Pengaruh Kepribadian, Kompetensi, Semangat Kerja terhadap Kinerja pada PT.PP London Sumatera Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1
Kepribadian karyawan
Pola sikap karakteristik tertentu, yang relatif permanen dan memberikan
konsistensi maupun individualitas pada perilaku seseorang diartikan sebagai
kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikologis
individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya (Robbins, 2008:126-127).
Menurut Ardana (2008:12), kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana
individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam
bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihat seseorang.
Dari definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa kepribadian adalah
seluruh tingkah laku dan kebiasaan individu dalam berinteraksi dan menyesuaikan
diri dalam lingkungannya.
2.1.1.1 Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Menurut Robbins (2008:127), kepribadian dihasilkan oleh faktor keturunan
dan lingkungan :
1.
Faktor Keturunan
Faktor keturunan merujuk pada faktor genetik seseorang individu. Tingkat
fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat
energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya
dianggap sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa
22
Universitas Sumatera Utara
orangtua anda, yaitu komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan
mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok
mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang
terdapat dalam kromosom.
2.
Faktor Lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan
karakter manusia dalam lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan.
Norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial, dan pengaruh
lain yang dialami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam
pembentukan kepribadian kita.
2.1.1.2 Tipe-tipe Kepribadian
Sedarmayanti (2004:36-37), memaparkan bahwa ada dua jenis tipe
kepribadian individu.
1.
Kepribadian Tipe A
Individu dengan kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif
terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tak henti-hentinya untuk
mencapai lebih banyak waktu yang lebih singkat, dan jika diminta
melakukan hal itu, bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal- hal lain
atau orang lain.
Kepribadian tipe A adalah:
a.
Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat.
b.
Merasa tak sabar dengan laju berlangsungnya kebanyakan peristiwa.
23
Universitas Sumatera Utara
c.
Bergulat keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih
secara serentak.
d.
Tidak dapat mengatasi waktu luang.
e.
Terobsesi oleh bilangan, yang mengukur sukses mereka dalam bentuk
berapa banyak hal yang mereka peroleh.
2.
Kepribadian tipe B
Kepribadian tipe B adalah jarang diganggu oleh hasrat untuk memperoleh
hal-hal yang jumlahnya meningkat secara liar atau berpartisipasi dalam
suatu deretan peristiwa yang tak henti-hentinya tumbuh dalam kurun waktu
yang semakin singkat.
Kepribadian tipe B adalah:
a.
Tidak pernah menderita rasa urgensi waktu bersama ketidaksabaran
yang mengiringi rasa itu.
b.
Tidak merasakan perlunya memperagakan atau membahas prestasi
mereka kecuali bila paparan semacam itu dituntut oleh situasi.
c.
Bermain untuk kesenangan dan kesantaian, bukannya untuk
memperagakan keungulan mereka dengan biaya apapun.
d.
Dapat santai tanpa rasa salah.
2.1.1.3 Dimensi Kepribadian
Menurut Robbins dan Judge (2008:132), ada lima model besar dimensi
kepribadian (The Big Five Models of Personality). Dimensi lima model
kepribadian itu adalah:
24
Universitas Sumatera Utara
1.
Sifat berhati-hati (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang bertanggung
jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan
sikap berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan
tidak bisa diandalkan. Individu dengan kepribadian Conscientiousness yang
tinggi didalam organisasi, akan menjadi karyawan teladan karena memiliki
disiplin diri yang tinggi dan menjadi karyawan yang dapat diandalkan jika
diberi tugas-tugas yang cukup berat.
2.
Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
Stabilitas emosi sering juga disebut berdasarkan kebaikan, yaitu
Neurotiscm. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan
stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang,
percaya diri, dan memiliki pendirian diri yang teguh. Sementara itu,
individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup,
khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh. Didalam
organisasi
individu dengan stabilitas emosi dengan tinggi akan mudah
menyesuaikan tugas maupun konflik didalam organisasi tersebut karena
memiliki kepribadian yang rileks dan tidak mudah khawatir.
3.
Terbuka terhadap hal–hal baru (Openness to Experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu
berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.
Individu yang sangat terbuka cenderung, kreatif, ingin tahu, dan sensitif
terhadap hal-hal bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang sifat keterbukaannya
25
Universitas Sumatera Utara
kurang cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan
hal-hal yang telah ada.
4.
Mudah akur atau mudah sepakat (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap
individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu
yang senang bekerja, hangat dan penuh kepercayaan. Sementara itu,
individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak
ramah dan suka menentang. Dalam organisasi karyawan yang memiliki
Agreeableness yang tinggi dapat bekerja sama dengan karyawan lain dengan
baik, karena memiliki sifat yang sopan, ramah, dan peduli sehingga
meningkatkan produktivitas kinerja didalam organisasi itu.
5.
Ekstravensi (Ekstraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki ekstraversi
cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi.
Sebaliknya individu yang memiliki introver cenderung memiliki sikap
penyendiri, penakut, dan pendiam. Individu dengan karakteristik ini
memiliki kepribadian yang banyak bicara dan sangat mudah bersosialisasi
sehingga jika melihat kepribadiannya, individu dengan karakteristik
ekstraversi akan memiliki banyak teman. Begitu pula didalam organisasi,
karyawan dengan kepribadian seperti ini akan mudah beradaptasi terhadap
lingkungan kerjanya.
26
Universitas Sumatera Utara
Dari kelima dimensi kepribadian diatas, yang mendominasi timbulnya
perilaku ekstra dalam bekerja adalah sifat berhati-hati (Conscientiouness) dan
ekstraversi (Ekstarversion) dimana karyawan yang memiliki sifat berhati-hati
(Conscientiouness) yang tinggi menandakan bahwa karyawan bersedia bekerja
keras menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas. Karyawan merasa antusias serta
sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung
jawab ekstra dalam pekerjaan (Robbins, 2001:90).
Selain itu, karyawan yang memiliki dimensi ekstraversi kepribadian
(Ekstarversion) yang tinggi menandakan bahwa karyawan mampu menjadi teman
yang mudah berbagai, mudah bergaul, aktif, dan banyak bicara sehingga
seringkali menciptakan ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak mempunyai
hubungan darah tetapi secara sosial dekat dengan yang lainnya.
Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat dari kelima dimensi model
lima besar tersebut menunjukkan pengaruh positif terhadap organisasi.
Sebaliknya, jika tingkat dari kelima model dimensi tersebut rendah maka
menunjukkan pengaruh negatif terhadap organisasi.
2.1.2
Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo
(2007:324), kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh
pekerjaan
tersebut.
Sedangkan
Hutapea
dan
Thoha
(2008:28)
mengungkapkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk
27
Universitas Sumatera Utara
melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan perusahaan. Adapun tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu
pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan/keterampilan, dan perilaku
individu/sikap.
2.1.2.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi
seseorang. Faktor–faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai
berikut (Jewell, 2000:56-58):
1.
Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau
berbeda dalam inovatif. Untuk itu setiap orang harus berpikir baik tentang
dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri berpikir kedepan.
2.
Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan dalam kompetensi. Berbicara di depan
umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan
diperbaiki. Keterampilan menulis individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
28
Universitas Sumatera Utara
3.
Pengalaman
Keahlian
dari
mengorganisasikan
banyak
orang,
kompetensi
memerlukan
komunikasi
di
hadapan
pengalaman
kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4.
Karakteristik kepribadian
Dalam kepribadian termaksuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang
merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan
pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik.
5.
Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Jika seorang
manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian
menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan
29
Universitas Sumatera Utara
peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi
kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan
mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi
akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan
meningkat.
6.
Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa
takut membuat kesalahan, rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi
dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
7.
Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis, faktor pengalaman dapat meningkatkan
kecakapan dalam kompetensi.
8.
Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut :
a.
Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, dalam mempertimbangkan
siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya.
b.
Sistem
penghargaan
dapat
mengkomunikasikan
pada
pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
30
Universitas Sumatera Utara
c.
Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d.
Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai–nilai berhubungan dengan
kompetensi.
e.
Kebiasaan dalam memberi prosedur dan memberi informasi kepada
pekerja berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f.
Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan
pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan, proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.1.2.3 Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya
adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Thoha, 2008:16-19):
1.
Pembentukan pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran,
dan tanggung jawab pekerjaan disuatu organisasi. Besarnya fungsi, peran,
dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar
kecilnya perusahaan, tingkat level pekerjaan dalam organisasi serta jenis
usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan
tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
31
Universitas Sumatera Utara
2.
Evaluasi pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan
merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan
bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukan kompetensi.
3.
Rekrutmen dan seleksi
Pembentukkan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan
serta penentuan persyaratan/kualifikasi orang yang layak melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu
komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman
untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau
melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang
dimiliki calon karyawan, pewawancara harus menggunakan metode
wawancara yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan.
4.
Pembentukan dan pengembangan organisasi
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan
teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi
orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh
visi dan misi organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk
32
Universitas Sumatera Utara
pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang
produktif dan kreatif apabila semua orang bekerja dalam organisasi.
5.
Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahan kearah budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah
tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti.
6.
Pembelajaran organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang
akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7.
Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan
Karyawan dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karir yang
sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assesment center (pusat
penilaian potensi karyawan) penggunaan kompetensi dapat mendorong
pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan
perusahaan.
8.
Sistem imbal jasa
Sistem imbal jasa akan memperkuat kerangka pekerjaan yang berbasis
kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan
33
Universitas Sumatera Utara
pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanan sistem
kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan.
2.1.2.4 Pengertian Penilaian dan Manfaat Kompetensi
Penilaian kompetensi atau model kompetensi adalah mengidentifikasi
keahlian, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk mencapai
kinerja terbaik dalam pekerjaannya. Penilaian kompetensi ini dilakukan dengan
memastikan para karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang
diperlukan dalam merealisasikan dan meningkatkan potensi yang dimiliki.
Penilaian kompetensi yang diaplikasikan pada suatu organisasi digunakan untuk
memutuskan kriteria kesuksesan yang tepat dan menghubungkannya dengan
kemampuan yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pelaksanaan penilaian kompetensi dilakukan untuk memperoleh
informasi tentang kemajuan yang dicapai dan ketuntasan penguasan kompetensi
karyawan (Suwandi, 2012:23).
Kompetensi karyawan sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk
meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2004:57), manfaat kompetensi adalah:
1).
Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat
menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang
dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang
pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada
posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.
2).
Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan
kompetensi-kompentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu,
34
Universitas Sumatera Utara
maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen
karyawan baru
3).
Dasar penilaian dan pengembangan karyawan. Indentifikasi kompetensi
pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan
seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat
diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan
pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.
2.1.2.5 Hambatan Penilaian Kompetensi
Adapun hambatan yang timbul pada penilaian kompetensi atau model
kompetensi menurut Manopo (2011:12), yaitu:
1.
Kompetensi bukanlah trait (sifat)
Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia baik eksekutif dalam
praktisi SDM sering kali menganggap kompetensi sebagai kepribadian yang
dimiliki seseorang yang diperlukan dalam pekerjaannya. Kepribadian
karakter kenyataannya merupakan sesuatu yang sulit diubah, tetapi prilaku
dan pikiran dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
2.
Kompetensi bukanlah kapasitas atau kemampuan
Dasar yang perlu diingat bahwa kemampuan tidak memberikan korelasi
yang positif terhadap kinerja dimasa depan.
3.
Kompetensi bukanlah sikap
Secara umum sikap dianggap memberi kontribusi terhadap kinerja
seseorang. Sikap seperti integritas merupakan prasyarat utama seseorang
35
Universitas Sumatera Utara
yang memegang jabatan. Namun, sikap tidak memberikan pengaruh
terhadap kinerja seseorang dimasa yang akan datang.
4.
Kompetensi bukanlah kinerja
Secara hirarki, kompetensi memang berhubungan secara langsung dengan
kinerja seseorang. Artinya, seorang karyawan tidak dapat menunjukkan
kinerja yang sesuai dengan standar tanpa memiliki kompetensi yang sesuai
untuk pekerjaannya. Namun, kompetensi tidak berarti menjadi jaminan
seseorang karyawan akan menunjukan kinerja sesuai dengan harapan
perusahaan.
2.1.2.6 Upaya Mengatasi Hambatan Penilaian Kompetensi
Adapun upaya untuk mengatasi hambatan penilaian kompetensi menurut
Manopo (2011:19), yaitu:
1.
Menentukan metode pengumpulan data
Mempelajari hal yang dianggap kritikal dan perlu yang merefleksikan
kinerja tertentu pada jabatan tertentu. Menentukan jumlah populasi yang
akan mewakili jabatan tertentu sebelum melakukan wawancara dan diskusi
kelompok. Jumlah yang sesuai akan menggambarkan kompetensi yang
dibutuhkan dalam organisasi dan jumlahnya bergantung pada sebuah
organisasi atau perusahaan.
2.
Mengumpulkan dan mengolah data
Jika sudah mendapatkan informasi yang diperlukan melalui deskripsi
pekerjaan, proses dan prosedur kerja, serta indikator kinerja yang ditentukan
sesuai dengan target perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah
36
Universitas Sumatera Utara
merangkum semua informasi tersebut menjadi sebuah informasi yang akan
kita gunakan untuk pengecekan validitasnya melalui proses diskusi
kelompok dan wawancara dengan pemegang jabatan, sejawat, atasan yang
bersangkutan.
3.
Menentukan kompetensi yang dibutuhkan perfungsi atau jabatan
Langkah selanjutnya adalah menyusun model kompetensi yang sesuai
dengan organisasi melalui informasi yang diperoleh dari observasi,
wawancara, bedah data, dan diskusi kelompok. Setelah itu membuat definisi
kompetensi sesuai dengan organisasi.
2.1.2.7 Dimensi Kompetensi
Adapun dimensi kompetensi menurut Wibowo (2007:132), yaitu:
1.
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seorang karyawan inti
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidangnya,
pengetahuan karyawan menentukan berhasil atau tidaknya pelaksanaan
tugas yang diberikan oleh perusahaan karyawan mempunyai pengetahuan
yang baik dapat meningkatkan efisiensi perusahaan.
2.
Kemampuan/keterampilan merupakan suatu upaya untuk melaksanakan
tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dikerjakan
dengan baik dan maksimal.
3.
Sikap perilaku karyawan. Sikap merupakan pola tingkah laku seseorang
karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan
peraturan perusahaan.
37
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Semangat Kerja
2.1.3.1 Pengertian Semangat kerja
Menurut Hasibuan (2003:94), semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi yang maksimal. Menurut Westra (2000:72), semangat
kerja adalah sikap dari individu atau kelompok sukarelanya untuk bekerja sama
agar
dapat
mencurahkan
kemampuannya
secara
menyeluruh.
Menurut
Sastrohadiwiryo (2000:35), semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang.
Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat
kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang
untuk
seseorang dengan giat dan konsekuan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan individu dalam
menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dengan didukung oleh hubungan
yang baik antara individu dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi
dengan giat dan penuh rasa tanggung jawab
2.1.3.2 Dimensi Semangat Kerja
Menurut Westra (2000:95), tinggi rendahnya semangat kerja karyawan
dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan
kerja dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertian tersebut maka
akan diuraikan penjelasanya sebagai berikut :
38
Universitas Sumatera Utara
1.
Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenan dengan tugas dan
kewajiban. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu
organisasi akan mencapai tujuan secara optimal. Presensi/kehadiran
karyawan dapat diukur melalui:
2.
a.
Kehadiran karyawan ditempat kerja.
b.
Ketepatan karyawan datang/pulang kerja.
c.
Kehadiran karyawan mengikuti kegiatan/acara dalam suatu organisasi.
Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling
membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya
secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila
dilakukan dengan niat baik, tujuan baik, dan dilakukan dengan cara yang
baik. Kerjasama sangat bermanfaat dalam memecahkan berbagai masalah,
sedangkan kerjasama negatif merupakan kerjasama yang dilakukan dengan
tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara
yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam
perusahaan digunakan kriteria sebagai berikut:
a.
Kesediaan karyawan untuk bekerja sama baik dengan teman sejawat
maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
39
Universitas Sumatera Utara
b.
Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan.
c.
Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan
saran sehingga diperoleh cara yang baik.
d.
3.
Cara menangani kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan dalam bekerja yang
dipercayakan kepadanya, pada umumnya pasti memiliki semangat kerja
yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh beban kerja, jenis, sifat pekerjaannya
sesuai dengan minat dan bakat maupun perhatian yang akan menimbulkan
rasa senang dan bergairah tanpa ada tekanan atau paksaan
dalam
melakukan pekerjaan.
4.
Hubungan yang Harmonis
Hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
mempercayai, dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan
pekerjaan maupun diluar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang
dapat meningkatkan semangat kerja.
40
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan pekerjaan dan tugas seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang yang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakannya. Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya.
Kinerja menurut Bangun (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan (Job Requitmen). Suatu pekerjaan
mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan
yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (Job Standart). Standar kinerja adalah
tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan
merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai dalam bekerja.
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara
tertentu dengan mengunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran
perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43).
41
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termaksud tingkat ketidakhadiran.
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (Performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Penilaian
kinerja
memberikan
dasar
bagi
keputusan–keputusan
yang
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi
kondisi kepegawaian lainnya.
Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan
memerlukan kinerja yang tinggi. Karyawan memerlukan umpan balik atas hasil
kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang.
Penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja (Maltis dan Jackson,
2006:45) adalah:
1.
Mengetahui
pengembangan,
yang
meliputi:
Identifikasi
kebutuhan
pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, serta
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan .
2.
Pengambilan keputusan admistratif, yang meliputi: Keputusan untuk
menentukan
gaji,
promosi,
mempertahankan
atau
memberhentikan
karyawan, pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan
mengidentifikasi yang buruk.
42
Universitas Sumatera Utara
3.
Keperluan perusahan, yang meliputi: Perencanaan SDM, menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi
untuk mengidentifikasi tujuan, evaluasi sistem SDM, dan penguatan
terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4.
Dokumentasi, yang meliputi: Kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi
persyaratan hukum.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak hanya
sekedar mempunyai sistem penilaian kinerja saja tetapi juga sistem yang efektif
dan berkesinambungan, dan layak untuk digunakan. Dengan terpenuhinya
kondisi-kondisi tersebut akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan sumber
daya manusia.
2.1.4.3 Evaluasi Kinerja
Menurut Jerome (2001:5), evaluasi kinerja merupakan proses yang
mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi
kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, dan bagaimana untuk memperbaiki
kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan tersebut memiliki manfaat.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja dapat
diartikan sebagai:
43
Universitas Sumatera Utara
1.
Alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil
kinerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai
dengan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.
Cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian kekuatan
dan kelemahan karyawan.
Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan
mengembangkan karyawan, keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada
kecakapan seluruh anggota organisasi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan pemberian penilaian
terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih
berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat
dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu
tempat belum tentu cocok dengan tempat yang lainnya. Evaluasi disuatu
perusahan atau instansi pemerintah sebaiknya ditentukan penilaian yang tepat
untuk atasan maupun bawahan selanjutnya penilaian harus mengumpulkan data
terlebih dahulu melalui pengamatan terhadap kinerja karyawan .
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:
1.
Memotivasi
Untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan
keahlian.
2.
Pengembangan
Untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut
dan kompetensi yang relevan atau peran mereka sekarang maupun peran
44
Universitas Sumatera Utara
dimasa
depan
terutama
karyawan
yang
memiliki
potensi
untuk
melakukannya. Pengembangan dapat di fokuskan kepada peran yang
dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan
memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahliaan yang mereka
perlukan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.
3.
Komunikasi
Untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran,
sasaran, hubungan, masalah kerja, dan aspirasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat
dijadikan sebagai dasar penelitian setiap pekerjaan.
2.1.4.4 Dimensi Kinerja
Menurut Usman (2006:489), untuk mempermudah kinerja karyawan,
standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Mathis
(2002:78), kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi. Sehubungan dengan itu maka suatu pekerjaan dapat
diukur melalui dimensi-dimensi berikut :
1.
Kuantitas pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan
45
Universitas Sumatera Utara
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,
maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan
tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang membutuhkan untuk dapat
mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2.
Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu
yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai
dengan ketentuan karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan
pekerjaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan
tersebut.
3.
Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan dengan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada bagian
tertentu tidak selesai dengan tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas
waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah
melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk
memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkan tepat
waktu. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu .
46
Universitas Sumatera Utara
4.
Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan
sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut kehadiran
karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja dalam semingu.
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
5.
Kemampuan Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan
rekan sekerja lainnya.
Dengan dilakukannya penilaian kinerja diharapkan pimpinan memantau
kinerja karyawan baik dalam kinerja individual atau kinerja tim, oleh sebab itu
seorang pemimpin harus mempunyai kriteria penilaian yang akurat dalam setiap
aktivitas pekerja. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian
kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat
memberikan umpan balik baik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
47
Universitas Sumatera Utara
2.2
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti
Amalia
(2016)
Variabel
1. Pelatihan
Sumber Daya
Manusia
2. Kepribadian
3. Kompetensi
Prestasi Kerja
Metode Analisis
Analisis Deskriptif,
Uji Asumsi Klasik
Analisis linear,
berganda yang
terdiri dari uji-t,
uji-F,dan koefisien
determinan �
1. Semangat
Kerja
2. Displin kerja
3. Prestasi kerja
Analisis Deskriptif
Analisis
linear
berganda
yang
terdiri dari uji-t,
uji-F,dan koefisien
determinan �
Rido
(2010)
Pengaruh
1. Semangat
Semangat kerja,
kerja
disiplin kerja,
2. Disiplin kerja
terhadap kinerja 3. Kinerja
Kerja pada PT
Karyawan
Sosro Tanjung
Morawa
Purba dan
Seniati
(2004)
Pengaruh
1. Kepribadian
Kepribadian dan 2. Komitmen
komitmen
Organisasi
organisasi
3. OCB
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Pada PT PLN
wilayah
Sumatera Utara
area Binjai
Analisis Kualitatif,
analisis kuantitatif,
yaitu uji validitas,
uji asumsi klasik,
dan analisis linear
berganda yang
terdiri dari uji-t,
uji-F, dan koefisien
determinan �
Ali
(2015)
Judul
Pengaruh
Pelatihan
Sumber Daya
Manusia,
Kepribadian,
Kompetensi
terhadap
Prestasi Kerja
Pada PTPN IV
Medan
Pengaruh
semangat kerja,
dan disiplin
kerja terhadap
Prestasi kerja
Karyawan Pada
PTPN IV
Medan
Analisis Kualitatif,
analisis kuantitatif,
yaitu uji reabilitas,
uji validitas,uji
asumsi klasik, dan
analisis linear
berganda yang
terdiri dari uji-t,
uji-F,dan koefisien
determinan �
Hasil
Pelatihan
sumberdaya
manusia,
Kepribadian,
Kompetensi
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
Prestasi Kerja
Semangat
kerja,
dan
disiplin kerja
secara
bersama-sama
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
prestasi kerja
karyawan
Terdapat
hubungan
signifikan
antara
semangat
kerja,
dan
disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Terdapat
hubungan
positif dan
signifikan
antara
kepribadian
dan
komitmen
organisasi
terhadap
OCB
48
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Lanjutan Penelitian Terdahulu Jurnal Internasional
Darsana
(2013)
The Influence Of
Personality and
Organizational
Culture
On Employee
Performance
Through
Organizational
Citizenship
Behavior
1. Kepribadian
2. Budaya
Organisasi
3. OCB
4. Kinerja
analisis SEM
(Struktural
equating model)
Setyang
Dyah, et.
al.
(2013)
The Effects of
Human
Resource
Competence,
Organisational
Commitment
and
Transactional
Leadership on
Work
Discipline, Job
Satisfaction and
Employee’s
Performance
1. Kompetensi
SDM
2. Komitmen
organisasi
3. Kepemimpinan
transaksional
4. Disiplin kerja
5. Kepuasan
Kerja
6. Kinerja
Karyawan
Uji validitas dan
uji reabilitas,
analisis faktor.
Ismail
and
Abidin
(2010)
Impact of
workers’
competence on
their
performance in
the Malaysian
private service
sector
1. Kompetensi
2. Kinerja
pekerja
3. Kateristik
pekerja
Uji validitas, uji
reabilitas, analisis
faktor
Terhadap
hubungan
positif dan
tidak
signifikan
antara
kepribadian,
budaya
organisasi
terhadap
kinerja. OCB
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
Budaya
organisasi
dan kinerja
tidak
berpengaruh
signifikan
Hubungan
tidak
signifikan
antara
kepemimpi
nan
transaksional,
kompetensi
sumber daya
manusia dan
kepuasan
kerja dengan
disiplin kerja
dan kinerja
karyawan
Terdapat
hubungan
yang positif
signifikan
antara
kompetensi,
kinerja
pekerja,
kateristik
pekerja
Sumber: berbagai penelitian terdahulu
49
Universitas Sumatera Utara
2.3
Kerangka Konseptual
Menurut Wibowo (2007:7), kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan yang kuat dan strategis organisasi, kepuasaan konsumen,
dan memberikan kontribusi kepada ekonomi. Semakin tinggi minat karyawan
bekerja maka maksimalah kinerja karyawan. Sebaliknya jika semakin rendah
kinerja karyawan berarti masih ada yang perlu diperbaiki dari cara karyawan
bekerja.
Kepribadian karyawan sangat menentukan bagaimana karyawan bertahan
dalam suatu perusahaan. Kepribadian karyawan yang sesuai dengan jenis
pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam perusahaan dan
karyawan akan mengeluarkan setiap kemampuannya. Kenyamanan yang telah
dimiliki karyawan akan membentuk semangat kerja. Semangat kerja karyawan
yang telah terbentuk akan meningkatkan kinerja karyawan.
1.
Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja
Dalam
organisasi
kepribadian
merupakan
hal
penting
yang
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Menurut Nelson dan
Quick (2006:80), bahwa sebuah organisasi terdiri dari individu-individu
yang berbeda, masing-masing individu menunjukkan keunikan dalam
teminologi kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi, tindakan, nilai
dan etika. Hal ini dinyatakan melalui sikap dan mempunyai arti yang
penting dalam perilaku organisasional, karena karyawan yang mempunyai
sikap positif dalam bekerja cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik
dari pada karyawan yang sikapnya negatif terhadap pekerjaan. Organisasi
50
Universitas Sumatera Utara
harus memperhatikan kepribadian, karena dalam menempatkan suatu posisi
kepribadian individu harus dicocokkan dengan jenis pekerjaannya (Sunarto
2004:45).
2.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Menurut Nasution (2010:88), kompetensi didefinisikan sebagai suatu
sifat seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksaan suatu
pekerjan
secara
efektif.
Disamping
itu
kompetensi
menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi
mempengaruhi kinerja seseorang, yang berarti kemampuan individu dalam
bekerja menunjukkan bagaimana hasil kinerja yang dihasilkan oleh
individu. Pengukuran kompetensi dasar akan mempermudah pihak
mengelola manajemen dan sumber daya manusia untuk lebih mudah
menempatkan orang pada tempat dan tepat pada pekerjaannya (the right
man on the right place) (Moeheriono 2009:9).
3.
Pengaruh Semangat kerja Terhadap Kinerja
Menurut Schuler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan
suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan seharihari. Semakin tinggi semangat kerja akan meningkatkan kinerja karyawan.
Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan
berkreativitas dalam pekerjaannya. Semangat kerja dan produktivitas akan
meningkat jika dalam suatu unit kerja saling memahami dan setiap
karyawan bekerja sesuai dengan kemampuannya (Handoko 2002:30).
.
51
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Kepribadian
Karyawan
Kompetensi
Kinerja Karyawan
(Y)
Semangat
Kerja
Sumber: Handoko (2000:322)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan
hipotesis penelitian ini adalah:
H1
=
Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. PP
London Sumatera Medan
H2
=
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. PP
London Sumatera Medan
H3
=
Semangat kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pada PT. PP London Sumatera Medan
52
Universitas Sumatera Utara
H4
=
Kepribadian, Kompetensi, Semangat Kerja Karyawan secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. PP London Sumatera Medan
53
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1
Kepribadian karyawan
Pola sikap karakteristik tertentu, yang relatif permanen dan memberikan
konsistensi maupun individualitas pada perilaku seseorang diartikan sebagai
kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikologis
individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya (Robbins, 2008:126-127).
Menurut Ardana (2008:12), kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana
individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam
bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihat seseorang.
Dari definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa kepribadian adalah
seluruh tingkah laku dan kebiasaan individu dalam berinteraksi dan menyesuaikan
diri dalam lingkungannya.
2.1.1.1 Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Menurut Robbins (2008:127), kepribadian dihasilkan oleh faktor keturunan
dan lingkungan :
1.
Faktor Keturunan
Faktor keturunan merujuk pada faktor genetik seseorang individu. Tingkat
fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat
energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya
dianggap sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa
22
Universitas Sumatera Utara
orangtua anda, yaitu komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan
mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok
mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang
terdapat dalam kromosom.
2.
Faktor Lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan
karakter manusia dalam lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan.
Norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial, dan pengaruh
lain yang dialami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam
pembentukan kepribadian kita.
2.1.1.2 Tipe-tipe Kepribadian
Sedarmayanti (2004:36-37), memaparkan bahwa ada dua jenis tipe
kepribadian individu.
1.
Kepribadian Tipe A
Individu dengan kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif
terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tak henti-hentinya untuk
mencapai lebih banyak waktu yang lebih singkat, dan jika diminta
melakukan hal itu, bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal- hal lain
atau orang lain.
Kepribadian tipe A adalah:
a.
Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat.
b.
Merasa tak sabar dengan laju berlangsungnya kebanyakan peristiwa.
23
Universitas Sumatera Utara
c.
Bergulat keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih
secara serentak.
d.
Tidak dapat mengatasi waktu luang.
e.
Terobsesi oleh bilangan, yang mengukur sukses mereka dalam bentuk
berapa banyak hal yang mereka peroleh.
2.
Kepribadian tipe B
Kepribadian tipe B adalah jarang diganggu oleh hasrat untuk memperoleh
hal-hal yang jumlahnya meningkat secara liar atau berpartisipasi dalam
suatu deretan peristiwa yang tak henti-hentinya tumbuh dalam kurun waktu
yang semakin singkat.
Kepribadian tipe B adalah:
a.
Tidak pernah menderita rasa urgensi waktu bersama ketidaksabaran
yang mengiringi rasa itu.
b.
Tidak merasakan perlunya memperagakan atau membahas prestasi
mereka kecuali bila paparan semacam itu dituntut oleh situasi.
c.
Bermain untuk kesenangan dan kesantaian, bukannya untuk
memperagakan keungulan mereka dengan biaya apapun.
d.
Dapat santai tanpa rasa salah.
2.1.1.3 Dimensi Kepribadian
Menurut Robbins dan Judge (2008:132), ada lima model besar dimensi
kepribadian (The Big Five Models of Personality). Dimensi lima model
kepribadian itu adalah:
24
Universitas Sumatera Utara
1.
Sifat berhati-hati (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang bertanggung
jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan
sikap berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan
tidak bisa diandalkan. Individu dengan kepribadian Conscientiousness yang
tinggi didalam organisasi, akan menjadi karyawan teladan karena memiliki
disiplin diri yang tinggi dan menjadi karyawan yang dapat diandalkan jika
diberi tugas-tugas yang cukup berat.
2.
Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
Stabilitas emosi sering juga disebut berdasarkan kebaikan, yaitu
Neurotiscm. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan
stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang,
percaya diri, dan memiliki pendirian diri yang teguh. Sementara itu,
individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup,
khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh. Didalam
organisasi
individu dengan stabilitas emosi dengan tinggi akan mudah
menyesuaikan tugas maupun konflik didalam organisasi tersebut karena
memiliki kepribadian yang rileks dan tidak mudah khawatir.
3.
Terbuka terhadap hal–hal baru (Openness to Experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu
berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.
Individu yang sangat terbuka cenderung, kreatif, ingin tahu, dan sensitif
terhadap hal-hal bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang sifat keterbukaannya
25
Universitas Sumatera Utara
kurang cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan
hal-hal yang telah ada.
4.
Mudah akur atau mudah sepakat (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap
individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu
yang senang bekerja, hangat dan penuh kepercayaan. Sementara itu,
individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak
ramah dan suka menentang. Dalam organisasi karyawan yang memiliki
Agreeableness yang tinggi dapat bekerja sama dengan karyawan lain dengan
baik, karena memiliki sifat yang sopan, ramah, dan peduli sehingga
meningkatkan produktivitas kinerja didalam organisasi itu.
5.
Ekstravensi (Ekstraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki ekstraversi
cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi.
Sebaliknya individu yang memiliki introver cenderung memiliki sikap
penyendiri, penakut, dan pendiam. Individu dengan karakteristik ini
memiliki kepribadian yang banyak bicara dan sangat mudah bersosialisasi
sehingga jika melihat kepribadiannya, individu dengan karakteristik
ekstraversi akan memiliki banyak teman. Begitu pula didalam organisasi,
karyawan dengan kepribadian seperti ini akan mudah beradaptasi terhadap
lingkungan kerjanya.
26
Universitas Sumatera Utara
Dari kelima dimensi kepribadian diatas, yang mendominasi timbulnya
perilaku ekstra dalam bekerja adalah sifat berhati-hati (Conscientiouness) dan
ekstraversi (Ekstarversion) dimana karyawan yang memiliki sifat berhati-hati
(Conscientiouness) yang tinggi menandakan bahwa karyawan bersedia bekerja
keras menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas. Karyawan merasa antusias serta
sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung
jawab ekstra dalam pekerjaan (Robbins, 2001:90).
Selain itu, karyawan yang memiliki dimensi ekstraversi kepribadian
(Ekstarversion) yang tinggi menandakan bahwa karyawan mampu menjadi teman
yang mudah berbagai, mudah bergaul, aktif, dan banyak bicara sehingga
seringkali menciptakan ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak mempunyai
hubungan darah tetapi secara sosial dekat dengan yang lainnya.
Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat dari kelima dimensi model
lima besar tersebut menunjukkan pengaruh positif terhadap organisasi.
Sebaliknya, jika tingkat dari kelima model dimensi tersebut rendah maka
menunjukkan pengaruh negatif terhadap organisasi.
2.1.2
Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo
(2007:324), kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh
pekerjaan
tersebut.
Sedangkan
Hutapea
dan
Thoha
(2008:28)
mengungkapkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk
27
Universitas Sumatera Utara
melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan perusahaan. Adapun tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu
pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan/keterampilan, dan perilaku
individu/sikap.
2.1.2.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi
seseorang. Faktor–faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai
berikut (Jewell, 2000:56-58):
1.
Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau
berbeda dalam inovatif. Untuk itu setiap orang harus berpikir baik tentang
dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri berpikir kedepan.
2.
Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan dalam kompetensi. Berbicara di depan
umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan
diperbaiki. Keterampilan menulis individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
28
Universitas Sumatera Utara
3.
Pengalaman
Keahlian
dari
mengorganisasikan
banyak
orang,
kompetensi
memerlukan
komunikasi
di
hadapan
pengalaman
kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4.
Karakteristik kepribadian
Dalam kepribadian termaksuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang
merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan
pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik.
5.
Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Jika seorang
manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian
menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan
29
Universitas Sumatera Utara
peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi
kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan
mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi
akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan
meningkat.
6.
Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa
takut membuat kesalahan, rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi
dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
7.
Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis, faktor pengalaman dapat meningkatkan
kecakapan dalam kompetensi.
8.
Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut :
a.
Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, dalam mempertimbangkan
siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya.
b.
Sistem
penghargaan
dapat
mengkomunikasikan
pada
pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
30
Universitas Sumatera Utara
c.
Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d.
Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai–nilai berhubungan dengan
kompetensi.
e.
Kebiasaan dalam memberi prosedur dan memberi informasi kepada
pekerja berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f.
Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan
pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan, proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.1.2.3 Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya
adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Thoha, 2008:16-19):
1.
Pembentukan pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran,
dan tanggung jawab pekerjaan disuatu organisasi. Besarnya fungsi, peran,
dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar
kecilnya perusahaan, tingkat level pekerjaan dalam organisasi serta jenis
usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan
tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
31
Universitas Sumatera Utara
2.
Evaluasi pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan
merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan
bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukan kompetensi.
3.
Rekrutmen dan seleksi
Pembentukkan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan
serta penentuan persyaratan/kualifikasi orang yang layak melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu
komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman
untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau
melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang
dimiliki calon karyawan, pewawancara harus menggunakan metode
wawancara yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan.
4.
Pembentukan dan pengembangan organisasi
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan
teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi
orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh
visi dan misi organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk
32
Universitas Sumatera Utara
pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang
produktif dan kreatif apabila semua orang bekerja dalam organisasi.
5.
Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahan kearah budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah
tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti.
6.
Pembelajaran organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang
akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7.
Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan
Karyawan dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karir yang
sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assesment center (pusat
penilaian potensi karyawan) penggunaan kompetensi dapat mendorong
pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan
perusahaan.
8.
Sistem imbal jasa
Sistem imbal jasa akan memperkuat kerangka pekerjaan yang berbasis
kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan
33
Universitas Sumatera Utara
pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanan sistem
kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan.
2.1.2.4 Pengertian Penilaian dan Manfaat Kompetensi
Penilaian kompetensi atau model kompetensi adalah mengidentifikasi
keahlian, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk mencapai
kinerja terbaik dalam pekerjaannya. Penilaian kompetensi ini dilakukan dengan
memastikan para karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang
diperlukan dalam merealisasikan dan meningkatkan potensi yang dimiliki.
Penilaian kompetensi yang diaplikasikan pada suatu organisasi digunakan untuk
memutuskan kriteria kesuksesan yang tepat dan menghubungkannya dengan
kemampuan yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pelaksanaan penilaian kompetensi dilakukan untuk memperoleh
informasi tentang kemajuan yang dicapai dan ketuntasan penguasan kompetensi
karyawan (Suwandi, 2012:23).
Kompetensi karyawan sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk
meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2004:57), manfaat kompetensi adalah:
1).
Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat
menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang
dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang
pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada
posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.
2).
Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan
kompetensi-kompentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu,
34
Universitas Sumatera Utara
maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen
karyawan baru
3).
Dasar penilaian dan pengembangan karyawan. Indentifikasi kompetensi
pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan
seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat
diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan
pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.
2.1.2.5 Hambatan Penilaian Kompetensi
Adapun hambatan yang timbul pada penilaian kompetensi atau model
kompetensi menurut Manopo (2011:12), yaitu:
1.
Kompetensi bukanlah trait (sifat)
Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia baik eksekutif dalam
praktisi SDM sering kali menganggap kompetensi sebagai kepribadian yang
dimiliki seseorang yang diperlukan dalam pekerjaannya. Kepribadian
karakter kenyataannya merupakan sesuatu yang sulit diubah, tetapi prilaku
dan pikiran dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
2.
Kompetensi bukanlah kapasitas atau kemampuan
Dasar yang perlu diingat bahwa kemampuan tidak memberikan korelasi
yang positif terhadap kinerja dimasa depan.
3.
Kompetensi bukanlah sikap
Secara umum sikap dianggap memberi kontribusi terhadap kinerja
seseorang. Sikap seperti integritas merupakan prasyarat utama seseorang
35
Universitas Sumatera Utara
yang memegang jabatan. Namun, sikap tidak memberikan pengaruh
terhadap kinerja seseorang dimasa yang akan datang.
4.
Kompetensi bukanlah kinerja
Secara hirarki, kompetensi memang berhubungan secara langsung dengan
kinerja seseorang. Artinya, seorang karyawan tidak dapat menunjukkan
kinerja yang sesuai dengan standar tanpa memiliki kompetensi yang sesuai
untuk pekerjaannya. Namun, kompetensi tidak berarti menjadi jaminan
seseorang karyawan akan menunjukan kinerja sesuai dengan harapan
perusahaan.
2.1.2.6 Upaya Mengatasi Hambatan Penilaian Kompetensi
Adapun upaya untuk mengatasi hambatan penilaian kompetensi menurut
Manopo (2011:19), yaitu:
1.
Menentukan metode pengumpulan data
Mempelajari hal yang dianggap kritikal dan perlu yang merefleksikan
kinerja tertentu pada jabatan tertentu. Menentukan jumlah populasi yang
akan mewakili jabatan tertentu sebelum melakukan wawancara dan diskusi
kelompok. Jumlah yang sesuai akan menggambarkan kompetensi yang
dibutuhkan dalam organisasi dan jumlahnya bergantung pada sebuah
organisasi atau perusahaan.
2.
Mengumpulkan dan mengolah data
Jika sudah mendapatkan informasi yang diperlukan melalui deskripsi
pekerjaan, proses dan prosedur kerja, serta indikator kinerja yang ditentukan
sesuai dengan target perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah
36
Universitas Sumatera Utara
merangkum semua informasi tersebut menjadi sebuah informasi yang akan
kita gunakan untuk pengecekan validitasnya melalui proses diskusi
kelompok dan wawancara dengan pemegang jabatan, sejawat, atasan yang
bersangkutan.
3.
Menentukan kompetensi yang dibutuhkan perfungsi atau jabatan
Langkah selanjutnya adalah menyusun model kompetensi yang sesuai
dengan organisasi melalui informasi yang diperoleh dari observasi,
wawancara, bedah data, dan diskusi kelompok. Setelah itu membuat definisi
kompetensi sesuai dengan organisasi.
2.1.2.7 Dimensi Kompetensi
Adapun dimensi kompetensi menurut Wibowo (2007:132), yaitu:
1.
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seorang karyawan inti
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidangnya,
pengetahuan karyawan menentukan berhasil atau tidaknya pelaksanaan
tugas yang diberikan oleh perusahaan karyawan mempunyai pengetahuan
yang baik dapat meningkatkan efisiensi perusahaan.
2.
Kemampuan/keterampilan merupakan suatu upaya untuk melaksanakan
tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dikerjakan
dengan baik dan maksimal.
3.
Sikap perilaku karyawan. Sikap merupakan pola tingkah laku seseorang
karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan
peraturan perusahaan.
37
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Semangat Kerja
2.1.3.1 Pengertian Semangat kerja
Menurut Hasibuan (2003:94), semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi yang maksimal. Menurut Westra (2000:72), semangat
kerja adalah sikap dari individu atau kelompok sukarelanya untuk bekerja sama
agar
dapat
mencurahkan
kemampuannya
secara
menyeluruh.
Menurut
Sastrohadiwiryo (2000:35), semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang.
Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat
kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang
untuk
seseorang dengan giat dan konsekuan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan individu dalam
menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dengan didukung oleh hubungan
yang baik antara individu dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi
dengan giat dan penuh rasa tanggung jawab
2.1.3.2 Dimensi Semangat Kerja
Menurut Westra (2000:95), tinggi rendahnya semangat kerja karyawan
dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan
kerja dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertian tersebut maka
akan diuraikan penjelasanya sebagai berikut :
38
Universitas Sumatera Utara
1.
Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenan dengan tugas dan
kewajiban. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu
organisasi akan mencapai tujuan secara optimal. Presensi/kehadiran
karyawan dapat diukur melalui:
2.
a.
Kehadiran karyawan ditempat kerja.
b.
Ketepatan karyawan datang/pulang kerja.
c.
Kehadiran karyawan mengikuti kegiatan/acara dalam suatu organisasi.
Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling
membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya
secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila
dilakukan dengan niat baik, tujuan baik, dan dilakukan dengan cara yang
baik. Kerjasama sangat bermanfaat dalam memecahkan berbagai masalah,
sedangkan kerjasama negatif merupakan kerjasama yang dilakukan dengan
tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara
yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam
perusahaan digunakan kriteria sebagai berikut:
a.
Kesediaan karyawan untuk bekerja sama baik dengan teman sejawat
maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
39
Universitas Sumatera Utara
b.
Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan.
c.
Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan
saran sehingga diperoleh cara yang baik.
d.
3.
Cara menangani kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan dalam bekerja yang
dipercayakan kepadanya, pada umumnya pasti memiliki semangat kerja
yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh beban kerja, jenis, sifat pekerjaannya
sesuai dengan minat dan bakat maupun perhatian yang akan menimbulkan
rasa senang dan bergairah tanpa ada tekanan atau paksaan
dalam
melakukan pekerjaan.
4.
Hubungan yang Harmonis
Hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
mempercayai, dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan
pekerjaan maupun diluar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang
dapat meningkatkan semangat kerja.
40
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan pekerjaan dan tugas seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang yang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakannya. Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya.
Kinerja menurut Bangun (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan (Job Requitmen). Suatu pekerjaan
mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan
yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (Job Standart). Standar kinerja adalah
tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan
merupakan perbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai dalam bekerja.
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara
tertentu dengan mengunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran
perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43).
41
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termaksud tingkat ketidakhadiran.
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (Performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Penilaian
kinerja
memberikan
dasar
bagi
keputusan–keputusan
yang
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi
kondisi kepegawaian lainnya.
Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan
memerlukan kinerja yang tinggi. Karyawan memerlukan umpan balik atas hasil
kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang.
Penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja (Maltis dan Jackson,
2006:45) adalah:
1.
Mengetahui
pengembangan,
yang
meliputi:
Identifikasi
kebutuhan
pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, serta
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan .
2.
Pengambilan keputusan admistratif, yang meliputi: Keputusan untuk
menentukan
gaji,
promosi,
mempertahankan
atau
memberhentikan
karyawan, pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan
mengidentifikasi yang buruk.
42
Universitas Sumatera Utara
3.
Keperluan perusahan, yang meliputi: Perencanaan SDM, menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi
untuk mengidentifikasi tujuan, evaluasi sistem SDM, dan penguatan
terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4.
Dokumentasi, yang meliputi: Kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi
persyaratan hukum.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak hanya
sekedar mempunyai sistem penilaian kinerja saja tetapi juga sistem yang efektif
dan berkesinambungan, dan layak untuk digunakan. Dengan terpenuhinya
kondisi-kondisi tersebut akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan sumber
daya manusia.
2.1.4.3 Evaluasi Kinerja
Menurut Jerome (2001:5), evaluasi kinerja merupakan proses yang
mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi
kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, dan bagaimana untuk memperbaiki
kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan tersebut memiliki manfaat.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja dapat
diartikan sebagai:
43
Universitas Sumatera Utara
1.
Alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil
kinerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai
dengan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.
Cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian kekuatan
dan kelemahan karyawan.
Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan
mengembangkan karyawan, keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada
kecakapan seluruh anggota organisasi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan pemberian penilaian
terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih
berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat
dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu
tempat belum tentu cocok dengan tempat yang lainnya. Evaluasi disuatu
perusahan atau instansi pemerintah sebaiknya ditentukan penilaian yang tepat
untuk atasan maupun bawahan selanjutnya penilaian harus mengumpulkan data
terlebih dahulu melalui pengamatan terhadap kinerja karyawan .
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:
1.
Memotivasi
Untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan
keahlian.
2.
Pengembangan
Untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut
dan kompetensi yang relevan atau peran mereka sekarang maupun peran
44
Universitas Sumatera Utara
dimasa
depan
terutama
karyawan
yang
memiliki
potensi
untuk
melakukannya. Pengembangan dapat di fokuskan kepada peran yang
dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan
memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahliaan yang mereka
perlukan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.
3.
Komunikasi
Untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran,
sasaran, hubungan, masalah kerja, dan aspirasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat
dijadikan sebagai dasar penelitian setiap pekerjaan.
2.1.4.4 Dimensi Kinerja
Menurut Usman (2006:489), untuk mempermudah kinerja karyawan,
standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Mathis
(2002:78), kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi. Sehubungan dengan itu maka suatu pekerjaan dapat
diukur melalui dimensi-dimensi berikut :
1.
Kuantitas pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan
45
Universitas Sumatera Utara
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,
maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan
tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang membutuhkan untuk dapat
mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2.
Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu
yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai
dengan ketentuan karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan
pekerjaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan
tersebut.
3.
Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan dengan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada bagian
tertentu tidak selesai dengan tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas
waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah
melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk
memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkan tepat
waktu. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu .
46
Universitas Sumatera Utara
4.
Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan
sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut kehadiran
karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja dalam semingu.
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
5.
Kemampuan Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan
rekan sekerja lainnya.
Dengan dilakukannya penilaian kinerja diharapkan pimpinan memantau
kinerja karyawan baik dalam kinerja individual atau kinerja tim, oleh sebab itu
seorang pemimpin harus mempunyai kriteria penilaian yang akurat dalam setiap
aktivitas pekerja. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian
kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat
memberikan umpan balik baik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
47
Universitas Sumatera Utara
2.2
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti
Amalia
(2016)
Variabel
1. Pelatihan
Sumber Daya
Manusia
2. Kepribadian
3. Kompetensi
Prestasi Kerja
Metode Analisis
Analisis Deskriptif,
Uji Asumsi Klasik
Analisis linear,
berganda yang
terdiri dari uji-t,
uji-F,dan koefisien
determinan �
1. Semangat
Kerja
2. Displin kerja
3. Prestasi kerja
Analisis Deskriptif
Analisis
linear
berganda
yang
terdiri dari uji-t,
uji-F,dan koefisien
determinan �
Rido
(2010)
Pengaruh
1. Semangat
Semangat kerja,
kerja
disiplin kerja,
2. Disiplin kerja
terhadap kinerja 3. Kinerja
Kerja pada PT
Karyawan
Sosro Tanjung
Morawa
Purba dan
Seniati
(2004)
Pengaruh
1. Kepribadian
Kepribadian dan 2. Komitmen
komitmen
Organisasi
organisasi
3. OCB
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Pada PT PLN
wilayah
Sumatera Utara
area Binjai
Analisis Kualitatif,
analisis kuantitatif,
yaitu uji validitas,
uji asumsi klasik,
dan analisis linear
berganda yang
terdiri dari uji-t,
uji-F, dan koefisien
determinan �
Ali
(2015)
Judul
Pengaruh
Pelatihan
Sumber Daya
Manusia,
Kepribadian,
Kompetensi
terhadap
Prestasi Kerja
Pada PTPN IV
Medan
Pengaruh
semangat kerja,
dan disiplin
kerja terhadap
Prestasi kerja
Karyawan Pada
PTPN IV
Medan
Analisis Kualitatif,
analisis kuantitatif,
yaitu uji reabilitas,
uji validitas,uji
asumsi klasik, dan
analisis linear
berganda yang
terdiri dari uji-t,
uji-F,dan koefisien
determinan �
Hasil
Pelatihan
sumberdaya
manusia,
Kepribadian,
Kompetensi
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
Prestasi Kerja
Semangat
kerja,
dan
disiplin kerja
secara
bersama-sama
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
prestasi kerja
karyawan
Terdapat
hubungan
signifikan
antara
semangat
kerja,
dan
disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Terdapat
hubungan
positif dan
signifikan
antara
kepribadian
dan
komitmen
organisasi
terhadap
OCB
48
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Lanjutan Penelitian Terdahulu Jurnal Internasional
Darsana
(2013)
The Influence Of
Personality and
Organizational
Culture
On Employee
Performance
Through
Organizational
Citizenship
Behavior
1. Kepribadian
2. Budaya
Organisasi
3. OCB
4. Kinerja
analisis SEM
(Struktural
equating model)
Setyang
Dyah, et.
al.
(2013)
The Effects of
Human
Resource
Competence,
Organisational
Commitment
and
Transactional
Leadership on
Work
Discipline, Job
Satisfaction and
Employee’s
Performance
1. Kompetensi
SDM
2. Komitmen
organisasi
3. Kepemimpinan
transaksional
4. Disiplin kerja
5. Kepuasan
Kerja
6. Kinerja
Karyawan
Uji validitas dan
uji reabilitas,
analisis faktor.
Ismail
and
Abidin
(2010)
Impact of
workers’
competence on
their
performance in
the Malaysian
private service
sector
1. Kompetensi
2. Kinerja
pekerja
3. Kateristik
pekerja
Uji validitas, uji
reabilitas, analisis
faktor
Terhadap
hubungan
positif dan
tidak
signifikan
antara
kepribadian,
budaya
organisasi
terhadap
kinerja. OCB
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
Budaya
organisasi
dan kinerja
tidak
berpengaruh
signifikan
Hubungan
tidak
signifikan
antara
kepemimpi
nan
transaksional,
kompetensi
sumber daya
manusia dan
kepuasan
kerja dengan
disiplin kerja
dan kinerja
karyawan
Terdapat
hubungan
yang positif
signifikan
antara
kompetensi,
kinerja
pekerja,
kateristik
pekerja
Sumber: berbagai penelitian terdahulu
49
Universitas Sumatera Utara
2.3
Kerangka Konseptual
Menurut Wibowo (2007:7), kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan yang kuat dan strategis organisasi, kepuasaan konsumen,
dan memberikan kontribusi kepada ekonomi. Semakin tinggi minat karyawan
bekerja maka maksimalah kinerja karyawan. Sebaliknya jika semakin rendah
kinerja karyawan berarti masih ada yang perlu diperbaiki dari cara karyawan
bekerja.
Kepribadian karyawan sangat menentukan bagaimana karyawan bertahan
dalam suatu perusahaan. Kepribadian karyawan yang sesuai dengan jenis
pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam perusahaan dan
karyawan akan mengeluarkan setiap kemampuannya. Kenyamanan yang telah
dimiliki karyawan akan membentuk semangat kerja. Semangat kerja karyawan
yang telah terbentuk akan meningkatkan kinerja karyawan.
1.
Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja
Dalam
organisasi
kepribadian
merupakan
hal
penting
yang
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Menurut Nelson dan
Quick (2006:80), bahwa sebuah organisasi terdiri dari individu-individu
yang berbeda, masing-masing individu menunjukkan keunikan dalam
teminologi kemampuan, keterampilan, kepribadian, persepsi, tindakan, nilai
dan etika. Hal ini dinyatakan melalui sikap dan mempunyai arti yang
penting dalam perilaku organisasional, karena karyawan yang mempunyai
sikap positif dalam bekerja cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik
dari pada karyawan yang sikapnya negatif terhadap pekerjaan. Organisasi
50
Universitas Sumatera Utara
harus memperhatikan kepribadian, karena dalam menempatkan suatu posisi
kepribadian individu harus dicocokkan dengan jenis pekerjaannya (Sunarto
2004:45).
2.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Menurut Nasution (2010:88), kompetensi didefinisikan sebagai suatu
sifat seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksaan suatu
pekerjan
secara
efektif.
Disamping
itu
kompetensi
menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi
mempengaruhi kinerja seseorang, yang berarti kemampuan individu dalam
bekerja menunjukkan bagaimana hasil kinerja yang dihasilkan oleh
individu. Pengukuran kompetensi dasar akan mempermudah pihak
mengelola manajemen dan sumber daya manusia untuk lebih mudah
menempatkan orang pada tempat dan tepat pada pekerjaannya (the right
man on the right place) (Moeheriono 2009:9).
3.
Pengaruh Semangat kerja Terhadap Kinerja
Menurut Schuler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan
suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan seharihari. Semakin tinggi semangat kerja akan meningkatkan kinerja karyawan.
Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan
berkreativitas dalam pekerjaannya. Semangat kerja dan produktivitas akan
meningkat jika dalam suatu unit kerja saling memahami dan setiap
karyawan bekerja sesuai dengan kemampuannya (Handoko 2002:30).
.
51
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Kepribadian
Karyawan
Kompetensi
Kinerja Karyawan
(Y)
Semangat
Kerja
Sumber: Handoko (2000:322)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan
hipotesis penelitian ini adalah:
H1
=
Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. PP
London Sumatera Medan
H2
=
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. PP
London Sumatera Medan
H3
=
Semangat kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pada PT. PP London Sumatera Medan
52
Universitas Sumatera Utara
H4
=
Kepribadian, Kompetensi, Semangat Kerja Karyawan secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. PP London Sumatera Medan
53
Universitas Sumatera Utara