THE INFLUENCES OF CORPORATE CULTURE TO ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN THE OFFICE OF OPERATIONS MANAGEMENT DIVISION CENTERAT PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT

PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

SYIFA FAJAR MAULANI 1001226

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT

PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Syifa Fajar Maulani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Syifa Fajar Maulani 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

SYIFA FAJAR MAULANI

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT

PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing,

Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd. NIP.195309121979032001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran,

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 19720711 200112 1 001

BERITA ACARA

Skripsi ini diajukan pada

Hari/Tanggal : Jum’at, 18 Juli 2014 Waktu : 08.00 – selesai

Tempat : Gedung Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Panitia ujian sidang

Ketua : Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 196004121986031002 Sekretaris : Dr. Rasto, M.Pd.

NIP. 197207112001121001 Penguji : 1. Drs. Endang Supardi, M.Si.

NIP. 195905081987031002 2. Dr. Hj. Nani Imaniyati, M. Si. NIP. 196101061987032002 3. Hady Siti Hadijah, S. Pd., M. Si. NIP. 197201272006042001

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan tersebut, saya siap menanggung resiko/sanksi apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran etika keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, 18 Juli 2014 Yang membuat pernyataan,

Syifa Fajar Maulani NIM. 1001226

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT

PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG Oleh:

Syifa Fajar Maulani 1001226

Skripsi ini dibimbing oleh :

Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd.

Permasalahan inti yang dikaji dalam penelitian ini adalah lemahnya organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran budaya perusahaan dan gambaran organizational citizenship behavior, serta mengukur pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif-verifikatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari seluruh karyawan divisi manajemen operasi kantor pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 35 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.

Hasil pengujian statistik menunjukkan budaya perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dengan organizational citizenship behavior.

Saran yang diajukan (bagi perusahaan)pada penelitian ini ialah pertama perusahan harus dapat membangun suasana kerja yang kompetitif, yaitu dengan pemberian imbalan yang pantas untuk karyawan yang melakukan tugas dengan baik dan tepat waktu dalam penyelesaiannya, serta pemberian sanksi yang tegas terhadap karyawan yang tidak melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh. Kedua, karyawan harus meningkatkan perasaan memiliki (sense of belonging), hal ini dapat dibangun dalam budaya perusahaan yang positif.

THE INFLUENCES OF CORPORATE CULTURE TO ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN THE OFFICE OF OPERATIONS MANAGEMENT DIVISION CENTERAT

PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

By:

Syifa Fajar Maulani

1001226

This Script is guided by:

Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd.

The core issue that is examined in this research is the lack of organizational citizenship behavior in The OfficeOf Operations Management Division Center at PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.This research aims to provide an overview of the corporate culture and organizational citizenship behavior, and also measure the influence of corporate culture on organizational citizenship behavior in The OfficeOf Operations Management Division Center at PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.

The methods used in this research are descriptive and verificative methods. The data were collected by using questionairres obtained from all employees of the office of operations management division center at PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung as many as 35 people. The data analysis technique used is a simple regression analysis.

The result of statistical tests showed that the corporate culture has a positive influence on the organizational citizenship behavior. The correlation coefficient values obtained indicate that there is a strong correlation between corporate culture andthe organizational citizenship behavior.

This study suggests that, firsta company has to be able to build a competitive work environment, with appropriate rewards for employees who perform tasks well and on time at their disposal, as well as strict sanctions against employees who do not do the job seriously . The second one is, the employee must improve the sense of belonging, that can be constructed in a positive corporate culture.

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined. BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... ix DAFTAR TABEL ... xii DAFTAR GAMBAR ... xiv BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError! Bookmark not defin 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Pengertian Budaya PerusahaanError! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Fungsi Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Karakteristik Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Elemen-Elemen Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.5 Budaya Kuat ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.6 Kelangsungan Hidup Budaya .. Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Organizational Citizenship BehaviorError! Bookmark not defined.

2.1.2.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational

Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.4 Manfaat Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Variabel dan Operasionalisasi Variabel PenelitianError! Bookmark not defined. 3.2.2 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.4.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.2.6.1 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6.1 Analisis Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.2.7 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia . Error! Bookmark not defined.

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Error! Bookmark not defined.

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3.1 Deskripsi Budaya Perusahaan (Variabel X) . Error! Bookmark not defined.

4.1.3.2 Deskripsi Organizational Citizenship Behavior (Variabel Y) Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.1 Hipotesis Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan

Variabel Y ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.3 Analisis Regresi Sederhana ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.4 Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Organizational Citizenship

Behavior ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung………3 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang berkaitan Dengan Variabel ……… 29 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Budaya Perusahaan dan OCB ……… 41 Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel X (Budaya Perusahaan)……….49

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior)……..50 Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Variabel X dan Y………...……….. 52

Tabel 3.5 Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas… ………...……. 54 Tabel 3.6 Skala Penafsiran Skor Rata-Rata ………... 59 Tabel 3.7 Batas-Batas Nilai r (Korelasi) Skala Penafsiran Skor Rata-Rata…….…… . 62 Tabel 4.1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………... 66 Tabel 4.2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia………...…………..… .67 Tabel 4.3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan..……… 67 Tabel 4.4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja….………..……68 Tabel 4.5 Rekapitulasi Skor Kriterium………..……….... 69 Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Budaya Perusahaan…..…... .70 Tabel 4.7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel OCB………... ..71 Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas Data………….……….………... ..72 Tabel 4.9 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas Data………..………..

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Elemen Dasar Budaya Organisasi Versi Schein……….18 Gambar 2.2 Model Sosialisasi Menurut Stephen P. Robbins……….20 Gambar 2.3 Perilaku Individu Dilihat Berdasarkan Proses Pembentukkan Persepsi….33 Gambar 2.4 Kerangka Penelitian………....37 Gambar 2.5 Model Kausalitas Variabel Penelitian……….38 Gambar 4.1 Logo PT.Pos Indonesia……...……….65

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran A

1. Surat Keterangan Penelitian Universitas Pendidikan Indonesia 2. Surat Keterangan Penelitian PT.Pos Indonesia (Persero) 3. Surat Keterangan Pembimbing Skripsi

4. Lembar Bimbingan Lampiran B

1. Tabel r

2. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas (Uji Instrumen) Lampiran C

1. Analisis Uji Validitas Budaya Perusahaan (X)

2. Analisis Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (Y)

3. Analisis Uji Reliabilitas Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship Behavior

4. Rekapitulasi Bobot Variabel Budaya Perusahaan

5. Rekapitulasi Bobot Variabel Organizational Citizenship Behavior 6. Analisis Uji Normalitas Budaya Perusahaan

7. Analisis Uji Normalitas Organizational Citizenship Behavior 8. Analisis Uji Homogenitas Budaya Perusahaan

9. Analisis Uji Homogenitas Organizational Citizenship Behavior

10.Analisis Uji Linieritas Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship Behavior

11.Analisis Regresi Linier Sederhana Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship Behavior

12.Identitas Responden Lampiran D

1. Draf Wawancara 2. Angket Pra Penelitian 3. Angket Penelitian

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kegiatan ekonomi dan bisnis saat ini berjalan begitu cepat. Dampak dari kegiatan tersebut membawa berbagai perubahan, dimana perubahan ini harus dapat ditanggapi dengan cepat oleh para pelaku bisnis sehingga perusahaan yang mereka miliki mampu bertahan dengan persaingan yang semakin ketat.

Agar perusahaan mampu menghadapi segala perubahan dan persaingan, dibutuhkan sumber daya manusia dengan kualitas yang tinggi, walaupun bukan hal yang mudah untuk mendapatkan hal tersebut. Selain berkualitas, SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan ialah SDM yang memiliki kemauan dan kemampuan melakukan tugas di luar tugas yang sudah tertera pada deskripsi kerjanya masing-masing tanpa menuntut imbalan secara berlebih untuk mendukung perusahaan atau organisasi agar mampu bertahan dalam kompetisi bisnis dan meraih tujuan organisasi, perilaku yang sangat dibutuhkan ini disebut dengan perilaku extra-role, yang dewasa ini biasa disebutOrganizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kewargaan organisasi.

Organ (1988:4) dalam Podsakoff (2009:122), secara original mendefinisikan organizational citizenship behavior ialah: “Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization.”Dari pengertian ini,

dapat dipahami organizational citizenship behavior ialah perilaku yang muncul dari dalam diri masing-masing individu, yang tidak dikenali dalam penghargaan formal namun secara keseluruhan dapat meningkatkan evektifitas organisasi.

Salah satu perusahaan BUMN yang berkembang di negara ini adalah PT.Pos Indonesia.Perusahaan inimenggeluti bidang usaha pos pan giro termasuk jasa keuangan secara tunai maupun berbasis giro (account); usaha jasa komunikasi, logistik, ritel, keagenan, serta masih banyak jasa pos dan giro lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Seiring dengan semakin kompleksnya usaha yang dijalani PT.Pos maka PT.Pos pun memerlukan SDM yang yang memilikikemauan dan kemampuan melakukan tugas di luar tugas yang sudah tertera pada deskripsi kerjanya masing-masing tanpa menuntut imbalan secara berlebih untuk mendukung perusahaan atau organisasi agar mampu bertahan dalam kompetisi bisnis dan meraih tujuan organisasi.

Namun, pada kenyataannya saat ini belum semua karyawan PT.Pos dapat melakukan Organizational Citizenship Behavior (OCB).Seperti yang terlihat dalam penilaian kinerja karyawan PT.Pos selama 5 triwulan tahun 2012-2013 berikut ini:

Tabel1.1

Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT.POS Indonesia (Persero) Bandung Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT.POS Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja karyawan selama 5 triwulan mengalami kenaikkan dan penurunan. Nilai yang tidak diperoleh dalam penilaian kinerja karyawan PT.POS menurun 0,9 % di Triwulan ke-I tahun 2012, dan menurun 0,2 % di Triwulan ke-II tahun 2012. Hal ini menunjukan bahwa adanya peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan, nilai yang tidak diperoleh dalam penilaian kinerja karyawan PT.POS pada triwulan ke-III tahun 2012 yaitu naik 2,1 % dan pada Triwulan berikutnya yaitu pada Triwulan ke-IV Tahun 2012 naik sebesar 0,1 %. Hal ini menunjukkan kinerja karyawan menurun. Walaupun kinerja karyawan menurun, hasil perolehan penilaian kinerja dalam lima triwulan ini masih berada di atas standar batas nilai terendah yang ditetapkan oleh PT.Pos Indonesia yaitu sebesar 52200. Adapun nilai terendah ini adalah nilai yang dianggap sangat kurang untuk hasil kinerja karyawan di PT.Pos.

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai alat ukur bagaimana

NO TRIWULAN NILAI

OPTIMAL

NILAI MINIMAL

PEROLEHAN NILAI

NILAI YANG TIDAK DIPEROLEH

Ket. (nilai) (%) (%)

1 Triwulan ke-IV Tahun 2011 87000 52200 77139 9861 11.3 - 2 Triwulan ke-I Tahun 2012 87000 52200 77973 9027 10.4 Turun 0,9 3 Triwulan ke-II Tahun 2012 87000 52200 78112 8888 10.2 Turun 0,2 4 Triwulan ke-III Tahun 2012 87000 52200 76311 10689 12.3 Naik 2,1 5 Triwulan ke-IV Tahun 2012 87000 52200 76368 10732 12.4 Naik 0,1

organizational citizenship behavior itu dijalankan. Seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2009:64):

Succesful organizations need employees who will do more than their usual job duties—who will provide performance that is beyond expectations. In today’s dynamic workplace, where task are increasingly done in teams and where

flexibility is critical, organizations need employees who will engage in “good citizenship” behaviors such as helping others on their team, volunteering for

extra work, avoiding unnecessary conflicts, respecting the spirit as well as the letter of rules and regulations, and gracefully tolerating occasional work-related impositions and nuisances.

Dari pernyataan Robbins tersebut, jelas menerangkan bahwa dalam membangun sebuah organisasi yang sukses dibutuhkan karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas yang lebih dari sekedar tugas biasa atau melakukan organizational citizenship behavior sehingga menghasilkan suatu kinerja yang melebihi harapan.

Berdasarkan data penilaian kinerja di atas, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT.Pos belum melibihi harapan karena nilai yang diperoleh kurang dari nilai optimal. Hal ini mengindikasikan bahwa organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi belum berjalan secara optimal.

Selain itu, permasalahan lainnya yang terkait dengan organizational citizenship behavior di PT.Pos sesuai dengan pemantauan divisi SDM ialah masih adanya karyawan yang hadir terlambat, sehingga waktu kerja yang ada belum dioptimalkan untuk menyelesaikan seluruh pekerjaannya dan hal ini menunjukkan masih adanya pelanggaran peraturan, serta sedikitnya karyawan yang mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra.

Tindakan-tindakan seperti yang terjadi di atas bertentangan denganorganizational citizenship behaviordan menunjukkan bahwa OCB belum

sepenuhnya dijalankan di divisi manajemen operasi kantor pusat PT.Pos Indonesia karena karyawan yang sudah menerapkan OCB tidak akan melakukan tindakkan seperti yang tertera di atas. Padahal, pada hakikatnya OCB ini sangatlah penting. Borman dan Motowidlo (1993:75) mengatakan bahwa:

OCB ini sangatlah penting dimana perilaku ini dapat meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance). Perilaku ini merupakan “Pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadai lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.

Organ (1995:791) dalam Novliadi (2007:12) mengatakan bahwa budaya perusahaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior.

Robbins (2009:585) mengemukakan pengertian budaya perusahaan yaitu:

“Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations.” Dari pengertian ini dapat dipahami bahwa budaya organisasi ialah sebuah sistem yang dimaknai dan dianut bersama dan menjadi pembeda antarorganisasi.

Pembahasan terkait permasalahan budaya perusahaan, adalah hal yang penting, karena pasti berhubungan dengan berjalannya sebuah organisasi. Budaya perusahaan perlu disosialisasikan, dipertahankan dan diperkuat serta diperkenalkan kepada karyawan agar persepsi karyawan seiring dengan nilai-nilai organsasi. Dimana jika karyawan dapat beradaptasi dan menerima budaya organisasi maka karyawan tersebut dapat merasa lebih nyaman berada didalam perusahaan dan menunjukkan loyalitasnya serta berupaya memberikan kontribusi yang baik untuk organisasi dan pada akhirnya

memudahkan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang qualified atau kualitas baik.

Penerapan budaya perusahaan di PT.Pos Indonesia mengalami beberapa permasalahan berdasarkan informasi yang penulis dapat dari Gunang Julianto selaku Sekretaris Proyek Penerapan Budaya dan Identitas PT.Pos Indonesia diantaranya ialah adanya kendala agar seluruh karyawan mau menjalankan dan menerapkan nilai- nilai budaya yang ada di PT.Pos dikarenakan latar belakang pendidikan yang berbeda dimana sebagian besar karyawan berlatar belakang pedidikan SMA, untuk yang S1 dan S2 sangatlah sedikit. Sehingga sulit untuk merubah pola pikir yang sesuai dengan nilai-nilai budaya perusahaan yang harus diterapkan di PT.Pos.

Permasalahan di atas menunjukkan bahwa tidak semua karyawan memahami ataupun sependapat dengan budaya perusahaan yang ada sehingga mereka tidak menjalankannya secara keseluruhan. Oleh karena itu, perlu kita ketahui persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan di PT.Pos, sehingga nilai-nilai budaya perusahaan yang ada dapat lebih mudah diterapkan dan dijalankan oleh seluruh karyawan perusahaan.

Permasalahan lainnya yang terkait dengan budaya perusahaan di PT.Pos Indonesia yaitu berhubungan dengan nilai budaya yang ada di PT.Pos. Sebelum penulis paparkan masalahnya, berikut ini adalah nilai-nilai budaya perusahaan yang diterapkan di PT.Pos hingga bulan Maret 2014 :

Nilai-nilai budaya perusahaan yang diterapkan di PT.Pos Indonesia ialah CINTA POS. CINTA POS bermakna kata kerja yaitu demi CINTA kepada PT.Pos Indonesia

(Persero), maka seluruh insan Pos harus melakukan sesuatu yang bermanfaat, menyumbangkan tenaga dan pikiran demi mewujudkan tujuan perusahaan.

Bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, seluruh insan Pos melaksanakannya atas dasar CINTA, baik kepada pelanggan dan mitra kerja, rekan kerja, atasan, bawahan, serta masyarakat umum.

CINTA POS merupakan akronim yang mempunyai makna bahwa Perusahaan berorientasi kepada pelanggan (Customer Orientation) dilandasi dengan prinsip-prinsip integritas (Integrity), hubungan kerja/relasi (Networking), kerjasama (Teamwork), dan tanggung jawab (Accountable), dilakukan dengan sikap profesional (Professional), dalam usaha mewujudkan keinginan menjadi yang terbaik (Obsessed), namun tetap menjaga nilai-nilai spiritual (Spiritual).

1. Customer Orientation (Berorientasi Kepada Pelanggan)

Berorientasi kepada pelanggan berarti memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan karena pelanggan adalah pihak yang memberikan pendapatan bagi perusahaan. Pos Indonesia tidak akan ada artinya tanpa pelanggan, dengan kata lain, keberadaannya ditentukan oleh pelanggan.

2. Integrity (Integritas)

Integritas berarti sikap insan pos yang secara konsisten menunjukkan kejujuran, keselarasan, antara perkataan dan perbuatan, serta sesuai dengan etika bisnis perusahaan.

3. Networking (Membina relasi/hubungan kerja)

Networking berarti sikap anggota perusahaan untuk membangun hubungan dengan orang lain atau organisasi/perusahaan dengan maksud berbagi potensi dan informasi, dengan didasari prinsip-prinsip saling menguntungkan sehingga dapat mempengaruhi kinerja setiap insan pos maupun untuk kemajuan perusahaan.

4. Teamwork (Kerja sama)

Teamwork adalah sikap insan pos untuk mau bekerjasama dan saling membantu dalam menyelesaikan permasalahan bersama. Berkeyakinan bahwa hanya dengan bekerjasama, semua insan pos dapat menyelesaikan tugas dengan lebih baik.

5. Accountable (Bertanggung jawab)

Accountable berarti setiap insan pos memiliki sikap bertanggung jawab atas setiap tindakan dan perbuatan dalam mengelola perusahaan dan memanfaatkan kekayaan perusahaan, baik untuk kepentingan jangka pendek maupun jangka panjang. Rasa tanggung jawab tersebut ditujukkan kepada semua pihak yang berkepentingan. 6. Professional (Profesional)

Profesional berarti bahwa setiap insan pos selalu bekerja berlandaskan prinsip-prinsip profesionalisme dan juga memiliki ikatan batin dengan profesinya serta mengikat janji tidak akan menodai profesinya.

7. Obsessed (Berkeinginan menjadi yang terbaik)

Obsessedberarti setiap insan pos Indonesia mempunyai keinginan untuk menjadi yang terbaik dan selalu termotivasi untuk mewujudkan keinginan tersebut.

8. Spiritual (Spiritual)

Spritual berarti setiap insan Pos mampu memberikan makna yang lebih luas pada setiap tindakkan, kegiatan, atau pekerjaan yang dilakukan dengan maksud mencapai tujuan hidup yang hakiki, yakni kebahagiaan lahir dan batin, baik di masa kini maupun di masa yang akan datang.

Inti masalah yang ada pada nilai budaya perusahaan ialah adanya salah satu nilai budaya perusahaan di PT.Pos yaitu Obsessed (Berkeinginan menjadi yang terbaik) yang pada saat ini sudah tidak relevan lagi dengan perkembangan bisnis dan tujuan PT.Pos Indonesia, sehingga nilai budaya ini untuk tahun sekarang sedang ditinjau kembali.

Pada kondisi seperti inilah diperlukan suatu ilmu yang dijadikan landasan untuk melakukan studi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behaviour yaitu menggunakan ilmu perilaku organisasi. Robbins (2008: 36-43) dalam Maritha (2009:1) mengemukakan bahwa:

Studi perilaku organisasi (PO), ditentukan oleh tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan struktur. Ketiga hal tersebut dipelajari pengaruhnya pada organisasi atau sebagai variabel independen dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Sedangkan beberapa variabel dependen dalam PO meliputi: produktivitas, mangkir (absenteeism), perputaran karyawan (turnover), kepuasan kerja (job satisfaction), perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior).

Gibson (1997:15) dalam Sambas Ali Muhidin (2007:61-62), mengatakan:

“Konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri

individu, atau organisme di dalam lingkungan tertentu.”. Dengan demikian, lingkungan nyata yang berada di organisasi dan faktor-faktor yang dijadikan pertimbangan dalam

proses pembentukkan persepsi akan melahirkan sebuah sikap dan perilaku yang ditampilkan masing-masing karyawan di perusahaan.

Berdasarkan uraian yang sudah penulis paparkan di atas, maka penulis terdorong untuk menganalisis seberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior. Sehingga, judul dari penelitian yang peneliti ajukan ialah:

“Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Organizational Citizenship Behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.POS Indonesia

(Persero) Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Inti dari penelitian ini adalah mengkajiorganizational citizenship behaviorkaryawan di PT.POS yang belum optimal. Seperti yang sudah penulis kemukakan di latar belakang, organizational citizenship behavior (OCB) dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara efektif dan efesien, sehingga perlu adanya suatu pendekatan tertentu agar masalah ini dapat diselesaikan.

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi OCB. Organ (1995:791-796) dalam Novliadi (2007:12), berpendapat bahwa ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi OCB yang terdiri dari:

1. Budaya dan iklim organisasi 2. Kepribadian dan suasana hati

3. Persepsi terhadap dukungan organisasional

4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan 5. Masa kerja, dan

Berdasarkan kajian empirik terhadap berbagai faktor yang dapat mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior) tersebut, diduga salah satu faktor yang paling berpengaruh adalah budaya perusahaan (corporate culture), karena pelaksanaan budaya perusahaan dengan nilai-nilai yang disepakati bersama antara karyawan dan manajemen perusahaan, mampu menciptakan stabilitas dalam perusahaan yang dapat memicu organizational citizenship behavior (OCB) pada masing-masing karyawan.

1.3 Rumusan Masalah

Didasarkan pada identifikasi masalah yang telah disebutkan, agar ruang lingkup permasalahannya jelas, maka penulis rumuskan masalahnya sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran budaya perusahaan yang ada di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran organizational citizenship behaviordi Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung?

3. Berapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behaviordi Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.?

1.4 Tujuan Penelitian

Secara umum penelitian ini memiliki beberapa tujuan yaituuntuk mendapatkan pengetahuan dan melakukan kajian ilmiah tentang organizational citizenship

behaviordan budaya perusahaan, di sisi lain penelitian inipun memliki tujuan khusus yaitu:

1. Untuk memberikan gambaran budaya perusahaan yang ada di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung

2. Untuk memberikangambaran organizational citizenship behaviordi Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung

3. Untuk mengukurseberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behaviordi Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.5 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis

Hasil dari penelitian yang dilakukan, secara teori diharapkan dapat menambah pustaka ilmu perilaku organisasi terutama terkait dengan budaya perusahaan, dan pengaruhnya terhadap organizational citizenship behavior. Selain itu, penelitian ini juga dapat dijadikan referensi sebagai bahan kajian lebih lanjut atau bahan pengembangan teoritik mengenai organizational citizenship behavior dengan lebih mendalam ataupun objek yang lebih luas.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis hasil dari penelitian diharapkan bisa memberi sumbangan pemikiran untuk PT. Pos, melalui pengumpulan dan pengolahan data menjadi informasi yang berguna dalam upaya meningkatkan organizational citizenship

behavior, salah satunya dengan cara menyesuaikan, mengoptimalkan, dan menjalankan budaya perusahaan yang ada. Selain itu, penelitian ini dapat menambah pengetahuan penulis mengenai budaya perusahaan dan organizational citizenship behavior dengan mempertimbangkan teori yang ada dan fenomena yang terjadi di lapangan untuk dapat ditarik kesimpulan secara ilmiah dan objektif.

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

3.1Metode Penelitian

Metode penelitian sangat dibutuhkan dalam penelitian, karena dapat digunakan sebagai pedoman dalam melakukan penelitian sehingga dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.Sugiyono (2008:3) berpendapat bahwa: “ Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Metode penelitian yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Sugiyono (2010:207) mengatakan bahwa: “metode deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya.” Metode deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk memberikangambaran tanggapan karyawan PT.POS atas budaya perusahaan (variabel X) dan organizational citizenship behavior sebagai variabel Y dengan menyajikan data secara terstruktur, faktual dan akurat.

Sedangkan metode verifikatif menurut Hasan (2006:22) “merupakan penelitian yang bertujuan untuk menguji kebenaran sesuatu dalam bidang yang telah ada sebelumnya”. Dilandasi oleh pendapat tersebut dapat dipahami bahwa metode penelitian verifikatif bertujuan untuk menguji kebenaran atau teori yang sudah ada, bukan untuk menciptakan teori baru. Metode verifikatif dalam penelitian ini digunakan untuk

mengukur pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior dengan menguji hipotesis yang ada dan dihitung menggunakan ilmu statistika.

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode survey. Kerlinger (1973) dalam Sugiyono (2007:7) mengemukakan bahwa:

Penelitian survey adalah “penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variable sosiologis maupun psikologis”.

Bambang (2005:49) Penelitian survey merupakan studi yang bersifat kuantitatif. Dimana, penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai instrumen penelitian.

3.2 Desain Penelitian

3.2.1 Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian a. Budaya Perusahaan (Corporate Culture)

Stephen P. Robbins (2009:585) “Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations.”

Dimensi untuk variabel ini adalah menurut Robbins (2009:585)yang terdiri dari:1) Innovation and Risk Taking, 2) Attention to Detail, 3) Outcome Orientation, 4) People Orientation, 5) Team Orientation, 6) Aggressiveness, 7) Stability

b. Organizational Citizenship Behavior

Pengertian Organizational Citizenship Behavior menurut Organ (1988:4) dalam Podsakoff (2009:122), secara original ialah sebagai berikut:“Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and

that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization.”Dimensi untuk variabel ini adalah menurut Dennis Organ (1988:5), yang terdiri dari: 1)Altruism, 2)Courtesy, 3)Conscientiousness, 4)Civic virtue, 5)Sportsmanship.

Variabel-variabel di atas selanjutnya dioperasionalisasikan kedalam tabel, yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel3.1

Operasionalisasi Variabel Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship

Behavior

Variabel Dimensi Indikator Skala No

Angket Budaya

Perusahaan (X) “Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations.” (Budaya perusahaan adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lainnya)” (Stephen P.

1. Innovation and risk taking (Inovasi dan pengambilan resiko)

 Dorongan untuk selalu berinovasi

 Keberanian mengambil resiko dalam bekerja dan bertanggung jawab terhadap apa yang telah dikerjakan

Interval 1 2,3

2. Attention to detail (perhatian ke rincian)

 Kecermatan atau ketelitian pada saat bekerja,

bertindak, maupun mengambil keputusan

 Memeriksa kembali pekerjaan yang telah dikerjakan.

Interval 4

5

3. Outcome orientation (Orientasi Hasil)

 Manajemen memusatkan perhatian terhadap hasil dibandingkan proses kerja

 Kemampuan memenuhi target yang ditetapkan

 Imbalan yang diberikan terhadap pekerjaan yang telah dilaksanakan

 Pencapaian hasil terbaik didasari atas komitmen, dedikasi dan loyalitas kepada perusahaan

Interval 6

7, 8 9

Robbins:2009: 585) 4. People Orientation (orientasi orang)

 Kenyamanan dalam bekerja dengan

tersedianyafasilitas sesuai dengan kebutuhan

 Memperhatikan

kepentingan karyawan

 Perlakuan yang sama terhadap semua karyawan

 Bekerja sesuai dengan keahlian

Interval 11

12, 13 14 15 5. Team Orientation (Orientasi Tim)

 Sikap toleransi diantara sesama anggota organisasi

 Kerja sama dalam mengerjakan tugas

 Bersikap saling tolong-menolong dalam

menyelesaikan pekerjaan dalam mencapai tujuan perusahaan

Interval 16

17 18

6. Aggressiveness (Keagresifan) 

Kemauan bekerja keras, tekun dan ulet sesuai dengan tugas yang diemban.

 Kompetisi internal lembaga secara sehat.

 Peningkatan kemampuan dan keahlian anggota organisasi

Interval 19

20

21 7. Stability

(Kemantapan) 

Seberapa sering perusahaan mengubah kebijakan dan peraturan yang ada

 Tingkat dukungan anggota organisasi terhadap

perubahan peraturan

Interval 22

23

Organizational Citizenship Behavior (Y)

“as “individual behavior that is

1. Altruism (Sifat

mementingkan kepentingan orang lain)

 Kemauan membantu orang yang memiliki tugas berlebih secara sukarela

 Kemauan membantu proses orientasi karyawan baru tanpa diminta

 Kemauan membantu

Interval 1

2

discretionary, not directly or

explicitly

recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective

functioning of the organization (sebagai bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi).” Dennis Organ (1988:4)

karyawan lain yang tidak hadir

2. Courtesy (Kesopan-santunan)

 Bertukar informasi yang berkaitan dengan

pekerjaan terhadap sesama rekan kerja yang lain

 Menghormati dan berbuat baik terhadap rekan kerja

 Berkoordinasi dengan rekan kerjauntuk

menyelesaikan pekerjaan

 Membahas bersama-sama mengenai persoalan yang muncul diperusahaan

Interval 4

5, 6 7

8

3. Conscientious ness

(Sifat berhati-hati)

 Perilaku yang melebihi syarat minimum seorang pekerja terkait dengan kehadiran dan kepatuhan terhadap peraturan

 Mengoptimalkan waktu yang ada untuk bekerja seefektif mungkin

 Menyelesaikan tugas dan menghadiri rapat tepat waktu

Interval

9,10

11,12

13, 14

4. Civic virtue (Bersifat kewarga-negaraan)

 Mengikuti perkembangan dan perubahan yang terjadi didalam perusahaan

 Mengikuti seluruh kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh perusahaan

 Peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi

Interval 15

16

17 5. Sportsmanship(

Sikap sportif) 

Tidak mencari-cari kesalahan dan membuat isu yang tidak baik tentang perusahaan

 Kemampuan bertoleransi tanpa mengeluh tentang perusahaan

 Tidak mencari alasan

Interval 18

19

untuk hasil kerja yang tidak sesuai harapan Sumber:

 Stephen P. Robbins (2009: 585)

 Organ, D. W. (1988:4) 3.2.2 Populasi

Menurut Sugiyono (2009:297) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Didasarkan pada pengertian mengenai populasi tersebut dapat dipahami bahwa populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unit-unit analisis, memiliki ciri dan kualitaskhusus, ditentukan oleh peneliti, serta digunakan untuk dipelajari yang pada akhirnya menghasilkan sebuah kesimpulan, sehingga penulis menentukan populasi penelitian ini adalah karyawan di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 35 orang.

3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Data adalah unsur yang tidak boleh terlewatkan pada penelitian. Data yang dikumpulkan harus valid agar dapat menunjang keberhasilan penelitian tersebut. Untuk itu, perlu dilakukan teknik pengumpulan data agar penulis mendapatkan data yang diperlukan.

Adapun teknik dan alat pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan:

a. Wawancara (Interview)

Wawancara (Interview) sering digunakan dalam penelitian, istilah ini menggambarkan sebuah teknik dalam melakukan pengumpulan data yang dilakukan dengan melaksanakan tanya jawab secara langsung. Menurut Sambas (2010:16) Teknik wawancara merupakan “salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupun tidak langsung secara bertatap muka (personal face to face interview) dengan sumber data (responden)”.

Untuk melakukan pengumpulan data dengan menggunakan teknik ini, tentunya perlu ada alat yang digunakan yaitu pedoman wawancara. Pedoman wawancara ini berisi tentang berbagai pertanyaan yang disusun peneliti, dan nantinya akan ditanyakan pada seseorang yang paham terhadap permasalahan yang penulis tanyakan.

Wawancara dilakukan kepada manager dan staf Divisi SDM sertaDivisi Proyek Penerapan Budaya dan Identitas PT.POS Indonesia. Dari hasil wawancara ini diharapkan dapat memperoleh data mengenai gambaran umum perilaku karyawan, budaya perusahaan di PT POS dan permasalahan-permasalahan yang terjadi serta faktor-faktor penyebabnya.

Menurut Arikunto (2006:151) “kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.”

Dalam teknik pengumpulan data ini, tentunya ada alat yang digunakan agar data dapat terkumpul yaitu daftar pertanyaan yang sudah peneliti siapkan jauh-jauh hari yang pada akhirnya akan disebarkan pada responden dan diisi oleh responden itu sendiri.

Kuesioner yang digunakan untuk meneliti budaya perusahaan dan perilaku kewargaan organisasi adalah Kuesioner berstruktur. Kuesioner berstruktur ini adalah kuesioner yang memiliki pilihan jawaban, dan tugas dari responden ialah menjawab pernyataan tersebut cara menjawabnya ialah memberi tanda pada satu jawaban pilihan yang diyakini kebenarannya.

Angket tertutup ini disusun dengan menggunakan skala numerik (numerical scale). Skala ini sama dengan Skala Likertdimana dapat difungsikan untuk mengukur pendapat, persepsi dan sikap individu atau kelompok tentang fenomena atau gejala sosial yang terjadi. Perbedaannya adalah jika skala numerik pilihan jawabannya unipolar dan skalanya interval, sedangkan skala likert pilihan jawabannya bipolar dan skalanya ordinal. Skala Numerik menggunakan angka-angka pada pilihan jawabannya, yakni berupa angka dimulai dari angka 1 sampai dengan angka 5.

Menurut Arikunto (2006:158) “Dokumentasi dari asal katanya dokumen, yang artinya barang-barang tertulis. Teknik ini, digunakan untuk mendapatkan berbagai data yang erat kaitannya dengan permasalahan yang sedang diteliti, untuk hal ini peneliti menggunakan dokumentasi agar mendapatkan data-data dari buku-buku referensi, artikel, jurnal, dokumen, peraturan-peraturan yang relevan dengan penelitian.

3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Langkah berikutnya dalam rangka kegiatan pengumpulan data setelah menentukan teknik dan alat pengumpulan data adalah pengujian terhadap instrument (alat ukur yang digunakan). Kegiatan pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas.

Pengujian instrumen pada penelitian ini disebarkan pada Divisi Manajemen Resiko dan GCG, serta Divisi Hukum Pos dengan jumlah responden sebanyak 23 orang. Kuesioner yang diujicobakan pada penelitian ini terbagi menjadi dua variabel yaitu variabel budaya perusahaan dan variabel organizational citizenship behavior. Dalam kuesioner tersebut terdapat 23 butir pernyataan untuk variabel budaya perusahaan dan 20 butir pernyataan untuk variabel organizational citizenship behavior, jadi jumlah pernyataan yang ada dalam angket berjumlah 43 butir pernyataan.

3.2.4.1 Uji Validitas

Tujuan dilakukannya uji validitasadalah untuk mengetahui tingkat konsistensi responden dalam menjawab kuisioner sehingga masing-masing item pertanyaan dalam kuesioner layak untuk dijadikan penelitian.

Menurut Arikunto (2006 : 168) bahwa, “validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan dan keshahihan suatu instrumen.” Untuk menguji tingkat validitas dari instrumen penelitian dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Pearson sebagai berikut:

Sumber : Arikunto (2006:170)

rxy = Koefisien korelasi yang dicari

∑XY = Hasil skor X dan Y untuk setiap responden ∑X = Skor item tes

∑Y = Skor responden (∑X2

) = Kuadrat skor item tes (∑Y2

) = Kuadrat responden N = Jumlah responden X = skor tiap item

Y = skor seluruh item responden uji coba

Hasil perhitungan

r

selanjutnya dibandingkan dengan

r

pada taraf nyata

∝

=

5%. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut :

r

>

r

berarti valid

Adapun hasil uji validitas pada variabel X (budaya perusahaan) dan variabel Y (organizational citizenship behavior), terlihat dalam penjelasan berikut ini:

1) Hasil Uji Validitas Instrumen VariabelX (Budaya Perusahaan)

Teknik uji validitas yang digunakan ialah Korelasi Product Moment dan perhitungannya menggunakan program Microsoft Excell 2013.Dari 7 dimensi yang terdapat dalam budaya organisasi diuraikan menjadi 23 butir pernyatataan angket yang disebar kepada 23 orang responden. Berikut hasil uji validitas untuk variabel budaya perusahaan :

Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas Variabel X (Budaya Perusahaan) No angket Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0.690 0.413 Valid

2 0.699 0.413 Valid

3 0.625 0.413 Valid

4 0.569 0.413 Valid

5 0.582 0.413 Valid

6 0.591 0.413 Valid

7 0.140 0.413 Tidak Valid

8 0.665 0.413 Valid

9 0.608 0.413 Valid

10 0.509 0.413 Valid

11 0.498 0.413 Valid

12 0.533 0.413 Valid

13 0.074 0.413 Tidak Valid

14 0.583 0.413 Valid

15 0.548 0.413 Valid

16 0.825 0.413 Valid

17 0.622 0.413 Valid

18 0.549 0.413 Valid

19 0.743 0.413 Valid

20 0.819 0.413 Valid

21 0.466 0.413 Valid

22 0.509 0.413 Valid

23 0.457 0.413 Valid

Berdasarkan hasil analisis data pada 23 butir pernyataan, terdapat 2 butir pernyataan yang tidak valid yaitu nomor 7 dan nomor 13, karena pernyataan kuesioner tersebut memiliki koefisien korelasi butir total(r hitung) yang lebih kecil dari r tabel. Pada penyeberan kuesioner berikutnya pada responden yang merupakan objek penelitian, butir pernyataan yang dipergunakan untuk variabel X (budaya perusahaan) sebanyak 21 butir pernyataan.

2) Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior) Variabel Y mengenai organizational citizenship behaviordiukur oleh 5 dimensi yang diuraikan menjadi 20 butir pernyataan, kemudian di sebarkan kepada 23 orang responden. Rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel Y (organizational citizenship behavior) dalam penelitian ini dibantu dengan menggunakan program Microsoft Excell 2013, dengan hasilseperti berikut ini:

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior) No item

angket

Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0.686 0.413 Valid

2 0.597 0.413 Valid

3 0.593 0.413 Valid

4 0.730 0.413 Valid

5 0.720 0.413 Valid

6 0.780 0.413 Valid

7 0.559 0.413 Valid

8 0.620 0.413 Valid

9 0.669 0.413 Valid

10 0.676 0.413 Valid

11 0.668 0.413 Valid

12 0.064 0.413 Tidak Valid

15 0.727 0.413 Valid

16 0.459 0.413 Valid

17 0.439 0.413 Valid

18 0.686 0.413 Valid

19 0.429 0.413 Valid

20 0.465 0.413 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data 2014

Berdasarkan tabel di atas dari 20 butir pernyataan, terdapat 1 butir pernyataan yang tidak valid, yaitu pada nomor 12 hasil ini berdasarka rhitung>rtabel = valid dan rhitung<rtabel = tidak valid. Untuk penyeberan kuesioner berikutnya pada responden yang merupakan objek penelitian, butir pernyataan yang dipergunakan untuk variabel Y (organizational citizenship behavior) sebanyak 19 butir pernyataan.

1.2.4.2Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, tujuan dilakukannya uji reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana alat ukur kuesioner yang digunakan peneliti dapat dipercaya dan diandalkan.

Reliabilitas menurut Arikunto ( 2009 : 86) adalah “suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.” Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi dari instrumen dalam mengungkapkan fenomena dari sekelompok individu meskipun dilakukan dalam waktu yang berbeda.

Uji realibilitas, dihitung dengan menggunakan rumus alpha dari Cronbach yang terlihat pada rumus di bawah ini:

11 =

−1 1− ó 2 ó 2

Dimana variansnya dihitung dengan rumus:

Arikunto (2009:110) Keterangan:

r11= realibilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

� 2

= jumlah varians butir � 2_{= varians total}

Keputusannya dengan membandingkan _{ℎ� �} dengan rtabel, dengan ketentuan jika _{ℎ� �}>r tabel berarti reliabel dan _{ℎ� �}≤ r tabel berarti tidak reliabel.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Alpha Cronbach’s. Perhitungan uji reliabilitas ini menggunakan bantuan program Microsoft Excell 2013.Adapun hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y No Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 Budaya Perusahaan (X) 0,903 0,413 Reliabel 2 Organizational

Citizenship Behavior (Y)

0,904 0,413 Reliabel Sumber : hasil pengolahan data 2014

Berdasarkan tabel 3.4 di atas hasil perhitungan dari kuesioner variabel X (Budaya Perusahaan) dinyatakan reliabel, karena variabel X (Budaya Perusahaan) mempunyai angka rhitung sebesar 0,903 yang berarti rhitung>tabel (0,903>0,413).

�

2

₌

2−

( 2)

�

Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior) dinyatakan reliabel, karena mempunyai angka rhitung sebesar 0,904 yang berarti rhitung>rtabel (0,904>0,444).

Dengan demikian seluruh instrumen dalam penelitian baik variabel budaya perusahaan maupun variabel organizational citizenship behaviormerupakan instrumen yang dapat dipercaya.

3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Pengujian persyaratan analisis data dilakukan karena analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah analisis parametrik. Maka dari itu, perlu dilakukan pengujian persyaratan analisis data untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi atau tidak untuk dilakukannya analisis parametrik. Ada beberapa syarat yang harus dilakukan sebelum melakakukan analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

1) Uji Normalitas

Tujuan dilakukannya pengujian normalitas yaitu untuk mengetahui data yang digunakan untuk penelitian berdistribusi normal atau tidak. Data yang berdistribusi normal, akan menggunakan statistik parametrik, sedangkan data yang tidak berdistribusi normal akan menggunakan statistik nonparametrik.

Uji normalitas yang digunakan ialah uji Liliefors. Kelebihan dari teknik ini adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid,2004).

Langkah-langkah yang digunakan untuk uji Liliefors menurut (Sambas dan Maman, 2009:73), teridiri dari:

1) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6) Menghitung Theoritical Proportion.

7) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8) Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,α) dimana n adalah jumlah sampel dan α = 0,05, maka H0 diterima.

Tabel3.5

Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas X F Fk Sn(Xi) Z Fo(Xi) Sn(Xi)-

F-0(Xi)

Sn(Xi-1)- Fo(Xi)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke I yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif (fk = f + fksebelumnya) Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi) Formula,Sn (Xi) = fk/n Kolom 5 : Nilai z, = − , dimana : = �

= �

2 –( �)2

−1

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z): Proporsi Kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan

Kolom 8 : Nilai mutlak,artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada α = 0,05 dengan cara 0,886 Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

- D hitung < D tabel, maka Ho diterima ,artinya data berdistribusi normal - D hitung ≥ D tabel, maka Ho ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

2) Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Uji homogenitas merupakan uji perbedaan varians kelompoknya.

Sambas (2010:96), mengatakan bahwa:

“Ide dasar uji asumsi homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan keterpercayaan terhadap hasil penelitian. Uji asumsi homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya.Dengan demikian, pengujian homogenitas varians ini untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.”

Uji statistika yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Burlett.Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung 2> nilai 2tabel, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima.. Nilai hitung 2 diperoleh dengan rumus (Sambas A. Muhidin, 2010: 96):

2_{= ln 10 [ −(} _{. �} �2)]

Dimana :

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n - 1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = ( Log S2gab) (∑dbi) S2gab = varians gabungan =

Menurut Sambas A. Muhidin (2010: 97), langkah-langkah untuk uji homogenitas terdiri dari:

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Sampel db = n-1 Si2 LogSi2 db.Log Si2 db. Si2

1 2 3 … ∑

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai 2

7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat kesimpulan.

Untuk kriteria homogenitas adalah sebagai berikut :

 Nilai hitung < nilai tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).

 Nilai hitung ≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak homogen). 3) Uji Linieritas





 db S db S gab i

2 2 . 2  2  2

Untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikandilakukanlah uji linearitas. Uji ini merupakan prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear.

Menurut Sambas (2010:99) “ide dasar dari asumsi linieritas adalah untuk kepentingan ketepatan estimasi”. Setiap estimasi biasanya diharapkan pada satu kepastian/kejelasan sehingga kesimpulan yang dihasilkan memiliki tingkat akurasi yang tinggi.

Maka jelas disini bahwa, asumsi linieritas dapat diterangkan sebagai asumsi yang menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus. Artinya, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variable lainnya. Adapunlangkah-langkah dalam pengujian lineritas regresi dalam Sambas (2010:99) adalah sebagai berikut:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi ( _{� [ ]}) dengan rumus :

� [ ] = ( )2

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi [ | ] ( _{� [ | ]}) dengan rumus :

� [ | ] = b −

4. Menghitung jumlah kuadrat residu ( ) dengan rumus : = 2 - _{� [ | ]} - _{� [ ]}

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi ( _{� [ ]}) dengan rumus:

� [ ] = � [ ]

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi [ | ] ( _{� [ | ]}) dengan rumus :

� = �

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ) dengan rumus : =

−2

� = 2−

2

Untuk menghitung _�, urutkan data X mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar, berikut disertai pasangannya

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok ( ) dengan rumus : = - _�

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok ( ) dengan rumus : = ₋

2

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error ( _�) dengan rumus :

� = −�

12. Mencari nilai Fhitung dengan rumus : Fhitung =

�

13. Menentukan kriteria pengukuran : jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier

14. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α=5% menggunakan rumus : Ftabel = F (1-α ) (db TC . db E) dimana db TC = k-2 db E= n-k

15. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan

3.2.6 Teknik Analisis Data 3.2.6.1 Analisis Deskriptif

Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin(2011:163) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Teknik analisis data ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 dan nomor 2 yaitu untuk memberikan gambaran mengenai budaya perusahaan dan organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Agar mempermudah dalam pendeskripsian variabel penelitian, maka digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Untuk

itu langkah-langkah yang digunakan penulis ialah langkah-langkah yang dikemukakan Sugiyono (2002:81):

1) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK=ST x JB x JR

Keterangan:

SK= Skor Kriterium ST= Skor Tertinggi JB= Jumlah Bulir Soal JR= Jumlah Responden

2) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item, untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:

1= 1 2 3…….+ 37 Keterangan:

X1 = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1-Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

3) Membuat daerah kontinum. Langkah-langkahnya sebagai berikut: a. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

Sangat tinggi : K = ST x JB x JR Sangat Rendah : K = SR x JB x JR

b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus:

R = skor tertinggi −skor terendah

5

c. Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi.

4) Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.6Skala Penafsiran Skor Rata-Rata

Rentang Kategori Penafsiran

X dan Y 1-1,7 Sangat Rendah Sangat Lemah

1,8-2,5 Rendah Lemah

2,6-3,3 Sedang Cukup Kuat

3,4-4,1 Tinggi Kuat

4,2-5 Sangat Tinggi Sangat Kuat

3.2.6.1 Analisis Inferensial

Teknik analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan pada rumusan masalah nomor 3, yaitu untuk mengukurseberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia.Analsis inferensial ini dibagi menjadi dua yaitu statistik parametris untuk data interval dan ratio, serta statistik non parametris untuk data nominal dan ordinal. Data pada penelitian ini adalah interval, berarti statistik yang digunakan ialah statisitik parametris.

Pengujian hipotesis untuk data yang berbentuk interval ialah analisis regresi sederhanasehingga peneliti dapatmemprediksi perubahan yang terjadi pada nilai variabel dependen apabila nilai variabel independennya dinaikkan atau diturunkan. Sedangkan, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan menggunakan t-test dan F-test terhadap koefisien regresi.

3.2.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara yang kebenarannya masih harus diuji. Dengan dilakukaknnya pengujian hipotesis, peneliti akan mendapatkan hasil yang menentukan apakah menerima atau menolak hipotesis yang telah dibuat.

Sambas Ali Muhidin (2010:43) mengemukakan bahwa ada beberapa langkah-langkah dalam pengujian hipotesis untuk penelitian populasi, langkah-langkah-langkah-langkah tersebut ialah sebagai berikut:

H0 : β = 0 : Tidak terdapat pengaruh positif budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior

H1 : β≠ 0 : Terdapat pengaruh positif budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior

2. Membuat persamaan dan koefisien regresi sederhana

Sambas Ali Muhidin (210:105) mengemukakan bahwa :”regresi sederhana berguna untuk mempelajari hubungan antara dua variabel “. Model persamaan regresi sederhana adalah:

Y= a + bx Dimana : Y = variabel tak bebas (nilai duga)

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisiensi regresi ( ) � = −

� = – bx dan b =

�. −

�. 2₋ 2

3. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji F, rumus dari uji F yaitu : F = 1

2

22

Untuk melakukan uji F, dapat mengikuti langkah-langkah berikut : a. Menghitung jumlah kuadran regresi ( _{�( )}) dengan rumus :

� =

2

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a (JK_{reg (b l a)}), dengan rumus :

�( / ) = b. − . c. Menghitung kuadrat residu (JK res), dengan rumus :

= 2− _{�( / )}− _{�( )}

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg (a)), dengan rumus: reg ( ) = �( )

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg (a)), dengan rumus : reg (b/a) = �( / )

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK_res), dengan rumus : res = ₋₂

g. Menghitung F, dengan rumus : F = � ( )

4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk db_reg = 1 dan db_reg = n – 2

5. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai F_tabel = F_(1−a) db reg b

a

(db_res

Dengan kriteria pengujian : jika nilai uji F >Ftabel , maka tolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior.

Hubungan antara variabel X dengan variabel Y daapt dicari dengan rumus koefisien korelasi. Koefisien korelasi yang digunakan ialah korelasi product moment dari Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), yaitu seperti berikut:

=

� −

� 2₋ 2 � 2₋ 2

Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukan adanya hubungan positif/korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti kenaikan nilai-nilai Y, begitu pula sebaliknya. Pedoman menilai korelasi menurut Umar (2008 : 14) yaitu sebagai berikut: 1. Jika nilai r menuju +1 menunjukkan korelasi menuju kuat dan positif, artinya jika

variabel X bertambah, bertambah pula nilai variabel Y. Jika variabel X berkurang, berkurang pula nilai variabel Y.

2. Jika nilai r menuju-1 menunjukkan korelasi menuju kuat dan negatif, artinya jika variabel X bertambah, nilai variabel Y berkurang. Jika variabel X berkurang, nilai variabel Y bertambah.

3. Jika nilai r menuju0 menunjukkan korelasi menuju lemah (tidak ada hubungan), artinya jika variabel X bertambah atau berkurang, nilai variabel Y tidak mengikutinya. Jika variabel Y bertambah atau berkurang, nilai variabel X tidak mengikutinya.

Tabel 3.7

Batas-Batas Nilai r (Korelasi)

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0,000 sampai 0,199 Sangat Rendah Antara 0,200 sampai 0,399 Rendah

Antara 0,400 sampai 0,599 Sedang/Cukup Kuat Antara 0,600 sampai 0,799 Kuat

Antara 0,800 sampai 0,999 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2011:183)

Selanjutnyapengaruh variabel X terhadap variabel Y, dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinasi (KD), yaitu:

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat diambil ialah sebagai berikut:

1. Gambaran budaya perusahaan di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang diwakili oleh tujuh indikator yaitu innovation and risk taking , attention to detail , outcome orientation , people orientation , team orientation , aggressiveness, stability berada pada kategori kuat. Hasil analisis data tersebut mempunyai arti bahwa budaya perusahaan yang ada dipersepsikan karyawan sesuai dengan perusahaan tersebut dan tidak bertentangan dengan nilai-nilai budaya yang dimiliki dan diyakini oleh masing-masing karyawan.

2. Gambaran organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang diwakili oleh lima indikator yaitu altruism, courtesy, conscientiousness, civic virtue, dan sportmanship berada pada kategori kuat. Hasil analisis data tersebut mempunyai arti bahwa organizational citizenship behavior dipersepsikan sudah kuat berada dalam diri masing-masing karyawan.

3. Hasil uji hipotesis menunjukkan budaya perusahaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, artinya semakin kuatbudaya perusahaan maka semain kuat pulaorganizational citizenship behaviorbegitupun sebaliknya.

5.2 Saran

Merujuk kepada hasil penelitian, saran yang dapat dikemukan adalah sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menujukkan bahwa salah satu indikator pada variabel budaya perusahaan yaitu indikator keagresifan (aggressiveness)mendapatkan rata-rata skor terendah dibandingkan dengan indikator lainnya. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan keagresifan karyawan yaitu dengan membangun suasana kerja yang kompetitif, dengan pemberian imbalan yang pantas untuk karyawan yang melakukan tugas dengan baik dan tepat waktu dalam penyelesaiannya, serta pemberian sanksi yang tegas terhadap karyawan yang tidak melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh.

2. Hasil penelitian menujukkan bahwa salah satu indikator pada variabel organizational citizenship behavior yaitu indikator civic virtue mendapatkan rata-rata skor terendah dibandingkan dengan indikator lainnya. Oleh karena itu dalam meningkatkan civic virtue, maka karyawan harus meningkatkan perasaan memiliki (sense of belonging), dimana hal tersebut dapat dibangun dalam budaya perusahaan yang positif.

3. _{Bagi peneliti yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut terkait dengan judul ini,} disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan budaya perusahaan dan organizational citizenship behavior dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat diambil ialah sebagai berikut:

1. Gambaran budaya perusahaan di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang diwakili oleh tujuh indikator yaitu innovation and

risk taking , attention to detail , outcome orientation , people orientation , team orientation , aggressiveness, stability berada pada kategori kuat. Hasil analisis data

tersebut mempunyai arti bahwa budaya perusahaan yang ada dipersepsikan karyawan sesuai dengan perusahaan tersebut dan tidak bertentangan dengan nilai-nilai budaya yang dimiliki dan diyakini oleh masing-masing karyawan.

2. Gambaran organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang diwakili oleh lima indikator yaitu

altruism, courtesy, conscientiousness, civic virtue, dan sportmanship berada pada

kategori kuat. Hasil analisis data tersebut mempunyai arti bahwa organizational

citizenship behavior dipersepsikan sudah kuat berada dalam diri masing-masing

karyawan.

3. Hasil uji hipotesis menunjukkan budaya perusahaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, artinya semakin kuatbudaya perusahaan maka semain kuat pulaorganizational citizenship behaviorbegitupun sebaliknya.

5.2 Saran

Merujuk kepada hasil penelitian, saran yang dapat dikemukan adalah sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menujukkan bahwa salah satu indikator pada variabel budaya perusahaan yaitu indikator keagresifan (aggressiveness)mendapatkan rata-rata skor terendah dibandingkan dengan indikator lainnya. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan keagresifan karyawan yaitu dengan membangun suasana kerja yang kompetitif, dengan pemberian imbalan yang pantas untuk karyawan yang melakukan tugas dengan baik dan tepat waktu dalam penyelesaiannya, serta pemberian sanksi yang tegas terhadap karyawan yang tidak melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh.

2. Hasil penelitian menujukkan bahwa salah satu indikator pada variabel organizational

citizenship behavior yaitu indikator civic virtue mendapatkan rata-rata skor terendah

dibandingkan dengan indikator lainnya. Oleh karena itu dalam meningkatkan civic

virtue, maka karyawan harus meningkatkan perasaan memiliki (sense of belonging),

dimana hal tersebut dapat dibangun dalam budaya perusahaan yang positif.

3. _{Bagi peneliti yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut terkait dengan judul ini,}

disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan budaya perusahaan dan organizational citizenship

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.(1990). Metode Penelitian. Jakarta : Angkasa.

______(2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to

include elements ofcontextual performance. In N. Schmitt, W. C. Borman, &

Asso- ciates (Eds.), International Joural Personnel selection in organizations,h. 71–98. San Francisco: Jossey-Bass.

Chatab, Nevizond.(2007). Diagnostic Management. Jakarta : PT.Serambi Ilmu Semesta.

George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good - doing good: A conceptual

analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship.

Psychological Bulletin, Vol.112: h. 310–329.

Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. (2000). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prentice Hall.

James L. Gibson, dkk. (2009). Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: M.C. Graw Hill International.

Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). “Citizenship behavior and social exchange”. Academy of Management Journal, Vol.37 No.3, h. 656-669.

Kotter. P. John dan James. L. Hesket.(1997).”Corporate Culture and Perfomance.

Jakarta: Prehallindo.

Kreitner R., Kinicki A. (2007) . Organizational Behavior. 7 edition. New York: McGrawHill.

Luthans, Fred.(1985). Organizational Behavior. NewYork : McGraw Hill International.

McShane, S.L. dan Von Glinov, M.A. (2005). Organizational Behavior. 3rd edition. NewYork : McGraw Hill.

Moeljono, Djokosantoso.(2005). GoodCorporate Culture Sebagai IntiDari Good

Moorhead, G., & Ricky, W.G. (1999). Human Resources Management (7th). New York: Prentice Hall, Inc.

Morrison, E. W. (1994). “Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance of the employee’s perspective”. Academy of Management

Journal. 37: 1543–1567.

Muhidin, Sambas Ali.(2010). Statistika 1. Bandung : Karya Adhika Utama ______ (2010). Statistika 2. Bandung : Karya Adhika Utama

Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurrahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi,

dalam Jalur dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas Ali dan Ating Somantri. (2006). Aplikasi Statistik dalam

Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

Nawawi, H. (2003). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada Press.

N.P., Poddsakoff, S.W., Whiting, Podsakoff, P.M, & Blume, B.D. (2009). “Individualand Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behavior: A Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, vol. 94. No.1, h. 122-141.

Novliadi, Ferry. (2007). Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Antara Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi. Makalah Psikologi bagi Tenaga Akademik maupun Nonakademik di Lingkungan Universitas Sumatra Utara, Medan, 30 Agustus 2007.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G. (2000).”Organizational Citizenship Behavior: a Critical Review of Theoretical Empirical Literature and Suggestions for Future Research”, Journal of Management, Vol. 26, No. 3, h. 513-563.

Organ, D.W. (1988). Organizational Citizenships Behavior: The Good

SoldierSyndrome. Lexington Books: Lexington, MA.

Organ, D.W. dan Kaiherine Ryan. (1995). “A Meta-Analytic Review Of Attitudinal And Dispositional Predictors Of Organizational Citizenship Behavior”. Journal of Personnel Pyschology, Vol. 48, h. 775-802.

Prasetyo, Bambang, dan Lina Miftahul Jannah. (2005). Metode Penelitian

Kuantitatif. Jakarta:PT.RajaGrafindo Persada.

Purba, Debora Eflina dan Ali Nina Liche Seniati. (2004) . Pengaruh Kepribadian

Dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior,”

Makara Sosial Humaniora, Vol. 8, No.3, h.105-111.

Robbins, Stephen Pand Timothy A. Judge. (2009). Organizational Behavior. 13th edition. New Jersey : Pearson International Edition Prentice Hall.

Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1 (Edisi Bahasa

Indonesia). Jakarta : Salemba Empat.

______(2008) . Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 2 (Edisi Bahasa Indonesia). Jakarta : Salemba Empat.

Schein, H Edgar.(1992). Organizational Culture and Leadership. Second Edtion. San Francisco : Jossey Bass Publishers.

Schermerhorn, Jhon.R, Hunt, James G, dan Richard N.Osborn. (2002).

Organizational

Behaviour.,7th Edition. USA : Wiley.

Shore, L.M. and Wayne, S.J. (1993). “Commitment And Employee Behavior: Comparison Of Affective Commitment And Continuance Commitment With Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, Vol. 78

No. 5, h. 774-80.

Sloat, K. C. M.(1999). Organizational citizenship: Does Your Firm Inspire To Be “Good citizenship”? Professional Safety, Vol 44, No. 4.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung : Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D. Bandung : Alfabeta.

______(2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Tika, Pabundu.(2006). Budaya OrganisasiDan Penigkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Van Dyne, L., Cummings, L. L., & Parks, J. M. (1995). Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity (A bridge over muddied waters). In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior, Vol. 17, h. 215–285. Greenwich : CT: JAI Press.

Wibowo. 2012 . Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Williams,L.J., & Anderson, S.E.(1991). “Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behavior”.

Journal of Management, Vol.17, h. 601-617.

Wirawan.(2008). Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi Dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yusop, Maisura M. (2007) . Iklim Organisasi dan Hubungannya dengan Gelagat

Kewarganegaraan Organisasi Di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah Dareah Pontian, Johor,” Johor: Thesis. Universiti Teknologi Malaysia.

Zurasaka, A. ( 2008). Teori Perilaku Organisasi. http://zurasaka.wordpress.com /2008/11/25/perilaku-organisasi. [online].Diakses tanggal 15 Februari 2014