
karyawan juga sekaligus sebagai pemilik perusahaan.
Para manajer kemungkinan besar akan menempatkan perhatian pada memaksimalkan
harga saham jika mereka sendiri adalah pemegang saham yang besar. Sering kali,
perusahaan memberikan saham kinerja (performance share), di mana para eksekutif
menerima sejumlah saham tergantung dari kinerja actual perusahaan dan jasa yang
berkelanjutan dari eksekutif tersebut (Brigham dan Houston, 2006: 27).
Menurut Bapepam (2002), tujuan penyelenggaraan ESOP antara lain:
a. Memberikan penghargaan (reward) kepada seluruh pegawai, direksi, dan pihakpihak tertentu atas kontribusinya terhadap meningkatnya kinerja perusahaan.
b. Menciptakan keselarasan kepentingan serta misi dari pegawai dan pejabat
eksekutif dengan kepentingan dan misi pemegang saham, sehingga tidak ada
benturan kepentingan antara pemegang saham dan pihak-pihak yang menjalankan
kegiatan usaha perusahaan.
c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap perusahaan karena
mereka juga merupakan pemilik perusahaan, sehingga diharapkan akan
meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan.
d. Menarik, mempertahankan, dan memotivasi (attract, retain, and motivate)
pegawai kunci perusahaan dalam rangka peningkatan stakeholder’s value.
e. Sebagai sarana program sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan
strategi bisnis perusahaan jangka panjang, karena ESOP pada dasarnya
merupakan bentuk konpensasi yang didasarkan pada prinsip insentif, yaitu
ditujukan untuk memberikan pegawai suatu penghargaan yang besarnya
dikaitkan dengan ukuran kinerja perusahaan atau shareholder’s value.
Memperhatikan tujuan penyelenggaraan ESOP di atas, terutama dalam hal perbaikan
kualitas manajemen/karyawan dan penyelarasan kepentingan manajemen dengan
kepentingan pemegang saham, maka dari pelaksanaan ESOP oleh perusahaan,
diharapkan akan menghasilkan peningkatan kinerja perusahaan. Penerapan ESOP di
Indonesia belum optimal, karena tidak ada perangkat hukum yang mengatur ESOP
secara khusus, baik ditinjau dari aspek pasar modal, perpajakan, maupun
ketenagakerjaan. Hal ini mengakibatkan penerapan ESOP dibatasi oleh rambu-rambu
hukum yang sesungguhnya tidak secara khusus didesain untuk mengatur ESOP.
Gambar 1. Mekanisme Penerapan ESOP oleh Perusahaan yang Go Public di Bursa
efek Indonesia
Informasi kepada pemegang saham
sehubungan dengan penambahan
modal tanpa HMETD (Hak Memesan
Efek Terlebih Dahulu)
Perseroan mengirim ke bursa, dimana
saham itu dicatatkan agar saham-saham
dapat diterbitkan dan diberikan kepada
karyawan yang melakukan realisasi
RUPS
Tidak Setuju
Setuju
Keterbukaan informasi berupa hasil
RUPS, pengungkapan di prospektus,
menerbitkan info memo dan brosur
Perseroan menginformasikan kepada
kustodian bahwa saham-saham
dipindahkan ke rekening sekuritas
karyawan
Perseroan dalam jangka waktu 10 hari
menempatkan saham-saham
sehubungan dengan opsi yang telah
direalisasikan
Membentuk komite pelaksana ESOP
Perseroan mengirimkan surat
penawaran kepada karyawan
Karyawan mengirimkan
pemberitahuan tertulis kepada
perseroan untuk merealisasikan opsi
Karyawan mengirimkan kembali
kepada pereroan selambat-lambatnya
30 hari terhitung sejak surat diterima
Setelah masa tunggu berakhir,
karyawan bisa melaksanakan hak
opsinya
Sumber: Herdinata (2010)
Sarana-sarana yang Dapat Digunakan Dalam ESOP
Dalam perkembangan selanjutnya, terdapat beberapa pendekatan yang tersedia bagi
perusahaan dalam rangka penerapan ESOP. Penggunaan masing-masing pendekatan
didasari oleh kebutuhan dari masing-masing perusahaan dan setiap pendekatan tersebut
memiliki ketentuan yang khusus.
a. Pemberian saham (stock grants). Suatu perusahaan dapat menghibahkan aham
perusahaan kepada karyawan-karyawan yang terpilih. Seringkali, hal ini
dilakukan sebagai bentuk kompensasi bonus sebagai penghargaan kepada
b.
c.
d.
e.
karyawan atas kinerja yang tinggi, untuk mengenalkan pentingnya seorang
karyawan kunci, atau sistem penggajian baru di suatu organisasi.
Program pembelian saham oleh karyawan (Direct Employee Stock Purchase
Plan). Melalui program ini, karyawan dapat membayar sahamnya melalui
pemotongan gaji, pada umumnya, keputusan karyawan untuk membeli saham
pada program ini bersifat sukarela. Karena karyawan diharuskan membayar “up
front” (dimuka) atas saham yang mereka beli, suatu program pembelian saham
oleh karyawan secara umum tidak menghasilkan tingkat partisipasi yang tinggi,
dan juga tidak akan merubah ekuitas perusahaan dalam jumlah besar kepada
tenaga kerjanya, apabila dibandingkan dengan program kepemilikan saham yang
lain.
Program Opsi Saham (Stock Option Plans). Dalam program opsi saham, suatu
perusahaan memberikan kepada karyawan secara perorangan hak kontraktual,
atau opsi, untuk membeli suatu jumlah tertentu atas saham perusahaan sepanjang
periode waktu tertentu, membayar dengan harga yang ditetapkan pada tanggal
pemberian. Periode waktu tertentu tersebut biasanya antara lima sampai sepuluh
tahun, dimulai pada tanggal pemberian dan harganya biasanya sama dengan
harga pasar wajar saham pada saat pemberian. Konsep dibalik opsi ini adalah
bahwa jika harga saham perusahaan meningkat dalam tahun-tahun setelah
pemberian, karyawan mendapatkan keuntungan dengan membeli saham pada
harga lebih rendah, yaitu harga yang berlaku pada waktu pemberian dan
kemudian menjualnya dengan harga yang lebih tinggi, setelah harga meningkat.
Nilai suatu opsi saham bagi karyawan sifatnya terkait pada kinerja perusahaan di
masa yang akan datang.
Employee Stock Ownership Plans (ESOPs). ESOPs merupakan suatu jenis
program pensiun yang dirancang untuk menerima kontribusi perusahaan pada
suatu pengelola dana (fund) yang akan melakukan investasi pada saham
perusahaan untuk kepentingan karyawan.
Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SARs). SARs dan Phantom Stock
adalah penangguhan kompensasi yang khusus dan alat kompensasi insentif yang
dirancang untuk memberikan karyawan keuntungan ekonomis atas kepemilikan
saham tanpa disertai adanya transfer sahan yang sesungguhnya. Suatu program
SARs merupakan sebuah hibah kepada seorang karyawan yang memberikannya
hak pada suatu waktu tertentu di masa yang akan datang untuk menerima
penghargaan berupa kas sebesar kenaikan dalam nilai dari sejumlah tertentu
bagian saham perusahaan. Phantom Shares merupakan bagian-bagian dari nilai
yang berkaitan dengan jumlah ekuivalen saham. Sebagaimana dengan SARs,
nilai dari suatu penghargaan Phantom Stock biasanya dibayar kepada karyawan
dengan kas, meskipun penghargaan tersebut dapat juga dalam bentuk saham.
Employee Stock Ownership Program (ESOP) Dalam Perspektif Ekonomi Islam
Menurut Hasanudin dan Mubarok (2012), perusahaan berbadan hukum yang berbentuk
Perseroan Terbatas (PT), apabila dilihat dari segi konsep syirkah kontemporer, termasuk
dalam syirkah-musahamah, yaitu kerja sama antara dua pihak atau lebih dalam
melakukan suatu usaha untuk memperoleh keuntungan yang modalnya
dinyatakan/dinilai dalam bentuk saham (bukan dengan nilai nominal) yang
diperdagangkan di pasar modal. Pertanggungjawaban pemegang saham sesuai dengan
jumlah saham yang disertakan, begitu pula halnya dengan proposi keuntungan dan
kerugian juga disesuaikan dengan jumlah saham yang disertakan.
Rafiq Yunus al-Mishri dalam Hasanudin dan Mubarok (2012: 69), menjelaskan bahwa
syirkah-musahamah merupakan pengembangan dari konsep syirkah-amwal. Syirkahmusahamah tidak dihitung atau dihargai berdasarkan jumlah subjek hukum seperti dalam
konsep syirkah yang berlaku umum, tetapi yang diperhitungkan adalah penyertaan modal
yang dinyatakan dalam saham, karena para pemegang saham bisa jadi tidak saling
mengenal. Jika pada umumnya syirkah dilakukan untuk tujuan menciptakan
kesejahteraan pelakunya, syirkah-musahamah memiliki tujuan untuk menciptakan
kesejahteraan umum.
Pada perusahaan yang belum menerapkan ESOP, kerjasama yang dilakukan antara pihak
pemilik modal (principal/shahib al-mal) dengan manajer/karyawan (agent/mudharib)
adalah syirkah-mudharabah. Ketentuan yang berlaku dalam syirkah ini adalah, apabila
usaha tersebut mendapatkan keuntungan, maka keuntungan tersebut dibagi dua antara
mudharib dengan shahib al-mal. Sedangkan apabila usaha tersebut mengalami kerugian,
maka, kerugian modal hanya dibebankan kepada shahib al-mal, sedangkan mudharib
tidak dibebani kerugian modal, tetapi hanya kerugian kerja saja, selama kerugian tersebut
terjadi bukan karena kelalaian mudharib.
Dalam prakteknya pada perusahaan, ketentuan ini belum diberlakukan. Selama ini yang
terjadi adalah, jika perusahaan mengalami keuntungan, maka keuntungan tersebut
menjadi hak pemilik modal. Sedangkan manajer/karyawan hanya diberikan gaji atau
upah berdasarkan hasil kerja mereka yang besarnya sesuai dengan kesepakatan dalam
kontrak kerja. Dalam pandangan ekonomi Islam, kerjasama ini disebut dengan ijarah
yang berhubungan dengan sewa jasa, yaitu mempekerjakan jasa seseorang dengan upah
sebagai imbalan jasa yang disewa. Pihak yang mempekerjakan disebut mustajir, pihak
pekerja disebut ajir dan upah yang dibayarkan disebut ujrah. Padahal, jika ketentuan
syirkah-mudharabah benar-benar dipraktikan dengan baik, kontrak ini akan memberikan
kesan yang baik bagi tenaga kerja. Karyawan akan merasa puas karena mendapatkan
keuntungan dari hasil kerjasama, dan hal ini akan mendorong mereka untuk bekerja lebih
giat, karena jika hasil usaha meningkat, mereka juga akan mendapatkan lebih banyak
penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bagi perusahaan yang telah menerapkan ESOP, kerjasama yang dilakukan antara pihak
pemilik modal (principal/shahib al-mal) dengan manajer/karyawan (agent/mudharib),
merupakan implementasi dari syirkah inan fi al-amwal. Menurut Hasanudin dan
Mubarok (2012: 32), syirkah-inan fi al-amwal adalah kerja sama modal; yaitu masingmasing syarik menyediakan dana/barang untuk dijadikan modal usaha, dan masing-
masing syarik berhak mendapatkan hasil usaha (laba atau rugi), yang dibagi bersama
secara proporsional atau sesuai dengan kesepakatan.
Masih menurut Hasanudin dan Mubarok (2012: 32-33), dalam syirkah-inan fi al-amwal
tidak terdapat keharusan bahwa modal usaha yang disediakan oleh masing-masing syarik
harus sama jumlahnya, dan tidak pula disyaratkan bahwa masing-masing syarik akan
menanggung risiko yang berupa kerugian atau mendapatkan keuntungan dalam jumlah
yang sama. Dalam setiap akad syirkah-inan fi al-amwal terkandung akad wakalah, dalam
akad wakalah terkandung “izin” dari syarik yang satu terhadap syarik lainnya untuk
melakukan usaha/bisnis. Oleh karena itu, di antara syarik dapat melakukan perbuatan
hukum yang saling mewakili antara yang satu dengan yang lain.
Manfaat Penerapan ESOP dan Sistem Bagi Hasil Pada Perusahaan
Menurut Chapra (2006), nilai-nilai Islam menghendaki para majikan memperlakukan
buruhnya seperti anggota keluarganya sendiri, pernyataan ini secara tidak langsung
menuntut kepada para pemilik modal/perusahaan untuk memperlakukan para
karyawannya dengan rasa hormat dan kasih sayang serta menjamin kesejahteraan
mereka. Idealnya tingkat upah riil dalam masyarakat muslim, paling tidak
memungkinkan para karyawan dapat memenuhi kebutuhan pokoknya dan anggota
keluarganya dengan cara yang manusiawi. Karyawan juga harus diberikan pelatihan,
jaminan keamanan pekerjaan, dan apabila memungkinkan dapat juga diberikan saham
keuntungan dalam kerangka kerja jangka panjang agar tercipta hubungan yang harmonis.
Apabila perusahaan hendak menetapkan kebijakan untuk memberikan kepemilikan
saham dan bagi hasil kepada para karyawannya, perusahaan diharuskan membuat skema
bagi-hasil bagi para karyawannya. Sebagian keuntungan bersih perusahaan harus
dibagikan kepada para karyawan sebagai bonus bagi hasil, dan sebagian lainnya
dipergunakan untuk menyediakan fasilitas pelatihan, perbaikan kondisi kerja, tunjangan
kesehatan, tunjangan pendidikan anak-anak, fasilitas perumahan, dan subsidi makanan.
Menghubungkan peningkatan dalam pendapatan dan manfaat pekerja di atas tingkatan
minimal yang diperlukan untuk hidup nyaman, yang didanai dari keuntungan
perusahaan, diharapkan memiliki sejumlah kelebihan. Di antaranya adalah: (a)
mengurangi sikap apatis dengan meningkatkan moral para pekerja sehingga memperkuat
sifat kejujuran, mengurangi pemborosan, dan meningkatkan produktivitas; (b)
mempererat hubungan antara manajemen dan karyawan melalui partisipasi bekerja
dalam manajemen, sehingga membantu menghidupkan kembali karakteristik suatu
masyarakat muslim; (c) melindungi penghasilan pekerja agar tetap fleksibel dan
responsif terhadap kesehatan perekonomian nasional dan kinerja perusahaan, para
pekerja akan menikmati keuntungan perusahaan ketika perusahaan itu meraup
keuntungan besar dan mereka tidak akan di-PHK bila keuntungan perusahaan rendah
atau rugi; (d) mengurangi penghindaran pajak (dengan syarat sistem pajak telah
direformasi), sebab para pekerja karena kepentingannya sendiri, akan memonitor
keuntungan aktual perusahaan; dan (e) meningkatkan daya saing dalam perekonomian
perusahaan, sehingga akan meningkatkan iklim umum bagi investasi dan kinerja makro
ekonomi (Chapra, 2006: 255).
Penerapan rencana kepemilikan saham dan bagi hasil oleh para karyawan juga akan
mengurangi konsentrasi kekayaan dan kekuasaan. Hal ini memungkinkan bahwa para
pekerja utuk menjadi pemilik saham sehingga meningkatkan kepemilikan mereka pada
keberhasilan perusahaan. Suatu saham dalam manajemen dapat berpartisipasi aktif dalam
kebijakan, tidak saja akan mempererat hubungan pekerja-manajemen, tetapi juga
mengurangi konflik industrial dan meningkatkan kejujuran serta efisiensi para pekerja.
Hal ini akan meningkatkan tabungan, mengurangi alternatif penimbunan emas yang tidak
produktif, dan juga meningkatkan status sosial mereka dalam perusahaan dan masyarakat
(Chapra, 2006: 255-256).
Pengaruh ESOP Terhadap Kinerja Perusahaan
Menurut Letlora (2012), dengan adanya pelaksanaan Program ESOP dalam sebuah
perusahaan, dan ESOP sendiri memiliki berbagai tujuan yang mana salah satu tujuan
terpenting adalah meningkatkan sense of belonging pada karyawan, maka diharapkan
program ini dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Ouchi dalam Tika (2006: 136),
menjelaskan bahwa organisasi dengan keterlibatan tinggi memiliki karakteristik dari
sebuah suku (klan) daripada sebuah birokrasi formal. Transaksi-transaksi organisasi suku
terutama dipengaruhi oleh nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, norma-norma, dan tradisitradisi.
Organisasi dengan tingkat keikutsertaan, keterlibatan, dan partisipasi yang tinggi dapat
bergantung pada sistem manajemen yang terbentuk berdasarkan konsensus. Biaya-biaya
transaksi dapat diminimalisasi bila masing-masing anggota dari organisasi bertindak
berdasarkan konsensus nilai intuitif daripada sejumlah peraturan-peraturan birokrasi.
Dari penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa keterlibatan yang tinggi dari anggotaanggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan khususnya menyangkun
manajemen, strategi perusahaan, struktur organisasi, biaya-biaya transaksi, dan
sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma, dan tradisi organisasi bisa merupakan konsensus
bagi anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
Menurut Ravianto dalam Setyaningrum (2013), melekatkan insentif uang pada
pertambahan produktivitas merupakan perangsang yang cukup ampuh guna menaikkan
partisipasi aktif tenaga kerja. Pemberian ESOP merupakan suatu penghargaan atau suatu
bentuk konpensasi yang diharapkan dapat mewujudkan tujuan bersama, baik bagi
karyawan maupun bagi pihak perusahaan. ESOP yang diberikan kepada karyawan yang
berprestasi, dapat memicu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya
ESOP, diharapkan karyawan akan merasa ikut memiliki perusahaan, sehingga tingkat
produktivitas tenaga kerja pada perusahaan akan meningkat. Agama Islam sendiri sudah
mengajarkan kepada umatnya bahwa kinerja harus dinilai. Ayat yang harus menjadi
rujukan penilaian kinerja itu adalah surat at-Taubah ayat 105, yang artinya: Dan,
katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang mukmin
akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang
Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang
telah kamu kerjakan”.
Terdapat beberapa variable yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan,
diantaranya adalah:
ROA (Return on Asset)
Return on asset mengukur kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan aktivanya
untuk memperoleh laba. Rasio ini mengukur tingkat pengembalian investasi yang telah
dilakukan oleh perusahaan dengan menggunakan seluruh dana (aktiva) yang dimilikinya
(Prastowo, 1987). Menurut Syamsuddin (1992: 74), ROA dapat dihitung dengan cara
berikut:
ℎ
ℎ
=
ROE (Return on Equity)
Return on equity merupakan suatu pengukuran dari penghasilan (income) yang tersedia
bagi para pemilik perusahaan (baik pemegang saham maupun pemegang saham preferen)
atas modal yang mereka investasikan di dalam perusahaan. Secara umum, semakin tinggi
return atau penghasilan yang diperoleh, semakin baik kedudukan pemilik perusahaan
(Syamsuddin, 1992: 64). ROE dapat dihitung sebagai berikut:
=
ℎ
ℎ
NPM (Net Profit Margin)
Menurut Syamsuddin(1992: 62), Net Profit Margin adalah merupakan ratio antara laba
bersih (net profit) yaitu penjualan sesudah dikurangi dengan seluruh expenses termasuk
pajak dibandingkan dengan penjualan. Semakin tinggi net profit margin, semakin baik
operasi suatu perusahaan. Menurut Sartono (1996: 130), NPM dapat dihitung dengan
rumus berikut:
=
ℎ
SG (Sales Growth)
Sales growth merupakan pertumbuhan hasil penjualan perusahaan tahun ini jika
dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Menurut Letlora (2012), sales growth dapat
dihitung dengan rumus berikut:
( ) −
( − 1)
=
( − 1)
EPS (Earning Per Common Share)
Earning per share adalah jumlah laba yang menjadi hak untuk setiap pemegang satu
lembar saham (Prastowo, 1987: 71). Menurut Syamsuddin (1992: 66), pada umumnya
manajemen perusahaan, pemegang saham biasa, dan calon pemegang saham sangat
tertarik akan earning per share (EPS), karena hal ini menggambarkan jumlah rupiah
yang diperoleh untuk setiap lembar saham biasa. Para calon pemegang saham tertarik
dengan earning per share yang besar, karena hal ini merupakan salah satu indikator
keberhasilan suatu perusahaan. Earning per share dihitung sebagai berikut:
=
ℎ
ℎ
ℎ
−
ℎ
ℎ
PER (Price Earnings Ratio)
Menurut Hirt dalam Murhadi (2009: 139), price earnings ratio menunjukkan pada
penerapan earning per share untuk menentukan nilai suatu saham. Secara matematis,
PER dapat diukur sebagai berikut:
=
ℎ
ℎ
Penelitian Sebelumnya
Pada penelitian-penelitian sebelumnya, kebanyakan para penulis melakukan analisis
pengaruh penerapan ESOP terhadap kinerja perusahaan dengan menggunakan sudut
pandang ekonomi secara umum. Dalam paper ini, penulis mencoba untuk mengkaji
penerapan ESOP dengan melihat dari perspektif ekonomi Islam.
Penelitian 1
Penelitian pertama adalah Reaksi Pasar Terhadap Pengumuman Employee Stock
Ownership Program oleh Christian Herdinata pada 2004 dalam Jurnal Keuangan dan
Perbankan Vol. 16, No. 1 Januari 2012, halaman 77-85. Dari penelitian ini, peneliti
menggunakan uji-T untuk menguji apakah terdapat perubahan yang signifikan pada
sebelum dan sesudah periatiwa. Peneliti merumuskan hipotesis “pasar bereaksi positif di
seputar pengumuman ESOP”.
Penelitian 2
Penelitian kedua adalah Pengaruh Pengumuman Employee Stock Option Program
Terhadap Reaksi Pasar dan Kinerja Perusahaan Publik yang Terdaftar di bursa Efek
Indonesia oleh Selvy Chelarci Letlora pada 2012. Peneliti menggunakan hipotesis yaitu:
H1: Pasar bereaksi positif terhadap pengumuman ESOP
H2: Kinerja Perusahaan sesudah pelaksanaan ESOP lebih tinggi disbanding kinerja
perusahaan sebelum pelaksanaan ESOP.
Variabel-variabel yang diamati dalam penelitian ini untuk reaksi pasar menggunakan
variable Abnormal Return (AR), sedangkan untuk kinerja perusahaan menggunakan
variable Return on Asset (ROA), Return on Equity (ROE), Net Profit Margin (NPM),
Sales Growth (SG), Earnings per Share (EPS), Price Earnings Ratio (PER), dan Total
Asset Turnover (TATO).
Dalam hipotesis yang pertama, mengenai reaksi pasar terhadap pengaruh ESOP, Letlora
(2012) mendapatkan hasil yang sejalan dengan penelitian Hedinata (2004) yang telah
dibahas pada penelitian 1, dan hasil dari penelitian tersebut adalah tidak adanya reaksi
pasar yang positif terhadap pengumuman ESOP. Sedangkan untuk hipotesis yang kedua
mengenai kinerja perusahaan, Letlora (2012) menolak hipotesis dan menerima Ho yang
mengatakan bahwa tidak adanya kinerja yang lebih baik setelah pengumuman ESOP.
Tidak adanya peningkatan kinerja setelah ESOP ini dipengaruhi oleh beberapa faktor,
menurut Bapepam (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan ESOP adalah
kurangnya pengetahuan dan pemahaman tentang program ESOP yang dimiliki
karyawan, dan kurangnya pengetahuan atas risiko dalam program ESOP. Letlora (2012),
juga menambahkan bahwa terdapat faktor lain yang perlu dipertimbangkan yaitu pada
tahun 2007-2008 terjadi krisis ekonomi global yang memberikan dampak terhadap
fundamental dan juga dalam periode penelitian tingkat inlfasi di Indonesia tercatat cukup
besar.
Perbandingan Peningkatan Kinerja antara Perusahaan yang Sudah menerapkan
ESOP (PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.) dengan Perusahaan yang Tidak
Menerapkan ESOP (PT. PLN Persero)
Dalam pembahasan penelitian ini, penulis mencoba untuk membandingkan peningkatan
kinerja dua perusahaan BUMN yang mana satu perusahaan yaitu PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk. sebagai perusahaan yang telah menerapkan ESOP, dengan PT. PLN
(Persero) sebagai perusahaan yang tidak menerapkan ESOP. Penelitian dilakukan dengan
mengolah data sekunder yang terdapat dalam laporan keuangan masing-masing
perusahaan mulai tahun 2010 hingga 2012. Dari data keuangan tersebut, penulis
mencoba untuk menganalisa peningkatan kinerja perusahaan melalui perhitungan Return
on Asset (ROA), Return on Equity (ROE), Net Profit Margin (NPM), dan Sales Growth
(SG).
Dalam Kepemilikan Saham PT. Tekom, setiap anggota Direksi dan Dewan Komisaris
secara individual memiliki kurang dari satu persen saham Perusahaan Hanya 2 direktur
yang memiliki saham biasa Perusahaan. Pada tanggal 31 Desember 2011, Ermady
Dahlan memiliki 17.604 saham dan Indra Utoyo memiliki 5.508 saham. PT. Telkom
Tbk. mulai menerapkan program kepemilikan saham oleh karyawan pada tahun 1995.
Program utama kepemilikan saham karyawan atau employee stock ownership program
(ESOP) antara lain melayani transaksi jual beli saham ESOP dan penetapan dividen
saham ESOP. Pada saat penawaran saham perdana tanggal 14 November 1995, terdapat
jumlah saham Telkom sebanyak 116.666.475 lembar dimiliki oleh 43.218 pegawai. Pada
tanggal 31 Desember 2011, sebanyak 12.682.122 lembar saham Telkom dimiliki oleh
11.040 pegawai dan pensiunan Telkom. Jika dilihat dari proporsi kepemilikan saham
yang dimiliki di Indonesia dan di luar Indonesia , pada tanggal 31 Desember 2011,
sebanyak 36.314 pemegang saham, termasuk Pemerintah, terdaftar sebagai pemegang
saham biasa Telkom, termasuk 7.540.415.818 saham biasa yang dimiliki oleh 1.322
pemegang saham di luar Indonesia. Hingga tanggal 31 Desember 2011, terdapat 120
pemegang saham ADS yang memiliki 73.824.138 ADS (setara dengan 2.952.965.536
pemegang saham biasa).
Menurut Laporan keuangan PT. PLN (Persero), saham perusahaan seluruhnya dimiliki
oleh Pemerintah Republik Indonesia. Perusahaan memiliki saham sebesar Rp.
63.000.000 juta yang terbagi atas 63.000.000 lembar saham dengan nilai nominal Rp. 1
juta per lembar saham. Dari data Laporan Keuangan perusahaan PT. Telkom Tbk.
sebagai perusahaan yang sudah mengaplikasikan ESOP, dan PT. PLN (Persero) sebagai
perusahaan yang belum/tidak mengaplikasikan ESOP, periode 2010 hingga 2012, penulis
memperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1: Perbandingan Kinerja PT. Telkom Tbk. dengan PT. PLN Persero
PT. Telkom Tbk.
PT. PLN Persero
Indikator
Kinerja
2010
2011
2012
2010
2011
2012
ROA
11.56%
15.02%
16.51%
2.73%
1.69%
0.59%
ROE
25.97%
25.39%
27.45%
6.74%
4.63%
2.13%
NPM
16.81%
21.73%
23.84%
6.21%
3.30%
1.38%
SG
1.41%
3.82%
8.27%
11.81%
28.11%
11.85%
Sumber: data diolah dari Laporan Keuangan PT. Telkom Tbk. dan PT. PLN (Persero)
Dari hasil olah data diatas, dapat disimpulkan bahwa: (1) penerapan ESOP dapat
meningkatkan kinerja perusahaan, hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan ROA PT.
Telkom Tbk. yang terus mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, begitu pula dengan
hasil perhitungan NPM yang juga menunjukkan peningkatan yang signifikan, hal ini
menggambarkan bahwa operasional perusahaan dati tahun-ke tahun semakin baik, (2)
penerapan ESOP dapat meningkatkan pertumbuhan penjualan atau pendapatan usaha
perusahaan, hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan sales growth (SG) PT. Telkom
Tbk. yang mengalami kenaikan yang cukup besar, yaitu diatas 2% per tahun, sales
growth PT. PLN juga mengalami peningkatan yang cukup tinggi dari tahun 2010 ke
2011, akan tetapi kembali mengalami penurunan yang cukup drastis pula dari tahun 2011
ke 2012, (3) Perusahaan yang tidak menerapkan ESOP, kinerja perusahaannya
cenderung menurun, hal in dapat dilihat dari ROA, ROE, dan NPM PT. Telkom yang
terus mengalami penurunan dari tahun ke tahun.
Keberhasilan PT. Telkom Tbk. dalam menerapkan ESOP ini dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya adalah karyawan telah memahami dan mengetahui program ESOP
ini, dan karyawan juga telah mengetahui risiko serta keuntungan yang didapatkan dari
penerapan ESOP pada perusahaan. Jika ditinjau dari perspektif ekonomi Islam,
penerapan ESOP dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan merasa ikut
memiliki perusahaan sehingga mereka akan bekerja lebih giat. Meningkatnya kinerja dan
produktivitas karyawan ini akan meningkatkan pula kinerja dan produktivitas
perusahaan, sehingga laba perusahaan akan semakin meningkat dan pembagian
keuntungan saham yang akan didapat oleh karyawan juga semakin bertambah, dan pada
akhirnya akan meningkatkan kemakmuran karyawan.
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa perusahaan yang telah menerapkan ESOP,
memiliki peningkatan kinerja yang lebih baik jika dibandingkan dengan perusahaan yang
tidak menerapkan ESOP. Jika program ESOP ini terus dikembangkan dan diterapkan di
banyak perusahaan, maka sangat memungkinkan akan meningkatkan kinerja dan
produktivitas perusahaan dan juga akan meningkatkan kesejahteraan para karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Bapepam. Studi Tentang Penerapan ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Emiten
Perusahaan Publik di Pasar Modal Indonesia. Jakarta: Badan Pengawas Pasar
Modal, 2002.
Brigham, Eugene F and Joel F. Houston. Dasar-dasar Manajemen Keuangan: Buku 1
Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Chapra, M. Umer. Islam dan Tantangan Ekonomi. Depok: Gema Insani, 2006.
Hariyono, Erick. Pengaruh Penerapan Employee Stock Option Program Terhadap
Reaksi Pasar dan Kinerja Perusahaan di Indonesia. Skripsi, 2013.
Herdinata, Christian. Reaksi Pasar Terhadap Pengumuman Employee Stock Ownership
Program. Jurnal Keuangan dan Perbankan Vo. 16, No. 1 Januari 2012, hlm. 7785.
Hasanudin, H. Maulana dan H. Jaih Mubarok. Perkembangan Akad Musyarakah.
Jakarta: Kencana Prenada Media Grup, 2012.
Letlora, Selvy Chelarci. Pengaruh Pengumuman Employee Stock Option Program
Terhadap Reaksi Pasar dan Kinerja Perusahaan Pada Perusahaan Publik yang
Terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Skripsi: Surabaya, 2012.
Murhadi, Werner R. Analisis Saham Pendekatan Fundamental. Jakarta: PT. Indeks,
2009.
Nawawi, H. Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif:
Cetakan kelima. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2003.
Prastowo, Dwi. Analisis Laporan Keuangan: Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta: AMP
YKPN, 1987.
Sartono, R. Agus. Manajemen Keuangan: Edisi Ketiga Cetakan Kedua. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta, 2006.
Setyaningrum, Agatha Niken. Pengaruh Employee Stock Ownership Program (ESOP)
Terhadap Kualitas Implementasi Corporate Governance dan Kinerja
Perusahaan. Skripsi: Malang, 2013.
Syamsuddin, Lukman. Manajemen Keuangan Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers,
1992.
Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara, 2006.
www.telkom.co.id (Diakses tgl 1 Juli 2013 pukul 22:01)
www.pln.co.id (Diakses tanggal 2 Juli 2013 pukul 15:05)
www.bumn.go.id (Diakses tanggal 3 Juli 2013 pukul 12:15)