PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA BENGKEL MOBIL PLAT H AUTO STATION SEMARANG
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA BENGKEL MOBIL PLAT H @AUTO STATION SEMARANG
Oleh : Kis Indriyaningrum, Y. Sutomo dan Miftah Nurul Azis
ABSTRAK
Tujuan umum penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja, dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi, sedangkan tujuan khususnya adalah untuk menguji dan menganalisis : (1) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja, (2) pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja, (3) pengaruh motivasi kerja terhadap kenerja, dan (4) apakah motivasi kerja memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan Bengkel Mobil Plat @Auto Station Semarang sebanyak 55 karyawan. Dalam penelitian ini menggunakan metode sensus. Data penelitian ini merupakan data primer dengan cara pengisian kuesioner oleh responden. Setelah data terkumpul dilakukan uji instrument yang terdiri dari uji Validitas dan uji Relia- bilitas dengan Cronbach Alpha. Selanjutnya dilakukan uji model, uji hipotesis. teknik analisis menggunakan regresi linier dan analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, (2) kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja(3) motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, (4) motivasi kerja tidak memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.
Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja PENDAHULUAN
Human faktor dan non human faktor akan merupakan penentu tercapai atau tidaknya tujuan organisasi. Keberhasilan setiap organisasi akan ditentukan oleh kinerja karyawannya (Nawawi, 2006). Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah informasi tentang evaluasi tingkat keberhasilan kerja setiap karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Gibson (1996) mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung pada kinerja setiap karyawannya, sehingga dapat dinyatakan bahwa kinerja setiap karyawan akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Untuk mencapai tingkat kinerja yang ditetapkan tentu diperlukan pemahaman tentang variabel-variabel yang mempengaruhinya. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Flippo, (1998) dan Gibson (1996) adalah motivasi, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, iklim kerja, budaya organisasi, disiplin kerja dan kemampuan pegawai.
Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi perilaku orang lain baik secara individu maupun kelompok agar melakukan aktivitas dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Silalahi, 2002). Kepemimpinan transformasional (Bass,1985) menunjukkan kemampuan pemimpin dalam mendorong pengikutnya dengan visinya, meningkatkan keahlian dan kemampuan pengikut, memperhatikan kepentingan mereka dengan cara membina, melatih sesuai dengan yang dibutuhkan. Kepemimpinan transformasional juga telah dikaitkan dengan hasil seperti inovasi, peningkatan kualitas dan kinerja. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Gibson, 1997). Penelitian oleh Sari, Rahmila, dkk (2012); Yuliawan (2012) dan Wijayanti (2012) menunjukkan bahwa bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Selain kepemimpinan maka motivasi merupakan elemen yang tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Motivasi mempunyai makna yang hampir sama dari beberapa penulis, yaitu bahwa motivasi merupakan faktor yang ada pada diri seseorang yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu demi memuaskan kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi pada diri seseorang akan mempengaruhi perilaku individu yang berorientasi pada tujuan. Namun motivasi yang berasal dari pimpinan akan mampu mendorong karyawan untuk bekerja dengan produktif. Sujak (1990) dalam Brahmasari mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri pegawai (secara instrinsik) maupun yang berasal dari lingkungan (ekstrinsik) akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Hasil penelitian Kurniawan, Dedi, dkk (2012); Wijayanti (2012) dan Tampi (2014) menunjukkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pemberian motivasi diharapkan akan mendorong pegawai bekerja lebih baik karena pegawai merasa terperhatikan. Oleh karena itu penelitian ini secara umum bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai mediasi pada Bengkel Plat H @Auto Station Semarang.
Tujuan Khusus Penelitian
Tujuan khusus penelitian ini untuk menguji dan menganalisis : 1.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja 2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja 3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja 4. Motivasi Kerja memediasi Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun sebagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku karyawan atau bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2011). Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010). Menurut Robbins (2002) setiap pegawai perlu dilakukan penilaian pekerjaan yang bersifat komprehensif yang meliputi (1) kualitas hasil pekerjaan (2) pengetahuan tentang pekerjaan dan kreativitas pegawai dalam bekerja (3) jumlah hasil yang dihasilkan dalam waktu tertentu dan (4) ketergantungan untuk menghasikan produk yang ditetapkan perusahaan berdasarkan standar kualiats maupun efisiensi karyawan dalam bekerja.
Setiap pekerjaan tentu memiliki persyaratan tertentu/standar pekerjaan perlu ada agar dapat dilakukan dalam mencapai tujuan. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material (Nawawi: 2005). Menurut Bangun (2012) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang, berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan pengukuran kinerja menurut Bangun (20012) meliputi (1) Jumlah pekerjaan (2) Kualitas pekerjaan (3) Ketepatan waktu (4) Kehadiran. Sedangkan menurut Mathis (2011) kinerja diukur dari 1) Kuantitas, 2) Kualitas, 3) Ketepatan waktu, 4) Kehadiran, 5) Kemampuan bekerjasama
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku karyawan atau bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi Hasibuan (2011). Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya, serta memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan arahan dan tujuan yang ingin dicapai.
Menurut Bas dan Avolio (1995) kepemimpinan transformasional mengandung 4 (empat) komponen: (1) Idealized Influence/Pengaruh Ideal, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut. (2) Inspirational Motivation/ Motivasi Inspirasional, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya. (3) Intellectual Stimulation/Stimulasi Intelektual, pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem
solver dan memberikan inovasi-inovasi baru di bawah bimbingannya. (4) Individualized Consideratio n/Perhatian secara Individual, pemimpin harus memberikan perhatian,
mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya. Seluruh dimensi tersebut jika dilaksanakan dengan baik maka akan membantu dalam memaksimalkan peran pemimpin dalam perusahaan.
Menurut Stoner, Freeman, Gilbert (1996) bahwa manajer yang memiliki kepemimpinan dengan gaya perilaku yang berorientasi pada bawahan akan lebih mengutamakan memotivasi. Dalam kepemimpinannya untuk mengefektikan tujuan organisasi akan mengimplementasikan hubungan bersahabat, saling percaya, saling menghargai, selalu memberi kesempatan karyawan untuk berpartisipasi.
Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan Hasibuan (2012). Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Wibowo (2010) mengemukakan bahwa Motivasi merupakan doronggan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan. Menurut Mangkunegara (2009) motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2009).
Teori yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah teori hierarki yang diungkapkan Maslow. Yang meliputi : (1) Biological needs, kebutuhan biologis, seperti kebutuhan makan, minum dan sebagainya. (2) Safety needs, kebutuhan rasa aman. Pada tingkat ini, seseorang yang telah mendapat penghasilan cukup, berkeinginan untuk mendapatkan rasa aman pada masa pensiun, ada asuransi kalau sakit dan sebagainya
(3)Belonging needs , kebutuhan untuk diterima dan dihormati oleh orang lain. (4) Esteem Need
, kebutuhan untuk mempunyai citra baik dan (5) Self Actualization Needs, kebutuhan untuk menunjukkan prestasi yang terbaik.
Review Penelitian Sebelumnya
Tabel 1
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian Hasil Sari, Rahmila, (2012) Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.
Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kiswanto, M (2010) Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Post Samarind.
Kepemimpinan berpenga- ruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Wijayanti Dwi Wahyu (2012) Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja pada PT Daya Anugrah Semesta Semarang.
Kepemimpinan, dan Moti- vasi Kerja berpenga- ruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Kurniawan, Dedi, dkk Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan International Federa- Motivasi Kerja berpenga- ruh signifikan terhadap
(2012) tion Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
: Motivasi Kerja memediasi pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
4
H
3 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhada Kinerja
H
2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja
H
H
Kinerja Karyawan Suwardi (2011) Pengaruh Motivasi Kerja,
Model Penelitian Hipotesis :
Komitmen Organisasional sebagai variabel yang mediasi pengaruh Kepe- mimpinan dan motivasi terhadap kinerja
Motivasi dengan Komitmen Organisasional sebagai mediasi terhadap Kinerja Karyawan.
Luksono dan Yunianto, Askar (2009) Pengaruh Kepemimpinan dan
Terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap Kinerja yang melalui Motivasi Kerja
Evi Wahyuni (2015) Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik dengan Motivasi Kerja sebagai variabel Inteve- ning.
Motivasi dan Komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai.
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel KEPEMIMPINAN KINERJA MOTIVASI KERJA
Menurut Arikunto (1998) Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah 55 orang dan seluruh populasi akan dijadikan sampel penelitian (sampel sensus).
Uji Instrumen Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner dengan menggunakan Analisis Faktor. Guna mengetahui kecukupan sampel dengan melihat nilai KMO (uji kecukupan sampel). Penelitian bisa dianalisis lebih lanjut apabila nilai KMO > 0,5. Sedangkan untuk vaiditas masing-masing item dinyatakan valid apabila memiliki nilai loading faktor atau komponen matrik > 0,4. (Ghozali: 2011).
Uji Realibilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel, jika nilai
Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011).
Uji Model
Menggunakan Koefisien Determinasi (Adjusted R²) dan Uji F Koefisien determinasi untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang di butuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen, Adapun Uji Ft pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan dengan Quick look , bila nilai F lebih besar dari 4 maka model dinyatakan Fit.
Uji Mediating
Mediasi merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi pengaruh antar variabel independen dengan variabel dependen yaitu dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah laki-laki yaitu sebanyak37 orang atau (67,27%) dan sisanya sebanyak 18 orang atau (32,73%) perempuan. Berdasarkan masa kerja yang mempunyai masa kerja antara >25 tahun yaitu sebanyak 12 orang atau (21,81%), sedangkan yang masa kerjanya 25-35 tahun sebanyak 38 orang atau (69,70%), responden dengan masa kerja antara <35 tahun sebanyak 5 orang atau (9,09%). Sedangkan berdasarkan tingkat pendidikan yang tamatan SLTA/Sederajat sebanyak 35 orang atau (63,63%); tamatan D III sebanyak 3 orang atau (5,45 %), tamatan Sarjana (S1) sebanyak 17 orang atau (30,9%).
Deskripsi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel yang diteliti Kepemimpinan memiliki mean 3,94; Motivasi Kerja memiliki mean 3,81 dan Kinerja emeiliki mean 3, yang berarti bahwa responden menyatakan setuju terhadap item pertanyaan.
Uji Validitasisis
Indikator yang membentuk masing-masing variabel penelitian adalah valid, karena r hitung > dari r tabel.
Uji Realibilitas
Suatu contruct atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali 2011). Semua variabel dalam penelitian reliabel karena semua variabel mempunyai hasil nilai Cronbach Alpha > 0,70
Analisis Regresi
Tabel 2
Koefisien Regresi Model I dan II
Model Variabel Uji F Uji t Adjusted R Squere
F Hit sig sig β
I Kepemimpinan 40,336 0,000 0,657 0,000 0,421
II Kepemimpinan 23,548 0,000 0,473 0,001 0,455 Motivasi Kerja 0,279 0042 Uji Model
Pada model 1 diperoleh nilai Adjusted Square sebesar 0,421(42,1%) yang berarti motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan sebesar 42,1%, dan sisanya (57,9%) dijelaskan oleh variabel diluar model.
Pada model 2 diperoleh nilai Adjusted Square sebesar 0,455 (45,5%) yang berarti kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan dan motivasi kerja sebesar 45,5% ., sedanagkan sisanya (49,1%) dijelaskan oleh variabel diluar model.
Model 1 dan model 2 merupakan model yang Fit karena ke dua model memiliki nilai F hitung diatas 4. Dari Tabel 2 dapat dimasukkan dalam formulasi persamaan regresi model I Y
1 = 0,657 X
1
2
= 0,473X
1 Dari Tabel 2 dapat dimasukkan dalam formulasi persamaan regresi model II Y +
1
0,279 Y
UJI HIPOTESIS
1 H : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Hasil pengujian pada Tabel 2 menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai 0,473 dengan signifikansi 0,001 lebih dari 0,05. Artinya bahwa Hipotesis 1 diterima.
2 H : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja
Hasil pengujian pada Tabel 2 menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja dengan nilai 0,657 dengan signifikansi 0,000 kurang dari 0,05. Artinya bahwa hipotesis 2 diterima.
3 H : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Hasil pengujian pada Tabel 2 menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai 0,279 dengan signifikansi 0,042 kurang dari 0,05. Artinya bahwa hipotesis 3 diterima.
H 4 : Motivasi Kerja memediasi pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Hasil pengujian mediasi dihasilkan bahwa motivasi bukan merupakan variabel yang memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja. Hal tersebut terbukti dari besarnya pengaruh langsung > dari pengaruh tidak langsung. Pengaruh langsung X
1 terhadap Y 2 sebesar 0,473, sedangkan pengaruh tidak langsung
1
1
1
2
sebesar 0,183 yang merupakan pengaruh X terhadap Y dengan Y terhadap Y (0,657 x 0,279).
PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Hasil pengujian hipotesis 1 dihasilkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, yang dibuktikan oleh nilai koefisien regresi dengan beta
standardized sebesar 0,473. Hal tersebut dapat diartikan bahwa apabila kepemimpinan
ditingkatkan lebih baik maka kinerja juga akan lebih baik. Pengaruh positif dan signifikan terbukti dengan taraf signifikansi sebesar 0,001. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, Rahmila (2012); Kiswanto (2010); dan Wijayanti (`2012) serta Sutomo (2016) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Temuan ini memberi implikasi apabila perusahaan menginginkan peningkatan kinerja maka perlu meningkatkan peran kepemimpinan yang lebih baik.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Hasil pengujian pada Tabel 2 menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Motivasi Kerja dengan nilai 0,657 dengan signifikansi 0,000 kurang dari 0,05. Hal tersebut dapat diartikan bahwa apabila kepemimpinan ditingkatkan lebih baik maka motivasi juga akan lebih baik Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Wahyuni (2012). Temuan ini memberi implikasi apabila perusahaan menginginkan peningkatan motivasi maka perlu memberi kepemimpinan yang lebih baik.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja.
PENUTUP
KESIMPULAN2.1 Upaya peningkatan kinerja ternyata lebih ditentukan oleh kepemimpinan. Oleh karena itu manajemen pada BENGKEL MOBIL PLAT H @AUTO STATION SEMARANG sebaiknya lebih meningkatkan peran kepemimpinan dengan memberikan penjelasan tentang tujuan yang akan dicapai serta mempercayai akan kemampuan pegawainya.
SARAN
1.4 Motivasi Kerja bukan merupakan variabel mediasi antara kepemimpinan dengan kinerja.
1.3 Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
1.2 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja
1.1 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
tidak mendukung temuan Wahyuni (2012). Perlu peningkatan motivasi kerja yang lebih mengenai sasaran agar dapat meningkatkan Kinerja.
Hasil pengujian hipotesis dihasilkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja, yang dibuktikan oleh nilai koefisien regresi dengan beta standardized sebesar 0,279 dan tingkat signifikansi 0,042. Hal tersebut dapat diartikan bahwa apabila motivasi ditingkatkan lebih baik maka kinerja juga akan lebih baik. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Wahyuni (2012) dan Sutomo (2013). Temuan ini memberi implikasi apabila perusahaan menginginkan peningkatan kinerja maka perlu memberi motivasi yang tepat.
1 terhadap Y 1 dengan Y 1 terhadap Y 2 (0,657 x 0,279). Temuan ini
merupakan pengaruh X
2 sebesar 0,473, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,183 yang
terhadap Y
1
Hasil pengujian mediasi dihasilkan bahwa Motivasi Kerja bukan merupakan variabel yang memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja. Hal tersebut terbukti dari besarnya pengaruh langsung > dari pengaruh tidak langsung. Pengaruh langsung X
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja dengan dimediasi Motivasi Kerja
2.2 Motivasi Kerja perlu ditingkatkan dengan memberi metode yang berbeda dari sebelumnya terhadap karyawan, sehingga karyawan memiliki dorongan kerja yang kuat untuk bekerja yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dhermawan dkk, 2012, Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali , Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 6.
Gibson, J.L, J.M. Ivancevich, Donnely, Jr., & Konopaske. 2012. Organizatonal behavior, structure,
processes . 14 th Edition. New York: McGraw-Hill Company.
Gibson, J.L, J.M. Ivancevich, Donnely, Jr., & Konopaske. 2012. Organizatonal behavior, structure,
processes . 14 th Edition. New York: McGraw-Hill Company.
Hariandja, MarihotTua Effendi.2002. Manajemen Sumberdaya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian dan peningkatan Produktivitas Pegawai . Jakarta.GrasindoHasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cetakan 9. PT. Bumi Aksara
Kiswanto. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos
Samarinda. Jurnal Eksis. Staf Pengajar Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Samarinda.Kurniawan, Dedi, dkk. 2012. Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.
Luksono dan Yunianto, Askar.2009 Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi dengan Komitmen
Organisasional sebagai mediasi terhadap kinerja . Studi pada Perangkat Desa se Kecamatan Batang Kabupaten Batang. Jurnal TEMA Telaah Manajemen. Vol 6 Edisi 1 Maret 2009 hal 1-18.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan
keenam. Bandung: PT RemajaRosdakarya.Nawawi. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi.Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press.Robbins, Stephen P.2002. Essential of Organizational Behavior (terjemanan) Edisi kelima, Jakarta:
Penerbit Erlangga. Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Jakarta: Penerbit Salemba Empat:Sari, Rahmila, dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Stress Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar .
Silalahi, Ulbert 2002. Studi tentang Ilmu Administrasi, Cetakan ke empat. Bandung: Sinar Baru
Algasindo.Supriyani, Diana dan Mahmud, Mohamad. 2012. Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan BUMN di Kota Surabaya . Jurnal Ekonomi dan Bisnis . Volume 1 Nomor 2. Universitas Brawijaya, Malang.
Suwardi dan Joko Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Analisis Manajemen. Vol. 5. No.1. Juli 2011. Hal. 75 – 86. Universitas Muria Kudus.
Sutomo, Y. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dimediasi Kepuasan
Kerja , (Studi Pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan. Laporan Penelitian Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang.
Khalimah, Siti dan Sutomo, Y . 2017. Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru
Dimediasi Komitmen Organisasional SMK Negeri Kabupaten Pemalang . Jurnal TEMA Telaah Manajemen. Volume 14, Edisi 2 Hal. 254-265. Universitas Stikubank Semarang .Wahyu, Wijayanti Dwi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan, Pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang, Skripsi Universitas Negeri Semarang.
Wahyuni Evi. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerjan
Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening , (Studi Kasus pada Pegawai Pemerintah Kota Tasikmalaya). Jurnal Nominal /Volume IV Nomor 1/Tahun 2015.Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan, cetakan Pertama.. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.