ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTE
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK DEMOGRAFI
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN GURU PADA LEMBAGA
PENDIDIKAN PT BIMBINGAN TES ALUMNI (BTA) GRUP JAKARTA
Yuanita Fitriany (20103111003)
ABSTRACT
The existence of human resources in a company plays an important role.
Business world , especially business education, are now required to create a quality
education with well qualified teachers. In improving the quality of teachers , companies
need to take a number of ways , such as providing adequate compensation, education,
training, and other things that can increase job satisfaction and commitment of
teachers. This research was conducted at PT Bimbingan Tes Alumni ( BTA ) Group
Jakarta . The purpose of this study was to analyze the effect of compensation and
demographic characteristics of the teachers' job satisfaction and commitment. The
samples used were teachers PT Bimbingan Tes Alumni ( BTA ) groups totaling 40
respondents. The data used in the form of questionnaire data. Data were calculated
and analyzed using SPSS 20.0 .
This study analyzes using path analysis. Based on calculations it can be
concluded that the compensation significant and positive impact on job satisfaction,
demographic characteristics, positive and significant effect on job satisfaction,
compensation and demographic characteristics significantly influence commitment
through job satisfaction.
Keywords : compensation , demographic characteristics , job satisfaction ,
commitment
I. PENDAHULUAN
Dewasa ini, masalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau pun
perusahaan masih menjadi salah satu sorotan dan kendala bagi perusahaan untuk
dapat tetap bertahan dan bersaing di era globalisasi. Sumber
daya manusia
merupakan faktor yang berperan penting dalam kegiatan perusahaan. Dalam dunia
bisnis, contohnya dunia bisnis pendidikan, sumber daya manusia, guru, merupakan
penggerak bisnis utama. Guru, seperti halnya karyawan di sebuah perusahaan, akan
memberikan yang terbaik untuk perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Namun, sebaliknya, guru pun mencari kepuasaan dalam bekerja. Kepuasan kerja
merupakan salah satu sikap kerja guru yang perlu diciptakan di lembaga pendidikan
agar guru dapat bekerja dengan moral tinggi, disiplin, semangat, berdedikasi, dan
menghayati profesinya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. . Faktor instrinsik kepuasan kerja salah satunya adalah karakteristik individu.
Selain faktor instrinsik, terdapat faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Salah satu faktor ekstrinsik tersebut adalah sistem penggajian atau
pemberian kompensasi. Beberapa fenomena terjadi pada objek penelitian berkaitan
1
dengan karakter demografi dan kompensasi yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, yaitu tingginya tingkat kemangkiran guru dalam bekerja, terjadinya turnover
pegawai, adanya ketidakpuasan terhadap penyelenggaraan diklat atau lokakarya
pengajar, dan adanya ketidakpuasan guru terhadap gaji mengajar yang diterima.
Beberapa permasalahan yang ada di atas juga termasuk permasalahan yang berkaitan
dengan komitmen. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dari
individu merupakan indikator turnover lebih dari hanya sekedar indikator kepuasan
kerja. Menurut hasil penelitian Shore dan Martin (1989) dan Price (1990), yang dikutip
dari Lum et.al (1998,p.16), disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
berhubungan dengan turnover, walaupun demikian komitmen organisasional lebih
mempunyai hubungan yang kuat terhadap intensi keluar, berarti bahwa kepuasan kerja
merupakan variable yang mendahului komitmen organisasional. Tujuan penelitian ini
adalah untuk menganalisis (1) pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru PT
BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta, (2) pengaruh karakteristik demografi
terhadap kepuasan kerja guru PT BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta, (3)
pengaruh kompensasi dan karakteristik demografi melalui kepuasan kerja terhadap
komitmen guru PT BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta.
II. LANDASAN TEORI
Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai berikut,
“Employee
compensastion is all forms of pay rewards going to employee and arising from their
employment” (Lies Indriayatni, 2009,p.15). Maksudnya kompensasi adalah segala
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan
sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Pemberian
kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut terbagi menjadi
tiga, antara lain faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan
faktor ekstern karyawan organisasi. Beberapa faktor pribadi karyawan yang
mempengaruhi pemberian kompensasi berkaitan dengan karakteristik demografi,
seperti posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja. Robbins (2008,p.56)
mengemukakan “Karakteristik individu antara lain meliputi usia, gender, ras, dan masa
kerja dalam organisasi yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi
seseorang.” Siagian pada tahun 2008 juga menyebutkan karakteristik biografikal
(individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan,
dan masa kerja. Kompensasi dan karakteristik demografi memiliki hubungan dengan
kepuasan kerja dan komitmen pegawai. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2009,
2
p.117) menyebutkan lebih rinci bahwa kepuasan kerja adalah “Perasaan yang
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan
aspek-aspek, seperti gaji/upah yang diterima, kesempatan pengembangan karier,
hubungan dengan karyawan yang lainnya, penempatan kerja, jenis kerja, struktur
organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan irinya, antara lain umur,kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.”
Beberapa teori mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh para ahli, seperti (1) Teori
Keseimbangan (Equity Theory), (2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory), (3) Teori
Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory), (4) Teori Pandangan Kelompok
(Social Reference Group Theory), (5) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory). ,
komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutran di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan (Luthans, 2006,p.249). Selain itu, Allen dan Meyer (dalam Mulyati,
2007) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan perpaduan sikap dan
perilaku yang menyangkut rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat
dengan tugas organisasi, dan rasa setia pada organisasi.
Gambar Rerangka Berpikir
Kompensasi
H1
Karakteristik
Demografi
Kepuasan
Kerja
Komitmen
H3
H2
Berdasarkan pada pengembangan model kerangka berpikir di atas, hipotesis
pada penelitian ini adalah
H1 :
Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
H2 : Karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
3
H3 : Kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
III. METODE PENELITIAN
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan
pendekatan kausal dan noneksperimental yang bersifat korelasional, bertujuan untuk
melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik demografi dan kepuasan kerja
serta komitmen. Hasil survey dengan pendekatan kausal tersebut akan dianalisis
dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan suatu
metode penelitian yang utamanya digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan
langsung dan tidak langsung di antara berbagai variabel.
Dalam penelitian ini jumlah
populasi adalah 47 orang, lalu dipilih sampel dalam penelitian ini menjadi 40 orang.
Objek penelitian ini dilakukan pada guru-guru dari lembaga pendidikan PT BTA Group
Jakarta. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan
wawancara terstruktur untuk mendapatkan data responden. Kuesioner perlu diuji
dengan melakukan uji validitas,
uji realibilitas, dan uji normalitas. Untuk menguji
hipotesis, digunakan beberapa teknik pengolahan data antara lain Uji Korelasi
Spearman untuk mengukur hubungan antara variabel demografi karena faktor
demografi mempunyai skala ordinal dan variabel lain mempunyai skala interval. Selain
itu, pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path
Analysis) dengan spss 20.0 untuk menghitung.
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Variabel dari penelitian adalah pemberian kompensasi, karakteristik demografi,
kepuasan kerja karyawan, dan komitmen. Komitmen dijadikan sebagai variabel
endogen atau variabel terikat sedangkan ketiga variabel yang lain, yaitu variabel
demografi, kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan dijadikan sebagai variabel
eksogen atau variabel penjelas. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
analisis jalur (Path Analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut
X1 = kompensasi
X2 = demografi
Y1 = kepuasan kerja
Y2 = komitmen kerja
4
Gambar
Model analisis jalur X1, X2, X3, dan Y
X1
ԑ1
ԑ2
ρy1x1
ρ
ρ
Y1
Y2
ρ x2
ρ
X2
Model struktural yang harus dianalisis dari model di atas ada dua model struktural,
yaitu :
1. Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ԑ1
2. Y2 = ρy2x1 + ρy2x2 + ρy2y1 + ԑ2
1. Pengujian Persamaan Struktural 1
Hasil Perhitungan Persamaan Struktural 1
Variables Entered/Removed
Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Kompensasi,
Demografi
a
Method
.
b
Enter
a. Dependent Variable: Kepuasan
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model
1
R
.915
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.836
.828
3.045
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Demografi
a
ANOVA
Model
1
Sum of Squares
Regression
1754.782
Df
Mean Square
2
877.391
F
94.648
Sig.
.000
b
5
Residual
Total
342.993
37
2097.775
39
9.270
a. Dependent Variable: Kepuasan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Demografi
Coefficients
Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients
B
1
Std. Error
(Constant)
-.579
4.608
Demografi
2.263
1.119
Kompensasi
1.164
.091
Beta
-.126
.901
.156
2.022
.030
.984
12.752
.000
Sumber: Hasil perhitungan data spss 20.0
Secara simultan kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Besaran pengaruh simultan adalah 0,836 atau
dapat dibulatkan menjadi 83,6% merupakan konstribusi dari variabel kompensasi dan
karakterstik
demografi
terhadap
kepuasan
kerja,
sedangkan
sisanya
16,4%
dipengaruhi faktor lain di luar model. Model simultan ini terjadi secara signifikan. Hal ini
terlihat dari probabilitas (sig) yang kurang atau < 0,05.
Pengujian signifikansi lebih lanjut diteruskan dengan pengujian individual
melalui parameter statistik t. Hasil pengujian individual juga menunjukkan pengaruh
yang signifikan. Dengan memerhatikan sig < 0,05 pada jalur x1, sig < 0,05 pada jalur
x2, tentu menjelaskan bahwa secara simultan dan parsial kompensasi dan karakteristik
demografi dapat dijadikan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih
lanjut, pengaruh kompensasi (x1) dan karakteristik demografi (x2) ini dapat
digambarkan melalui persamaan sub struktural 1,
Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ԑ1 atau Y1 =
0,984x1 + 0,156x2 + ԑ1.
Secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Besaran pengaruh parsial dan langsung kompensasi terhadap
kepuasan kerja adalah sebesar 0,984 atau sebesar 98,4%. Dengan demikian, tinggi
rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 98,4%, sedangkan
sisanya1,6% dijelaskan faktor lain di luar model.
Secara parsial karakteristik demografi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Besara pengaruh parsial dan langsung karakteristik demografi terhadap
kepuasan kerja adalah 0,156 atau dapat dibulatkan menjadi 15,6%. Artinya, tinggi
6
rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi karakteristik demografi sebesar 15,6%,
sedangkan sisanya 84,4% dijelaskan faktor lain di luar model.
2. Pengujian Persamaan Struktural 2
Hasil Perhitungan Persamaan Struktural 2
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
Kepuasan,
1
Demografi,
Kompensasi
. Enter
b
a. Dependent Variable: Komitmen
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model
R
1
.937
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.878
.868
2.278
a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Demografi, Kompensasi
a
ANOVA
Model
Sum of Squares
Regression
1
Residual
Total
Df
Mean Square
1350.307
3
450.102
186.793
36
5.189
1537.100
39
F
Sig.
86.747
.000
b
a. Dependent Variable: Komitmen
b. Predictors: (Constant), Kepuasan, Demografi, Kompensasi
Coefficients
Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients
B
(Constant)
Std. Error
3.795
3.448
.210
.159
Demografi
-2.642
Kepuasan
.549
Kompensasi
Beta
1.101
.278
.207
1.323
.004
.882
.213
2.995
.005
.123
.641
4.463
.000
1
a. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: Hasil perhitungan data spss 20.0
7
Secara simultan, pengaruh x1, x2, dan y1 terhadap y2 adalah sebesar 0,878
atau 87,8%, sisanya 12,2% dipengaruhi faktor lain di luar model. Model simultan terjadi
signifikan. Hal ini terlihat dari probabilitas F 86.747 pada sig 0,000 < 0,05. Setelah
model signifikan, maka dilakukan penelusuran jalur parsial. Dari ketiga variabel yang
ditempatkan sebagai predikator, seluruhnya memiliki nilai sig < 0,05 sehingga dapat
dikatan bahwa seluruh predikator secara parsial berpengaruh terhadap Y2.
Secara langsung kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen. Besaran pengaruh langsung kompensasi terhadap komitmen adalah
sebesar 0,207 atau 20,7%. Artinya tinggi rendahnya komitmen hanya mampu
dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 20,7%, sedangkan sisanya 79,3% dipengaruhi
faktor lain di luar model.
Secara langsung karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen. Besaran pengaruh langsung karakteristik demografi terhadap
komitmen adalah sebesar 0,213 atau 21,3%. Artinya, tinggi rendahnya komitmen
hanya mampu dipengaruhi oleh karakteristik demografi sebesar 21,3%, sedangkan
sisanya 78,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Secara langsung kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen. Besaran pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen adalah sebesar
0,641 atau 64, 1% . Artinya, tinggi rendahnya komitmen dipengaruhi oleh kepuasan
kerja sebesar 64,1% , sedangkan sisanya 35,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar
model. Dari ketiga variabel yang digunakan sebagai predicator komitmen, variabel
kepuasan kerja juga diidentifikasi sebagai variabel terkuat yang mempengaruhi
komitmen dibanding dua variabel lain, yaitu kompensasi dan karakteristik demografi.
Secara keseluruhan, pengaruh-pengaruh yang dibentuk dari struktural 2 dapat
digambarkan melalui persamaan struktural 2, yaitu Y2 = ρy2x1 + ρy2x2 + ρy2y1 + ԑ2
atau Y2 = 0,207 + 0,213 + 0,641 + ԑ2.
Indirect Effect dan Total Effect:
1. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X1 ke Y2 melalui Y1 = ρy1x1 × ρy2y1 =
0,984 × 0,614 = 0,604 atau 60,4%. Dengan demikian pengaruh totalnya = 0,207 +
0,604 = 0,811 atau 81,1%.
2. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X2 ke Y2 melalui Y1 = ρy1x2 × ρy2y1 =
0,156 × 0,614 = 0,095 atau 9,5%. Dengan demikian pengaruh totalnya = 0,213 +
0,095 = 0,308 atau 30,8%.
8
Untuk mempermudah, penjelasan analisis hasil penelitian di atas disimpulkan dalam
tabel berikut :
Tabel Ringkasan Hasil Penelitian
Model
Persamaan Struktur 1
X1 (ρ
X2 (ρy1x2)
Persamaan Struktur 2
X ρ
X ρ
Y1 (ρ
Koefisien Jalur
Sig
R²
0,984
0,156
0,000
0,030
0,836
0,207
0,213
0,641
0,004
0,005
0,000
0,878
Penelitian mengenai pengaruh pemberian kompensasi dan karakteristik
demografi terhadap kepuasan kerja dan komitmen guru pada guru PT BTA Group
Jakarta menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian dapat
diterima dan sesuai dengan teori pada penelitian sebelumnya. Hipotesis pertama yang
terdapat dalam persamaan struktur 1 yaitu kompensasi berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kepuasan kerja diterima. Berdasarkan hasil perhitungan, pengaruh
parsial dan langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,984 atau
sebesar 98,4%. Dengan demikian, tinggi rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh
kompensasi sebesar 98,4%. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Ruvendi (2005), Talat Islam (2012), Mulyanto dan Eny Dwi Suryanti
(2010), Elviera Sari (2009), Agung Panudju (2003) yang menyatakan variabel
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga
sesuai dengan beberapa teori kebutuhan Herzberg dan Maslow, yaitu Hygiene factors
atau disatisfier dan physiological needs yang membahas pemenuhan kebutuhan dasar
seseorang, kebutuhan psikologis yang dapat dipenuhi dengan uang guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Dengan terpenuhinya kompensasi, pemenuhan kebutuhan
seseorang pun dapat dipenuhi.
Hipotesis kedua juga terdapat di dalam persamaan struktur 1, yaitu karakteristik
demografi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sesuai hasil perhitungan penelitian,
karakteristik demografi
perhitungan,
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil
pengaruh parsial dan langsung karakteristik demografi terhadap
kepuasan kerja adalah 0,156 atau dapat dibulatkan menjadi 15,6%. Artinya, tinggi
rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi karakteristik demografi sebesar 15,6%. Hal ini
juga sesuai dengan penelitian sebelumnya, yaitu Talat Islam (2012), Moshi Bashir et.al
9
(2011), dan Sri Suhartini dan Rina Malina (2008) yang menyimpulkan bahwa
karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal
ini juga sesuai dengan teori dari Rivai (2006, p.478) “Faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua
kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik ialah faktor yang
berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di
tempat pekerjaannya. Karakteristik demografi termasuk ke dalam faktor instrinsik
tersebut.
Dari hasil perhitungan persamaan struktur 1, ditemukan juga bahwa secara
simultan kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Besaran pengaruh simultan adalah 0,836 atau dapat
dibulatkan menjadi 83,6% merupakan konstribusi dari variabel kompensasi dan
karakterstik demografi terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis selanjutnya terdapat di dalam persamaan struktur 2 adalah hipotesis
ketiga yaitu kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen melalui kepuasan kerja. Secara simultan dan langsung, pengaruh
kompensasi, karakteristik demografi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen adalah
sebesar 0,878 atau 87,8%, sisanya 12,2% dipengaruhi faktor lain di luar model. Model
simultan terjadi signifikan. Hal ini terlihat dari probabilitas pada sig 0,000 < 0,05. Dari
ketiga variabel yang ditempatkan sebagai predikator, seluruhnya juga memiliki nilai sig
< 0,05 sehingga dapat dikatan bahwa seluruh predikator secara parsial berpengaruh
terhadap komitmen. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Luthans dan Ganzach
(dalam Witasari, 2009,p.30), menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja terpenuhi,
komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik sehingga kepuasan kerja akan
berdampak pada komitmen organisasi. Dapat dikatakan, kompensasi dan karakteristik
demografi berpengaruh terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
Penelitian ini menemukan bahwa semua variabel predikator yang diteliti, yaitu
kompensasi dan karakteristik demografi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersamasama memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen, begitu pula
halnya kepuasan kerja terhadap komitmen. Oleh karena itu, perlu lebih diperhatikan
dan ditingkat lagi variabel predikator ini agar kepuasan kerja dan komitmen dapat
ditingkatkan secara optimal sehingga tujuan dari perusahaan dapat terwujud.
Berdasarkan pengujian yang dilakukan terlihat bahwa dari ketiga predikator
yang digunakan dalam penelitian ini terlihat bahwa kecenderungan karakteristik
demografi memiliki sumbangan yang relatif kecil jika dibandingkan dengan variabel
10
yang lain. Untuk itu, sebaiknya karakteristik demografi tetap perlu diperhatikan karena
terbukti berpengaruh. Pada dasarnya kepuasan kerja dan komitmen merupakan hal
yang bersifat individual. Beragam karyawan memiliki pandangan yang berbeda-beda
menyangkut nilai-nilai yang dianggap penting dan sangat berpengaruh terhadap
penentuan sifat dan derajat kepuasan kerja dan komitmen mereka. Contohnya adalah
pendapat dari seorang ahli Rizal (2005,p.30) bahwa adanya perbedaan psikologis
antara pria dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu
pria mempunyai beban tanggunan lebih besar daripada wanita, sehingga pria akan
menuntut kondisi kerja yang lebih baik.
Variabel
kompensasi
mempunyai
andil
yang
relatif
lebih
besar
jika
dibandingkan dengan karakteristik demografi dalam mempengaruhi kepuasan kerja
yang sekaligus mempengaruhi komitmen kerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut,
perlu adanya tinjauan terhadap pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi
hendaknya diberikan berdasarkan azas keadilan dan kelayakan sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat
seorang ahli, yaitu Tohardi, menurutnya kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi
pekerjaan, penghitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan
(worth) dan keadilan (equity) (Edy Sutrisno, 2009,p.24).
Dengan demikian, jika perusahaan memperhatikan perbedaan kebutuhan, sifat,
and sikap dari tiap individu pegawai dan juga memberikan kelayakan dan keadilan
dalam pemberian kompensasi, tujuan akan berkembangnya perusahaan akan terwujud
karena dengan hal tersebut kepuasan kerja dan komitmen pegawai akan meningkat.
V. SIMPULAN DAN SARAN
Setelah dilakukan pengolahan dan analisis, selanjutnya akan ditarik kesimpulan
yang didasarkan dari hasil pengujian pengaruh antar variabel berdasarkan persamaan
strukturnya. Secara lengkap kesimpulan dapat diambil dan diuraikan sebagai berikut:
1. Pada hipotesis pertama, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kepuasaan kerja
dipengaruhi oleh kompensasi.
2. Pada hipotesis kedua, karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hal ini diartikan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja
dipengaruhi oleh karakteristik demografi walaupun relative kecil.
11
3 Hipotesis ketiga, kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen. Hal ini diartikan bahwa ketiga variabel predikator
berpengaruh terhadap komitmen,namun melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang relatif besar jika dibandingkan dengan variabel yang lain
Berdasarkan pembahasan analisis dan kesimpulan penelitian, berikut ini
disampaikan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi menjadi masukan bagi
perusahaan yang menjadi objek penelitian dan peneliti di masa mendatang:
1. Bagi manajemen perusahaan PT BTA Grup Jakarta
Mengingat begitu berpengaruhnya pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja
dan komitmen, maka pemberian kompensasi harus selalu dioptimalkan dengan
memperhatikan faktor keadilan dan kelayakan. Selain itu, pemberian reward atas
prestasi yang telah dilakukan pegawai sebaiknya dilakukan agar pegawai termotivasi
dalam bekerja. Apabila kepuasan terpenuhi, komitmen akan meningkat sehingga
tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan terpenuhi bersama. Selain itu,
sebaiknya perusahaan tidak lupa memperhatikan karakteristik demografi karena tiap
individu memiliki perbedaan secara psikologis sehingga perlu perhatian khusus
bagaimana mensiasati tiap individu puas dan loyal terhadap perusahaan.
2. Bagi peneliti di masa mendatang
Peneliti di masa yang akan datang dapat menambahkan variabel lain, seperti
lingkungan kerja, motivasi, dan variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dan komitmen. Selain itu, untuk variabel karakteristik demografi, hendaknya peneliti
menambahkan faktor-faktor yang lain, tidak hanya empat faktor, umur, jenis kelamin,
pendidikan, dan masa kerja, masih ada faktor lain yang dapat dicari pengaruhnya
terhadap kepuasan dan komitmen. Peneliti juga hendaknya melakukan penelitian ini
terhadap objek yang lain karena penelitian ini terfokus kepada guru di lembaga
pendidikan yang berstatus guru tidak tetap.
12
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik,
Edisi Revisi Cetakan Ketiga belas. Jakarta: Rineka Cipta.
Aydin, Ayhan, et.al., 2012. The effect of gender on job satisfaction of teachers:
a meta-analysis study. Turkey: Procedia Social and Behavioral Sciences.
Bashir, Mohsi, et.al. 2011. The Role of Demographic Factors in The
Relationship between High Performance Work System and Job Satisfaction: A
Multidimensional Approach.International Journal of Business and Social Science vol.2
no.18.
Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. 1993. Human Resources
Management : An Experimental Approach. Singapura: Mc.Graw Hill Inc.
Budiar, et.all. 2004. Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi (Studi
pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.2
No.2, Agustus 2004.
Hasibuan, Malayu SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gunung Agung.
Islam, Talat. 2012. Does Compensation and Demographicak Variable Influence
on Teachers Commitment and Job Satisfaction? Astury of University of the Punjab,
Pakistan. International Journal of Business and Management Vol.7, no.4, February
2012. www.ccsnet.org/ijbm
Ismail, Noralal, dan Norhasni Zainal Abiddin. 2010. Tinjauan Faktor-Faktor
Komitmen Pekerja Terhadap Organisasi. Malaysia: Dinamika Sosial Ekonomi Volume
6 Nomor 1 Edisi Mei.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit
Andy.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Cetakan Ketujuh. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
13
Mohd Suki, Norazah, dan Norbayah Mohd Suki. 2011. Job Satisfaction and
Organisational Commitment: The Effect of Gender. International Journal of Psycology
Research Volume 6, issue 5.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi
Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robins, Stephen P, dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Orgnisasi. Edisi
Kedua belas. Jakarta: Salemba Empat
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya
terhadap Kepuasan Pegawai. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 1 No.1.
Sandjojo, Nidjo. 2011. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya.
Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Sari, Elviera. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu dan Administrasi dan Organisasi, Jan-Apr 2009.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Suartini, Sri, dan Rina Marlina. 2008. Hubungan Faktor Demografi dan
Kepuasan Kerja pada Profesi Dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang. Solusi,
Vol.5, No.8, 2008:14-21.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Muhammed Zia Ur’Rahman, et.al. 2012. Effect of Job Rewards on Job
Satisfaction, Moderating Role of Age Differences : An Empirical Evidence from
Pakistan. Pakistan: African Journal of Business Management vol.4 June.
Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang).
Semarang: Tesis Universitas Diponegoro.
14
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN GURU PADA LEMBAGA
PENDIDIKAN PT BIMBINGAN TES ALUMNI (BTA) GRUP JAKARTA
Yuanita Fitriany (20103111003)
ABSTRACT
The existence of human resources in a company plays an important role.
Business world , especially business education, are now required to create a quality
education with well qualified teachers. In improving the quality of teachers , companies
need to take a number of ways , such as providing adequate compensation, education,
training, and other things that can increase job satisfaction and commitment of
teachers. This research was conducted at PT Bimbingan Tes Alumni ( BTA ) Group
Jakarta . The purpose of this study was to analyze the effect of compensation and
demographic characteristics of the teachers' job satisfaction and commitment. The
samples used were teachers PT Bimbingan Tes Alumni ( BTA ) groups totaling 40
respondents. The data used in the form of questionnaire data. Data were calculated
and analyzed using SPSS 20.0 .
This study analyzes using path analysis. Based on calculations it can be
concluded that the compensation significant and positive impact on job satisfaction,
demographic characteristics, positive and significant effect on job satisfaction,
compensation and demographic characteristics significantly influence commitment
through job satisfaction.
Keywords : compensation , demographic characteristics , job satisfaction ,
commitment
I. PENDAHULUAN
Dewasa ini, masalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau pun
perusahaan masih menjadi salah satu sorotan dan kendala bagi perusahaan untuk
dapat tetap bertahan dan bersaing di era globalisasi. Sumber
daya manusia
merupakan faktor yang berperan penting dalam kegiatan perusahaan. Dalam dunia
bisnis, contohnya dunia bisnis pendidikan, sumber daya manusia, guru, merupakan
penggerak bisnis utama. Guru, seperti halnya karyawan di sebuah perusahaan, akan
memberikan yang terbaik untuk perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Namun, sebaliknya, guru pun mencari kepuasaan dalam bekerja. Kepuasan kerja
merupakan salah satu sikap kerja guru yang perlu diciptakan di lembaga pendidikan
agar guru dapat bekerja dengan moral tinggi, disiplin, semangat, berdedikasi, dan
menghayati profesinya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. . Faktor instrinsik kepuasan kerja salah satunya adalah karakteristik individu.
Selain faktor instrinsik, terdapat faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Salah satu faktor ekstrinsik tersebut adalah sistem penggajian atau
pemberian kompensasi. Beberapa fenomena terjadi pada objek penelitian berkaitan
1
dengan karakter demografi dan kompensasi yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, yaitu tingginya tingkat kemangkiran guru dalam bekerja, terjadinya turnover
pegawai, adanya ketidakpuasan terhadap penyelenggaraan diklat atau lokakarya
pengajar, dan adanya ketidakpuasan guru terhadap gaji mengajar yang diterima.
Beberapa permasalahan yang ada di atas juga termasuk permasalahan yang berkaitan
dengan komitmen. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dari
individu merupakan indikator turnover lebih dari hanya sekedar indikator kepuasan
kerja. Menurut hasil penelitian Shore dan Martin (1989) dan Price (1990), yang dikutip
dari Lum et.al (1998,p.16), disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
berhubungan dengan turnover, walaupun demikian komitmen organisasional lebih
mempunyai hubungan yang kuat terhadap intensi keluar, berarti bahwa kepuasan kerja
merupakan variable yang mendahului komitmen organisasional. Tujuan penelitian ini
adalah untuk menganalisis (1) pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru PT
BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta, (2) pengaruh karakteristik demografi
terhadap kepuasan kerja guru PT BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta, (3)
pengaruh kompensasi dan karakteristik demografi melalui kepuasan kerja terhadap
komitmen guru PT BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta.
II. LANDASAN TEORI
Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai berikut,
“Employee
compensastion is all forms of pay rewards going to employee and arising from their
employment” (Lies Indriayatni, 2009,p.15). Maksudnya kompensasi adalah segala
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan
sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Pemberian
kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut terbagi menjadi
tiga, antara lain faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan
faktor ekstern karyawan organisasi. Beberapa faktor pribadi karyawan yang
mempengaruhi pemberian kompensasi berkaitan dengan karakteristik demografi,
seperti posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja. Robbins (2008,p.56)
mengemukakan “Karakteristik individu antara lain meliputi usia, gender, ras, dan masa
kerja dalam organisasi yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi
seseorang.” Siagian pada tahun 2008 juga menyebutkan karakteristik biografikal
(individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan,
dan masa kerja. Kompensasi dan karakteristik demografi memiliki hubungan dengan
kepuasan kerja dan komitmen pegawai. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2009,
2
p.117) menyebutkan lebih rinci bahwa kepuasan kerja adalah “Perasaan yang
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan
aspek-aspek, seperti gaji/upah yang diterima, kesempatan pengembangan karier,
hubungan dengan karyawan yang lainnya, penempatan kerja, jenis kerja, struktur
organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan irinya, antara lain umur,kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.”
Beberapa teori mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh para ahli, seperti (1) Teori
Keseimbangan (Equity Theory), (2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory), (3) Teori
Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory), (4) Teori Pandangan Kelompok
(Social Reference Group Theory), (5) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory). ,
komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutran di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan (Luthans, 2006,p.249). Selain itu, Allen dan Meyer (dalam Mulyati,
2007) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan perpaduan sikap dan
perilaku yang menyangkut rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat
dengan tugas organisasi, dan rasa setia pada organisasi.
Gambar Rerangka Berpikir
Kompensasi
H1
Karakteristik
Demografi
Kepuasan
Kerja
Komitmen
H3
H2
Berdasarkan pada pengembangan model kerangka berpikir di atas, hipotesis
pada penelitian ini adalah
H1 :
Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
H2 : Karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
3
H3 : Kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
III. METODE PENELITIAN
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan
pendekatan kausal dan noneksperimental yang bersifat korelasional, bertujuan untuk
melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik demografi dan kepuasan kerja
serta komitmen. Hasil survey dengan pendekatan kausal tersebut akan dianalisis
dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan suatu
metode penelitian yang utamanya digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan
langsung dan tidak langsung di antara berbagai variabel.
Dalam penelitian ini jumlah
populasi adalah 47 orang, lalu dipilih sampel dalam penelitian ini menjadi 40 orang.
Objek penelitian ini dilakukan pada guru-guru dari lembaga pendidikan PT BTA Group
Jakarta. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan
wawancara terstruktur untuk mendapatkan data responden. Kuesioner perlu diuji
dengan melakukan uji validitas,
uji realibilitas, dan uji normalitas. Untuk menguji
hipotesis, digunakan beberapa teknik pengolahan data antara lain Uji Korelasi
Spearman untuk mengukur hubungan antara variabel demografi karena faktor
demografi mempunyai skala ordinal dan variabel lain mempunyai skala interval. Selain
itu, pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path
Analysis) dengan spss 20.0 untuk menghitung.
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Variabel dari penelitian adalah pemberian kompensasi, karakteristik demografi,
kepuasan kerja karyawan, dan komitmen. Komitmen dijadikan sebagai variabel
endogen atau variabel terikat sedangkan ketiga variabel yang lain, yaitu variabel
demografi, kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan dijadikan sebagai variabel
eksogen atau variabel penjelas. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
analisis jalur (Path Analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut
X1 = kompensasi
X2 = demografi
Y1 = kepuasan kerja
Y2 = komitmen kerja
4
Gambar
Model analisis jalur X1, X2, X3, dan Y
X1
ԑ1
ԑ2
ρy1x1
ρ
ρ
Y1
Y2
ρ x2
ρ
X2
Model struktural yang harus dianalisis dari model di atas ada dua model struktural,
yaitu :
1. Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ԑ1
2. Y2 = ρy2x1 + ρy2x2 + ρy2y1 + ԑ2
1. Pengujian Persamaan Struktural 1
Hasil Perhitungan Persamaan Struktural 1
Variables Entered/Removed
Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Kompensasi,
Demografi
a
Method
.
b
Enter
a. Dependent Variable: Kepuasan
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model
1
R
.915
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.836
.828
3.045
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Demografi
a
ANOVA
Model
1
Sum of Squares
Regression
1754.782
Df
Mean Square
2
877.391
F
94.648
Sig.
.000
b
5
Residual
Total
342.993
37
2097.775
39
9.270
a. Dependent Variable: Kepuasan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Demografi
Coefficients
Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients
B
1
Std. Error
(Constant)
-.579
4.608
Demografi
2.263
1.119
Kompensasi
1.164
.091
Beta
-.126
.901
.156
2.022
.030
.984
12.752
.000
Sumber: Hasil perhitungan data spss 20.0
Secara simultan kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Besaran pengaruh simultan adalah 0,836 atau
dapat dibulatkan menjadi 83,6% merupakan konstribusi dari variabel kompensasi dan
karakterstik
demografi
terhadap
kepuasan
kerja,
sedangkan
sisanya
16,4%
dipengaruhi faktor lain di luar model. Model simultan ini terjadi secara signifikan. Hal ini
terlihat dari probabilitas (sig) yang kurang atau < 0,05.
Pengujian signifikansi lebih lanjut diteruskan dengan pengujian individual
melalui parameter statistik t. Hasil pengujian individual juga menunjukkan pengaruh
yang signifikan. Dengan memerhatikan sig < 0,05 pada jalur x1, sig < 0,05 pada jalur
x2, tentu menjelaskan bahwa secara simultan dan parsial kompensasi dan karakteristik
demografi dapat dijadikan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih
lanjut, pengaruh kompensasi (x1) dan karakteristik demografi (x2) ini dapat
digambarkan melalui persamaan sub struktural 1,
Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ԑ1 atau Y1 =
0,984x1 + 0,156x2 + ԑ1.
Secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Besaran pengaruh parsial dan langsung kompensasi terhadap
kepuasan kerja adalah sebesar 0,984 atau sebesar 98,4%. Dengan demikian, tinggi
rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 98,4%, sedangkan
sisanya1,6% dijelaskan faktor lain di luar model.
Secara parsial karakteristik demografi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Besara pengaruh parsial dan langsung karakteristik demografi terhadap
kepuasan kerja adalah 0,156 atau dapat dibulatkan menjadi 15,6%. Artinya, tinggi
6
rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi karakteristik demografi sebesar 15,6%,
sedangkan sisanya 84,4% dijelaskan faktor lain di luar model.
2. Pengujian Persamaan Struktural 2
Hasil Perhitungan Persamaan Struktural 2
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
Kepuasan,
1
Demografi,
Kompensasi
. Enter
b
a. Dependent Variable: Komitmen
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model
R
1
.937
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.878
.868
2.278
a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Demografi, Kompensasi
a
ANOVA
Model
Sum of Squares
Regression
1
Residual
Total
Df
Mean Square
1350.307
3
450.102
186.793
36
5.189
1537.100
39
F
Sig.
86.747
.000
b
a. Dependent Variable: Komitmen
b. Predictors: (Constant), Kepuasan, Demografi, Kompensasi
Coefficients
Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients
B
(Constant)
Std. Error
3.795
3.448
.210
.159
Demografi
-2.642
Kepuasan
.549
Kompensasi
Beta
1.101
.278
.207
1.323
.004
.882
.213
2.995
.005
.123
.641
4.463
.000
1
a. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: Hasil perhitungan data spss 20.0
7
Secara simultan, pengaruh x1, x2, dan y1 terhadap y2 adalah sebesar 0,878
atau 87,8%, sisanya 12,2% dipengaruhi faktor lain di luar model. Model simultan terjadi
signifikan. Hal ini terlihat dari probabilitas F 86.747 pada sig 0,000 < 0,05. Setelah
model signifikan, maka dilakukan penelusuran jalur parsial. Dari ketiga variabel yang
ditempatkan sebagai predikator, seluruhnya memiliki nilai sig < 0,05 sehingga dapat
dikatan bahwa seluruh predikator secara parsial berpengaruh terhadap Y2.
Secara langsung kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen. Besaran pengaruh langsung kompensasi terhadap komitmen adalah
sebesar 0,207 atau 20,7%. Artinya tinggi rendahnya komitmen hanya mampu
dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 20,7%, sedangkan sisanya 79,3% dipengaruhi
faktor lain di luar model.
Secara langsung karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen. Besaran pengaruh langsung karakteristik demografi terhadap
komitmen adalah sebesar 0,213 atau 21,3%. Artinya, tinggi rendahnya komitmen
hanya mampu dipengaruhi oleh karakteristik demografi sebesar 21,3%, sedangkan
sisanya 78,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Secara langsung kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen. Besaran pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen adalah sebesar
0,641 atau 64, 1% . Artinya, tinggi rendahnya komitmen dipengaruhi oleh kepuasan
kerja sebesar 64,1% , sedangkan sisanya 35,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar
model. Dari ketiga variabel yang digunakan sebagai predicator komitmen, variabel
kepuasan kerja juga diidentifikasi sebagai variabel terkuat yang mempengaruhi
komitmen dibanding dua variabel lain, yaitu kompensasi dan karakteristik demografi.
Secara keseluruhan, pengaruh-pengaruh yang dibentuk dari struktural 2 dapat
digambarkan melalui persamaan struktural 2, yaitu Y2 = ρy2x1 + ρy2x2 + ρy2y1 + ԑ2
atau Y2 = 0,207 + 0,213 + 0,641 + ԑ2.
Indirect Effect dan Total Effect:
1. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X1 ke Y2 melalui Y1 = ρy1x1 × ρy2y1 =
0,984 × 0,614 = 0,604 atau 60,4%. Dengan demikian pengaruh totalnya = 0,207 +
0,604 = 0,811 atau 81,1%.
2. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X2 ke Y2 melalui Y1 = ρy1x2 × ρy2y1 =
0,156 × 0,614 = 0,095 atau 9,5%. Dengan demikian pengaruh totalnya = 0,213 +
0,095 = 0,308 atau 30,8%.
8
Untuk mempermudah, penjelasan analisis hasil penelitian di atas disimpulkan dalam
tabel berikut :
Tabel Ringkasan Hasil Penelitian
Model
Persamaan Struktur 1
X1 (ρ
X2 (ρy1x2)
Persamaan Struktur 2
X ρ
X ρ
Y1 (ρ
Koefisien Jalur
Sig
R²
0,984
0,156
0,000
0,030
0,836
0,207
0,213
0,641
0,004
0,005
0,000
0,878
Penelitian mengenai pengaruh pemberian kompensasi dan karakteristik
demografi terhadap kepuasan kerja dan komitmen guru pada guru PT BTA Group
Jakarta menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian dapat
diterima dan sesuai dengan teori pada penelitian sebelumnya. Hipotesis pertama yang
terdapat dalam persamaan struktur 1 yaitu kompensasi berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kepuasan kerja diterima. Berdasarkan hasil perhitungan, pengaruh
parsial dan langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,984 atau
sebesar 98,4%. Dengan demikian, tinggi rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh
kompensasi sebesar 98,4%. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Ruvendi (2005), Talat Islam (2012), Mulyanto dan Eny Dwi Suryanti
(2010), Elviera Sari (2009), Agung Panudju (2003) yang menyatakan variabel
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga
sesuai dengan beberapa teori kebutuhan Herzberg dan Maslow, yaitu Hygiene factors
atau disatisfier dan physiological needs yang membahas pemenuhan kebutuhan dasar
seseorang, kebutuhan psikologis yang dapat dipenuhi dengan uang guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Dengan terpenuhinya kompensasi, pemenuhan kebutuhan
seseorang pun dapat dipenuhi.
Hipotesis kedua juga terdapat di dalam persamaan struktur 1, yaitu karakteristik
demografi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sesuai hasil perhitungan penelitian,
karakteristik demografi
perhitungan,
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil
pengaruh parsial dan langsung karakteristik demografi terhadap
kepuasan kerja adalah 0,156 atau dapat dibulatkan menjadi 15,6%. Artinya, tinggi
rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi karakteristik demografi sebesar 15,6%. Hal ini
juga sesuai dengan penelitian sebelumnya, yaitu Talat Islam (2012), Moshi Bashir et.al
9
(2011), dan Sri Suhartini dan Rina Malina (2008) yang menyimpulkan bahwa
karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal
ini juga sesuai dengan teori dari Rivai (2006, p.478) “Faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua
kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik ialah faktor yang
berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di
tempat pekerjaannya. Karakteristik demografi termasuk ke dalam faktor instrinsik
tersebut.
Dari hasil perhitungan persamaan struktur 1, ditemukan juga bahwa secara
simultan kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Besaran pengaruh simultan adalah 0,836 atau dapat
dibulatkan menjadi 83,6% merupakan konstribusi dari variabel kompensasi dan
karakterstik demografi terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis selanjutnya terdapat di dalam persamaan struktur 2 adalah hipotesis
ketiga yaitu kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen melalui kepuasan kerja. Secara simultan dan langsung, pengaruh
kompensasi, karakteristik demografi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen adalah
sebesar 0,878 atau 87,8%, sisanya 12,2% dipengaruhi faktor lain di luar model. Model
simultan terjadi signifikan. Hal ini terlihat dari probabilitas pada sig 0,000 < 0,05. Dari
ketiga variabel yang ditempatkan sebagai predikator, seluruhnya juga memiliki nilai sig
< 0,05 sehingga dapat dikatan bahwa seluruh predikator secara parsial berpengaruh
terhadap komitmen. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Luthans dan Ganzach
(dalam Witasari, 2009,p.30), menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja terpenuhi,
komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik sehingga kepuasan kerja akan
berdampak pada komitmen organisasi. Dapat dikatakan, kompensasi dan karakteristik
demografi berpengaruh terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
Penelitian ini menemukan bahwa semua variabel predikator yang diteliti, yaitu
kompensasi dan karakteristik demografi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersamasama memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen, begitu pula
halnya kepuasan kerja terhadap komitmen. Oleh karena itu, perlu lebih diperhatikan
dan ditingkat lagi variabel predikator ini agar kepuasan kerja dan komitmen dapat
ditingkatkan secara optimal sehingga tujuan dari perusahaan dapat terwujud.
Berdasarkan pengujian yang dilakukan terlihat bahwa dari ketiga predikator
yang digunakan dalam penelitian ini terlihat bahwa kecenderungan karakteristik
demografi memiliki sumbangan yang relatif kecil jika dibandingkan dengan variabel
10
yang lain. Untuk itu, sebaiknya karakteristik demografi tetap perlu diperhatikan karena
terbukti berpengaruh. Pada dasarnya kepuasan kerja dan komitmen merupakan hal
yang bersifat individual. Beragam karyawan memiliki pandangan yang berbeda-beda
menyangkut nilai-nilai yang dianggap penting dan sangat berpengaruh terhadap
penentuan sifat dan derajat kepuasan kerja dan komitmen mereka. Contohnya adalah
pendapat dari seorang ahli Rizal (2005,p.30) bahwa adanya perbedaan psikologis
antara pria dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu
pria mempunyai beban tanggunan lebih besar daripada wanita, sehingga pria akan
menuntut kondisi kerja yang lebih baik.
Variabel
kompensasi
mempunyai
andil
yang
relatif
lebih
besar
jika
dibandingkan dengan karakteristik demografi dalam mempengaruhi kepuasan kerja
yang sekaligus mempengaruhi komitmen kerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut,
perlu adanya tinjauan terhadap pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi
hendaknya diberikan berdasarkan azas keadilan dan kelayakan sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat
seorang ahli, yaitu Tohardi, menurutnya kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi
pekerjaan, penghitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan
(worth) dan keadilan (equity) (Edy Sutrisno, 2009,p.24).
Dengan demikian, jika perusahaan memperhatikan perbedaan kebutuhan, sifat,
and sikap dari tiap individu pegawai dan juga memberikan kelayakan dan keadilan
dalam pemberian kompensasi, tujuan akan berkembangnya perusahaan akan terwujud
karena dengan hal tersebut kepuasan kerja dan komitmen pegawai akan meningkat.
V. SIMPULAN DAN SARAN
Setelah dilakukan pengolahan dan analisis, selanjutnya akan ditarik kesimpulan
yang didasarkan dari hasil pengujian pengaruh antar variabel berdasarkan persamaan
strukturnya. Secara lengkap kesimpulan dapat diambil dan diuraikan sebagai berikut:
1. Pada hipotesis pertama, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kepuasaan kerja
dipengaruhi oleh kompensasi.
2. Pada hipotesis kedua, karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hal ini diartikan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja
dipengaruhi oleh karakteristik demografi walaupun relative kecil.
11
3 Hipotesis ketiga, kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen. Hal ini diartikan bahwa ketiga variabel predikator
berpengaruh terhadap komitmen,namun melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang relatif besar jika dibandingkan dengan variabel yang lain
Berdasarkan pembahasan analisis dan kesimpulan penelitian, berikut ini
disampaikan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi menjadi masukan bagi
perusahaan yang menjadi objek penelitian dan peneliti di masa mendatang:
1. Bagi manajemen perusahaan PT BTA Grup Jakarta
Mengingat begitu berpengaruhnya pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja
dan komitmen, maka pemberian kompensasi harus selalu dioptimalkan dengan
memperhatikan faktor keadilan dan kelayakan. Selain itu, pemberian reward atas
prestasi yang telah dilakukan pegawai sebaiknya dilakukan agar pegawai termotivasi
dalam bekerja. Apabila kepuasan terpenuhi, komitmen akan meningkat sehingga
tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan terpenuhi bersama. Selain itu,
sebaiknya perusahaan tidak lupa memperhatikan karakteristik demografi karena tiap
individu memiliki perbedaan secara psikologis sehingga perlu perhatian khusus
bagaimana mensiasati tiap individu puas dan loyal terhadap perusahaan.
2. Bagi peneliti di masa mendatang
Peneliti di masa yang akan datang dapat menambahkan variabel lain, seperti
lingkungan kerja, motivasi, dan variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dan komitmen. Selain itu, untuk variabel karakteristik demografi, hendaknya peneliti
menambahkan faktor-faktor yang lain, tidak hanya empat faktor, umur, jenis kelamin,
pendidikan, dan masa kerja, masih ada faktor lain yang dapat dicari pengaruhnya
terhadap kepuasan dan komitmen. Peneliti juga hendaknya melakukan penelitian ini
terhadap objek yang lain karena penelitian ini terfokus kepada guru di lembaga
pendidikan yang berstatus guru tidak tetap.
12
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik,
Edisi Revisi Cetakan Ketiga belas. Jakarta: Rineka Cipta.
Aydin, Ayhan, et.al., 2012. The effect of gender on job satisfaction of teachers:
a meta-analysis study. Turkey: Procedia Social and Behavioral Sciences.
Bashir, Mohsi, et.al. 2011. The Role of Demographic Factors in The
Relationship between High Performance Work System and Job Satisfaction: A
Multidimensional Approach.International Journal of Business and Social Science vol.2
no.18.
Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. 1993. Human Resources
Management : An Experimental Approach. Singapura: Mc.Graw Hill Inc.
Budiar, et.all. 2004. Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi (Studi
pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.2
No.2, Agustus 2004.
Hasibuan, Malayu SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gunung Agung.
Islam, Talat. 2012. Does Compensation and Demographicak Variable Influence
on Teachers Commitment and Job Satisfaction? Astury of University of the Punjab,
Pakistan. International Journal of Business and Management Vol.7, no.4, February
2012. www.ccsnet.org/ijbm
Ismail, Noralal, dan Norhasni Zainal Abiddin. 2010. Tinjauan Faktor-Faktor
Komitmen Pekerja Terhadap Organisasi. Malaysia: Dinamika Sosial Ekonomi Volume
6 Nomor 1 Edisi Mei.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit
Andy.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Cetakan Ketujuh. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
13
Mohd Suki, Norazah, dan Norbayah Mohd Suki. 2011. Job Satisfaction and
Organisational Commitment: The Effect of Gender. International Journal of Psycology
Research Volume 6, issue 5.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi
Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robins, Stephen P, dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Orgnisasi. Edisi
Kedua belas. Jakarta: Salemba Empat
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya
terhadap Kepuasan Pegawai. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 1 No.1.
Sandjojo, Nidjo. 2011. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya.
Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Sari, Elviera. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu dan Administrasi dan Organisasi, Jan-Apr 2009.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Suartini, Sri, dan Rina Marlina. 2008. Hubungan Faktor Demografi dan
Kepuasan Kerja pada Profesi Dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang. Solusi,
Vol.5, No.8, 2008:14-21.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Muhammed Zia Ur’Rahman, et.al. 2012. Effect of Job Rewards on Job
Satisfaction, Moderating Role of Age Differences : An Empirical Evidence from
Pakistan. Pakistan: African Journal of Business Management vol.4 June.
Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang).
Semarang: Tesis Universitas Diponegoro.
14