Pengujian Model Kompetensi Spencer Untuk Jabatan Sales Executive Pada Perusahaan Transportasi Cipaganti di Kota Bandung.
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kesesuaian antara model kompetensi kategori sales people Spencer & Spencer (1993) dengan model kompetensi Sales Executive (SE) di Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung. Populasi sasaran adalah seluruh Sales Executive (SE) yang bekerja di Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung yang berjumlah delapan orang.
Penelitian ini menggunakan metode komparasi, dimana berdasarkan generic model kompetensi Spencer kategori sales people yang terdiri dari 10 kompetensi akan disesuaikan atau dimodifikasi sesuai dengan karakteristik Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung, sehingga dihasilkan model kompetensi sementara SE yang terdiri dari 11 kompetensi. Dari model kompetensi sementara ini akan dibagi dan dibandingkan antara model kompetensi SE yang sukses yaitu berjumlah empat orang dan model kompetensi SE yang tidak sukses yaitu yang juga berjumlah empat orang, sehingga kemudian akan didapatkan Model Kompetensi Final antara lain Impact&Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving, yang pada akhirnya digunakan untuk mengukur profil kompetensi masing-masing SE agar diketahui lebih spesifik kekurangan dan kelebihan setiap SE di Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung. Pembagian kategori sukses dan tidak sukses berdasarkan penilaian kinerja sebagai SE dari atasan.
Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner model kompetensi sales executive yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada Teori Kompetensi dari Spencer & Spencer (1993) dan juga menggunakan Behavioral Event Interview (BEI). Kuesioner ini menjaring penilaian kelompok SE sukses dan kelompok SE tidak sukses terhadap 11 kompetensi, sehingga diketahui kompetensi apa yang tergolong dalam primary atau secondary competency dalam jabatan SE, yang kemudian dipertajam tinjauannya dengan menggabungkan hasil kuesioner dengan pengukuran profil kompetensi kelompok SE sukses dan kelompok SE tidak sukses dengan menggunakan BEI.
Data hasil penelitian didapatkan bahwa kelompok SE sukses menilai bahwa 11 kompetensi merupakan primary competency dalam pekerjaannya dan 82% diantaranya dinilai kompeten dalam pekerjaannya sebagai SE, sedangkan kelompok SE tidak sukses menilai bahwa 7 kompetensi diantaranya merupakan primary competency dan 4 kompetensi lainnya merupakan secondary competency yaitu Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving, hasilnya 100% SE tidak sukses dinilai belum kompeten dalam pekerjaannya.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti mengajukan saran antara lain menggunakan model kompetensi sebagai acuan seleksi, penilaian kinerja, pelatihan, dan promosi SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung, meninjau kembali job description antarjabatan agar tidak overlap. Peneliti juga mengajukan saran untuk penelitian selanjutnya antara lain menyusun pelatihan berdasarkan profil kompetensi SE yang telah didapat, melakukan penelitian serupa dengan populasi yang lebih luas, dan melakukan penelitian model kompetensi pada jabatan lain di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
(2)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
This research was done to understand the compatibility between competency model based on Spencer & Spencer (1993) for sales people, with competency model for Sales Executive (SE) at Cipaganti Transportation Service Bandung. The whole Sales Executive (SE) is the population target which employed at Cipaganti Transportation Service Bandung with eight persons.
This research using comparation method, which based on generic competency model Spencer for sales people, consisting 10 competencies that would be adjusted or modified with the characteristics of Cipaganti Transportation Service Bandung. This is resulting temporary competency model which consisted by 11 competencies. This temporary competency model will be devided and compared between successful competency model SE (four persons), and unsuccessful competency model SE (four persons), resulting final competency model which are Impact&Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, and Problem Solving. Final Competency Model will be used to assess competency profile for each SE, to know specifically the strengths and the weaknesess. The differentiation between success and unsuccess category based on performance appraisal from supervisor.
The researcher using these Questionaire Competency Model SE and Behavioral Event Interview (BEI) as tools, that pointing at Competency Theory from Spencer & Spencer (1993). This questionare is to clasified between the primary and secondary competency for SE position, and then sharpened by combine the questionaire result and profile competency assessment for success SE group and unsuccess SE group using BEI.
The result of this research is success SE group appraise 11 competencies as primary competency in their job and 82% of it valued competent as SE, in the other side unsuccess SE group appraise 7 competencies as primary competency and 4 competencies as secondary competency, there are Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, and Problem Solving, and 100% of unsuccess SE group valued incompetence on their job as SE.
According to this research, researcher make suggestions to use competency model as a guide for selection, performance appraisal, training, and promotion SE at Cipaganti Transportation Service Bandung, reviewing the job description between the jobs so it will not overlapping. Researcher also make suggestions for the further research to set training based on competency profile SE that has been resulted from this research, to do the same research with larger population, and to do competency model research for another jobs in Cipaganti Transportation Service Bandung.
(3)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Halaman Pengesahan`
Daftar Isi ··· i
Daftar Bagan ··· v
Daftar Tabel ··· vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ··· 1
1.2. Identifikasi Masalah ··· 13
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ··· 13
1.3.1. Maksud Penelitian ··· 13
1.3.2. Tujuan Penelitian ··· 14
1.4. Kegunaan Penelitian ··· 14
1.4.1. Kegunaan Teoritis ··· 14
1.4.2. Kegunaan Praktis ··· 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kajian Pustaka ··· 16
(4)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
2.1.1.1. Definisi Kompetensi ··· 16
2.1.1.2. Karakteristik Kompetensi ··· 17
2.1.1.3. Kategori Kompetensi ··· 18
2.1.1.4. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ··· 21
2.1.2. Model Kompetensi ··· 22
2.1.2.1. Struktur Model Kompetensi ··· 27
2.1.2.2. Indikator Perilaku ··· 27
2.1.2.3. Dimensi Kompetensi ··· 28
2.1.2.4. Kelompok Kompetensi (Cluster) ··· 31
2.1.2.5. Model Kompetensi Sales ··· 31
2.1.2.6. Metode Penyusunan Model Kompetensi ··· 35
2.1.2.7. Bentuk Dasar Pengukuran Kompetensi ··· 36
2.1.2.8. Metode Pengembangan Kompetensi ··· 38
2.1.2.9. Kelebihan Model Kompetensi dalam Sistem Manajemen SDM ··· 40
2.1.2.10. Pengaplikasian Kompetensi pada Sistem Rekrutmen 41 2.1.3. Organisasi dan Salespeople ··· 43
2.2.3.1. Definisi Organisasi ··· 43
2.2.3.2. Definisi Salesperson ··· 45
2.2.3.3. Fungsi Salespeople ··· 45
(5)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
2.1.4.1. Pengertian Behavioral Event Interview ··· 50
2.1.4.2. Prinsip Behavioral Event Interview ··· 50
2.1.4.3. Kelebihan BEI Dibandingkan dengan Wawancara Tradisional ··· 50
2.1.4.4. Teknik dan Prosedur BEI ··· 51
2.1.5. Cipaganti Group ··· 52
2.1.5.1. Sejarah Perusahaan ··· 52
2.1.5.2. Visi dan Misi Cipaganti Group ··· 59
2.1.5.3. Lambang, Moto, Filosofi Cipaganti Group ··· 61
2.1.5.4. Ruang Lingkup Usaha ··· 61
2.1.5.5. Struktur Organisasi ··· 67
2.1.5.5.1. Uraian Struktur Organisasi ··· 68
2.2. Kerangka Pemikiran ··· 67
2.3. Asumsi ··· 87
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1.Rancangan Penelitian ··· 88
3.2.Variabel Penelitian ··· 90
3.2.1. Definisi Konseptual Variabel ··· 90
3.2.2. Definisi Operasional Variabel ··· 90
(6)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
3.4. Subjek Penelitian ··· 108
3.5. Validitas Alat Ukur ··· 108
3.6. Metode Pengumpulan Data ··· 108
3.7. Metode Analisis ··· 109
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ··· 113
4.1.1.Gambaran Responden ··· 113
4.1.2 Model Kompetensi ··· 113
4.2. Pengukuran Kompetensi Subjek berdasarkan Model Kompetensi · 115
4.3 Pembahasan ··· 116
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ··· 135
(7)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ··· 21
Bagan 2.2. Piramida Kompetensi ··· 25
Bagan 2.3. Struktur Model Kompetensi ··· 26
Bagan 2.4. Kerangka Berpikir ··· 83
Bagan 3.1. Rancangan Penelitian ··· 85
(8)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Kelebihan Model Kompetensi dalam Sistem Manajemen
SDM ··· 39
Tabel 2.2. Direct and Indirect Selling Responsibility ··· 44
Tabel 3.1. Kuesioner SE ··· 95
Tabel 3.2. Kisi-Kisi BEI (Behavioral Event Interview) ··· 103
Tabel 3.3. Kriteria Penilaian Primary dan Secondary Competency ··· 110
Tabel 3.4. Kriteria Penilaian Gabungan (Kompetensi - Sukses) ··· 112
Tabel 4.1. Gambaran Responden ··· 113
Tabel 4.2. Model Kompetensi Kelompok Sukses ··· 114
Tabel 4.3. Model Kompetensi Kelompok Tidak Sukses ··· 114
(9)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Model Kompetensi SE Perusahaan Transportasi Cipaganti Bandung
Lampiran 2. Validitas Kuesioner Model Kompetensi SE Perusahaan Transportasi Cipaganti Bandung
Lampiran 3. Model Kompetensi Sementara Lampiran 4. Model Kompetensi Final
Lampiran 5. Data Mentah Hasil Pengukuran Model Kompetensi antara SE Kelompok Sukses dan Tidak Sukses
Lampiran 6. Laporan Hasil Pengukuran Kompetensi Berdasarkan Metode BEI Lampiran 7. Identifikasi Kompetensi Awal
(10)
1
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Mobilitas manusia sudah dimulai sejak jaman dahulu, dimana kegiatan tersebut dilakukan dengan berbagai tujuan antara lain untuk mencari makan, mencari tempat tinggal yang lebih baik, mengungsi dari serbuan orang lain dan sebagainya. Dalam melakukan mobilitas tersebut sering membawa barang ataupun tidak membawa barang. Oleh karenanya diperlukan alat sebagai sarana transportasi.
Transportasi adalah sarana bagi manusia untuk memindahkan sesuatu, baik manusia atau benda dari satu tempat ke tempat lain, dengan ataupun tanpa mempergunakan alat bantu. Alat bantu tersebut dapat berupa tenaga manusia, binatang, alam ataupun benda lain dengan mempergunakan mesin ataupun tidak bermesin. Proses ini digunakan untuk memudahkan manusia dalam melakukan aktivitas sehari-hari. Transportasi berfungsi untuk mengatasi kesenjangan jarak dan komunikasi antara tempat asal dan tempat tujuan. Untuk itu dikembangkan sistem dalam wujud sarana (kendaraan) dan prasarana (jalan). Dari sini timbul jasa angkutan untuk memenuhi kebutuhan perangkutan dari satu tempat ke tempat lain.
Di negara maju, penduduk biasanya menggunakan kereta bawah tanah (subway) dan taksi. Penduduk disana jarang yang mempunyai kendaraan pribadi
(11)
2
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha karena mereka sebagian besar menggunakan transportasi publik sebagai transportasi mereka.
Terdapat lima unsur pokok jasa transportasi, yaitu: Manusia (yang membutuhkan), Barang (yang diperlukan manusia), Kendaraan (sebagai sarana), Jalan (sebagai prasarana), Organisasi (sebagai pengelola). Pada dasarnya, ke lima unsur di atas saling terkait untuk terlaksananya pelayanan transportasi, yaitu terjaminnya penumpang atau barang yang diangkut akan sampai ke tempat tujuan dalam keadaan baik seperti pada saat awal diangkut. Dalam hal ini perlu diketahui terlebih dulu ciri penumpang dan barang, kondisi sarana dan konstruksi prasarana, serta pelaksanaan kegiatan ini SITRAMP (Study on Integrated Transport Master Plan for Jabotabek, 2000).
Salah satu organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang transportasi adalah perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota Bandung. Perusahaan jasa transportasi Cipaganti telah berdiri sejak tahun 1984 dan merupakan perusahaan jasa transportasi pertama di kota Bandung. Saat ini perusahaan jasa transportasi Cipaganti memiliki 1500 unit kendaraan yang melayani transportasi penumpang dari satu kota ke kota lainnya (travel), unit-unit khusus untuk mengantar barang dari satu kota ke kota lainnya, dan 200 unit taksi di kota Bandung. Selain itu, perusahaan jasa transportasi Cipaganti juga menyediakan rental unit (mobil) kepada perseorangan ataupun kepada perusahaan-perusahaan lain yang membutuhkannya.
(12)
3
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Dalam menjalankan beberapa jenis layanan di atas, perusahaan Cipaganti mempekerjaan sejumlah pegawai yang terbagi dalam jabatan-jabatan yang berbeda untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan bidang layanannya. Untuk layanan travel di layani oleh customer service officer (CSO) sebagai pegawai yang yang langsung bertemu dan menjual tiket kepada konsumen, layanan pengantaran barang dari satu kota ke kota lain dilayani oleh CSO cargo, layanan taksi langsung dilayani oleh supir taksi, dan layanan rental unit (mobil) dilayani oleh Sales Executive (SE).
Dengan adanya pembagian-pembagian area bidang pekerjaan dan pembagian jabatan dengan tanggung jawab yang berbeda-beda maka diharapkan para pegawai dapat bekerja dengan maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang berupa target yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk setiap jabatan. Namun harapan tersebut masih belum sesuai dengan kenyataan yang ada di perusahaan jasa transportasi Cipaganti di Bandung.
Berdasarkan survey Majoring Psikologi dan Organisasi yang dilakukan oleh peneliti pada tahun 2009, yaitu didapatkan data bahwa terdapat dua jabatan yang memiliki keluhan paling tinggi dari atasan dan dari konsumen yang menggunakan layanan jasa perusahaan transportasi Cipaganti, yaitu jabatan customer service officers (CSO) dan sales executives (SE). Untuk jabatan CSO tidak akan diteliti dalam penelitian ini, dimana jabatan CSO akan diteliti oleh peneliti yang berbeda.
Jabatan sebagai Sales atau yang dalam perusahaan jasa transportasi Cipaganti disebut sebagai Sales Executive (SE) adalah individu yang bertanggung jawab mulai dari membawa produk atau jasa ke market, menyesuaikannya dengan kebutuhan para
(13)
4
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha konsumen, membujuk/meyakinkan konsumen bahwa produk atau jasa yang dijual memiliki keuntungan bagi konsumen, dan dalam prosesnya juga membangun hubungan yang kuat, hangat, dan positif dengan konsumen (Downey W. David, Marilyn Holschuh, and Michael A. Jackson, Agriselling: Principle, 1999).
Spencer & Spencer (1993) membagi karakteristik sales ke dalam 3 tipe, yaitu : Pertama, Short-Cycle-Sales yaitu, posisi retail, single buyer, penguruhnya kecil terhadap konsumen atau terhadap bisnis konsumen, interaksi singkat biasanya satu kali, jenis konsumen variatif, sering mengalami penolakan, produk bermacam-macam, tidak customized, dan instalasinya mudah. Contohnya : telemarketer dan retail. Kedua, Intermediate-Cycle-Sales yaitu, beberapa retail dan lebih banyak sales bisnis, melibatkan single konsumen atau group, atau organisasi, memiliki pengaruh dari jenjang rendah pengaruhnya sampai sedang pengaruhnya terhadap bisnis, interaksi dengan konsumen berulang-ulang, memiliki tingkatan bervariasi terhadap penolakan, terdapat kompetitor lain yang menawarkan produk atau jasa serupa, dan tidak rumit secara teknis. Contohnya : Nontechnical sales : sales buku, periklanan, bahan-bahan kimia, atau produk retail yang kemudian akan dijual kembali oleh klien. Ketiga, Long-Cycle-Sales yaitu, melibatkan bisnis yang kompleks, tinggi tingkat pengaruhnya terhadap bisnis klien, long-term atau relasi yang terjalin kompleks, keterlibatan klien sangat dibutuhkan dalam pembuatan keputusan dan implementasi, hanya beberapa customer, melibatkan uang yang sangat banyak, rendah tingkat penolakannya, rumit secara teknis, dapat disesuaikan dengan pesanan. Contohnya :
(14)
5
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha asuransi, penjual-pembeli saham, petugas bank yangg dipercaya, salespeople bank yang menjual instrumen keuangan lainnya.
Jabatan sales executives (SE) yang ada di perusahaan jasa transportasi Cipaganti memiliki karakteristik yang sesuai dengan tipe ke 2 yaitu Intermediate-Cycle-Sales. Sales executive (SE) merupakan front liner yang bertanggung jawab untuk melakukan penjualan jasa transportasi berupa rental unit (mobil) baik kepada perorangan maupun perusahaan-perusahaan yang membutuhkan. Tugas-tugas SE antara lain, mencari calon konsumen baik perorangan maupun ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan jasa rental unit, memberikan usulan atau saran kepada atasan langsung yang berkaitan dengan potensi pasar, memahami kebutuhan konsumen dan memberikan layanan sesuai kebutuhan yang tersedia di perusahaan jasa transportasi Cipaganti, menghadapi keluhan konsumen secara langsung atas layanan yang diberikan, melakukan follow-up kepada konsumen pengguna jasa rental unit, apakah ada masalah dengan unit atau apakah akan diperpanjang kontrak rental unitnya, melakukan negosiasi harga unit dan fasilitas apa saja yang akan di dapatkan dari unit yang akan dirental, melakukan pengecekan dan pencatatan kondisi fisik unit yang akan dirental dan telah selesai dirental, mampu memberikan solusi kepada konsumen mengenai keluhan atau permasalahan yang berkaitan dengan unit rental, dalam tempo waktu secepatnya, serta mencapai target penjualan yang telah ditentukan perusahaan.
Saat ini perusahaan jasa transportasi Cipaganti memiliki SE sebanyak 8 orang di kota Bandung. Dari ke delapan SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti
(15)
6
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung, berikut dikelompokkan masa kerjanya, yaitu terdapat 25% (2 orang) dengan masa kerja 7 - 9 tahun, 25% (2 orang) dengan masa kerja 4 – 6 tahun, dan 50% (4 orang) dengan masa kerja 1 bulan – 3 tahun.
Seperti yang telah disebutkan di atas bahwa SE merupakan salah satu area jabatan yang paling sering dikeluhkan oleh atasan. Berdasarkan wawancara dengan Manager area Selling and Marketing, didapatkan informasi bahwa hanya 30% SE yang bisa mencapai target penjualan jasa yang ditetapkan oleh perusahaan, konsumen sering mengeluhkan pelayanan yang diberikan oleh SE yaitu mengenai kurangnya kualitas pelayanan, saat terjadi suatu masalah SE kurang mampu mengatasinya di lapangan dan sering saling menyalahkan dengan bagian lain yaitu bagian bengkel dan bagian kolektor, dan semakin berkurangnya konsumen yang menggunakan jasa rental unit perusahaan jasa transportasi Cipaganti. Dari kedelapan SE tersebut, terdapat SE yang juga mampu memberikan kinerja yang memuaskan dan ada juga yang kurang memuaskan.
Yang dimaksud dengan kinerja yang memuaskan adalah mereka yang berhasil atau sukses dalam melakukan pekerjaannya sebagai SE. Berikut adalah kriteria SE yang berhasil atau sukses antara lain, mampu mencapai target yang telah di tetapkan perusahaan, tidak ada atau rendah tingkat keluhan konsumen terhadap pelayanan yang ia berikan, dan mampu mempertahankan konsumen bahkan menambah daftar konsumen yang menggunakan jasa rental perusahaan Cipaganti baik konsumen per-orangan maupun organisasi. Mereka yang tidak mampu memenuhi kriteria tersebut maka dinilai kurang berhasil/sukses dalam pekerjaannya sebagai SE.
(16)
7
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Keluhan di atas membawa pertanyaan mendasar yaitu apakah seleksi yang dilakukan untuk jabatan SE telah dilakukan sesuai dengan persyaratan jabatan (job specification) SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti atau belum. Dari hasil survei Majoring Psikologi dan Organisasi yang dilakukan oleh peneliti pada tahun 2009, diketahui bahwa sistem rekrutmen di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung belum dilakukan sesuai dengan persyaratan jabatan, dimana job specification antara jabatan yang satu dan yang lainnya hampir sama secara menyeluruh. Hal ini dapat mengakibatkan kemungkinan rekruter menyeleksi individu yang kurang sesuai dan menempatkannya dalam jabatan yang kurang sesuai dengan tuntutan jabatan tersebut.
Setelah mencermati kondisi di perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota Bandung khususnya pada jabatan SE, maka tampak masih terdapat kesenjangan antara apa yang diharapkan oleh perusahaan jasa transportasi Cipaganti dengan kenyataan yang ada. Dalam mengelola SDM terutama pada jabatan SE, tampaknya perusahaan belum memiliki perencanaan yang sistematis dan matang, dimana perusahaan belum memiliki prosedur dan struktur yang jelas, sehingga performa kerja SE belum efektif dan cukup banyak SE yang berada dalam kategori tidak berhasil/sukses dalam menjalani pekerjaannya. Oleh karena itu, diperlukan suatu “alat” yang dapat mengukur kesesuaian kompetensi SE dengan tuntutan jabatan secara jelas. Salah satu pendekatan yang diharapkan dapat menjadi alternatif solusi dalam mencari tolak ukur adalah dengan mencari kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan SE. Kompetensi-kompetensi ini terhimpun dalam model
(17)
8
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha kompetensi yang berisikan kelompok-kelompok kompetensi, dimensi-dimensi, dan indikator perilaku (Hay-McBer Spencer & Spencer, 1986 dalam Prihadi, 2004).
Konsep kompetensi sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Gerakan kompetensi awalnya dilakukan oleh McClelland (1973) sebagai alternatif pendekatan traits dan intelegensi dalam mengukur dan memprediksi performance / kinerja individu. Pada awalnya gerakan kompetensi ini diaplikasikan pada area educational achievement testing, dan kemudian dengan cepat diadaptasi pada banyak aplikasi area bisnis. Dalam perkembangannya, ternyata gerakan kompetensi memiliki tingkat yang tinggi dalam mempresiksi performance individu. Dengan bukti dari area-area berbeda yang telah menerapkan gerakan kompetensi tersebut maka gerakan kompetensi merupakan revolusionari dan cara yang paling baik dalam mengukur dan memprediksi performance / kinerja individu (Lawler, 1994; McClelland, 1994, 1973).
Adapun pertanyaan yang muncul mengapa peneliti menggunakan kompetensi dan tidak menggunakan pengukuran lainnya (seperti pengukuran intelegensi, bakat, dan lain-lain) sebagai tolak ukur keberhasilan individu dalam melakukan pekerjaannya ? Pada tahun 1973, David McClelland, Psikolog Universitas Harvard mempublikasikan “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” di Amerika, dimana ia mempelopori pengukuran kompetensi sebagai alternatif dari pengukuran inteligensi untuk memprediksi job performance. Berdasarkan studi yang dilakukannya dengan U.S. State Department Foreign Service Information Officers
(18)
9
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha dan peneliti lainnya, ia berpendapat bahwa prediktor yang yang paling baik mengenai apa yang dapat dan akan dilakukan individu di situasi sekarang dan masa depan adalah apa yang sesungguhnya mereka lakukan di situasi yang sudah berlalu, bukan berdasarkan tingkat inteligensi atau knowledge dan skill. McClelland menghadirkan 5 pokok hasil temuannya, yaitu (a) nilai-nilai di sekolah tidak dapat memprediksi kesuksesan kerja seseorang, (b) tes inteligensi dan tes bakat tidak dapat memprediksi kesuksesan atau hasil penting lainnya dalam kehidupan, (c) prestasi tes dan akademik dapat memprediksi job performance hanya karena adanya dasar hubungan dengan status sosial, (d) beberapa tes kurang adil untuk golongan minoritas, dan (e)
“competencies” akan lebih baik dalam memprediksi perilaku penting daripada tes-tes tradisional. Artikel ini berpengaruh secara mendalam terhadap bidang psikologi dan merupakan opini populer yang dianggap sebagai kunci bagi perkembangan pergerakan kompetensi. Tahun 1982, Richard E. Boyatzis, yang merupakan rekan David McClelland, mempublikasikan “The Competent Manager : A Model for
Effective Performance”, membuat pengukuran profil kompetensi menjadi populer sebagai “tool” di Amerika, Briton, Kanada, Jepang, dan sebagainya. Berikutnya tahun 1993, pengaruh lainnya diberikan oleh Lyle.M.Spencer & Signe M.Spencer dalam bukunya “Competence at Work: Models for Superior Performance” yang menyimpulkan 20 tahun penelitian dengan menggunakan metodologi McClelland. Buku tersebut berisi 286 studi di berbagai bidang (entrepreneurial, technical and professional, sales, human service, dan managerial jobs from industry, government, military, health care, education dan religious organizations) dan dihasilkan juga
(19)
10
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha model-model kompetensi sesuai bidang-bidang tersebut. Berhubungan dengan meningkatnya popularitas mengenai istilah kompetensi, maka perlu juga dikembangkan secara luas mengenai definisi kompetensi yang dapat diterima.
Istilah kompetensi menjadi populer saat Boyatzis mendefinisikan super performer sebagai “competent managers” (Boyatzis, 1982). Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik internal individu yang menghasilkan performance yang efektif dan superior. Berdasarkan pendapat saat ini, definisi yang paling tepat sesuai dengan atribut-atribut kompetensi adalah menurut Arthey & Orth (1999): Kompetensi adalah rangkaian dimensi performance yang dapat diobservasi, yang meliputi knowledge, skills, attitudes, dan behaviors individu, baik dalam kapabilitas kelompok, proses, dan organisasional, yang dikaitkan dengan performance yang tinggi, dan memberikan organisasi keuntungan kompetitif yang bertahan ("A competency is a set of observable performance dimensions, including individual knowledge, skills, attitudes, and behaviors, as well as collective team, process, and organizational capabilities, that are linked to high performance, and
provide the organization with sustainable competitive advantage”.
Dalam penelitian mengenai kompetensi, Spencer & Spencer (1986) telah membuat generic model kompetensi untuk sales people. Penelitian ini dilakukan di Massachusett, Amerika Serikat pada tahun 1970-an. Spencer & Spencer telah mengidentifikasi sejumlah kompetensi sales people yang kemudian tergabung dalam generic model kompetensi sales people yang berisi 12 kompetensi. Namun berdasarkan karakteristik SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung, yang
(20)
11
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha menurut Spencer & Spencer (1993) tergolong dalam Intermediate-Cycle Sales, maka generic model kompetensi sales people menjadi 10 kompetensi, yaitu antara lain
Impact and Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal
Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building, Analytical Thinking, Conceptual Thinking, dan Information Seeking.
Adapun beberapa penelitian lain yang telah menerapkan generic model kompetensi Spencer & Spencer (1986) untuk kategori sales people, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Edgar Izquierdo tahun 2008 di negara Ekuador. Dalam penelitiannya ini ia menggunakan metode survei terhadap 60 orang sebagai sampel dalam penelitiannya dan menghasilkan model kompetensi sales people di Ekuador, antara lain innovative thinking, decision making, identifying and solving problem, communication, having a different view of market, deal making and negotiation, networking, dan team work. Berikutnya penelitian yang dilakukan di negara Korea mengenai kompetensi pada sales people pada tahun 2005, yang diteliti oleh Ji Sook Hong. Dalam penelitian ini ia menggunakan metode korelasi antara kompetensi dan performance, melibatkan sample sebanyak 457 yang dipilih secara random dari semua perusahaan farmasi di Korea. Dalam penelitian ini dihasilkan model kompetensi sales people di Korea, antara lain impact and influencing, achievement orientation, analytical thinking, initiative/persistence, problem-solving (motive and traits), flexibility, self confidence, dan self-control (self-concept). Ketujuh kompetensi ini merupakan komponen penting dari kompetensi dan memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja sales person.
(21)
12
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Fakta di atas menunjukkan bahwa generic model spencer dapat digunakan pada jabatan sales person di berbagai negara, karena menurut Spencer & Spencer (1993) kompetensi untuk kinerja superior pada jabatan serupa akan dihasilkan model kompetensi yang sama pada dasarnya di seluruh dunia (bersifat universal). Namun Spencer & Spencer (1993) juga menyatakan bahwa walaupun Generic Dictionary Scales dapat diterapkan kepada semua pekerjaan, namun tidak pasti akan tepat atau sesuai dengan jabatan-jabatan tertentu, dimana beberapa kompetensi mungkin tidak relevan dengan jabatan tersebut. Selain itu banyak pekerjaan yang memiliki karakteristik unik dan tidak umum yang sangat sedikit dapat digambarkan oleh Generic Scale, sehingga perlu dilakukan adaptasi terhadap Generic Scale yang sesuai dengan karakteristik pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dua penelitian di atas menghasilkan model kompetensi yang berbeda-beda.
Dalam teorinya mengenai kompetensi, Spencer & Spencer (1986) menyebutkan manfaat yang dapat diperoleh dengan menyusun model kompetensi untuk jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, antara lain manfaat seleksi pegawai, manfaat untuk penilaian kinerja / appraisal, manfaat perencanaan karir / succession planning, serta manfaat pelatihan dan pengembangan. Adapun penelitian-penelitian di negara-negara di atas yang mengaplikasikan generic model kompetensi Spencer& Spencer (1986) di negaranya, telah mendukung teori tersebut mengenai manfaat dari menyusun model kompetensi.
Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung, yaitu kurang berhasilnya atau kurang suksesnya SE
(22)
13
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha dalam menjalankan tuntutan pekerjaannya dan ternyata perusahaan juga belum memiliki standar yang tepat dalam melakukan seleksi kepegawaian untuk jabatan SE, maka peneliti berminat untuk menyusun rancangan model kompetensi untuk jabatan SE dengan mengacu pada model kompetensi sales people berdasarkan teori Spencer & Spencer di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
1.2. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :
Apakah model kompetensi kategori sales people Spencer & Spencer sesuai dengan kompetensi Sales Executive (SE) di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
Seberapa jauh model kompetensi kompetensi kategori sales people Spencer & Spencer dapat diterapkan pada Sales Executive (SE) di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
1.3. Maksud dan Tujuan 1.3.1. Maksud Penelitian
Untuk memperoleh model kompetensi Sales executive yang diperlukan di perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota Bandung.
(23)
14
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Untuk menentukan kompetensi apa yang perlu dikembangkan
oleh Sales executive (SE) di perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota Bandung.
Untuk menetukan intervensi yang sesuai dalam hal seleksi Sales Executive (SE) di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Untuk memperoleh gambaran mengenai kompetensi-kompetensi yang dimiliki oleh Sales executive di perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota Bandung.
1.4. Kegunaan penelitian 1.4.1. Kegunaan Teoritis
Memberikan informasi tambahan mengenai kompetensi Sales executive yang dibutuhkan dalam bidang psikologi industri dan organisasi, khususnya perusahaan jasa.
Memberikan masukan mengenai penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan kompetensi Sales executive.
1.4.2. Kegunaan Praktis
Memberikan informasi kepada bagian Pelatihan di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung, khususnya mengenai kompetensi
(24)
15
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang harus dikembangkan oleh pegawai yang memegang jabatan sebagai Sales executive saat ini. Informasi ini dapat digunakan sebagai feedback kepada Sales executive.
Memberikan masukan bagi proses seleksi dan rekrutmen untuk tenaga Sales executive berikutnya.
Memberikan masukan bagi perbaikan sistem penilaian kerja Sales executive.
(25)
130
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian adalah sebagai berikut :
Model kompetensi final untuk jabatan Sales Executive di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung terdiri dari 11 kompetensi, yaitu Impact and Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving. Terdapat perbedaan bobot penilaian model kompetensi antara kelompok
sukses dan kelompok tidak sukses. Kelompok Sukses menilai 11 kompetensi dalam jabatan SE tersebut sebagai primary competency, sedangkan kelompok tidak sukses menilai 5 jenis kompetensi sebagai primary competency (Impact and Influence, Achievement Orientation, Initiative, Customer Service Orientation, dan Relationship Building) dan menilai 6 jenis kompetensi lainnya sebagai secondary competency dalam jabatan SE (Interpersonal Understanding, Self-Confidence, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving)
(26)
131
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Terdapat perbedaan kompetensi antara kelompok sukses dan tidak sukses di
dalam tiap jenis kompetensi untuk jabatan SE, yaitu dari seluruh SE sukses 75% diantaranya dinilai kompeten dan 25% SE sukses dinilai tidak kompeten. Sedangkan dari seluruh SE tidak kompeten maka 92% diantaranya dinilai tidak kompeten.
Dari keseluruhan kompetensi, terdapat 4 orang SE yang tergolong tidak sukses dan juga kurang kompeten, dimana hal ini lebih dikarenakan kurang sesuainya karakter individu dan tuntutan jabatan pada saat seleksi pegawai.
5.2. Saran
Bagi perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung :
Menggunakan model kompetensi sebagai acuan untuk melakukan seleksi dan penilaian kinerja terhadap SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
Menggunakan hasil pengukuran kompetensi sebagai bahan untuk mengadakan pelatihan kepada SE yang ada di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung utuk meningkatkan kompetensinya.
Menggunakan hasil pengukuran kompetensi dalam penilaian kinerja SE dan promosi.
(27)
132
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Meninjau kembali Job Description untuk jabatan SE agar tidak overlap
dengan jabatan lainnya, dan agar kriteria persyaratan untuk kriteria psikologis SE lebih jelas dan spesifik sesuai dengan tuntutan jabatan sebagai SE.
Melakukan sosialisasi job description kepada semua SE agar informasi yang sama diterima secara merata oleh seluruh SE perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
Bagi penelitian selanjutnya :
Melakukan pelatihan yang relevan dengan kompetensi yang perlu dilatih atau dikembangkan secara lebih lanjut berdasarkan profil kompetensi yang di dapat.
Melakukan penelitian mengenai model kompetensi pada jabatan SE dengan jumlah populasi yang lebih luas.
Melakukan penelitian mengenai model kompetensi pada jabatan yang lain di dalam perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung ataupun di perusahaan lain, misalnya pada jabatan managerial untuk mendapatkan gambaran yang lebih luas mengenai model kompetensi di lingkungan Psikologi Industri dan Organisasi.
(28)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
A.D. Lucia & R. Lepsinger. 1999. The Art an Science of Competency Models. San Francisco: Jossey-Bass.
Spencer, Jr., Lyle M & Signe M. Spencer. 1993. Competency at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Downey W. David, Marilyn Holschuh, and Michael A. Jackson. 1999. Agriselling: Principles. St.Louis, Missouri.
McClelland, D. C., Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist, 28, 1973:1–4.
Neuendroft, Kimberly. A. Content Analysis Guidebook. 2002. New Delhi : Sage Publication India. Pvt. Ltd
R.E. Boyatzis. 1982. The Competent Manager: A Model of Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.
Riduwan. Dasar-Dasar Statistika. 1997. Jawa Barat : Alfabeta.
S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan. 2005. Jakarta : Rineka Cipta.
Weber, Robert Philip. 1985. Basic Content Analysis. USA : Sage Publication, Inc.
Whidett, Steve & Sarah Hollyforde. 1999. The Competencies Handbook. Brittish : The Cromwell Press.
Wood & Payne. 1998.Competency-Based Rekruitmen & Selection. England : British Library Cataloguing in Publication Data
(29)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR RUJUKAN
SHI Kan, Organizational Behavior Research in Transition Time of China, Journal of Electronic Science and Technology of China, Vol.2 No.3, Sep. 2004 http://www.infoanda.com/id/link.php?lh=AQINBVNSU1QH
http://bandung.detik.com/read/2010/04/19/124821/1341016/486/travel-tanggapi-dingin-tak-beroperasinya-ka-parahyangan
http://www.digilib.ui.ac.id/helper/viewKoleksi.jsp?id=99050&lokasi=03&templat e=abstrak.detail.template
http://www.spa.ga.gov/word/competency/CompetencyMapping.pdf
http://www.scribd.com/doc/20702798/HR-Competency-Mapp-Retail-Sector-Thesis
http://www.waset.org/journals/waset/v53/v53-143.pdf
http://www.ibp.uw.edu.pl/download/2005-2006/businessethicss2006/Competency-basedApproach_BE2006dsk.pdf http://www.seiofbluemountain.com/upload/product/201001/1264578587x1zpjs6q.
http://www.visionlearning.com/library/module_viewer.php?mid=152 http://www.allbusiness.com/sales/1049775-1.html
Patricia K. Zingheim, Ph.D., Gerald L. Ledford Jr., Ph.D., and Jay R. Schuster, Ph.D.
(1)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang harus dikembangkan oleh pegawai yang memegang jabatan sebagai Sales executive saat ini. Informasi ini dapat digunakan sebagai feedback kepada Sales executive.
Memberikan masukan bagi proses seleksi dan rekrutmen untuk tenaga Sales executive berikutnya.
Memberikan masukan bagi perbaikan sistem penilaian kerja Sales executive.
(2)
130
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian adalah sebagai berikut :
Model kompetensi final untuk jabatan Sales Executive di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung terdiri dari 11 kompetensi, yaitu Impact and Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving.
Terdapat perbedaan bobot penilaian model kompetensi antara kelompok sukses dan kelompok tidak sukses. Kelompok Sukses menilai 11 kompetensi dalam jabatan SE tersebut sebagai primary competency, sedangkan kelompok tidak sukses menilai 5 jenis kompetensi sebagai primary competency (Impact and Influence, Achievement Orientation, Initiative, Customer Service Orientation, dan Relationship Building) dan menilai 6 jenis kompetensi lainnya sebagai secondary competency dalam jabatan SE (Interpersonal Understanding, Self-Confidence, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving)
(3)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
Terdapat perbedaan kompetensi antara kelompok sukses dan tidak sukses di dalam tiap jenis kompetensi untuk jabatan SE, yaitu dari seluruh SE sukses 75% diantaranya dinilai kompeten dan 25% SE sukses dinilai tidak kompeten. Sedangkan dari seluruh SE tidak kompeten maka 92% diantaranya dinilai tidak kompeten.
Dari keseluruhan kompetensi, terdapat 4 orang SE yang tergolong tidak sukses dan juga kurang kompeten, dimana hal ini lebih dikarenakan kurang sesuainya karakter individu dan tuntutan jabatan pada saat seleksi pegawai.
5.2. Saran
Bagi perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung :
Menggunakan model kompetensi sebagai acuan untuk melakukan seleksi dan penilaian kinerja terhadap SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
Menggunakan hasil pengukuran kompetensi sebagai bahan untuk mengadakan pelatihan kepada SE yang ada di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung utuk meningkatkan kompetensinya.
Menggunakan hasil pengukuran kompetensi dalam penilaian kinerja SE dan promosi.
(4)
132
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
Meninjau kembali Job Description untuk jabatan SE agar tidak overlap dengan jabatan lainnya, dan agar kriteria persyaratan untuk kriteria psikologis SE lebih jelas dan spesifik sesuai dengan tuntutan jabatan sebagai SE.
Melakukan sosialisasi job description kepada semua SE agar informasi yang sama diterima secara merata oleh seluruh SE perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.
Bagi penelitian selanjutnya :
Melakukan pelatihan yang relevan dengan kompetensi yang perlu dilatih atau dikembangkan secara lebih lanjut berdasarkan profil kompetensi yang di dapat.
Melakukan penelitian mengenai model kompetensi pada jabatan SE dengan jumlah populasi yang lebih luas.
Melakukan penelitian mengenai model kompetensi pada jabatan yang lain di dalam perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung ataupun di perusahaan lain, misalnya pada jabatan managerial untuk mendapatkan gambaran yang lebih luas mengenai model kompetensi di lingkungan Psikologi Industri dan Organisasi.
(5)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Spencer, Jr., Lyle M & Signe M. Spencer. 1993. Competency at Work: Models for
Superior Performance. New York: JohnWiley & Sons, Inc. Downey W. David, Marilyn Holschuh, and Michael A. Jackson. 1999.
Agriselling: Principles. St.Louis, Missouri.
McClelland, D. C., Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist, 28, 1973:1–4.
Neuendroft, Kimberly. A. Content Analysis Guidebook. 2002. New Delhi : Sage Publication India. Pvt. Ltd
R.E. Boyatzis. 1982. The Competent Manager: A Model of Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.
Riduwan. Dasar-Dasar Statistika. 1997. Jawa Barat : Alfabeta.
S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan. 2005.Jakarta : Rineka Cipta. Weber, Robert Philip. 1985. Basic Content Analysis. USA : Sage Publication, Inc.
Whidett, Steve & Sarah Hollyforde. 1999. The Competencies Handbook. Brittish : The Cromwell Press.
Wood & Payne. 1998.Competency-Based Rekruitmen & Selection. England : British Library Cataloguing in Publication Data
(6)
Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR RUJUKAN
SHI Kan, Organizational Behavior Research in Transition Time of China, Journal of Electronic Science and Technology of China, Vol.2 No.3, Sep. 2004 http://www.infoanda.com/id/link.php?lh=AQINBVNSU1QH
http://bandung.detik.com/read/2010/04/19/124821/1341016/486/travel-tanggapi-dingin-tak-beroperasinya-ka-parahyangan
http://www.digilib.ui.ac.id/helper/viewKoleksi.jsp?id=99050&lokasi=03&templat e=abstrak.detail.template
http://www.spa.ga.gov/word/competency/CompetencyMapping.pdf
http://www.scribd.com/doc/20702798/HR-Competency-Mapp-Retail-Sector-Thesis
http://www.waset.org/journals/waset/v53/v53-143.pdf
http://www.ibp.uw.edu.pl/download/2005-2006/businessethicss2006/Competency-basedApproach_BE2006dsk.pdf http://www.seiofbluemountain.com/upload/product/201001/1264578587x1zpjs6q.
http://www.visionlearning.com/library/module_viewer.php?mid=152 http://www.allbusiness.com/sales/1049775-1.html
Patricia K. Zingheim, Ph.D., Gerald L. Ledford Jr., Ph.D., and Jay R. Schuster, Ph.D.